Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cảng đà nẵng

Nguồn nhân lực Trong luận văn này khái niệm NNL được hiểu như sau:“NNL trong doanh nghiệp là nguồn lực của tất cả các thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý, sử dụng, mang tính ổn địn

Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA

Phản biện 1: TS Lê Thị Minh Hằng

Phản biện 2: PGS.TS Trần Văn Hòa

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh Doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế,

Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 08 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

 Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng

 Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực (NNL) nói chung và chất lượng NNL nói riêng đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp Bởi lẽ NNL là động lực, là yếu tốt cốt lõi quyết định sự thành công của mỗi doanh nghiệp Để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, ngoài khâu tuyển chọn nhân viên thì hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên là rất quan trọng Đây là hoạt động thường xuyên nhằm giúp người lao động không ngừng bố sung, nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ

Tác giả nhận thấy hàng năm Công ty đều có chương trình đánh giá chất lượng nguồn nhân tực, trên cơ sở đó lên kế hoạch và triển khai các chương trình đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng những thay đổi của ngành, của đất nước Tuy nhiên, thực tế cũng cho thấy, do khâu xác định nhu cầu, khâu tổ chức quản lý đào tạo chưa tốt nên việc đào đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng chưa đạt được kết quả như mong muốn Tỷ lệ nhân viên được gửi đi đào tạo không hoàn thành đúng hạn chiếm tỷ lệ khá cao, cụ thể năm

2016 là 14%, năm 2017 là 24% và năm 2018 là 19% Vì vậy, trong

thời gian nghiên cứu tại doanh nghiệp tôi lựa chọn chủ đề“Công tácđào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng”

làm đề tại cho Luận văn cao học của mình Hy vọng rằng, kết quả nghiên cứu của Luận văn này sẽ giúp cho các cấp lãnh đạo công ty có cái nhìn toàn diện hơn về công tác đào tạo NNL của đơn vị giúp các cấp lãnh đạo đưa ra các giải pháp cần thiết nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Công ty trong tương lai

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1.Mục tiêu chung

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là xác lập các tiền đề về lý

luận và thực tiễn nhằm giúp Công ty rõ thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Cảng Đà Nẵng

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

4.Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

6.1 Các tài liệu nghiên cứu chính

- Business Edge (2007), Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao

để khỏi ném tiền qua cửa sổ.Nhà xuất bản Trẻ

- Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Giáo trình Quản trị nguồn

nhân lực Nhà xuất bản thống kê

- Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (đồng chủ biên)

(2007), “Giáo trìnhquản trị nhân lực”

- Nguyễn Thanh Hội (Tái bản 2016), “Giáo trình quản trị

nhân sự”

- Trần Thị Kim Dung (tái bản 2016), “Quản Trị Nguồn

nhân lực”

6.2 Các công trình nghiên cứu:

- Trần Đắc Hiến (2016), “Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực: đổi

mới từ cách làm, Tạp chí Khoa học và Công nghệ Việt Nam”

- Lê Vũ Ngọc Anh (2017), “Kinh nghiệm về đào tạo nhân sự

của một số điển hình và bài học cho Tổng công ty Viglacera, Tạp chí công thương”

- Ngô Thị Minh Hằng (2017), “Đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực trong các công ty nhà nước thời kỳ hội nhập”, Web

“https://www Doanhnhan360.com”

Tóm lại, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp Tuy nhiên các công trình nghiên cứu và các luậ văn trước đây có khá ít công trình nghiên cứu về đào tạo nhận lực trong ngành Logistics Vì vậy, đối với Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng, luận văn này sẽ góp phần định hướng, đề xuất một số giải pháp cụ thể cho đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị trong giai đoạn sắp tới

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC

VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực

a Nhân lực

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) trong

“Giáo trình quản trị nhân sự” có viết,“Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Thể lực là sức khỏe của thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người”

b Nguồn nhân lực

Trong luận văn này khái niệm NNL được hiểu như sau:“NNL

trong doanh nghiệp là nguồn lực của tất cả các thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý, sử dụng, mang tính ổn định lâu dài; kể cả người ở trong và ngoài doanh nghiệp nhưng có tham gia vào các hoạt động hay giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp trong điều kiện hoàn cảnh nhất định”

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình

Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: Đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao

1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

a Đối với doanh nghiệp

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức

b Đối với người lao động

- Tạo tính chuyên nghiệp, sự gắn bó giữa người lao động, doanh nghiệp

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên

- Đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ

c Đối với nền kinh tế

Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công thúc đẩy nền kinh tế phát triển

1.1.4 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức cần tuân thủ 4 nguyên tắc sau:

Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển

Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng

Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

a Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

b Cách thức xác định nhu cầu đào tạo

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

a Mục tiêu về kiến thức

b.Mục tiêu về kỹ năng

c Mục tiêu về hành vi, thái độ

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

1.2.4 Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

a Xác định nội dung chương trình đào tạo

b Lựa chọn phương pháp đào tạo

b1.Đào tạo tại nơi làm việc

b2.Đào tạo ngoài nơi làm việc

1.2.5.Lựa chọn và đào tạo giáo viên

1.2.6 Dự trù chi phí đào tạo

1.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

- Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các

doanh nghiệp hoạt động và tuân thủ theo các quy định đó

- Sự thay đổi văn hóa – xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó

khăn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Chiến lược của đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị

trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh thị trường, mà còn cạnh tranh về NNL

1.3.2 Các nhân tố về môi trường bên trong tổ chức

- Chiến lược phát triển của tổ chức: Nhân lực luôn là một yếu

tố quan trọng tạo nên thành công của doanh nghiệp và chính họ là người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp

- Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất của tổ chức: Nguồn

lực tài chính mạnh sẽ cho phép doanh nghiệp mạnh dạn đầu tư nhiều vào cácchương trình đào tạo mang tính dài hơi để chuẩn bị cho tương lai

-Điều kiện làm việc và tính chất công việc: Điều kiện làm

việc năng động hay ì ạch, áp đặt, tính chất công việc luôn đổi mới, cần sự sáng tạo, cập nhật kiến thức thường xuyên

- Nguồn nhân lực hiện tại: Nếu lao động tuyển vào doanh

nghiệp đã được trang bị cơ bản về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc

- Chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động: Để bảo tồn

nguồn nhân lực của mình, các doanh nghiệp luôn phải luôn quan tâm đến chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động sao cho phù hợp

1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

- Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp

- Kỳ vọng của người về lương và các lợi ích khác

- Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình và được sự tôn trọng, thừa nhận

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương này, tác giả đưa ra một số khái niệm và cơ sở lý luận

về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực Và đã chỉ ra các vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp, trong đó là vai trò đối với doanh nghiệp, vai trò đối với người lao động và đối với nền kinh tế Chương này tập trung đi sâu vào các khái niệm, vai trò của nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực như: xác định nhu cầu, mục tiêu, kiến thức, phương pháp, kế hoạch, kinh phí và đánh giá công tác đào tạo

Phần cuối là đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nhân tố:

Môi trường bên trong doanh nghiệp như Chiến lược phát

triển, Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất, Điều kiện làm việc và tính chất công việc, Nguồn nhân lực hiện tại, Chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động

Môi trường bên ngoài doanh nghiệp như: Hệ thống pháp luật,

Sự thay đổi văn hóa – xã hội, Chiến lược của đối thủ cạnh tranh

Và các nhân tố thuộc về người lao động: Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp , Kỳ vọng của người về lương và các lợi ích khác, Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình và được sự tôn

trọng, thừa nhận

Từ phân tích cơ sở lý thuyết này sẽ dẫn đến việc vận dụng đúng vào thực tế đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm khắc phục những yếu kém và nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng nhu cầu thực tiễn được đặt ra

Chương 2 của luận văn sẽ đi vào phân tích, đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng, từ đó chỉ

ra được các mặt mạnh, mặt yếu để từ đó có thể tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

b Đặc điểm tài chính của công ty

c Đặc điểm về cơ sở hạ tầng kỹ thuật của Công ty

2.1.4.Đặc điểm về hoạt dộng kinh doanh của công ty

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG

2.2.1 Thự trạng xác định nhu cầu đào tạo của Công ty

a Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo

Căn cứ và kế hoạch sản xuất, kinh doanh

Căn cứ vào sự thay đổi máy móc, kỹ thuật, công nghệ

Căn cứ vào tiêu chuẩn vị trí, chức danh công việc và kết quả Căn cứ vào hồ sơ nhân viên

Dựa vào đề nghị của từng phòng ban

b Nhu cầu đào tạo của Công ty từ năm 2016 - 2018

Nhu cầu đào tạo của Công ty tăng hoặc giảm qua các năm do

sự đòi hỏi của công việc, biến động về lao động và mục tiêu đào tạo của mỗi năm

2.2.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo của Công ty

Mục tiêu đào tạo là nội dung rất quan trọng, có tính chất định

hướng cho công tác đào tạo của doanh nghiệp

Đối với NLĐ mới được tuyển thì mục tiêu được xác định là giúp NLĐ mới làm quen với chương trình đào tạo, nắm được thông tin cơ bản

Lao động trực tiếp: công nhân được đào tạo mới phải đảm bảo được chất lượng công việc

Lao động gián tiếp: Nắm vững được kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc bằng ngoại ngữ thích hợp (chủ yếu là tiếng Anh)

2.2.3 Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo

a Điều kiện để được tham gia đào tạo tại Côngty

Đối với hình thức đào tạo dài hạn

Đối với hình thức đào tạo ngắn hạn

Tiêu chuẩn lựa chọn đối với đối tượng là lao động gián tiếp, lao động quản lý:

Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo đối với công nhân

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Công ty khá rõ ràng, xác định tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tượng đào tạo

2.2.4 Thực trạng về nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

a Nội dung các chương trình đào tạo tại Công ty

* Đào tạo lao động gián tiếp, lao động quản lý:

Đào tạo nâng cao về trình độ chuyên môn quản lý: Chủ yếu là Giám đốc, trưởng phòng, cán bộ trong diện quy hoạch cán bộ quản lý của công ty

Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn ngoại ngữ, tin học Đào tạo cho nhân viên tư vấn kinh doanh mới

* Đào tạo công nhân, sửa chữa:

Đào tạo công nhân kỹ thuật

Đào tạo thi nâng bậc

Đào tạo về an toàn lao động, phòng chống cháy nổ

b Lựa chọn phương pháp đào tạo

Hiện nay, ở Công ty đã thường áp dụng một số phương pháp đào tạo sau:

* Đối với lao động đào tạo tại Công ty:

Đào tạo theo kiểu tổ chức các lớp tại doanh nghiệp, hội nghị, bài giảng

Đối với công nhân kỹ thuật, sửa chữa Công ty đang áp dụng các phương pháp sau:

Phương pháp kèm cặp chỉ dẫn

Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề

Phương pháp mở lớp bên cạnh công ty

* Đối với đào tạo bên ngoài Công ty:

Chương trình đào tạo bên ngoài Công ty bao gồm các chương

trình học ngắn hạn, dài hạn tại các trường chính quy,các trung tâm

Cử đi học tại các trường chính quy, trung tâm

Nhìn tổng quát phương pháp đào tạo chính trong Công ty là

kèm cặp, chỉ dẫn và tổ chức các lớp cạnh công ty

2.2.5 Thực trạng công tác lựa chọn vầ đào tạo đội ngũ giáo viên

Đội ngũ giáo viên giảng dạy của Công ty được lựa chọn với các tiêu chuẩn tương đối khắt khe

Nhìn chung đội ngũ giảng viên của công ty được đánh giá là

có chất lượng khá trở lên

2.2.6 Dự trù kinh phí đào tạo và chuẩn bị cơ sở vật chất kỹ thuật

a.Nguồn kinh phí đào tạo

Nguồn kinh phí đào tạo hàng năm của Công ty được dự tính ngay từ ban đầu, dựa vào kế hoạch đào tạo cụ thể hàng năm của Công ty

Với những khóa đào tạo tổ chức tại Công ty thì có thể dự tính được số khóa học, số học viên, giảng viên trong hay ngoài Công ty

Đối với những khóa học mà NLĐ được cử đi học ở những cơ

sở đào tạo ngoài Công ty thì Công ty có thể dự tính được chi

b Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo

Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo của Công ty về

cơ bản là đáp ứng được và phù hợp với các khóa đào tạo

Tuy nhiên các phòng học đã cũ, thiết bị còn sơ sài, để học tập tại các phân xưởng tập trung đông người thì chỉ đơn thuần chuẩn bị bàn ghế và micro

c Quản lý quá trình đào tạo

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo, việc quản lý quá trình đào tạo rất quan trọng Khi NLĐ được cử đi học, họ phải tham gia đầy đủ khóa học và có trách nhiệm báo cáo kết quả học tập của mình trong cả quá trình đào tạo cho Công ty NLĐ trong công ty tham gia tương đối đầy đủ các buổi đào tạo,yêu cầu người đi học báo cáo kết quả học tập và kế hoạch hành động để theo dõi việc thực

2.2.7 Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo tại Công ty

ĐTNNL là nhằm nâng cao trình độ, khả năng thích nghi với công việc của NLĐ đồng thời để cho những chi phí mà Công ty bỏ ra đem lại hiệu quả cao

a Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá về chất lượng học tập học viên Công ty thực hiện đánh giá phiếu theo dõi học viên về ý thức tham gia trong quá trình

tham gia đào tạo

Theo tổng hợp phòng hành chính – nhân sự tổng hợp thì công tác đào tạo của Công ty đạt kết quả khá tốt

b.Vận dụng mô hình Kirk Patrick để đánh giá hiệu quả đào tạo tại công ty Cổ Phần Cảng Đà Nẵng

Cấp độ 1: Sự hài lòng của học viên