Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại viễn thông quảng nam (tt)

Mục đích nghiên cứu Tìm hiểu và đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp sát với thực tế công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Nam.. Chương 1: Cơ sở lí luận về đào

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm đểtìm kiếm một sự biến đổi về chất lượng tương đối lâu dài của một cánhân, giúp cá nhân có thêm năng lực khi thực hiện công việc Nhờđào tạo mà người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phươngpháp, cách thức, kỹ năng, thái độ làm việc và thái độ với cộng sự

Viễn thông là ngành luôn luôn có nhu cầu đổi mới về côngnghệ vì vậy việc đào tạo và tái đào tạo cho đội ngũ nhân viên là mộtviệc hết sức cần thiết Nhưng đào tạo như thế nào? Đào tạo ai? Đàotạo thế nào để đạt được hiệu quả? ….đó là những câu hỏi luôn làmtrăn trở đối với nhà quản lý của Viễn thông Quảng Nam

Chính vì lý do trên mà tác giả đã chọn để tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Nam”

2 Mục đích nghiên cứu

Tìm hiểu và đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp

sát với thực tế công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Nam.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu đã được công

bố chính thức của Viễn thông tỉnh Quảng Nam đến năm 2011

4 Phương pháp nghiên cứu

- Duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp thựcchứng

- Phân tích, tổng hợp và so sánh

- Quan sát, bản hỏi, phỏng vấn chuyên gia Đặc biệt đề tàithiết kế bản hỏi dùng cho mục đích khảo sát các nhân viên khối chứcnăng và phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự

5 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu thảm khảo vàphục lục, luận văn bao gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lí luận về đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Viễn

thông Quảng Nam

Chương 3: Giải pháp cho công tác đào tạo nhân lực tại Viễn

Thông Quảng Nam

6 Tổng quan nghiên cứu đề tài

Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về đánh giá thành tích

nhân viên Trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả đã tham khảocác công trình nghiên khác

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.QUAN NIỆM VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP

1.1.1 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viênnhững thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng như mụctiêu Thêm vào đó, đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viêntiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức [1, 193]

1.1.2 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực

Mục đích chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đanguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông quaviệc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vữnghơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình mộtcách tốt hơn

1.1.3 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đối với xã hội

Đối với các doanh nghiệp

Đối với các doanh nghiệp sản xuất dịch vụ:

Đối với nhân viên tham gia các chương trình đào tạo:

1.1.4 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực [1, 195]

Thứ nhất, Con người có hoàn toàn năng lực phát triển

Thứ hai, Mỗi người đều có khả năng riêng

Thứ ba, Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổchức có thể kết hợp với nhau

Thứ tư, Đào tạo nguồn nhân lực là nguồn đầu tư sinh lợi

1.2 CHU TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Để công tác đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả thì các tổchức nên xây dựng chương trình đào tạo một cách có hệ thống, gồm

3 giai đoạn: đanh giá nhu cầu, đào tạo và đánh giá Trình tự của chutrình nhu cầu được thể hiện ở hình 1.1

1.2.1 Giai đoạn đánh giá nhu cầu:Đánh giá nhu cầu hiệu quả là

quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiệnkết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có là giải pháptốt nhất hay không

a Mục đích và phương pháp đánh giá nhu cầu [1, 197]

Việc đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên theo mô hìnhtrên được đánh giá theo 3 cấp độ: Phân tích tổ chức, phân tích côngviệc và phân tích nhân viên

b Xác định mục tiêu đào tạo

Đào tạo có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: Phản ứng, kiếnthức sau đào tạo, hành vi trên công việc và kết quả

c Xây dựng các tiêu chuẩn

Lựa chọn và tổ chưc nội dung đào tạo:

Phương pháp đào tạo

Thời gian đào tạo

Chọn lựa và sử dụng kỹ thuật

Tài liệu đào tạo

Lập kế hoạch đào tạo

1.2.2 Giai đoạn đào tạo

a Các nguyên tắc học và phương pháp đào tạo

b Xây dựng chương trình đào tạo

c Phương pháp đào tạo nhân viên

d Phương pháp đào tạo nhà quản trị

1.2.3 Giai đoạn đào tạo

Có các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạonguồn nhân lực:

1.3.1 Khái quát

Hiện nay số lao động toàn VNPT có khoảng trên 9 vạn laođộng Năng suất lao động trong lĩnh vực viễn thông của VNPT thuộcvào hang thấp nhất trong khu vực, doanh thu viễn thông trung bìnhtrên 1 lao động là 24.721 USD, xếp thứ 12 trong nước, doanh thuviễn thông trên một thuê bao điện thoại cố định là 222 USD, xếp thứ

12 trong số 12 nước, số thuê bao điện thoại cố định trên 1 lao động là

73, xếp thứ 9 trong số 12 nước (Nguồn ITU)

1.3.2 Các đặc thù cơ bản

Thứ nhất, là tính đặc thù của sản phẩm, nó khác với sản

phẩm các ngành sản xuất công nghiệp

Thứ hai, là không tách ròi của quá trình tiêu dung và sản xuất

dịch vụ Viễn thông

Thứ ba, là sự khác biệt so với ngành sản xuất công nghiệp,

nơi mà đối tượng lao động chịu sự thay đổi vật chất( về mặt lý, hóahọc,…)

Thứ tư, là quá trình đưa tin tức luôn mang tính hai chiều giữa

người gửi và người nhận thông tin

1.3.3 Đặc điểm công tác đào tạo nhân viên trong Viễn thông Việt Nam

a Các mô hình đào tạo đặc thù nhân viên trong ngành Viễn thông

b Quản trị công tác đào tạo trong Viễn thông Việt Nam

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Những vấn đề trên là những cơ sở lý luận và thực tiễn quantrọng để nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất giảipháp đào tạo nguồn nhân lực cho Viễn thông Quảng Nam trongChương 1

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG NAM 2.1 TÌNH HÌNH CHUNG VỀ VIỄN THÔNG QUẢNG NAM

* Giới thiệu

Viễn thông Quảng nam có trụ sở chính tại 02 Phan Bội Châu– Tam Kỳ- Tỉnh Quảng Nam

* Chức năng, nhiệm vụ chính

* Các dịch vụ viễn thông hiện đang cung cấp:

- Cung cấp và hỗ trợ sau bán hàng các dịch vụ Điện thoại diđộng Vinaphone, Vinacard, Vinatra, Vinadaily, Vinatext;

- Cung cấp và hỗ trợ sau bán hàng dịch vụ Điện thoại vôtuyến nội thị Gphone;

2.2 CÁC CHỈ TIÊU KỸ THUẬT VÀ CAM KẾT CHẤT LƯỢNG PHỤC VỤ KHÁCH HÀNG

Đến 31/12/2011 tổng số cán bộ nhân viên Viễn thông Quảng Nam là

501 người.Trong đó: Nam là 383 người; Nữ là 118 người

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

khoản (Triệu đồng) 1.248 1.491 1.682 1.955 2.164Lương bình quân/ tháng (Triệu

đã tăng lương cho nhân viên để đảm bảo đời sống

b Chính sách phát triển và khuyến khích

Tổng thuê bao thực phát triển 10.078 11.035 11.890 12.368 13.429

Kế hoạch thuê bao 10.000 11.000 11.500 12.000 13.400

Tỷ lệ thuê bao rời mạng(%) 35,1 32,08 30,5 30,00 34,67Doanh thu (Triệu đồng) 56.953 147.595 162.245 167.238 120.984

quân/tháng/người(Tr.Đồng) 2,564 3,050 3,460 3,990 4,120

Bảng 2.7 Tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm

( Nguồn : Phòng kinh doanh và tự phân tích)

- Số thuê bao rời mạng giảm số lượng cũng như tốc độ,nhưng trong 2011 lại tăng lên khi có các mạng mới xuất hiện, và tìnhhình kinh tế đi xuống, chậm phát triển, do kinh tế khó khăn nên sốthuê bao rời mạng tăng lên nhanh, tốc độ rời mạng tăng từ 30% lên34,67%

- Doanh thu các năm tăng đều cả về số lượng lẫn tốc độ.Riêng năm 2011 doanh thu giảm mạnh do sự cạnh tranh gay gắt,nhưng lý do chủ yếu là kinh tế đứng lại, không có sự tăng trưởng vàlạm phát nhanh từ 11,5% lên đến 18,5%, tất cả các ngành đều bị ảnhhưởng không chỉ riêng ngành Viễn thông

- Lương bình quân/tháng/người tăng đều qua các năm, nămsau cao hơn năm trước Năm 2007 là 2,564 triệu đồng thì đến năm

2011 số này đã tăng lên 4,120 triệu tăng 160,69%

2.4 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN QUA

2.4.1 Tình hình đánh giá và xác định nhu cầu đào tạo tại Viễn thông Quảng Nam

a Tình hình đánh giá nhu cầu đào tạo

Xếp loại căn cứ đào tạo: Xếp loại theo mức A, B, C, D

Loại A = 1,2 < 10 Điểm

Loại B = 1,0 Từ 10 – 15 điểm

Loại C = 0,8 Từ 16 – 34 điểm

Loại D = 0,6 Từ 35 điểm trở lên

Bảng 2.8 Bảng đánh giá chất lượng nhân viên qua 2 năm

Nhóm chỉtiêu Thái độvăn minh

Nhóm chỉ tiêu

Kỷ luật laođộng - Kỷ luậtsản xuất

ở việc thực hiện các kế hoạch đào tạo

2.4.3 Tình hình xây dựng phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Nam

+ Đối với đào tạo mới: Chủ yếu gởi đi đào tạo tại các cơ sởđào tạo

Tiến hành đào tạo

Hình 2.2 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại Viễn thông Quảng

+ Về công tác tái đào tạo: Chủ yếu tập trung tại trung tâm tập

huấn về các dịch vụ, công nghệ mới

2.4.4 Tình hình xây dựng các tiêu chuẩn đào tạo nguồn nhân

lực tại Viễn thông Quảng Nam

Hàng năm Viễn thông Quảng Nam căn cứ tình hình nhu cầu

thực tế lập kế hoạch đào tạo trình lãnh đạo Tập đoàn: Sau khi được

Tập đoàn phê duyệt căn cứ vào kế hoạch được duyệt này tiến hành tổ

chức đào tạo

2.4.5 Tình hình tiến hành đào tạo tại Viễn thông Quảng Nam

*Công tác triển khai “ Xây dựng và đề xuất nội dung đào

Chuyên đề nghiệp vụ

Giao tiếp bán hàng

Dịch vụ mới

Công nghệ mới

(Nguồn: Phòng đào tạo)

Hình 2.3 Quy trình triển khai đào tạo tại Viễn thông Quảng Nam hiện nay

Kế hoạch tập đoàn

Thông báo của các

cơ sở đào tạo

Chuẩn bị Tổ chức

2.4.6 Tình hình đo lường và so sánh kết quả đào tạo tại Viễn thông Quảng Nam

a Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo

Với Viễn thông Quảng Nam, khoản trích cho công tác đàotạo được tổng hợp như sau:

Bảng 2.11 Bảng nguồn kinh phí cho đào tạo (Nguồn: Phòng tổ

4.So sánh (2)/(1) (%) 98,89 98,28 98,31 96,23 93,54 5.So sánh (2)/(3) (%) 2,03 1,19 0,97 1,13 1,29

6 Lao động bình quân (người) 487 489 486 490 501

7 Chí phí đào tạo / lao động

(triệu đồng/người)

1,37 2,452 2,590 2,983 2,609

b Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

Bảng 2.12 Bảng hiệu quả công tác đào tạo nhân viên tại Viễn

thông Quảng Nam

1.Tổng doanh thu(triệu) 147.595 162.245 167.238 120.984 2.Lao động bình quân(người) 489 486 490 501 3.Doanh thu bình quân (triệu đồng/người) 301,83 333,84 341,3 241,49

4 Thu nhập bình quân (triệu đồng/người) 36,6 41,52 47,88

0 49,440

2.5 NGUYÊN NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG NAM

2.5.1 Bộ máy tổ chức cồng kềnh, cơ chế quản lý và hoạt động cứng nhắc, kém linh hoạt

Là doanh nghiệp Nhà nước nên Viễn thông Quảng Nam cũngmắc phải những tồn tại của hầu hết các doanh nghiệp Nhà nước hiệnnay là bộ phận quản lý cồng kềnh, nhân lực lớn nhưng năng suất

không cao, cơ chế quản lý, hoạt động kém linh hoạt và trì trệ hơn sovới các hoại hình doanh nghiệp khác

2.5.2 Đội ngũ lao động chưa thật sự tinh nhuệ, năng suất lao động chưa cao, cung cách kinh doanh phục vụ vẫn còn mang nặng tính cửa quyền

Số lượng lao động của Viễn thông thành phố trong nhữngnăm qua với số lượng cán bộ công nhân viên gần như không thay đổi

về lượng và chưa tập trung thật sự nâng cao kiến thức chuyên môn

2.5.3 Thiếu chiến lược cho đào tạo nguồn nhân lực

Viễn thông Quảng Nam chưa xây dựng chiến đào tạo nguồnnhân lực hoàn chỉnh, vì vậy có bộ phận, đơn vị vừa thừa, vừa thiếu

về số lượng, lại vừa yếu về chất lượng nguồn nhân lực

2.5.4 Chưa chú trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực

Viễn thông Quảng Nam chưa chú trọng tới việc hoạch địnhnguồn nhân lực

2.5.5 Công tác đào tạo chậm đổi mới

Công tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Quảng Namchậm đổi mới

2.5.6 Chính sách tiền lương chưa thật công bằng

Quá trình thực hiện phân phối tiền lương, thưởng của Viễnthông Quảng Nam chưa thật công bằng, hợp lý

2.5.7 Nhận thức về đào tạo nguồn nhân lực chưa đúng mức

Nhận thức về vai trò, tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lựccủa Viễn thông Quảng Nam còn nhiều hạn chế, chưa đúng mức

-Chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng đúng theo tiêu chuẩncủa Viễn thông Quảng Nam chưa thật sự đồng đều, chưa phân loạichuyên ngành đào tạo vào việc phân nhóm cho việc đào tạo.

-Cơ chế phân phối lương, thưởng và thu nhập cần hoàn thiện,

ổn định hơn để tạo tâm lý tốt cho người lao động

 Về công tác đào tạo:

-Việc xác định nhu cầu đào tạo còn thụ động

-Định hướng đào tạo: Người được đào tạo chỉ nhắm đến việcthu lượm được những kiến thức mới mà không có định hướng cụ thể,

rõ ràng là sẽ phải áp dụng kiến thức đó vào giải quyết công việc vàvấn đề nào đó của mình

-Công tác đào tạo chưa được thực hiện đồng bộ bởi các côngtác quản lý khác như: Thiết kế và phân tích công việc, tuyển chọn, sửdụng và đánh giá kết quả công việc, trả lương và phúc lợi

CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỄN

THÔNG QUẢNG NAM 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

3.1.1 Xu hướng phát triển ngành dịch vụ viễn thông

a Xu hướng ngành dịch vụ viễn thông quốc tế

Các tổ chúc và doanh nghiệp về dịch vụ viễn thông ngày nay

họ có xu hướng hợp nhất và hội nhập giữa viễn thông và IT, giữa cácdịch vụ viễn thông với nhau như di động, cố định, internet, giữa thoại

và dữ liệu, giữa text, voice và video và đó là giải pháp tốt nhất đểtăng sức mạnh, nâng cao sức cạnh tranh giữa các công ty

b Xu hướng ngành dịch vụ viễn thông trong nước

Xu hướng hiện nay đang tiến đến là sự hội tụ giữa viễnthông, tin học, truyền thông, xu hướng xã hội hóa thông tin từ đó làmthay đổi quan niệm về mạng lưới cũng như dịch vụ trong tương lai.

3.1.2 Mục tiêu và phương hướng phát triển ngành dịch vụ viễn thông trong giai đoạn từ 2010 đến 2015 và tầm nhìn đến năm 2020

a Mục tiêu

Đến năm 2015 nằm trong top 70 quốc gia mạnh trên thế giới

về CNTT và viễn thong và trong top 60 đến năm 2020

Năm 2025 dự báo sẽ đóng góp trên 20% GDP của cả nướcước đạt 25 tỷ USD Đạt chỉ tiêu : “ Mật độ điện thoại đạt 35 thuê bao/

100 dân, mật độ Internet đạt 12,6 thuê bao/ 100 dân”

50 máy/100 dân và mật độ điện thoại di động đạt trên 60 máy/100dân vào năm 2015

c Dự báo sự phát triển của ngành dịch vụ viễn thông và nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực từ nay đến 2015 và tầm nhìn 2020

Theo quy hoạch tổng thể phát triển của ngành dịch vụ viễnthông cồn nghệ thông tin đến năm 2015 mật độ điện thoại tăng 1,35%

và số người sử dụng Internet tăng 48%, cụ thể theo bảng chỉ tiêu sau:Bảng 3.1 Dự báo về sự phát triển của ngành dịch vụ viễn thông

Mật độ điện thoại 42 thuê bao / 100 dân 72 thuê bao/ 100 dânMật độ Internet 12,6 thuê bao/100 dân 43,2 thuê bao/ 100 dân

( Nguồn: Chiến lược phát triển của Bộ Truyền Thông Thông Tin)

3.1.3 Định hướng phát triển của Viễn thông Quảng Nam

- Ưu tiên phát triển các dịch vụ có hiệu quả kinh tế cao

- Tăng cường hợp tác quốc tế, phát huy nội lực

3.1.4 Dự báo nhu cầu đào tạo người lao động

Bảng 3.2 Dự báo về lượt người đào tạo của Viễn thông Quảng Nam

Số lượt người đào tạo(Người) 610 720 750 800 840

Tiền lương bình quân(Ngàn

đồng)

5.300 5.800 6.300 7.000 7.500

( Nguồn: Phòng Kế hoạch kinh doanh)

*Về sản xuất kinh doanh:

-Phấn đấu tăng trưởng doanh thu, tốc độ phát triển máy 10%hàng năm

Chủ động giành lại thị phần từ đối thủ cạnh tranh từ 5% 10% hàng năm

Chú trọng và thực hiện tốt công tác chăm sóc khách hàng

*Về nguồn nhân lực:

-Tạo nguồn nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo về chấtlượng

- Tiếp tục đảm bảo và nâng cao số đợt tái đào tạo hàng năm.

- Tăng tốc độ đào tạo từ 10-15% /năm

- Mở rộng quy mô nguồn nhân lực mỗi năm là 5%, để đảmbảo cho phục vụ khách hàng tốt hơn

a Nhu cầu được đào tạo của người lao động (Nguồn: Sử dụng số liệu điều tra)

Kết quả điều tra được thể hiện qua đồ thịsau: (Câu hỏi 17 trong phiếu điều tra)Trong 248 phiếu hợp lệ thì có đến 58%người được điều tra trả lời bằng họ rấtmong muốn được tham gia các khóa đàotạo, 39% người được điều tra trả lời rằng

họ muốn được tham gia đào tạo, 2% là không muốn và 1 % là rấtkhông mong muốn tham gia các khóa đào tạo Như vậy, qua kết quảđiều tra có thể khẳng định công tác đào tạo luôn được người lao độngquan tâm và mong muốn

b Động cơ thúc đẩy người lao động mong muốn được đào

tạo(Nguồn: Sử dụng số liệu điều tra)

Kết quả từ câu hỏi 24 trong phiếu điềutra khảo sát Hình 3.2 cho thấy động cơmong muốn được đào tạo của người laođộng là để “Nâng cao nghiệp vụ, trình

độ hơn so với đối thủ cạnh tranh” là18%, “Mong muốn phục vụ tốt hơn cho khách hàng” là 32% và

“Mong muốn thu nhập cao” hơn là 33%

c Phương thức và hình thức đào tạo nhân viên(Nguồn: Sử

dụng số liệu điều tra)

* Phương thức đào tạo:Từ kết quả điều

tra từ câu hỏi 18, trong tổng 248 phiếuđiều tra thì có 35 % người lao động mongmuốn được đào tạo “Tại nơi làm việc”,