Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam

Dự kiến đóng góp của luận văn  Luận văn rút ra đƣợc những thành công, hạn chế và nguyên nhân của những thành công và hạn chế trong việc thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của cô

LÊ THỊ MAI

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016

LÊ THỊ MAI

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và nội dung này chƣa từng đƣợc

ai khác công bố trong bất kỳ một công trình nào khác

Trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, quan tâm, giúp đỡ quý báu của các Thầy giáo, Cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành nhất tới:

- Ban giám hiệu nhà trường, Phòng đào tạo sau đại học và các Thầy,

Cô giáo của Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp

- Cảm ơn PGS.TS Nguyễn Mạnh Tuân – người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành luận văn

- Cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã luôn quan tâm, chia sẻ, động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn

Luận văn nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam trong thời gian từ năm 2012 đến năm 2015 với mục đích đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

Chương 1 trình bày cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2 sẽ tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết, từ đó trình bày các vấn đề liên quan đến phương pháp nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết đề ra Chương này gồm các phần như sau: (1) Chỉ ra các phương pháp nghiên cứu, (2) Thiết kế

mẫu – chọn mẫu và (3) Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

Chương 3 trình bày thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty; nội dung mục này gồm ba phần chính: (1) chỉ ra các đặc điểm của công ty

về nhân lực, công nghệ, sản phẩm; (2) tiếp theo là phân tích tình hình nhân sự, tài chính và nội dung và quan điểm của học viên khi tham gia đào tạo tại công

ty và (3) đưa ra thực trạng thông qua những phân tích và số liệu thống kê của tác giả trong qua trình nghiên cứu đề tài

Chương 4, sau khi nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số phương hướng

và giải pháp về công tác đào tạo của công ty nhằm hoàn thiện công tác đào tạo của công ty trong thời gian tới

Danh mục bảng ii

Danh mục hình iii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 C ơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái ni ệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực 5

1.1.2 N ội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực 11

1.1.3 Các nhân t ố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghi ệp 22

1.2 T ổng quan tình hình nghiên cứu 26

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 31

2.1 Ph ương pháp 31

2.1.1 Ph ương pháp thu thập dữ liệu 32

2.1.2 Ph ương pháp phân tích dữ liệu 34

2.2 Ti ến trình phân tích 35

2.2.1 Địa điểm thực hiện 36

2.2.2 Th ời gian khảo sát 36

CHƯƠNG 3THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM 37

3.1 Tổng quan về công ty 37

3.1.1 Vài nét s ơ lược về quá trình hình thành và phát triển của công ty 37

3.1.2 Các y ếu tố nguồn lực của công ty 38

3.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty 46

3.2.2 Công tác xây d ựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo 55

3.2.3 Công tác l ựa chọn giáo viên đào tạo 59

3.2.4 Kinh phí đào tạo 60

3.2.5 Công tác đánh giá kết quả đào tạo 62

3.3 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 64

3.3.1 Nh ững kết quả đạt được 64

3.3.2 Nh ững hạn chế, tồn tại 66

3.3.3 Nguyên nhân c ủa những hạn chế 68

CHƯƠNG 4PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM 70

4.1 Ph ương hướng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới 70

4.1.1 B ối cảnh Agriseco 70

4.1.2 Ph ương hướng phát triển của Công ty 70

4.1.3 Ph ương hướng đào tạo nguồn nhân lực của công ty 71

4.2 M ột số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Agriseco 73

4.2.1 Nâng cao năng lực của cán bộ làm đào tạo 73

4.2.2 Hoàn thi ện xác định nhu cầu đào tạo 74

4.2.3 Hoàn thi ện phương pháp và hình thức đào tạo 75

4.2.4 Hoàn thi ện lựa chọn đội ngũ giảng viên 77

4.2.5 Đầu tư kinh phí cho đào tạo 78

4.2.6 Nâng cao đánh giá hiệu quả đào tạo 78

4.2.9 Hoàn thi ện các chế độ, chính sách đối với người lao động sau đào tạo 81

KẾT LUẬN 83Tài liệu tham khảo 84

STT Ký hi ệu Nguyên nghĩa

1 AGRIBANK Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam

2 AGRISECO Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam

11 TPCP Trái phiếu Chính Phủ

12 UBCKNN Uỷ Ban Chứng khoán Nhà Nước

13 VCSH Vốn chủ sở hữu

STT Tên bảng Nội dung Trang

1 Bảng 2.1 Các bước tiến hành nghiên cứu 31

3 Bảng 3.1 Số lượng đội ngũ nguồn nhân lực 39

4 Bảng 3.2 Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ nguồn nhân lực 40

5 Bảng 3.3 Số lượng lao động và năng suất lao động của

6 Bảng 3.4 Doanh thu của Agriseco qua các năm 42

7 Bảng 3.5 Chi phí của Agriseco qua các năm 43

8 Bảng 3.6 Các chỉ tiêu tài chính của Agriseco 44

9 Bảng 3.7 Tần suất hoạt động xác định nhu cầu đào tạo

10 Bảng 3.8 Đánh giá của nhân viên về nội dung đào tạo tại Agriseco 56

11 Bảng 3.9 Các phương pháp đào tạo tại Agriseco 57

12 Bảng 3.10 Quan điểm của nhân viên về các phương pháp đào tạo 58

13 Bảng 3.11 Chi phí đào tạo tại Agriseco 60

14 Bảng 3.12 Đánh giá của nhân viên về mức độ hỗ trợ khi tham gia đào tạo 62

15 Bảng 3.13 Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp

ứng nhu cầu đào tạo của công ty 2012-2015 63

16 Bảng 3.14 Sự phù hợp giữa chương trình đào tạo với yêu

STT Tên bảng Nội dung Trang

1 Sơ đồ 1.1 Các bước trong đào tạo nguồn nhân lực 11

3 Biểu đồ 3.1 Quy mô đội ngũ nguồn nhân lực 2012-2015 39

4 Biểu đồ 3.2 Lý do việc tổ chức đào tạo tại Agriseco 54

5 Biểu đồ 3.3 Đánh giá của nhân viên về khả năng truyền

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Như chúng ta đã biết trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp và ngay cả mỗi quốc gia.Nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong việc thành bại của tổ chức.Chính

vì vậy mà công tác đào tạo nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp đang trở thành vấn đề cấp bách Như ta đã biết năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người v.v… trong đó con người sẽ quản lý và khai thác các yếu tố còn lại Chính vì vậy yếu tố con người là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại

và phát triển của doanh nghiệp

Bên cạnh các lĩnh vực khác thì thị trường chứng khoán luôn được xem là “Hàn thử biểu” của nền kinh tế, nó vận động và biến đổi nhanh chóng

để thích nghi và phù hợp với thị trường Để có thể vận hành và điều khiển, bên cạnh các nguồn lực về công nghệ thì chất lượng nhân sự luôn là bài toán được đặt lên hàng đầu trong thị trường chứng khoán nói chung và của các công ty chứng khoán nói riêng

Thị trường chứng khoán Việt Nam được hình thành từ những năm

2000, trải qua 16 năm hình thành và phát triển với mục tiêu là kênh huy động vốn tối ưu cho các doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh, tuy nhiên, đây vẫn là thị trường khá “non trẻ” nếu so sánh với các thị trường chứng khoán khác trên thế giới với hàng trăm năm phát triển Trong giai đoạn này, thị trường chứng khoán Việt Nam đã có những lúc tăng trưởng với tốc độ chóng mặt nhưng thiếu bền vững.Khi quả “bong bóng” thị trường phát nổ đã

để lại nhiều tàn tích khá nghiêm trọng Do thời gian tồn tại và phát triển còn tương đối ít nên trong thời gian vận hành, thị trường chứng khoán Việt Nam

đã bộc lộ nhiều khiếm khuyết như: tính minh bạch chưa cao, công nghệ chưa đáp ứng được nhu cầu thị trường,…Bên cạnh đó, nhân lực của các công ty chứng khoán còn mỏng và chưa bắt kịp được với sự biến đổi chóng mặt của

cơ chế thị trường

Đối với công ty chứng khoán ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam (Agriseco) hiện nay thì khâu đào tạo nguồn nhân lực đang là vấn đề cần được quan tâm và chú trọng hơn bao giờ hết Thị trường chứng khoán trong nước nói chung và của công ty cổ phần chứng khoán ngân hàng nông nghiệp Agriseco nói riêng đang trong giai đoạn tụt dốc trong 2-3 năm trở lại đây Chính vì thế, để vực dậy được thị trường chứng khoán thì cần phải

có sự đóng góp công sức rất lớn của doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên,

đó là lý do công ty cần tập trung vào khâu đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên để có thể bắt nhịp với sự biến động không ngừng của lĩnh vực này

và có thể cạnh tranh với các công ty chứng khoán khác, giúp công ty vượt qua giai đoạn khó khăn và thúc đẩy công ty phát triển hơn trong tương lai Theo tìm hiểu thì phần lớn cán bộ công nhân viên của công ty đều học trái chuyên ngành, tay nghề và nghiệp vụ non kém nên khâu đào tạo về lĩnh vực này là vô cùng cần thiết và cấp bách để giúp công ty ngày càng phát triển Đó chính là

lý do tác giả chọn đề tài “Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình

Các câu hỏi nghiên cứu

Để thực hiện mục đích nghiên cứu của đề tài đã nêu trên, các câu hỏi được đặt ra cho vấn đề nghiên cứu đó là:

 Nguyên nhân những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty là gì?

 Làm thế nào để công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty đạt hiệu quả cao nhất?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

 Mục đích nghiên cứu:

Luận văn làm rõ những thành công, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

cổ phần chứng khoán ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam

 Nhiệm vụ nghiên cứu:

+ Hệ thống hóa lại cơ sở lý thuyết và tổng quan tình hình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực

+ Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty + Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Nông Nghiệp

và Phát triển Nông thôn Việt Nam

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu

Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Agriseco tại khu vực Hà Nội

- Phạm vi nghiên cứu

 Không gian nghiên cứu: Trong phạm vi công ty Agriseco tại khu vực

Hà Nội

 Thời gian khảo sát nghiên cứu: Các số liệu thu thập từ năm 2012-2015

4 Dự kiến đóng góp của luận văn

 Luận văn rút ra đƣợc những thành công, hạn chế và nguyên nhân

của những thành công và hạn chế trong việc thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam

 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam trong thời gian tới

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài mục lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục hình bảng, mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, phụ lục; luận văn được bố cục theo 4 chương sau:

Chương 1.Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu công tác

đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3.Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ

phần chứng khoán ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam

Chương 4 Phương hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công

tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chứng khoán ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1.1 Các khái niệm cơ bản

 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là một số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định (8, Trang11)

Trước đây, nghiên cứu về nguồn nhân lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong sự phát triển kinh tế, xã hội Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực Về phương diện này Liên Hiệp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh

về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài

độ tuổi lao động (3, Trang8)

Từ những phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội (8,Trang8)

Có thể nói, Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một

tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực

xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng lao động xã hội của con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hóa

Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần

là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm tới công tác đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết

và quan trọng đối với hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạođược hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Nói một cách cụ thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc

biệt, nhằm thực hiện những công việc trong hiện tại một cách hoàn hảo hơn

Đào tạo nguồn nhân lực: khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến

việc trang bị cho người lao động kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên

nghiệp, kiến thức quản lý…do đó ta có thể hiểu một cách tổng quát, đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác

của họ (8, Trang8)

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và

sự phát triển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một số tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như học việc, học nghề và hành nghề.Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực đó

Hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một trong những yếu tố quyết định là chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực bao gồm cả lao động quản lý và lao động hoạt động trực tiếp và gián tiếp trong quá trình sản xuất – kinh doanh của các doanh nghiệp Nếu được đào tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động sẽ được duy trì và phát triển (2-3) Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, người lao động hiểu được bản chất công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm

việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng, thu nhập của công nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền vững (2, Trang34)

Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển của doanh nghiệp (14, Trang28).Những thay đổi gần đây trong môi trường kinh doanh là làm cho chức năng quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp đỡ các tổ chức duy trì khả năng

cạnh tranh và chuẩn bị cho tương lai.Áp lực cạnh tranh và khách hàng ngày càng đòi hỏi doanh nghiệp phải có những sản phẩm chất lượng cao và những dịch vụ đi kèm, việc đổi mới công nghệ cần phải được đào tạo Nhân viên cần được trang bị các kỹ năng tinh vi hơn trong việc giải quyết vấn đề (15) Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp và bồi dưỡng xây dựng đội ngũ doanh nhân lớn mạnh, có năng lực, trình độ và phẩm chất, uy tín cao, sẽ góp phần tích cực nâng cao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển nhanh, bền vững và góp phần đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay yêu cầu cần phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để

có thể cạnh tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước.Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết (11, Trang 48)

 Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp Việc thực hiện phát triển lực lượng lao động chất lượng cao là vấn đề sống còn trong doanh nghiệp bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lượng sản phẩm và giá thành sản phẩm

 Số và chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao ở đây là nói đến việc đào tạo kiến thức quản lý, trình độ kỹ năng tay nghề trong công việc của lao động Chất lượng tăng, giá thành hạ sẽ tạo ra sức mạnh vững chắc để các doanh nghiệp cạnh tranh lành manh trên thị trường trong và ngoài nước

 Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp

có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường như hiện nay

 Làm gia tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển

 Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp

1 1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với xã hội

Về mặt xã hội đào tạo là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp.Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ

chốt cho sự phồn vinh của đất nước.Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc

thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…Đó cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

Về phía doanh nghiệp đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp với sự thay đổi của xã hội Đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp,

để chuẩn bị và bù đắp vào những gì bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp, bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy và

đó là hoạt động sinh lợi đáng kể Quá trình đào tạo nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:

 Cải tiến về mặt năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

 Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được

 Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động

 Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực

 Giảm bớt được tai nạn lao động

 Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế

 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với người lao động

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức Những kỹ năng học được trong quá trình đào tạo thường phục vụ trực tiếp cho công việc của người lao động tại tổ chức Những kỹ năng này khi áp dụng cho tổ chức khác với môi trường khác sẽ không phát huy tối đa hiệu quả sử dụng Do vậy, người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức để sử dụng một cách tốt nhất những

kỹ năng của mình (9, Trang10-11) Khi đó họ có cơ hội thăng tiến hơn trong công việc

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, cùng với đó là sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như tương lai Vì mỗi chương trình đào tạo mà tổ chức cung cấp cho nhân viên đều dựa trên tìm hiểu những yêu cầu của công việc và trình độ, kỹ năng đã có của nhân viên để đưa ra những chương trình đào tạo hợp lý, nhằm bổ sung những kỹ năng cần thiết để nhân viên hoàn thành công việc hiện tại và những công việc tương lai

mà một vị trí đang cần khi nhân viên đó có khả năng được thăng chức hoặc thuyên chuyển công việc khác

- Hơn nữa còn đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Bởi vì mỗi người đều mong muốn hoàn thiện bản thân, mong muốn

có bước tiến trong công việc, nên những chương trình đào tạo đáp ứng được nhu cầu cũng như nguyện vọng học tập nâng cao trình độ của người lao động

- Cuối cùng tạo cho người lao động có cách nhìn và tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy sáng tạo của người lao động trong công việc

Vì những lợi ích nêu trên chúng ta thấy đào tạo là cần thiết và mang lại nhiều lợi ích cho người lao động cũng như tổ chức

1.1.2 Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Công tác đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển của tổ chức Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ rộng để trước hết xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau đó là lên kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định

Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường xác định quá trình đào tạo nguồn nhân lực qua 7 giai đoạn chính

Sơ đồ 1.1 Các bước trong đào tạo nguồn nhân lực

n ếu cần thi ết

L ựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo

Lựa chọn giáo viên

D ự tính chi phí đào tạo

Thi ết lập quy trình đánh giá

Để đạt được hiệu quả cũng như mục đích của công tác đào tạo nguồn nhân lực ta cần phải nghiên cứu một cách kỹ lưỡng, một cách khoa học cách thức tổ chức đào tạo như thế nào cho phù hợp với đối tượng được đào tạo.Các vấn đề về kiến thức phù hợp, tiết kiệm được thời gian và chi phí cho đào tạo, xây dựng một quy trình hợp lý, tránh lãng phí doanh nghiệp cần thực hiện một cách nghiêm túc khoa học theo các bước

1.1.2.1 Xác định nhu cầu của đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện phải có là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng bộ phận, nhân viên cụ thể

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo

Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên.Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:

 Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?

 Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?

 Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thúc cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng.Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên

Xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành hai loại đó là: Xác định nhu cầu đào tao cho nhân viên và xác định nhu cầu đào tạo cho cán

bộ quản lý

Xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên:

 Xác định số lượng nhân viên cần được đào tạo của từng phòng ban

 Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:

Để xác định nhu cầu đào tạo của các cán bộ quản lý cần tiến hành một

 Dựa trên khả năng chỉ tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên

có thể mời hoặc huy động

1.1.2.2 Xác định mục đích đào tạo

Mục đích của đào tạo là đầu tư ngắn hạn vào con người để thu được lợi ích dài hạn, phát huy tiềm năng của mỗi cá nhân, nhóm và tổ chức Đào tạo nhằm cập nhật phương pháp và kinh nghiệm quản lý mới cho người lãnh đạo, giúp giải quyết các vấn đề của tổ chức, đồng thời hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Thông qua đào tạo, chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, thu hút và phát triển thái độ tích cực trong đội ngũ nhân viên, tạo cơ hội cho sự thăng tiến của họ Đào tạo để nâng cao năng suất lao động, nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp

Xác định mục đích của đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình

độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo

Xác định mục đích của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Sau chương trình đào tạo, họ

sẽ đạt được:

 Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

 Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo

 Mục đích đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục đích sao cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn

Do đó, mục đích đào tạo cần chú ý: rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến được trong thời gian hữu hạn

1.1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên

đào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?

Đối tượng đào tạo phải có những tiêu chí cụ thể: cần phải đáp ứng được các yêu cầu về phẩm chất, kỹ năng, có mong muốn được tham gia đào tạo, về

độ tuổi (nên chọ những người trẻ tham gia đào tạo vì nếu chọn những người sắp về hưu thì họ sẽ không cống hiến được bao lâu nữa), giới tính (tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo mà đưa người đi đào tạo)…

Xác định đối tượng phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá được chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từng người lao động, dựa vào đó xác định đối tượng đào tạo là những người chưa đủ yêu cầu đáp ứng công việc

1.1.2.4 Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo

 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo

Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:

 Số lượng các bài học và môn học cần phải học

 Thời lượng của từng môn học, bài học

 Thứ tự của từng môn học

Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu dặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức

 Lựa chọn hình thức đào tạo

Có nhiều hình thức đào tạo nhân lực, mỗi một hình thức có một thức thực hiện, ưu, nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của mình

Có hai hình thức đào tạo chủ yếu là đạo tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

 Các hình thức đào tạo trong công việc

“ Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm

việc, trong đó người học sẽ tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn” (1,Trang155)

Hình thức này bao gồm các phương pháp: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và

thuyên chuyển công việc…

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến

dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và các chỉ dẫn tỷ

mỷ, theo từng bước về cách thực hiện các tác nghiệp Người học sẽ nắm được

kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới dự hướng dẫn chặt chẽ của người dạy

Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình

đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cán bộ

quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có ba cách kèm cặp là: kèm cặp

bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một số cố vấn, kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Luân chuyển và thuyên

chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai

Hình thức đào tạo trong công việc mang lại sự chuyển biến gần như tức thời về kiến thức và kỹ năng thực hành, cho phép học viên thực hành những

gì mà tổ chức mong đợi ở họ sau khi đào tạo Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù, đồng thời đào tạo với yêu cầu thực tiễn của tổ chức Tuy nhiên, hình thức đào tạo này có nhược điểm là lý thuyết trang bị không có hệ thống, học viên có thể làm theo những kinh nghiệm hoặc thao tác không tiên tiến của người dạy

 Các hình thức đào tạo ngoài công việc

“Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế”

Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học ở trường chính quy, các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo, đào tạo theo kiểu chương trình văn hóa, với sự giúp đỡ của máy tính, đào tạo theo phương thức từ xa, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ…

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối

phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học

tập Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các chuyên viên phụ trách Còn phần thực hành được tiến hành ở xưởng thực tâp do người giỏi tay nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

Cử đi học trường chính quy: Doanh nghiệp cũng có thể cử người lao

động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết và

kỹ năng thực hành.Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo: Các buổi giảng bài hay hội nghị

có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một cơ sở bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi hội thảo, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó, họ học được kiến thức và kinh nghiệm cần thiết

Đào tạo theo phương thức từ xa: Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo

mà giữ người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD

và VCD, Internet (Video-Conferencing) Cùng sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các

cuộc hội thảo học tập, trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề

Mô hình hóa hành vi: Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các

vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là phương pháp đào tạo,

huấn luyện cho người lao động cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

Hình thức đào tạo ngoài công việc giúp học viên được trang bị đầy đủ

và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành Tuy nhiên, hình thức này đòi hỏi phải có phương tiện, trang thiết bị riêng cho học tập, tốn kém và thường không sát với yêu cầu thực tiễn của tổ chức

1.1.2.5 Lựa chọn giáo viên

Sau khi đã xác định kế hoạch đào tạo gồm nội dung, mục tiêu và phương pháp đào tạo thì ta cần tiến hành xác định một yếu tố nữa rất quan trọng đó là đội ngũ giảng viên Tuỳ từng tình hình sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như nhu cầu đào tạo mà lựa chọn lực lượng này sao cho phù hợp với các đối tượng.Để xác định số lượng giảng viên thì cần dựa vào số lượng học viên đã được ước tính tại kế hoạch đào tạo

Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo hai phương án:

 Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp

Bao gồm những người quản lý có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy, người dạy có khả năng cung cấp cho học viên kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí, nhưng có nhược điểm là không có được những thông tin mới

 Mời giáo viên đào tạo bên ngoài

Với phương án này thì giáo viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên, tuy nhiên thì lại không sát với thực tiễn của doanh nghiệp và chi phí thường rất cao

1.1.2.6 Chi phí đào tạo

Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn

hẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả Vì để thực hiện được một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí

 Chi phí cho người dạy

 Chi phí cho người học

 Chi phí quản lý

 Chi phí cho phương tiện dạy và học

Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo Do vậy, cần phải dự tính trước

1.1.2.7 Thiết lập quy trình đánh giá

 Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:

 Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được được gì sau khóa học đào tạo?

+ Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học

+ Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá

 Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

Đánh giá kết quả trong giai đoạn 1 không khó nhưng để đánh giá được hiệu quả của toàn khóa học lại là vấn đê phức tạp và đòi hỏi thời gian Trong thực tế, có thể học viên đã lĩnh hội rất tốt các kiến thức, kỹ năng mới trong khóa học, hoàn thành xuất sắc, chương trình đào tạo nhưng không áp dụng được những gì đã học vào trong thực hiện công việc Để tránh các lãng phí trong đào tạo sau một phần hoặc toàn bộ chương trình cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo giai đoạn 1, xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau Có thể áp dụng một hoặc phối hợp nhiều các đánh giá hiệu quả đào tạo sau đây:

 Phân tích thực nghiệm

Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng các chương trình đào tạo Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về số lượng và chất lượng công việc giữa hai nhóm: nhóm được đào tạo và nhóm không được đào tạo Phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo

 Đánh giá những thay đổi của học viên

Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc, hành vi và mục tiêu

Phản ứng: Trước hết cần đánh giá phản ứng của học viên đối với các chương trình đào tạo Họ có thích chương trình không?Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân không?

Học thuộc: Các nhân viên tham dự các khóa học nên được kiểm tra để xác định liệu họ có nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa học đào tạo chưa

Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì do kết quả tham sự khóa học

Mục tiêu: Cuối cùng và là vấn đề quan trọng nhất, học viên có đạt được của đào tạo không? Dẫu cho học viên có ưa thích khóa học và nắm vững hơn các vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong thực hiện công việc nhưng nếu cuối cùng học viên vẫn không đạt được mục tiêu của đào tạo, năng suất chất lượng tại nơi làm việc không tăng thì đào tạo vẫn không đạt được hiệu quả

 Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo

Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, giống như việc đầu tư cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh

Doanh nghiệp cần tính toán đến hiệu quả của đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.3.1 Các nhân tố bên trong

 Các thách thức trong công tác đào tạo

Không phải lúc nào đào tạo cũng được nhìn nhận như một khoản đầu tư đem lại siêu lợi nhuận, mà nó cũng có những thách thức Để có được hiệu quả

từ công tác đào tạo, phải xem xét các thách thức chủ yếu như: Đào tạo có là giải pháp không; Mục tiêu đào tạo có rõ ràng và thực tế không; Đào tạo có phải là đầu tư tốt không; Đào tạo có kết quả không Ngoài ra đào tạo còn gặp một số rào cản bất lợi như đào tạo thường được xem là một chi phí hơn là một đầu tư; Sự bám sát của đối thủ cạnh tranh để thu hút những nguồn nhân sự đã được đào tạo; Về ngắn hạn người ta thường có xu hướng giảm số nhân viên đang đào tạo hơn là đang làm việc

 Quan điểm của lãnh đạo cấp cao và chính sách của doanh nghiệp

Có những tổ chức, các nhà quản trị rất quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, coi đây là chiến lược trong quá trình phát triển và cạnh tranh với các tổ chức, DN khác Nhưng cũng có những trường hợp, vì lý do nào đó nhà quản trị chưa thực sự quan tâm, coi trọng vấn đề này thì công tác đào tạo nguồn nhân lực ở tổ chức đó sẽ được thực hiện không thường xuyên, chất lượng và hiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của DN

Chính sách, triết lý kinh doanh, những tư tưởng, quan điểm của nhà quản trị doanh nghiêp có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo Chính sách của doanh nghiệp đầu tư thích đáng cho quá trình đào tạo, ưu tiên, khuyến

khích người lao động tham gia nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm, từ đó nâng cao hiệu quả công tác đào tạo

 Ngành nghề kinh doanh

Nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của DN Các sản phẩm và kỹ thuật đòi hỏi người lao động phải qua đào tạo và giỏi về trình độ chuyên môn vì thé DN rất quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

Hoạt động trong ngành sản xuất mà trang thiết bị, quy trình công nghệ sản xuất tiên tiến, hiện đại, những yếu tố này chỉ phát huy tác dụng khi người lao động biết sử dụng nó Vì thế, lao động phải được trang bị kiến thức để sử dụng máy móc, thiết bị này hiệu quả nhất và đảm bảo an toàn

 Nhân tố công nghệ, thiết bị

Ngày nay, các DN ngày càng đầu tư, chú trọng vào công nghệ thiết bị để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại lợi nhuận cao nhất cho mình, đòi hỏi người lao động phải trang bị những kiến thức và kỹ năng mới để có thể đáp ứng được những thay đổi đó Sự thay đổi về quy trình công nghệ của DN có ảnh hưởng rất lớn tới công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty

 Nội dung chương trình, chất lượng giảng viên

Nội dung chương trình đào tạo phải được lựa chọn để nâng cao năng lực chuyên môn của học viên và đáp ứng mục tiêu phát triển của tổ chức chứ không phải theo xu thế của xã hội hay nhu cầu cá nhân

Chọn được giảng viên “chuẩn” giúp khóa đào tạo cầm chắc 50% thành công Tổ chức không chỉ quan tâm tới chuyên môn của giảng viên mà

cả những yếu tố khác như sự nhiệt tình, khả năng truyền đạt, hòa đồng…

 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng.Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo cũng

như quy mô đào tạo nguồn nhân lực Ðể có thể đầu tư được những trang thiết

bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy hay phát triển số lượng và chất lượng đội ngũ giáo viên, học viên thì phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện tài chính của mỗi tổ chức và của mỗi cá nhân Chính vì vậy mà các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực chỉ có thể được thực hiện khi có một nguồn kinh phí

ổn định và phù hợp dành cho nó

 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty

Những người lao động trong tổ chức chính là đối tượng của công tác đào tạo và phát triển Tổ chức cần căn cứ vào những đặc điểm của nguồn nhân lực trong tổ chức như quy mô, cơ cấu, số lượng… để thực hiện công tác đào tạo và phát triển một cách phù hợp

 Yếu tố năng lực của người học: Khả năng của người học ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng đào tạo của tổ chức Người học phải là người biết chủ động tìm kiếm cơ hội học hỏi, biết đặt ra mục tiêu cá nhân và có thái độ tích cực thì việc học sẽ đạt kết quả trọn vẹn và chỉ khi người học thực sự muốn học thì hiệu quả đào tạo mới có cơ hội xuất hiện

 Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:

Về độ tuổi, nếu DN có cơ cấu lao động trẻ hơn DN kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn DN kia Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi

Giới tính cũng ảnh hưởng tới nhu cầu đào tạo của DN Thông thường trong một tổ chức nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp

và ngược lại

1.1.3.2 Các nhân tố bên ngoài

 Môi trường văn hóa – xã hội

Điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Khi nền kinh tế phát triển, môi

trường chính trị ổn định, doanh nghiệp sẽ thuận lợi trong quá trình sản xuất kinh doanh, có điều kiện về kinh phí dành cho đào tạo nhân lực đồng thời người lao động có nhu cầu đào tạo lớn, thuận lợi cho việc nâng cao chất lượng đào tạo

 Thị trường lao động

Nhân lực công ty có khi biến động do một số người thuyên chuyển đi nơi khác, về hưu, ốm đau, chết, tai nạn, kỷ luật, buộc thôi việc Vì vậy, nhu cầu bổ sung nhân lực xuất hiện và nguồn bổ sung này phải tìm từ nguồn lao động bên ngoài Mặt khác, do nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất nên tổ chức cần có thêm nhân lực để hoàn thiện nhiệm vụ Ngoài ra, nhu cầu lao động có ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, cụ thể là khi thị trường lao động khan hiếm, cung lao động thiếu, DN lại không tuyển dụng nhân lực nên cần phải đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của DN

 Tiến bộ của khoa học công nghệ

Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn của DN trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi trường phát triển Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm Vì vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải đi đôi với việc thay đổi về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên

 Đối thủ cạnh tranh của DN

Để có một vị thế vững chắc trong một môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh khốc liệt thì buộc các DN phải biết sử dụng và khai thác hiệu quả các nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực con người Nhân lực của mỗi tổ chức, DN đều mang những đặc điểm riêng và là một yếu tố đặc biệt tiềm năng, chưa được khai thác hết nên sẽ giúp tạo ra những lợi thế riêng của mỗi tổ chức

1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Đề tài đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức là vấn đề quan trọng trong mỗi tổ chức vì thế đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về đề tài này, mỗi đề tài đều nhằm đưa ra những hạn chế và giải pháp nhằm giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức Sau đây là một số luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ, những nghiên cứu và các bài báo có liên quan tới đề tài này

 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế Luận án tiến sỹ kinh

tế, Đại học kinh tế quốc dân Luận án đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực; phần lớn các doanh nghiệp không thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển và chưa biết cách đánh giá; các hoạt động đào tạo và phát triển chủ yếu bao gồm kèm cặp trong công việc, giao việc Các công ty hiếm khi gửi cán bộ, công nhân đi đào tạo; về đánh giá hiệu quả đào tạo thì phần lớn các doanh nghiệp cũng không thực hiện đánh giá và chưa biết cách đánh giá hiệu quả đào tạo một cách bài bản Bên cạnh

đó, luận án đưa ra kiến nghị cho các tổ chức hộ trợ phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ, các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tư vấn trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ và đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp vừa và nhỏ

 Nguyễn Đăng Thắng, 2013 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội Luận văn thạc sỹ, Đại học bưu chính viễn thông; Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận của công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xuất phát từ việc phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian qua và yêu cầu đòi hỏi từ thực tiễn sản xuất kinh doanh; luận văn đã đưa ra một số giải pháp như: hoàn thiện kế hoạch đào tạo, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý, đồng

bộ trong chính sách đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại EVN Hà Nội đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020

 Ngô Hữu Phước, 2012 Đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần công nghiệp gốm sứ Taicera Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Đà Nẵng Luận văn đã chỉ ra những điểm tích cực và hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty gốm sứ Taicera và những cố gắng của công ty trong việc khắc phục khó khăn Luận văn cũng đưa ra một số giải pháp giúp công ty nâng cao chất lượng cũng như trình độ chuyên môn của người lao động, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành tốt công việc được giao, tạo lợi thế cạnh tranh cho công ty

 Gary S.Beeker, 2010 Vốn con người, phân tích lý thuyết và thực nghiệm liên quan đặc biệt tới giáo dục, NXB Khoa học xã hội, Gary S.Beeker được giải thưởng Nobel kinh tế, ông cho rằng đào tạo tại trường, tại nơi làm việc

có tác động tích cực tới thu nhập, tới năng suất lao động và tạo ra các động lực mới cho phát triển kinh tế - xã hội Tác giả đã nghiên cứu thực nghiệm, phân tích các số liệu cho thấy đầu tư cho giáo dục đào tạo đạt hiệu quả cao Do đó, nhiều quốc gia đã có những thay đổi về quan điểm vốn con người

 World Bank, 2008 High Education and Development, Annual Report, Báo cáo của World Bank, đào tạo bậc cao giúp nâng cao kỹ năng của người lao động, đáp ứng yêu cầu của các doanh nghiệp và yêu cầu khắt khe của thị trường lao động Khi người lao động có trình độ cao có thể di chuyển

từ nước này sang nước khác để thu được lợi tức do di chuyển lao động Trong quá trình toàn cầu hóa thì việc đào tạo bậc cao có ý nghĩa quan trọng, giảm tỷ

lệ thất nghiệp của lao động trình độ cao

 Fareed Zakaria, 2008 Thế giới hậu Mỹ, NXB Tri thức Trong cuốn sách này, Fareed Zakaria cho rằng, việc đào tạo cho ra một con người có bằng cấp không quá khó Cái khó là đào tạo ra những con người có được năng lực tư

duy, sẵn sàng tiếp nhận sự phân công lao động của xã hội, của cơ quan, tổ chức Nói một cách khác là sau khi được đào tạo, đối tượng phải thể hiện được năng lực làm việc chứ không phải năng lực học tập Đây là lý do cơ bản để Fareed Zakaria khẳng định sự vượt trội của “công nghệ đào tạo nguồn nhân lực” Mỹ so với phần còn lại của thế giới – không phải số lượng, mà chất lượng mới là yếu tố quyết định cuộc chơi Ông nhận định: “Các hệ thống giáo dục khác dạy bạn cách làm bài thi, hệ thống giáo dục của nước Mỹ dạy bạn tư duy”

 Aaron W.Hughey, Kenneth J.Mussnug, 2007 Thiết kế hiệu quả chương trình đào tạo nhân viên, {Trực tuyến} Tạp chí đào tạo chất lượng, Tập

5 – số 2 Tác giả nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân viên là điều cần thiết cho tổ chức và sự tiến bộ của tổ chức, hơn nữa, đào tạo nhân viên sẽ làm tăng sự hài lòng của họ đối với công việc và tạo điều kiện cho nhân viên cập nhật các kỹ năng cần thiết, làm tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức Sự hài lòng trong công việc là một động lực quan trọng cho hiệu suất làm việc của nhân viên và tác động tích cực đến doanh thu của tổ chức

 Goldstein và Gilliam, 2000 Các vấn đề về hệ thống đào tạo trong năm 2000, {Trực tuyến} Trong: Tạp chí đào tạo chất lượng cho rằng chức năng quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp đỡ các

tổ chức duy trì khả năng cạnh tranh Áp lực cạnh tranh và Khách hàng ngày càng đòi hỏi doanh nghiệp phải có những sản phẩm chất lượng cao và những dịch vụ đi kèm, việc đổi mới công nghệ cần phải được đào tạo Nhân viên cần được trang bị các kỹ năng tinh vi hơn trong việc giải quyết các vấn đề Các tổ chức được cung cấp đội ngũ quản lý có chất lượng và nhân viên phải hiểu làm thế nào để giám sát và nâng cao chất lượng hàng hóa, dịch vụ trong một nổ lực để theo kịp với mong đợi của người tiêu dùng

 Trần Văn Tùng, 2005 Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB Thế giới, Tác giả phân tích tác động tích cực của đào tạo

và sử dụng nguồn nhân lực tài năng của các quốc gia Hoa Kỳ, Nhật Bản, Châu Âu và một số quốc gia Châu Á Nghiên cứu cho thấy nguồn nhận lực tài năng đóng vai trò quyết định cho sự cạnh tranh kinh tế quốc gia Đào tạo tài năng giúp cho các quốc gia phát triển luôn làm chủ và tạo ra các công nghệ hiện đại, giúp cho các quốc gia đạt tỷ lệ tăng trưởng cao

 Trần Văn Tùng, 2003 Đông Á đầu tư ở mức cao cho giáo dục và khoa học công nghệ, tạp chí Châu Á – Thái Bình Dương số 12-2003 Tác giả phân tích hiệu quả đầu tư cho giáo dục và công nghệ giúp Hàn Quốc, Nhật Bản bước lên nấc thang mới trong quá trình toàn cầu hóa và phát triển các ngành công nghiệp chế tạo, giúp cho các nước nâng cao năng lực cạnh tranh

 Trần Văn Tùng, 2007 Mở rộng quy mô giáo dục đại học và sau đại học là điều kiện để Việt Nam nâng cao năng lực cạnh tranh, tạp chí nghiên cứu kinh tế số 6-2007 Tác giả đã chỉ ra những bài học kinh nghiệm từ Đông

Á về mở rộng quy mô giáo dục đại học có tác động tích cực tới quá trình công nghiệp hóa của Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan Nhờ phát triển giáo dục mà các doanh nghiệp Hàn Quốc như Samsung, LG, Hyundai đã trở thành các tập đoàn lớn mạnh, các sản phẩm công nghiệp điện tử, công nghiệp ô tô có sức cạnh tranh cao trên thị trường thế giới

 Trần Văn Tùng, 1996 Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia Tác giả nêu lên sự thay đổi quan niệm lấy công cụ máy móc trong quá trình sản xuất là trung tâm sang lấy con người là trung tâm Theo quan điểm đó, tác giả đã chứng minh

về vai trò của giáo dục của Mỹ, Châu Âu và Nhật Bản trong quá trình phát triển kinh tế xã hội Nhiều nước thành công do đầu tư cho giáo dục ở mức cao Triết lý giáo dục có thể khác nhau tại Châu Âu và Châu Á, nhưng các quốc gia đều có nhận thức chung là muốn chuyển từ giáo dục tinh hoa sang nền giáo dục phục vụ nhu cầu của số đông người học