Để chất lượng lao động của công ty ngày càng được nâng cao đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện nay và trong những năm tiếp theo công ty trách nhiệm hữu hạn Anh Minh đã và đang cố gắn
Trang 1TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trong nền kinh tế thị trường với nhiều biến động và cạnh tranh gay gắt đòi hỏi các tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì cần đào tạo cho mình đội ngũ lao động có chất lượng làm việc cao, có khả năng sáng tạo tốt
Nếu như đầu thế kỷ 20 người ta chỉ tập trung nghiên cứu và đề ra các biện pháp nâng cao hiệu quả lao động chân tay của các thành viên trong tổ chức sản xuất thì ngày nay chất lượng làm việc, khả năng sáng tạo của chủ thể lao động lại đóng vai trò quan trọng hàng đầu Do đó đào tạo nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng và là vấn đề sống còn của mỗi tổ chức
Công ty trách nhiệm hữu hạn Anh Minh đã sớm nhận biết được điều này
và luôn coi công tác đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu
Để chất lượng lao động của công ty ngày càng được nâng cao đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện nay và trong những năm tiếp theo công ty trách nhiệm hữu hạn Anh Minh đã và đang cố gắng hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty mình Tuy nhiên công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty vẫn còn nhiều bất cập chưa đáp ứng được đòi hỏi, yêu cầu thực tế về bổ sung kiến thức năng lực cho cán bộ công nhân viên tại công ty Vì vậy năng suất lao động và hiệu quả việc thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên còn những hạn chế Chính vì vậy với mong muốn đánh giá đúng thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty, tìm ra những tồn tại và nguyên nhân của nó, đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn Anh Minh
Xuất phát từ những lý do và thực tiễn trên tôi chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Anh Minh ” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn cao học của bản thân
Để có cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu khoa học một cách có hệ thống, trước hết tác giả tìm nguồn tài liệu nghiên cứu, tham khảo các công trình nghiên cứu liên quan của các tác giả đã được công bố, tranh thủ sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn, cũng như hệ thống lại các lý thuyết cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Với cách làm đó, tác giả đã tổng quan được các công trình nghiên cứu, khái niệm nguồn nhân lực và phân loại nguồn nhân lực, đến các công trình nghiên cứu mới nhất về đào tạo cũng như phát triển nguồn nhân lực trước đây và hiện nay khi mà xu hướng quốc tế hóa ngày càng mạnh mẽ thể hiện qua các giáo trình của các nhiều tác giả trong và ngoài nước
Trang 2đang giảng dạy và nghiên cứu tại các trường đại học hàng đầu của Việt Nam, của một số luận văn thạc sỹ, tiến sỹ trong nước
Công ty TNHH Anh Minh là một công ty ngoài quốc doanh thực hiện việc kinh doanh đa lĩnh vực nên việc hoàn thiện công tác đào tạo luôn là một việc làm cần thiết và thường xuyên để có thể đứng vững trên thị trường, đối tượng được đào tạo trong công ty rất đa dạng từ cán bộ quản lý đến người lao động trực tiếp, tác giả đã lựa chọn những lý thuyết đào tạo nhân lực phủ rộng để có thể đáp ứng được nhu cầu đào tạo làm cơ sở áp dụng thực tiễn tại đơn vị nghiên cứu
Trong đó theo McGraw-Hill Companies để có thể quản lý tốt và nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh cần thực hiện quản lý về hiệu suất công việc của người lao động, việc đào tạo tốt sẽ gúp hiệu suất làm việc tăng lên trong dài hạn, thực hiện được mục tiêu chiến lược của công ty qua đó sẽ giải quyết tốt kinh phí đào tạo khi người lao động có nhu cầu trong tương lai Thuyết này có thể áp dụng cho tất cả người lao động, ngay cả cán bộ quản lý, khi mà chế độ tiền lương theo thang bảng lương của Nhà nước chưa phù hợp
Lý thuyết Động viên nhân viên của Robert Heller – Fist news và Dorling Kindersely, theo lý thuyết này thì có yếu tố tác động đến động đến động cơ lao
động của con người như yếu tố bình thường (sẽ không đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếu không có họ vẫn làm việc bình thường) và Yếu tố động viên sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn, nhưng nếu không có họ vẫn làm việc bình thường Nhóm 1: chính sách của doanh nghiệp, tiền lương, sự giám sát, quản lý các quan hệ xã hội và điều kiện làm việc Nhóm 2: các yếu tố trách nhiệm trong công việc, sự thừa nhận của tập thể, sự thành đạt trong công việc, sự tiến bộ và thách thức trong công việc Lý thuyết cũng gợi ý và chỉ ra cho nhà lãnh đạo của doanh nghiệp muốn thực hiện việc động viên thì công tác đào tạo nguồn lực cũng giúp động cơ làm việc tốt hơn vì họ cho rằng đó là đáp ứng nhu cầu của con người
Theo lý thuyết Đánh giá hiệu quả làm việc của Alison Allenby và Dela Tenkins (Đặng Hoài Phương, Phạm Ngọc Kim Tuyến dịch) quá trình đánh giá
hiệu quả làm việc là một công việc và là cơ sở cho việc hoàn thiện người lao động nhằm đáp ứng mức độ chuẩn theo yêu cầu của công việc đặt ra Lý thuyết cũng đưa ra các mức độ cần đào tạo ngắn hạn, dài hạn theo các thang đo của việc đánh giá
Cùng với các lý thuyết trên, đó là các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực đây chính là các lý thuyết cho thấy mức độ khái quát trong công tác quản lý nói chung về nguồn nhân lực như tuyển dụng, đãi ngộ, phát triển nguồn nhân lực
Trang 3Các lý thuyết này cũng đề cập đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhằm định hướng cho các doanh nghiệp lựa chọn hình thức, nội dung, cơ sở đào tạo…cũng như có sự chuẩn bị về nhân sự, tài chính để giảm thiểu biến động về lao động khi mà các lao động thuộc diện đi đào tạo được bố trí
đi đào tạo
Sau khi có các cơ sở lý luận tác giả tiếp tục nghiên cứu đến các yếu tố có thể ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực và đúc kết được các nhóm yếu
tố chính sau: các yếu tố bên trong doanh nghiệp và các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp có thể tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tình hình hiện nay
Nghiên cứu về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Anh Minh, tác giả đã vận dụng các phương pháp nghiên cứu như: phương pháp nghiên cứu định lượng và phương pháp nghiên cứu định tính trong đó có các phương pháp cụ thể như phương pháp thu thập tài liệu (tài liệu thứ cấp đó là: lịch sử hình thành và phát triển của công ty, các báo cáo tài chính báo cáo nhân
sự của công ty từ năm 2010 đến 2014…), kết quả thu thập được, tác giả đã xử lý trên phần mềm Excel, phương pháp thống kê so sánh, mô tả nhằm đánh giá sự thay đổi về số lượng lao động, mức độ tăng giảm về lượt đào tạo, kinh phí đào tạo…vv
Kết quả đạt được: Trong những năm qua, mặc dù tình hình kinh tế - xã hội của Đắk Lắk nói riêng và cả nước nói chung còn gặp nhiều khó khăn, nhưng Công ty vẫn cố gắng phấn đấu hoàn thành các chỉ tiêu đề ra trong đó lợi nhuận của công ty vẫn tăng trưởng , đảm bảo thu nhập cho cán bộ công nhân viên, giúp
họ yên tâm công tác và đó cũng là cơ sở để đảm bảo cho sự thành công của công
ty
Từ năm 2011 đến năm 2013 công tác đào tạo của công ty không ngừng tăng lên cả về chất lượng và số lượng Năm 2012 tăng so với năm 2011 là 24,7%, tương ứng với 40 người Trong năm 2013 so với năm 2012 với mức tăng 11,5% tương ứng với 21 người
Trong những năm qua, công ty đã luôn quan tâm và chú trọng đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực, công ty đã thực hiện các bước trong đào tạo nguồn nhân lực trong đó đã xây dựng kế hoạch đào tạo qua các năm Việc đào tạo nhân lực của công ty đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu mở rộng và phát triển của công ty trong những năm qua
Trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty ta thấy người lao động
đã được đặt ở vai trò trung tâm của quá trình phát triển từ việc xác định nhu cầu
Trang 4đào tạo được triển khai và tổng hợp lên từ các bộ phận phần nào đã đáp ứng được nhu cầu đào tạo thực tế và tỷ lệ được đi đào tạo đều đạt trên 50% trong đó tại công ty mẹ đạt tỷ lệ cao nhất (đáp ứng 80% nhu cầu đào tạo) Thực hiện chương trình đào tạo ngày một tốt hơn về đào tạo nhân lực có trình độ cao (Đào tạo đại học)
Các nội dung đào tạo phong phú phù hợp với nhu cầu thực tế của công việc
và nhu cầu, đặc điểm của nhân viên Kinh phí đào đạo đã được ban lãnh đạo của công ty duyệt chi theo mức lợi nhuận cũng như tính toán vào trong chi phí đào tạo góp phần giúp cho cán bộ nhân viên an tâm và thực hiện tốt việc đào tạo Việc kiểm tra và đánh giá kết quả đào tạo được thực hiện nhưng mới chỉ dừng lại ở kết quả học tập và đạo tạo cuối cùng như bảng điểm hay giấy chững nhận điều này cũng là một động lực để người lao động cố gắng trong quá trình đào tạo đặc biệt là tại các cơ sở đào tạo
Dù đạt được nhiều thành tựu trong công tác đào tạo trong những năm qua tuy nhiên bên cạnh đó công tác này cũng còn bộc lộ nhiều hạn chế và khiếm khuyết đó là:
Số lượng lao động được đào tạo chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu đào tạo theo nguyện vọng của người lao động qua các năm như trong năm 2013 mới chỉ đạt 54,6% (41 người được đào tạo so với nhu cầu là 75 người)
Trong việc xác định mục tiêu đào tạo của Công ty nhìn chung cũng chưa xác định nhưng trên thực tế vẫn chưa phù hợp với công tác lao động và yêu cầu của từng công việc cụ thể Trong từng giai đoạn của quá trình đào tạo, việc xác định mục tiêu, yêu cầu đào tạo đối với người tham gia chưa cụ thể, còn mang tính hình thức là chủ yếu Kết quả của việc này được thể hiện ở chỗ số lượt người được đào tạo đúng với yêu cầu của công ty so với tổng số lượt người đã tham gia đào tạo còn rất hạn chế
Trong việc xác định nhu cầu đào tạo đào tạo của công ty trên thực tế chỉ được tiến hành theo từng năm mà chưa mang tính kế hoạch và chiến lược dài hạn Hơn nữa, phần lớn số nhân viên chưa được cử đi đào tạo đều do yêu cầu chủ quan của cá nhân lãnh đạo tại chi nhánh, bộ phận Khi bộ phận đào tạo đề xuất và gửi thông báo thì lãnh đạo tại các chi nhánh, bộ phận cử người có liên quan đến nội dung đào tạo tham gia mà không xuất phát từ yêu cầu và thực tiễn công việc Trong việc xác định đối tượng đào tạo ta thấy việc chọn lựa nhân viên tham gia quá trình đào tạo của công ty chưa hợp lý vì chưa tìm hiểu và xác định đúng nhu cầu cần được đào tạo Với thực tế đó, đối tượng được lựa chọn đào tạo còn mang nhiều cảm tính, chủ quan và bị các cá nhân chi phối dẫn đến kết quả đào
Trang 5tạo không đáp ứng được mục tiêu và nhu cầu của cá nhân
Nội dung kiến thức đào tạo cho người lao động trong công ty chưa có một chương trình chuẩn dành riêng cho đào tạo nhân viên tại công ty Phần lớn các chương trình đào tạo hàng năm đều do bộ phận quản lý nhân sự thiết kế để đáp ứng yêu cầu nhân lực của công ty Chương trình đào tạo còn nặng lý thuyết, thiếu tính thực tiễn làm cho người học khó tiếp thu và chưa đi sâu vào công việc cụ thể Chưa chú trọng đến công tác đào tạo sau đại học và kỹ năng sâu về ngoại ngữ khi mà quá trình hội nhập kinh tế, tham gia vào thị trường của công ty mạnh lên
Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo của công ty được xây dựng dựa trên nguồn nhân lực sẵn có, chứ không bám vào nhu cầu thị trường Tuy nhiên, chưa
có phương pháp đánh giá tổng thể nên kế hoạch đào tạo hàng năm rất bị động và chưa dự báo được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai nên cũng chưa có kế hoạch dài hạn
Trong những năm qua kinh phí đào tạo đã được công ty chú trọng tuy nhiên nếu nhìn vào bảng 3.16 ta thấy tỷ lệ kinh phí đào tạo trên lợi nhuận khá cao (trên dưới 30%) nhưng thực tế một người lao động khi đi đào tạo chỉ đạt trên 1 triệu đồng (220 triệu/183 người năm 2013) như vậy là rất thấp trong giai đoạn hiện nay
Đánh giá kết quả đào tạo là một việc làm rất quan trọng của quá trình đào tạo và đối với việc sử dụng nguồn nhân lực Hiện nay, ở công ty sau mỗi khóa đào tạo, học viên đều được kiểm tra, đánh giá thông qua các bài kiếm tra, thi cuối khóa hay chứng nhận của các cơ sở đào tạo sau khi được đào tạo Tuy nhiên, công tác đánh giá kết quả đào tạo thực hiện chưa đầy đủ, sơ sài và chưa có tiêu chuẩn đánh giá tổng quát như phải so sánh được năng suất lao động và mức độ đáp ứng yêu cầu công việc sau đào tạo nhứng việc làm này chưa được thực hiện Trong thực trạng đào tạo của công ty ta thấy có nhiều nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó là sự thiếu hụt những cán bộ có đủ năng lực để phân tích đánh giá về hiệu quả công việc theo tiêu chí đặt ra, chưa xây dựng được khung đánh giá năng lục cho nhân viên để có thể so sánh và đánh giá một cách khách quan
Do những năm vừa qua dưới tác động của khủng hoảng kinh tế nên vấn đề tài chính của công ty cũng có không ít những khó khăn từ đó ảnh hưởng đến kinh phí đào tạo nhân lực Công ty đã phải tập trung tài chính cho các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh nên kinh phí cho công tác đào tạo còn hạn chế
Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty chưa có nên mục tiêu cũng như các biện pháp thực hiện chỉ mang tính chất ngắn hạn và đối phó
Trang 6nên thường bị động với những tác động từ bên ngoài Công ty có nhiều chi nhánh nhưng tại các chi nhành bộ phận tổ chức số lượng và trình độ còn hạn chế nên việc đánh giá sau khi đào tạo khá sơ sài do không đủ thời gian và thủ tục đánh giá một cách đầy đủ toàn diện
Sự phát triển các loại hình đào tạo giúp cho quá trình đào tạo ngày một đa dạng nhưng đi kèm với nó là có một số cơ sở đào tạo đi về tận địa phương đào tạo với thời gian bị rút ngắn, chất lượng không đảm bảo phần nào ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của công ty do người lao động của công ty cũng còn tham gia loại hình đào tạo này do không đủ về thời gian và kinh phí đào
tạo Việc lựa chọn giảng viên trong quá trình đào tạo nhân lực của công ty cũng
không chủ động được đặc biệt là đào tạo tại các cơ sở đào tạo xa công ty, thuê các giảng viên ở ngoài thì các giảng viên này có trình độ nhưng họ còn hiểu rất ít về tình hình của công ty nên khó có những phương pháp giảng dạy phù hợp với công
ty Còn đối với giảng viên là những cán bộ, kỹ sư trong công ty thì mặc dù trình độ chuyên môn họ vững, giàu kinh nghiệm nhưng lại thiếu các kỹ năng sư phạm nên việc giảng dạy có phần bị hạn chế Mối quan hệ giữa cơ sở đào tạo và công ty chưa mật thiết nên hoạt động đào tạo còn chưa sát thực và đúng trọng tâm trọng điểm, thông tin không đầy đủ về thời gian, địa điểm đào tạo làm cho công tác đào tạo cũng phần nào bị gián đoạn
Một bộ phận cán bộ công nhân viên trong công ty vẫn chưa ý thức được tầm quan trọng của việc nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề của mình Họ chưa thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ở trong công ty nên động lực cũng như chất lượng đào tạo chưa đạt như mông
muốn của công ty
Dựa trên cơ sở các lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực, những kết quả về phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Anh Minh cũng như phương hướng phát triển và nguyên nhân của thành công và hạn chế trong công tác này, tác giả đã đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Anh Minh như sau:
1 Xây dựng khung năng lực của người lao động hiện có trong công ty làm cơ sở cho đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới
Trong thời gian tới khi mà hiệp định thương mại xuyên Thái Bình Dương được ký kết sẽ mở ra những cơ hội lớn cho ngành cà phê Việt Nam trong thời kỳ hội nhập và phát triển Công ty đã chủ động và đề ra nhiều giải pháp trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình và cũng đã đạt được nhiều thành tựu quan
Trang 7trọng đó là lần đầu tiên trong năm 2013 Công ty đã hướng việc xuất khẩu của mình ra thế giới Tình trạng cạnh tranh ngày một mạnh mẽ hơn, toàn diện hơn trên tất cả các lĩnh vực thì nhiệm vụ duy trì sản xuất kinh doanh trong đó có xuất khẩu mặt hàng cà phê của Công ty sẽ ngày một khó khăn Chính lẽ đó yêu cầu đối với nguồn nhân lực của công ty phải được nâng cao và phát triển một cách toàn diện hơn, tạo được thế chủ động kinh doanh trong mọi tình huống của thị trường về mọi khía cạnh Vì vậy, để duy trì ổn định nguồn nhân lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Công ty đã đặc biệt phải quan tâm đến việc đào tạo nguồn nhân lực cho mình ngày một tốt hơn
Một trong những vấn đề để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty phải xem xét lại toàn bộ nguồn nhân lực hiện có của mình, xác định xem những khung năng lực cần thiết cho người lao động để đáp ứng yêu cầu của các công việc hiện tại cũng như tương lai và phải được phân chia theo các nhóm đối tượng với khung năng lực chung và khung năng lực cụ thể
2 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
của công ty
2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo và căn cứ xác định
nhu cầu đào tạo
Đối với cán bộ lãnh đạo trong công ty: Công ty nên có các khóa đào tạo nhằm nâng cao nghiệp vụ quản lý cấp cao cho cán bộ lãnh đạo nhằm giúp cho Công ty có một đội ngũ lãnh đạo có chất lượng
Đối với các trưởng phòng, ban, xí nghiệp, chi nhánh: cần nâng cao trình độ chuyên môn của mình để được đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty Bên cạnh đó , trình độ về ngoại ngữ tin học, máy tính cũng rất cần để giúp cho họ hoàn thiện tố công việc
Còn đối với các nhân viên hoặc công nhân thì công ty nên có các mục tiêu như mỗi tháng , quý, năm thì các phòng ban, xí nghiệp đều có nhân viên, công nhân thì nâng cao tay nghề, bậc lương…
Để đạt được những mục tiêu đào tạo đặt ra đối với từng loại cán bộ công nhân viên, công ty cần xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực từ đó cụ thể
ra kế hoạch hàng năm hoặc dài hơn và chủ động xây dựng kế hoạch từ năm trước hoặc đầu năm để tránh thời điểm xây dựng diễn ra Xây dựng kế hoạch đào tạo của công ty cần phải được cụ thể và có thể xây dựng kế hoạch đào tạo theo từng
bộ phận
Trang 8Tăng cường công tác đánh giá năng lực hiện có của người lao động là căn cứ rất quan trọng cho việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của công ty Năng lực hiện có được xác định theo “mức độ đáp ứng yêu cầu công việc” Để đánh giá về năng lực hiện có, cần thiết
kế bảng câu hỏi bám sát các nội dung yêu cầu trong khung năng lực xây dựng cho các nhóm chức danh: Cán bộ quản lý; Viên chức thừa hành à quản lý cấp chi nhánh; Lao động trực tiếp sản xuất Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc xác định theo một thang đo 7 mức: trong đó mức 7 tương ứng với “hoàn toàn đáp ứng yêu cầu công việc”, mức 1 tương ứng với “hoàn toàn không đáp ứng yêu cầu công việc” và 4 được coi là mức trung bình Việc chọn mức đánh giá từ 1 đến 4 có nghĩa năng lực của họ về lĩnh vực đó còn yếu, cần đào tạo cho họ về năng lực này
2.2 Hoàn thiện công tác lựa chọn đối tượng đào tạo
Đối tượng đào tạo chưa được quy hoạch một cách chủ động Công ty phải lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo để đảm bảo nâng cao hiệu quả thực hiện công việc sau đào tạo Công ty rà soát lại tại các bộ phận khác nhau để xác định những nhân viên còn thiếu kiến thức, kỹ năng cần được bổ sung, hoặc các nhân viên này cần thiết phải đào tạo để đáp ứng được yêu cầu mới trong công việc trong ngắn hạn và dài hạn
Người làm công tác tổ chức cần thực hiện việc khảo sát và đánh giá nhu cầu đào tạo trước mắt cũng như lâu dài trên phạm vi toàn công ty bằng hệ thống bảng hỏi như đã đề cập ở trên Qua công tác khảo sát cần thực hiện việc trao đổi với người lao động có nhu cầu đào tạo với các phòng ban công ty, các bộ phận có liên quan để xác định đối tượng đào tạo trước, số lượng đào tạo, các kỹ năng đào tạo trước tiên
Công ty xây dựng các kế hoạch đào tạo phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh, yêu cầu của các công việc, lĩnh vực của công ty trong từng giai đoạn, ưu tiên cho việc đào tạo cấp bách nhưng cũng không được bỏ qua việc dự đoán xu hướng phất triển để có đào tạo đón đầu Làm được điều này sẽ làm cho người lao động trong công ty cảm thấy được tôn trọng, có ý thức trách nhiệm cao, không vi phạm kỷ luật tăng được năng suất lao động và hiệu quả công việc Đông thời công ty sẽ có được nguồn lao động chất lượng, có sự kế cận và ít ảnh hưởng bởi những biến cố kinh tế không thuận lợi Việc đánh giá nhu cầu thông qua bảng
Trang 9đăng ký đào tạo và đánh giá công việc nếu được thực hiện sẽ chọn lựa được đúng đối tượng cần thiết để đào tạo, giúp học nâng cao trình độ, khả năng tiếp thu và vận dụng các kiến thức khoa học kỹ thuật trong thời kỳ mà khoa học công nghệ phát triển rất mạnh mẽ
2.3 Làm tốt công tác khảo sát và xác định nhu cầu đào tạo của mỗi cá nhân người lao động
Kế hoạch phát triển mỗi cá nhân được đưa ra nhu cầu đào tạo trong 3 năm tới Bản nhu cầu đào tạo của cá nhân có có vai trò hết sức quan trọng đối với phát triển nguồn nhân lực ở cả góc độ từng cá nhân đến doanh nghiệp Trong xã hội chú trọng đến việc học tập suốt đời, trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực luôn được thực hiện theo nguyên tắc từ dưới đi lên, từ bản thân người lao động chịu trách nhiệm cho sự phát triển của chính mình, đến trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực thuộc về cấp trên trực tiếp và cấp trên gián tiếp
Bản nhu cầu đào tạo cá nhân sẽ dựa vào khung năng lực, cho biết để thực hiện công việc với những nhiệm vụ cụ thể cho hiện tại và sắp tới, do đó đòi hỏi cần phải có những kiến thức, kỹ năng gì, mức độ cần thiết để đào tạo những kiến thức kỹ năng yêu cầu của công việc, từ đó đưa ra các nội dung đào tạo: phương pháp, thời gian, tài liệu, người hướng dẫn Cá nhân người lao động thông qua bản
kế hoạch đào tạo cá nhân sẽ tự biết được mình đạt được tiêu chuẩn gì, còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì? Có thể tự khắc phục bằng cách tự học hỏi, tự đi đào tạo, hoặc cần sự trợ giúp của doanh nghiệp
Nhu cầu đào tạo của các cá nhân được tập hợp theo các khoá học Thứ tự
ưu tiên của nhu cầu đào tạo sẽ phụ thuộc vào số người lựa chọn khoá học đó Công ty thông qua việc phân tích đặc điểm nguồn nhân lực, phân tích về đánh giá năng lực hiện tại và nhu cầu đào tạo của cá nhân, để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và mục tiêu, đưa ra các năng lực cần quan tâm đào tạo cho từng đối tượng người lao động Trong những năm qua, công tác xác định nhu cầu đào tạo của công ty chưa được thực hiện một cách bài bản và đầy đủ, chỉ mang tính ngắn hạn, phục vụ cho công tác đào tạo trước mắt Đôi khi dẫn đến tình trạng đào tạo không đúng đối tượng, gây lãng phí nguồn lực cho công ty
Theo bản thân để công tác xác định nhu cầu đào tạo đúng, đủ cần thiết kế
và sử dụng bảng câu hỏi mới như sau và khảo sát nhu cầu đó trong vòng 03 năm tiếp theo để có kế hoạch mang tính dài hạn
Trang 10Bên cạnh đó, Công ty phải tiến hành phân tích công việc nhằm thực hiện công tác đánh giá công việc có hiệu quả, Công ty phải lựa chọn phương pháp đánh giá để xác định khoảng cách trong kết quả công việc Qua đó, xác định được những hạn chế, thiếu xót, yếu kém của nhân viên và tìm ra các nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó
2.4 Lưạ chọn và nâng cao nội dung kiến thức, chương trình đào
tạo
Công ty kiểm soát chặt chẽ, việc thực hiện nội dung chương trình đào tạo phải phù hợp với mục tiêu đặt ra của đào tạo đó là phải xây dụng bộ tiêu chuẩn đào tạo cho từng nhóm đối tượng Nội dung kiến thức đào tạo phải có nhiều bài tập tình huống và các chủ đề thảo luận gắn với thực tế hoạt động tại công ty Đồng thời, nội dung đào tạo cũng phải bù đắp, bổ sung những kiến thức kỹ năng còn thiếu của người lao động
* Đối với nhân viên mới được tuyển dụng: công ty phải lựa chọn nội dung
đào tạo để định hướng công việc nhằm giúp họ thấy được văn hóa công ty, cách thức làm việc và mau chóng thích nghi với công việc
* Đối với cán bộ quản lý cấp công ty
Cán bộ quản lý cấp cao của Công ty có trình độ chuyên môn cao, chủ yếu các chương trình đào tạo tập trung vào các nội dung bổ trợ, cập nhật các kỹ năng quản trị cao cấp
* Đối với cán bộ quản lý cấp chi nhánh và viên chức thừa hành
Quản lý cấp cơ sở tập trung chủ yếu vào kỹ năng thực hiện và giám sát điều hành công việc trực tiếp lao động sản xuất
* Đối với lao động làm công tác nghiệp vụ và bán hàng
Bồi dưỡng ngắn hạn tập trung vào các khoá:
- Đào tạo ngoại ngữ nâng cao: Anh văn, Pháp văn, Trung văn
- Đào tạo nghiệp vụ về: kỹ năng giao tiếp kinh doanh
- Đào tạo tin học
- Bồi dưỡng thi nâng bậc, nâng ngạch
* Đối với lao động kỹ thuật (chế biến, xây dựng)
- Bồi dưỡng ngắn hạn:
+ Đào tạo công nghệ sơ chế cà phê nhân xô, đào tạo xây dựng cơ bản
+ Đào tạo lĩnh vực chuyên môn chuyên sâu phục vụ cho công việc xây dựng công trình và chế biến cà phê bột
+ Đào tạo về an toàn lao động