Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và sản xuất việt hàn

Tuy nhiên,trong công tác đào tạo nguồn nhân lực về của công ty vẫn tồn tại nhiều bất cập.Hoạt động đào tạo về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống, có nghĩavẫn thực hiện các

LÂM BẢO KHÁNH

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

VÀ SẢN XUẤT VIỆT HÀN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng- Năm 2012

LÂM BẢO KHÁNH

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

VÀ SẢN XUẤT VIỆT HÀN

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS BÙI QUANG BÌNH

Đà Nẵng- Năm 2012

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được aicông bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

LÂM BẢO KHÁNH

DANH MỤC CÁC HÌNH

Chương 1 4

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 4

TRONG TỔ CHỨC 4

1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1.1 Một số khái niệm 4

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty 28

2.2.1.2 Thị trường lao động 39

2.2.1.3 Kinh tế 40

2.2.1.4 Chính trị - pháp luật 40

2.2.1.5 Văn hóa - xã hội 41

2.2.2.1 Sứ mạng, mục tiêu của công ty 41

2.2.2.2 Chiến lược, chính sách của công ty 42

2.2.2.3 Văn hóa công ty 42

2.3.2.2 Cơ cấu lao động phân theo giới tính và độ tuổi 47

a Tiến hành phân tích công việc nhằm xác định nhu cầu đào tạo theo định hướng phát triển của công ty 65

b Xây dựng tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 68

c Đánh giá quá trình thực hiện công việc theo các loại lao động để đưa ra các chương trình đào tạo thích hợp 70

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN

- BHXH : Bảo hiểm xã hội

- BHLĐ : Bảo hộ lao động

- CB-CNLĐ : Cán bộ, công nhân lao động

- CBQL : Cán bộ quản lý

- CNKT : Công nhân kỹ thuật

- ILO : Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization)

- NLĐ : Người lao động

- NNL : Nguồn nhân lực

- SXKD : sản xuất kinh doanh

- VHG : Công ty CP Đầu tư và Sản xuất Việt Hàn

Số hiệu

Số hiệu

2.2 Đồ thị mình họa tình hình lao động của Công ty qua các năm 442.3 Biểu đồ tỷ trọng lao động theo trình độ qua các năm 472.4 Đồ thị cơ cấu lao động theo tuổi đời năm 2011 49

3.2 Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 71

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển củamọi nền kinh tế Trước đây khi xã hội chưa phát triển, khoa học kỹ thuật còn lạc hậuthì con người đã đóng vai trò trung tâm, bằng sức lao động của mình làm ra mọi củacải vật chất nuôi sống bản thân và đáp ứng nhu cầu của xã hội Trường phái Nguồnnhân lực từ những thập niên 50 của thế kỷ 20 đã cho rằng: “ Nguồn nhân lực lànguồn lực dồi dào, có tiềm năng vô hạn” Nay khi xã hội phát triển, khoa học kỹthuật ngày càng hiện đại, vị thế của con người trong xã hội càng được củng cố, đồngthời năng lực học tập của con người cũng không ngừng được nâng cao Tại Đại hội

IX của Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “…nguồn lực con người - yếu tố cơbản để phát triển và tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững ”, “ …con người vànguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kì côngnghiệp hóa, hiện đại hoá…” Đại hội Đảng lần thứ X cũng nhấn mạnh: “ phát triểnmạnh kết hợp chặt giữa hoạt động khoa học và công nghệ với giáo dục và đào tạo đểthực sự phát huy vai trò quốc sách hàng đầu, tạo động lực thúc đẩy nhanh côngnghiệp hoá hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức ” Như vậy, thời nào cũng cầnđến nhân tài, hội nhập kinh tế thế giới càng sâu thì vấn đề phát triển nguồn nhân lựccàng trở nên cấp thiết Do đó, Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng sự nghiệp giáodục và đào tạo, coi đó là nhiệm vụ hàng đầu để phát triển tiềm lực con người Nhất

là trong hoàn cảnh hiện nay khi thế giới biến đổi không ngừng, nền kinh tế thế giớingày càng thịnh vượng, khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão thì vấn đề đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực càng trở nên cấp thiết

Không nằm ngoài xu thế chung đó, Công ty CP Đầu tư và sản xuất Việt Hàn

đã có sự phát triển đáng kể cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên,trong công tác đào tạo nguồn nhân lực về của công ty vẫn tồn tại nhiều bất cập.Hoạt động đào tạo về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống, có nghĩavẫn thực hiện các quy định hiện hành của Nhà nước trong tuyển dụng, sử dụng, đàotạo nhân viên Trong những năm qua, do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, hiệuquả thực hiện các chức năng phát triển của quản lý nguồn nhân lực chưa cao, từ đóảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực trong công ty và không tương xứngvới yêu cầu về phát triển của công ty Điều đó đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt độngphát triển nguồn nhân lực của công ty Việt Hàn là xây dựng đội ngũ quản lý, độingũ nhân viên có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao củangành và hội nhập kinh tế quốc tế

Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài Công tác đào tạo nguồn nhân

lực tại công ty Đầu tư và sản xuất Việt Hàn làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt

nghiệp của mình

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

- Phân tích thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Đầu tư và sảnxuất Việt Hàn

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lựccủa Công ty Đầu tư và sản xuất Việt Hàn

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề về lý luận và thực tiễn về công tácđào tạo NNL tại VHG

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: nghiên cứu một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đàotạo NNL

+ Về mặt không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại VHG

+ Về mặt thời gian: Các giải pháp đề tài đưa ra chỉ có ý nghĩa trong giai đoạntrước mắt

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp duy vật biện chứng, duy vậtlịch sử, phương pháp logic và nghiên cứu so sánh, phương pháp tổng hợp, hệ thốnghóa số liệu và phân tích

Các số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu của các báo cáo và đề tàinghiên cứu đã công bố chính thức của công ty

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳhội nhập theo quan điểm tổng thể thống nhất

- Mô tả và phân tích thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực của công ty Đầu

tư và sản xuất Việt Hàn

- Đề xuất định hướng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực của công ty Đầu

tư và sản xuất Việt Hàn

6 Nội dung luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văngồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Đầu tư và sản xuất Việt Hàn

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Đầu tư và sản xuất Việt Hàn.

Theo từ điển Tiếng Việt – Khang Việt, NXB Từ điển Bách khoa, 2009, thuậtngữ “Nhân lực là sức người, về mặt dùng trong lao động sản xuất”.

Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện

tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội

1.1.1.2 Nguồn nhân lực

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, chẳng hạn như:

- Theo quan điểm của các doanh nghiệp : Nguồn nhân lực trong doanhnghiệp là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực chia làm 2 loại : viên chức quản lý và côngnhân Theo thời gian làm việc, nguồn nhân lực được phân thành hợp đồng lao độngkhông xác định thời hạn, xác định thời hạn và lao động vụ việc

- Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tàinguyên nhân sự của quốc gia hoặc của tổ chức, là vốn nhân lực Ở tầm vĩ mô đó lànguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khácnhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổchức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và

là động lực của tổ chức đó Từ góc độ hạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động, với

phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra Từ góc

độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là nguồn nhânlực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quátrình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng,khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơntrong tương lai so với những lợi ích hiện tại”

- Theo quan niệm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì lực lượng lao động làdân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp Đây làkhái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao độnghoặc toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân Trong thống kê, Tổng cụcthống kê Việt Nam quy định nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi laođộng đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc

- Theo định nghĩa của chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP) :

“Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộcsống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hộitrong một cộng đồng” Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao độngcon người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả nănghuy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; “tiềm năng đó baohàm tổng hoà các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốcgia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi Thựcchất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu”

Quan điểm này nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhânlực không chỉ trên góc độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng (tiềmnăng phát triển) Nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực của con người liên

quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của quốc gia Ngày nay, trí tuệ và nền kinh

tế tri thức đang là trụ cột của sự phát triển Các thành quả khoa học kỹ thuật trở thànhyếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm Tỷ trọng hàm lượng chất xámtrong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hayquốc gia đó Vì vậy, chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹnăng nghề nghiệp, nhân cách, phẩm chất là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giáthực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia

Từ các vấn đề trên, chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể

những tiềm năng của con người, bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người, nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi.

1.1.1.3 Đào tạo nguồn nhân lực

- Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trongmột thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực củangười được đào tạo [3]

+ Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thểchuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp

+ Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trênnhững định hướng tương lai của tổ chức

+ Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theonhững tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thựchiện công việc tốt hơn

- Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp và

sự phát triển chức năng của con người Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực không chỉđược thực hiện bên trong doanh nghiệp mà còn bao gồm những hoạt động khácđược thực hiện từ bên ngoài, như : học việc, học nghề và thực hành nghề

- Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao chất lượng, phát triểnnguồn nhân lực đó Thực chất của quá trình này là nhằm nâng cao năng lực và động

cơ của người lao động

a Năng lực người lao động.

- Năng lực là sự tổng hòa các yếu tố kiến thức, kỹ năng hành vi và thái độgóp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người

Theo kết quả của Hội nghị giữa Hội đồng giáo dục Australia và các Bộtrưởng Giáo dục – Đào tạo – Việc làm của Australia (9/1992), một kiến nghị về cácnăng lực then chốt của người lao động cần có được đề ra như sau :

+ Thứ nhất là thu nhập, phân tích và tổ chức thông tin Điều nào tối cần thiếttrong bối cảnh bùng nổ thông tin toàn cầu : Lượng thông tin đa chiều, đa lĩnh vực…với một khối lượng khổng lồ được cập nhật nhanh chóng, đòi hỏi người lao độngphải có khả năng thu thập các thông tin mới một cách nhanh chóng nhất, đầy đủnhất

+ Thứ hai là truyền bá những tư tưởng và thông tin Một khi thông tin đượcthu thập thì cần thiết là nó phải được truyền thông tới mọi người, những đối tượngcần thông tin đó

+ Thứ ba là Kế hoạch hóa và tổ chức các hoạt động

+ Thứ tư là làm việc với người khác và đồng đội

- Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó Những

kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy địnhtính hiệu quả của công việc

- Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vaitrò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiệnqua các hành vi của họ Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thìhiệu quả đóng góp sẽ không cao.

Có 3 yếu tố để đánh giá trình độ và năng lực của lao động là: kỹ năng, kiếnthức và thái độ Thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của người laođộng với công việc cũng như với tổ chức Một người có thể có kiến thức sâu rộng,

kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ bàng quan với cuộc sống, vô trách nhiệm với

xã hội

b Động cơ của người lao động.

Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau, có nhu cầu vậtchất, nhu cầu tinh thần, có nhu cầu xã hội cũng như nhu cầu hoạt động, làm việc

Đó là đòi hỏi khách quan của mọi con người đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họtrong những điều kiện nhất định Động cơ chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy conngười hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấymục tiêu Như vậy, động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổimục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân Những động cơlàm việc cá nhân phục vụ mục tiêu chung, có lợi cho doanh nghiệp, có xã hội, đemlại những điều kiện tốt đẹp được người xem là động cơ trong sáng, tốt đẹp

Trong các doanh nghiệp vốn đã có một đội ngũ lao động thì việc thiết kế cáccông việc, bố trí đúng người, đúng việc là đòi hỏi quan trọng hàng đầu đối với cácnhà quản lý Việc chuyên môn hóa cao công việc sẽ giảm các thao tác của ngườithực hiện và tạo ra năng suất cao nhưng lại làm cho công việc đơn điệu, nhàm chán

và mất tính sáng tạo Do vậy, việc kết hợp một số công việc, hoạt động sẽ là đa dạnghóa công việc, là cách làm cho công việc không bị nhàm chán do số thao tác và cáchoạt động của người thực hiện tăng lên và như vậy sự hấp dẫn của công việc cũngtăng lên

Thứ hai, chế độ đãi ngộ, khen thưởng Phần thưởng cho người lao động phải

công bằng Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực thực hiệncông việc và phần thưởng họ nhận được Sự công bằng không chỉ thể hiện ở phầnthưởng mà người lao động nhận được phải phù hợp với những đóng góp, cống hiếncủa họ, mà còn phải phù hợp giữa phần thưởng của các cá nhân với nhau Nếukhông, phần thưởng sẽ không tạo ra được những động viên, khuyến khích người laođộng làm việc tốt hơn mà ngược lại còn làm mất giá trị của phần thưởng và làm mất

đi sự hăng hái, nỗ lực của người lao động

Thứ ba, khuyến khích người lao động thao gia vào quá trình quản lý Thông

thường việc mở rộng quyền hàn cho người lao động thông qua việc cho phép họtham gia vào quá trình xác định mục tiêu, đường hướng phát triển của doanhnghiệp; tham gia vào quá trình ra quyết định và tham gia vào việc giải quyết các vấn

đề của doanh nghiệp, đổi mới doanh nghiệp Việc mở rộng quyền tham gia vào côngviệc quản lý tạo ra những đông lực to lớn đối với người lao động thúc đẩy họ nỗ lựclàm việc, tăng năng suất

1.1.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp

Về phía doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầucông việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể

Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp cóthể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và côngnghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắnglợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giớiđang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây, nềnkinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môitrường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh

Thực tế cho thấy đào tạo là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp có thể

đi lên trong cạnh tranh Nếu làm tốt công tác đào tạo sẽ đem đến nhiều tác dụng chotổ chức

+ Trình độ tay nghề nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và hiệu quả côngviệc

+ Nâng cao chất lượng phục vụ công việc

+ Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và cóthái độ tốt hơn

+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng

tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp

1.1.2.2 Đối với người lao động

Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luônphải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hâu.Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tinhơn làm việc có hiệu quả hơn Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từngngười, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường

1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao, mỗi doanh nghiệp phảixây dựng cho mình tiến trình đào tạo khoa học phù hợp với tình hình cụ thể của mình.Thông thường một tiến trình đào tạo gồm 7 bước như sau:

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Việc đầu tiên, quan trọng nhất của quá trình đào tạo là xác định mục tiêu cho

nó Tức là phải xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo kếtthúc

Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, nhất là trong giai đoạnhiện nay, khi xã hội còn quá chú trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi sự phù hợpcần thiết giữa yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn cần có của người lao động Nóicách khác, bất cứ công việc nào cũng vậy, đều có những yêu cầu nhất định điều kiệntiến hành, kỹ năng thao tác, khả năng hoàn thành của người thực hiện

Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực:

Môi trường bên ngoài

Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Thực hiện chương trình đào tạo

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Môi trường bên trong

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là công nhânviên nhận công việc mới hoặc chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cơ bản cho công nhân viên, giúp họ có thể

áp dụng thành công những thay đổi của công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản lý cần áp dụng các phươngpháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ và môitrường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức, giúp nhà quản lý giải quyết những vấn đềmâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, giữa công đoàn và nhà quản trị, đề ra nhữngchính sách quản lý nhân lực có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho cán bộ, công nhân viên mới Nhân viên mớithường bỡ ngỡ trong thời gian đầu làm việc cho tổ chức, do vậy chương trình địnhhướng công việc cho nhân viên mới sẽ giúp họ nhanh chóng thích ứng với môitrường làm việc tại doanh nghiệp

- Chuẩn bị đội ngũ quản lý, nhân viên kế cận Đào tạo giúp cho nhân viên cóđược những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cán bộ quản lý,chuyên môn khi cần thiết

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của công nhân viên Được trang bị những kỹnăng cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, có ý thức tráchnhiệm và cơ hội thăng tiến nhiều hơn

1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo

Từ mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, sẽ có mục tiêu, chiếnlược chức năng như chiến lược về nguồn nhân lực hay các mục tiêu chiến lược cụthể khác Để thực hiện mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh đó, doanh nghiệpphải xác định được nhu cầu về đào tạo nguồn nhân lực Điều này rất quan trọng vì

nó ảnh hưởng tới kết quả các bước tiếp theo, quyết định tính hợp lý của quá trìnhđào tạo Để xác định được chính xác nhu cầu đào tạo chúng ta phải xác định được

bộ phận nào có nhu cầu đào tạo? Đào tạo những kiến thức kỹ năng nào? Cho loạilao động nào? Số lượng người? Thời gian đào tạo bao lâu?

Cụ thể, để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các phân tích :

- Phân tích doanh nghiệp.

Việc phân tích doanh nghiệp liên quan đến ba vấn đề:

+ Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp bao gồm mục tiêu ngắn

hạn, trung hạn và dài hạn Đây là nhân tố đóng vai trò quyết định trong xác địnhnhu cầu đào tạo và phát triển tổng thể

+ Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Số lượng và chất

lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện mục tiêu chiến lượctrong thời gian tới

+ Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp: Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu

suất bao gồm chi phí lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm, tình hình sử dụngtài sản cố định, chi phí bảo dưỡng, nhằm xác định hiệu suất mà doanh nghiệpmong muốn được nâng cao thông qua việc đầu tư cho đào tạo

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kếhoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức

Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được mục tiêu thông qua các chỉtiêu như: năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả, chi phí laođộng, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn,… sẽ giúp cho nhàquản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết ápdụng các hình thức đào tạo

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác địnhđược những chức vụ còn trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ còntrống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần dự tínhcác chương trình đào tạo để giúp nhân viên có kỹ năng theo yêu cầu của công việc.Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài vào, doanh nghiệp cần nghiêncứu kỹ thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển nhân viên với các phẩmchất như mong đợi

- Phân tích tác nghiệp.

Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân

viên để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp tương đối giống với phân tíchcông việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải làđịnh hướng công việc Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viêncần làm gì để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Hoạt động này thực chất là sửdụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện Thôngqua hai bản mô tả này thì tổ chức có thể tìm hiểu được trình độ của mỗi người từ đósắp xếp họ phù hợp với trình độ của họ Loại phân tích này thường được sử dụng đểxác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lầnđầu đối với nhân viên.

- Phân tích nhân viên.

Loại phân tích này chú trọng các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhânviên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹnăng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết lĩnh hội hay chú trọng trong quá trìnhđào tạo Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cầnthiết đào tạo

Phân tích người lao động trong các bộ phận là quá trình tìm hiểu người laođộng thông qua hồ sơ nhân viên được lưu giữ hàng năm Đặc biệt xem xét kết quảthực hiện công việc qua các thời kỳ của từng người lao động sau đó so sánh với khảnăng thực tế của người đó so với yêu cầu công việc đặt ra Thông qua đánh giá côngviệc của từng cá nhân sẽ biết được thực trạng thực tế về kiến thức, kỹ năng hiện cócủa người lao động Để thực hiện đánh giá thực hiện công việc của từng cá nhân ta

có thể sử dụng nhiều hình thức khác nhau như xây dựng bậc thợ; tổ chức các cuộcthi; bảng câu hỏi…Trình độ chuyên môn của người lao động quyết định đến khảnăng làm việc của người lao động Thông qua kết quả làm việc của người lao độngtrong các bộ phận mà tổ chức có thể xác định được bộ phận nào tốt hay xấu Để tìm

ra bộ phận nào cần đào tạo và đào tạo ngành nghề nào cho phù hợp

Phân tích yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng để thực hiện một công việc cụthể, từ đó xây dựng bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện Trong đó quyđịnh chi tiết những công việc cụ thể mà mỗi vị trí cần phải đảm nhiệm, cũng như

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá được chấtlượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từng người lao động,dựa vào đó xác định đối tượng đào tạo là những người chưa đủ yêu cầu đáp ứngcông việc

Xác định đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính công bằng và hiệu quả, kịpthời đối với lao động và đối với yêu cầu công việc

Người làm việc hiệu quả thấp phải được đào tạo để có thể bắt kịp trình độcủa đồng nghiệp Những người có hiệu suất làm việc cao, có thành tích tốt có thểtiến hành đào tạo thêm để trong tương lai doanh nghiệp tiến hành thuyên chuyển vàsắp xếp họ ở những vị trí cao hơn trong doanh nghiệp Ngoài ra việc lựa chọn đốitượng phải kịp thời để khuyến khích người lao động và đáp ứng công việc hiên tại

và tương lai của tổ chức

- Đội ngũ cán bộ quản lý : Đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp là hạt

nhân quan trọng có ý nghĩa quyết định đến việc phát huy nội lực, tiềm năng laođộng của con người, quyết định xu hướng và phát triển của đơn vị Các chức danhcủa cán bộ quản lý thường là Giám đốc, Phó Giám đốc, Chủ tịch và Phó Chủ tịch,Trưởng phòng ban, các phó phòng, các chánh phó quản đốc các phân xưởng…

- Đội ngũ nhân viên: Đội ngũ nhân viên là những người chịu trách nhiệm

trực tiếp đối với việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đội ngũ này thườnggiỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, thường là những kỹ sư, chuyên viên, công nhân…

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

1.2.4.1 Xây dựng chương trình đào tạo

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo mà xây dựng chương trình

đào tạo cho phù hợp Trong một chương trình đào tạo có thể áp dụng nhiều phươngpháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau.

Cần phải lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời gian biểu, họcmôn gì, bài gì, do ai giảng dạy và học bao nhiêu tiết

Để chương trình đào tạo và phát triển có hiệu quả kinh tế cao thì việc lựachọn đúng phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò hết sức quan trọng Nếu đúngphương pháp sẽ tiết kiệm được nhiều kinh phí đào tạo, thời gian và nâng cao chấtlượng đào tạo

1.2.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp đào tạo là dựa vào các chương trìnhđào tạo và chi phí đào tạo của doanh nghiệp Bao gồm hai phương pháp đào tạo :

* Đào tạo trong công việc.

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo người học trực tiếp tại nơilàm việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những ngườilành nghề hơn Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữangười hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhânviên có trình độ tay nghề thấp

Ưu, nhược điểm của phương pháp:

Ưu điểm : Lợi ích kinh tế cao, thời gian đào tạo ngắn, không tốn nhiều tiền

cho cơ sở vật chất phục vụ đào tạo do đó tiết kiệm được chi phí và thời gian cho đàotạo Người học có thể nhanh chóng nắm bắt được kỹ năng công việc

Nhược điểm : Do học tập bằng việc quan sát nên người học không được trang

bị những kiến thức một cách hệ thống và học viên có thể bắt chước những kinhnghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy Người hướng dẫn thường không cókinh nghiệm về sư phạm và người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguyhiểm đối với công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn

Nhóm này bao gồm các phương pháp đào tạo sau:

Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn công việc : Đối tượng của phương pháp

này chủ yếu đối với công nhân sản xuất và một số công việc quản lý Thông qua

quá trình thực hiện công việc học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiệncông việc theo sự kèm cặp, chỉ bảo của người hướng dẫn Quá trình diễn ra như sau:

- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc

- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần

- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cáchthức thực hiện tốt hơn

- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họđạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc

Đào tạo theo kiểu học nghề: áp dụng với công nhân sản xuất Sau quá trình

học lý thuyết trên lớp học viên được trực tiếp xuống xưởng và thực hành Phươngpháp đào tạo này giúp cho học viên nắm bắt được kỹ năng của cả một nghề

Phương pháp luân chuyển công việc: là phương pháp chuyển người lao động

từ vị trí công việc này sang làm một công việc khác, từ phân xưởng này qua phânxưởng khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau

về nội dung và phương pháp Qua đó, học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thựchiện các công việc khác nhau và hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việccủa các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Giúp cho việc phân công công việctrong doanh nghiệp linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động giữa các đơn vị chức nănghiệu quả hơn và nhân viên có cơ hội thăng tiến cao hơn Phương pháp này áp dụng

cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn

* Đào tạo ngoài công việc.

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học đượctách khỏi sự thực hiện các công việc

Phương pháp đào tạo này có ưu nhược điểm:

Ưu điểm : Trang bị kiến thức về lý thuyết và kỹ năng thực hành một cách có

hệ thống giúp học viên có khả năng tư duy, sáng tạo trong công việc

Nhược điểm : Chí phí đào tạo cao, tốn nhiều thời gian đào tạo Việc tiếp thu

kiến thức kỹ năng của phương pháp này đối với lao động có trình độ thấp là rất khó

Các phương pháp của nhóm này bao gồm :

Mở các lớp cạnh doanh nghiệp : Phương pháp này áp dụng đối với công

nhân sản xuất với nghề tương đối phức tạp Trong phương pháp này người học đượchọc cả lý thuyết lẫn thực hành Phần lý thuyết do kỹ sư, cán bộ kỹ thuật hướng dẫncòn phần thực hành do công nhân lành nghề hướng dẫn Do đó giúp học viên họctập có hệ thống hơn

Học tại các cơ sở đào tạo : đây là nơi tập trung học tập của mọi người.

Doanh nghiệp có thể cử đi học hoặc tự người lao động tham gia các khóa học docác trường tổ chức Phương pháp này trang bị cho người học cả kiến thức lý thuyếtlẫn thực hành một cách có hệ thống nhưng chí phí đào tạo tốn kém và mất nhiềuthời gian

Đào tạo thông qua bài giảng, hội nghị, cuộc hội thảo : Doanh nghiệp có thể

thường xuyên tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị để trao đổi kiến thức, kinhnghiệm cho nhau Hoặc học viên có thể tham dự các cuộc hội thảo do các doanhnghiệp khác tổ chức để tiếp thu những kinh nghiệm cần thiết

Sử dụng các chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính là cách thức

người học sử dụng các chương trình đào tạo được ghi sẵn trên đĩa mềm của máytính người học chỉ cần học theo hướng dẫn của máy tính Đây là phương pháp hiệnđại đã được nhiều nước áp dụng

Đào tạo từ xa là việc người lao động học tập thông qua các chương trình trên

ti vi, đài phát thanh,… Đây là phương pháp đào tạo không cần giáo viên trực tiếphướng dẫn Phương pháp này có nhược điểm là thiếu sự trao đổi giữa người học vàngười dạy khi cần thiết

Đào tạo sử dụng phòng thí nghiệm đây là phương pháp học mà ở đó có sử

dụng một số bài tập tình huống, diễn kịch, trò chơi,… Qua đó, hướng dẫn người họcgiải quyết những tình huống giống như trong thực tế

Mô hình hoá hành vi đây cũng là phương pháp học theo cách giải quyết các

tình huống nhưng các tình huống thực tế đã được các chuyên gia giải quyết và được

thu vào băng đĩa Học viên xem tình huống đó được xử lý như thế nào sau đó đưa ranhận xét.

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ đây là kiểu bài tập người quản lý

được giao cho một số tài liệu, các bản ghi nhớ, các bài tường trình, lời dặn dò… Họ

có trách nhiệm phải giải quyết nhanh chóng và chính xác Giúp cho người lao độnggiải quyết công việc nhanh chóng hàng ngày

1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp sẽ dự tính chi phí đào tạo chodoanh nghiệp trong năm đó Thông thường chi phí đào tạo trong năm của doanhnghiệp bao gồm chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp

* Chi phí đào tạo trực tiếp thường bao gồm những nội dung sau:

- Tiền lương cho người được đào tạo

- Thù lao cho giảng viên

- Chi phí giáo trình đào tạo, chi phí tài liệu phụ đạo và chi phí lắp đặt, in ấn,photocopy

- Chi phí thuê địa điểm đào tạo

- Chi phí khấu hao máy móc, thiết bị cơ sở hạ tầng, chi phí sửa chữa và tudưỡng hàng ngày

- Chi phí giao thông phát sinh từ việc đào tạo

- Chi phí ăn ở, điện thoại phát sinh từ việc đào tạo

- Các chi phí khác

* Chi phí đào tạo gián tiếp: là chi phí cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn thất

vô hình cho tổ chức do nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho việc đào tạo nênkhông thể dùng cho hoạt động khác

1.2.6 Thực hiện chương trình đào tạo

Sau khi có đầy đủ kế hoạch đào tạo, doanh nghiệp tiến hành tiến trình đàotạo Việc tiến hành tiến trình đào tạo được phân rõ trách nhiệm cho một đối tượngtrực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp trên Trong quá trình thực

hiện tiến trình nếu có điều không phù hợp xảy ra thì phải kịp thời báo ngay với lãnhđạo cấp trên để trực tiếp xem xét, thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp.

1.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có đáp ứng đượcmục tiêu đã đề ra hay không Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạotiếp theo Thông thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:

- Giai đoạn nhận thức: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khoá đào tạo.

Trước hết, Công ty cần đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức:phản ứng, học thuộc hành vi và mục tiêu đạt được như sau:

+ Phản ứng của học viên: Đánh giá phản ứng của học viên đối với chươngtrình đào tạo mà họ tham dự Thông qua bảng câu hỏi điều tra về đánh giá của họcviên đối với chương trình đào tạo để tìm hiểu xem họ có thích thú với chương trìnhkhông; nội dung chương trình và phương pháp đào tạo có phù hợp với thực tế côngviệc của họ không và phù hợp với nhu cầu phát triển nghề nghiệp không…

+ Mức độ nắm bắt của học viên: Các nhân viên tham dự khoá học cần đượckiểm tra (phỏng vấn hoặc viết thu hoạch, làm bài kiểm tra) để xác định mức độ nắmbắt các kiến thức, kỹ năng đã được học và các vấn đề khác liên quan theo yêu cầucủa khoá đào tạo

+ Thay đổi nhận thức, hành vi: Phân công cán bộ theo dõi, nghiên cứu hành

vi của nhân viên có sự thay đổi như thế nào, theo chiều hướng nào và ở mức độ nàosau khi tham dự khoá đào tạo

- Giai đoạn vận dụng: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào

thực tế công việc như thế nào Tuỳ vào tình hình thực tế và tính chất công việc tạiđơn vị mà các nhà quản lý cần có những công cụ đo lường thích hợp về kết quả thựchiện công việc của người lao động trước và sau khi đào tạo Điều này không chỉ phụthuộc hết vào chương trình đào tạo mà còn tuỳ thuộc vào khả năng, mức độ nắm bắt

và vận dụng của mỗi người

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần quan tâm đến kết quả thu được những gìsau việc đầu tư vào chương trình đào tạo Để thực hiện được điều này, cần phảiphân tích chi phí bỏ ra và lợi ích thu về sau đào tạo.

Để đánh giá những thay đổi của học viên, chúng ta có thể sử dụng mô hìnhđánh giá của Donald Kirkpatrick như sau:

Bảng 1.1: Mô hình đánh giá của Donald Kirkpatrick

Những đo lường vềkết quả thực hiệncông việc

Tóm lại, để đánh giá kết quả đào tạo, nhà quản lý cần phải thu thập đầy đủthông tin trong tiến trình đào tạo: số lượng tham gia so với danh sách, ý thức họctập, chất lượng giảng dạy, kết quả kiểm tra, sát hạch cũng như kết quả làm việc tạiđơn vị sau đào tạo, hiệu quả kinh tế Trong đó có những thay đổi ta có thể thấy ngayđược nhưng có những thay đổi phải trải qua một quá trình đánh giá mới thấy được

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

1.3.1.1 Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược phát triển cho từnggiai đoạn phát triển của mình Những mục tiêu, chiến lược đó sẽ chi phối tất cả mọihoạt động của doanh nghiệp, từ qui mô sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đến sảnphẩm…, trong đó có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mặt khác, triết lý quản lý, tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo của doanhnghiệp cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhânlực của doanh nghiệp Nếu quan điểm của người lãnh đạo là coi trọng công tác đàotạo và phát triển con người thì các nguồn lực giành cho đào tạo và phát triển cũngđược ưu tiên, bao gồm nguồn lực tài chính và phi tài chính như: kinh phí đào tạo,nguồn nhân lực giành cho đào tạo…

1.3.1.2 Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Qui mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại Do qui mô doanh nghiệpcàng lớn thì số lượng nguồn nhân lực càng lớn, chất lượng càng đa dạng, đòi hỏi sựquản lý nhân lực càng chặt chẽ, nhân lực cũng như vật lực giành cho đào tạo càngnhiều và việc thực hiện công tác đào tạo càng khó khăn hơn

Cơ cấu tổ chức càng phức tạp thì việc ra quyết định quản lý càng chậm, khó

đi đến sự thống nhất, sự liên kết giữa các bộ phận càng lỏng lẻo dẫn đến hoạt độngđào tạo không được thực hiện một cách đồng bộ, thống nhất, linh hoạt và ngược lại

1.3.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm kinh doanh khác nhau do đó đặc điểm nguồnnhân lực cũng khác nhau Với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sảnphẩm khác nhau thì nhu cầu về nguồn nhân lực cũng khác nhau Việc đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực thực chất cũng là nhằm mục đích phục vụ cho quá trìnhsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.3.1.4 Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực

Chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có ảnh hưởng trực tiếpđến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển Nếu những người làm công tác đàotạo có đủ trình độ, năng lực, tâm huyết với công việc thì việc thực hiện công tác đàotạo sẽ đạt hiệu quả tốt và ngược lại Do đó, để công tác đào tạo đạt hiệu quả tốt thìtrước hết cần phải có một đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo có chất lượng

1.3.1.5 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực vừa là chủ thể vừa là đối tượng của công tác đào tạo và pháttriển Số lượng cũng như chất lượng của nguồn nhân lực của doanh nghiệp quyếtđịnh đến qui mô, nhu cầu đào tạo Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo,đào tạo những gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượnglực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp, so sánh với yêu cầu công việc đòi hỏicũng như dựa trên căn cứ nhu cầu được đào tạo của bản thân người lao động

Mặt khác, cơ cấu nguồn nhân lực (cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ chuyênmôn) cũng ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo Doanh nghiệp có tỉ lệ laođộng trẻ cao thì nhu cầu đào tạo lớn hơn doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻ thấp vàngược lại Đó là do đặc điểm tâm lí của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầuđược đào tạo càng giảm Doanh nghiệp có tỉ lệ nữ cao thì nhu cầu đào tạo thấp hơndoanh nghiệp có tỉ lệ nữ thấp và ngược lại Do người phụ nữ thường phải giànhnhiều thời gian và công sức cho gia đình hơn nam giới nên họ ít có cơ hội để thamgia đào tạo hơn nam giới

1.3.1.6 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải bỏ rarất nhiều khoản chi phí: chi phí nhân công, chi phí sản xuất, nguyên vật liệu…, do

đó doanh nghiệp luôn phải cân nhắc kĩ lưỡng trước khi ra quyết định chi cho hoạtđộng nào và chi bao nhiêu Hoạt động đào tạo và phát triển cũng đòi hỏi doanhnghiệp phải đầu tư một khoản chi phí không nhỏ được trích từ nguồn tài chính củadoanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào thì nguồn kinh phí chicho đào tạo và phát triển sẽ nhiều hơn, dễ được thực hiện hơn Ngược lại doanh

nghiệp có nguồn tài chính không dồi dào thì doanh nghiệp cần phải cân nhắc, lựachọn vấn đề cần đầu tư, do đó khả năng đầu tư cho đào tạo sẽ khó được thực hiện vìđối với những doanh nghiệp này thì vấn đề đào tạo chưa phải là vấn đề cấp thiếthàng đầu.

1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

1.3.2.1 Nhân tố thuộc thị trường lao động

Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng và chất lượng lực lượnglao động trên thị trường lao động, tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccủa toàn xã hội…thường xuyên tác động đến nguồn nhân lực cũng như công tác đàotạo nhân lực trong doanh nghiệp Vì thực chất nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

có nguồn gốc từ thị trường lao động, hay nói cách khác trước khi bước vào doanhnghiệp thì người lao động là thuộc lực lượng lao động trên thị trường lao động Do

đó, họ cũng có những đặc điểm như của thị trường lao động Thị trường lao độngcàng đa dạng về số lượng, ngành nghề đào tạo và trình độ chuyên môn thì doanhnghiệp càng dễ dàng trong việc tuyển dụng được đội ngũ lao động phù hợp yêu cầucông việc, khi đó vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽkhông được coi trọng hàng đầu Còn nếu trên thị trường lao động, lực lượng laođộng không đáp ứng được các yêu cầu của tổ chức về chất lượng và số lượng thìdoanh nghiệp sẽ chú trọng nhiều đến công tác đào tạo và phát triển, nâng cao trình

độ, duy trì lực lượng lao động hiện có trong tổ chức mình

1.3.2.2 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ

Cùng sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, chất lượng của nguồn nhân lực ngàycàng được nâng cao, nhu cầu được đào tạo của người lao động ngày càng cao Máymóc thiết bị ngày càng hiện đại, quy trình công nghệ ngày càng phức tạp thì conngười càng cần phải có đầy đủ những kiến thức, kỹ năng phù hợp để vận hànhchúng Do đó để theo kịp với tốc độ phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật đặcbiệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin thì con người phải không ngừng học tậpnâng cao trình độ, kỹ năng thông qua hoạt động đào tạo và phát triển Như vậy, sựtiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó cho biết con người cần phải được đào tạonhững gì và đào tạo như thế nào?

Ngoài các nhân tố trên còn có một số nhân tố khác cũng ảnh hưởng đến côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp như: nhân tố môi trườngkinh tế, chính trị, pháp lý, nhu cầu và hướng phát triển của thị trường sản phẩm…

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT VIỆT HÀN

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1 Giới thiệu công ty

- Tên công ty : Công ty Cổ phần Đầu tư và Sản xuất Việt Hàn

- Tên giao dịch: Viet-Han Corporation Viết tắt VHG

- Địa chỉ: Lô 4, đường số 6, KCN Điện Nam - Điện Ngọc, Điện Bàn, Quảng

Nam, Việt Nam

- Điện thoại: (+84) 510 946 345

- Fax: (+84) 510 946 333

- Web: www.vhg.com.vn

- Email: trade@vhg.com.vn

- Cơ sở pháp lý của doanh nghiệp:

+ Quyết định thành lập: Giấy phép đăng ký kinh doanh số 3303070039 do

Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Quảng Nam cấp ngày 14/07/2003, đăng ký thay đổi lần

+ Bất động sản, đô thị, hạ tầng công nghiệp

+ Trồng và chế biến cao su

+ Sản xuất cáp viễn thông: sợi đồng, sợi quang học, truyền dữ liệu

+ Sản xuất dây và cáp điện

+ Sản xuất các sản phẩm Nhựa công nghiệp và dân dụng.

+ Sản xuất các sản phẩm từ sợi thủy tinh

+ Sản xuất vật liệu xây dựng

+ Khai thác, chế biến quặng đồng, các khoảng sản

- Tháng 9/2005, xuất lô hàng cáp viễn thông đầu tiên

- Năm 2006, sản xuất cáp viễn thông có dung lượng 2.400 đôi, trở thành nhàsản xuất cáp có dung lượng lớn nhất Việt Nam

- Năm 2007, Nhà máy Cáp viễn thông đạt công suất 3.000 km đôi/năm, trởthành một trong những nhà máy sản xuất cáp vễn thông hàng đầu Việt Nam

- Cùng năm 2007, khánh thành nhà máy Cáp quang OFC

- Ngày 28/01/2008, Cổ phiếu Việt Hàn (mã số VHG) chính thức giao dịchtrên sàn giao dịch chứng khoán Sài gòn

- Tháng 03/2008, khánh thành nhà máy sản xuất sản phẩm từ cốt sợi thủytinh FRP

- Tháng 4/2008, đầu tư nhà máy công nghệ vật liệu tại Quảng Nam (VMC)

- Tháng 11/2008, triển khai dự án trồng 4.115 ha cao su ở Đông Giang, tỉnhQuảng Nam

- Tháng 12/2008, sở hữu đất dự án cao ốc tại số 09 Lê Duẩn, 02 Yên Bái,Thành phố Đà Nẵng

- Tháng 05/2009, khánh thành nhà máy sản xuất vật liệu VMC có công suất

- Tháng 11/2010, chia tách nhà máy Nhựa và FRP thành hai nhà máy Ốngnhựa Việt Hàn VPP và Nhà máy Composit Việt Hàn VCC.

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty

2.1.3.1 Chức năng

- Sản xuất và kinh doanh các loại sản phẩm dây cáp các loại, cáp sợi quanghọc, cáp điện và dây điện, ống nhựa cứng và ống nhựa mềm, các loại thiết bị điệnthoại, vật liệu xây dựng;

- Khai thác quặng đồng, xây dựng công trình dân dụng, xây dựng công trình

kỹ thuật;

- Mua bán các loại thiết bị điện tử viễn thông, thiết bị điện tử điều khiển,thiết bị phát sóng, linh kiện điện thoại, kim loại và quặng kim loại, thiết bị điệnlạnh, cơ điện, mua bán chứng khoán; hoạt động viễn thông có dây và không dây

- Căn cứ tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, nhu cầu phát triển công ty

và khi có quyết định của cổ đông, Công ty có thể đăng ký, bổ sung, thay đổi ngànhnghề sản xuất kinh doanh, liên kết liên doanh và hợp tác với các doanh nghiệp trong

và ngoài nước để phát triển sản xuất, mở rộng thị trường phù hợp với các quy địnhcủa pháp luật

Công ty là một đơn vị sản xuất kinh doanh theo nguyên tắc hoạch toán độclập, Công ty có con dấu riêng theo quy định của Nhà nước để tiện trong việc giaodịch kinh doanh

2.1.3.2 Nhiệm vụ

- Công ty có nhiệm vụ đăng ký kinh doanh theo đúng ngành nghề đã đăng

ký, chịu trách nhiệm trước pháp luật về sản phẩm của Công ty Xây dựng và thựchiện các mục tiêu nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh, mở rộng quy mô sản xuất

- Phân bổ và sử dụng hiệu quả nguồn vốn và thực hiện nghĩa vụ với Nhànước như nộp thuế thu nhập doanh nghiệp hay VAT…

- Thực hiện phân phối lao động, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần chocán bộ công nhân viên, bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ nhằm giúp họ thựchiện tốt nhiệm vụ được giao

- Trả cổ tức hàng năm cho cổ đông theo số lợi nhuận Công ty đã phân bố,cung cấp thông tin về tình hình tài chính cho các cổ đông.

2.1.4 Cơ cấu tổ chức

2.1.4.1 Sơ đồ tổ chức

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ

ĐÔNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

- Tam Kỳ, Quảng Nam

- Pleiku, Gia Lai

2.1.4.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận

- Hội đồng quản trị

Hội đồng quản trị là tổ chức quản lý cao nhất trong Công ty, có nhiệm vụ:

* Báo cáo trước đại hội cổ đông tình hình kinh doanh, dự kiến phân phối lợinhuận, chia lãi cổ phần, báo cáo quyết toán năm tài chính, phương hướng phát triển

và kế hoạch hoạt động sản xuất của Công ty

* Quyết định cơ cấu tổ chức, bộ máy, quy chế hoạt động của Công ty

* Bổ nhiệm, bãi nhiệm, chỉ đạo, hỗ trợ và giám sát họat động của Tổnggiám đốc, Phó tổng giám đốc, kế toán trưởng và các chức danh quan trọng kháccủa Công ty

* Kiến nghị sửa đổi và bổ sung điều lệ của Công ty, kiến nghị việc tổ chứclại, giải thể Công ty, văn phòng đại diện, chi nhánh

* Quyết định triệu tập đại hội đồng cổ đông

* Các nhiệm vụ khác do điều lệ quy định

- Ban kiểm soát

Do hội đồng quản trị bầu ra, thay mặt cổ đông kiểm soát mọi hoạt động kinhdoanh, quản trị và điều hành của Công ty

Tổng giám đốc là người đại diện theo pháp luật của Công ty và điều hànhcao nhất mọi hoạt động kinh doanh hằng ngày của Công ty Tổng giám đốc do hộiđồng quản trị bổ nhiệm, miễn nhiệm, bãi nhiệm và không nhất thiết phải là cổ đôngcủa Công ty Tổng giám đốc chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị và trước pháp

luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao Tổng giám đốc có nhiệmvụ:

* Tổ chức triển khai các quyết định của hội đồng quản trị, kế hoạch kinhdoanh

* Kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức quản lý nội bộ Công ty theođúng điều lệ Công ty, nghị quyết đại hội cổ đông và HĐQT

* Ký các văn bản hợp đồng, chứng từ theo sự phân cấp của điều lệ Công ty

* Báo cáo trước HĐQT tình hình hoạt động tài chính, kết quả kinh doanh vàchịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động của Công ty trước HĐQT

* Thực hiện quyền và nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật và củaCông ty

* Giúp việc cho bộ máy quản lý là: Ban kinh doanh, ban phát triển nhân lực,ban tài chính- chứng khoán, ban kỹ thuật công nghệ và các văn phòng đại diện

* Giúp việc cho tổng giám đốc Công ty là các giám đốc chuyên môn Tổnggiám đốc Công ty sẽ căn cứ vào khả năng và nhu cầu quản lý để thực hiện việc ủyquyền một số quyền hạn nhất định cho các giám đốc chuyên môn

Phó Giám Đốc nhà máy là người tham mưu, trợ giúp Giám Đốc nhà máytrong công tác quản lý, điều hành công việc tại nhà máy

Và các nghiệp vụ kế toán khác như: kiểm kê tài sản, lưu trữ tài liệu chứng từ

kế toán, giao dịch ngân hàng, … và những công việc theo chỉ đạo của TGĐ

- Ban Quản trị

Ban Quản trị là một Ban chức năng chuyên môn trực thuộc văn phòng điềuhành công ty, do HĐQT quyết định thành lập, thực hiện chức năng tham mưu, choTGĐ trong 3 lĩnh vực như: Kế hoạch – Marketing; Phát triển nguồn nhân lực vàHành chính thanh tra cho tổng công ty và những đơn vị trực thuộc VHG

+ Bộ phận Kế hoạch – Marketing, trực thuộc Ban quản trị có nhiệm vụ xâydựng và triển khai chiến lược phát triển, hoạch định kế hoạch tổng thể, tiếp thịtruyền thông toàn công ty; hổ trợ, giám sát các hoạt động marketing-mix, kế hoạchsản xuất kinh doanh, bán hàng, tiếp thị tại các đơn vị trực thuộc; Quản lý website,công bố thông tin, tham gia các hoạt động truyền thông theo kế hoạch Marketingtổng quát được phê duyệt; Tổ chức các hoạt động, sự kiện để xây dựng văn hóa nội

bộ công ty và xây dựng, duy trì và phát triển mối quan hệ với các bên hữu quantrong những trường hợp công ty có rủi ro…

+ Bộ phận Phát triển Nhân lực hướng dẫn, kiểm tra, giám sát các hoạt động

nghiệp vụ quản trị các nguồn lực, công tác tổ chức, phát triển nhân lực, chất lượnglao động – ISO, công tác đối ngoại, đối nội, quan hệ quốc tế của Công ty và là cơquan thường trực xây dựng, duy trì và cải tiến hệ thống quản lý chất lượng ISO, nộiquy quy chế nội bộ công ty theo đúng quy định của công ty và quy định của phápluật nhà nước hiện hành Đây cũng là bộ phận chịu trách nhiệm xây dựng tiềnlương, bảo hiểm, các phúc lợi khác cho người lao động Hệ thống hóa nguồn thôngtin về hợp đồng lao động, sổ bảo hiểm, văn bằng chứng chỉ của toàn thể CBCNVcủa công ty…

+ Bộ phận Hành chính – Thanh tra có trách nhiệm Quản lý, lưu trữ, luân

chuyển công văn đến và đi của Công ty Lưu trữ, quản lý, sử dụng con dấu củaCông ty Thiết lập, duy trì mối quan hệ với các cơ quan nhà nước có thẩm quyền,các đơn vị, tổ chức đoàn thể xã hội có quan hệ giao dịch đối nội, đối ngoại của công

ty Đây cũng là bộ phận chịu trách nhiệm công tác kiểm tra, giám sát hoạt độngATLĐ tại các đơn vị, đánh giá chất lượng ISO…

- Ban đầu tư

Tham mưu, hướng dẫn, kiểm tra, giám sát các hoạt động nghiệp vụ quản trị

kỹ thuật công nghệ, nghiên cứu phát triển, thực hiện công tác đối nội, đối ngoạitrong lĩnh vự nghiên cứu, đầu tư và phát triển theo đúng quy định của Công ty vàquy định của pháp luật

- Ban kinh doanh

Thực hiện chức năng kinh doanh thương mại; kinh doanh dịch vụ sản phẩmhàng hóa do Công ty cung cấp và sản xuất; thiết lập và duy trì hệ thống bán hàng,

hệ thống đại lý các sản phẩm, các dịch vụ của Công ty; là đầu mối giao dịch cungcấp và quản trị vật tư cho các nhà máy trực thuộc Công ty; thực hiện công tácMarketing, quan hệ công chúng (PR), truyền thông sự kiện; hỗ trợ các nhà máy trựcthuộc Công ty xây dựng chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh theođúng quy định của Công ty và quy định của pháp luật

- Các văn phòng đại diện của công ty

+ Văn phòng đại diện của công ty thực hiện chức năng điều hành và chịu

trách nhiệm hàng ngày về các hoạt động kinh doanh bán hàng, xúc tiến thương mại,quản lý khách hàng, đại lý, đối tác, nhà cung ứng tại một khu vực thị trường phânkhu theo địa giới hành chính đã được phân cấp theo đúng quy định của công ty vàcủa pháp luật

+ Thay mặt, đại diện Ban Giám đốc công ty giao dịch với đối tác, khách

hàng, nhà cung ứng các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền liên quan đếncông ty tại khu vực thị trường phân khu theo địa giới hành chính đã được phân cấp

+ Hổ trợ công tác xúc tiến bán hàng, cung cấp các dữ liệu, thông tin giúp cho

công ty, nhà máy sản xuất trong việc xây dựng hồ sơ chào hàng, chào giá và cáccông việc tác nghiệp liên quan đến hồ sơ thầu