Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần FECON

Từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên mà tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần FECON” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn cao học của mìn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

BÙI CÔNG VIỆT

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FECON

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2019

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

BÙI CÔNG VIỆT

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FECON

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Đặng Thị Hương

Xác nhận của cán bộ hướng dẫn Xác nhận của Chủ tịch HĐ chấm luận văn

Hà Nội - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn

Tác giả

Bùi Công Việt

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, trước hết tôi xin chân thành cảm ơn tới trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Viện Quản trị kinh doanh trường Đại học kinh tế cùng toàn thể các nhà khoa học, cán bộ, nhân viên đã giúp tôi trang bị kiến thức thức, tạo môi trường và điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này

Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn tới người hướng dẫn khoa học TS Đặng Thị Hương đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo, các đơn vị, các phòng ban, các nhân viên thuộc Công ty cổ phần FECON đã giúp đỡ đầy nhiệt huyết cung cấp thông tin

và nguồn tư liệu hữu ích để tôi có thể hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu của mình

Cuối cùng, tôi đặc biệt gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, cơ quan đang công tác, những người bạn, những người đồng nghiệp đã ủng hộ, động viên và giúp

đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Bùi Công Việt

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG ii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Tổng quan các nghiên cứu 5

1.1.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài 5

1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước 8

1.2 Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.2.1 Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 13

1.2.2 Nội dung và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 20

1.2.3 Tổ chức, quản lý đào tạo nguồn nhân lực 26

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 30

1.3.1 Các nhân tố bên trong 30

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài 31

1.4 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong ngành và bài học rút ra cho công ty FECON 32

1.4.1 Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng Coteccons 33

1.4.2 Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn xây dựng Hòa Bình 34

1.4.3 Đào tạo nguồn nhân lực tại tại Tập đoàn Taisei - Nhật Bản 35

1.4.4 Bài học rút ra cho công ty FECON 36

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 37

2.1 Thiết kế nghiên cứu 38

2.1.1 Quy trình nghiên cứu 38

2.1.2 Khung lý thuyết nghiên cứu 40

2.2 Phương pháp nghiên cứu 42

2.2.1 Phương pháp phỏng vấn 42

2.2.2 Phương pháp khảo sát 43

2.2.3 Xây dựng bảng khảo sát, phỏng vấn 44

2.3 Phương pháp thu thập số liệu và xử lý thông tin số liệu 49

2.3.1 Phương pháp thu thập số liệu 49

2.3.2 Xử lý phân tích thông tin số liệu 51

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FECON 53

3.1 Giới thiệu chung về công ty FECON 53

3.1.1 Các thông tin chung, quá trình hình thành và phát triển 53

3.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức và ngành nghề sản xuất kinh doanh 54

3.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty FECON giai đoạn 2013 đến 2017 58

3.2 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty FECON 60

3.2.1 Tình hình nguồn nhân lực 60

3.2.2 Kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực 62

3.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty FECON 76

3.3.1 Những kết quả đạt được 76

3.3.2 Một số hạn chế 78

3.3.3 Nguyên nhân của hạn chế 81

CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FECON 85

4.1 Phương hướng kinh doanh và định hướng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực đến năm 2020 của Công ty FECON 85

4.1.1 Chiến lược, định hướng phát triển 85

4.1.2 Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực 88

4.2 Một số giải pháp chủ yếu để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty FECON 89 4.2.1 Giải pháp liên quan đến chính sách, chiến lƣợc và sự ủng hộ lãnh đạo

của công ty về đào tạo nguồn nhân lực 90 4.2.2 Giải pháp về xây dựng quy trình quản lý đào tạo và khung năng lực

của các vị trí công việc 91 4.2.3 Giải pháp triển khai ứng dụng các thành quả của cách mạng công

nghiệp 4.0 vào quá trình sản xuất kinh doanh trong đó có công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty 95 4.2.4 Giải pháp đầu tƣ kinh phí cho đào tạo nguồn nhân lực 96 4.2.5 Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh và đẩy mạnh

công tác truyền thông nội bộ về đào tạo nguồn nhân lực 97 KẾT LUẬN 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 101 PHỤ LỤC

i

ii

1 Bảng 2.1 Các câu hỏi về chính sách và sự quan tâm của

lãnh đạo công ty đối với hoạt động ĐTNNL

44

2 Bảng 2.2 Các câu hỏi về xác định nhu cầu ĐTNNL 44

3 Bảng 2.3 Các câu hỏi về lập kế hoạch ĐTNNL 45

4 Bảng 2.4 Các câu hỏi về triển khai ĐTNNL 45

5 Bảng 2.5 Các câu hỏi về đánh giá hiệu quả ĐTNNL 45

6 Bảng 2.6 Các câu hỏi phần nội dung phỏng vấn 47

7 Bảng 3.1 Kết quả KD, cân đối kế toán giai đoạn 2013 -

8 Bảng 3.2 Bảng chỉ số tài chính giai đoạn 2013 - 2017 57

9 Bảng 3.3 Số lƣợng, cơ cấu nhân sự giai đoạn 2013 - 2017 58

10 Bảng 3.4 Tổng hợp kết quả ĐTNNL giai đoạn 2013 - 2017 65

11 Bảng 3.5 Bảng tổng hợp kết quả khảo sát cho các câu hỏi

18 Bảng 4.3 Bảng tổng quan khung năng lực của vị trí công

việc tại công ty FECON

91

3 Hình 2.1 Các bước của quy trình nghiên cứu 37

4 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu công tác ĐTNNL tại công ty

FECON

40

5 Hình 3.1 Mô hình tổ chức của công ty FECON 53

6 Hình 3.2 Biểu đồ doanh thu, lợi nhuận sau thuế, tổng tài sản từ

8 Hình 3.4 Biểu đồ các thông tin cơ bản chung của người trả lời 67

9 Hình 4.1 Sơ đồ về thuận lợi và khó khăn trong phát triển KD

1

M Ở ĐẦU

1 Về tính cấp thiết của đề tài

Xu thế hội nhập với kinh tế thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội thuận lợi cho các doanh nghiệp (DN) Việt Nam phát triển, tuy nhiên đây cũng là thách thức đối với các DN Để tồn tại và phát triển các DN phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa DN phải phát huy lợi thế của mình, phải đảm bảo công tác quản trị DN có hiệu quả, trong đó hoạt động quản trị nguồn nhân lực (NNL) giữ vai trò trung tâm, quan trọng

và là yếu tố đầu tiên trong các hoạt động mà các nhà quản trị của DN có định hướng

KD lâu dài quan tâm xem xét

Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD), hoạt động quản trị NNL có ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực quản lý điều hành, sản xuất của DN Hiểu

rõ được vai trò của NNL nên các DN ngày càng chú trọng đến việc nâng cao chất lượng NNL qua đó nâng cao được năng lực cạnh tranh trên thị trường và ưu tiên hàng đầu mà DN hướng đến là tập trung vào công tác đào tạo nguồn nhân lực (ĐTNNL) Khi công tác ĐTNNL trong DN được quan tâm đúng mức và triển khai một cách bài bản khoa học sẽ tạo ra được NNL có chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu công việc cũng như đảm bảo cho DN sẽ luôn thích nghi được với những thay đổi của môi trường kinh doanh Do vậy, ĐTNNL chính là chiến lược đúng đắn mà các DN hiện nay cần đặc biệt quan tâm nhằm đảm bảo thành công trong quá trình SXKD

Đặc biệt trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin như hiện nay, chúng ta đang đứng trước cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư (Industry 4.0) phát triển mạnh mẽ Cuộc cách mạng sản xuất mới này sẽ tác động mạnh mẽ đến mọi quốc gia, chính phủ, DN và người dân khắp toàn cầu, cũng như làm thay đổi căn bản cách chúng ta sống, làm việc và sản xuất Kỷ nguyên mới của đầu tư, năng suất và mức sống gia tăng tất cả là nhờ vào sự sáng tạo của con người và sẽ tác động sâu sắc đối với các hệ thống chính trị, xã hội, kinh tế của thế giới Đứng trước những

DN, trang bị tốt cho nhân viên các kỹ năng cần thiết theo kịp với với sự thay đổi của tổ chức và bối cảnh kinh tế hiện nay Tuy nhiên công tác ĐTNNL của công ty FECON hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, công ty vẫn chưa có chương trình

đề án nghiên cứu sâu về vấn đề này và cho đến nay nó vẫn là một vấn đề cần được xem xét, giải quyết một cách bài bản thấu đáo được đặt ra cho ban lãnh đạo công ty

để đáp ứng được chiến lược phát triển

Từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên mà tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện

công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần FECON” làm đề tài nghiên

cứu cho luận văn cao học của mình với mong muốn tìm kiếm và đưa ra một số giải pháp cho công tác ĐTNNL tại công ty FECON được tốt hơn trong thời gian tới Những câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu bao gồm:

- Thực trạng công tác ĐTNNL, những thành công và hạn chế trong công tác ĐTNNL tại công ty FECON hiện nay ?

- Những giải pháp chủ yếu nào để hoàn thiện công tác ĐTNNL tại công ty FECON đến năm 2020 ?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

a) Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác ĐTNNL tại công ty FECON

3

b) Nhiệm vụ nghiên cứu

Nhiệm vụ chung: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác ĐTNNL trong DN Cụ thể luận văn sẽ tiến hành nghiên cứu một số lý thuyết, quan điểm về hoạt động ĐTNNL trong DN để làm cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu và phân tích thực tế để hoàn thiện luận văn

Nhiệm vụ cụ thể: Nghiên cứu, đánh giá, thu thập thông tin đầy đủ chính xác

và phân tích thực trạng về công tác ĐTNNL tại công ty FECON hiện nay để tìm ra nguyên nhân, những tác động tích cực và tiêu cực đến công tác này Đƣa ra kiến nghị và đề xuất các giải pháp khả thi để hoàn thiện công tác ĐTNNL đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty FECON đến năm 2020

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

a) Đối tƣợng nghiên cứu

Công tác ĐTNNL, cụ thể là đào tạo nhân viên tại công ty FECON

2018 Các giải pháp đƣợc đề xuất cho giai đoạn phát triển 2018 - 2020

Phạm vi về nội dung: Tập trung nghiên cứu công tác ĐTNNL tại công ty FECON nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển bền vững của DN với các nội dung

cơ bản của quản trị NNL trong DN, đó là: Chính sách và sự quan tâm của lãnh đạo công ty; Xác định nhu cầu đào tạo; Lập kế hoạch đào tạo; Thực hiện đào tạo; Đánh giá hiệu quả đào tạo

4 Những đóng góp của luận văn

Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về ĐTNNL trong DN trên nền tảng các

lý thuyết về ĐTNNL trong các tổ chức Từ các lý thuyết về ĐTNNL cho DN, luận văn đã tiến hành nghiên cứu công tác ĐTNNL trong DN chuyên về kinh doanh đầu

4

tư, xây dựng cơ sở hạ tầng Luận văn đã áp dụng nghiên cứu vào DN cụ thể là công

ty FECON để từ đó có dẫn chứng làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu

Luận văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác ĐTNNL cho công

ty FECON đến năm 2020 nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của DN Từ kết quả nghiên cứu của luận văn cũng có thể tham khảo để xem xét, áp dụng và nghiên cứu với các DN có hoạt động SXKD tương tự

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mục lục, danh mục viết tắt, danh mục bảng, danh mục hình, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì luận văn bao gồm 4 chương như sau:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào

t ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2 Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

FECON Chương 4 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

c ông ty FECON

5

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ

LU ẬN, THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 T ổng quan các nghiên cứu

Nghiên cứu về ĐTNNL trong DN trước hết cần dựa trên cơ sở lý luận ĐTNNL trong tổ chức nói chung và ĐTNNL trong DN nói riêng Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài ĐTNNL, hiện nay có rất nhiều đề tài đi sâu vào lĩnh vực này

1.1.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài

Về ĐTNNL cho tổ chức, ngành và DN, đã có nhiều nghiên cứu nước ngoài, trong đó có một số nghiên cứu như sau:

Employee Training and Development - đào tạo và phát triển nhân viên của tác giả Noe, R.A (2010) Cuốn sách đề cập đến đào tạo và Phát triển nhân viên đã tạo ra sự cân bằng giữa nghiên cứu và thực tiễn của công ty Nó cung cấp cho người đọc một nền tảng vững chắc trong các nguyên tắc cơ bản của đào tạo và phát triển như đánh giá nhu cầu, chuyển giao đào tạo, thiết kế môi trường học tập, phương pháp và đánh giá Cuốn sách được chia thành năm phần khác nhau Phần I tập trung vào bối cảnh đào tạo và phát triển và bao gồm một chương dành cho đào tạo chiến lược Phần II bao gồm các nội dung liên quan đến các nguyên tắc cơ bản của việc thiết kế các chương trình đào tạo Phần III tập trung vào phương pháp đào tạo và phát triển và bao gồm các chương dành cho các phương pháp đào tạo truyền thống, đào tạo trực tuyến và sử dụng công nghệ trong đào tạo, phát triển nhân viên và các vấn đề đặc biệt trong phát triển nhân viên, như quản lý đa dạng, lập kế hoạch kế nhiệm và chuẩn bị so sánh văn hóa Các chương trong phần IV bao gồm các vấn đề nghề nghiệp và cách thức các công ty quản lý sự nghiệp, cũng như những thách thức trong quản lý nhân sự Cuối cùng, phần V cung cấp một cái nhìn về tương lai của đào tạo và phát triển

6

Nghiên cứu của Cascio, W.F (2017): “Training trends: Macro, micro, and policy issues / Xu hướng ĐT: Các vấn đề về vĩ mô, vi mô và chính sách” Nghiên cứu đã cho thấy phạm vi của lĩnh vực đào tạo là rất lớn, lĩnh vực này là năng động,

và các vấn đề ở nhiều cấp độ gây ra nhiều khó khăn cho các nhà nghiên cứu đào tạo Sau khi xác định ba xu hướng "khổng lồ" - toàn cầu hóa, công nghệ và thay đổi nhân khẩu học - nghiên cứu này đánh giá các xu hướng đào tạo ở cấp độ vĩ mô, cấp

vi mô và các vấn đề chính sách mới nổi lên và liên kết các xu hướng này Xu hướng cấp vĩ mô - tăng nhu cầu phát triển cá nhân và nghề nghiệp của người tìm việc và nhân viên, ảnh hưởng của công nghệ kỹ thuật số vào công việc, thay đổi cơ cấu trong thị trường lao động, tăng cơ hội đào tạo cho người lao động không chuẩn và đào tạo như một khía cạnh quan trọng trong thương hiệu của một chủ DN - phản ánh xu hướng nền kinh tế Xu hướng vi mô - hiểu rõ hơn các yêu cầu về hiệu quả học tập; sử dụng khóa ngắn hạn, bài học kỹ thuật số; và các lựa chọn để tối ưu hóa việc học và ngăn ngừa sự suy giảm kỹ năng và kiến thức - mỗi loại tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo Các vấn đề về chính sách - nhu cầu đào tạo của các DN vừa và nhỏ, nhu cầu về "kỹ năng trung bình", và giáo dục nghề nghiệp - đưa

ra những vấn đề bất cập cho tất cả các bên liên quan Các vấn đề chung, vĩ mô, vi

mô và chính sách phản ánh những thách thức đang diễn ra đối với các nhà nghiên cứu, người ứng dụng và các nhà hoạch định chính sách ở mọi nơi

Nghiên cứu của Milhem, W và cộng sự (2014) “Training Strategies, Theories and Types”: Bài viết này nhằm mục đích xác định khái niệm ĐTNNL và nhấn mạnh các chiến lược, lý thuyết và các loại hình đào tạo Chiến lược và đào tạo

là rất cần thiết thể hiện những lợi ích của việc sử dụng quan điểm chiến lược và nhận thức về đào tạo, có sự liên kết tích cực giữa chiến lược với NNL, đặc biệt là đào tạo và phát triển NNL, nó sẽ góp phần vào sự thành công và tốt hơn của các tổ chức Đào tạo và phát triển cũng được coi là quá trình cải tiến liên tục nên được cập nhật để đối mặt với những thay đổi không ngừng tại nơi làm việc và coi công tác đào tạo như là một lợi thế cạnh tranh của tổ chức Các lý thuyết rất quan trọng trong việc lựa chọn và thực hiện cách tiếp cận quy trình đào tạo theo cách chuyên nghiệp

7

Đồng thời trong bài viết cũng đã tập trung vào xem xét các loại hình đào tạo và phát triển các loại này bao gồm E-learning và hệ thống quản lý học tập (LMS) như một phương pháp truyền tải đào tạo

Nghiên cứu của Tabassi, A.A và cộng sự (2011): “Effects of training and motivation practices on teamwork improvement and task efficiency: The case of construction firms - Hiệu quả của thực tiễn đào tạo và động viên đối với cải thiện làm việc nhóm và hiệu suất công việc: Trường hợp các công ty xây dựng” Nghiên cứu đã chỉ ra rằng một chương trình phát triển NNL được tổ chức tốt là một chiến lược quan trọng cho các công ty xây dựng, trong tương lai NNL sẽ ngày càng đóng một vai trò quan trọng trong thành công của tổ chức Dựa trên sự kết hợp đánh giá tài liệu và bảng câu hỏi, nghiên cứu khám phá mối tương quan giữa chiến lược phát triển NNL trong thực tiễn đào tạo nhân viên và động viên nhằm nâng cao làm việc nhóm và hiệu suất công việc trong các dự án xây dựng Nghiên cứu tìm thấy mối quan hệ giữa thực tiễn đào tạo và động lực về làm việc theo nhóm và hiệu quả công việc từ phản hồi của người trả lời qua hai mô hình nghiên cứu được đưa ra

Nghiên cứu của Iatagan, M và cộng sự (2010): “Continuous training of human resources - a solution to crisis going out / Đào tạo liên tục NNL - một giải pháp loại bỏ khủng hoảng” Nghiên cứu đã chỉ ra trong bối cảnh ngày nay của sự phát triển kinh tế toàn cầu, NNL là yếu tố thiết yếu của cuộc cạnh tranh, cả ở cấp quốc gia lẫn quốc tế Xét về sự cạnh tranh toàn cầu của nền kinh tế vi tính hóa, chất lượng và NNL sáng tạo sẽ là những yếu tố chính làm nên sự khác biệt giữa các quốc gia trên thế giới Số liệu thống kê cho thấy các nước châu Âu đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo liên tục NNL, đặc biệt là do sự khác biệt cụ thể giữa các NNL của các nước thành viên Việc đào tạo liên tục thể hiện là một khía cạnh quan trọng nhất trong các dự án cải cách của các nước phát triển, họ đã nhận thức được thực tế rằng nguồn lực con người là công cụ chính để vượt qua cuộc khủng hoảng

Luận án tiến sĩ kinh tế của Nwokeiwu, J (2013): “Training, development and performance in a public corporation: Case study of Nigeria railway corporation / Đào tạo, phát triển và hiệu suất trong một DN công: Nghiên cứu tình huống của

8

Tổng công ty Đường sắt Nigeria” Luận án đã tập trung vào phân tích đào tạo và phát triển, và hiệu suất của NNL trong một công ty nhà nước ở Nigeria Mục đích chính là phân tích tác động của đào tạo và phát triển đối với hiệu quả hoạt động cũng như nhận thức của người lao động về hiệu quả của tổ chức trong việc quản lý các yếu tố cản trở hoặc thúc đẩy chuyển giao đào tạo Nghiên cứu chỉ ra mối quan

hệ giữa tác động của đào tạo và phát triển và hiệu suất của một công ty thuộc sở hữu nhà nước đã không nhận được sự quan tâm thích đáng ở Nigeria Nghiên cứu góp phần nâng cao hiểu biết bằng cách bổ sung giá trị cho cuộc tranh luận về tác động của đào tạo và phát triển, chuyển giao đào tạo về hiệu quả công việc trong một tổ chức của chính phủ điển hình, và đưa ra một khung hợp lý cho việc nghiên cứu và quản lý các chương trình đào tạo và phát triển trong tương lai Nghiên cứu đóng góp thực tiễn khi nó được thực hiện trong một bối cảnh cụ thể - Tổng công ty đường sắt Nigeria ở châu Phi do phần lớn các nghiên cứu trước đây được thực hiện ở các nước phát triển tập trung vào các tổ chức thương mại, và chưa bao giờ đề cập trong lĩnh vực giao thông vận tải

1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Về ĐTNNL cho tổ chức, ngành và DN, đã có nhiều nghiên cứu trong nước, trong đó có một số nghiên cứu như sau:

ĐTNNL làm sao để khỏi “ném tiền qua cửa sổ” của tác giả Ngô Trương Hoàng Thy và Cộng sự (2006): Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo trong DN dưới góc nhìn của nhà quản lý Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trước, trong và sau đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của DN vừa

và nhỏ

Đào tạo trực tuyến trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0 - Kỷ yếu hội thảo khoa học quốc gia (Đại học Kinh tế Quốc dân, 2017): Hội thảo là một diễn đàn quan trọng để các nhà quản lý, các cán bộ giảng dạy, người học và cộng đồng xã hội trao đổi về những ứng dụng công nghệ mới và đào tạo đại học, qua đó góp phần

và người học, hay mở rộng khả năng tiếp cận với kho tàng kiến thức khổng lồ và miễn phí, khả năng kết nối rộng và cá nhân hóa việc học tập; Nâng cao chất lượng dạy và học đào tạo trực tuyến; Phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng dạy và học đào tạo trực tuyến như chia sẻ những kinh nghiệm,

áp dụng đào tạo trực tuyến ở một số quốc gia trên thế giới và rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam Các bài tham luận trong Hội thảo cho thấy sự phong phú, đa dạng với các góc tiếp cận đa chiều trong việc ứng dụng khoa học công nghệ thông tin vào công tác đào tạo trong giáo dục đại học, đặc biệt là sự bùng nổ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0

Luận án tiến sĩ kinh tế của Nguyễn Thị Quyên (2016): “Nâng cao chất lượng đào tạo nghề công nghệ ô tô” Luận án nghiên cứu đã hệ thống hóa các cơ sở

lý luận, phân tích các thực trạng và xây dựng bộ tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo nghề công nghệ ô tô, đề xuất nhóm các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nghề nói chung và đào tạo nghề công nghệ ô tô nói riêng từ giác độ quản lý kinh tế; Góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nghề công nghệ ô tô tại các

cơ sở giáo dục nghề nghiệp nói chung và tại trường Cao đẳng nghề kỹ thuật công nghệ nói riêng, tạo điều kiện cho các học sinh sinh viên có việc làm sau tốt nghiệp trên cơ sở gắn kết đào tạo với thực tiễn trong sản xuất; Cung cấp các cơ sở lý luận,

luận cứ thực tiễn cho Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, Tổng cục Dạy nghề để

có thể nghiên cứu điều chỉnh cơ chế, chính sách một cách phù hợp nhằm nâng cao

tố tác động đến hiệu quả ĐTNNL trong các DN nội dung số ở Việt Nam dựa trên

mô hình của K.J.Jayawardana Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra những tồn tại hiện có trong hoạt động đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo của DN thuộc ngành công nghệ nội dung số Việt Nam Những đề xuất rút ra từ kết quả nghiên cứu là: kiểm soát chặt chẽ nhân tố động lực của người lao động; nhân tố sự hỗ trợ của người quản lý và văn hóa học tập liên tục; các giải pháp là DN cần xây dựng tầm nhìn và xây dựng hệ thống đánh giá, phát triển nhân sự đồng bộ, có chính sách rõ ràng về sự

hỗ trợ và giúp đỡ của người quản lý đối với sự phát triển của người lao động; kiểm soát nhân tố tự nhận thức của người lao động Tuy nhiên nghiên cứu của tác giả giới hạn và tập trung vào công tác đào trong các DN thuộc ngành công nghiệp nội dung

số Việt Nam

Luận án tiến sĩ kinh tế của Nguyễn Vân Thùy Anh (2014) “ĐT và phát triển công nhân kỹ thuật trong các DN Dệt May Hà Nội” Luận án có đóng góp mới là khả năng phát triển nghề nghiệp của người học sau đào tạo vào đánh giá kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong DN Luận án đề xuất các DN dệt may Hà Nội cần xem đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật vừa là giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh, đảm bảo phát triển bền vững cho DN đồng thời cần đổi mới quan điểm và phương pháp đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật theo phương pháp tiếp cận theo năng lực Đóng góp mới về giải pháp gồm: hoàn thiện các phương pháp đào tạo nhằm đáp các chuẩn đầu ra về năng lực nghề nghiệp, sử dụng

bản thân hoạt động phát triển nghề nghiệp cho công nhân kỹ thuật như là công cụ kích thích tinh thần và giữ chân lao động giỏi của DN và hoàn thiện hệ thống đánh

11

giá kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật; đề xuất kiến nghị Chính phủ và các cơ quan hữu quan nhằm tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ cho đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các DN dệt may Hà Nội Tuy nhiên, luận án giới hạn

và tập trung vào nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các các DN dệt may Hà Nội với định hướng đến năm 2025

Luận án tiến sĩ kinh tế của Đoàn Đức Tiến (2012): “Nghiên cứu chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật trong công nghiệp điện lực Việt Nam” Luận án đã đưa

ra quan điểm về chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật công nghiệp Điện lực và các tiêu chí phản ánh chất lượng công nhân kỹ thuật đáp ứng yêu cầu ngành công nghiệp điện lực Luận án đã giới thiệu một số mô hình để áp dụng xây dựng mô hình đánh giá chất lượng chương trình đào tạo; mô hình hóa các mối quan hệ giữa biến phản ánh chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật, đo lường và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến chất lượng chương trình đào tạo công nhân kỹ thuật Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra đặc trưng của ngành công nghiệp điện lực ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật và các yếu tố đảm bảo chất lượng đào tạo Luận

án đã đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật của ngành công nghiệp điện lực Việt Nam Tuy nhiên, luận án giới hạn tập trung vào nghiên cứu chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật trong công nghiệp điện lực Việt Nam

Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực của Phạm Thị Liên Hương (2016):

“ĐTNNL tại công ty cổ phần may Nam Định” Luận văn đã nghiên cứu về công tác ĐTNNL trong DN, các thông tin xã hội để tìm hiểu và đánh giá thực trạng ĐTNNL tại Công ty cổ phần may Nam Định giai đoạn 2012-2015, từ đó đề xuất những giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện ĐTNNL trong giai đoạn 2016 - 2020 Luận văn đã:

Hệ thống hóa được cơ sở lý luận về ĐTNNL tại DN, đưa ra được các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả ĐTNNL tại DN; Phân tích, đánh giá rõ thực trạng ĐTNNL tại Công ty

cổ phần may Nam Định qua số liệu thống kê và qua phiếu điều tra khảo sát; Đề xuất

rõ và đưa ra quan điểm riêng về một số vấn đề lý luận liên quan đến ĐTNNL của

DN nói chung và của các DN công nghiệp tàu thủy nói riêng; Đúc kết các kinh nghiệm liên kết trong đào tạo giữa DN và các cơ sở đào tạo của một số nước để vận dụng vào hoạt động ĐTNNL của Tổng công ty Công nghiệp tàu thủy; Đánh giá, phân tích thực trạng NNL và thực trạng hoạt động ĐTNNL của Tổng công ty Công nghiệp tàu thủy thời gian qua; Đưa ra quan điểm và đề xuất một số giải pháp để nâng cao hiệu quả ĐTNNL của Tổng công ty Công nghiệp tàu thủy đến năm 2020

và những năm tiếp theo

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của Hoàng Thị Hà (2014): “Nghiên

cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại Văn phòng Chính phủ” Luận văn đã nghiên cứu tổng hợp cơ sở lý thuyết về ĐTNNL từ đó rút ra những cơ sở lý luận về ĐTNNL vận dụng phù hợp trong điều kiện thực tế cụ thể là trong trong tổ chức hành chính Nhà nước; Nghiên cứu, phân tích thực trạng và đánh giá tổng quan về công tác ĐTNNL tại Văn phòng Chính phủ; Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐTNNL tại Văn phòng Chính phủ Luận văn giới hạn trong nghiên cứu công tác ĐTNNL trong tổ chức hành chính sự nghiệp, cụ thể ở đây là Văn phòng Chính phủ

Có thể thấy công tác ĐTNNL là một trong những chủ đề rất được quan tâm trong lĩnh vực quản trị NNL Mỗi nghiên cứu trên đã đề cập đến các vấn đề quan tâm trong công tác ĐTNNL của tổ chức, ngành và DN Công tác ĐTNNL về cơ bản tuân theo lý luận, thực tiễn chung của quản trị NNL trong tổ chức, tuy nhiên công tác ĐTNNL trong các DN có sự khác biệt Vì vậy, việc nghiên cứu công tác ĐTNNL tại DN là rất cần thiết và đặc biệt ở đây nghiên cứu của tác giả tập trung vào DN cụ thể là công ty FECON

13

1.2 Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực

a) Khái niệm

Nguồn nhân lực là nói đến lĩnh vực về nguồn lực con người, đây là một trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của DN và xã hội NNL khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố

về thiên nhiên, tâm lý, kinh tế, xã hội Nói một cách chi tiết hơn, NNL là các yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động được huy động vào quá trình lao động sản xuất

Đối với một DN, theo Nguyễn Văn Điềm và cộng sự (2012, trang 7) thì

“NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó”, bên cạnh đó có khái niệm nhân lực: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” NNL của tổ chức là tất cả các thành viên của tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển tổ chức

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và chế độ nghỉ ngơi Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính

Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Trong SXKD, việc khai thác các tiềm năng về thể lực của con người là có giới hạn Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây

là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người NNL là nguồn lực căn bản, không bao giờ cạn kiệt của mọi tổ chức Các tổ chức biết đào tạo và phát triển tốt thì NNL

là nguồn lực đóng góp rất lớn và quyết định vào sự thành công trong hiện tại cũng như tương lai của DN

có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng

Chất lượng NNL: được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động

cơ và ý thức lao động Nói đến chất lượng lao động của NNL là nói đến hàm lượng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức, tinh thần ba mặt thể lực, trí tuệ, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhất cấu thành mặt chất lượng NNL

Cơ cấu NNL thể hiện mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động trong toàn bộ NNL của một DN Chẳng hạn như cơ cấu về lao động trong các ngành nghề lĩnh

vực khác nhau, cơ cấu về độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn Cơ cấu NNL hợp

lý giữa các loại lao động có ý nghĩa rất quan trong đến việc nâng cao năng suất lao động và giảm chi phí trong quá trình SXKD của các DN

b) Vai trò của nguồn nhân lực

NNL là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho DN: NNL đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình SXKD đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu

NNL là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: NNL có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc

của con người ngày càng trở nên quan trọng

1.2.1.2 Một số khái niệm cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực

NNL được coi là một nguồn tài nguyên quan trọng nhất của mọi tổ chức,

DN Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt thì yếu tố con người ngày càng trở nên đặc biệt quan trọng hơn ĐTNNL là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự tồn tại và phát triển của mọi quốc gia cũng như DN

Theo Nguyễn Văn Điềm và cộng sự (2012, trang 153) thì ĐTNNL “là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”

Theo Trần Kim Dung (2015, trang 189) cũng như Mondy R.W và cộng sự (2016, trang 213) cho rằng ĐTNNL là sử dụng các phương pháp tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức và kỹ năng thực hành cần thiết, ĐTNNL nhắm vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp nhân viên có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện thời

Qua khái niệm trên ĐTNNL gắn yếu tố con người với yếu tố công việc trong DN ĐTNNL là quá trình phát triển nâng cao năng lực của yếu tố con người cho phù hợp với yêu cầu công việc của DN hiện tại cũng như trong tương lai Năng lực của yếu tố con người được thể hiện bởi sự kết hợp và tương tác giữa kiến thức,

kỹ năng và thái độ của họ với công việc

Kiến thức: liên quan đến những thông tin mà người lao động có được và lưu trữ trong bộ não, cách thức họ tổ chức các thông tin này và sự hiểu biết của họ về

thời gian và cách thức sử dụng các kiến thức này Việc duy trì và cập nhật được

Thái độ: là sự phản ánh niềm tin và ý kiến của các cá nhân với một số hành

vi khác nhau Thái độ có thể bao gồm niềm tin của người lao động về cấp trên của mình, công đoàn và sự thoả mãn của họ đối với các phương diện khác nhau của công việc mà họ đang thực hiện Niềm tin và ý kiến này sẽ ảnh hưởng đến cảm xúc của người lao động đối với các vấn đề xung quanh

Các DN ở mỗi giai đoạn phát triển khác nhau với những đặc điểm hoạt động SXKD khác nhau, mục tiêu hướng tới và các điều kiện ảnh hưởng khác nhau

mà có những yêu cầu khác nhau về năng lực đối với người lao động trong DN của mình Mặt khác, để hoàn thành được một công việc thường đòi hỏi nhiều năng lực nên các năng lực cần thiết cho một vị trí công việc thường được gọi là “khung năng lực”

Khung năng lực thực ra đó là một bản mô tả về năng lực mà mỗi người, trên cương vị công tác hay trách nhiệm, nhiệm vụ của mình có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao Một khung năng lực nói chung chỉ ra yêu cầu năng lực chung, những năng lực cụ thể và những diễn giải chi tiết về năng lực cụ thể

Những năng lực chung: Đó là những năng lực chung cho một vị trí công việc (quản lý hay chuyên môn) mà một người làm việc cần có để đảm nhận và thực

hiện tốt vai trò, nhiệm vụ của mình Ví dụ năng lực về tư duy, năng lực về chuyên

Khung năng lực này đặc trưng cho mỗi công việc hoặc nhóm công việc Với các khung năng lực hợp lý, đúng đắn, khách quan, DN có thể lựa chọn, tuyển dụng, ĐT, phát triển và có chế độ với người lao động theo một cách phù hợp hơn với tầm chiến lược và mục tiêu của DN Do vậy, bất cứ đầu tư nào của DN trong việc phát triển khung năng lực đều mang lại rất nhiều lợi ích cho DN

Tóm lại: ĐTNNL trong DN thực chất đó là việc phát triển toàn diện con người trên các mặt về kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc Thông qua việc thu hút NNL, DN sẽ tìm được những con người có năng lực phù hợp với công việc của DN, đào tạo bước đầu để họ có thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc Đồng thời bố trí công việc cho phù hợp với năng lực của người lao động để họ

có thể phát huy hết khả năng của mình trong công việc, đem lại hiệu quả cao cho

DN Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, yếu tố con người đang trở thành sức mạnh cạnh tranh của các DN, do vậy các DN luôn phải quan tâm đến những vấn đề làm sao giữ được những người giỏi, tâm huyết với DN thông qua các chính sách quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, trả thù lao và các chính sách khuyến khích phù hợp…

1.2.1.3 Vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

NNL là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần cho DN, đặc biệt trong môi trường hội nhập và cạnh tranh hiện nay DN muốn phát triển thành công cần phải dựa trên nhiều nguồn lực, song chỉ có NNL mới là yếu tố quan trọng tạo ra động lực cho sự phát triển

Mục tiêu chung của việc ĐTNNL là nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của DN, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm

a) Đối với doanh nghiệp:

- Giúp DN nâng cao năng suất lao động và hiệu quả SXKD Duy trì và nâng cao chất lượng NNL, tạo lợi thế cạnh tranh cho DN

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý NNL

của DN có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, DN, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của DN

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

b) Đối với người lao động:

- ĐTNNL cũng là để đáp ứng các nhu cầu của bản thân người lao động nhằm kịp thời bổ sung những kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ được giao, nâng cao năng lực của bản thân đáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài và nhu cầu tự hoàn thiện để khẳng định mình trong xã hội

- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và DN

19

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong DN

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của

họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trong công việc

Vai trò của ĐTNNL ngày càng trở nên quan trọng do các nguyên nhân:

- Việc áp dụng các trang bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy móc Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển, sử dụng tối đa công suất máy móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao các thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với các đặc điểm tâm sinh lý của con người

- Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca Điều này dẫn đến khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên, phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba…Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ở diện rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất

- Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị

hiếu của khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo

20

- Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen và kinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng ít Chỉ có thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng công nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất

Tóm lại, công tác ĐTNNL có vai trò, ý nghĩa rất to lớn đối với nền kinh tế

xã hội nói chung cũng như đối với các DN, tổ chức và người lao động nói riêng Đối với DN: đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức; Nó giúp DN giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho DN thích ứng kịp thời với

sự thay đổi của xã hội Đối với người lao động: Công tác ĐTNNL giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật, đồng thời nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Đối với nền kinh tế xã hội: đào tạo và phát triển năng lực của

người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, nó không những góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một DN mà cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia; ĐTNNL của các DN thành công cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

1.2.2 Nội dung và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

1.2.2.1 Phân loại đào tạo nguồn nhân lực

a) Phân loại theo các nội dung đào tạo

 Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức:

- ĐT định hướng công việc Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những DN khác nhau

- ĐT định hướng DN Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong DN Khi nhân viên chuyển sang DN khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa

 Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức: Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an

21

toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo

và phát triển các năng lực quản trị, …

- Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và DN, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong DN mới

- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động Đối với một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ hàn, thợ lặn, thợ xây, thợ điện,v.v hoặc tại một số DN thường có nhiều rủi ro như trong ngành xây dựng, khai thác quặng, luyện kim, v.v đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham

dự các khoá đào tạo an toàn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động trước khi làm việc

- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường đựơc tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật đựơc cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới

- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong DN Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định

 Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại

- Đào tạo mới áp dụng đối với các người lao động phổ thông, chưa có trình

độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã

đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc

22

- Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của DN

b) Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo

 Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ

- Trong đào tạo chính quy, học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại DN, do đó, thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác Tuy nhiên số lượngg người có thể tham gia các khoá đào tạo như thế rất hạn chế

- Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khoá đào tạo Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc, ví dụ, mỗi tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài

tuần, v.v tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng địa phương hay DN

- Lớp cạnh xí nghiêp thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho DN lớn

DN có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên suất sắc của khoá đào tạo, tuyển vào làm việc trong DN Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại các phân xưởng trong DN Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững về lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm vịệc, thực hành ngay tại DN, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp Tuy nhiên, chỉ có những DN lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo kiểu các lớp cạnh xí nghiệp

- Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc có trình độ lành nghề thấp (người học) Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc

 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc

và đào tạo ngoài nơi làm việc

23

Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phục thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính,v.v cụ thể trong từng DN

1.2.2.2 Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

a) Các phương pháp đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện

Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch

Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và

kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu

và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

 Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo

bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài

24

năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

 Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý

và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp là kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một cố vấn và kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách: Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không thay đổi; Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ; Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn

b) Các phương pháp đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

 Tổ chức các lớp cạnh DN: Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng

25

được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các DN có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

 Cử đi học ở các trường chính quy: Các DN cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Phương pháp này dùng chủ

yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong DN Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại DN hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên phần mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính: Thiết kế chương trình; Mua chương trình; Đặt hàng chương trình

 Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời

26

gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, Internet Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật

là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết

vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm sử

lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

 Mô hình hóa hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

1.2.3 Tổ chức, quản lý đào tạo nguồn nhân lực

Công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL là một nhiệm vụ quan trọng trong DN

Nó không chỉ nâng cao năng lực công tác cho nhân viên hiện tại mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của DN đó Để tổ chức thực hiện, quản

27

lý được công tác đào tạo, bồi dưỡng thì cần phải xây dựng quy trình đào tạo phù hợp, qua đó xác định từng bước theo đặc điểm cụ thể của từng DN

Với cách tiếp cận chiến lược và hệ thống thì quy trình đào tạo được Snell,

S và cộng sự (2013, trang 294) chia làm bốn bước: đánh giá nhu cầu, thiết kế chương trình, triển khai và đánh giá

BƯỚC 3:

TRIỂN KHAI ĐÀO TẠOHình 1.1 Sơ đồ quy trình ĐTNNL, “Nguồn: Snell, S và cộng sự (2013, trang 294)”

Các nội dung cụ thể của quy trình đào tạo

 Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm

rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực

sự là giải pháp thiết thực

Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra, ngoài ra còn đánh giá rút kinh nghiệm, góp ý cho những chương trình lỗi thời, không còn phù hợp với tình hình mới

Các nguồn thông tin trên cần được phân tích kỹ nhằm thấy được sự cần thiết phải đào tạo và đào tạo những kỹ năng gì

Có 3 cách tiếp cận để xác định nhu cầu đào tạo:

- Phân tích ở mức độ tổ chức: Bao gồm các phân tích sau đây: Sự ủng hộ và

hỗ trợ của nhà lãnh đạo, quản lý và đồng sự; Chiến lược của tổ chức; Các

28

nguồn lực cho đào tạo Sự thành công của các chương trình đào tạo phụ thuộc quyết định vào quyết tâm của ban lãnh đạo Không có ủng hộ và hỗ trợ của những nhà lãnh đạo, quản lý và đồng sự chắc chắn chương trình đào tạo sẽ phá sản Có lẽ vì vậy, mà những lý do hay được viện ra nhất để cho rằng việc đào tạo thất bại là không có sự hỗ trợ về quản lý Phân tích ở mức

độ tổ chức cho phép công tác đào tạo với CLKD của tổ chức đào tạo được coi như giải pháp hỗ trợ một cách tích cực và có hiệu quả cho CLKD Tất nhiên muốn các hoạt động đào tạo thực hiện tốt, tổ chức cũng cần có một nguồn lực thực sự để đáp ứng những nhu cầu cho hoạt động đào tạo

- Phân tích ở mức độ thực hiện: Bao gồm các phân tích là phát triển danh mục các nhiệm vụ; nhận dạng kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho công việc Việc phân tích ở mức độ thực hiện sẽ cho biết loại công việc nào cần được đào tạo với yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái độ ở mức độ nào Phân tích ở mức độ thực hiện công việc, nhiệm vụ còn giúp ta đơn giản hóa quá trình đào tạo, bởi nhiều khi có nhiều công việc có chung những yêu cầu năng lực thực hiện công việc giống nhau

- Phân tích ở mức độ cá nhân: Bao gồm các phân tích như đánh giá kết quả công việc của cá nhân; đánh giá đặc tính cá nhân: kiến thức, năng lực và thái độ

Xác định nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn đề khác nhau trong công tác đào tạo Có thể sử dụng nhiều phương pháp để xác định nhu cầu đào tạo Các phương pháp có thể là: Phỏng vấn, phiếu điều tra; Kiểm tra phân tích các vấn đề của nhóm; Phân tích các báo cáo hoặc ghi chép, phân tích công việc và đánh giá kết quả công việc

 Bước 2: Thiết kế chương trình đào tạo

Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo Để thành công cần phải: Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc; Kết

hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần; Xác định chiến lược tối ưu; Lập kế hoạch tổng quát

29

Các nội dung lập kế hoạch đào tạo bao gồm: Quan điểm của lãnh đạo về đào tạo; Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo; Tên của chương trình đào tạo; Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả năng đo lường được); Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo; Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn; Hình thức, phương pháp đào tạo; Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí; Chính sách môi trường sau đào tạo

 Bước 3: Triển khai thực hiện đào tạo

Mục tiêu của ĐTNNL là nhằm thay đổi Kiến thức, hành vi và thái độ của người học Ở mỗi mục tiêu và mức độ có những phương pháp phù hợp

Thực hiện quá trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo Có nhiều hình thức đào tạo được phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau

Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau Tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung tương đối giống nhau Chúng ta chú trọng đến các phương pháp có khả năng áp dụng tại Việt nam trong giai đoạn trước mắt cũng như trong tương lai

 Bước 4: Đánh giá chương trình đào tạo

Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không Do

đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không

Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau: Phản ứng của người học; Kết quả học tập; Áp dụng kết quả học tập; Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức; người học có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó không; Nhu cầu học tập của người học trong tương lai