Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đài khí tượng thủy văn khu vực Bắc Trung Bộ

Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của một cơ quan hay tổ chức kinh tế thì con người là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất. Con người vừa là người sáng tạo ra vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Tuy nhiên,nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do số lượng mà là ở chất lượng. Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các tổ chức, doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược đào tạo phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Ở Việt Nam, sau hơn 20 năm thực hiện chính sách đổi mới, mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đã phát triển theo mô hình kinh tế thị trường – định hướng xã hội chủ nghĩa đã đạt được tốc độ tăng trưởng hàng năm rất đáng khích lệ. Bên cạnh đó, Việt Nam ngày càng khẳng định vị trí quan trọng của mình trên thương trường cũng như chính trường thế giới, trở thành thành viên chính thức của nhiều tổ chức quốc tế trong khu vực và trên toàn cầu. Để đạt được những thành quả trên không ai có thể phủ nhận vai trò của yếu tố con người. Hiện nay, toàn thế giới đang lâm vào tình trạng khủng hoảng kinh tế, do đó, một đất nước muốn tồn tại được trong những điều kiện khó khăn và khắc nghiệt này đòi hỏi cần phải có yếu tố con người giỏi và vững chắc hơn nữa. Đảng ta cũng đã khẳng định:”…mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con người, do con người”. Cùng với sự phát triển chung của toàn xã hội, ngành dự báo khí tượng thủy văn cũng đang dần đổi mới với nhiều phương pháp và máy móc hiện đại hơn nhằm phục vụ cho công tác dự báo tốt hơn. Dự báo khí tượng thủy văn được đánh giá là một mảng quan trọng, là nhiệm vụ sống còn, ảnh hưởng đến nhiều ngành kinh tế xã hội, tính mạng và tài sản của người dân. Trong bối cảnh biến đổi khí hậu, công tác khí tượng thủy văn, nhất là dự báo khí tượng thủy văn ngày càng được quan tâm chú ý, xã hội ngày càng đòi hỏi cao hơn. Theo thời gian, việc đầu tư trang thiết bị máy móc cho công tác dự báo này đã đầy đủ và hiệu quả hơn, nhưng với bối cảnh như hiện nay đòi hỏi ngành cần quan tâm hơn nữa đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua thời gian thực tế làm việc tại Đài khí tượng thủy văn Bắc Trung bộ, tôi nhận thấy rằng việc đầu tư nguồn nhân lực cho ngành nghề này còn rất ít, cũng vì tính chất không mang lại hiệu quả trực tiếp cho nền kinh tế nên sự quan tâm đối với ngành nghề còn chưa đúng mức. Điều đó cũng dẫn đến còn có nhiều sai sót và khó khăn trong công tác dự báo. Xuất phát từ lý luận trên, để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên tại đơn vị làm việc, tôi đã lựa chọn và đi sâu nghiên cứu đề tài:“Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đài khí tượng thủy văn khu vực Bắc Trung Bộ ”.

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này do chính tôi thực hiện, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Nguyễn Thành Hiếu Nội dung Luận văn này là một công trình nghiên cứu độc lập, không sao chép từ các tài liệu sẵn có.

Các số liệu thu thập được là hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Tôi tự chịu trách nhiệm về những vấn đề đã được nêu ra trong nội dung Luận văn.

Nguyễn Thị Thuý Hồng

Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học này tôi đã nhận được sự quan tâm và giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể Nhân dịp đây tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến:

Tập thể các thầy, cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh

tế Quốc dân đã tận tình chỉ bảo, truyền đạt cho chúng tôi những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập

Đài Khí tượng thủy văn khu vực Bắc Trung Bộ và các Trạm trực thuộc đài, các trung tâm trực thuộc đài Nơi tôi liên hệ xin số liệu đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ

và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi và các đồng nghiệp thu thập số liệu để hoàn thành

đề tài nghiên cứu khoa học

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và chân thành nhất của mình tới

thầy giáo TS Nguyễn Thành Hiếu đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt

quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học của mình

Và cuối cùng tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp đã ủng hộ động viên để tôi hoàn thành đề tài này

Xin chân thành cảm ơn!

Nghệ An, ngày 02 tháng 11 năm 2013

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thuý Hồng

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Một số nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức 4

1.1.1 Các luận án tiến sĩ 4

1.1.2 Các luận văn thạc sĩ 6

1.1.3 Các tạp chí, các bài nghiên cứu 10

1.2 Kết luận được rút ra 12

CHƯƠNG 2: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 14

2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

2.2 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 17

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19

2.2.3 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 20

2.2.4 Tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 25

2.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 26

2.3.1 Các yếu tố môi trường bên trong 26

2.3.2 Các yếu tố môi trường bên ngoài 27

2.4.1 Tập đoàn Dầu khí Việt Nam với công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực 31

2.4.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tập đoàn Bảo Việt 32

2.4.3 Viettel với chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 34

2.4.4 Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển và đầu tư nhiệt đới (TROPDICORP) 36

2.4.5 Bài học kinh nghiệm đối với việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức 37

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI KHÍ TƯỢNG THỦY VĂN BẮC TRUNG BỘ 39

3.1 Giới thiệu chung về đài Khí tượng Thủy văn Bắc Trung Bộ 39

3.1.1 Vị trí, chức năng và nhiệm vụ của Đài KTTVBTB 39

3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Đài KTTVBTB 41

3.1.3 Đặc điểm ngành nghề 45

3.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực Đài KTTVBTB 46

3.2 Phân tích môi trường ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 51

3.2.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài 51

3.2.2 Các yếu tố môi trường bên trong 53

3.3 Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đài KTTV Bắc Trung Bộ 54

3.4.1: Quy mô đào tạo 68

3.4.2 Chất lượng đào tạo 68

3.4.3 Những tồn tại 69

3.4.4 Nguyên nhân của những tồn tại 71

THỦY VĂN BẮC TRUNG BỘ 73

4.1 Mục tiêu định hướng chung của tổ chức trong thời gian tới 73

4.2 Những yêu cầu phát triển đội ngũ nguồn nhân lực tại tổ chức 75

4.3 Quan điểm, mục tiêu, phương hướng nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 76

4.3.1 Quan điểm, phương hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đài 76

4.3.2 Mục tiêu, chiến lược công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 77

của Đài KTTV 77

4.3.3 Chiến dịch phát triển nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường 78

4.3.4 Chính sách nguồn nhân lực ở Đài Khí tượng thủy văn khu vực Trung trung bộ 80

4.4 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 81

4.4.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 81

4.4.2 Tăng cường các hình thức đào tạo mới 84

4.4.3 Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và 86

4.4.4 Một số quy định, quy chế phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển 87

4.4.5 Đánh giá khả năng thực hiện công việc và phân tích công việc của 88

người lao động 88

4.4.6 Tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong cơ quan 92

4.4.7 Tổ chức chương trình thi quan trắc viên giỏi 94

KẾT LUẬN 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 101

Đài Đài khí tượng thủy văn khu vực Bắc Trung BộĐài KTTV KV Đài khí tượng thủy văn khu vực

Đài KTTVKVBTB. Đài khí tượng thủy văn khu vực Bắc Trung Bộ

BẢNG

Bảng 3.1: Cơ cấu nguồn nhân lực của Đài KTTVKVBTB qua các năm 47

Bảng 3.2: Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi của Đài từ 2009-2013 48

Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo trình độ của Đài KTTVKVBTB 49

Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ của Đài KTTVKVBTB 50

Bảng 3.5: Nhu cầu đào tạo của Đài KTTV khu vực BTB 57

Bảng 3.6: Các phương pháp đào tạo NNL của Đài KTTV KV BTB 59

Bảng 3.7: Số lượng lao động được đào tạo theo các hình thức chủ yếu tại Đài KTTV KV BTB 61

Bảng 3.8: Nguồn quỹ đào tạo và phát triển NNL tại Đài 63

Bảng 3.9: Bảng danh mục các thiết bị của Đài KTTV KV BTB 65

Bảng 3.10: Tình hình đào tạo và phát triển NNL tại Đài 72

Bảng 3.11: Kết quả đào tạo tính theo tỷ lệ 69

BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1 Cơ cấu nguồn nhân lực Đài 47

Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo trình độ của Đài qua các năm 50

SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức các phòng chức năng của Đài 41

TÓM TẮT LUẬN VĂN

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.Một số nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức

Luận văn đã nêu ra một số luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ tiêu biểu

như: Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ

và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, đại học Kinh tế quốc dân (2009) Luận án Tiến sĩ :“Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” của tác giả Trần Sơn Hải (2010)…

1.2.Kết luận được rút ra

Luận văn nêu lên những mặt được và những cái còn chưa được giảiquyết trong các bài viết của các tác giả đã nêu Từ đó rút ra kết luận

CHƯƠNG 2 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG TỔ CHỨC 2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Luận văn nêu khái quát khái niệm nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhânlực phát triển nguồn nhân lực

2.2 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a) Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo

Biểu hiện về phía nhân viên; Với người quản lý

Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo: Để đánh giá nhu cầu đào

tạo có thể sử dụng các nguồn thông tin như kế hoạch phát triển của tổ chức,các ghi chép về nhân viên, các báo cáo đánh giá kết quả công việc, các bản

mô tả công việc, sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng, các sai sót hay lỗilầm, các báo cáo về tai nạn

Các cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:Tiếp cận phân tích ở

mức độ tổ chức; Tiếp cận phân tích ở mức độ thực hiện; Tiếp cận phân tích ởmức độ cá nhân

2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trìnhđào tạo Khi thiết kế chương trình đào tạo cần phải chú ý đến các yếu tố như:Nội dung đào tạo; đặc điểm của nhân viên được đào tạo; và giới hạn của tổchức đào tạo

2.2.3 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Có các phương pháp sau:

Đào tạo tại nơi làm việc: Các dạng đào tạo tại nơi làm việc thường bao gồm:

Kèm cặp tại chỗ (còn gọi là Đào tạo trên công việc); Luân chuyển công việc

Đào tạo ngoài nơi làm việc: Đào tạo ngoài nơi làm việc bao gồm các

phương pháp sau: Tổ chức các lớp cạnh tổ chức; Cử đi học ở các trường chínhquy; Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo; Đào tạo theo kiểu chươngtrình hoá, với sự trợ giúp của máy tính; Đào tạo theo phương thức từ xa; Đào

tạo theo kiểu phòng thí nghiệm; Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.

2.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.3.1 Các yếu tố môi trường bên trong.

Bao gồm:

- Cơ cấu tổ chức

- Chính sách thu hút nguồn nhân lực

- Chế độ đãi ngộ

- Nguồn lực tài chính của tổ chức

2.3.2 Các yếu tố môi trường bên ngoài

- Ngành nghề hoạt động của tổ chức

- Yếu tố tự nhiên.

- Yếu tố kinh tế xã hội

- Yếu tố chính trị - hệ thống các cơ chế chính sách của nhà nước

2.4 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số công ty

- Chiến dịch phát triển nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường

- Chính sách nguồn nhân lực ở Đài Khí tượng thủy văn khu vực Trung trung bộ.

- Tập đoàn Dầu khí Việt Nam với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tập đoàn Bảo Việt

- Viettel với chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển

và đầu tư nhiệt đới (TROPDICORP).

- Bài học kinh nghiệm đối với việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI

KHÍ TƯỢNG THỦY VĂN BẮC TRUNG BỘ 3.1 Giới thiệu chung về đài Khí tượng Thủy văn Bắc Trung Bộ

3.1.1 Vị trí, chức năng và nhiệm vụ của Đài KTTVBTB

Đài khí tượng thủy văn khu vực Bắc trung bộ được thành lập vào ngày

15 tháng 12 năm 1994, là đơn vị trực thuộc Trung tâm Khí tượng Thuỷ vănQuốc gia, Bộ Tài nguyên và Môi trường, có chức năng thực hiện các hoạtđộng dự báo khí tượng, thuỷ văn, quan trắc môi trường phục vụ phòng chốngthiên tai, phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng

3.1.4: Đặc điểm nguồn nhân lực Đài KTTVBTB.

Cơ cấu nguồn nhân lực Đài KTTVBTB

Hiện nay Đài có tổng biên chế là 305 người để phục vụ cho công tác dựbáo tình hình khí tượng thuỷ văn hàng ngày

Cơ cấu nguồn nhân lực Đài KTTVBTB theo độ tuổi

Một đặc điểm dễ thấy trong tổ chức Đài là lực lượng lao động được trẻ hóa và duy trì trong những năm qua

Cơ cấu trình độ đào tạo của nguồn nhân lực Đài KTTVBTB.

3.2 Phân tích môi trường ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Các yếu tố môi trường bên ngoài:Gồm các yếu tố tự nhiên, yếu tố kinh

tế xã hội, cơ chế chính sách của bộ tài nguyên môi trường và chính phủ

- Các yếu tố môi trường bên trong: Gồm các yếu tố: Chế độ bố trí, sử

dụng nguồn nhân lực Tài chính Công nghệ

3.3 Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đài KTTV Bắc Trung Bộ.

3.3.1: Thục trạng công tác đào tạo tại Đài Khí tượng thủy văn khu vực Bắc trung bộ.

Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo

- Xác định khả năng làm việc, trình độ của người lao động trong tổ chức,

từ đó tìm ra được những thiếu sót trong kỹ năng, trình độ chuyên môn của họnhư:

- Căn cứ sự thay đổi trong khâu tổ chức, từ đó xác định nhu cầu đào tạo

- Căn cứ vào quy hoạch nhân sự, phân tích những vấn đề về tổ chức như:Chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động…để từ đó xác định nhu cầuđào tạo

- Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên nguồn kinh phí hiện có của Đàisau đó mới lập ra các chương trình đào tạo phù hợp

Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Đối với Đài việc tiến hành xác định đối tượng đào tạo chủ yếu do cáctrưởng phòng, ban, các trưởng trạm xác định và thực hiện công tác đào tạotrực tiếp

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Khi Đài đã xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đề ra, các nhà quản lý sẽ

có nhiệm vụ đưa ra các phương pháp, hình thức đào tạo sao cho phù hợp làmsao cho thời gian đào tạo ngắn, ít tốn kém nhất

Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Hệ thống nội dung chương trình bao gồm các môn học, các bài học, kết

cấu các môn học, thời lượng mỗi môn học, giáo trình, tài liệu phục vụ chokhóa đào tạo do chính cán bộ giáo viên giảng dạy biên soạn

Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển

Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo

Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên.

Đội ngũ giáo viên giảng dạy của Đài được lựa chọn với các tiêu chuẩnrất khắt khe

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Sử dụng một số phương pháp như sau:

Đánh giá học viên: dựa vào bảng điểm và sự đánh giá của người cùnghọc (đối với cán bộ được cử đi học)

Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc qua việc hỏi ý kiến của ngườilãnh đạo trực tiếp

Các chế độ chính sách đối với người lao động:

Đào tạo, bổi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ: Hàng năm Đài sẽ ưu tiêntuyển chọn các đối tượng lao động chuyển chế độ nhân viên hợp đồng khi cóchỉ tiêu

Chế độ đề bạt, nâng lương, khen thưởng: Hàng năm Đài xét đề nghị cấptrên quyết định khen thưởng, nâng lương trước thời hạn cho cán bộ nhân viên

có đủ điều kiện

3.3.2 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Đài KTTV KV BTB

Quy mô đào tạo

Có sự thay đổi về quy mô đào tạo NNL tại Đài KTTV KV BTB qua cácnăm Nhìn chung so với NNL hiện có của Đài thì tỷ lệ lao động qua đào tạotăng lên

Mặc dù nguồn kinh phí cho công tác đào tạo còn hạn hẹp song nhu cầu

và số lượng đào tạo không ngừng tăng

Chất lượng đào tạo

Chất lượng đào tạo qua các năm tăng rõ rệt, số lượng người được đào tạođạt yêu cầu từ 100% trở lên Tỷ lệ đạt khá giỏi cũng tăng cao Cụ thể năm

2010 tăng 37,1%, năm 2011 tăng 37,7%, năm 2012 tăng 38,5%, năm 2013tăng 38,9

Những tồn tại

Việc thiếu các kỹ năng quản lý cơ bản trong các nhà quản lý, đặc biệttrong bối cảnh ngành KTTV mới được thành lập là điều dễ nhận thấy Điềunày ảnh hưởng tới chất lượng của các quyết định mà nhà quản lý đưa ra

Do thiếu hụt nhân lực nên trong mùa mưa bão cán bộ bị điều động đi cáctrạm xung yếu gây tâm lý không tốt cho cán bộ nhân viên

Bên cạnh đó, trình độ đội ngũ cán bộ, công chức các lưới trạm khôngđồng đều, còn yếu, chưa đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý, cần được đàotạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn

Công việc quan trắc tại trạm thủy văn, hải văn cần nhân lực nam để đảmnhiệm đo đạc khi có bão vào, mưa to, lũ lớn, tuy nhiên hiện nay nhân lực namđang thiếu nhiều so với nhu cầu thực tế

Bên cạnh đó phải kể đến chất lượng đầu vào, với các sinh viên tốt nghiệp

có tay nghề thực hành là chính, nhưng khả năng nghiên cứu hạn chế, chưa đápứng yêu cầu công tác điều tra cơ bản, triển khai ứng dụng công nghệ, tổ chứcquản lý, dự báo và xây dựng chính sách

Do đặc thù của ngành là địa bàn trải rộng khắp mọi miền của đất nướcnên số lượng cán bộ KTTV như đã nói ở trên còn rất thiếu

Ngoài ra, phương pháp đào tạo mà Đài sử dụng còn chưa phong phú,chủ yếu là dưới hình thức tổ chức các lớp tập huấn, còn việc tìm người đàotạo trong nội bộ khi có nhu cầu là còn rất hiếm

Chính sách thu hút nguồn nhân lực của Đài chưa hoàn chỉnh, chưa hấpdẫn bởi đây là tổ chức đơn vị sự nghiệp

Tính chất công việc nhàm chán, lặp đi lặp lại không tạo được động lựccho cán bộ viên chức làm việc hăng say Đối với các cán bộ làm việc tại Ngoài ra Đài không có nguồn kinh phí riêng cho việc đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực

Nguyên nhân của những tồn tại

Nguyên nhân phải kể đến đầu tiên là cơ sở tạo ra nguồn nhân lực đầuvào cho ngành KTTV Hiện nay, con người để phục vụ cho ngành khí tượngthủy văn cực kỳ khó khăn vì phụ thuộc vào các trường đào tạo ra Có thể nói,chúng ta đang thiếu cả lượng lẫn chất

Việc đào tạo nguồn nhân lực trẻ cũng còn hạn chế Đa số thí sinh dự thivào các ngành, chuyên ngành về KTTV quá ít và có trình độ kém so với cácngành khác; rất ít sinh viên sau khi tốt nghiệp các chuyên ngành về tài nguyên

và môi trường về công tác tại địa phương

Có sự mất cân đối giữa các lĩnh vực đào tạo như đất đai, môi trường thìđào tạo nhiều hơn nhu cầu, trong khi đó các lĩnh vực còn thiếu hụt hoặc chưa

có chuyên ngành đào tạo

Trong quá trình học tập và nghiên cứu khoa học, sinh viên cũng như cán

bộ giảng viên của Trường cần rất nhiều thông tin liên quan đến các hoạt độngKTTV ở các địa phương

So với các nước tiên tiến trong khu vực, phần thiết bị của chúng ta cònkém xa

Việc tổ chức không có nguồn kinh phí riêng cho hoạt động đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực vừa là tồn tại của tổ chức cũng vừa là nguyên nhâncủa tình trạng đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức như hiện nay

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI KHÍ TƯỢNG THỦY

VĂN BẮC TRUNG BỘ 4.1 Mục tiêu định hướng chung của tổ chức trong thời gian tới:

Luận văn nêu khái quát mục tiêu chung cần đạt được của Đài khí tượngtrong các công tác như: Công tác điều tra cơ bản; Công tác dự báo KTTV;Công tác văn phòng, tổ chức cán bộ; Công tác kế hoạch, tài chính, xây dựng

cơ bản

4.2 Những yêu cầu phát triển đội ngũ nguồn nhân lực tại tổ chức

Phát triển nhân lực ngành khí tượng thủy văn phải có tính chiến lược lâudài; là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục; có trọng tâm, trọng điểm

Phát triển nhân lực trong tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực đủ về

số lượng, bảo đảm về chất lượng, cơ cấu giữa các bộ phận hợp lý

Phát triển nhân lực trong tổ chức phải bảo đảm tính hài hòa về cơ cấu,cân đối theo vùng, miền, lãnh thổ và phải gắn liền với việc bố trí, sử dụng.Tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào tạo, bồi dưỡng với nhiều hình thức,trình độ khác nhau từ mức 40% năm 2010 lên mức 70% năm 2020

Phát triển đồng bộ đội ngũ nhân lực với chất lượng cao, đủ mạnh ởnhững lĩnh vực của đài

4.3 Quan điểm, mục tiêu, phương hướng nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Quan điểm, phương hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đài

- Xây dựng và quản lý công tác đào tạo nguồn nhân lực, đưa ra các

phương hướng đào tạo sao cho hợp lý, phù hợp với Đài

- Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Đài đểđáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa

- Thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo đúng quyđịnh, đúng pháp luật hiện hành

Mục tiêu, chiến lược công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Đài KTTV

Mục tiêu chung của tổ chức đề ra là : “Nâng cao năng lực dự báo cho các

dự báo viên, nâng cao năng lực chuyên môn cho kiểm soát viên và quan trắcviên tại trạm” Đài đã đề rá một số mục tiêu về đào tạo và phát triển nguồnnhân lực để đáp ứng thực hiện tốt mục tiêu đã đề ra

4.4 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Các hình thức đào tạo mới phát triển nguồn nhân lực

- Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực

- Một số quy định, quy chế phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Đánh giá khả năng thực hiện công việc và phân tích công việc của người lao động

- Tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong cơ quan Đài khí tượng

- Xây dựng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan Đài Khí tượng

- Tổ chức chương trình thi quan trắc viên giỏi

- Nâng cao vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau mỗi chương trình học.

4.5 Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL.

Thứ nhất: Cần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đầu đàn tại cơ sở, đàotạo một đội ngũ kỹ sư trẻ, có năng lực chuyên môn làm lực lượng kế thừa cho

cơ quan

Thứ hai: Áp dụng dịch vụ đào tạo trực tuyến

Thứ ba: Hoàn thiện và nâng cao tổ chức thực hiện đào tạo nhằm thựchiện có hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

KẾT LUẬN

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ chiến lược trong việcnâng cao chất lượng nguồn lực con người Hiện nay với xu thế toàn cầu hoáchất lượng nguồn nhân lực chính là tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độphát triển của mỗi quốc gia Nguồn nhân lực có trình độ tay nghề cao chính làmột lợi thế cạnh tranh của quốc gia đó trên thị trường thế giới Để có đượcnguồn nhân lực chất lượng cao thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực cần được chú trọng và đầu tư đúng mức Với đề tài nghiên cứu là công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Đài KTTV Bắc Trung Bộ , bài viết đãtrình bày những vấn đề chung nhất về công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực như: thế nào là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hình thức vàphương pháp đào tạo, cách xác định nhu cầu đào tạo và tổ chức cần làm gì đểxây dựng một chương trình đào tạo đạt hiệu quả và chất lượng Từ những vấn

đề chung nhất đó giúp ta có một cái nhìn tổng quan về thực tế công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực ở Đài KTTV Bắc Trung Bộ hiện nay Do đó

để đào tạo phát huy được vai trò quan trọng là nâng cao lợi thế cạnh tranhphát huy được tiềm năng và thế mạnh về nguồn lực con người trong sự nghiệpcông nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước, ban lãnh đạo công ty cần đầu tư hơnnữa cho việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực Đưa chất nguồn nhân lực đạt chuẩn khu vực và quốc tế

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của một cơ quan hay

tổ chức kinh tế thì con người là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất Con ngườivừa là người sáng tạo ra vừa là người sử dụng phương tiện, phương phápcông nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cho xã hội, cho doanh nghiệp và chobản thân họ Tuy nhiên,nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó khôngphải do số lượng mà là ở chất lượng Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung vàcác tổ chức, doanh nghiệp nói riêng Một chiến lược đào tạo phát triển hợp lý

sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khảnăng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất laođộng và hiệu quả kinh doanh

Ở Việt Nam, sau hơn 20 năm thực hiện chính sách đổi mới, mở cửa vàhội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đã phát triển theo mô hình kinh tế thịtrường – định hướng xã hội chủ nghĩa đã đạt được tốc độ tăng trưởng hàngnăm rất đáng khích lệ Bên cạnh đó, Việt Nam ngày càng khẳng định vị tríquan trọng của mình trên thương trường cũng như chính trường thế giới, trởthành thành viên chính thức của nhiều tổ chức quốc tế trong khu vực và trêntoàn cầu Để đạt được những thành quả trên không ai có thể phủ nhận vai tròcủa yếu tố con người Hiện nay, toàn thế giới đang lâm vào tình trạng khủnghoảng kinh tế, do đó, một đất nước muốn tồn tại được trong những điều kiệnkhó khăn và khắc nghiệt này đòi hỏi cần phải có yếu tố con người giỏi vàvững chắc hơn nữa Đảng ta cũng đã khẳng định:”…mục tiêu và động lựcchính của sự phát triển là vì con người, do con người”

Cùng với sự phát triển chung của toàn xã hội, ngành dự báo khí tượngthủy văn cũng đang dần đổi mới với nhiều phương pháp và máy móc hiện đạihơn nhằm phục vụ cho công tác dự báo tốt hơn Dự báo khí tượng thủy vănđược đánh giá là một mảng quan trọng, là nhiệm vụ sống còn, ảnh hưởng đếnnhiều ngành kinh tế xã hội, tính mạng và tài sản của người dân Trong bốicảnh biến đổi khí hậu, công tác khí tượng thủy văn, nhất là dự báo khí tượngthủy văn ngày càng được quan tâm chú ý, xã hội ngày càng đòi hỏi cao hơn.Theo thời gian, việc đầu tư trang thiết bị máy móc cho công tác dự báo này đãđầy đủ và hiệu quả hơn, nhưng với bối cảnh như hiện nay đòi hỏi ngành cầnquan tâm hơn nữa đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Qua thờigian thực tế làm việc tại Đài khí tượng thủy văn Bắc Trung bộ, tôi nhận thấyrằng việc đầu tư nguồn nhân lực cho ngành nghề này còn rất ít, cũng vì tínhchất không mang lại hiệu quả trực tiếp cho nền kinh tế nên sự quan tâm đốivới ngành nghề còn chưa đúng mức Điều đó cũng dẫn đến còn có nhiều saisót và khó khăn trong công tác dự báo

Xuất phát từ lý luận trên, để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ côngnhân viên tại đơn vị làm việc, tôi đã lựa chọn và đi sâu nghiên cứu đề

tài:“Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đài khí tượng thủy văn khu vực Bắc Trung Bộ ”.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trình bày những lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nêu lên kinh nghiệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số đơn

vị, tổ chức

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực tại Đài Khí tượng thủy văn khu vực Bắc trung bộ Làm rõ những tồn tạitrong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó cho phù hợp với xu thếphát triển hiện nay

Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại Đài Khí tượng thủy văn khu vực Bắc trung bộ.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Phạm vi nghiên cứu:

 Về không gian: Đài khí tượng thuỷ văn Bắc Trung Bộ

 Về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu thực tế trong 4 năm thực hiện côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (từ năm 2009 đến quý III 2013)

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử là phương pháp luậnchung nghiên cứu luận văn Trên cơ sở đó luận văn sử dụng nhiều phươngpháp cụ thể như:

- Phương pháp phân tích

- Phương pháp thồng kê

- Phương pháp so sánh đối chiếu

- Phương pháp khảo sát…

5 Kết cấu của đề tài

Kết cấu đề tài chia làm 4 chương:

- Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực

- Chương 2: Những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực trong tổ chức

- Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở

Đài khí tượng thủy văn khu vực Bắc trung bộ

- Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lưc đối với Đài khí tượng thủy văn khu vực Bắc trung bộ

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Một số nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức

2.1 Các luận án tiến sĩ

Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, của tác giả Lê Thị Mỹ

Linh, đại học Kinh tế quốc dân (2009)

Luận án đi sâu nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp vừa và nhỏ trong quá trình hội nhập kinh tế bao gồm các loại hìnhdoanh nghiệp tư nhân, công ty TNHH, công ty liên doanh, công ty cổ phầnkhông có vốn của nhà nước tại hai khu vực Hà Nội và thành phố Hồ ChíMinh Luận án đã hệ thống hoá và phát triển những lý luận về phát triểnnguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra được một mô hình tổng quát về nộidung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp vừa và nhỏ Trên cơ sở đó, luận án đã thu thập thông tin, tìm hiểu vàphân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa vànhỏ, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này Phần lớn chủ doanhnghiệp có vai trò trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực, các doanh nghiệpkhông có chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực bằng văn bản.Luận án cũng nêu ra thực trạng công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ còn nhiều bất cập Các hoạt độngđào tạo và phát triển chủ yếu bao gồm kèm cặp trong công việc, giao việc.Phần lớn các doanh nghiệp cũng không thực hiện đánh giá và chưa biết cáchđánh giá hiệu quả đào tạo một cách bài bản Một tồn tại nổi bật khác là các

doanh nghiệp chưa chú ý phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, và cũng chưakhuyến khích cho nhân viên chủ động trong lập kế hoạch đào tạo và phát triểnnghề nghiệp của mình Trên cơ sở những phân tích và đánh giá nêu trên, luận

án đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng nhằm phát triển nguồnnhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Các giải pháp nổi bật là: Chủ cácdoanh nghiệp vừa và nhỏ cần hiểu rõ tầm quan trọng của phát triển nguồnnhân lực và vai trò của mình trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Cácdoanh nghiệp vừa và nhỏ cần hoàn thiện các công tác quản lý đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực; Xây dựng chính sách chiến lược phát triển; Thực hiệnphát triển nghề nghiệp cho người lao động; Hoàn thiện công tác đánh giá vàquản lý kết quả thực hiện công việc của người lao động và xây dựng văn hoádoanh nghiệp, khuyến khích học tập và phát triển.Như vậy phạm vi nghiêncứu cũng như đối tượng nghiên cứu của luận án là rất rộng, ở tầm vĩ mô chomột đối tượng kinh tế nhất định Bài luận rất sâu sắc và đưa ra được nhữnggiải pháp mang tính chất vĩ mô cho việc phát triển nguồn nhân lực tại loạihình doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nước

Luận án Tiến sĩ :“Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” của tác giả Trần Sơn Hải (2010)

Luận án là công trình nghiên cứu chuyên sâu đầu tiên về vấn đề phát triểnnguồn nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và TâyNguyên, bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứuphát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành Dulịch và phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng Luận án phân tích, lập luận, làm sáng tỏ những nội dung cơ bản liên quan đếnphát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch như khái niệm, các đặc điểm, đặctrưng của nguồn nhân lực ngành Du lịch, nội dung quản lý nhà nước đối vớiphát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, trong đó bao gồm việc xây dựng

chiến lược, chính sách, tạo hành lang pháp lý phát triển nguồn nhân lực ngành

Du lịch Luận án tiến hành điều tra xã hội học, khảo sát khá toàn diện và đầy

đủ địa bàn các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên, sử dụng các kếtquả điều tra xã hội học làm minh chứng cho các nhận định, đánh giá, đặc biệt

là về những nguyên nhân hạn chế sự phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch,làm tăng thêm cơ sở pháp lý và giá trị thực tiễn về phát triển nguồn nhân lựcngành Du lịch các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên Luận án đềxuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm nhóm giảipháp tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành

du lịch, nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành

du lịch và nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Dulịch tại khu vực nghiên cứu Trong đó, các giải pháp về xây dựng chiến lượcphát triển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội và tăng cường sự liênkết của các bên có liên quan là những nội dung then chốt trong phát triểnnguồn nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và TâyNguyên

2.2 Các luận văn thạc sĩ

Luận văn thạc sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhà nước thời kỳ hội nhập”, của tác giả Ngô Minh Hằng - Đại học khoa học xã

hội và nhân văn(2008)

Luận văn đã nêu bật được thực trạng công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực trong công ty nhà nước Nhận xét về chiến lược đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong công ty nhà nước, luận văn nêu lên rằng hầuhết các doanh nghiệp nhà nước đều không có tuyên bố sứ mệnh, không cómột chiến lược kinh doanh dài hạn chính thức như xuất phát điểm cho chiếnlược phát triển NNL, và do vậy càng không thể nói tới sự phù hợp của chiếnlược quản lý NNL và chiến lược đào tạo và phát triển NNL với chiến lược

kinh doanh Khi không có chiến lươc kinh doanh, thì các mục tiêu chiến lượccũng không có một cách chính thức Phương hướng mục tiêu chiến lược chocông ty không được cụ thể hoá bằng văn bản, và quan trọng hơn là khôngđược truyền đạt một cách có chủ định cho toàn thể nhân viên của mình Cáccông ty chỉ có kế hoạch kinh doanh 5 năm và hàng năm, trong đó kế hoạch 5năm không thể tính được là kế hoạch chiến lược dài hạn, vì đó chỉ là kế hoạchđặt ra theo yêu cầu của nhà nước, không có được sự phân tích môi trườngkinh doanh một cách cẩn thận, chưa có được định hướng bài bản cần có đốivới doanh nghiệp trong kinh tế thị trường Đánh giá về Cách thức thực hiệncông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tác giả nêu lên rằng nhìn chung,các doanh nghiệp nhà nước có cách thức thực hiện công tác đào tạo rất sơkhai, thiếu bài bản và chưa chuyên nghiệp Có nhiều hoạt động, công đoạnquan trọng bị bỏ sót Tất cả những điều này làm giảm hiệu quả của công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách đáng kể Qua phân tích thựctiễn, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp cụ thể như: Các công ty nhànước cần phải có chiến lược và tư duy đúng đắn về đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực; Cần đổi mới cơ chế quản lý và tăng cường nguồn tài chính

và cơ sở vật chất cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Xác định đúngnhu cầu đào tạo; Hoàn thiện phương pháp đào tạo; Xây dựng tốt chương trìnhđào tạo; Nâng cao thể lực và ý thức tác phong cho người lao động Nhìnchung, luận văn đã nêu lên được thực trạng chung nhất về công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực cho các công ty nhà nước nói chung, nêu rõ đượcnhững tồn tại chung nhất của các công ty đó và đưa ra được những giải phápmang tính chiến lược chung cho các công ty nhà nước

Luận văn thạc sĩ “ Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh Nghệ An”, của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Lan, đại học Quốc gia Hà Nội(2011).

Đối tượng của bài nghiên cứu là các cán bộ y tế chuyên môn y, dược

đang công tác tại các cơ sở công lập tuyến tỉnh, huyện và xã, phường, thị trấn

do Sở Y tế tỉnh Nghệ An quản lý và thực hiện công tác đào tạo Bài nghiêncứu đi sâu vào nội dung đào tạo nguồn nhân lực của sở y tế - đưa ra được một

số biện pháp có tính chất vĩ mô cho toàn tỉnh Đây là một loại hình đơn vịhoạt động trực thuộc sự quản lý của nhà nước nhưng có tính chất kinh doanh.Ngoài ra, đối tượng bài nghiên cứu hướng đến là nguồn nhân lực thuộc ngành

y, là một nguồn nhân lực tương đối dồi dào do đây là một trong những loạihình ngành nghề trọng điểm của quốc gia, thu hút nhiều đối tượng sinh viêngiỏi, có tay nghề cao, do vậy công tác đào tạo cũng có điều kiện thuận lợi hơnđối với các ngành nghề khác

Luận văn thạc sĩ: “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty viễn thông Viettel”, của tác giả Nguyễn Thị

Hương Thủy, Khoa quản trị kinh doanh, Học viện Công nghệ Bưu chínhViễn thông (2011)

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại công ty viễn thông Viettel Bài luận khẳng định trong xuthế toàn cầu hoá nền kinh tế nhân lực của ngành viễn thông cần có sự thay đổi

về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ thuật và nhận thức về môi trườnghoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới Hoàn thiện côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cần phải quan tâm đối vớitất cả các doanh nghiệp nói chung và đối với công ty viễn thông viettel nóiriêng Luận văn cũng hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực, mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công

ty viễn thông viettel, đã chỉ ra những tồn tại và nguyên nhân cơ bản của côngtác này Tác giả luận văn đã tìm hiểu thực tế mô hình tổ chức và tình hìnhhoạt động kinh doanh của công ty từ đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị

giúp công ty thực hiện tốt hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccủa mình Các giải pháp tác giả đưa ra gồm: Nhóm giải pháp thiết lập và sửdụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo , nhóm giải pháp định hướng và pháttriển nghề nghiệp, nhóm giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo vàcác giải pháp hỗ trợ khác Luận văn cũng nêu ra được giải pháp kết hợp đàotạo giữa công ty và nhà trường đồng thời nghiên cứu khoa học ứng dụng sảnxuất kinh doanh Tác giả luận văn đã kiến nghị tập đoàn Viettel phân bổ ngânsách đào tạo cho các công ty con dựa trên tình hình thực tế, trong đó ưu tiênphân bổ ngân sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty viễnthông Viettel và tập đoàn, phải trực tiếp cử cán bộ cấp cao hoặc cán bộ giảngdạy được chỉ định trực tiếp tham gia giảng dạy và đào tạo cho nhân viên công

ty viễn thông Viettel về các nội dung thích hợp như đường lối phát triển củatập đoàn, cơ hội phát triển nghề nghiệp với tập đoàn…tập trung vào nghiêncứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố ảnhhưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

Luận văn thạc sĩ: “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Xí nghiệp dịch vụ và Cho thuê văn phòng - Công ty Cổ phần ford Thăng Long”, của tác giả Phạm Quỳnh Sơn - Khoa quản trị kinh doanh, đại

học Quốc gia Hà nội (2012)

Luận văn đi sâu nghiên cứu về quản lý nhân sự tại xí nghiệp dịch vụ vàcho thuê văn phòng – Công ty cổ phần ford Thăng Long Lĩnh vực hoạt độngchính của công ty là bất động sản, do đó nguồn nhân lực mà công ty hướngtới cũng có tính chất khác hơn so với nguồn nhân lực phục vụ cho các đơn vịhành chính sự nghiệp Mặt khác, trong luận văn, tác giả chủ yếu đưa ra cácgiải pháp chiến lược quản lý nhân sự có hiệu quả, riêng về mặt đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực chưa được tác giả chú trọng nhiều

Luận văn thạc sĩ: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại viện Phim

Việt Nam”, của tác giả Phan Huy Đường, viện Đại học Mở Hà Nội (2012).

Đối tượng mà luận văn hướng tới là nguồn nhân lực trong lĩnh vựcnghệ thuật, cụ thể ở đây là các diễn viên, đạo diễn, biên kịch,… các nghệ sĩhoạt động tại viện phim Việt Nam Đây là một lĩnh vực có nguồn nhân lựctương đối phức tạp Việc đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực này khôngphải theo một quy tắc hay trình tự nhất định mà thiên về khả năng năng khiếucủa mỗi cá nhân Tuy nhiên, tác giả cũng đã đúc rút được một hướng đi hợp

lý cho luận văn và đưa ra được những giải pháp mang tính chất con ngườithiết thực cho viện phim Việt cũng như các hãng phim khác trong nước

2.3 Các tạp chí, các bài nghiên cứu

Tạp chí tài nguyên và môi trường có bài viết: “Bàn về nguồn nhân lực

chất lượng cao trong biến đổi khí hậu” của tác giả Nguyễn Thảo Bài viết

đưa ra vấn đề chuyển tải những kết quả nghiên cứu khoa học, thông tin và dữliệu về khí hậu và biến đổi khí hậu thành dạng thông tin thích hợp phục vụcho công tác hoạch định kế hoạch thích ứng với biến đổi khí hậu Đồng thờikhẳng định đây sẽ là một phương thức thích ứng hiệu quả đối với cộng đồng.Bài viết nhận xét về dự án Xây dựng năng lực cho các tổ chức xã hội dân sự

về biến đổi khí hậu Dự án đã xây dựng được một chương trình đào tạo tậphuấn phù hợp và một đội ngũ cán bộ giảng dạy về biến đổi khí hậu có kỹnăng, kiến thức để tiến hành tập huấn cho cán bộ và đối tác của các tổ chứcphi chính phủ về biến đổi khí hậu Nêu lên một số vấn đề liên quan đến lĩnhvực biến đổi khí hậu như đào tạo nguồn nhân lực cho hoạt động truyền thông

về biến đổi khí hậu; giáo dục biến đổi khí hậu trong trường trung cấp chuyênnghiệp; vai trò của nghiên cứu khoa học đối với đào tạo nguồn nhân lực chấtlượng cao trong biến đổi khí hậu; biến đổi đại dương-vấn đề còn chưa đượcnhắc tới trong đào tạo và tuyên truyền ở Việt Nam; các nội dung liên quan

đến nông nghiệp trong chương trình đào tạo về biến đổi khí hậu

Tạp chí khoa học và công nghệ, đại học Đà Nẵng có bài “ Một số vấn đề

về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Võ Xuân Tiến đã khẳng

định rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý nhất của tổ chức, là yếu tố quyếtđịnh sự thành bại của họ trong tương lai Vì vậy, các tổ chức luôn tìm cáchduy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong những biện pháphữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồnnhân lực Tác giả cũng nêu lên những quan điểm khác nhau về đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực và khẳng định rằng mục tiêu của đào tạo và pháttriển là sử dụng tối đa và phát triển nguồn nhân lực Mục đích cuối cùng làhiệu quả cao nhất về tổ chức Mục đích của phát triển tổ chức là nâng caothành tích của tổ chức, tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh,hoàn thiện những hình thức đối xử trong nội bộ Bài viết này nêu lên nhữngyêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đáp ững những cải tiến

cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồnnhân lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao trình độ nhận thức chongười lao động, nâng cao sức khoẻ cho người lao động Tác giả khẳng địnhrằng để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách tốt nhất cần phải chú ýtất cả các yêu cầu trên

Tạp chí tài nguyên và môi trường số 11(2010) có bài viết “tăng cường

nhân lực cho hệ thống quản lý nhà nước về biển Kinh nghiệm từ một số nước trên thế giới” của tác giả Nguyễn Thanh nêu lên vấn đề nguồn nhân lực cho

quản lý biển đảo Tác giả nhấn mạnh để có nguồn nhân lực cao trong quản lýtổng hợp biển đảo, vấn đề là đội ngũ nhân lực phải được đào tạo một cách bàibản, có khả năng điều tra nghiên cứu để tìm ra các quy luật tự nhiên, xã hộitại các vùng biển, hải đảo và áp dụng có hiệu quả các kiến thức nắm được vào

quản lý, khai thác bền vững các nguồn tài nguyên và bảo vệ môi trường biển.

Tổ chức phòng tránh và khắc phục hậu quả thiên tai trên biển Bên cạnh đó,tác giả còn tìm hiểu về một số kinh nghiệm về năng lực bảo vệ nguồn tàinguyên biển của một số quốc gia trên thế giới Bài nghiên cứu đã khắc hoạđược tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong công tác bảo vệ tại nguyênbiển, là một trong những lĩnh vực thuộc ngành tài nguyên môi trường

Trên đây là một số luận án, luận văn, các bài viết trên tạp chí mà tôi đãtừng nghiên cứu, ngoài ra còn có rất nhiều bài luận khác về vấn đề nguồnnhân lực, những bài phỏng vấn hay những bài đánh giá về nguồn nhân lực củacác chuyên gia trong nước cũng như nước ngoài Việc nghiên cứu những bàiđánh giá đó cũng cho ta thêm những kỹ năng cũng như kiến thức để hoànthành tốt được bài luận văn của bản thân, giúp bài luận có giá trị hơn đối vớihoạt động của tổ chức mình

Những vấn đề chưa được giải quyết

Mỗi tác giả đều đưa ra được cái nhìn tổng quan về nguồn nhân lực, tuynhiên đối tượng nghiên cứu chủ yếu của các tác giả chủ yếu là mảng kinhdoanh, nghĩa là nguồn nhân lực mà các tác giả hướng đến nghiên cứu chủ yếu

là nguồn lao động trong hoạt động kinh doanh sản xuất hoặc hoạt động kinhdoanh dịch vụ Thực tế, nguồn lực này hiện nay chiếm phần chủ yếu trongnền kinh tế của đất nước Trong khi đó, các nguồn nhân lực trong các đơn vịhành chính sự nghiệp ít được quan tâm hơn, do đó việc tuyển dụng cũng như

đào tạo có phần hạn chế Không ngoại lệ, về mảng nhân lực của Đài Khítượng thủy văn, chuyên về lĩnh vực thu thập số liệu khí tượng thủy văn hảivăn, làm công tác dự báo thời tiết, dự báo thuỷ văn trên đất liền cũng nhưtrên biển thì hầu như chưa có nhiều tác giả quan tâm đi sâu nghiên cứu Dovậy đề tài này được đi sâu nghiên cứu để hiểu rõ hơn nhu cầu nhân sự củamột đơn vị hành chính sự nghiệp có mảng hoạt động liên quan và ảnh hưởnglớn đến không ít các hoạt động kinh doanh sản xuất của nền kinh tế.

CHƯƠNG 2 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG TỔ CHỨC

2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trước đây trong chế độ cũ người ta không mấy chú trọng đến chất lượnglao động Việc nhận người vào làm là do quan hệ thân thuộc quen biết và chỉtiêu phân bổ của nhà nước dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ nhân viên làmviệc không hiệu quả, bị động Mặt khác công tác đào tạo, bồi dưỡng và pháttriển cán bộ nhân viên trong tổ chức không thường xuyên được tiến hành.Nhưng ngày nay trước sự đòi hỏi bức xúc của cơ chế thị trường cũng như sựphát triển chung của một tổ chức thì công tác này là một nhiệm vụ cấp báchkhông thể thiếu đối với bất cứ một tổ chức nào Trong thời đại mà khoa học,công nghệ tiến bộ nhanh như vũ bão Một tổ chức muốn thành đạt, một đấtnước muốn tăng trưởng, phát triển nhanh thì phải tạo ra một nguồn nhân lực

có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tương xứng Chính vì vậy đàotạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò định hướng cho việc phát triển của

tổ chức và là chìa khoá cho sự thành công của tổ chức

Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực

Không giống như một số nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính,nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ… nguồn nhân lực là một nguồn lựcđặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức Trongquá trình tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn nhân lực, nó không chỉ chịu

sự tác động của biến động tự nhiên(sinh, chết ) và biến động cơ học(di dân)

mà còn chịu sự ảnh hưởng của hệ thống các qui luật: qui luật cung cầu, qui

là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sảnxuất xã hội.

Như chúng ta đã biết, các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiênnhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa lý…là những khách thể, chịu sự khai thác cảitạo của của con người Các nguồn lực này tự nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềmnăng, muốn phát huy tác dụng phải có sự kết hợp với nguồn lực conngười ,thông qua hoạt động có ý thức của con người Con người với tất cảnhững năng lực, phẩm chất tích cực của mình, bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm,

kỹ năng, tính năng động, sáng tạo…tác động vào các nguồn lực khác và gắnkết chúng lại để tạo ra hoạt động lao động phục vụ cho nhu cầu của xã hội Con người bằng những năng lực vốn có của mình đã tác động vào thiênnhiên, chinh phục và cải tạo chúng để phục vụ cho nhu cầu của chính bản thân

họ Song không đơn thuần việc tác động đó chỉ nhằm mục đích tồn tại, tronghoạt động lao động của mình, con người luôn sáng tạo, tích luỹ nhằm hoànthiện, phát triển bản thân mình hơn Do vậy cùng với sự phát triển của kinh tế

xã hội thì bản thân con người cũng phát triển theo chiều hướng tích cực

Như vậy có thể nói nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quantrọng quyết định tới sự phát triển của kinh tế xã hội Chính vì vậy cần phải sửdụng và khai thác hợp lý sao cho nguồn nhân lực thực sự là động lực to lớn,hữu ích cho sự phát triển Cần phải hiểu rằng đầu tư cho nguồn nhân lực là

đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

"Đào tạo nguồn nhân lực là những cố gắng của tổ chức được đưa ranhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu vềhiệu quả của công việc”

Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của tổ chức

và phát triển nhân viên

"Phát triển nguồn nhân lực là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị chonhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”

Giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có một mối quan hệ mật thiếttương hỗ với nhau

Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡngviệc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sựtương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của côngviệc Trọng tâm của đào tạo nguồn nhân lực là nỗ lực của tổ chức để thúc đẩyviệc học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi liên quan đếncông việc hiện tại Mục tiêu của đào tạo là nhằm khắc phục những vấn đềhiện tại

Trọng tâm của phát triển nguồn nhân lực liên quan tới việc dạy chongười lao động những kiếm thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại vàtương lai Mục tiêu của phát triển là giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn,giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn, hay nói cách khác là chuẩn bịtốt cho sự thay đổi Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực vàđộng cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báucủa tổ chức Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và nhữngkinh nghiệm khác nữa

Có điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển đó là chúng đều có các

phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập đểnâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạo chủ yếu làhướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cánhân có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Cònphát triển lại chú trọng đến các công việc tương lai trong tổ chức Khi mộtngười thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năngmới theo yêu cầu mới của công việc.

2.2 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việc xác định nhu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đượcthực hiện qua hai bước gồm đánh giá nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu cụthể cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

"Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình thuthập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiệncông việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực”

Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để loại trừ nhữngchương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạothích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho cácchương trình được vạch ra

Khi đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực người tathường bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo.Hầu như các công ty chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối vớicác vấn đề khi chúng nảy sinh Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mongmuốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quanđến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo

b) Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo

Về phía nhân viên : Nhân viên làm việc có năng suất lao động thấp, xảy

ra nhiều tai nạn lao động, làm việc mất quá nhiều thời gian, tỉ lệ nhân viênvắng mặt cao ( có thể do chán hoặc sợ công việc ) Có qúa nhiều sự phàn nàncủa khách hàng.

Với người quản lý :Tỉ lệ nghỉ việc quá cao (không hài lòng với côngviệc); Làm việc mất quá nhiều thời gian; Tinh thần làm việc sút kém; Thiếu

sự hợp tác từ phía nhân viên (đây là điều quan trọng nhất cần đào tạo ngườiquản lý ngay tức khắc)

c) Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo: Để đánh giá nhu cầu

đào tạo có thể sử dụng các nguồn thông tin như kế hoạch phát triển của tổchức, các ghi chép về nhân viên, các báo cáo đánh giá kết quả công việc, cácbản mô tả công việc, sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng, các sai sót haylỗi lầm, các báo cáo về tai nạn

Các nguồn thông tin trên cần được phân tích kỹ nhằm thấy được sự cầnthiết phải đào tạo và đào tạo những kỹ năng gì

d) Các cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:

Tất nhiên muốn các hoạt động đào tạo thực hiện tốt, tổ chức cũng cần cómột nguồn lực thực sự để đáp ứng những nhu cầu cho hoạt động đào tạo