Hoàn thiện công tác đào tạo nghiệp vụ ngân hàng cho nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt nam

Bảng 1.1: So sánh các ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạoError: Reference source not found1Bảng 2.1: Cơ cấu trình độ nhân sự năm 2010 Error: Reference source not found Bảng 2.2: C

Trang 1

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

1.1 Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp 10

1.1.KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10

1.1.1 Khái niỆM, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁCKhái niệm đào tạo nguồn nhân lực 10

1.1.2 Vai trò của nhân lò c nhân lực của mìnhthức, công tác đào tạo nguồn nhân lực 13

1.1.3 Mn nguriển nguồn nhân lực, xây dựng được đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng và Mối quan hệ giữa đào tạo với các chức năng khác của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 13

Hình 1.1: Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và các chức năng quản trị nhân lực khác 14

1.2 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.2.NHÂN Th hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệphuyế 16

1.2.1 Các nhân tố bên ngoài 17

1.2.2 Các nhân tố bên trong 18

1.3 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 20

1.3.NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 20

Hình 1.2: Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 20

Trang 2

1.3.1 (Nguồn: Tài liệu giảng dạy – TS Lê Quân) 20

Xác đân)in, Trưuân)ờng Đác định nhu cầu đào tạo 20

Hình 1.3: Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 21

1.3.2 Xây dựng d h2 hực tế, tùy vào đặc điểm, quchương trình, kế hoạch đào tạo 23

Bưới 1.1: So sánh các ưu, như kết về các ưu và nhược điểm của cáBảng 1.1: So sánh các ưu và nhược điểm của các phương đào tạo 26

1.3.3 T.3.3 n làm rõ chi p tác đào t vTổ chức thực thi công tác đào tạo 29

1.3.4 Đánh giá chương trình và k trong tnh và ết quả đào tạo 29

Hình 1.4: Mô hình đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 4mức của Kirkpatrick 31

Hình 1.4: Mô hình đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 4 mức 31

2.1 Giới thiệu chung về ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam 33

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM 33

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển NHTMCP Công Thương Việt nam 33

2.1.2 Cơ c và 3.414g tài sng Thương Viương Việt Nam đã cóCơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của ngân hàng 36

Hình 2.1:Cơ cấu tổ chức bộ máy và điều hành của NHTMCP Công Thương Việt Nam 36

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của NHTMCPCT VN 38

Biểu đồ 2.1: Phân tích hoạt động huy động vốn thời kỳ 2008-2010 39

Biểu đồ2.21: Phân tích hoạt động huy động vốn thời kỳ 2008-2010 39

Biểu đồ 2.32: Tốc độ tăng trưởng tài sản 40

Biểu đồ 2.34: Tốc độ tăng trưởng tín dụng 40

Trang 3

2.4: Tốc độ phát triển thẻ ghi nợ và tín dụng qua các năm 41

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực tại NHTMCPCT VN 44

Biểu đồ 2.65: Phát triển cơ cấu trình độ nhân sự qua các năm 2008-2010 45

Bảng 2.1: Cơ cấu trình độ nhân sự năm 2010 45

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo chức danh công việc 45

2.1.5 Thực trạng hoạt động Trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực46 Hình 2.72: Mô hình Trường Đào tạo và PTNNL hiện nay 48

Hình 2.2: Mô hình Trường Đào tạo và PTNNL hiện nay 48

Biểu đồ 2.86: Cơ cấu lao động của Trường Đào tạo và PTNNL 48

Biểu đồ 2.97: Quy mô đào tạo của Trường Đào tạo và PTNNL 50

(từ 1/7/1997 đến 31/12/2010) 50

2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt NamHỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM 53

2.2.1 XĐánh giá, xác định giá, xàn ixàn iện nhu cầu đào tạo 53

Biểu đồ 2.108: Mức độ hài lòng với công việc hiện tại 56

Bi mức 2.119: Tmức độ hài lòng với công việc hiện tại,kết quả khảo sát cho thấyBiểu đồ 2.9: Tỷ lệ các cán bộ đã được đào tạo kiến thức, kỹ năng cho công việc 56

Biểu đồ 2.120: Mong muốn được học tập nâng cao trình trình độ 57

Biểu đồ 2.131: Mức độ tạo điều kiện để cán bộ, nhân viên tham gia các khóa đào tạo 57

Biểu đồ 2.142: Các kiến thức, kỹ năng mong muốn được đào tạo 58

Biểu đồ 2.153: Mục đích được đào tạo 58

2.2.2 Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo 58

Hình 2.316 Các bước xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm 59

Trang 4

Biểu đồ 2.174: Cơ sở mà cán bộ nhân viên mong muốn được đào tạo ở đó

64

Biểu đồ 2.185: Hình thức đào tạo hiệu quả phù hợp với cán bộ nhân viên.64 Biểu đồ 2.196: Thời điểm và thời gian đào tạo được mong muốn 65

Biểu đồ 2.2017: Mức kinh phí mà học viên có thể tự trang trải 65

2.2.3 Th2.3 Khảo sát của tTổh2.3 Khảo sát ctri.3 Kh ki.3 Khảo sátTổ chức, triển khai kế hoạch đào tạo 65

Bảng 2.4 Các bước triển khai công tác đào tạo 65

Biểu đồ 2.2118: Đánh giá của học viên về công tác chuẩn bị tài liệu khóa học 67

Biểu đồ 2.2219: Đánh giá của học viên về cơ sở vật chất, phương tiện phục vụ đào tạo 67

Biểu đồ 2.230: Đánh giá của học viên về mức độ hiệu quả trong việc sử dụng thời gian 68

2.2.4 Đánh giá hiệu quảchương trìnhcông tácvà kết quả đào tạo nguồn nhân lực 68

Biểu đồ 2.241: Đánh giá chung của học viên về hiệu quả khóa học 69

Biểu đồ 2.252: Đánh giá của học viên về phương pháp đào tạo 70

Biểu đồ 2.263: Đánh giá học viên về kiến thức của giáo viên 70

Biểu đồ 2.274: Đánh giá học viên về kỹ năng sư phạm của giáo viên 71

Biểu đồ 2.285: Đánh giá học viên về am hiểu thực tế của giáo viên 71

Biểu đồ 2.296: Đánh giá học viên về sự nhiệt tình giảng dạy của giáo viên 72

Biểu đồ 2.3027: Đánh giá của học viên về một số nội dung trong chương trình đào tạo 72

2.2.5 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam 72

Trang 5

2005 - 2010 73

3.1 Định hướng chiến lược của NHTMCP Công thương Việt Nam trong giai đoạn 2010-2015ỊNH HƯỚNG, CHIẾN LƯỢCVÀ KẾ HOẠCH KINH DOANH CỦA NHTMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN 2010-2015 80

3.1.1 Định hướng, chiến lược của Vietinbank trong giai đoạn 2010-2015.80 phát triển 80 3.1.2.Để thực hiện định hướng trên, các Chiến lược của Vietinbank trong giai đoạn 2010-2015 81 3.1.2.1 Mmục tiêu chiến lược tổng thể như sau: 81 3.1.32 Lộ trình thực hiện các mục tiêu chiến lược 83 Hình 3.1: Mô hình tập đoàn tài chính Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam 85 85 Hình 3.1: Mô hình tập đoàn tài chính Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam 85

(Nguồn: Vietinbank) 86 3.2 Phương hướng, nhiệm vụ công tác đào tạo nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam giai đoạn 2010-2015 86 3.2 PHƯƠNG HƯỚNG, NHIỆM VỤ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2010-2015 86

3.2.1 Quan điểm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NHTMCP Công Thương Việt nam 86 3.2.2 Phương hướng, nhiệm vụ chung 2010-2015 89

Trang 6

tại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam 90 3.3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM 90

3.3.1 Hoàn thit từ những phân tích về thực trạng công tác đào tạo và phát Hoàn thiện công tác đánh giá xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 90 3.3.2 Hoàn thiện công tác xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo nguồn nhân lựcHoàn thivn công tác xây d thivn công tác xây di gian ho tcho việc thực hiệ 91 Báng Bảng 3.2:Các nghihứcvácchc nghihức đào tạo chuyên nghiệp có uy tín trong nước và nước ngoài để chọn Các nghiệp vụ chủ yếu và mức độ ưu tiên trong công việc xây dựng nội dung, chương trình đào tạo 93 Bhng 3.3: Chương trình đào tơng pháp phù hợp độ quan trọng, đặc điểm Bảng 3.3: Chương trình đào tháp phù hợp độ quan trọng, đặc điểm của m .94 3.3.3 Hoàn thi d í đào tạoổhi d í đào tạo cần đượcthiện công tác tổ chức triển khai đào tạo 95 3.3.4 Đánh giá khỉ khóa học t theo mô hình 4 mhọĐánh giá kết quả đào tạo theo mô hình 4 mức 96 3.3.5 M.3.5 làm theo kiểuMột số biện pháp khác 97

3.44 Một số kiến nghịỘT SỐ KIẾN NGHỊ 101

3.44.1 Nhanh chóng hoàn thiện hệ thống cơ sở vật chất và kiện toàn bộ máy của Trường ĐT&PTNNL 101 3.4.2 Tạo động lực cho người được đào tạo 103 3.4.3 Quan tâm thích đáng, khuyến khích cán bộ giỏi có kỹ năng giảng dạy trong hệ thống là giảng viên kiêm chức 104

PHc bài viết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trên các web 108 PHỤ LỤC 2 KẾT QUẢ ĐIỀU TRA 113

Trang 7

GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI i

LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ii1.1 Khái niHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC nhân lực Vietinbank, trên cơ sở ii

2.1.2 Cơ c đã phát tri08, Ngân hàng Công thương tổ chức b v 2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của NHTMCPCT VN vi 2.1.5 Thực trạng hoạt động Trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực vi

3.1 Định hướng, chiến lược của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam trong giai đoạn 2010-2015 x

3.1.1 Định hướng x

Trang 8

NHTM : Ngân hàng Thương mại

Trường ĐT&PTNNL : Trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực

TCCB & ĐT : Tổ chức cán bộ và đào tạo

Trang 9

Bảng 1.1: So sánh các ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạoError: Reference source not found1

Bảng 2.1: Cơ cấu trình độ nhân sự năm 2010 Error:

Reference source not found

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo chức danh công việc Error: Reference source not found0

Bảng 2.3: Mục tiêu của một số chương trình đào tạo Error: Reference source not found5

Bảng 2.4: Các bước triển khai công tác đào tạo 59

Bảng 3.1: Các mục tiêu chính trong trong kế hoạch hoạt động đến năm 2012 Error: Reference source not found8

Bảng 3.2: Các nghiệp vụ chủ yếu và mức độ ưu tiên trong việc xây dựng nội dung, chương trình đào tạoError:

Reference source not found4

Bảng 3.3: Chương trình đào tạo và các phương pháp đào tạo được chọn lựa Error: Reference source not found

Trang 10

1.1 Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp 10

1.1.KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10

1.1.1 Khái niỆM, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁCKhái niệm đào tạo nguồn nhân lực 10

1.1.2 Vai trò của nhân lò c nhân lực của mìnhthức, công tác đào tạo nguồn nhân lực 13

1.1.3 Mn nguriển nguồn nhân lực, xây dựng được đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng và Mối quan hệ giữa đào tạo với các chức năng khác của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 13

Hình 1.1: Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và các chức năng quản trị nhân lực khác 14

1.2 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.2.NHÂN Th hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệphuyế 16

1.2.2 Các nhân tố bên trong 18

Trang 11

đào tạo 23

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của NHTMCPCT VN 38

Bi0ng v 2.54: T.ng vic phát triển hoạt động kinh doanh thẻ với sự Biểu đồ 2.4: Tốc độ phát triển thẻ ghi nợ và tín dụng qua các năm 41

Trang 12

(từ 1/7/1997 đến 31/12/2010) 50

Biểu đồ 2.142: Các kiến thức, kỹ năng mong muốn được đào tạo 58

Bảng 2.3: Mục tiêu của một số chương trình đào tạo 61

Biểu đồ 2.174: Cơ sở mà cán bộ nhân viên mong muốn được đào tạo ở đó 64 Biểu đồ 2.185: Hình thức đào tạo hiệu quả phù hợp với cán bộ nhân viên.64

Trang 13

Biểu đồ 2.3027: Đánh giá của học viên về một số nội dung trong chương trình đào tạo 72

2.2.5 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam 72

Biểu đồ 2.3128: Số lượng học viên được đào tạo tại Trường trong giai đoạn .73

2005 - 2010 73

3.1 Định hướng chiến lược của NHTMCP Công thương Việt Nam trong giai đoạn 2010-2015ỊNH HƯỚNG, CHIẾN LƯỢCVÀ KẾ HOẠCH

Trang 14

GIAI ĐOẠN 2010-2015 80

3.2.1 Quan điểm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NHTMCP Công Thương Việt nam 86 3.2.2 Phương hướng, nhiệm vụ chung 2010-2015 89

3.3 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam 90 3.3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM 90

Trang 15

Hoàn thiện công tác đánh giá xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 90

3.3.2 Hoàn thiện công tác xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo nguồn nhân lựcHoàn thivn công tác xây d thivn công tác xây di gian ho tcho việc thực hiệ 91

Báng Bảng 3.2:Các nghihứcvácchc nghihức đào tạo chuyên nghiệp có uy tín trong nước và nước ngoài để chọn Các nghiệp vụ chủ yếu và mức độ ưu tiên trong công việc xây dựng nội dung, chương trình đào tạo 93

Bhng 3.3: Chương trình đào tơng pháp phù hợp độ quan trọng, đặc điểm Bảng 3.3: Chương trình đào tháp phù hợp độ quan trọng, đặc điểm của m .94

3.3.3 Hoàn thi d í đào tạoổhi d í đào tạo cần đượcthiện công tác tổ chức triển khai đào tạo 95

3.3.4 Đánh giá khỉ khóa học t theo mô hình 4 mhọĐánh giá kết quả đào tạo theo mô hình 4 mức 96

3.3.5 M.3.5 làm theo kiểuMột số biện pháp khác 97

3.44.1 Nhanh chóng hoàn thiện hệ thống cơ sở vật chất và kiện toàn bộ máy của Trường ĐT&PTNNL 101

3.4.2 Tạo động lực cho người được đào tạo 103

3.4.3 Quan tâm thích đáng, khuyến khích cán bộ giỏi có kỹ năng giảng dạy trong hệ thống là giảng viên kiêm chức 104

PHc bài viết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trên các web 108

PHỤ LỤC 2 KẾT QUẢ ĐIỀU TRA 113

PHỤ LỤC 3 CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU 117

TÓM TẮT LUẬN VĂN i

GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI i

CHƯƠNG 1 LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ii

Trang 16

Vietinbank, trên cơ sở ii

DANH MỤCBIỂU ĐỒ 1.1 Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10 1.1.KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10

1.1.1 Khái niỆM, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁCKhái niệm đào tạo nguồn nhân lực 10 1.1.2 Vai trò của nhân lò c nhân lực của mìnhthức, công tác đào tạo nguồn nhân lực 13 1.1.3 Mn nguriển nguồn nhân lực, xây dựng được đội ngũ nguồn nhân lực

có trình độ, kỹ năng và Mối quan hệ giữa đào tạo với các chức năng khác của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 13 Hình 1.1: Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và các chức năng quản trị nhân lực khác 14

1.2 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16 1.2.NHÂN Th hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệphuyế 16

Trang 17

1.3.2 Xây dựng d h2 hực tế, tùy vào đặc điểm, quchương trình, kế hoạch đào tạo 23

Trang 18

Bi0ng v 2.54: T.ng vic phát triển hoạt động kinh doanh thẻ với sự Biểu đồ 2.4: Tốc độ phát triển thẻ ghi nợ và tín dụng qua các năm 41

Bảng 2.1: Cơ cấu trình độ nhân sự năm 2010 45

(từ 1/7/1997 đến 31/12/2010) 50

Trang 19

Bảng 2.3: Mục tiêu của một số chương trình đào tạo 61

Biểu đồ 2.174: Cơ sở mà cán bộ nhân viên mong muốn được đào tạo ở đó 64

Biểu đồ 2.185: Hình thức đào tạo hiệu quả phù hợp với cán bộ nhân viên.64 Biểu đồ 2.196: Thời điểm và thời gian đào tạo được mong muốn 65

Trang 20

trình đào tạo 72 2.2.5 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam 72 Biểu đồ 2.3128: Số lượng học viên được đào tạo tại Trường trong giai đoạn .73

2005 - 2010 73

3.1 Định hướng chiến lược của NHTMCP Công thương Việt Nam trong giai đoạn 2010-2015ỊNH HƯỚNG, CHIẾN LƯỢCVÀ KẾ HOẠCH KINH DOANH CỦA NHTMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN 2010-2015 80

Trang 21

Thương Việt nam 86 3.2.2 Phương hướng, nhiệm vụ chung 2010-2015 89

3.3 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam 90 3.3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM 90

3.3.1 Hoàn thit từ những phân tích về thực trạng công tác đào tạo và phát Hoàn thiện công tác đánh giá xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 90 3.3.2 Hoàn thiện công tác xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo nguồn nhân lựcHoàn thivn công tác xây d thivn công tác xây di gian ho tcho việc thực hiệ 91 Báng Bảng 3.2:Các nghihứcvácchc nghihức đào tạo chuyên nghiệp có uy tín trong nước và nước ngoài để chọn Các nghiệp vụ chủ yếu và mức độ ưu tiên trong công việc xây dựng nội dung, chương trình đào tạo 93 Bhng 3.3: Chương trình đào tơng pháp phù hợp độ quan trọng, đặc điểm Bảng 3.3: Chương trình đào tháp phù hợp độ quan trọng, đặc điểm của m .94 3.3.3 Hoàn thi d í đào tạoổhi d í đào tạo cần đượcthiện công tác tổ chức triển khai đào tạo 95 3.3.4 Đánh giá khỉ khóa học t theo mô hình 4 mhọĐánh giá kết quả đào tạo theo mô hình 4 mức 96 3.3.5 M.3.5 làm theo kiểuMột số biện pháp khác 97

3.44.1 Nhanh chóng hoàn thiện hệ thống cơ sở vật chất và kiện toàn bộ máy của Trường ĐT&PTNNL 101 3.4.2 Tạo động lực cho người được đào tạo 103

Trang 22

trong hệ thống là giảng viên kiêm chức 104

PHc bài viết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trên các web 108 PHỤ LỤC 2 KẾT QUẢ ĐIỀU TRA 113 PHỤ LỤC 3 CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU 117 TÓM TẮT LUẬN VĂN i GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI i

LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ii1.1 Khái niHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC nhân lực Vietinbank, trên cơ sở ii

Trang 23

MỞ ĐẦU

1 Sự cấp thiết của đề tài

Thực tiễn của nhiều quốc gia cho thấy, nếu sự phát triển của hệ thống ngân hàng được hỗ trợ bởi sự phát triển tương xứng của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng thì sẽ tạo nên sự bền vững cho ngành Ngân hàng nói riêng và nền kinh tế nói chung Ở Việt Nam, sự phát triển nhanh chóng của hệ thống các tổ chức tín dụngđã bộc lộ những hạn chế Điều này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân, nhưng tựu trung lại nguyên nhân là từ nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng phát triển chưa phù hợp với mức độ tăng trưởng và hoạt động của các tổ chức tín dụng đó

Rõ ràng, nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định đối với sự phát triển của mỗi

tổ chức doanh nghiệp nói chung, đặc biệt ngành ngân hàng nói riêng Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, để có thể tồn tại, phát triển bền vững rất nhiều các doanh nghiệp đã và đang đầu tư cho công tác dao tao va phat trien nguon nhan

luctuyển dụng đào t ạo, phát triển nguồn nhân lực với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự có đủ trình độ, kiến thức, khả năng để có thể giúp doanh nghiệp phát triển Tuy nhiên thực tế cho thấy rất nhiều nhà lãnh đạo và quản l ýy trị vẫn không ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của mình

Tại Việt Nam, các trường đại học đang theo đuổi chiến lược đào tạo nguon nhan lucnguồn nhân lựcvới chi phí rẻ và quy mô lớn (chi phí bình quân cho một sinh viên chỉ khoảng 5-6 triệu đồng/năm), do vậy chất lượng nguồn nhân lực trẻ hiện nay chưa đáp ứng được đòi hỏi của doanh nghiệp Sinh viên mới tốt nghiệp vào công tác ở

xí nghiệp, công ty thường gặp khó khăn khi tiếp cận với các thiết bị khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại Không chỉ nghiệp vụ chuyên môn mà ngay cả các kỹ năng mềm khác như trình bày, viết báo cáaocac ky nang mem khac nhu khâutrinh bay va viet bao… cao viết lách và diễn đạt của nhiều sinh viên ra trường vẫn còn yếu kém, do đó

đa số các doang nghiệp thường phải thực hiện đào tạo lại đối với nguồn nhân lực này Trong khi đó, khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực ngày càng lớn, khiến cuộc đua giữa các doanh nghiệp để tranh giành nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng căng

Trang 24

thẳng, lĩnh vực tài chính - ngân hàng tiếp tục là "điểm nóng" với chỉ số cầu có thể cao gấp 6-7 lần so với nguồn cung nhân lực.

Hiện nay, việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực hiện có tại đa số các doanh nghiệp vẫn không được chuẩn bị tốt Phần lớn các doanh nghiệp chưa có chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực, kể cả ngắn hạn và dài hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển của mình Để theo đuổi một hoạt động tạm thời, nhiều doanh nghiệp sẵn sàng liên tục cắt giảm hoạt động huấn luyện cho nhân viên của mình Một số nhà quản

lý hoặc không xem đây là một phần công việc của mình, hoặc vô tình quên mất nhiệm

vụ này do luôn phải ở trong guồng quay hối hả của việc kinh doanh Một số doanh nghiệp cũng tổ chức những khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhưng chưa được như mong muốn do chưa áp dụng các chuẩn quốc tế vào chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo Mặt khác, chúng ta còn thiếu nhiều chuyên gia đào tạo có đủ năng lực và kỹ năng sư phạm

Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, nguồn gốc là một NHTM nhà nước

do vậy nguồn nhân lực sau khi thực hiện cổ phần hóa chủ yếu vẫn là đội ngũ đã có từ trước Nguồn nhân lực này được đánh giá là đã có kinh nghiệm nên hiệu quả làm việc tốt hơn Tuy nhiên, với môi trường kinh doanh mới, nguồn nhân lực này cần có thời gian để tiếp cận tư duy và văn hoá kinh doanh theo cơ chế thị trường Mặc dù có kiến thức và kinh nghiệm tích luỹ cơ bản nhưng lại thiếu hụt caác kiến thức cap nhat trong linh vuc sản phẩm ngâncập nhật trong lĩnh vực ngân hàng, năng lực quản lý và phân tích tài chính, tín dụng Bên cạnh đó, các kỹ năng mềm chuyên nghiệp rất cần cho những vị trí giao dịch viên hoặc chuyên viên quan hệ khách hàng lại chưa được chú trọng Thực trạng này cũng đặt ra yêu cầu cấp bách đối với việc đào tạo lại đội ngũ nhân lực hiện có ở mọi cấp độ, đặc biệt là cán bộ quản lý, đội ngũ giao dịch viên và chuyên viên quan hệ khách hàng chuyên nghiệp

Mặc dù nhận thức rõ yêu cầu cấp bách của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với sự tồn tại, phát triển của ngân hàng trong thời gian tới, Tuy nhiên nhưng do một số nguyên nhân mà bản thân công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng vẫn còn một

số bất cập trong quy trình, nội dung và phương pháp thực hiện

Xuat phat tu thuc te trenXuất phát từ thực tế trênDựa trên những phân tích đó, tác giảtac giaôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lựcchất lượng

Trang 25

cao tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt nam”với mong muốn kiến nghị một số

giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

2

3 Đối tượng nghiên cứu

Công tác đào đạo nguồn nhân lựcchất lượng cao ttại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

4 Mục tiêu c ủaụ nghiên cứu

 Hệ thống hóa lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực

 Phân tích thực trạng, những kết quả đạt được, các vấn đề còn hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHTMCP Công Thương.nhung van

de con ton tai trong hoat dong dao tao phat trien nguon nhan luc tai ngan hang va cac ly do cua chung

 Đề xuấtmột số một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lựcchất lượng caotại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt nam

5 P Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Nội dungoi dung :

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

 Khong gian Phạm vi nghiên cứu: Không gian:

- Trụ sở NHTMCP CôngThương Việt Nam

- Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vietinbank

- Một số chi nhánh Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

 Thời giann nghiên cứu:

- Đề tài được tác giả thực hiện nghiên cứu từ 10/2010 đến 5/2011

Trang 26

- Đề tài được tác giả thực hiện nghiên cứu từ 10/2010 đến 5/2011.

- Dữ liệu sơ cấp:30/4-30/5/2011

- Dữ liệu thứ cấp: 2008-2010

-6 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Quy trình nghiên cứu

Trang 27

5.2 Phương pháp thu thập số liệu

a Nguồn thông tin thứ cấp

Trang 28

 Thông tin bên ngoài: sách báo, tài liệu đã xuất bản, mạng Internet, các nghiên cứu tổng kết liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trước đây.

 Thông tin bên trong: Các báo cáo thường niên, báo cáo về công tác cán bộ, công tác đào tạo nguồn nhân lực của NHTMCP Công Thương Việt Nam các năm từ 2008-2010

b Nguồn thông tin sơ cấp:

 Phỏng vấn sâu: 01 - Phó Tổng giám đốc giam doc? Va truong phong to chuc nhan su ?ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam.01 Lãnh đạoPhó Giám đốc Trường Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Nội dung phỏng vấn:

- +Tầm nhìn và chiến lược phát triển của Vietinbank (trong giai đoạn

2010 đến 2015).va

- c Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vietinbank.,

- Trình độ, kỹ năng nguồn nhân lực hiện tại, nhu cầu về đào tạo nguồn nhân lực

- Th ực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ( xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo tại Vietinbank)

- + trinh do ky nang nguon nhan luc hien tai, nhu cau ve dao tao nguon nhan luc,

- + Thuc trang hoat dong dao tao phat trien NLL (bao gom ca đào tạo nhân viên mới, tái đào tạo nhân viên cũ, các cấp độ đào tạo lại tại Vietinbank )

- Các chính sách có ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực như tuyển dụng nhân sự, thù lao, đãi ngộ, khuyến khích nhân viên, đánh giá hoạt động của nhân viên

- Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lựccủa Trường, tổng số cán bộ của trường, trình độ của các cán bộ quản lý và tham gia giảng dạy, các môn, nghiệp vụ đào tạo là gì, phuong phap dao tao da duoc ap dungphương pháp đào tạo được áp dụng, lượng cán bộ đào tạo hàng năm, nhung danh gia nhan xet chung va kien nghi de cai tiennhững đánh giá nhận xét chung và kiến nghị cải tiến

Trang 29

 Điều tra nhu cầu học tập, đánh giá về hiệu quả công tác đào tạo:

- Đối tượng:320 cán bộ công nhân viên đang công tác tại trong do phan to mau: bao nhieu o tru so chinh, bao nhieu o cac nhi nhanh la nhugn chi nhanh nao, bao nhieu moi tuyen dung, bao nhieu nhan vien cu?Trụ sở chính (40 cán bộ) và một số chi nhánh (280 cán bộ) của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam.320 cán bộ công nhân viên đang công tác tại trong dophan to mau: bao nhieu o tru so chinh, bao nhieu o cac nhi nhanh la nhugn chi nhanh nao, bao nhieu moi tuyen dung, bao nhieu nhan vien cu?Trụ sở chính và một số chi nhánhcủa Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

- Hình thức điều tra: Phát phiếu điều tra

- Thời gian điều tra:30/4-30/5/2011

- Mục đích điều tra: Tìm hiểu nhu cầu và đánh giá về hiệu quả công

đào tạo của các cán bộ công nhân viên tại Trụ sở chính và một số chi nhánhtrong hệ thống

7 cac kien nghi ve nhu cau dao tao bo sung va kien nghi ve cai tien hoat dong dao tao cua ngan hang.

8 Phương pháp phân tích sốtích liệu pháp i

Để thực hiện phân tích thực trạng công tác đào tạo tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, tác giả đã sử dụng kết hợp các phương pháp phân tích định tính và phân tích định lượng(sử dụng Excel) để phân tích các thông tin thứ cấp như các Báo cáo về công tác cán bộ các năm và các dữ liệu sơ cấp do tác giả thu thập từ một số lãnh đạo và cán bộ công nhân viên trong hệ thống của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

Trang 30

9 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luân văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Lý thuyết chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHTMCP Công Thương Việt Nam.

Chương 3: Giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào nguồn nhân lực tại NHTMCP Công Thương Việt Nam.

Luận văn được chuẩn bị kỹ, tuy nhiên do kiến thức còn hạn chế nên khó tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được các ý kiến đóng góp, phê bình của Quý thầy cô, bạn bè và đồng nghiệp để luận văn này đạt chất lượng tốt hơn

Các ứng viên thi tuyển vào (Bo di) Vietinbank

trạng đào tạo và phát triển nhân lực

Các thông tin bên ngoài hệ thống

Lãnh đạo Vietinbank

Lãnh đạo trường đào tạo và phát triển nhân lực

Cán bộ công tác lâu

năm Cán bộ mới tuyển

dụng

Trang 32

CHƯƠNG 1I

LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1 Khái niỆM, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁCKhái niệm đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1.1 Ngu.1.1 , VAI Thu.1.1 , VAI TRÒ CuA CÔNG lC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆPghiệphỏi những thiếu sót, rất mong nhận được các ý kiến đóng góp, phê bình của Quý thầy cô, bạn bè và đồngCó khá nhi VAI TRÒ CuA CÔNG lC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi cơ bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực

” như:

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức

- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực

Trang 33

- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa

về nguồn nhân lực đều đề cập đến các khía cạnh sau:

- Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân

- Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ, của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá

về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu

về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi

Từ những phân tích trên, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.

Nhân loại đã bước sang thế kỷ XXI, với thời đại mà khoa học đã thực sự trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành khoa học và công nghệ hiện đại, với hàm lượng chất xám ngày càng chiếm tỷ lệ cao trong mỗi sản phẩm làm ra, con người càng tỏ rõ vai trò quyết định của mình trong tiến trình phát triển của xã hội, của lịch sử nhân loại Hơn bao giờ hết, nguồn nhân lực càng chứng tỏ là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự tồn tại, phát triển của mỗi quốc gia nói chung cũng như của mỗi tổ chức, doanh nghiệp nói riêng

1.1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực

Trang 34

Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi nhân cách, trình độ và nâng cao năng lực con người.

- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp

- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiếnthức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý Từ đó, đào tạo nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau:

Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiệnbên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiệntừ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề

Có nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên tựu trung lại hoạt động đào tạo gồm hai nhóm cơ bản sau:

- Đào tạo tại chỗ(On Job Traning): là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người lao động sẽ học được những kiến thức,kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề

- Đào tạo ngoài doanh nghiệp(Off Job Traning): là hình thức đào tạo trong

đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Thường thì người lao động được cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài.Mỗi phương pháp đào tạo tương ứng sẽ có các ưu nhược điểm riêng, do đó tuỳ đối tượng đào tạo, đặc điểm của mỗi doanh nghiệp mà các doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo phù hợp nhằm nâng cao kiến thức,

kỹ năng và trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực của mình

Trang 35

1.1.2 Vai trò c ủa nhân lò c nhân lực của mìnhthức, công tác đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng,nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

 Đối với doanh nghiệp, đào tạo đóng một vai trò quan trọng đối với sự tồn tại

và phát triển của mỗi doanh nghiệp vì nó giúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng

tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

 Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở chổ:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của

họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.Như vậy, có thể thấy rằng đào tạo nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp và quốc gia nói chung Chỉ có thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, xây dựng được đội ngũ nguồn nhân lực có trình

độ, kỹ năng và có ý thức, thái độ tốt hơn trong công việc thì mới có thể giúp doanh nghiệp, tổ chức tồn tại và phát triển tốt trong tương lai

có trình độ, kỹ năng và Mối quan hệ giữa đào tạo với các chức năng khác của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực là một chức năng trong số các chức năng của quản trị nguồn nhân lực Bản thân công tác đào tạo nguồn nhân lực không phải đứng độc lập,

Trang 36

riêng lẻ với các chức năng khác mà thực tế chúng có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau Mối quan hệ tác động thể hiện qua Biểu đồHình 1.1.

Đào tạo là giải pháp giải quyết những thiếu hụt về

chất lượng NNL

Kế hoạch hóa NNL xác định nhu cầu và giải pháp

đào tạo Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động

có chất lượng cao

Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, tuyển

dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo

Đào tạo là phương tiện hỗ trợ cho việc bố trí, sử

dụng lao độngPhân công công việc và đánh giá kết quả cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo là thúc đẩy hoàn thiện công tác khuyến

Hình 1.1: Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và các chức năng quản trị nhân lực

khác (Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

1.1.3.1 Đào tạo với công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Phân công công việc

và đánh giá kết quả

Khuyến khích và tạo động lực

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Trang 37

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc.Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại như trong thời gian sắp tới.

Giữa công tác kế hoạch hoá và công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp cho việc xác định nhu cầu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực nhưng ngược lại, đào tạo nguồn nhân lực lại là một giải pháp nhằm giải quyết vấn đề thiếu hụt nguồn nhân lực trong công tác kế hoạch hóa

1.1.3.2 Đào tạo với công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Để có thể xây dựng được đội ngũ nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng giúp tổ chức, doanh nghiệp có thể hoạt động tốt, từng bước đạt được các mục tiêu thì tổ chức, doanh nghiệp phải thực hiện việc tuyển dụng cũng như đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình

Giữa đào tạo và công tác tuyển dụng cũng có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau Đào tạo có thể làm giảm hoặc tăng nhu cầu tuyển dụng cho nguồn nhân lực có chất lượng cao và ngược lại, việc tuyển dụng cũng có thể làm tăng hoặc giảm nhu cầu đào tạo

1.1.3.3 Đào tạo nguồn nhân lực với phân công công việc và đánh giá hiệu quả

Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác Để những chi phí bỏ ra cho công tác đào tạo nguồn nhân lực thực

sự có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu qủa công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng

Trang 38

lao động thì không thể đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Ngoài ra, hiệu quả của công tác đào tạo được thể hiện qua kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động sau khi được đào tạo Đánh giá thực hiện công việc là một vấn đề quan trọng không những giúp doanh nghiệp đánh giá được công tác đào tạo mà họ đã thực hiện có hiệu quả hay không mà còn giúp doanh nghiệp xác định được một cách chính xác nhu cầu đào tạo thực sự của doanh nghiệp

Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp Do đó kiến thức và kỹ năng của người lao động có đóng góp được và kết quả sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp Nói cách khác là phụ thuộc vào việc doanh nghiệp phân công công việc và đánh giá kết quả công việc như thế nào

1.1.3.4 Đào tạo nguồn nhân lực với công tác khuyến khích và tạo động lực

Thực tế, không ai là không muốn được khen thưởng, song vấn đề là khen thưởng như thế nào để vừa động viên khuyến khích được người được khen lại vừa lôi kéo, cổ vũ được người chưa được khen cố gắng hơn nữa Điều này lại càng quan trọng hơn đối với việc nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Những học viên học tập xuất sắc, có kết quả cao cần được động viên khuyến khích thích đáng Điều này không những giúp học luôn luôn tự học tập hoàn thiện hơn nữa mà còn có tác dụng cổ vũ những người khác phấn đấu, noi theo

1.2 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.NHÂN Th hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệphuyế

Công tác đào tạo của tổ chức không đứng độc lập mà còn chịu tác động bởi rất nhiều các yếu tố bên trong và bên ngoài Nhận biết tác động của các yếu tố này tới công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức sẽ giúp cho doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo đúng đắn hơn, bám sát mục tiêu của mình Các nhân tố chính tác động tới công tác đào tạo nguồn nhân lực có thể được phân loại thành các nhóm như sau:

Trang 39

1.2.1 Các nhân tố bên ngoài

Đây là các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo racác cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp Đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia

- Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm

phát, dân số có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính

sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Chính vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động

- Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi

hỏingười lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Do đó, đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn

- Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,

phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách về đào tạo nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

- Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác

độngmạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Nó tạo rasự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệtlà nguồn nhân lực chất lượng cao

- Khả năng cung ứng của cáccơ sở đào tạo là rất quan trọng cho các doanh

nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếpảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳkhác nhau

Trong đó cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực và khả năng cung ứng của các cơ

sở đào tạo tác động đến yếu tố cung lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp

Trang 40

1.2.2 Các nhân tố bên trong

Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanhnghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Ngoài các yếu tố liên quan đến các chức năng của Quản trị nguồn nhân lực như đã nêu ở phần 1.1.3 như: Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, Chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đãi ngộthì các yếu tố môi trường

bên trong ảnh hưởng đến công tác đào tạo còn có:

- Mục tiêu, chiến lược, quan điểm, chính sách của doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động dào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ,…thì người lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó

Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại

Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra sự thay đổi

cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp

- Đặc điểm nguồn nhân lực

Đối tượng của công tác đào tạo đó là nguồn nhân lực tại mỗi doanh nghiệp, do

đó đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Một doanh nghiệp có số lượng nhân lực đông, trình

độ và kỹ năng không đồng đều, lĩnh vực hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đa dạng thì chắc chắn công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ rất phức tạp và gặp nhiều khó khăn

Định dạng
Số trang	170
Dung lượng	3,21 MB

Hoàn thiện công tác đào tạo nghiệp vụ ngân hàng cho nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt nam

Các nhân tố bên trong

Đánh giá khỉ khóa học.t theo mô hình 4 mhọĐánh giá kếtquả đào