Nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định đến thành công hay thất bại của quá trình sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế của một quốc gia. Dệt may là ngành xuất khẩu chủ lực của nước ta nên vấn đề nguồn nhân lực cũng cần được quan tâm hơn hết. Ngành dệt may hiện nay thu hút khoảng hai triệu lao động. Để đáp ứng mục tiêu phát triển của ngành, dự kiến lao động ngành may sẽ đạt 3 triệu vào năm 2020. Trước sức cạnh tranh ngày càng gay gắt khi Việt Nam đã ra nhập WTO, trong khi đó hiện lực lượng lao động ngành dệt may đang rất thiếu và yếu cả lao động trực tiếp, quản lý kinh doanh và chuyên môn nghiệp vụ. Nếu không nhanh chóng giải bài toán nguồn nhận lực thì ngành dệt may Việt Nam không chỉ không có sức cạnh tranh trên thị trường quốc tế mà còn thua ngay tại sân nhà. Chính vì vậy, ngành dệt may cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đế đáp ứng yêu của ngành trong giao đoạn mới, đóng góp vào sự phát triển của kinh tế đất nước.
Trang 1MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU 3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 4
1.1 Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4
1.1.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4
1.1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5
1.1.3 Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8
1.2 Giới thiệu khái quát về ngành dệt may Việt Nam 10
1.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển ngành 10
1.2.2 Mô hình tổ chức và ngành nghề kinh doanh 12
1.2.3 Đánh giá kết quả hoạt động 13
1.3 Các nhân tố kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14
1.3.1 Những nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 14
1.3.2 Những nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 15
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 17
2.1 Đánh giá tổng quát tình hình 17
2.1.1 Đánh giá nguồn nhân lực ngành may 17
2.1.2 Sự tác động của trình độ nguồn nhân lực tới sự phát triển ngành dệt may Việt Nam 20
2.2 Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam 21
2.2.1 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dệt may 21
2.2.2 Đào tạo nghề ở các cấp 22
2.3 Các ưu điểm và hạn chế của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam 23
Trang 22.3.1 Ưu điểm của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ngành dệt may Việt Nam 232.3.2 Hạn chế của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ngành dệt may Việt Nam 252.4 Đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam 252.4.1 Nhà lãnh đạo, cán bộ quản lý doanh nghiệp phải ý thức được
tầm quan trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp mình 262.4.2 Định hướng vai trò của từng người lao động 262.4.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
từng thời kỳ hợp lý và chi tiết 262.4.4 Đánh giá chương trình đào tạo thường xuyên và có chỉnh sửa kịp thời 272.4.5 Tăng cường, đồng bộ hóa, hiện đại hóa cơ sở vật chất – kỹ
thuật cho đào tạo 282.4.6 Mở rộng quan hệ hộ tác với các tỏ chức đào tạo trong và ngoàingành 282.4.7 Hoàn thiện hệ thống khuyến khích vật chất và tinh thần trong quá tình đào tạo 282.4.8 Xây dựng chính sách sử dụng cán bộ công nhân viên sau đào tạo và phát triển 29
KẾT LUẬN 30 TÀI LIỆU THAM KHẢO 31
Trang 3LỜI NÓI ĐẦU
Nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định đến thành công hay thất bại củaquá trình sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế của mộtquốc gia Dệt may là ngành xuất khẩu chủ lực của nước ta nên vấn đề nguồnnhân lực cũng cần được quan tâm hơn hết Ngành dệt may hiện nay thu hútkhoảng hai triệu lao động Để đáp ứng mục tiêu phát triển của ngành, dự kiếnlao động ngành may sẽ đạt 3 triệu vào năm 2020 Trước sức cạnh tranh ngàycàng gay gắt khi Việt Nam đã ra nhập WTO, trong khi đó hiện lực lượng laođộng ngành dệt may đang rất thiếu và yếu cả lao động trực tiếp, quản lý kinhdoanh và chuyên môn nghiệp vụ Nếu không nhanh chóng giải bài toán nguồnnhận lực thì ngành dệt may Việt Nam không chỉ không có sức cạnh tranh trênthị trường quốc tế mà còn thua ngay tại sân nhà Chính vì vậy, ngành dệt maycần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đế đáp ứng yêu của ngành trong giaođoạn mới, đóng góp vào sự phát triển của kinh tế đất nước
Trang 4CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM.
1.1 Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ngày nay, công việc thường xuyên thay đổi theo hướng áp dụng cáccông nghệ và sử dụng kỹ thuật ngày càng cao hơn, người lao động phải đượcbồi dưỡng các kiến thức mới để phù hợp với các đòi hỏi mới của công việc.Môi trường kinh doanh và môi trường lao động thường xuyên thay đổi, cáchthức giao tiếp, giải quyết công việc cũng thay đổi theo, điều này đòi hỏi ngườilao động phải đổi mới kiến thức phù hợp Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồnnhân lực là việc làm tất yếu
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững vàthắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo vàphát triển cần phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chứcđược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thayđổi hành vi nghề nghiệp của người lao động theo hướng đi lên, tức là nângcao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Xét về nội dung, phát triểnnguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển
- Giáo dục là toàn bộ các hoạt động học tập nhằm giúp cho người laođộng học được một nghề mới hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơnvới họ trong tương lai
- Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thểthực hiện hiểu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó là quá trình học tậplàm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạtđộng học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiệnnhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn
- Phát triển là các hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao độngnhững công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức
Trang 51.1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sửdụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chứcthông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vữnghơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình mộtcách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của
họ với các công việc trong tương lai
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để tổ chức
có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Nó giúp cho doanh nghiệp:
- Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khảnăng tự giám sát
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý doanh nghiệp
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
1.1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc trong đó người học sẽ được học những kiến thức kỹ năng cần thiết chocông việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướngdẫn của những người lao động lành nghề hơn
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện côngviệc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy vềmục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, traođổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫnchặt chẽ của người dạy
Trang 6- Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lýthuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫncủa công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việcthuộc về nghề cần học cho tới khi thành thạo tấy cả các kỹ năng của nghề.Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân
- Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhânviên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việctrước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của nhữngngười quản lý giỏi hơn Có ba cách kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạotrực tiếp; Kèm cặp bởi một cố vấn; Kèm cặp bởi người quản lý có kinhnghiệm hơn
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản
lý từ công việc này sang công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho
họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Nhữngkinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năngthực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai
1.1.2.2 Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù thìviệc đào tạo bằng kèm cặp không thể đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chấtlượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với phương tiện và thiết bịdành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần:
Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹthuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các
kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên họctập có hệ thống hơn
Trang 7- Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở cáctrường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức.Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ kiếnthức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiềuthời gian và kinh phí đào tạo
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệphoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp vớichương trình đào tạo khác Trong buổi thảo luận, học viên thảo luận theo từngchủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học đượccác kiến thức và kinh nghiệm cần thiết
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo theo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiềucông ty ở nhiều nước trên thế giới đang sử dụng rộng rãi Trong phương phápnày, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính, người họcchỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể
sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy
- Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học khôngtrực tiếp gặp nhau tại một địa điểm, cùng một thời gian mà thông qua phương tiệnnghe nhìn trung gian (sách, tài liệu học tập, băng đĩa, …) Phương pháp có ưu điểmnổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian phù hợp với kế hoạch cá nhân,người học ở các địa điểm xa vẫn có thể tham gia Tuy nhiên, hình thức này đòi hỏicác cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chươngtrình đào tạo phải có sự đầu tư lớn
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụngcác kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, tròchơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiệnđại ngày nay nhằm giúp người học thực tập giải quyết các tình huống giốngnhư trên thực tế
Trang 8- Mô hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn
để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt cáctài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, các báo cáo, lời dặn dò của cấp trên
và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơilàm việc, và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phươngpháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóngtrong công việc hàng ngày
1.1.3 Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Một yêu cầu được đặt ra đối với các doanh nghiệp là phải luôn xem xétmức độ đáp ứng của người lao động cảu doanh nghiệp đối với yêu cầu côngviệc Nhu cầu đào tạo được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cầnthiết để thực hiện công việc Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định đượcthời gian đào tạo, đạo tạo như thế nào, cho loại lao động nào, số lượng là baonhiêu người,…
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tích sau:
- Phân tích doanh nghiệp: Bao gồm phân tích các mục tiêu phát triển củadoanh nghiệp như mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn
Để phân tích được các mục tiêu này cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹthuật, số lượng, hiệu quả công việc…
- Phân tích tác nghiệp: Thực chất là phân tích công việc đối với ngườilao động, qua đó xác định các hành vi và kỹ năng cần thiết cho nhân viên đểthực hiện tốt công việc được giao
- Phân tích nhân viên: Phân tích này là để xác định xem người nào cầnđược đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết chú trọngtrong quá trình đào tạo và phát triển
Phân tích được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ở cả 3 phương diệntrên sẽ cung cấp cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quy trình đào tạo tổngthể đạt hiệu quả hơn
Trang 91.1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm :Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đàotạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo
1.1.3.3 Xác định đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác địnhnhu cầu đào và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đốivới người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người
1.1.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học, bài học được dạy,cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong baolâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp yêu cầu của côngviệc mới
1.1.3.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người bên trong doanh nghiệphoặc thuê ngoài Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợpnhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài vànhững người kinh nghiệm lâu năn trong doanh nghiệp để giúp đào tạo không
xa rời thực tiễn doanh nghiệp đồng thời người học lại tiếp cận được nhữngkiến thức mới
1.1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, baođồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy
1.1.3.7 Đánh giá trình độ đào tạo
Việc đánh giá này giúp doanh nghiệp đo lường được hiệu quả của giaiđoạn đào tạo đồng thời phát hiện ra những thiểu sót cùng với nguyên nhân của
nó để sửa đổi nhằm đạt được kết quả tốt hơn trong giai đoạn tiếp theo
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các phươngthứ dưới đây:
- Thu thập ý kiến của những người tham gia khoá đào tạo của doanhnghiệp thông qua: bảng hỏi, phỏng vấn…
Trang 10- Đánh giá kết quả sau bài kiểm tra và bài thi
- Quan sát người lao động thực hiện công việc so với trước khi đào tạo
- So sánh với những người không được đào tạo ở cùng vị trí
- Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lý trực tiếp, phòngquản trị nhân sự, đồng nghiệp,…về những người được đào tạo
1.2 Giới thiệu khái quát về ngành dệt may Việt Nam
1.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển ngành
- Ngành dệt may Việt Nam được hình thành bắt đầu từ cuối thế kỷ 19
Các hoạt động dệt may mang tính chất truyền thống thủ công ở Việt Nam
đã có từ rất lâu đời Một số làng nghề truyền thống vẫn tồn tại và phát triểnnhư Vạn Phúc (Hà Đông – Hà Nội), Triều Khúc (Thanh Trì - Hà Nội), Mẹo(Hưng Hà – Thái Bình)… Sự hình thành của ngành Dệt may Việt Nam với vaitrò là một ngành công nghiệp được đánh dấu bởi sự ra đời của nhà máy liênhợp Dệt Nam Định năm 1897 Năm 1976, các sản phẩm bắt đầu được xuấtkhẩu tới các nước thuộc khối Hợp đồng tương trợ kinh tế với bạn hàng đầutiên và quan trọng nhất là Liên Xô cũ thông qua các hợp đồng gia công Theothỏa thuận, Việt Nam nhập khẩu bông từ Liên Xô cũ và bán thành phẩm choLiên Xô Năm 1986, Việt Nam bắt đầu ký các hợp đồng gia công khối lượnglớn với Liên Xô (được gọi là thỏa thuận 19/5), theo đó, Liên Xô cung cấp tất
cả các nguyên liệu và thiết kế mẫu mã còn Việt Nam thực hiện công đoạn sảnxuất Với các hợp đồng gia công như vậy, ngành Dệt may Việt Nam phát triểnnhanh chóng trong các năm 1987-1990, các xí nghiệp Dệt May được thành lậpkhắp trên cả nước, thu hút hàng trăm nghìn lao động và là nguồn đóng gópđáng kể vào Ngân sách Nhà nước Tuy nhiên, với sự sụp đổ của Liên Xô cũ
và các nước Đông Âu, giai đoạn 1990-1992 là giai đoạn khó khăn nhất chongành Dệt May Việt Nam cả về đầu vào và đầu ra
- Hội nhập quốc tế rộng rãi từ cuối thế kỷ 20
Nhờ có tiến trình Đổi mới và quá trình dịch chuyển sản xuất ngành côngnghiệp Dệt may sử dụng nhiều lao động từ các nước phát triển sang các nướcđang phát triển, ngành Dệt may Việt Nam bước sang một giai đoạn mới có sựhội nhập quốc tế rộng rãi hơn được đánh dấu bởi Hiệp định buôn bán hàng dệt
Trang 11may giữa Việt Nam và cộng đồng châu Âu ký kết ngày 15/12/1992 Cáckhách hàng quốc tế lớn của ngành Dệt may của Việt Nam hiện nay là Mỹ,Nhật Bản và EU.
- Hiện trạng ngành
Theo số liệu của Trung tâm thương mại thế giới, Việt Nam đứng trongdanh sách TOP 10 các nước có kim ngạch xuất khẩu lớn nhất thế giới về hàngDệt may trong giai đoạn 2007-2009 và đứng ở vị trí thứ 7 trong năm 2010 vớithị phần xuất khẩu gần 3%, sau Trung Quốc (thị phần 36.6%), Bangladesh(4,32%), Đức (5,03%), Italy (5%), Ấn Độ (3,9%) và Thổ Nhĩ Kỳ (3,7%).Bình quân giai đoạn 2006-10/2011, ngành Dệt may đóng góp trên 15%vào tổng kim ngạch xuất khẩu của cả nước Trong những năm 2006-2008, Dệtmay là ngành hàng có giá trị xuất khẩu lớn thứ 2 của Việt Nam, chỉ đứng saudầu thô
Bảng 1.1: Tình hình XNK dệt may của Việt Nam giai đoạn 2005-2010
Trang 121.2.2 Mô hình tổ chức và ngành nghề kinh doanh
- Cơ cấu tổ chức ngành:
- Ngành nghề kinh doanh:
+ Vị trí của ngành trong nền kinh tế
Cùng với sự phát triển của xã hội loài người, các sản phẩm về may mặc
ngày càng hoàn thiện Từ những nguyên liệu thô sơ, con người đã sáng tạo ra
những nguyên liệu nhân tạo để phục vụ cho nhu cầu sử dụng các sản phẩm
may mặc ngày càng phổ biến Cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật cùng với
những phát minh khoa học trong lĩnh vực công nghiệp đ giúp cho ngành dệt
may có sự phát triển vượt bậc Quá trình phát triển của ngành dệt may trên thế
giới gắn liền với sự phát triển của các nước công nghiệp Do đó, các nước
công nghiệp vẫn luôn thực hiện các biện pháp bảo vệ ngành dệt may nội địa
trước sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của các nước đang phát triển Cùng với
đó, dệt may cũng luôn là một lĩnh vực nhạy cảm khi đàm phán và giải quyết
các tranh chấp trong quan hệ thương mại giữa các quốc gia
Tập đoàn dệt may VN
Doanh nghiệp
thành viên Hiệp hội dệt may Việt Nam
Doanh nghiệp thành viên hạch toán độc lập
Khối doanh nghiệp cổ phần
Khối đõn vị hạch toán phụ thuộc
Khối công
ty liên doanh liên kết Khối sự
nghiệp
Trang 13Ở Việt Nam, dệt may cũng là một trong những ngành được chú trọngphát triển khi Việt Nam thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa Với những
ưu thế về nguồn nhân công dồi dào, lượng vốn đầu tư không lớn, khả năng thuhồi vốn nhanh, Việt Nam có thể đẩy mạnh hoạt động của ngành dệt may đểvừa thu về giá trị xuất khẩu lớn, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế của đấtnước, vừa giải quyết được việc làm cho phần lớn người lao động
+ Các sản phẩm của ngành
Sản phẩm của ngành may mặc không chỉ được biết đến đơn thuần là cácsản phẩm quần áo, mà c.n bao gồm những sản phẩm dùng trong các ngành vàsinh hoạt như: lều, buồm, chăn, màn, rèm…
Với ngành may mặc Việt Nam, sản phẩm của ngành cũng rất đa dạngnhằm đáp ứng yêu cầu xuất khẩu Những sản phẩm may mặc phổ biến thườngđược xuất khẩu sang các thị trường chính của Việt Nam, như Mỹ, EU, NhậtBản, là quần dài, quần short, áo jacket, áo sơ mi, áo bông, áo thun…
1.2.3 Đánh giá kết quả hoạt động
Ngành dệt may hiện là mặt hàng xuất khẩu hàng đầu của Việt Nam và cótốc độ tăng trưởng cao qua các năm Sản phẩm Dệt may của Việt Nam đã thiếtlập được vị thế trên các thị trường khó tính như Mỹ, EU và Nhật Bản Tuynhiên, hình thức sản xuất chủ yếu của các doanh nghiệp Việt Nam vẫn theohợp đồng gia công, nguồn nguyên liệu tuân theo chỉ định của chủ hàng và phụthuộc lớn vào nhập khẩu, do đó rất bị động, phụ thuộc vào các hợp đồng củacác đối tác trên thế giới đồng thời tỉ lệ giá trị gia tăng không cao Việt Nam lànước có giá trị nhập siêu tương đối lớn đối với các mặt hàng vải trong nhữngnăm qua do chất lượng và chủng loại các sản phẩm Dệt của Việt Nam chưađáp ứng được nhu cầu của các doanh nghiệp Dệt may trong nước
Mặc dù đã lọt vào top 10 nước xuất khẩu hàng đầu thế giới nhưng thịphần năm 2010 chỉ chiếm 3% tổng kim ngạch xuất khẩu toàn cầu, vẫn là một
tỷ lệ khiêm tốn và có khoảng cách quá xa với nước đứng đầu danh sách làTrung Quốc với thị phần gần 36.6% Đối với thị trường trong nước thì ngànhdệt may đã có những nỗ lực như với 15 000 đại lý và cửa hàng bán lẻ để giảmphụ thuộc vào thị trường nước ngoài nhưng cũng vấp phải sự cạnh tranh cực
kỳ khốc liệt ngay tại sân nhà với các sản phẩm của Trung Quốc
Trang 14
1.3 Các nhân tố kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Những nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
Môi trường bên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đó là các yếu tố thuộc về bản thândoanh nghiệp, là điều kiện quan trọng đẻ thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực.Những yếu tố này bao gồm:
1.3.1.1 Mục tiêu chiến lược chính sách của doanh nghiệp
Mục tiêu, chiến lược kinh tế là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp.Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanhnghiệp trong đó có hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuỳ vào từnggiai đoạn, doanh nghiệp muốn mở rộng mô hình sản xuất hay thay đổi hìnhthức kinh doanh thì người lao động cần phải được đào tạo đẻ có thêm nhữngkiến thức mới phù hợp với những thay đổi đó
Ngoài ra, những chính sách, triết lý quản lý, quan niệm của người laođộng về doanh nghiệp có những chính sách tốt quan tâm đến công tác đào tạo
và phát triển thì ngày càng có nhiều nguồn nhân lực chất lượng cao
1.3.1.2 Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiềp
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanhnghiệp càng phức tạp và ngược lại Nói như vậy bởi vì quy mô càng lớn thì sốlượng đào tạo cũng càng lớn, đòi hỏi nhiều nhân lực và vật lực để thực hiện
Do vậy, đối với doanh nghiệp lớn, công tác đào tạo là rất cần thiết và phảiđược thực hiện một cách đồng bộ, linh hoạt
1.3.1.3 Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp chính là đối tượng của hoạtđộng đào tạo và phát triển, trong đó có cả những người làm công tác đào tạo.Việc đánh giá đúng được năng lực hiện tại cũng như khả năng của nguồn nhânlực sẽ làm cho người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức vàđáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của bản thân Vì thế, việc phân tích chấtlượng lao động của nguồn nhân lực hiện tại sẽ cho thấy đối tượng cần phảI
Trang 15đào tạo, nội dung cần đào tạo Từ đó doanh nghiệp có thể đưa ra mục tiêu đàotạo một cách cụ thể, phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp mình.
1.3.1.4 Nguồn tài chính của doanh nghiệp
Đây là nguồn cung cấp chi phí cho công tác đào tạo và phát triển củadoanh nghiệp Chi phí hạn hẹp gây kho khăn cho việc lựa chọn đối tượng đàotạo, phương pháp đào tạo…Do vậy, dự tính chi phí cho đào tạo và phát triểncũng là một khâu rất quan trọng trong quy tình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực
1.3.2 Những nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: chủtrương, chính sách của nhà nước, môI trường pháp lý của doanh nghiệp, khoahọc công nghệ…
1.3.2.1 Môi trường pháp lý của doanh nghiệp và các chính sách của nhà nước
Chủ trương, chính sách của nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạtđộng của doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nóiriêng Trong đó, có những chính sách về lao động việc làm, đó là những công
cụ được nhà nước đưa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội.Chẳng hạn như “chính sách xoá đói giảm nghèo, chính sách việc làm, chínhsách thất nghiệp…”, nó được thể chế bằng pháp luật của Nhà nước để nângcao đời sống cho người lao động Bên cạnh đó, Nhà nước còn có những chínhsách nhằm thu hút ưu đãi để các chủ đầu tư, người sử dụng lao động, doanhnghiệp phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh tạo ra nhiều công ăn việc làmcho người lao động
1.3.2.2 Môi trường kinh tế
Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, người lao động muốn có thunhập cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghềchuyên môn là cần thiết hơn bao giờ hết Nguồn kinh phí hỗ trợ của doanhnghiệp cho người lao động đi đào tạo sẽ có tác dụng kích thích họ tham giađào tạo,học tập nhiều hơn
