Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An

Trong các nguồn lực thì nguồn lực con người luôn là nguồn lực cơ bản quyết định sự thành bại và phát triển của mỗi một tổ chức. Nhất là trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật công nghệ hiện đại, môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt buộc các nhà quản lý phải biết sử dụng hiệu quả các nguồn lực, đặc biệt nguồn nhân lực của mình để chiếm lợi thế, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do vậy, để có thể duy trì và phát triển chất lượng nguồn lực con người phục vụ mục tiêu của tổ chức thì công tác đào tạo và phát triển trong mỗi doanh nghiệp đang trở thành vấn đề cấp bách. Để chương trình đào tạo và phát triển hiệu quả, làm phát triển toàn diện đội ngũ lao động phục vụ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh thì cần phải có một chương trình đào tạo huấn luyện thích hợp. Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thi công xây lắp các công trình công nghiệp, dân dụng và hạ tầng đô thị,…nên việc đào tạo người lao động có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu của công việc và đảm bảo an toàn trong lao động là việc làm hết sức cần thiết. Trong quá trình sản xuất kinh doanh, Công ty luôn không ngừng phát triển chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên bằng các chương trình đào tạo và phát triển để đáp ứng sự thay đổi của môi trường kinh doanh, nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Nhưng qua thực hiện thì công tác đào tạo và phát triển vẫn còn gặp một số hạn chế nhất định. Vì vậy, với chuyên đề “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An” được thực hiện nhằm tìm ra những ưu nhược điểm trong công tác đào tạo của Công ty để phát huy những điểm mạnh hay tìm cách khắc phục những điểm yếu nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển của Công ty, từ đó tạo cơ sở mở rộng phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

MỤC LỤC

LỜI GIỚI THIỆU

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1

1.1 Các khái niệm: 1

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: 1

1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển: 2

1.1.3 Mục tiêu, vai trò, tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 4

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển: 5

1.2.1 Yếu tố con người: 5

1.2.2 Yếu tố tổ chức bộ máy quản lý: 5

1.2.3 Yếu tố cơ sở vật chất và công nghệ: 5

1.2.4 Yếu tố đặc điểm sản xuất kinh doanh của tổ chức: 6

1.2.5 Yếu tố tài chính: 6

1.2.6 Yếu tố cạnh tranh trong môi trường kinh doanh của doanh nghiệp: 6

1.3 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển: 7

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: 7

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển: 10

1.3.3 Lựa chọn đối tượng cho công tác đào tạo và phát triển: 11

1.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển: 11

1.3.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên: 19

1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo: 19

1.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: 20

1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển: 20

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 207 22

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An: 22

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển: 22

2.1.2 Các hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu: 23

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty: 25

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty: 29

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty: 31

2.1.6 Môi trường kinh doanh của Công ty: 34

2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Công ty: 37

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo: 37

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo: 39

2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo: 39

2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: 40

2.2.5 Dự tính chi phí đào tạo: 43

2.2.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên: 44

2.2.7 Đánh giá kết quả công tác đào tạo và phát triển: 45

2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An: 46

2.3.1 Ưu điểm: 46

2.3.2 Nhược điểm và nguyên nhân: 47

Chương 3: NHỮNG ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY 50

3.1 Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới: 50

3.1.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2010: 50

3.1.2 Phương hướng, mục tiêu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty: 51

3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển của Công ty: 52

3.2.1 Trong việc xác định nhu cầu đào tạo: 52

3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo: 54

3.2.3 Trong công tác lựa chọn đối tượng đào tạo: 54

3.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: 54

3.2.5 Dự tính chi phí đào tạo: 55

3.2.6 Lựa chọn và đào tạo người dạy: 55

3.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: 55

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc -o0o -

BẢN CAM ĐOAN

Họ và tên sinh viên: Phạm Tuấn Anh Sơn

Lớp: K12A - QTKD

Khoa: Quản trị kinh doanh

Viện Đại học Mở Hà Nội

Sau giai đoạn thực tập tốt nghiệp, em đã hoàn thành chuyên đề “Hoàn thiện

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An” Đó là kết quả của quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tiễn các hoạt động

đào tạo và phát triển đã thực hiện tại cơ sở thực tập

Em xin cam đoan rằng chuyên đề này:

- Không sao chép từ bất kỳ tài liệu nào mà không có trích dẫn

- Mọi số liệu trong chuyên đề đưa ra đều được sự cho phép của cơ sở thực tập.Nếu có nội dung sai phạm trong chuyên đề em xin chịu hoàn toàn trách nhiệmtrước khoa và nhà trường

Hà Nội, ngày 05 tháng 11 năm 2010.

Chữ ký sinh viên

Phạm Tuấn Anh Sơn

LỜI GIỚI THIỆU

Lý do chọn đề tài:

Trong các nguồn lực thì nguồn lực con người luôn là nguồn lực cơ bản quyếtđịnh sự thành bại và phát triển của mỗi một tổ chức Nhất là trong giai đoạn hiện nay,khoa học kỹ thuật công nghệ hiện đại, môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt buộccác nhà quản lý phải biết sử dụng hiệu quả các nguồn lực, đặc biệt nguồn nhân lực củamình để chiếm lợi thế, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Do vậy, để

có thể duy trì và phát triển chất lượng nguồn lực con người phục vụ mục tiêu của tổchức thì công tác đào tạo và phát triển trong mỗi doanh nghiệp đang trở thành vấn đềcấp bách Để chương trình đào tạo và phát triển hiệu quả, làm phát triển toàn diện độingũ lao động phục vụ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh thì cần phải có một chươngtrình đào tạo huấn luyện thích hợp

Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnhvực thi công xây lắp các công trình công nghiệp, dân dụng và hạ tầng đô thị,…nên việcđào tạo người lao động có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu của công việc và đảmbảo an toàn trong lao động là việc làm hết sức cần thiết Trong quá trình sản xuất kinhdoanh, Công ty luôn không ngừng phát triển chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viênbằng các chương trình đào tạo và phát triển để đáp ứng sự thay đổi của môi trườngkinh doanh, nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp Nhưng qua thực hiện thìcông tác đào tạo và phát triển vẫn còn gặp một số hạn chế nhất định Vì vậy, với

chuyên đề “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Dược phẩm Thiên An” được thực hiện nhằm tìm ra những ưu nhược điểm

trong công tác đào tạo của Công ty để phát huy những điểm mạnh hay tìm cách khắcphục những điểm yếu nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển của Công ty,

từ đó tạo cơ sở mở rộng phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

Mục tiêu nghiên cứu:

Thông qua việc hệ thống hóa các kiến thức về công tác đào tạo và phát triển, ápdụng, so sánh và đánh giá công tác đào tạo đã được thực hiện tại Công ty Cổ phầnDược phẩm Thiên An, từ đó tìm ra những nhược điểm còn tồn tại và đưa ra một số biệnpháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển Qua đó, giúp Công ty có mộtđội ngũ nhân lực chất lượng để hoàn thành những mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đềra

Phương pháp nghiên cứu: áp dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, so

sánh

Phạm vi nghiên cứu: các hoạt động đào tạo và phát triển mà Công ty cổ phần

207 đã thực hiện

Nội dung của chuyên đề gồm:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực trong Doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An.

Chương 3: Những đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không còn là vấn đề mới đối vớicác doanh nghiệp ở nước ta Nhưng để thực hiện công tác này có hiệu quả trong điềukiện cạnh tranh và nền kinh tế đang trên đà hồi phục như hiện nay là vấn đề không phải

dễ dàng Vì vậy, trong quá trình thực hiện chuyên đề chắc chắn còn nhiều điểm thiếusót Em rất mong nhận được các ý kiến đóng góp để chuyên đề mang tính thiết thựchơn Đồng thời, em xin chân thành cám ơn các Anh chị, Cô chú trong Công ty đặc biệt

là Cô: TS Phạm Thị Bích Ngọc đã tận tình giúp đỡ em trong quá trình thực hiện

chuyên đề

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Các khái niệm:

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:

- Nhân lực 1 : là thể lực và trí lực của mỗi con người được sử dụng trong quá trình

+ Trí lực: là trình độ giáo dục đào tạo, là các kỹ năng và kinh nghiệm làm việc,

là các khả năng bẩm sinh, tài năng, lòng tin, nhân cách,… của mỗi con người Nó là kếtquả của cả một quá trình học tập, nhận thức, suy nghĩ, tư duy của mỗi người bao gồmcác khả năng tưởng tượng, ghi nhớ, thu nhận tri thức,… Nhưng việc khai thác và sửdụng trí lực con người trong các hoạt động xã hội cũng như trong hoạt động sản xuấtkinh doanh mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng, mới mẻ vì đây là một yếu tố phức tạp

và đầy bí ẩn của mỗi người Trong quá trình lao động, trí lực và thể lực đều đóng vaitrò quan trọng nên để sử dụng người lao động hiệu quả thì cần phải phát triển thể lực

và nuôi dưỡng trí lực Có như vậy ta mới sử dụng hiệu quả nhân lực của mỗi ngườitrong lao động và xã hội

- Nguồn nhân lực của tổ chức 2 :

Bất kỳ một tổ chức nào cũng được hình thành và phát triển bởi chính các thành

viên là con người hay nguồn nhân lực của tổ chức đó Vì vậy, có thể hiểu nguồn nhân

tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr 7, 8.

Kinh tế quốc dân – Hà nội – năm 2008, tr 56.

lực là tổng thể nhân lực của các cá nhân làm việc trong nội bộ tổ chức đó và được đánhgiá thông qua hai mặt: số lượng và chất lượng.

+ Số lượng nguồn nhân lực: là số người lao động làm việc trong tổ chức, thườngđược đo lường thông qua hai chỉ tiêu đó là: quy mô của nguồn nhân lực và tốc độ tăngcủa nó

+ Chất lượng nguồn nhân lực: là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế xãhội và đời sống của người lao động Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức thể hiệnmối quan hệ của các yếu tố tạo nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực; thườngđược biểu hiện thông qua các chỉ tiêu chủ yếu: thể lực, trí lực, năng lực phẩm chất,…của người lao động

- Vai trò của nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất trong mỗi tổ chức vì nó quyết định từkhâu đầu vào đến khâu đầu ra, và nó cũng là một trong ba yếu tố cơ bản của quá trìnhsản xuất đó là: công cụ lao động (vốn cố định), đối tượng lao động (vốn lưu động), sứclao động (vốn con người) Để một quá trình sản xuất được diễn ra thì cần phải có cácnguồn lực như: nhân lực, vật lực, tài lực Thông qua các quá trình sản xuất, các nguồnlực kết hợp với nhau tạo ra các sản phẩm vật chất nhưng trong đó nguồn nhân lực lànguồn lực quan trọng nhất vì nó làm sống lại hai nguồn lực: vật lực và tài lực; đưa hainguồn lực đó vào quá trình sản xuất

Nguồn nhân lực chính là nguồn lao động sáng tạo trong mỗi tổ chức, là lợi thế

và là một yếu tố căn bản có tính quyết định trong năng lực cạnh tranh của tổ chức trongmôi trường kinh doanh Nguồn nhân lực đóng góp vào sự thành công của tổ chức thôngqua các mặt: chất lượng sản phẩm dịch vụ cao; sự đổi mới trong kiến thức, kỹ năngthực hiện công việc, năng suất làm việc,… của người lao động Vì vậy, nguồn nhân lực

là một trong những nguồn lực không thể thiếu được trong quá trình sản xuất kinhdoanh của mỗi tổ chức

1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển 3 :

Nhằm nâng cao và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực trong mỗi một tổ chứcthì một hoạt động không thể thiếu đó là công tác đào tạo và phát triển Thông qua cáchoạt động đó giúp cho các tổ chức tạo được vị thế của mình trong môi trường kinhdoanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt Để nguồn nhân lực trong các tổ chức đó đáp ứngđược với sự phát triển ngày càng cao của quá trình sản xuất kinh doanh thì công tác

tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr 153.

đào tạo và phát triển phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch Theo đó,hoạt động này được hiểu như sau:

Phát triển nguồn nhân lực:

Theo nghĩa rộng thì phát triển nguồn nhân lực được hiểu đó là tổng thể các hoạtđộng học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằmthay đổi hành vi làm việc cho người lao động Đó là những hành vi mà tổ chức kỳ vọngvào người lao động và để phục vụ cho mục tiêu sản xuất kinh doanh của tổ chức Theo

đó, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động sau:

- Đào tạo: hoạt động đào tạo là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong

những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm

rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng,kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn Do đó, hoạt độngnày chủ yếu hướng vào phục vụ cho sự đòi hỏi của các công việc trước mắt và cần phảithực hiện ngay, mang tính chất nền tảng

- Giáo dục: là những hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng

thời gian xác định, nhằm giúp cho người lao động có thể bước vào một nghề hoặcchuyển sang một nghề khác thích hợp hơn trong tương lai

- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt

của người lao động Phạm vi đó hướng tới phục vụ những tầm nhìn tương lai của tổchức (chuẩn bị những kiến thức để người lao động có thể tham gia vào những côngviệc đó), nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa vào những địnhhướng tương lai của tổ chức, để doanh nghiệp có thể thích ứng được với sự thay đổicủa môi trường kinh doanh

Tóm lại, với khái niệm đào tạo thì nhấn mạnh đến việc huấn luyện người laođộng tập trung vào những công việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính cánhân, thời gian thực hiện việc đào tạo thường ngắn và với mục đích chủ yếu là để khắcphục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc hiện tại Còn đối vớikhái niệm về phát triển thì lại tập trung vào việc huấn luyện các cá nhân và tổ chứcnhằm chuẩn bị cho công việc trong tương lai của người lao động và doanh nghiệp vớithời gian thực hiện là trong dài hạn Mặc dù sự thành công trong kinh doanh của một tổchức phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng nguồn nhân lực vẫn là một yếu tố quyếtđịnh cho sự thành công đó Vì vậy, để phát triển toàn diện tiềm năng chất lượng của độingũ lao động, phục vụ mục tiêu của tổ chức thì các doanh nghiệp cần phải chú trọng tổchức tốt các hoạt động trên

1.1.3 Mục tiêu, vai trò, tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 :

+ Giúp nâng cao tính hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp như: nâng cao uy tíncủa tổ chức trên thị trường, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được thựchiện tốt hơn,…

- Vai trò:

+ Con người là một yếu tố động của quá trình sản xuất, con người trong tổ chức

đó có tồn tại và phát triển được thì doanh nghiệp đó mới có thể tồn tại và phát triển.Trong một nền sản xuất kinh doanh với nhiều sự thay đổi không ngừng như hiện naythì việc đầu tư phát triển chất lượng nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng Thôngqua các chương trình đào tạo và phát triển, các doanh nghiệp mới có thể tạo đượcnhững ưu thế khác biệt với các tổ chức kinh doanh khác Từ đó, giúp doanh nghiệp cóthể tồn tại và phát triển được

+ Các chương trình đào tạo và phát triển còn nhằm đáp ứng nhu cầu muốnkhẳng định bản thân trong tổ chức và ngoài xã hội của người lao động

+ Có thể nói rằng đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển chính là khoản đầusinh lời cho cả người lao động và cho doanh nghiệp Khi người lao động có trình độchuyên môn cao thì khả năng sáng tạo ra các sản phẩm càng nhiều với chất lượng càngcao Từ đó tạo sự khác biệt về sản phẩm trên thị trường, làm tăng doanh thu cho doanhnghiệp và cũng làm tăng thu nhập cho người lao động Ngoài ra, thông qua các côngtác đào tạo và phát triển thì còn giúp cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp

- Tác dụng:

+ Đào tạo và phát triển giúp tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả thực hiệncông việc (tính chuyên nghiệp, sự thích ứng, đổi mới tư duy sáng tạo,…) của người laođộng trong toàn tổ chức

+ Người lao động khi được đào tạo sẽ góp phần làm giảm thiểu những chi phírủi ro cho doanh nghiệp như: làm hư hỏng máy móc thiết bị do không thao tác đúng

tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr 154

hay có thể làm lỗi sản phẩm, gây mất uy tín với khách hàng, hay qua đó còn làm giảm

số trường hợp bị sa thải, đuổi việc,…

+ Các hoạt động đào tạo và phát triển còn giúp tạo điều kiện để cải tổ cơ cấu tổchức, giúp tổ chức có thể được cơ cấu theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ

+ Ngoài ra thì thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển còn giúp nâng caokhả năng cạnh tranh, tính năng động của doanh nghiệp trên thương trường

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển:

1.2.1 Yếu tố con người:

Con người là đối tượng của các chương trình đào tạo và phát triển Con người ởđây là chỉ những người lao động tham gia học tập và cả những người tham gia công tácgiảng dạy Vì vậy, kết quả của các chương trình đó có thực sự hiệu quả hay không thìphụ thuộc rất lớn vào những người tham gia vào quá trình đó Để các chương trình đàotạo và phát triển thực sự đạt hiệu quả thì trước hết những học viên tham gia vào quátrình đào tạo phải là những người lao động thực sự có nhu cầu, có ý thức và mongmuốn được phát triển bản thân và công việc Còn các giáo viên tham gia giảng dạy thìphải là những cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệmtruyền đạt kiến thức, có kiến thức, kỹ năng tốt trong thực hiện công việc,… Do vậy, đểchương trình đào tạo và phát triển đạt kết quả cao thì các cán bộ chuyên trách và họcviên tham gia công tác đào tạo và phát triển phải được lựa chọn kỹ lưỡng, phải phù hợpvới tiêu chuẩn đặt ra để có thể đáp ứng yêu cầu của công tác giảng dạy và khơi dậylòng ham học hỏi, nâng cao trình độ của người lao động

1.2.2 Yếu tố tổ chức bộ máy quản lý:

Trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp thì cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm

vụ của các phòng ban, đơn vị trực thuộc đều có những đặc điểm riêng nhằm phù hợpvới tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp đó Do đó có sựđòi hỏi các chương trình đào tạo và phát triển được đưa ra là phải phù hợp với nhữngđặc điểm riêng đó thì hoạt động của bộ máy trong doanh nghiệp mới có hiệu quả

1.2.3 Yếu tố cơ sở vật chất và công nghệ:

Ngày nay, khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, công nghệ sản xuất ngày càngtiên tiến Vì vậy, quá trình sản xuất ngày càng đòi hỏi người lao động phải được trang

bị những kiến thức và kỹ năng mới để có thể đáp ứng được với sự thay đổi đó Đểngười lao động có thể tiếp thu những kiến thức đó thì yêu cầu đặt ra cho mỗi tổ chức làmỗi tổ chức đó phải đảm bảo một môi trường học tập có cơ sở vật chất, trang thiết bịphục vụ học tập phải phù hợp, tạo điều kiện cho học viên được tiếp cận với những công

nghệ kỹ thuật hiện đại đó Từ đó giúp nâng cao sự thích ứng và khả năng làm việc củangười lao động khi có sự thay đổi về kỹ thuật công nghệ.

1.2.4 Yếu tố đặc điểm sản xuất kinh doanh của tổ chức:

Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì mang những đặc điểm sản xuất kinh doanh cácngành nghề khác nhau, phù hợp với đặc điểm sản phẩm mà doanh nghiệp đó sản xuất

Vì vậy sẽ hình thành nên nhu cầu đào tạo và các chương trình đào tạo dành cho mỗidoanh nghiệp là khác nhau Môi trường sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp luônluôn thay đổi theo từng thời kỳ, từng giai đoạn để phù hợp với sự phát triển chung củathị trường Vì vậy, để đáp ứng điều đó thì hoạt động đào tạo và phát triển của doanhnghiệp cũng phải thay đổi theo

1.2.5 Yếu tố tài chính:

Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực có vai trò quan trọng Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công tác đào tạocũng như quy mô đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để có thể đầu tư được nhữngtrang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy hay phát triển số lượng vàchất lượng đội ngũ giáo viên, học viên thì phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện tài chínhcủa mỗi tổ chức và của mỗi cá nhân Chính vì vậy mà các hoạt động đào tạo và pháttriển chỉ có thể được thực hiện được khi có một nguồn kinh phí ổn định và phù hợpdành cho nó

1.2.6 Yếu tố cạnh tranh trong môi trường kinh doanh của doanh nghiệp:

Để có một vị thế vững chắc trong một môi trường kinh doanh ngày càng cạnhtranh khốc liệt thì buộc các doanh nghiệp phải biết sử dụng và khai thác hiệu quả cácnguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực con người Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức,doanh nghiệp đều mang những đặc điểm riêng và là một yếu tố đặc biệt tiềm năng,chưa được khai thác hết nên sẽ giúp tạo ra những lợi thế riêng của mỗi tổ chức Vì vậy,cần phải phát triển toàn diện cả về số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ công nhânviên trong tổ chức Có như vậy, người lao động mới có thể tiếp thu và ứng dụng nhữngcông nghệ mới vào trong sản xuất, nâng cao tính sáng tạo trong công việc, từ đó tạo ra

ưu thế cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường

Ngoài các nhân tố ảnh hưởng trên thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong mỗi tổ chức còn bị ảnh hưởng bởi các nhân tố khác như: yếu tố về các cơ hộiphát triển và khả năng thành công trong công việc, yếu tố về điều kiện lao động, yếu tố

về ý thức kỷ luật lao động, sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp,…

1.3 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển:

Một chương trình đào tạo và phát triển thường được xây dựng theo bảy bướcnhư sau:

Hình 1.1: Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển:

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS TS Nguyễn

Ngọc Quân – NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2007)

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển:

Đây là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất trong tiến trình bởi vì chỉ

có xác định đúng nhu cầu thì sự đầu tư của tổ chức đó mới trở nên đúng đắn Bước xácđịnh nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực này chính là nhân tố có ảnh hưởng

và quyết định trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo vàphát triển Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ở bước này có nghĩa là ta cần phảixác định các yếu tố như là:

- Ai là người được đào tạo, đào tạo với số lượng là bao nhiêu?

- Những người được đào tạo đó thuộc những bộ phận nào?

- Các kỹ năng, kiến thức cần được đào tạo là gì?

Xác định nhu cầu đào tạo – phát triểnXác định mục tiêu đào tạo – phát triểnLựa chọn đối tượng đào tạo – phát triển

Xác định chương trình đào tạo – phát triển

và lựa chọn phương pháp đào tạo - phát

triểnLựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo – phát triểnThiết lập quy trình đánh giá

- Khi nào thì tổ chức tiến hành công tác đào tạo?

Để việc xác định nhu cầu được thực hiện tốt thì khi tổ chức tiến hành xác địnhnhu cầu đào tạo và phát triển của người lao động thì cần phải dựa vào các định hướngphát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như trình độ của ngườilao động,… Cụ thể đó là phải dựa vào các dấu hiệu như: sự thay đổi về công nghệ sảnxuất kinh doanh hay phương pháp làm việc thay đổi hay do năng suất lao động bị giảmhay do tăng các trường hợp vi phạm kỷ luật lao động hay do tăng sự phàn nàn củakhách hàng về sản phẩm, dịch vụ,…để xem xét Từ đó mới có thể xác định được đúngcác đối tượng thực sự có nhu cầu cần được đào tạo trong doanh nghiệp để đáp ứng yêucầu của công việc và thực hiện kế hoạch mà doanh nghiệp đã đề ra Nhu cầu đào tạo vàphát triển thường được xác định thông qua việc phân tích các giác độ:

- Nhu cầu cá nhân của người lao động:

Con người vừa là một sản phẩm của tự nhiên, vừa là một sản phẩm của xã hội5.Cùng với sự ngày càng phát triển của xã hội thì nhu cầu của con người không chỉ dừnglại ở những nhu cầu liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như: ăn, uống, mặc,

ở, nghỉ ngơi,… mà con người còn có những nhu cầu về vật chất và tinh thần khác nữa.Theo tháp nhu cầu của Maslow thì nhu cầu được tự thể hiện bản thân, muốn sáng tạo,được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận

là thành đạt của con người là nhu cầu cao nhất Khi con người đã được thỏa mãn nhữngnhu cầu thiết yếu thì nhu cầu được người khác tôn trọng, có vị thế trong xã hội trở nêncần thiết với họ Vì vậy, nhu cầu được đào tạo và phát triển chính mình là một nhu cầu

mà con người luôn mong muốn được thỏa mãn Do vậy, khi phân tích để xác định nhucầu đào tạo và phát triển thì chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo của cá nhân,khả năng học tập của cá nhân đó

- Nhu cầu của chính các doanh nghiệp: mục đích của việc doanh nghiệp tiến

hành tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là:

+ Nhằm bổ sung những kiến thức, kỹ năng, cập nhật công nghệ sản xuất hayphương pháp làm việc mới,… Sự bổ sung, bù đắp này thường diễn ra liên tục nhằmlàm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra đều đặn và thuận lợi + Nhằm chuẩn bị kỹ lưỡng cho người lao động có thể thực hiện được các tráchnhiệm và những nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu sản xuất kinh doanh,

cơ cấu tổ chức hay những thay đổi mới về luật pháp và công nghệ kỹ thuật sản xuất Từ

đó tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Kinh tế quốc dân – Hà nội – năm 2008, tr 36.

+ Nhằm phát huy tối đa khả năng của người lao động, đáp ứng nhu cầu muốnđược học tập và phát triển bản thân của người lao động, phát huy khả năng sáng tạocủa người lao động trong công việc.

Ngoài ra doanh nghiệp cần phải dựa vào các hoạt động quản trị nhân lực khác

để có thể phân tích, xác định một cách chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển nguồnnhân lực trong tổ chức mình Các hoạt động đó là:

- Hoạt động phân tích công việc 6 : phân tích công việc là một quá trình thu thập

các thông tin có liên quan đến một công việc cụ thể trong tổ chức Kết quả của hoạtđộng phân tích công việc là ba bản: bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đốivới người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Thông qua các kết quả củahoạt động phân tích công việc đó thì các công việc được đánh giá và phân tích mộtcách có hệ thống nhằm chỉ rõ bản chất của mỗi công việc Từ đó thấy được yêu cầu vềtrình độ chuyên môn, những nhiệm vụ và trách nhiệm, tiêu chuẩn mà người lao độngcần phải có để thực hiện tốt những công việc đó Thông qua đó, doanh nghiệp có thể sosánh để xác định được những đối tượng lao động chưa đáp ứng được sự đòi hỏi củacông việc, những kiến thức và kỹ năng còn thiếu để tổ chức công tác đào tạo và pháttriển có hiệu quả hơn

- Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động 7 : đó là

một quá trình đánh giá mang tính hệ thống và tính chính thức về tình hình thực hiệncông việc của người lao động trong mối quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn thực hiệncông việc đã được xây dựng trước đó Thông qua kết quả đánh giá sự thực hiện côngviệc của người lao động, người sử dụng lao động sẽ xác định được những yếu kém haynhững tồn tại bất cập về các kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, những thiếuhụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với những yêu cầu và mụctiêu đã định trước của công việcmà người lao động đang đảm nhận Từ đó, tìm ranguyên nhân về những thiếu hụt kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầucông việc Qua đó, xác định được nhu cầu người lao động cần được đào tạo và xâydựng những chương trình đào tạo hợp lý giúp bổ sung hay khắc phục những yếu kémcòn tồn tại của người lao động

- Hoạt động tuyển dụng nhân lực: được hiểu là một quá trình thông báo, tìm

kiếm, thu hút và lựa chọn ra những ứng tốt nhất cho vị trí công việc còn trống trong tổchức Thông qua kế hoạch tuyển dụng, với lượng lao động mới được tuyển thì doanh

tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr 48.

tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr.134.

nghiệp có thể xác định được một phần nhu cầu cần đào tạo và phát triển của mình Mỗi

tổ chức có đặc điểm sản xuất kinh doanh riêng, đối tượng tuyển dụng cũng khác nhau,môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp cũng khác nhau Vì vậy, cần phải thực hiệncông tác đào tạo cho các nhân viên mới ở những vị trí công việc phức tạp, giúp họthích nghi nhanh với môi trường làm việc mới

- Hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực 8 : được hiểu là quá trình đánh giá

nhu cầu về nhân lực của tổ chức nhằm đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp đồng thời xây dựng các kế hoạch nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổchức đó Thông qua những dự báo về sự thay đổi nguồn nhân lực của tổ chức trongtương lai đó thì doanh nghiệp có thể dự báo nhu cầu cần được đào tạo và phát triển củangười lao động để phục vụ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh Một trong những mụctiêu của công tác đào tạo và phát triển là đáp ứng sự thay đổi của tổ chức Vì vậy, hoạtđộng kế hoạch hóa nguồn nhân lực để thông qua đó xác định nhu cầu đào tạo và pháttriển là hết sức cần thiết

Căn cứ vào các dấu hiệu và các giác độ ảnh hưởng đến công tác xác định nhucầu đào tạo và phát triển ở trên thì doanh nghiệp sẽ xác định được số lượng, loại laođộng và những kiến thức kỹ năng cần phải được đào tạo cho người lao động

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:

Việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nghĩa là cần phải xác định kết quảcần đạt được của chương trình đào tạo và phát triển đã thực hiện Việc xác định mụctiêu đào tạo và phát triển sẽ góp phần trong việc nâng cao hiệu quả của công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực Dựa vào những mục tiêu đó, doanh nghiệp có thểđánh giá được quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức là đã đạt hiệuquả hay chưa

Mục tiêu của của chương trình đào tạo và phát triển phải đảm bảo tính cụ thể, cóthể lượng hóa và đánh giá được, không xác định mục tiêu chung chung Đào tạo ngườilao động là để chuẩn bị cho họ thực hiện các chức năng, nhiệm vụ, nâng cao sự amhiểu về công việc, phát triển thái độ làm việc hợp tác, tự nguyện giữa những người laođộng và các cán bộ quản lý Ngoài ra, hoạt động đào tạo và phát triển còn góp phầnphát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo

sự hợp tác đầy đủ từ các bộ phận khác nhau và giữa những người lao động

Suy cho cùng, mục tiêu cuối cùng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực là nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tăng doanh thu,

tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr.62.

tăng lợi nhuận, tạo vị thế và nâng cao khả năng thích ứng của doanh nghiệp trênthương trường Vì vậy, mục tiêu của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcphải cho thấy được các kỹ năng và mức độ mà người lao động cần đạt được sau khiđược đào tạo cũng như số lượng và cơ cấu học viên cần đào tạo hay thời gian đào tạo.

1.3.3 Lựa chọn đối tượng cho công tác đào tạo và phát triển:

Việc xác định đối tượng cho công tác đào tạo và phát triển nghĩa là ta phải xácđịnh xem ai là người được đi học, cần phải xem xét các đối tượng:

- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo

- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu

- Những người lao động có khả năng tiếp thu

Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo và phát triển phải dựa vào nhu cầuđào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có Đốitượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: việc đào tạophải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng, hiệu quả, kịp thời đối vớingười lao động và đối với công việc Muốn vậy, trước khi lựa chọn đối tượng thì cầnphải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốnhọc tập của họ có chính đáng hay không hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được khônghay triển vọng về nghề đó như thế nào,…

Ta có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (ba bản: bản

mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩnthực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng tham gia học tập được chính xác hơn Qua

so sánh ta sẽ xác định được những đối tượng nào chưa đáp ứng được với yêu cầu củacông việc, những kiến thức, kỹ năng mà người lao động còn thiếu từ đó hình thành nênnhóm đối tượng cần phải được đào tạo và nội dung chương trình phải đào tạo Tránhtình trạng chọn nhầm đối tượng làm tốn chi phí và mất thời gian

1.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển:

i) Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển:

Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển là việc xây dựng nên cấu trúc, nội

dung hay tiến trình thực hiện của các môn học và bài học được dạy cho người laođộng Chương trình đào tạo đó phải làm rõ được những kiến thức, kỹ năng nào cầnđược dạy và mức độ cần đạt được là như thế nào

Các cá nhân khi tham gia vào công tác đào tạo thì mỗi người có những kinhnghiệm, mức độ hiểu biết về tài liệu là khác nhau và những mỗi người có khả năng trítuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau Vì vậy, những người thiết kế nên nội dung chươngtrình đào tạo phải đảm bảo chắc chắn rằng những yêu cầu, nội dung của chương trình

đào tạo mình đưa ra đó phải phù hợp với khả năng của các học viên cũng như phù hợpvới những yêu cầu của công việc cần đáp ứng Một chương trình đào tạo quá dễ hayquá khó đều có thể gây kém hiệu quả, gây những lãng phí về vật chất và thời gian.

Cơ sở xây dựng chương trình đào tạo và phát triển là dựa vào hai yếu tố:

+ Mục tiêu của công tác đào tạo: thông qua các mục tiêu cần đạt được sau quátrình đào tạo và phát triển, ta có thể hiểu rõ được là người lao động cần phải bổ sungnhững kiến thức và kỹ năng gì và doanh nghiệp thì cần phải đạt được gì để từ đó xâydựng những chương trình phù hợp, gắn liền với thực tế của hoạt động sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp

+ Khả năng đầu tư (quỹ đào tạo) của doanh nghiệp: khả năng tài chính của Công

ty có ảnh hưởng lớn trong việc xây dựng chương trình đào tạo Để xây dựng được mộtchương trình đào tạo chi tiết, cụ thể thì cần rất nhiều thời gian và kinh phí để nghiêncứu

ii) Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển:

Qua nội dung các chương trình đào tạo và phát triển được xây dựng ở trên thì ta

có thể lựa chọn một hay một vài phương pháp đào tạo phù hợp với tình hình của tổchức để thực hiện Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển là việc đưa ra các hìnhthức giảng dạy sao cho với phương pháp đó, người lao động có thể tiếp thu bài giảngmột cách tốt nhất, đồng thời phải phù hợp với hoàn cảnh của doanh nghiệp và củangười lao động Trong một chương trình đào tạo, có thể được áp dụng nhiều phươngpháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau

Để các chương trình đào tạo và phát triển đạt hiệu quả kinh tế cao cũng nhưgiúp học viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọnphương pháp đào tạo và phát triển thích hợp có vai trò rất quan trọng Nếu lựa chọnđúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho doanhnghiệp và người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảmbảo, đáp ứng được mục tiêu đào tạo đặt ra

Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhược điểmriêng Do đó, tổ chức cần xem xét xem phương pháp mình lựa chọn có phù hợp vớiđiều kiện công việc hay không, có phù hợp với đặc điểm nguồn lao động trong tổ chứchay không hay nguồn kinh phí dành cho hoạt động đào tạo có đáp ứng được hay

không,… Từ đó lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù hợp với mình Các phương phápnày được chia thành9:

 Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc:

Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc là phương pháp mà doanh nghiệp

đào tạo người lao động trực tiếp tại nơi làm việc thông qua việc thực tế thực hiện côngviệc Theo đó, người lao động sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

Nhóm này bao gồm các phương pháp:

- Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Phương pháp này thường được sử dụng trong việc đào tạo cho công nhân sảnxuất (những công nhân đã được đào tạo nghề về mặt chuyên môn chung) Quá trìnhđào tạo thường được tiến hành thông qua hai giai đoạn đó là:

Giai đoạn chỉ dẫn về mặt lý thuyết: ở giai đoạn này, người học sẽ được ngườichịu trách nhiệm hướng dẫn giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc, cáchquan sát, các thao tác trong quá trình sản xuất,…tại nơi sản xuất

Giai đoạn chỉ dẫn về mặt thực hành: sau khi người học được giảng giải về côngviệc của mình trên lý thuyết thì dưới sự giám sát chặt chẽ của người hướng dẫn, ngườilao động sẽ được làm thử trên máy móc thiết bị sản xuất cho tới khi người học thànhthạo với công việc

- Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề:

Phương pháp này thường được áp dụng cho những người lao động là công nhânsản xuất, chưa biết gì về chuyên môn công việc Theo phương pháp này, người học sẽđược học lý thuyết ở trên lớp, sau đó người lao động được đưa đến nơi làm việc đểthực hiện công việc thuộc nghề cần học trong một vài năm cho tới khi thành thạo các

kỹ năng mà công việc đòi hỏi Phương pháp này thường được áp dụng cho những nghềmang tính chất công nghệ truyền thống, thủ công, không được sử dụng cho nghề hiệnđại, kỹ thuật cao

- Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo:

Phương pháp này thường được áp dụng cho những đối tượng là lao động quản

lý Qua đó, người học sẽ học được những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việctrước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp và chỉ dẫn của ngườiquản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp và chỉ bảo:

+ Kèm cặp và chỉ bảo bởi người quản lý trực tiếp

tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr 155 – 158.

+ Kèm cặp và chỉ bảo bởi người cố vấn (thường là người trong doanh nghiệp, đãnghỉ hưu).

+ Kèm cặp và chỉ bảo bởi người lao động có kinh nghiệm hơn

- Phương pháp đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Thuyên chuyển công việc là việc chuyển người lao động từ việc này sang việckhác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác (có thể là vị trí công việc cũ) nhằm cung cấpcho người lao động những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổchức Từ đó giúp họ có khả năng thực hiện các công việc ở những vị trí cao hơn trongtương lai Phương pháp này thường được áp dụng cho những đối tượng tiềm năng, laođộng quản lý và thường là lao động nguồn

+ Luân chuyển người lao động trong chính bộ phận mà họ đang tác nghiệp

Ưu điểm chung của nhóm phương pháp này:

+ Tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp do không phải đầu tư cho trang thiết bịphục vụ học tập đặc thù cũng như tổ chức địa điểm học tập

+ Các học viên có thể nắm bắt được những kiến thức, kỹ năng công việc nhanhchóng

+ Có ý nghĩa thiết thực vì trong quá trình học tập, học viên vẫn có thể được làmviệc, tạo ra sản phẩm và có thêm thu nhập

+ Cho phép người học có thể thực hành ngay những gì mà mục tiêu công tácđào tạo của doanh nghiệp đã đưa ra

+ Phương pháp này còn tạo điều kiện cho người học được làm việc cùng vớinhững đồng nghiệp tương lai của họ Từ đó họ có thể học hỏi những kinh nghiệm làmviệc của đồng nghiệp Qua đó, giúp phát triển văn hóa doanh nghiệp (phát triển vănhóa làm việc theo tổ nhóm)

Nhược điểm chung của nhóm phương pháp này:

+ Lý thuyết mà giáo viên trang bị cho người học không hệ thống, chỉ dựa trên sựhiểu biết của chính họ về công việc họ đang thực hiện Vì vậy, phương pháp này khôngthể áp dụng để đào tạo cả một nghề hiện đại, sử dụng công nghệ cao cho người laođộng

+ Người lao động có thể bị ảnh hưởng bởi những kỹ năng, thao tác không tiêntiến của người hướng dẫn.

+ Trang thiết bị được sử dụng chính là hệ thống máy móc thiết bị hiện đangtham gia sản xuất nên nếu sơ suất thì sẽ dễ làm hư hỏng gây tổn thất nghiêm trọng

Để có thể khắc phục những nhược điểm này thì doanh nghiệp cần phải:

+ Lựa chọn các giáo viên tham gia giảng dạy một cách cẩn thận Người đó phải

có trình độ chuyên môn cao, có kiến thức sâu về công việc cần đào tạo và phải có khảnăng sư phạm Có như vậy, các học viên mới có thể tiếp thu kiến thức và các kỹ năngcủa công việc được tốt hơn

+ Các chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch cẩn thận,làm cơ sở cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo sau này

 Nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc:

Phương pháp đào tạo ngoài công việc là việc đào tạo mà người lao động tách rờikhỏi sự thực hiện công việc trên thực tế Nó có thể diễn ra trong doanh nghiệp hoặcngoài doanh nghiệp

Nhóm này bao gồm các phương pháp:

- Phương pháp tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp:

Khi các phương pháp kèm cặp và chỉ dẫn không còn đáp ứng được yêu cầu củanhững ngành nghề, công việc đặc thù hoặc phức tạp cả về số lượng và chất lượng kiếnthức, kỹ năng thì các doanh nghiệp có thể sử dụng phương pháp này để đào tạo Vớiphương pháp này, doanh nghiệp sẽ tổ chức các lớp đào tạo với những trang thiết bịđược đầu tư phục vụ riêng cho việc học tập

Phương pháp này thường được sử dụng để đào tạo công nhân với những nghề có

độ phức tạp cao, đòi hỏi phải bổ sung kiến thức trước khi đưa người lao động vào làmviệc (đào tạo sâu hơn) Chương trình đào tạo thường được chia làm hai phần:

+ Phần lý thuyết: các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách việc giảng dạy sẽ truyềnđạt cho học viên những lý thuyết liên quan đến nghề

+ Phần thực hành: người học được thực hành tại các xưởng thực hành do các kỹ

sư hoặc công nhân lành nghề hơn hướng dẫn

Ưu điểm: Với phương pháp này, người lao động được trang bị một cách có hệ

thống kiến thức về lý thuyết và kỹ năng thực hành

Nhược điểm: Cần phải đầu tư cho hệ thống trang thiết bị phục vụ công tác

giảng dạy Vì vậy sẽ gây tốn kém trong chi phí đào tạo

- Phương pháp cử đi học tại các trường chính quy:

Theo phương pháp này, các tổ chức, doanh nghiệp có thể cử người lao động củamình theo học tại các trường chuyên nghiệp, dạy nghề hoặc các trung tâm giáo dục docác bộ ngành, trung ương tổ chức Phương pháp này có thể áp dụng cho tất cả mọi loạilao động (công nhân, cán bộ quản lý,…) Các cơ sở chuyên trách sẽ tự lên kế hoạch,nội dung chương trình đào tạo, thời gian,…và học viên sẽ tham gia học tập theo kếhoạch đó

+ Chi phí đào tạo tốn kém

+ Ảnh hưởng đến công việc hiện tại của người lao động

- Phương pháp đào tạo thông qua các bài giảng, các hội nghị, hội thảo:

Với phương pháp này, người lao động tham gia đào tạo sẽ được tham gia các hộinghị, hội thảo, các bài giảng có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghịbên ngoài doanh nghiệp Tại đó, người học sẽ được thảo luận và phát biểu ý kiến củamình theo từng chủ đề đã được nêu ra trước đó theo sự hướng dẫn của trưởng nhóm.Qua đó học viên sẽ tiếp thu được những kiến thức, kinh nghiệm hữu ích cho công việccủa mình qua sự chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm của những học viên cùng tham giachương trình đào tạo đó Phương pháp đào tạo này có thể áp dụng cho các cán bộ quản

lý và cán bộ kỹ thuật

Ưu điểm:

+ Hình thức đơn giản và dễ dàng trong việc tổ chức đào tạo

+ Không đòi hỏi phải có trang thiết bị phục vụ riêng cho việc giảng dạy

Nhược điểm:

+ Chi phí cho phương pháp này cao.

+ Phạm vi và quy mô đào tạo cũng hạn hẹp

- Phương pháp đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính:

Đây là phương pháp đào tạo khá hiện đại, thường áp dụng cho cán bộ quản lý vàcán bộ chuyên môn Theo đó, các nội dung chương trình đào tạo được viết thành mộtphần mềm, người học chỉ cần thực hiện theo hướng dẫn của máy tính Với phương

pháp này, học viên sẽ tiếp thu được nhiều kỹ năng mà không cần người hướng dẫn kèmcặp trực tiếp.

Ưu điểm:

+ Học viên hầu như tự học hoàn toàn và được máy tính hướng dẫn nên sử dụng

ít giáo viên giảng

+ Với phương pháp này, người lao động tham gia học tập sẽ có thời gian khálinh hoạt, nội dung học tập thì đa dạng, các cá nhân có thể tự lựa chọn chương trình.Đặc bệt, người học có thể biết được phương án giải quyết vấn đề của mình là đúng haysai và sai ở đâu để tìm biện pháp khắc phục

+ Việc học tập diễn ra trong thời gian ngắn

Nhược điểm:

+ Chi phí cao nếu đào tạo ít người

+ Yêu cầu người dạy phải đa năng trong việc giảng

- Phương pháp đào tạo theo phương thức từ xa:

Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý Theo đó, người học vàngười dạy không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm tổ chức học tập mà thông qua cácphương tiện nghe nhìn trung gian như là: tài liệu, sách, băng hình, băng tiếng, đĩa VCDhoặc CD, qua internet,… Công nghệ khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại góp phầnlàm đa dạng và nâng cao thêm các tính năng hiện đại cho các phương tiện học tập này,giúp người học vẫn có thể tham gia đào tạo mặc dù không có điều kiện đến trung tâmđào tạo

+ Chi phí đào tạo cao

+ Sự chuẩn bị bài giảng phải có sự đầu tư lớn

+ Không có sự trao đổi thông tin thực tế giữa người học và giáo viên

- Phương pháp đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:

Phương pháp này thường được sử dụng trong đào tạo lao động quản lý Ởphương pháp này, học viên sẽ được tham gia học tập qua các bài tập tình huống, trò

chơi kinh doanh, đóng kịch,… Qua đó, người học sẽ được giải quyết các tình huốnggiống như trên thực tế.

Ưu điểm:

+ Ngoài việc được trang bị các kiến thức cần thiết thì người lao động tham giađào tạo còn được thực hành giải quyết tình huống thực tế có thể phát sinh trong côngviệc

+ Nâng cao khả năng hoạt động nhóm và các kỹ năng ra quyết định

Nhược điểm:

+ Các tình huống được giảng gây mất nhiều thời gian và chi phí để xây dựng + Người xây dựng nội dung chương trình phải là người vừa giỏi lý thuyết vừagiỏi thực hành

- Phương pháp đào tạo theo mô hình hóa hành vi:

Phương pháp này khá giống với phương pháp đóng kịch quản lý nhưng khác ởđiểm: ở phương pháp này, các vở kịch được xây dựng trước để mô hình hóa các hành

vi cho hợp lý trong các tình huống đặc biệt, xem xét và tập dượt lại sau

- Phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:

Đối tượng thường áp dụng phương pháp đào tạo này là các nhân viên văn thư,thư ký Theo phương pháp này, người lao động sẽ nhận được các tài liệu, các bản ghinhớ, các báo cáo,…của cấp trên khi họ vừa đến nơi làm việc Sau đó họ phải có tráchnhiệm xử lý các tài liệu đó một cách nhanh chóng và đúng đắn

Ưu điểm:

+ Người học được tiếp cận với công việc một cách thật sự

+ Người lao động tham gia học tập sẽ được rèn luyện kỹ năng xử lý công việc

và ra quyết định nhanh chóng

Nhược điểm:

+ Gây ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của bộ phận cũng như của cácđồng nghiệp khác

+ Có thể gây ra những rủi ro do người lao động chưa quen việc

Các phương pháp được sử dụng trong công tác đào tạo và phát triển rất phongphú và đa dạng Với mỗi đối tượng đào tạo khác nhau lại áp dụng phương pháp khácnhau song cũng có phương pháp được áp dụng cho nhiều đối tượng Nhưng cácphương pháp cũng có sự phân biệt giữa đối tượng đào tạo là cán bộ quản lý hay côngnhân kỹ thuật Hình thức đào tạo có thể giống nhau nhưng nội dung thì không giốngnhau.Vì vậy, doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng để chọn ra phương pháp đào tạo phùhợp với năng lực của mình

1.3.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên:

Giáo viên giảng dạy đóng vai trò qua trọng trong việc hướng dẫn cho học viêntiếp thu kiến thức và các kỹ năng cần thiết cho công việc Vì vậy, doanh nghiệp cầnnghiên cứu và cân nhắc trong việc lựa chọn này Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáoviên là những người lao động trong doanh nghiệp hoặc những người ngoài doanhnghiệp

Đối với giáo viên là những người lao động của doanh nghiệp thì phải là nhữngngười có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm làm việc lâu năm, có uy tín trong côngviệc, có tâm huyết với nghề, mong muốn phát triển tổ chức, đặc biệt phải có kỹ năng sưphạm Có như vậy, mới có thể truyền đạt kiến thức tốt cho học viên

Đối với giáo viên là người ngoài tổ chức thì doanh nghiệp phải lựa chọn cácgiảng viên từ các trung tâm giáo dục, trường nghề có uy tín và chuyên nghiệp trongviệc giảng dạy

Việc lựa chọn này phụ thuộc vào nội dung chương trình và phương pháp giảngdạy được sử dụng trong công tác đào tạo và phát triển cũng như khả năng tài chính củadoanh nghiệp Ngoài ra có thể kết hợp sử dụng cả người lao động trong tổ chức vàgiảng viên bên ngoài để giảng dạy cho học viên Với cách này sẽ giúp học viên vừatiếp thu được những kiến thức mới mà không bị xa rời công việc thực tế cần đào tạo

Dù doanh nghiệp có lựa chọn giáo viên như thế nào thì cũng phải tổ chức tập huấn,thảo luận về những mục tiêu của chương trình đào tạo, cơ cấu của chương trình đào tạohay cách cung cấp thông tin phản hồi cho các giáo viên Có như vậy, người dạy mớihiểu rõ được chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình trong việc truyền đạt kiến thức,

kỹ năng cho người học

1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo:

Để một chương trình đào tạo và phát triển có thể đi vào thực hiện thì yếu tốkhông thể không tính đến đó là các khoản chi phí cho công tác này Chi phí đào tạo sẽquyết định việc tổ chức, doanh nghiệp đó lựa chọn các phương án đào tạo nào Chi phíđào tạo và phát triển là khoản chi có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến hoạt độngđào tạo Cần phải lên dự toán các khoản chi phí này, xác định nguồn tài trợ là từ đâu,…

để điều chỉnh cho phù hợp Chi phí thực tế cho công tác đào tạo và phát triển khôngphải chỉ có chi phí về tài chính mà còn cả những chi phí cơ hội nữa

Chi phí cơ hội: là chi phí mất đi khi cho người lao động tham gia vào quá trìnhđào tạo, họ sẽ không thể đảm bảo được việc sản xuất kinh doanh hay chính là khoảntiền mà doanh nghiệp đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hay chi

phí mất đi do chọn chương trình đào tạo này mà không chọn chương trình đào tạokhác,…

Chi phí tài chính: bao gồm các khoản chi phí cho người học, chi phí cho giáoviên, chi mua trang thiết bị phục vụ học tập,… Doanh nghiệp cần xem xét xem khảnăng chi trả của mình đến đâu, có huy động từ người lao động đóng góp một phần haykhông,… Từ đó tổ chức phải dự tính, lên kế hoạch quản lý và chi tiêu nguồn quỹ nàysao cho hợp lý và đạt hiệu quả

1.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:

Sau khi kết thúc mỗi khóa đào tạo và phát triển thì các tổ chức, doanh nghiệp cầnphải đánh giá kết quả của các chương trình đào tạo đó theo cả hai mặt đó là: số lượng

và chất lượng đào tạo Có thể dựa vào các tiêu thức sau để đánh giá:

- Mức độ cần phải đạt được của mục tiêu đào tạo và phát triển

- Điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo

- Hiệu quả tài chính thu được thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chươngtrình,…

Kết quả của chương trình đào tạo và phát triển được thể hiện qua:

- Kết quả nhận thức của người lao động sau khi tham gia học tập

- Khả năng vận dụng các kiến thức, kỹ năng tiếp thu được từ chương trình đào tạocủa người lao động vào trong công việc

- Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực của người lao động,…

1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển:

Có nhiều lý do giải thích cho việc các tổ chức đầu tư cho công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực nhưng có thể chia thành hai lý do chính:

Lý do khách quan: các chương trình đào tạo và phát triển góp phần thực hiệncác mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của tổ chức.Trong nền kinh tế thị trường hiện nay sức lao động đã được nhìn nhận theo một quanđiểm hoàn toàn mới Nó được coi như là một loại hàng hóa đặc biệt, là một yếu tố đầuvào quan trọng của quá trình sản xuất kinh doanh Với cách nhìn nhận như vậy, yêu cầuđược đặt ra với các tổ chức, doanh nghiệp là phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccủa mình như thế nào để có thể sử dụng hiệu quả, tối đa hóa nguồn nhân lực hiện cóthông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về cáckiến thức, kỹ năng, nâng cao khả năng thích ứng khi môi trường làm việc thay đổi

Lý do chủ quan: Các tổ chức, doanh nghiệp cho rằng đó là do các đối thủ cạnhtranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ bị thua kém, lạc hậu hơn nếu không

tiến hành đào tạo lao động của mình Một lý do nữa là vì các chương trình đào tạo nàyphổ biến và tổ chức nghĩ rằng nó là tốt nhất hay một số chương trình được tiến hành do

nó đáp ứng nhu cầu bức thiết của tổ chức

Một doanh nghiệp có phát triển và mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh củamình được hay không là do nó có thể đáp ứng được với sự thay đổi liên tục của môitrường kinh doanh hay không Cụ thể là các nhà quản lý của tổ chức, doanh nghiệp đó

có thấy được sự thay đổi để kịp thời đào tạo người lao động cho phù hợp hay không,…Trong thời đại mà khoa học kỹ thuật công nghệ thay đổi liên tục như hiện nay thì mộtdoanh nghiệp muốn thành đạt, phát triển thì cần phải có một đội ngũ lao động có trình

độ tay nghề và trình độ chuyên môn tương xứng để đáp ứng Vì vậy, đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực là một nhu cầu chính đáng và cấp bách đối với các doanh nghiệp Phần lớn trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay, nhu cầu cần một đội ngũ laođộng có chất lượng ngày càng cao Trong khi đó thì đối tượng lao động tham gia vàocông tác đào tạo lại không được phân loại cụ thể theo nhiệm vụ hay chức năng côngviệc; các hình thức đào tạo thì còn đơn giản với người dạy cũng chính là những ngườilao động kiêm chức; nội dung chương trình đào tạo thì còn chưa phù hợp với mục tiêuđào tạo; việc cập nhật kiến thức mới thì chậm và chưa có quy chế hay quy định cụ thể,rồi việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển sau mỗi khóa học mới chỉ

là tổ chức thi sát hạch,… Tất cả những điều đó làm cho công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực không đạt được hiệu quả như mong muốn, từ đó ảnh hưởng đến chấtlượng nguồn nhân lực

Vì vậy, hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phầngiúp doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động có đầy đủ kiến thức và kỹ năng cầnthiết và phù hợp với yêu cầu cho công việc Qua đó mới có thể đảm bảo cho năng suấtlao động được nâng cao, góp phần làm giảm chi phí sản xuất và các chi phí rủi ro khác,làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có hiệu quả và ngày càngphát triển

Tháng 8 năm 2003, Tổng Công ty Sông Đà tiến hành quy hoạch lại các chứcnăng hoạt động sản xuất kinh doanh của các Công ty thành viên theo từng chuyênngành, theo đó Xí nghiệp Xây lắp Số 01 được sáp nhập và trở thành đơn vị thành viêncủa Công ty cổ phần Sông Đà 2 với tên gọi Xí nghiệp Sông Đà 207.

Ngày 28/12/2006, thực hiện chủ trương đổi mới và phát triển doanh nghiệp củaĐảng và Nhà nước, với nghị quyết số 475/TCT/HĐQT, Hội đồng quản trị Tổng công tySông Đà đã thông qua việc thành lập Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An dực trên

cơ sở các nguồn lực hiện có của Xí nghiệp Sông Đà 207

Ngày 1/2/2007, với mức vốn điều lệ là 30 tỷ đồng, Công ty Cổ phần Dược phẩmThiên An chính thức đi vào hoạt động theo giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh số

0103015669 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp lần đầu ngày 25/1/2007,sửa đổi lần 1 ngày 29/10/2007, sửa đổi lần hai ngày 5/8/2008, sửa đổi lần ba ngày25/9/2008, sửa đổi lần 4 vào ngày 3/8/2009

Tới nay, Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An đã khẳng định được thươnghiệu của mình trên thị trường xây dựng nước ta Với khả năng quản lý xuất sắc, khảnăng ứng dụng công nghệ thi công hiện đại hàng đầu và đội ngũ công nhân lành nghề,Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An đã trở thành một nhà thầu có uy tín, thực hiệnthành công nhiều dự án lớn trên phạm vi cả nước như: hàng loạt các cao ốc hiện đại ở

Hà Nội và TP Hồ Chí Minh của các tập đoàn quốc tế như: Ever Fortune (Đài Loan),Vietnam Land SSG (Hong Kong), Archetype (Pháp), VNPT, Sudico (Việt Nam)…đã

chứng minh điều đó Thành công của Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An đạt được

là sự kết hợp giữa các giá trị truyền thống của Tập đoàn Sông đà với các đối tác lànhững nhà thầu, nhà quản lý dự án có uy tín quốc tế như Hanshin Construction Co.,LTD (Hàn Quốc), A Pacific Project(s) Pte., LTD (Singapore), Samwhan Corporation(Hàn Quốc)…

- Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 207

- Tên tiếng Anh: Song Da 207 Joint Stock Company

- Tên viết tắt: SONGDA 207, JSC

- Trụ sở chính: 162A Nguyễn Tuân, Nhân Chính, Thanh Xuân, Hà Nội

- Điện thoại: (84-4) 3558 5985

- Fax: (84-4) 3558 6918

- Giấy CNĐKKD: Số 0103015669

- Vốn điều lệ: 55.000.000.000 VNĐ (Năm mươi năm tỷ đồng)

Năm 2009, trên lộ trình từng bước tăng quy mô vốn điều lệ để điều chỉnh, cơcấu lại nguồn vốn, mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, mở rộng thị trường, nângcao năng lực tài chính, năng lực cạnh tranh và năng lực quản lý, đảm bảo cho Công typhát triển ổn định, bền vững, Đại hội đồng cổ đông và Hội đồng quản trị của Công ty

đã thông qua kế hoạch chào bán cổ phần để tăng vốn điều lệ Qua đó, Công ty đã chàobán thành công 2.500.000 cổ phiếu, làm tăng vốn điều lệ của Công ty từ 30 tỷ lên 55 tỷđồng

Bảng 2.1: Quá trình tăng vốn điều lệ:

(Đơn vị: triệu đồng)

Thời điểm

Vốn tăng thêm

Phương thức Vốn điều lệ sau khi

2.1.2 Các hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu:

- Xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng và hạ tầng đô thị

- Thi công, trang trí nội ngoại thất công trình

- Xây dựng công trình giao thông: đường bộ, sân bay, bến cảng.

- Xây dựng công trình thủy lợi: đê đập, hồ chứa nước, hệ thống tưới tiêu

- Cho thuê máy móc, thiết bị trong lĩnh vực xây dựng

- Trang trí nội, ngoại thất công trình

- Sản xuất, khai thác, kinh doanh vật liệu xây dựng

- Xuất, nhập khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh

- Kinh doanh, vận chuyển hành khách và vận tải đường bộ

- Lập và thực hiện các dự án xây dựng nhà ở, khu đô thị, khu công nghiệp Tưvấn, lập hồ sơ dự thầu, đấu thầu trong lĩnh vực xây dựng (không bao gồm các dịch vụthiết kế công trình)

- Tư vấn quản lý và điều hành các dự án đầu tư xây dựng

- Dịch vụ đấu giá, quảng cáo, quản lý và tư vấn bất động sản (không bao gồm cáchoạt động tư vấn về giá đất)

- Quản lý khu đô thị, khu nhà ở, văn phòng, khu công nghiệp, khu dân cư, bãi đỗxe

- Tư vấn đầu tư (không bao gồm dịch vụ tư vấn pháp luật, tư vấn tài chính)

- Dịch vụ ủy thác đầu tư

- Kinh doanh bất động sản

Các nhóm sản phẩm, dịch vụ chính của Công ty:

Hoạt động kinh doanh chính của Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An là thicông, xây lắp các công trình dân dụng Tuy mới được thành lập và có thời gian hoạtđộng chưa lâu nhưng Công ty đã và đang tham gia xây dựng nhiều công trình quantrọng của các chủ đầu tư trong và ngoài nước Trong đó, một số công trình tiêu biểu màCông ty đã và đang thực hiện như:

- Tòa nhà 3B – 62 Trường Chinh (tòa nhà đã được Ủy ban nhân dân TP Hà nộigắn biển “Công trình chất lượng tiêu biểu” chào mừng 50 năm giải phóng Thủ đô)

- Tòa nhà CT1, CT6 Khu đô thị mới Mỹ Đình, Mễ Trì, Hà Nội

- Tòa nhà Pacific Palace tại 83B Lý Thường Kiệt, Hà Nội; với 23 tầng, diện tíchmỗi mặt sàn hơn 3.000 m2 (đây được coi là công trình đầu tiên và duy nhất ở Việt Nam

có kết cấu 5 tầng hầm áp dụng kỹ thuật công nghệ thi công “top-down” kết hợp “up –up” tiên tiến nhất)

- Tòa nhà TOPAZ tại 92 Nguyễn Hữu Cảnh, TP Hồ Chí Minh cao 39 tầng thuộcchuỗi dự án ven sông Sài Gòn – Saigon Pearl – tại TP Hồ Chí Minh

- Khu biệt thự Saigon Pearl Vila bao gồm 60 căn biệt thự cao cấp ven sông SàiGòn

- Tòa nhà Sông Đà Tower, 14B Kỳ Đồng, Quận 3, TP Hồ Chí Minh.

- Tòa nhà văn phòng Thụy Khuê, 1 tầng hầm, 14 tầng thân

- Tòa nhà căn hộ cao cấp Bãi Dương, Nha Trang, 1 tầng hầm, 21 tầng thân

- Tòa nhà văn phòng 51 Phùng Khắc Khoan, TP Hồ Chí Minh

- Dự án căn hộ cao cấp Kenton Residences tại Quận 7, TP Hồ Chí Minh, gói thầuthi công cọc đại trà

- Tòa nhà 104 (cao 50 tầng) và Tòa nhà 108 (cao 33 tầng) dự án Usilk City, HàNội

- Cụm các tòa nhà khu CT1 dự án Nam An Khánh (bao gồm 9 tòa căn hộ cao 17 –

19 tầng)

Trong những năm qua, Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An đã và đang từngbước khẳng định năng lực của mình trong lĩnh vực thi công, xây lắp đặc biệt là tronglính vực thi công các tòa nhà cao tầng Trong giai đoạn phát triển tới, Công ty vẫn chủyếu tập trung vào hoạt động kinh doanh truyền thống là thi công xây lắp dân dụng.Ngoài ra, Công ty sẽ mở rộng, tìm kiếm các cơ hội để có thể triển khai hoạt động trongviệc làm chủ đầu tư đối với các dự án xây dựng khu đô thị, tòa nhà chung cư, vănphòng cao cấp,…

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty:

Cơ cấu tổ chức của Công ty được chia làm hai khối đó là:

- Khối các phòng ban chức năng

- Khối các chi nhánh trực thuộc

Hai khối này sẽ thực hiện các chức năng và các nhiệm vụ cụ thể dưới sự phâncông và điều hành của Tổng giám đốc và các Phó Tổng giám đốc phụ trách Thànhphần của hai khối cụ thể như sau:

Khối các phòng ban chức năng gồm các phòng ban:

i) Sơ đồ cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An:

TRANG

VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN TẠI TP.HCM

PHÒNG

KẾ HOẠCH

– KỸ THUẬT

PHÒNG TỔ CHỨC – HÀNH CHÍNH

PHÒNG KINH TẾ

PHÒNG TÀI CHÍNH – KẾ TOÁN PHÓ TGĐ KỸ THUẬT

– THI CÔNG