Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đài khí tượng thủy văn khu vực Trung Trung Bộ

Hiện tại nhân lực KTTV tại Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ chưa có quy hoạch tổng thể về nhu cầu phát triển NNL cho từng giai đoạn phát triển của mình; chưa có dự án tổng thể về xây dựng

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu, giúp tôi tiếp cận tư duy khoa học, nâng cao trình độ phục vụ cho công tác

và cuộc sống

Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn giảng viên hướng dẫn thực hiện luận văn PGS.TS Nguyễn Xuân Thiên Trong quá trình nghiên cứu, thực hiện luận văn của mình, dưới sự hướng dẫn tận tình, nghiêm túc, có bài bản khoa học của PGS.TS Nguyễn Xuân Thiên tôi đã được trang bị thêm nhiều những kiến thức và phương pháp nghiên cứu khoa học bổ ích

Tôi vô cùng cảm ơn nhà trường, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và các anh chị ở Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ đã tận tình giúp đỡ, động viên, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn nghiên cứu của mình

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực Nội dung của nghiên cứu này chƣa đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào

Tác giả luận văn

Hồ Thị Thanh Thủy

đội ngũ cán bộ, viên chức (CBVC) ngành KTTV đã được chú ý và đầu tư nhiều hơn Hàng năm các Dự báo viên, Nghiên cứu viên đã được đào tạo, tập huấn các nội dung với qui mô khác nhau cho nhiều lượt cán bộ tham dự Cử CBVC đi đào tạo ngắn hạn và dài hạn tại các nước có thế mạnh về nghiệp vụ

dự báo bão, áp thấp nhiệt đới, lũ, lụt Tuy nhiên, việc đào tạo này chưa có tính đồng bộ và còn mang tính chắp vá Vậy thực trạng NNL tại Đài như thế nào? Hiện tại nhân lực KTTV tại Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ chưa

có quy hoạch tổng thể về nhu cầu phát triển NNL cho từng giai đoạn phát triển của mình; chưa có dự án tổng thể về xây dựng quy hoạch đào tạo nhân lực cho từng bộ phận và từng vị trí chuyên môn, nghiệp vụ.Vì thế nhân lực của Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ chưa đáp ứng được yêu cầu về số lượng và chất lượng, mất cân đối về cơ cấu, có sự hụt hẫng về nhân lực có trình độ cao, chuyên môn sâu, chưa có đội ngũ thay thế cho nhân lực nghỉ hưu

và sắp nghỉ hưu đã được đào tạo ở các nước tiên tiến trên thế giới Xuất phát

từ tình hình thực tế tác giả đã chọn đề tài “Đào Tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ” làm luận văn thạc sĩ

kinh tế, chuyên ngành quản trị kinh doanh Qua đề tài tác giả đã:

- Thiết lập khung lý thuyết để đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ

- Đưa ra những nhận định gồm những kết quả, tồn tại, nguyên nhân của những tồn tại đối với công tác đào tạo và phát triển NNL tại Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ

- Đề xuất một hệ thống các giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển NNL tại Đài KTTV khu vực Trung

Trung Bộ giai đoạn 2014-2016

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU v

DANH MỤC CÁC HÌNH vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Một số đóng góp mới của luận văn 3

5 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN CÁC CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL 5

1.1.1 Tổng quan tài liệu 5

1.1.2 Khái niệm và vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1.2 TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 11

1.3 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH KTTV 20

1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực hoạt động trong ngành KTTV 20

1.3.2 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển NNL ngành KTTV21 1.4 KINH NGHIỆM TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL Ở MỘT SỐ QUỐC GIA 27

1.4.1 Trung Quốc 27

1.4.2 Hoa Kỳ 28

1.4.3 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam 29

2.2 ĐỊA ĐIỂM VÀ THỜI GIAN THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU 32

2.2.1 Địa điểm nghiên cứu 32

2.2.2 Thời gian nghiên cứu 32

2.3 CÔNG CỤ ĐƯỢC SỬ DỤNG ĐỂ NGHIÊN CỨU 32

2.4 MÔ TẢ PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU TRA 33

2.4.1 Mục đích điều tra 33

2.4.2 Cơ sở thiết kế bảng điều tra, khảo sát 33

2.4.3 Nội Dung Thiết kế bảng điều tra, khảo sát 34

2.4.4 Hạn chế và phạm vi điều tra 35

2.5 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH SỐ LIỆU 35

CHƯƠNG 3 : ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI GIAI ĐOẠN 2011-2013 37 3.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀI KTTV KHU VỰC TRUNG TRUNG BỘ 37

3.1.1 Lịch sử hình thành 37

3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 37

3.1.3 Cơ cấu tổ chức của Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ 40

3.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG CỦA ĐÀI KTTV KHU VỰC TRUNG TRUNG BỘ 43

3.2.1 Về nguyên tắc hoạt động 43

3.2.2 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Đài giai đoạn 2011 – 201344 3.2.3 Tình hình tài chính tại Đài KTTV Khu vực Trung Trung Bộ 52

3.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PTNNL TẠI ĐÀI 53

3.3.1 Thực trạng công tác đào tạo NNL tại Đài trong thời gian qua 53

3.3.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Đài 60

3.3.3 Kết quả khảo sát đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 63

CHƯƠNG 4 : MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI ĐÀI

KTTV KHU VỰC TRUNG TRUNG BỘ 74

4.1 XU THẾ PHÁT TRIỂN NGÀNH KTTV 74

4.1.1 Xu thế phát triển ngành KTTV trên thế giới 74

4.1.2 Xu thế phát triển ngành KTTV Việt Nam 75

4.2 MỤC TIÊU, CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGÀNH KTTV 77

4.2.1 Vị trí của Ngành KTTV đối với sự phát triển kinh tế xã hội 77

4.2.2 Mục tiêu, chiến lược phát triển ngành KTTV quốc gia 78

4.2.3 Mục tiêu phát triển NNL Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ 79

4.3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PTNNL NGÀNH KTTV TẠI ĐÀI KTTV KHU VỰC TRUNG TRUNG BỘ 80

4.3.1 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo NNL 80

4.3.2 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ 100

KẾT LUẬN 108

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 110

Viết tắt Nguyên nghĩa

STT Bảng Nội dung Trang

1 Bảng 3.1: Số lượng nhân lực phân theo loại ngạch qua các

năm

45

2 Bảng 3.2 Thống kê nhân lực tại các đơn vị trực thuộc 47

3 Bảng 3.3: Trình độ nguồn nhân lực phân theo trình độ đào

5 Bảng 3.5 Tình hình tài chính qua các năm 52

6 Bảng 3.6: Số lượng nhân lực được đào tạo, bồi dưỡng qua

các năm

54

7 Bảng 3.7 Số lượng và cơ cấu lao động được đào tạo của

Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ qua các năm

56

8 Bảng 3.8 Số lượng lao động theo phương pháp đào tạo

tại Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ

58

9 Bảng 3.9 Kinh phí đầu tư cho đào tạo qua các năm 59

10 Bảng 3.10 Tỷ lệ lao động trực tiếp, gián tiếp của Đài

KTTV khu vực Trung Trung Bộ qua các năm

61

11 Bảng 3.11 Mức độ phản ứng của người học đối với khóa

đào tạo

64

12 Bảng 3.12 Mức độ phù hợp giữa nhu cầu đào tạo và kế

hoạch đào tạo của Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ

64

14 Bảng 3.14 Mức độ ảnh hưởng của đào tạo đến kết quả

công việc

65

15 Bảng 3.15 Mức độ phù hợp giữa trình độ đào tạo của

CBVC với công việc đang làm

66

16 Bảng 3.16 Mong muốn của nhân viên sau khi được đào

tạo

66

17 Bảng 4.1 Đánh giá kết quả công việc để xác định nhu cầu

đào tạo của CBVC

85

18 Bảng 4.2 Xác định nhu cầu đào tạo của Đài KTTV khu

vực Trung Trung Bộ

86

19 Bảng 4.3: Mẫu ghi chép kết quả phân tích nhiệm vụ sử

dụng phương pháp phân tích công việc

87

20 Bảng 4.4 Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo của

Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ

89

21 Bảng 4.5 Dự báo kinh phí đào tạo mới, đào tạo nâng cao 96

22 Bảng 4.6 Dự báo kinh phí đào tạo, bồi dưỡng kiến thức

chuyên môn nghiệp vụ giai đoạn 2014-2016

25 Bảng 4.9 Mô hình PTNNL theo chiều dọc của Đài KTTV

khu vực Trung Trung Bộ

104

STT Hình Nội dung Trang

1 Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19

2 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của đài KTTV khu vực Trung

3 Hình 3.1: Số lƣợng nhân lực phân theo loại ngạch qua các

4 Hình 3.2: Thực trạng trình độ nhân lực qua các năm 49

5 Hình 3.3: Quy mô nhân lực phân theo giới tính qua các

6 Hình 3.4: Quy mô nguồn nhân lực phân theo độ tuổi qua

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thế giới hiện đại sự bùng nổ và phát triển khoa học công nghệ (KH-CN) đòi hỏi năng lực của con người ngày càng cao Nhân tố con người trở nên vô cùng quan trọng, là yếu tố quyết định đến sự thành bại của tổ chức, đến hiệu quả của mọi sự đầu tư phát triển kinh tế - xã hội Đặc biệt trong môi trường cạnh tranh của nền kinh tế thị trường, sự phát triển của KH-CN, sự cạn kiệt tài nguyên và biến đổi khí hậu toàn cầu thì yếu tố con người lại càng được khẳng định và coi trọng hơn, nó quyết định đến sự tồn tại của loài người, quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả của mọi hoạt động

Sự phát triển KH-CN trong ngành khí tượng thủy văn (KTTV) đã có những tiến bộ đáng kể từ hệ thống quan trắc, máy móc trang thiết bị, các phương pháp và công nghệ dự báo đến hệ thống thông tin liên lạc Những thay đổi, tiến bộ này là cơ hội và thách thức đối với ngành KTTV nước ta, đòi hỏi phải có những chuyển biến để áp dụng có hiệu quả, đáp ứng các yêu cầu mới của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước Điều đó đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với hoạt động KTTV nói chung và đối với chất lượng nguồn nhân lực (NNL) của ngành nói riêng

Hiện nay công tác phát triển NNL, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, viên chức (CBVC) ngành KTTV đã được chú ý và đầu tư nhiều hơn Hàng năm các Dự báo viên, Nghiên cứu viên đã được đào tạo, tập huấn các nội dung với qui mô khác nhau cho nhiều lượt cán bộ tham dự Cử CBVC đi đào tạo ngắn hạn và dài hạn tại các nước có thế mạnh về nghiệp vụ

dự báo bão, áp thấp nhiệt đới, lũ, lụt Tuy nhiên, việc đào tạo này chưa có tính đồng bộ và còn mang tính chắp vá Vậy thực trạng NNL tại Đài như thế nào? Hiện tại nhân lực KTTV tại Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ chưa

có quy hoạch tổng thể về nhu cầu phát triển NNL cho từng giai đoạn phát

triển của mình; chưa có dự án tổng thể về xây dựng quy hoạch đào tạo nhân lực cho từng bộ phận và từng vị trí chuyên môn, nghiệp vụ.Vì thế nhân lực của Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ chưa đáp ứng được yêu cầu về số lượng và chất lượng, mất cân đối về cơ cấu, có sự hụt hẫng về nhân lực có trình độ cao, chuyên môn sâu, chưa có đội ngũ thay thế cho nhân lực nghỉ hưu

và sắp nghỉ hưu đã được đào tạo ở các nước tiên tiến trên thế giới

Vậy đối với một công ty hoạt động trong lĩnh vực KTTV thì làm thế nào để nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ giai đoạn 2014-2016?

Xuất phát từ tình hình thực tế tác giả đã chọn đề tài “Đào Tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ” làm luận

văn thạc sĩ kinh tế, chuyên ngành quản trị kinh doanh

Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá, là yếu tố quyết định sự thành bại

của một doanh nghiệp trong tương lai Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, do đó nó hoàn toàn phù hợp với chuyên ngành quản trị kinh doanh mà tác giả đang nghiên cứu

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Đào tạo và phát triển NNL là một đề tài rất rộng và phức tạp Trong bản luận văn này, tác giả dừng lại ở mức phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đài KTTV khu vực Trung Trung

Bộ, từ đó kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ trong giai đoạn 2014-2016

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Tập hợp được tổng quan cơ sở lý luận liên quan đến đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ , nhận biết những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân của nó

- Đề xuất và kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đài KTTV khu vực Trung Trung

Bộ giai đoạn 2014-2016

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ giai đoạn 2011-2013

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung: nghiên cứu về nội dung, cách thức và kết quả thực hiện

của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Đài KTTV khu vực

Trung Trung Bộ trong thời gian 2011-2013

- Không gian: Đề tài nghiên cứu ngành KTTV tại Đài KTTV khu vực

Trung Trung Bộ

- Thời gian: Việc phân tích nguồn nhân lực tại Đài KTTV khu vực

Trung Trung Bộ chủ yếu tập trung vào giai đoạn từ năm 2011-2013 Từ đó kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2014-2016

4 Một số đóng góp mới của luận văn

- Thiết lập khung lý thuyết để đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ

- Đƣa ra những nhận định gồm những kết quả, tồn tại, nguyên nhân của những tồn tại đối với công tác đào tạo và phát triển NNL tại Đài KTTV khu

vực Trung Trung Bộ

- Đề xuất một hệ thống các giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển NNL tại Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ giai đoạn 2014-2016

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo luận văn được bố cục gồm bốn chương:

Chương 1: Tổng quan các cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực

Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ giai đoạn 2011-2013

Chương 4: Mục tiêu và giải pháp nhằm đẩy mạnh và nâng cao chất

lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL

1.1.1 Tổng quan tài liệu

Đào tạo và phát triển NNL là một vấn đề rất được quan tâm và tốn kém nhiều công sức nghiên cứu của các nhà khoa học, cũng như những bài viết đề cập đến công tác đào tạo và phát triển NNL của các tác giả nổi tiếng trong và ngoài nước

- Có thể kể đến các tác giả đã nghiên cứu đạt được những kết quả cụ thể về vấn đề Đào tạo và phát triển NNL với giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” của tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Trần Kim Dung Ở chương 7 của giáo trình này

đã tập trung nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Luận án tiến sỹ của tác giả Phan Thủy Chi với đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các đại học khối kinh tế của Việt nam thông qua các chương trình hợp tác, đào tạo quốc tế” hoàn thành năm 2008, tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội Các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển NNL được hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo cho tác giả

- Tác giả nước ngoài tiêu biểu là Business Edge với bộ sách “Bản chất quản trị nguồn nhân lực”

1.1.2 Khái niệm và vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên

80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực

lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ

"nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người

Khái niệm NNL hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực Có thể nêu lên một số quan điểm như sau:

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp, 2005,trang 7) Khái niệm này chỉ NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân

cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp, 2005,trang 7-8) Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội

Theo quan điểm của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008, trang 12-13) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua

số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người

có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Những khái niệm nêu trên chỉ NNL ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy

mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới (Nicolas Hery, 2000) Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức

Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi

cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức (George and John, 2007)

Theo Liên Hợp Quốc thì: nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước (WB.World Development

indicators London: Oxford, 2000)

Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân (WB.World Development indicators London: Oxford,2000)

Theo tổ chức lao động quốc tế thì: nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động (WB.World Development indicators London: Oxford,2000)

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ

tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn

bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố

về về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Dù có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung, khi nói đến NNL là chúng ta nói đến con người với toàn bộ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, của mình, có thể tham gia vào quá trình lao động xã hội

Tóm lại: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp

1.1.2.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Kim Dung tái bản năm 2009:

Các khái niệm giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các

kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn

Có quan điểm cho rằng có hai loại đào tạo: đào tạo chung và đào tạo chuyên Đào tạo chung được áp dụng để nhân viên có được những kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi Ví dụ như nâng cao khả năng đọc, viết, tính toán có thể ích lợi cho nhân viên trong mọi công việc Đào tạo chuyên được áp dụng giúp cho nhân viên có được các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng

cho công việc của mình ở nơi làm việc Theo quan điểm này, đào tạo và phát triển có cách tiếp cận khác nhau Khái niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên (không phải là quản trị gia) học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật Khái niệm phát triển quản trị liên quan tới các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho các quản trị gia hoặc các quản trị gia tương lai Trong khi các chương trình đào tạo chỉ chú trọng lên một số vấn đề, hoặc các kỹ năng kỹ thuật thuần túy thì các chương trình phát triển quản trị chú trọng lên nhiều nhóm kỹ năng hoặc nhiều vấn đề rộng hơn

Điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân

có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp Khi một người thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng

to lớn đến chất lượng nguồn nhân lực; thông qua đó nó ảnh hưởng đến sự phát

triển của tổ chức

Tóm lại: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tập hợp tất cả các hoạt động học tập do tổ chức cung cấp cho người lao động trong một khoảng thời gian nhất định nhằm nâng cao khả năng, trình độ nghề nghiệp, cũng như thay đổi thái độ, cách thức làm việc của người lao động để giúp họ có thể thực hiện một cách hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình

1.1.3 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và PTNNL có ý nghĩa rất quan trọng đối với ngành KTTV Nó

là chìa khóa, là động lực mang lại lợi ích cho xã hội, cả tổ chức và người lao

động

Đối với xã hội: Đào tạo và PTNNL là vấn đề sống còn của một đất

nước, nó quyết định đến sự phát triển của xã hội là một trong những giải pháp chống lại nạn thất nghiệp Tạo ra nguồn nhân lực có trình độ chất lượng cao đồng thời là chiến lược chủ chốt cho sự phát triển của quốc gia

Đối với Tổ chức: Đào tạo và PTNNL được coi là vũ khí chiến lược của

tổ chức, góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của tổ chức Trình độ tay nghề NNL được nâng lên từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả trong công việc, chất lượng thực hiện công việc được cải thiện, giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát trong công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc Đồng thời nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

Đối với người lao động: Đào tạo và PTNNL đáp ứng nhu cầu học tập

của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt giúp họ gắn bó với tổ chức Người lao động có điều kiện và khả năng nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, phát huy sáng tạo, chuyên nghiệp trong công việc, thích ứng với công việc ở hiện tại và tương lai và đó cũng là điều kiện cần để cải thiện thu nhập và vị trí công tác của họ trong tổ chức

Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vừa mang ý nghĩa chiến

lược và cũng là vấn đề có ý nghĩa hết sức quan trọng, phải đặt lên vị trí hàng đầu trong chiến lược phát triển của các tổ chức

1.2 TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Đào tạo, bồi dưỡng phát triển NNL hiện có được xem là một nhiệm vụ

có tính chiến lược trong hoạt động của một tổ chức Đơn vị nào xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo tốt, đơn vị đó sẽ có NNL có trình độ chuyên môn kỹ thuật, tay nghề cao và có thể nói hiệu quả đào tạo của tổ chức có chất lượng cao

Tiến trình đào tạo gồm có các bước sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Người quản lý phải xác định xem khi nào và ở đâu (bộ phận nào phải

có chương tình đào tạo), đào tạo kiến thức, kỹ năng gì cho người lao động, có bao nhiêu người cần được đào tạo Để xác định đúng nhu cầu đào tạo phải căn

cứ vào một số dấu hiệu sau:

- Dựa vào phân tích nhu cầu NNL của tổ chức Nghiên cứu số lượng lao động cần thiết ở từng bộ phận, kỹ năng thực hiện công việc theo từng trình độ, theo từng thời kỳ để phù hợp với chiến lược phát triển của ngành KTTV

- Dựa trên yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và tình trạng thực tế về kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Các phân tích liên quan đến nhu cầu đào tạo của Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ đó là:

Phân tích tổ chức: Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, Đài KTTV

khu vực Trung Trung Bộ cần xác định những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống Nếu áp dựng hình thức đề bạt nội

bộ, tổ chức cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có

được kỹ năng theo yêu cầu của công việc

Phân tích công việc: Khi nghiên cứu nhu cầu đào tạo, phân tích công

việc nhằm mục tiêu xác định các thông tin về những công việc cụ thể mà người lao động phải thực hiện để hoàn thành mục tiêu của tổ chức Dự báo viên phải làm những công việc gì? Quan trắc viên thực hiện theo quy trình quy phạm ra làm sao? Kiểm soát viên kiểm soát số liệu điều tra cơ bản như thế nào? Việc xác định rõ những công việc mà CBVC phải làm cho từng nhiệm vụ là cơ sở cho việc nghiên cứu nhằm chỉ ra người lao động cần phải

có những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nào để có thể thực hiện được tốt các công việc đó

Phân tích tác nghiệp : Phân tích tác nghiệp nhằm xác định loại kỹ năng

và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên phải làm như thế nào chứ không phải là định hướng công việc mà công nhân phải thực hiện Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng đến việc xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu với nhân viên

Phân tích nhân viên: Để nhận thức được nhu cầu đào tạo và phát

triển đối với nhân viên chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình công việc của nhân viên hiện tại và dự kiến những yêu cầu đối với nhân viên trong tưong lai Tiến trình phân tích tình hình thực hiện công việc của nhân viên được tiến hành theo các bước công việc sau đây:

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên

- Phân tích và xác định nguồn gốc những trục trặc của nhân viên

- Áp dụng các giải pháp nhằm khắc phục những nhân tố chủ quan

- Quyết định triển khai chương trình đào tạo huấn luyện

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Giai đoạn kế tiếp của chương trình đào tạo và phát triển là xác định các mục tiêu cụ thể của một quá trình đào tạo Mục tiêu nên được hiểu là những ước muốn cần đạt được và điều kiện để nó xảy ra Mục tiêu có vai trò như là những tiêu chuẩn để chống lại sự thực hiện cá nhân riêng biệt và giúp cho chương trình đào tạo có thể được đo lường và đánh giá

Mục tiêu đào tạo phải được xác định cụ thể, rõ ràng và hợp lý Mục tiêu đào tạo của Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ phải cho thấy các kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, cũng như thấy được

số lượng, cơ cấu học viên cần đào tạo và thời gian đào tạo là bao lâu

Bước 3: Xác định đối tượng đào tạo

Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo phải tiến hành xác định trong số những đối tượng đó ai là người thích hợp tham gia chương trình đào tạo Căn

cứ vào quá trình làm việc, bảng thành tích làm việc của người lao động ta sẽ chọn ra những người phù hợp đạt tiêu chuẩn trong tổ chức

Xác định đối tượng phải đảm bảo tính công bằng, hiệu quả, kịp thời đối với người lao động, đối với yêu cầu của công việc Điều này có nghĩa là nghiên cứu nhu cầu và động cơ muốn tham gia chương trình đào tạo của họ

có chính đáng không, ngành KTTV có đáp ứng được không Dự báo triển vọng nghề nghiệp xem họ có thể tiến xa trong công tác không Nghiên cứu tác dụng của chương trình đào tạo xem phù hợp với người lao động nào Cuối cùng khi xác định đối tượng đào tạo phải lưu ý đến tuổi tác, đặc điểm tâm sinh lý, sự khác biệt cá nhân của người lao động

Đối tượng đào tạo thường được các tổ chức chia ra hai nhóm:

- Thứ nhất là lãnh đạo đơn vị, lãnh đạo các phòng ban Với đối tượng lãnh đạo đơn vị chia ra lãnh đạo và cán bộ nguồn ( nhà lãnh đạo trong tương lai)

- Thứ hai là lao động trực tiếp tại các Trạm quan trắc, Trung tâm KTTV tỉnh

Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Căn cứ vào nhu cầu và đối tượng đào tạo mà xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo phù hợp Trong một chương trình có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau Cần phải lên

kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như về thời gian biểu, học môn gì, bài

gì, do ai giảng dạy và học bao nhiêu tiết học

Để các chương trình đào tạo và phát triển đạt hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng Nếu chọn đúng phương pháp đào tạo thì sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo, thời gian đào tạo mà chất lượng của những học viên sau khi tham gia chương trình đào tạo vẫn đảm bảo, thoả mãn các yêu cầu của mục tiêu đào tạo

Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phong phú Với mỗi đối tượng đào tạo khác nhau thì có những phương pháp đào tạo khác nhau, và cũng có những phương pháp áp dụng được cho nhiều loại đối tượng Xét về vai trò, vị trí, chức năng của đối tượng đào tạo thì có phương pháp đào tạo cho các cán

bộ quản lý (cấp quản trị) và các phương pháp đào tạo cho lao động trực tiếp

Các phương pháp đào tạo bao gồm:

Đào tạo trong công việc: Còn gọi là truyền nghề trực tiếp hay kèm cặp

là các phương pháp đào tạo các kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua

thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của nhân viên lành nghề

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, dùng để dạy kỹ năng thực hiện công việc cho nhân viên, người học nắm được kỹ năng quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử

- Đào tạo theo kiểu học nghề: chương trình bắt đầu bằng học lý thuyết

trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của nhân viên lành nghề Phương pháp này nhằm để dạy một nghề hoàn chỉnh cho nhân viên

- Đào tạo ban đầu: là phương pháp đào tạo dùng để cung cấp kỹ năng thực hiện công việc cho những nhân viên mới được tuyển trước khi bố trí vào các công việc cụ thể

- Phương pháp dạy kèm: phương pháp này tương tự đối với đào tạo kỹ năng cho nhân viên lao động trực tiếp, các cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học được các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc trước mắt

và tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi như người lãnh đạo trực tiếp, các cố vấn, những người quản lý có kinh nghiệm hơn

- Luân phiên công việc: phương pháp này chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức

Đào tạo ngoài công việc: là các phương pháp đào tạo tách người lao

động khỏi công việc đang thực hiện để cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người lao động

- Cử đi học các trường lớp chuyên nghiệp: phương pháp này người học

sẽ được trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành

- Tổ chức các buổi giảng bài hoặc hội nghị, hội thảo tại đơn vị hoặc cơ

sở bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp chương trình đào tạo khác

- Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp này thường được

áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị Học viên được trao bản mô

tả tình huống các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong đơn vị của mình Các học viên sẽ tự phân tích tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn đề

- Cử đi học các trường lớp chính qui: Phương pháp này học viên tập trung theo trường lớp, với một chương trình đạo tạo công phu Học viên phải theo học dưới sự giảng dạy của giảng viên chuyên trách và chịu sự giám sát chặt chẽ thông qua các kỳ thi sát hạch của nhà trường (như học Quản lý Nhà nước, Trung cấp Chính trị, Cao cấp chính trị…)

- Tổ chức các bài giảng và thảo luận: trong các buổi giảng bài giáo viên giảng cập nhật những thông tin, còn thảo luận thì đi sâu vào từng chủ đề

- Phương pháp mô phỏng: Phương pháp này các dụng cụ đào tạo giống hệt như trong thực tế

- Phương pháp nhập vai: Phương pháp này nhà quản trị sử dụng các tình huống hoặc vấn đề nan giải có thực đã xảy ra trong tổ chức hoặc hư cấu sau đó phân vai một cách tự nhiên cho các học viên nhập vai để giải quyết vấn đề

- Phương pháp trò chơi quản trị: là phương pháp mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành Người học giữ các vai khác nhau trong tổ chức

để xử lý vấn đề

- Mô hình hóa hành vi: Sử dụng băng video được soạn thảo đặc biệt để minh họa cho các học viên thấy nhà quản trị giỏi đã xử sự như thế nào trong các tình huống khác nhau

Bước 5: Dự tính về chi phí đào tạo

Đó là các khoản chi phí trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến chương trình đào tạo Công tác đào tạo chỉ có thể đạt được hiệu quả cao khi xây dựng được kinh phí đào tạo và đảm bảo sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng Kinh phí đào tạo từ NSNN rất hạn hẹp, vì thế, cần phải chú trọng khâu quản

lý tài chính, phân bổ kinh phí để đầu tư có hiệu quả

Các chi phí đào tạo bao gồm các khoản:

- Chi phí cho các phương tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản như xây dựng trường sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu, tài liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy

- Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên

- Học bổng hoặc tiền lương trả cho nhân viên trong thời gian đi học (nếu có)

-Chi phí cơ hội do nhân viên tham dự các khóa đào tạo, không thực hiện được các công việc hàng ngày của họ

Bước 6: Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo

Sau khi kết thúc mỗi khoá học, cần đánh giá kết quả mà chương trình đào tạo đã đạt được Tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả của chương trình là : về chi phí đào tạo, về thời gian đào tạo, về chất lượng học viên, về các kết quả kinh tế đạt được qua các năm Tất cả có đúng như theo kế hoạch, có đáp ứng được các yêu cầu mà tổ chức đã đề ra không

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:

- Giai đoạn Nhận thức: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?

- Giai đoạn Vận dụng: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn nhận thức là không khó, nhưng để đánh giá hiệu quả của toàn khóa học lại là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian Trong thực tế, có học viên đã lĩnh hội rất tốt các kiến thức, kỹ năng mới trong khóa học, hoàn thành xuất sắc chương trình đào tạo, nhưng không thể áp dụng những gì đã được học vào việc thực hiện công việc Để

tránh các lãng phí trong đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo (nhận thức), xem xét lại mức

độ thỏa mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau Việc đánh giá thường được diễn ra theo 3 nội dung sau đây:

Thứ nhất, thí nghiệm kiểm tra (phân tích thực nghiệm): Đây là

phương pháp kiểm tra hiệu quả đào tạo bằng cách sử dụng nhóm đối chứng

đó là nhóm chưa được đào tạo so với nhóm đã qua đào tạo Hai nhóm này được đánh giá so sánh theo các chi tiêu thích hợp như số lượng sản phẩm, chất lượng công việc qua đó mà rút ra được các khác biệt giữa hai nhóm nhờ

đó mà đánh giá được phạm vi và mức độ ảnh hưởng của quá trình đào tạo huấn luyện đối với việc thực hiện công việc

Thứ hai, đánh giá hiệu quả đào tạo bằng định tính: Để đánh giá

hiệu quả đào tạo, người ta dựa vào bốn dấu hiệu cơ bản sau:

Mức độ phản ứng: Trước hết người ta đánh giá phản ứng của học viên

đối với chương trình đào tạo để biết họ thích hay không thích, họ có cho rằng chương trình đào tạo huấn luyện là bổ ích đối với họ hay không? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của tổ chức và cá nhân họ hay

không?

Mức độ nhận thức: Các nhân viên tham dự các khóa học nên được

kiểm tra để xác định liệu họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa?

Những thay đổi hành vi: Thể hiện ở mức độ thay đổi cách thức nhận

thức và hành động, ứng xử, của nhân viên trước các tác động từ bên ngoài Đặc biệt là mức độ thay đổi cách thức giải quyết công việc theo hướng áp dụng các kiến thức được học vào chính công việc hiện tại của họ?

Mức độ đạt mục tiêu: Đây là vấn đề quan trọng nhất, kết quả cuối cùng

có đạt được mục tiêu đào tạo hay không, có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển công tác hay không, số lượng phàn nàn của khách hàng có giảm hay không ?

Thứ ba, đánh giá hiệu quả đào tạo bằng định lượng: Đào tạo cũng

là một hình thức đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình

độ trang bị kỹ thuật, mặc dầu hiệu quả của việc đầu tư này không thể hiện ra ngoài ngay tức thì mà nó có tác dụng lâu dài Tuy nhiên, khi thực hiện các chương trình đào tạo, tổ chức cũng nên cố gắng đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định luợng thông qua việc phân tích chi phí và lợi ích do đào tạo mang lại Hiệu quả định lượng của đào tạo là hiệu số giữa lợi ích thu được và những chi phí phải bỏ ra

Tóm lại, Tiến trình ĐT và PTNNL được thực hiện thông qua sơ đồ sau: Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguồn: Quản trị nhân lực- Trần Xuân Cầu- NXB ĐH KTQD năm 2008

Xác định các mục tiêu đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

và phát triển

Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo

và phát triển

1.3 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH KTTV

1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực hoạt động trong ngành KTTV

Nguồn nhân lực KTTV bao gồm toàn nhân lực đang làm việc tại Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ thuộc Trung tâm KTTV quốc gia Qua quá trình hình thành và phát triển, NNL tại Đài đã tăng lên cả về số lượng và chất lượng Cùng với các yếu tố khác như sự phát triển công nghệ, sự đầu tư của nguồn vốn nước ngoài, NNL đã đáp ứng yêu cầu đổi mới ngành KTTV góp phần chủ động phòng tránh giảm nhẹ các thiệt hại do thiên tai gây ra, bảo đảm quốc phòng, an ninh

Thứ nhất, một bộ phận nguồn nhân lực có tay nghề thực hành cao

Do đặc thù công việc của ngành KTTV cần nhân lực có trình độ trung cấp là chủ yếu có tay nghề thực hành cao, được bố trí tại các Trạm KTTV trên các vùng miền núi, hải đảo, trung du Vì vậy số lượng quan trắc viên trung cấp chiếm tỷ lệ rất lớn tại Trung Tâm KTTV chiếm hơn 42% trên tổng số nhân lực toàn Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ

Thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực ngành KTTV quyết định đến chất lượng sản phẩm dự báo và ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế xã hội

Cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội, yêu cầu về chất lượng dự báo KTTV ngày càng cao, vấn đề đáp ứng yêu cầu của xã hội về công tác phục vụ

KTTV ngày càng khó khăn Trong bối cảnh của biến đổi khí hậu toàn cầu, các

hiện tượng KTTV ngày càng diễn biến phức tạp, khó lường; bão lũ, mưa lớn, hạn hán đan xen phá vỡ mọi quy luật Người làm công tác dự báo KTTV có trách nhiệm hết sức nặng nề trong công tác dự báo, phục vụ phòng chống và giảm nhẹ thiên tai Trình độ, năng lực của nhân lực ngành KTTV phải đáp ứng kịp thời những trang thiết bị máy móc hiện đại của ngành KTTV do các

dự án tài trợ Chỉ cần Dự báo viên không đủ trình độ, kiến thức nhận định, phân tích về tình hình thời tiết, cho ra một bản tin dự báo không chính xác sẽ thiệt hại rất lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội

Thứ ba, NNL có lòng yêu nghề và nhiệt huyết cống hiến cho công việc cao

Hoạt động KTTV là một hoạt động đặc thù, nó không chỉ đào tạo ra con người có trình độ chuyên môn, kỹ năng mà nó còn phát triển nhân cách, giáo dục cho con người có một lý tưởng cách mạng, có phẩm chất đạo đức chính trị, làm cho con người sống có ích không chỉ cho chính bản thân mình mà còn cho cả xã hội Hoạt động của đội ngũ nhân lực KTTV thực chất

là phục vụ cho xã hội, đáp ứng những yêu cầu cơ bản của sự nghiệp phát triển nền kinh tế đất nước Các quan trắc viên tại các Trạm KTTV đóng ở đầu sóng, ngọn gió Họ phải làm việc với cường độ cao trong điều kiện thời tiết nguy hiểm và phức tạp Khi nước lũ dâng cao, bão giật mạnh họ vẫn bám trụ

để đo đạc số liệu Với thu nhập sống dựa vào chủ yếu bằng lương cơ bản, nhưng với lòng yêu ngành, yêu nghề họ đã làm việc bất chấp nguy hiểm và quên đi tính mạng của mình Đây là một đặc điểm đáng quan tâm đối với nhân lực ngành KTTV, lòng yêu nghề và nhiệt huyết cống hiến cho công việc rất lớn

1.3.2 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển NNL ngành KTTV

1.3.2.1 Những nhân tố bên trong

Bầu không khí- văn hoá của cơ quan: Lãnh đạo của Đài KTTV khu

vực Trung Trung Bộ có phong cách lãnh đạo gần gũi với nhân viên, ủy quyền cho cấp dưới khi đi công tác, kiểm soát công việc theo hình chóp, khuyến khích các cộng sự có sáng kiến và liên lạc một cách thân mật không câu nệ nghi thức Đó là lý do CBVC Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ rất đoàn kết và cống hiến hết mình cho công việc

Chính sách, chiến lược/ kế hoạch đào tạo và phát triển NNL: Chính

sách về đào tạo và phát triển NNL là một công cụ quan trọng để PTNNL Thật vậy, chỉ khi Đài có chính sách này rõ ràng thì công tác đào tạo và phát triển NNL mới được quan tâm xứng đáng và việc lựa chọn đúng người đi đào tạo sẽ được xem xét kỹ lưỡng hơn Các chính sách như: cho kinh phí đào tạo, trả lương cho người đi học, tạo điều kiện về thời gian cho đi học, có kế hoạch

bổ nhiệm, khuyến khích người đào tạo

Chiến lược phát triển NNL là chỉ dẫn quan trọng để Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ thực hiện được mục tiêu cung cấp được NNL với chất lượng và số lượng phù hợp cho tổ chức Mục tiêu, chiến lược phát triển Ngành KTTV tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển NNL của Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của tổ chức, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của tổ chức và kỹ năng, trình độ NNL cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo…

Nhận thức của người đứng đầu Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ:

Người quản lý là chủ thể của hoạt động đào tạo và PTNNL cho nên trình độ, năng lực, tư duy của người quản lý- một yếu tố ảnh hưởng lớn hoạt động quản trị nhân lực Tổ chức có phát triển hay không, bên cạnh yếu tố nhân viên thì

sự sáng suốt, tài giỏi của người lãnh đạo một nhân tố quyết định

Khả năng tài chính: Khả năng tài chính ảnh hưởng rất lớn đến hoạt

động đào tạo và phát triển NNL của tổ chức Một khi muốn gửi nhân viên mình đi đào tạo những cơ sở có uy tín nhưng kinh phí đào tào không cho phép

họ thực hiện được mong muốn của mình Ngân sách đào tạo hiện nay của Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ chủ yếu từ Ngân sách nên Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ cũng cân nhắc khi xây dựng kế hoạch đào tạo

Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực: Phần lớn cán bộ phụ trách công

tác tổ chức cán bộ của Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ thường rút kinh nghiệm qua tự làm, không được đào tạo bài bản Đa phần đều là những người

ở các bộ phân chuyên môn điều chuyển về làm Điều này xuất phát từ nhận thức của cấp lãnh đạo của các đơn vị cho rằng công tác này không cần đào tạo cũng làm được Chính vì vậy họ không chủ trương tuyển chọn người được đào tạo bài bản về chuyên ngành này, mà thường lấy người thân mình vào làm vị trí này cho dễ điều khiển Việc cán bộ không có chuyên môn về quản

lý đảm nhiệm công tác nhân sự sẽ làm cho công việc của họ được thực hiện một cách tự phát, không bài bản, không đáp ứng được yêu cầu công việc và trong nhiều trường hợp có thể gây nên những tranh chấp nhân sự khó giải quyết

Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân sự: Đây là một điều kiện quan

trọng trong quản trị nhân lực, nó sẽ cung cấp thông tin nhân sự cho cán bộ lãnh đạo, quản lý nhanh nhất, đầy đủ, cập nhật nhất Trong những thông tin

đó có thông tin về quá trình đào tạo, kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động- những thông tin hữu ích cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trình độ của đội ngũ nhân sự: Đây là một phần quyết định đến hiệu

quả đào tạo Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về chuyên môn cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức Tuy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên, đối với lao động trực tiếp nên lựa chọn những người có tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lòng nhiệt tình trong tổ chức để giảng dạy nhằm giảm chi phí thuê ngoài

Ngoài các nhân tố thuộc về nội dung đào tạo tác động đến quá trình thì một yếu tố khác cũng có sự ảnh hưởng đến đó là công tác đánh giá thực hiện công việc Nếu công tác đánh giá được tiến hành công bằng, đúng đắn với các chỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm công việc thì giúp cho việc xác định các nội dung đào tạo, nhu cầu đào tạo do yêu cầu công việc cũng như đối tượng đào tạo, loại hình đào tạo được chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều

Nhân tố thuộc về bản thân người lao động: Con người là yếu tố cấu

thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này Tùy từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố tác động đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (cán bộ quản lý)

Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp làm ra các sản phẩm KTTV phục vụ sự phát triển xã hội Những đối tượng này đóng vai trò quan trọng để có những số liệu chính xác

Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp: Người lao động luôn quan

tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo và phát triển NNL của Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác vậy thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt

Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác

đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốn học…

Kỳ vọng của người lao động về tương lai và lợi ích: Sự kỳ vọng của

người lao động về chế độ tiền lương, nơi làm việc ổn định và được ưu tiên xem xét khi có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả Động cơ mạnh mẽ để CBVC quyết định tham gia đào tạo còn tùy thuộc vào việc họ kỳ vọng như thế nào về tiền lương và các lợi ích mà họ sẽ nhận được sau khi đào tạo Một người nào đó cảm thấy họ có lợi ích lớn từ việc đi học, lúc này họ sẽ cân nhắc giữa cái giá của việc đi học

và lợi ích thu về Việc cân nhắc này cũng sẽ tác động đến công tác đào tạo và phát triển NNL của Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ

Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận: Đôi khi CBVC tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảm thấy việc

học cần cho công việc hay cơ hội thu được nhiều tiền Có khi việc quyết định này đơn thuần đến từ việc cảm nhận của họ về “ giá trị xã hội” của đào tạo Trong một xã hội tri thức, một lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người ngưỡng mộ và trọng vọng hơn những người khác Chính sự cảm nhận này đã tạo ra một nhu cầu chính đáng của người lao động,

đó là nhu cầu “ được tôn trọng và thừa nhận” Để thỏa mãn nhu cầu đó, người lao động sẽ sẵn sàng tham gia đào tạo Vì thế, nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận nó ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo của tổ chức Một yếu tố rất quan trọng tác động đến công tác đào tạo

đó là trình độ của người lao động Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng

1.3.2.2 Những nhân tố bên ngoài

Sự đổi mới và phát triển của KH-CN : Đối với lĩnh vực KTTV trong

những thập niên gần đây, sự phát triển của KH-CN trên thế giới nói chung đã

có những tiến bộ vượt bậc Cùng với sự phát triển chung của thế giới, KH-CN KTTV đã có những bước tiến bộ đáng kể từ hệ thống quan trắc, máy móc trang thiết bị, các phương pháp và công nghệ dự báo đến hệ thống thông tin liên lạc Những thay đổi và tiến bộ này là những cơ hội và thách thức đối với ngành KTTV nước ta, đòi hỏi phải có những chuyển biến để áp dụng có hiệu quả, đáp ứng các yêu cầu mới của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước Điều đó đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với hoạt động KTTV nói chung và đối với chất lượng đào tạo và phát triển NNL của Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ nói riêng

Chính sách vĩ mô, sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế trong đào tạo và phát triển NNL cho ngành KTTV: Do tầm quan trọng của ngành

KTTV đối với việc phát triển kinh tế xã hội và những khó khăn của bản thân ngành KTTV, Chính phủ các nước cũng như Chính phủ Việt Nam đều đưa ra những chính sách vĩ mô, để khuyến khích phát triển ngành KTTV trong đó có phát triển NNL Đối với các nước đang phát triển như nước ta, bên cạnh hỗ trợ của Chính phủ ngành KTTV còn nhận hỗ trợ phát triển của các Tổ chức quốc tế Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, máy móc thiết bị, nâng cao trình độ công nghệ, đến hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực

Hệ thống trường KTTV và chất lượng đào tạo: Hệ thống trường

KTTV được mở rộng và nâng cấp đáp ứng nhu cầu xã hội: cung cấp được nguồn nhân lực mà ngành KTTV cần Các trường đáp ứng được nhu cầu học tập và người học tốt nghiệp có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp tốt đáp ứng được yêu cầu công việc

Điều kiện tự nhiên: Biến đổi khí hậu là mối đe dọa thực thực sự đối với

sự phát triển kinh tế xã hội của toàn thế giới, trong đó Việt Nam là một trong

số các quốc gia chịu ảnh hưởng lớn nhất Trong các ảnh hưởng trực tiếp của biến đổi khí hậu thì sự gia tăng các hiện tượng hạn hán, bão, lũ là thể hiện rõ rệt nhất và để lại hậu quả nặng nề nhất

Nhận thức được tác động của các hiện tượng biến đổi khí hậu đến sự phát triển kinh tế xã hội, trong những năm gần đây Đài KTTV khu vực Trung Trung Bộ đã có nhiều chuyển biến tích cực từ việc đầu tư về cơ sở vật chất đến tăng cường năng lực cho đội ngũ cán bộ, nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và đặc biệt sự biến đổi ngày phức tạp khó lường của thời tiết do tác động của biến đổi khí hậu ngày càng sâu sắc trên quy mô toàn cầu

1.4 KINH NGHIỆM TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL Ở MỘT SỐ QUỐC GIA

1.4.1 Trung Quốc

Trung Quốc cho rằng nhân tài là người chèo chống phát triển, cần phải

có cái nhìn khoa học về nhân tài kết hợp chặt chẽ với việc thực hiện chiến lược phát triển sự nghiệp KTTV để có kế hoạch chiến lược phát triển nhân tài KTTV tương ứng, tăng cường đầu tư cơ bản thực hiện tăng nhanh nhân tài KTTV Bố trí tài nguyên nhân tài hợp lý thúc đẩy phát triển toàn diện nhân tài KTTV, đào tạo nhanh sự thiếu hụt nhân tài các loại Trọng điểm là đào tạo bồi dưỡng các nhân tài kỹ thuật chuyên nghiệp, các nhân tài có trình độ cao các nhân tài chuyên môn cao cấp và nhân tài quản lý thích ứng với sự phát triển của sự nghiệp kinh tế Không ngừng đề cao các loại hình nhân tài KTTV, thực hiện phát triển và điều tiết đội ngũ nhân tài Từng bước xúc tiến cải cách chế

độ nhân sự, để nhân tài có môi trường về cơ chế tốt phát huy tài năng và sức khỏe Để đạt được các mục tiêu trên Trung quốc đã đưa ra một số chính sách : Chú trọng bồi dưỡng đào tạo các nhân tài có trình độ cao, các nhân tài cao cấp

chuyên môn, đề cao tố chất tổng hợp của đội ngũ nhân tài chiến lược; Bố trí nguồn nhân tài hợp lý, xúc tiến phát triển thống nhất nguồn nhân tài KTTV; Hoàn thiện hệ thống giáo dục huấn luyện KTTV, xây dựng hệ thống bồi dưỡng nhân tài; Đề cao nguồn nhân tài, thực hiện phát triển điều tiết đội ngũ KTTV; Xúc tiến đổi mới thể chế và môi trường phát triển nhân tài

Các nhà hoạch định chính sách Trung quốc cũng khẳng định rằng nguồn nhân lực KTTV là nhân tố động lực quan trọng nhất để phát triển sự nghiệp KTTV, là nguồn tài nguyên đầu tiên của sự phát triển sự nghiệp KTTV cần tăng cường năng lực cho NNL, xây dựng cơ chế khuyến khích, cổ

vũ Thông qua việc tăng cường bồi dưỡng huấn luyện và các công việc cụ thể

để nguồn nhân lực chuyển hoá thành nguồn nhân tài, thực hiện NNL tự cường, vì sự phát triển và sự bảo đảm về nhân tài của sự nghiệp KTTV quốc gia và thế giới

Cần lấy mục tiêu chiến lược nhân tài làm trọng điểm, điều chỉnh kết cấu tạo những cơ hội để các nhân tài phát huy tài năng sáng tạo Đội ngũ khoa học

có đức có tài sẽ là tấm gương thu hút các nhân tài mới, là nhân tố thúc đẩy đào tạo huấn luyện các nhân tài cho tương lai Đào tạo chọn lọc sử dụng đúng nhân tài vào các công việc then chốt, không ngừng đổi mới thể chế hoá, cơ chế hoá, hoàn thiện cơ chế ưu tiên, khích lệ Cải cách phát triển không đồng tình với lợi ích cục bộ địa phương, lũng đoạn, lãng phí Sử dụng và bồi dưỡng nhân tài, xây dựng hệ thống đánh giá nhân tài, tăng cường xây dựng và đổi mới văn hoá Phân biệt đối xử bình đẳng trong giáo dục và bồi dưỡng, trong công việc, cuộc sống và trong quan hệ Đảm bảo sức khoẻ và môi trường phát huy tác dụng của các nhân tài

1.4.2 Hoa Kỳ

Nâng cao trình độ dự báo khí hậu, thích ứng và giảm nhẹ biến đổi khí hậu, đảm bảo những tiêu chí quan trọng của khoa học quốc gia, và thế giới