Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho thành phố hạ long đến năm 2020

- Trình độ chuyên môn – kĩ thuật cấp trình độ được đào tạo; - Năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp khả năng thực tế về chuyên môn – kĩ thuật; - Tính năng động xã hội khả năn

i

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Tuấn Phú

ii

Sau hơn 2 năm học tập và rèn luyện đạo đức tại Trường Đại học Bách Khoa

Hà Nội, tôi thực sự đã trưởng thành lên rất nhiều: Nhận thức được giá trị cuộc sống

và trách nhiệm đối với bản thân, gia đình và xã hội Trong quá trình học tập, tôi đã được đào tạo các kiến thức, kỹ năng chuyên ngành đúng với công việc Đầu tiên tôi muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn TS.Phạm Cảnh Huy đã tận tình chỉ bảo tôi trong suốt quá trình làm luận văn này, cùng toàn thể quý thầy cô trong trường đã truyền đạt cho tôi những kiến thức vô cùng quý giá, là hành trang theo tôi trong suốt sự nghiệp sau này

Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể các anh chị, các bạn các đồng nghiệp của Thành phố đã giúp đỡ tận tình cho tôi trong suốt thời gian tôi làm việc và viết luận văn này

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới gia đình, bạn bè những người luôn sát cánh bên tôi, ủng hộ và chia sẻ với tôi những khó khăn, thách thức trên con đường mà tôi đã chọn

Tác giả

Nguyễn Tuấn Phú

iii

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ vii

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1.Khái niệm, vai trò, mục tiêu nguồn nhân lực 4

1.1.1.Khái niệm nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 4

1.1.3 Phân loại nguồn nhân lực 7

1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 8

1.2.1 Khái niệm 8

1.2.2 Những chỉ tiêu đo lường về chất lượng nguồn nhân lực 9

1.2.3 Mục đích, tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực 12

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực 13

1.3 Phát triển nguồn nhân lực 19

1.3.1 Khái niệm 19

1.3.2 Nội dung cơ bản về phát triển nguồn nhân lực 22

1.4.Mô hình đào tạo hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số địa phương ở Việt Nam 23

1.4.1 Mô hình trường cao đẳng cộng đồng tại đồng bằng sông Cửu Long 23

1.4.2 Mô hình xã hội hóa giáo dục ở Đồng Nai 25

1.4.3 Mô hình đào tạo hướng cầu 26

1.4.4 Bài học kinh nghiệm 26

Kết luận chương 1 28

2.1 Đặc điểm tự nhiên thành phố Hạ Long 29

2.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Thành phố Hạ Long 31

2.2.1 Đặc điểm và cơ cấu nguồn nhân lực của Thành phố Hạ Long 31

iv

2 2.4 Đánh giá chung về nguồn nhân lực Hạ Long 66

2.3.5 Lợi thế và những tồn tại của việc phát triển nguồn nhân lực tại Thành phố Hạ Long 72

Kết luận chương 2 75

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ XÃ HỘI TẠI THÀNH PHỐ HẠ LONG ĐẾN NĂM 2020 76

3.1 Định hướng phát triển của Thành phố Hạ Long trong thời gian tới 76

3.1.1 Mục tiêu và phương hướng phát triển kinh tế xã hội của Thành phố Hạ Long đến năm 2020 76

3.1.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Hạ Long đến năm 2020 84

3.2 Giải pháp cụ thể phát triển nguồn nhân lực Hạ Long đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội đến năm 2020 88

3.2.1 Nhóm giải pháp nâng cao sức khỏe nguồn nhân lực 89

3.2.2 Nhóm giải pháp về giáo dục và đào tạo 94

3.2.3 Nhóm giải pháp nâng cao kỷ luật lao động và thái độ hành vi 100

3.2.4 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực 101

3.2.5 Một số các giải pháp khác 102

KẾT LUẬN 105

TÀI LIỆU THAM KHẢO 106

v

LĐ-TB&XH Lao động thương binh& xã hội

PTNNL Phát triển nguồn nhân lực

Hạ Long

Thành phố Hạ Long

vi

Bảng tóm tắt sự khác nhau giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 21Bảng 2.1: Nguồn lao động Thành phố Hạ Long, 2009-2014 36Bảng 2.2: Sử dụng nguồn lao động Hạ Long , 2009-2014 37Bảng 2.3: Cơ cấu theo trình độ chuyên môn của nguồn lao động Hạ Long, 2009-2014 51Bảng 2.4: Tỷ lệ lao động phải đào tạo lại sau khi tuyển dụng 54Bảng 2.5: Đánh giá về lao động đã tốt nghiệp các trường dạy nghề đang làm việc trong

các doanh nghiệp Thành phố Hạ Long 54Bảng 2.6: Số trường học, học sinh của các trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề

trên địa bàn Thành phố 55Bảng 2.7: Tốc độ cải thiện HDI và các thành phần của HDI Thành phố Hạ Long và một

số địa phương, 2009-2014 58Bảng 3.1 Hệ thống mục tiêu của Thành phố Hạ Long tới năm 2020 77Bảng 3.2: Một số mục tiêu chủ yếu về phát triển nguồn nhân lực Hạ Long 88

vii

Biểu đồ 2.1: Quy mô dân số Thành phố Hạ Long, 2001-2014 32

Biểu đồ 2.2: Tốc độ tăng quy mô dân số của Hạ Long và một số địa phương 33

Biểu đồ 2.3: Tốc độ tăng quy mô dân số, tăng tự nhiên và di cư, 2002-2014 34

Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ lao động hoạt động kinh tế và dự trữ, 2006-2014 38

Biểu đồ 2.5: Nguồn lao động Hạ Long phân theo ngành kinh tế, 2009-2014 39

Biểu đồ 2.6: Sử dụng nguồn lao động theo khu vực ở Hạ Long, 2009-2014 41

Biểu đồ 2.7:Tỷ lệ suy dinh dưỡng trẻ dưới năm tuổi của Hạ Long, 2004-2014 43

Biểu đồ 2.8: Cơ cấu học vấn của nguồn lao động Hạ Long, 2004-2014 47

Biểu đồ 2.9: Cơ cấu nguồn lao động trong doanh nghiệp Hạ Long theo học vấn 48

Biểu đồ 2.10: Chỉ số HDI của Hạ Long và một số địa phương, 2009-2014 57

Biểu đồ 2.11: Ứng dựng ngoại ngữ của lao động biết ngoại ngữ 59

Biểu đồ 2.12: Cơ cấu lao động Hạ Long theo độ tuổi năm 2014 60

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nhân lực được thừa nhận là yếu

tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, vị thế, uy tín, khả năng phát triển bền vững của một tổ chức hay của Thành phố Do đó các Thành phố đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai Nhân lực đối với bất cứ Thành phố nào cũng đều là yếu tố quyết định sự thành công của Thành phố đó trong sự phát triển chung của đất nước Tuy nhiên, để sử dụng nhân lực một cách hợp lý, phát huy hết khả năng của nhân lực thì không phải đơn vị nào cũng làm tốt điều này

Thành phố Hạ Long là một trong những Thành phố phát triển quan trọng của Vùng kinh tế trọng điểm Đông Bắc, là Vùng đối trọng với Vùng Hà Nội, s là động lực kích thích phát triển kinh tế đối với chu i đô thị Vùng duyên hải Bắc Bộ Hạ Long c n đóng vai tr là điểm kết nối, mở ra vùng biển Vịnh Bắc Bộ của trục hành lang kinh tế quốc tế Côn Minh - Lào Cai - Quảng Ninh Tại đây có cảng nước sâu Cái Lân là cửa ng thông thương chiến lược của Vùng Thành phố Hạ Long được biết đến với di sản thiên nhiên thế giới Vịnh Hạ Long có một nền tảng kinh tế vững chắc trong sự phát triển của tỉnh Quảng Ninh

Việc đánh giá nguồn lao động là yêu cầu tiên quyết để phát triển kinh tế Nhằm nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất từ đó nâng cao khả năng phát triển kinh tế, yêu cầu đặt ra đối với Ủy ban nhân dân Thành phố Hạ Long là phải nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực

Nhận thức được vai trò quan trọng và sự cần thiết về phát triển nguồn nhân lực cho Thành phố Hạ Long, tác giả chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân

lực cho Thành phố Hạ Long đến năm 2020” làm đề tài nghiên cứu nhằm đánh giá

thực trạng nhân lực và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Thành phố Hạ Long

2 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu nguồn nhân lực trên địa bàn Thành phố Hạ Long

3 Phạm vi nghiên cứu:

Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách phát triển từ năm

2011-2014 và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Thành phố Hạ Long đến năm 2020

4 Mục đích nghiên cứu của đề tài:

Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được những mục tiêu sau:

- Tổng hợp cơ sở lý luận về phát triển nhân lực

- Đánh giá thực trạng về nhân lực, công tác phát triển nhân lực

- Đưa ra giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Thành phố Hạ Long

5 Phương pháp nghiên cứu:

Sử dụng hệ thống các phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê và một số phương pháp khác nhằm đưa ra giải pháp thích hợp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nhân lực

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Phân tích và tổng hợp cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Làm rõ một số vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lựccủa Thành phố Hạ Long

Luận văn chỉ ra những ưu điểm, lợi thế, những tồn tại, hạn chế và những vấn đề đang đặt ra hiện nay đối với Thành phố Hạ Long qua việc tạo lập, phát huy lợi thế, nâng cao năng lực phát triển nguồn nhân lực

Đề xuất các giải pháp cơ bản hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực cho thành phố Hạ Long đến năm 2020

7 Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Thành phố Hạ Long Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển kinh tế xã hội tại thành phố Hạ Long đến năm 2020

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.Khái niệm, vai trò, mục tiêu nguồn nhân lực

1.1.1.Khái niệm nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của m i con người mà nguồn lực này gồm

có thể lực, trí lực và tâm lực Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Việc tận dụng các tiềm năng về thể lực và trí lực của con người là vấn đề quan trọng nhất trong công tác quản trị nhân lực để tăng năng suất lao động và sản xuất kinh doanh

Tóm lại, Nhân lực được hiểu là tổng hợp của sức lực, trí lực của m i con người

Chính vì vậy, nhân lực bao gồm tất cả nhà quản trị các cấp, nhân viên thừa hành ở tất cả các bộ phận Tại m i cấp của lao động đều có những đ i hỏi khác nhau về kỹ năng làm việc Đối với nhà quản trị thì kỹ năng quản lý, điều hành, kỹ năng điều hòa mối quan hệ, kinh nghiệm,… cần phải được đánh giá ưu tiên Đối với nhân viên thừa hành thì các tiêu chuẩn về đạo đức, trình độ chuyên môn cần phải được đánh giá thường xuyên qua chất lượng công việc để có kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Do đó có thể nói nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ Nguồn nhân lực (human resoures) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỉ XX; khi mà tính chủ động sáng tạo của người lao động được đề cao, thay vì

sử dụng phương thức quản trị nhân viên (personnel management) - coi người lao

động là lực lượng thụ động, thừa hành - thì phương thức quản trị nguồn nhân lực (human resoures management) - coi trọng tạo môi trường cho người lao động phát huy khả năng vốn có ở mức cao nhất thông qua quá trình học tập, phát triển và cống hiến cho tổ chức - cho thấy tính hiệu quả cao hơn và chính từ đó thuật ngữ nguồn nhân lực được biết đến nhiều hơn

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995)

Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó

Đây là hai định nghĩa thường gặp và chung nhất về NNL Cách hiểu này xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho tổ chức nói chung

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá những tác động của toàn cầu hóa đối với NNL đã đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức

và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người”

Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng

Ngoài ra, định nghĩa NNL theo nghĩa hẹp hơn và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá, ở nước ta “Nguồn nhân lực được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi)”

Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định: “Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm LLLĐ và lao động dự trữ.” Trong đó:

LLLĐ được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp)

Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động

Như vậy, mặc dù có các biểu hiện khác nhau nhưng NNL của một quốc gia phản ánh các đặc điểm quan trọng nhất sau:

NNL là nguồn lực con người;

NNL là bộ phận của dân số, gắn với cung lao động;

NNL phản ánh khả năng lao động của một xã hội

Ngoài ra c n có 3 điểm chung mà ta có thế nhận thấy qua các định nghĩa trên

về NNL là:

 Số lượng nhân lực Nói đến nguồn nhân lực của bất kì một tổ chức, địa

phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và s có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng NNL Sự phát triển của số lượng NNL dựa trên hai nhóm yếu tố: yếu tố bên trong (nhu cầu mở rộng qui mô, mở rộng sản xuất…) và những yếu tố bên ngoài (sự gia tăng về dân số hay hiện tượng di dân)

 Chất lượng nhân lực Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu

tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kĩ năng, sức khỏe, thẩm mĩ v.v… của người lao động Trong các yếu tố trên thì thể lực và trí lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL

Cơ cấu nhân lực Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét

đánh giá về NNL Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu NNL của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó s có một tỉ lệ nhất định nhân lực Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 (5 công nhân kĩ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kĩ sư) đối với nước ta cơ cấu này có vẻ ngược lại tức là người có trình

độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kĩ thuật, hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công nước ta cũng có những biểu hiện mất cân đối

Tóm lại, “Nguồn nhân lực” là một khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại và tương lai, tiềm năng của m i tổ chức, m i địa phương, m i quốc gia, khu vực và thế giới Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao động, những người lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo tính hiệu quả cao trong sử dụng Một quốc gia có LLLĐ đông đảo, nhưng nếu phân

bổ không hợp lý giữa các ngành, các vùng, cơ cấu đào tạo không phù hợp với nhu cầu sử dụng thì LLLĐ đó không những không trở thành nguồn lực để phát triển mà nhiều khi còn là gánh nặng cản trở sự phát triển của tổ chức

1.1.3 Phân loại nguồn nhân lực

Phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động: đây là một

cách phân loại phổ biến ở nước ta hiện nay theo đó NNL được chia là 3 nhóm:

- Lao động nông nghiệp;

- Lao động công nghiệp;

- Lao động dịch vụ;

 Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay, có một cách phân loại lao động mới,có

vẻ phù hợp hơn đó là cách phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động Theo các này, LLLĐ được chia ra 2 nhóm chính là: lao động

thông tin và lao động phi thông tin

- Lao động thông tin được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này

- Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ

Như vậy, có thể phân loại LLLĐ ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá M i loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm Việc vận dụng tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của LLLĐ trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ

lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu LLLĐ, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ

lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới

- Trình độ chuyên môn – kĩ thuật (cấp trình độ được đào tạo);

- Năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp (khả năng thực tế về chuyên môn – kĩ thuật);

- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy với công việc và xã hội; mức độ sẵn sàng tham gia lao động…);

- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc…

- Hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực;

- Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (nhu cầu vật chất

và tinh thần) của người lao động

“Chất lượng nguồn nhân lực” là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư Trong bối cảnh những thành tựu đạt được không ngừng của khoa học kỹ thuật, khoa học - công nghệ và toàn cầu hóa diễn ra mạnh m có tác động thúc đẩy phát triển nhanh quá trình kinh tế - xã hội thì chất lượng NNL luôn có sự vân động, phát triển đi lên

theo hướng tích cực và cũng có nhiều thách thức đặt ra đối NNL Sự vận động tích cực của NNL ở trình độ ngày càng cao hơn mang tính quy luật, là cơ sở cải biến xã hội, không ngừng nâng cao dời sống vật chất – tinh thần và hoàn thiện con người lao động

Như vây, chất lượng NNL là mức độ đáp ứng, mức độ phù hợp về chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà tổ chức đó thu hút, huy động được với chất lượng nhân lực theo các cơ cấu đó mà tổ chức yêu cầu Như vậy phải làm rõ chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà hoạt động của tổ chức yêu cầu cũng như chất lượng nhân lực theo các cơ cấu đó mà tổ chức thu hút, huy động được và chỉ ra chênh lệch giữa chúng cũng như những biện pháp thu hẹp những khoảng cách chênh lệch này

1.2.2 Những chỉ tiêu đo lường về chất lượng nguồn nhân lực

- Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực

Sức khỏe của nguồn nhân lực phụ thuộc vào sức khỏe của dân cư Có sức khỏe tốt, người lao động mới phát huy được trí tuệ, khả năng của mình trong lao động xã hội Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần Sức khỏe thể chất là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là

sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, khả năng biến tư duy thành hành động thực tiễn; khả năng thích ứng, đối phó với các biến động của môi trường xã hội

Tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực được phản ánh bằng một hệ thống chỉ tiêu sau đây:

 Tuổi thọ bình quân của dân số;

 Chiều cao và cân nặng trung bình của người lao động;

 Chỉ tiêu phân loại sức khỏe (Sức khỏe tốt, sức khỏe khá, sức khỏe trung bình, và sức khỏe kém);

 Chỉ tiêu dân số trong độ tuổi lao động không có khả năng lao động và suy giảm sức khỏe

- Các chỉ tiêu cơ bản về y tế, bệnh tật

Các chỉ tiêu cơ bản về y tế, bệnh tật tác động đến các yếu tố cấu thành chất lượng dân số và có nghĩa là các yếu tố này ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong tương lai của một quốc gia, vùng địa phương vì tái sản xuất của dân số là

cơ sở của sự hình thành của nguồn nhân lực, quá trình này được biểu hiện mang tính lâu dài Con người từ khi sinh ra đến lúc bước vào độ tuổi lao động phải trải qua một thời gian 15 năm và chất lượng dân số của các độ tuổi này trong quá trình phát triển có vai trò quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực

- Chỉ tiêu cơ bản phản ánh về chăm sóc y tế, bệnh tật của nguồn nhân lực:

 Tỷ suất chết trẻ em dưới 1 tuổi;

 Tỷ suất chết trẻ em dưới 5 tuổi;

 Tỷ lệ trẻ em sinh ra sống thấp cân;

 Tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng;

 Tỷ lệ tử vong mẹ liên quan đến sinh sản;

 Tỷ lệ sản phụ được chăm sóc tại các cơ sở y tế;

 Tỷ suất dân số mắc bệnh truyền nhiễm;

 Chỉ tiêu bệnh tật của người lao động

Ngoài ra, tùy theo mục đích nghiên cứu, người ta còn tính một số chỉ tiêu sau đây: Tỷ suất dân số trong tuổi mắc bệnh có tiêm chủng, tỷ suất dân số trong tuổi bị nhiễm HIV/AIDS, tỷ suất dân số trong tuổi mắc các bệnh xã hội Các tỷ suất dân số trong tuổi mắc bệnh có tiêm chủng, dân số trong tuổi bị nhiễm HIV/AIDS, dân số trong tuổi mắc các bệnh xã hội nêu trên tính tương tự như tính tỷ suất dân số trong tuổi mắc bệnh truyền nhiễm

- Chỉ tiêu trình độ văn hóa của nguồn nhân lực

Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết cao hay thấp của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ văn hóa là khả năng về học vấn để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản và tri thức chuyên môn – kỹ thuật Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hóa của dân cư biểu hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia Trình độ văn hóa được cung cấp qua

hệ thống giáo dục Trình độ văn hóa của dân cư là cơ sở quyết định đến trình độ văn hóa của nguồn nhân lực Do đó, trong đánh giá nguồn nhân lực một quốc gia, người

ta thường xem xét cả mức độ tham gia học tập của dân cư trong hệ thống giáo dục

Nó được thể hiện qua các chỉ tiêu sau đây:

 Tỷ lệ biết chữ của dân số từ 10 tuổi trở lên;

 Tỷ lệ đi học chung, các cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông;

 Tỷ lệ đi học đúng tuổi cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông

- Chỉ tiêu trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết, kiến thức và kỹ năng thực hành

về một nghề nghiệp nhất định Theo thống kê lao động hiện hành, lao động có chuyên môn kỹ thuật bao gồm những người lao động là công nhân kỹ thuật đã có bằng hoặc chứng chỉ nghề, những người tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học Họ được đào tạo ở các trường, lớp với các bậc học và hình thức học khác nhau Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các chỉ tiêu sau:

 Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật;

 Tỷ lệ giữa số lao động có trình độ từ có bằng sơ cấp, chứng chỉ nghề trở lên;

 Tỷ lệ giữa số lao động đã qua đào tạo (có bằng công nhân kỹ thuật qua đào tạo nghề đạt từ bậc ba trở lên, tốt nghiệp sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học);

 Cơ cấu lao động đã qua đào tạo theo từng cấp trình độ chuyên môn kỹ thuật Khi đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực quốc gia người

ta thường xem xét cơ cấu giữa các cấp trình độ (sơ cấp, công nhân kĩ thuật - trung học chuyên nghiệp-cao đẳng, đại học, trên đại học) có phù hợp với trình độ, xu thế phát triển của nền kinh tế quốc dân, của thị trường lao động hay không; từ đó có những giải pháp đổi mới, hoàn thiện hệ thống giáo dục, đào tạo, điều chỉnh định hướng giáo dục và đào tạo cho phù hợp với nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực theo các cấp trình độ chuyên môn – kỹ thuật Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực theo cấp trình độ người ta thường sử dụng số liệu thống kê hoặc số liệu các cuộc điều tra

nhân lực, điều tra lao động việc làm do các cơ quan chức năng thực hiện, công bố

và tính toán

- Chỉ số phát triển con người

Liên hợp quốc sử dụng chỉ số phát triển (HDI) con người trên phương diện sức khỏe, tri thức và thu nhập làm thước đo chung để so sánh sự phát triển con người và nhân lực của các quốc gia trên thế giới Hiện nay, nhiều nước trên thế giới cũng thường dùng chỉ số HDI để đánh giá ở mức độ nhất định về phát triển nhân lực của quốc gia mình Ở Việt Nam, HDI được tính cho tới cấp tỉnh

Chỉ số HDI được xác đinh trên 3 tiêu chí: Tổng sản phẩm quốc nội (GDP) bình quân đầu người tính theo sức mua tương đương (PPP) là phương pháp tính GDP/người; Trình độ học vấn (tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệc nhập học của các cấp giáo dục); và Tuổi thọ bình quân

- Một số chỉ tiêu khác của nguồn nhân lực

+ Tỷ lệ lao động biết ngoại ngữ

+ Tỷ lệ lao động có trình độ tin học

Trong nền kinh tế thị trường mở cửa ra thế giới, với sự phát triển nhanh chóng của khoa học – kỹ thuật và xu hướng chuyển sang nền kinh tế tri thức đang diễn ra tại nhiều nước phát triển, thì trình độ tin học, ngoại ngữ là công cụ quan trọng để nâng cao năng suất lao động của nguồn nhân lực Khả năng ngoại ngữ và tin học có thể giúp cho người lao động đáp ứng được yêu cầu của quá trình chuyển giao, áp dụng thành tựu khoa học, công nghệ sản xuất, quản lý mới trong môi trường nền kinh tế toàn cầu hóa, đặc biệt là đối với các nước đang phát triển

1.2.3 Mục đích, tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực

Tại Đại hội lần thứ VIII, Đảng ta khẳng định: “Nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa” Gần đây trong

Chiến lược phát triển nhân lực iệt Nam thời kỳ -2020, được Thủ tướng

Chính phủ phê duyệt ngày 19 tháng 4 năm 2011 cũng khẳng định “phát triển

nhân lực trên sở Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời k 2011- 2020 phát huy vai tr quyết định của yếu tố con người, phát triển nhân lực là khâu đột phá để thực hiện thành công Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội”

Phát triển nguồn lực con người được coi là khâu đột phá để thực hiện thành công Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội; là đ i hỏi khách quan, là nhân tố quyết định thắng lợi của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, điều đó được cắt nghĩa bởi mấy lý do chính sau đây:

Thứ nhất, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của quá trình phát

triển kinh tế - xã hội nói chung, của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH)nói riêng

Thứ hai, con người - nguồn lực con người vừa là sản phẩm, vừa là chủ

thể của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Thứ ba, do yêu cầu ngày càng cao của quá trình công nghiệp hóa, hiện

đại hóa Để thực hiện “quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế xã hội từ sử dụng lao động thủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với công nghệ, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại dựa trên sự phát triển của công nghiệp và tiến bộ khoa học - công nghệ, tạo ra năng suất lao động xã hội cao”1, đ i hỏi phải có nguồn nhân lực (hay là nguồn lực con người) tương ứng cả về số lượng lẫn chất lượng - nhất là chất lượng nguồn nhân lực

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực

Trong giai đoạn đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế, nguồn lực con người càng trở nên có ý nghĩa quan trọng, quyết định sự thành công của công cuộc phát triển đất nước Đảng ta đã khẳng định:

“con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy

nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá”

Nâng cao chất lượng dân số và phát triển nhân lực là một trong những trọng điểm của chiến lược phát triển đất nước, là chính sách xã hội cơ bản, là hướng ưu tiên hàng đầu trong toàn bộ chính sách phát triển kinh tế - xã hội của Đảng, Nhà nước trong bối cảnh hội nhập toàn cầu hoá ngày càng sâu rộng

Phát triển nguồn nhân lực phục vụ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa

và hội nhập quốc tế ở nước ta hiện nay là một quá trình lâu dài, nhiều khó khăn

và thử thách Trong quá trình này, có rất nhiều các nhân tố ảnh hưởng, tác động

cả tích cực và tiêu cực đến phát triển nguồn nội lực của đất nước Tuy nhiên, trong bối cảnh đất nước, khu vực và quốc tế hiện nay, chúng ta thấy nổi lên một

số nhân tố cơ bản sau:

a.Yếu tố phát triển kinh tế

- Trình độ của nền kinh tế: Trình độ của nền kinh tế tác động đến chất lượng nguồn nhân lực bởi vì đó là cơ sở để xác định tiền lương, thu nhập, cải thiện mức sống và nâng cao dân trí của các tầng lớp dân cư cũng như người lao động Khi thu nhập được nâng cao các hộ gia đình mới cải thiện được chế độ dinh dưỡng, mới có điều kiện tài chính để chi trả cho các dịch

vụ giáo dục, đào tạo, chăm sóc y tế… Do đó mà sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, các mối quan hệ xã hội của dân cư và nguồn nhân lực được nâng cao và suy cho cùng là nguồn nhân lực được cải thiện về mặt chất lượng

- Tăng trưởng đầu tư: Tăng trưởng đầu tư vào nền sản xuất xã hội luôn

có mối quan hệ với tăng số việc làm cho nguồn nhân lực Nếu với mức đầu tư cao cho các ch làm việc với trang bị công nghệ cao công nghệ hiện đại thì

c n tăng được số lượng các ch làm việc có thu nhập cao Khi việc làm, thu nhập của người lao động đảm bảo và không ngừng nâng cao s tác động tích

cực đến đời sống vật chất, tinh thần của người lao động, do đó mà chất lượng nguồn nhân lực được nâng lên

- Tác động của chuyển dịch cơ cấu kinh tế: Tăng trưởng và phát triển kinh tế có mối quan hệ mật thiết với thúc đẩy quá trình phân công lại lao động theo ngành nghề ở phạm vi toàn bộ nền kinh tế quốc dân, từng vùng và địa phương Đây cũng là quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo xu hướng tăng

tỷ trọng GDP của các ngành công nghiệp xây dựng và dịch vụ, giảm tỷ trọng của ngành nông nghiệp Đối với lao động, chuyển dịch cơ cấu kinh tế có tác động thúc đẩy tỷ trọng lao động trong ngành nông nghiệp giảm xuống và tăng

tỷ trọng lao động làm việc trong các ngành công nghiệp, xây dựng và dịch vụ

- Tác động của phát triển ngành công nghệ thông tin: Công nghệ thông tin có vai tr đặc biệt quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, là công cụ quan trọng trợ giúp dân cư và người lao động tiếp nhận tri thức, thông tin… thúc đẩy tăng năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội Trong cuộc cạnh tranh kinh tế thì máy tính, tin học tác động phổ biến đến tính chất và nội dung của điều kiện lao động, do đó s thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực thích ứng ngày càng tốt hơn đối với nến sản xuất hiện đại và tạo ra khả năng, cơ hội để hội nhập nhanh chóng với lao động các nước trên thế giới

- Tác động của tăng trưởng kinh tế đối với khả năng nâng cao đầu tư của chính phủ cho giáo dục đào tạo: Tăng trưởng kinh tế là cơ sở để chính phủ các quốc gia nâng cao năng lực tài chính để tăng đầu tư cho các chương trình mục tiêu về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe y tế, phát triển hoạt động văn hóa, thể thao…nhờ đó mà quy mô giáo dục, đào tạo được mở rộng, chăm sóc sức khỏe dân cư và người lao động được cải thiện, đời sống tinh thần được nâng cao Các yếu tố này có tác động tích cực đến trình độ học vấn,

chuyên môn kỹ thuật, sức khỏe của dân cư, người lao động và cũng có nghĩa

là tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực

- Tác động của các yếu tố văn hóa – xã hội đến chất lượng nguồn nhân lực: Các yếu tố này bao gồm: đổi mới tư duy, thái độ và đạo đức nghề nghiệp, lối sống, giao tiếp ứng xử, bình đẳng giới…và cụ thể là:

+ Trong quá trình CNH, HĐH và hội nhập vào xu thế toàn cầu hóa, tư duy người lao động được đổi mới để phù hợp với nền sản xuất công nghiệp hóa, nền kinh tế tri thức; nâng cao khả năng thích ứng với nền kinh tế thị trường hiện đại, trong đó đ i hỏi m i thành viên của nguồn nhân lực phải biết làm việc với năng suất và hiệu quả lao động cao hơn, phải không ngừng vươn lên trong khi thế giới ngày càng có sự cạnh tranh quyết liệt

+ Lối sống của xã hội là vấn đề nhạy cảm, quá trình phát triển KT-XH

và hội nhập tác động phát triển lối sống hiện đại, lối sống công nghiệp, phong cách giao tiếp và các quan hệ ứng xử mới,…Các phẩm chất mới này tác động lan tỏa trong dân cư, các tầng lớp lao động và ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực

+ Tăng trưởng kinh tế tác động đến vấn đề bình đẳng giới: Mức cầu lao động tăng lên trong nền kinh tế phát triển và như vậy tạo ra cơ hội ngày càng lớn hơn cho phụ nữ tham gia bình đẳng với nam giới vào thị trường lao động

Do đó, thúc đẩy phụ nữ tham gia nhiều hơn vào học tập (văn hóa, đào tạo, dạy nghề) để nâng cao trình độ nhằm tìm được việc làm như mong muốn và đáp ứng yêu cầu đ i hỏi ngày càng cao của thị trường lao động, kết quả là chất lượng nguồn nhân lực xã hội được nâng cao

+ An toàn thực phẩm: Trong quá trình phát triển nền kinh tế thị trường, ngoài các mặt tích cực của hệ thống cung ứng thực phẩm, rau quả… cũng có vấn đề đang đặt ra cho các cơ quan quản lý là có một bộ phận lớn các nhà sản xuất thiếu trách nhiệm xã hội, chạy theo lợi nhuận, cung ứng các sản phẩm

không đảm bảo an toàn và vệ sinh thực phẩm làm ảnh hưởng đến sức khỏe, tính mạng của dân cư và người lao động Bên cạnh đó là một bộ phận lớn hệ thống dịch vụ ăn uống xã hội còn thiếu các chuẩn mực an toàn, vệ sinh cũng

có tác động không nhỏ đến sức khỏe của dân cư, tổn hại đến chất lượng nguồn nhân lực

Tăng trưởng kinh tế nói chung có tác động tốt đến chất lượng nguồn nhân lực tuy nhiên bên cạnh đó cần khắc phục những ảnh hưởng bất lợi như:

đô thị hóa, hiện đại hóa đi kèm với gia tăng ô nhiễm môi trường, tai nạn giao thong do quá tải về phương tiện giao thông so với cơ sở hạ tầng, tăng trưởng kinh tế và công nghiệp hóa tác động đến phân hóa giàu nghèo, cạnh tranh kinh tế tác động giảm đầu tư…

b.Yếu tố chăm sóc sức khỏe và tình trạng dinh dưỡng

- Yếu tố dinh dưỡng: Các nhà kinh tế cho rằng: “Chỉ số nghèo về tài chính là một thước đo cơ bản về khả năng của hộ gia đình để mua một lượng lương thực, thực phẩm vừa đủ và duy trì một tiêu chuẩn dinh dưỡng tối thiểu” Thiếu dinh dưỡng dẫn đến thể lực ốm yếu, khả năng miễn dịch kém,

dễ mắc các bệnh truyền nhiễm, suy giảm nghiêm trọng khả năng làm việc và tác động tiêu cực tới chất lượng nguồn nhân lực Suy dinh dưỡng của bà mẹ trong thời kì mang thai; sự thiếu thốn lương thực, thực phẩm trong thời kì sinh nở và lúc nuôi con nhỏ đều là nguy cơ bệnh tật và sự khiếm khuyết trong quá trình phát triển thể lực và tinh thần của trẻ em, ảnh hưởng đến khả năng học tập, khả năng làm việc của nguồn nhân lực tương lai

- Yếu tố chăm sóc y tế: Tính hiệu quả của hệ thống y tế và khả năng tiếp cận của người dân với hệ thống này có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe các thế

hệ của nguồn nhân lực Chăm sóc y tế tác động đến chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt sau:

Thông qua chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn về dinh dưỡng, phòng bệnh tật,… đảm bảo cho thế hệ nhân lực tương lai

có thể lực tinh thần khỏe mạnh

Không ngừng nâng cao năng lực của mạng lưới y tế (đội ngũ thầy thuốc, thuốc men, trang thiết bị y tế, phương pháp điều trị…), áp dụng kịp thời những tiến bộ y tế vào dự phòng và chữa bệnh cho nhân dân s có tác động đến nâng cao tuổi thọ, sức khỏe dân cư và nguồn nhân lực

Cơ chế, chính sách y tế phù hợp s tạo cơ hội cho các tầng lớp dân cư, người lao động đều có khả năng tiếp cận với các dịch vụ y tế, kể cả các dịch

vụ tư vấn chăm sóc về mặt dinh dưỡng và phòng bệnh thường xuyên và do đó

s có tác động đến chất lượng nguồn nhân lực ở phạm vi rộng lớn

- Yếu tố giáo dục - đào tạo, trình độ chuyên môn kĩ thuật: Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao, quy mô nguồn nhân lực chuyên môn

kỹ thuật càng mở rộng bởi vì giáo dục và đào tạo là nguồn gốc cơ bản để nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật của nền kinh tế Giáo dục

và đào tạo đem lại những lợi ích to lớn lâu dài cho cá nhân và xã hội, kinh nghiệm phát triển kinh tế của các nước phát triển đã chứng tỏ đầu tư giáo dục

và đào tạo đem lại tỷ suất lợi nhuận và hiệu quả xã hội thường cao hơn so với đầu tư vào các ngành kinh tế khác

tư cho giáo dục,… Các chính sách này bảo đảm ngày càng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cả về chiều rộng và chiều sâu

1.3 Phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Khái niệm

Các nhà kinh tế học đều cho rằng, cuối cùng không phải nguồn vốn hay nguồn nguyên liệu dồi dào của một quốc gia mà chính là NNL hay nói chính xác hơn là sự tăng lên của vốn nhân lực s quyết định tính chất và bước đi trong công cuộc phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia đó Frederik Harbison viết: “Các NNL là nền tảng chủ yếu để tạo ra nền tảng cho các nước Tiền vốn và các tài nguyên thiên nhiên là các nhân tố thụ động trong sản xuất, con người là tác nhân tích cực chủ động tích lũy vốn, khai thác tài nguyên thiên nhiên, xây dựng các tổ chức xã hội, kinh tế, chính trị và đưa sự nghiệp phát triển đất nước tiến lên Rõ ràng là đất nước nào bất lực trong phát triển tay nghề và kiến thức cho nhân dân mình và không sử dụng điều đó hữu hiệu trong nền kinh tế quốc dân s không phát triển được bất cứ thứ gì”

Như thế, vốn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của m i tổ chức Để nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức thì một trong những khâu đột phá là phải nâng cao năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực đặc biệt là phải phát triển và nâng cao chất lượng NNL

Vốn nhân lực khác với NNL “ ốn nhân lực là tập hợp kiến thức, khả năng,

kĩ năng của con người tích lũy được trong quá trình đào tạo hoặc làm việc.” Để thu

được lợi ích trong tương lai, bản thân người lao động phải đầu tư cho bản thân mình: đầu tư giáo dục đào tạo, đầu tư di chuyển lao động và đầu tư tìm kiếm việc làm Cả ba loại đầu tư trên đều đ i hỏi bỏ vốn hay chi phí ban đầu Dưới góc độ xã hội, giá trị của xã hội bao gồm: vốn nhân lực và vốn phi nhân lực (đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị, tiền…) con đường quyết định tạo nên vốn nhân lực là Giáo dục – Đào Tạo (GD - ĐT) Triết lý đầu tư vào vốn nhân lực đ i hỏi phải phân tích, so sánh lợi ích và chi phí của việc đầu tư giáo dục đào tạo ở các cấp ra quyết định từ vi mô đến vĩ mô

Để đầu tư phát triển nhân lực, một mặt, các quốc gia phải đề cao vai trò của giáo dục đào tạo, coi GD - ĐT là quốc sách hàng đầu Mặt khác cần phân tắch so sánh chi phắ lợi ắch kinh tế và phi kinh tế của các quyết định GD - ĐT để thấy rõ mức độ hiệu quả của đầu tư

Việc coi vốn nhân lực như là yếu tố đầu tư có hiệu quả nghĩa là lao động đó càng có trình độ chuyên môn lành nghề cao thì khả năng tạo ra sản phẩm càng nhiều và chất lượng càng cao cùng với việc tạo ra thu nhập cao cho người sở hữu vốn nhân lực đó Đây chắnh là hiệu quả của đầu tư vào vốn nhân lực thông qua quá trình giáo dục đào tạo Vì thê, giáo dục đào tạo không chỉ là yếu tố tiêu dung vì phải chi phắ mà là một yếu tố quan trọng, quyết định tăng trưởng kinh tế Mặc dù giáo dục và đạo tạo có quan hệ với nhau nhưng giữa chúng có sự phân biệt nhất định Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới thắch hợp hơn trong tương lai Đào tạo NNL là quá trình trang bị kiến thức, kĩ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm

vụ của mình Đào tạo được chia ra đào tạo mới và đào tạo lại Đào tạo mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, c n đào tạo lại là đào tạo đối với những người

có nghề xong vì lý do nào đó nghề cũ không c n phù hợp nữa

Từ khái niệm đào tạo NNL còn có một khái niệm khác, mới mẻ hơn và được sử

dụng rộng rãi hiện nay Ờ khái niệm về Phát triển nguồn nhân lực

Cho đến nay do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau nen khái niệm về phát triển nguồn nhân lực cũng không giống nhau:

+ Theo UNESCO, ỘPhát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nướcỢ

+ Quan niệm này gắn PTNNL với phát triển sản xuất; do đó, phát triển nguồn nhân lực giới hạn trong phạm vi kĩ năng lao động và thắch ứng với yêu cầu về việc làm

Với cách tiếp cận trên PPNNL là quá trình phát triển thể lực, trắ lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tắnh năng xã hội và sức sáng tạo của con

người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Do đó PTNNL đồng nghĩa với quá trình nâng cao về năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt, thể lực, trí lực, nhân cách đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước

Tuy nhiên, với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, có thể định nghĩa

“PTNNL là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý” Cả

ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong PTNNL gắn chặt với nhau trong đó yếu

tố quyết định nhất của phát triển phải được nâng cao PTNNL đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội hoặc phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đến lượt nó, phát triển kinh tế xã hội đ i hỏi phải phát triển nhanh NNL Với cách tiếp cận từ góc độ cá nhân, PTNNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao

Có thể phân biệt sự khác nhau giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực như sau:

Bảng tóm tắt sự khác nhau giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn

nhân lực

Tập trung Công việc hiện tại Công việc hiện tại và tương lai

Mục đích Khắc phục những vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

Từ sự phân biệt nêu trên có thể cho thấy đào tạo và phát triển là hai vấn đề liên quan chặt ch không thể tách rời Sự liên kết này đảm bảo cho m i cá nhân, nhóm và

tổ chức Đảm bảo cho tổ chức nâng cao hiệu quả hiện tại và chủ động đối phó sự thay đổi trong tương lai

Tóm lại, PTNNL là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao động, để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương lai PTNNL mang nghĩa rộng và dài hạn, nó không chỉ bao gồm các vấn đề về đào tạo nguồn nhân lực mà còn kể đến rất nhiều những vấn đề khác như chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khỏe cộng đồng,… nhằm PTNNL trên mọi phương diện PTNNL là không chỉ là phương thức mà còn là mục tiêu của phát triển kinh tế xã hội của cá nhân, tổ chức hay một quốc gia

1.3.2 Nội dung cơ bản về phát triển nguồn nhân lực

PTNNL của một quốc gia (vùng lãnh thổ) chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực Như vậy, mặc dù có

sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất là tất cả các định nghĩa để coi PTNNL là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia Nói một cách khái quát nhất, PTNNL chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người vì

sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân m i người Phát triển nguồn nhân lực, do vậy, luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội Kinh nghiệm của nhiều nước công nghiệp hóa trước đây cho thấy phần lớn thành quả phát triển không phải nhờ tăng vốn sản xuất mà là hoàn thiện trong năng lực con người, sự tinh thông, bí quyết nghề nghiệp và quản lý Khác với đầu tư cho nguồn vốn phi con người, đầu tư cho phát triển con người là vấn đề liên ngành, đa lĩnh vực và tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng của họ và đến toàn bộ xã hội nói chung

Do tính chất tổng hợp của khái niệm PTNNL nên nội dung cũng như các yếu tố tác động đến nguồn nhân lực khá đa dạng và có thể phân chia thành những nhóm chính sau:

+ Điều tiết sinh đẻ và chăm sóc sức khỏe sinh sản

+ Sức khỏe (dinh dưỡng, vệ sinh môi trường và chăm sóc sức khỏe)

+ Giáo dục và đào tạo

+ Văn hóa và truyền thống dân tộc, mối quan hệ xã hội và gia đình

+ Việc làm, trả công lao động, thu nhập và mức sống

+ Sự phát triển kinh tế và biến đổi cơ cấu kinh tế-xã hội

Như vậy chính sách PTNNL bao gồm hầu hết những giải pháp tác động đến quá trình tăng cường năng lực của từng con người và tổ chức, quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn năng lực đó cho phát triển Đó là những lĩnh vực và chính sách về điều tiết dân số, sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục và đào tạo, việc làm và thu nhập, nâng cao mức sống vật chất và tinh thần của nhân dân… Do đó, nội dung PTNNL phải bao gồm (1) Tăng cường thể lực; (2) Phát triển trí lực và kỹ năng; (3) Tạo môi trường việc làm và đãi ngộ thỏa đáng cho người lao động Cả 3 mặt này có quan hệ mật thiết với nhau, phụ thuộc và xâm nhập lẫn nhau, do vậy phải được giải quyết một cách đồng bộ

1.4.Mô hình đào tạo hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số địa phương ở Việt Nam

1.4.1 Mô hình trường cao đẳng cộng đồng tại đồng bằng sông Cửu Long

Đồng bằng sông Cửu Long gồm 13 tỉnh, thành phố với dân số hơn 17 triệu người (chiếm trên 20% dân số cả nước), trong đó LLLĐ gần 10 triệu người (chiếm 21,5% so với cả nước) Mặc dù đây là một trong những vựa lúa lớn nhất Việt Nam với nhiều tiềm năng, thế mạnh để phát triển kinh tế-xã hội, nhưng chất lượng nguồn nhân lực trong vùng còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra Theo số liệu thống

kê, năm 2007, tỉ lệ lao động qua đào tạo của ĐBSCL chưa đến 20% (tỉ lệ chung cả nước là gần 30%), xếp thứ 7/8 trong các vùng của cả nước; số lượng các cơ sở dạy nghề chỉ xấp xỉ 300 (chiếm 14% cả nước); 77% dân số có trình độ từ tiểu học trở xuống Vì vậy, mặc dù số lượng lao động tìm việc làm lớn, nhưng các dự án phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn không tuyển dụng được nhiều, đặc biệt là không tuyển dụng được tại chính các địa phương mà dự án hoạt động

Một trong những vấn đề cấp thiết đặt ra đối với ĐBSCL hiện nay là PTNNL nhằm đạt mục tiêu nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên 33% vào năm 2010 và 40% vào năm 2020 Tuy nhiên, do trình độ dân trí thấp, tình trạng học sinh bỏ học ngày càng nhiều, việc đầu tư cho giáo dục-đào tạo chưa được quan tâm đúng mức, mặt khác

do điều kiện tự nhiên đi lại khó khăn, hàng năm mùa lũ về kéo dài cũng cản trở các

em đến trường, nên việc phát triển giáo dục-đào tạo trong vùng gặp rất nhiều khó khăn Để giải quyết vấn đề này, bên cạnh đẩy mạnh công tác dạy nghề thì một trong

những mô hình thích hợp nhất trong vùng là: “Xây dựng và phát triển các trường cao đẳng cộng đồng”

Với những ưu thế như trên, mô hình trường cao đẳng cộng đồng là loại hình đào tạo có nhiều ưu điểm ưu việt thích hợp với nhiều vùng trong cả nước đặc biệt là

ở đồng bằng sông Cửu Long Bắt đầu xuất hiện ở Việt Nam vào năm 2000, với phương châm: “Mang lại cơ hội, chất lượng học tập cho cộng đồng”, cùng với các chương trình giảng dạy mềm dẻo, ngành nghề linh hoạt, đáp ứng nhu cầu học tập của cộng đồng xã hội, dù chỉ mới hoạt động trong thời gian ngắn nhưng mô hình trường cao đẳng cộng đồng đó đạt được một số kết quả đáng khích lệ và nó đó nhanh chóng phát triển rộng ra nhiều tỉnh, đặc biệt là trong khu vực ĐBSCL Tính đến cuối năm 2007, cả nước đã có 14 trường, riêng khu vực ĐBSCL có đến 8 trường, trong đó, Cao đẳng Cộng đồng Tiền Giang và Trà Vinh đó được nâng cấp thành đại học, góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong vùng Sở dĩ đạt được nhiều thành công trong thời gian qua và được Bộ Giáo dục và Đào tạo đánh giá cao vì khi điều tra lao động trên địa bàn, các trường đó nắm bắt được nhu cầu học tập cũng như loại ngành, nghề mà cộng đồng mong

muốn được đào tạo nhưng không có điều kiện đi xa nhằm mang cơ hội học tập chất lượng đến với mọi người

1.4.2 Mô hình xã hội hóa giáo dục ở Đồng Nai

Đồng Nai là một địa phương có nhiều doanh nghiệp tham gia đầu tư, phát triển và thu hút rất nhiều lao động tham gia vào các tổ chức, công ty Do đó xã hội hóa (XHH) giáo dục là một nhu cầu bức thiết Chính việc đào tạo ra một nguồn lực

có trình độ, đa dạng, đáp ứng nhu cầu của Doanh nghiệp thu hút các nhà đầu tư, thu hút và ổn định chính người lao động và con em họ Chính vì vậy thời gian qua, n lực của Đồng Nai chính là XHH giáo dục một cách toàn diện Đó là việc thực hiện XHH mạnh m ở cấp phổ thông, đào tạo nghề,vận động trao học bổng, xây trường học để ngành giáo dục có thể phát triển xứng tầm với sự phát triển của kinh tế địa phương Một trong những điểm nổi bật là Đồng Nai đã tạo điều kiện cho các trường

tư thục phát triển tương đối nhiều với số lượng nhất nhì Đông Nam Bộ (chỉ sau TP.HCM) Trong 55 trường phổ thông hiện nay, có khoảng 23 trường tư thục Các trường tư thục lớn như: Đinh Tiên Hoàng, Trịnh Hoài Đức, Lê Quý Đôn, Bùi Thị Xuân đã đón đầu được nhu cầu về XHH và đầu tư tương đối quy mô Sự khuyến khích, tạo điều kiện về quỹ đất tương đối kịp thời của tỉnh đã giúp các nhà đầu tư mạnh dạn đổ vốn vào chung tay thực hiện XHH với tỉnh Sự thành công của các trường này đã giảm tải khá nhiều cho các trường công lập, đáp ứng được phần nhiều nhu cầu học tập của một LLLĐ khổng lồ trên địa bàn tỉnh

Song song đó, với các cơ sở đào tạo nghề hiện nay thì việc đưa học viên vào

DN thực tập được xem như một hướng mở năng động trong điều kiện trường còn thiếu kinh phí để ưu đãi, thu hút đào tạo cho các ngành nghề xã hội đang cần; thiếu

cơ sở vật chất, thiết bị, giáo viên để có thể đáp ứng được đơn đặt hàng của DN Nhưng cần sớm có chính sách cụ thể để DN phối hợp với các đơn vị dạy nghề trong liên kết đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và chính các DN cần đưa ra các chuẩn đào tạo nghề để các cơ sở đào tạo có mục tiêu rõ ràng cho việc nâng cao chất lượng đào tạo

1.4.3 Mô hình đào tạo hướng cầu

Đại học Công nghiệp Hà Nội là trường hợp điển hình cho mô hình hợp tác giữa một đại học trong nước với các doanh nghiệp nước ngoài trong đào tạo hướng cầu Ông Hà Xuân Quang, Phó hiệu trưởng, nói rằng phát triển hợp tác giữa hai bên

là nhân tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực kỹ thuật

Sự hợp tác này mang lại lợi ích cho cả hai bên: công ty có nguồn nhân sự tốt, chủ động trong tuyển dụng, tiết kiệm chi phí đào tạo Nhà trường được h trợ từ doanh nghiệp để nâng cao chất lượng đào tạo, c n sinh viên - nguồn nhân lực tương lai cho nền kinh tế, được học tập trong môi trường tốt và có việc làm phù hợp sau khi tốt nghiệp

Trong năm học 2009-2010, Đại học Công nghiệp Hà Nội đào tạo 18 ngành đại học, 20 ngành cao đẳng, 14 ngành trung cấp chuyên nghiệp, 5 ngành cao đẳng nghề “Trên 80% sinh viên của trường có việc làm đúng nghề trong thời gian sáu tháng từ ngày tốt nghiệp Hiện có hơn 400 doanh nghiệp trên cả nước hợp tác với chúng tôi để đào tạo sinh viên ngay trên ghế nhà trường”, ông Quang cho biết

Mới đây, tập đoàn Barclays của Anh đã rót một khoản vốn trị giá 500.000 bảng Anh thông qua tổ chức phi chính phủ CARE International và hợp tác với Hội thanh niên tỉnh Long An, dưới hình thức tài chính vi mô, để cung cấp các khóa tập huấn ngắn hạn cho khoảng 10.000 thanh niên ở Long An Đây là một khoản tín dụng ưu đãi được sử dụng nhằm dạy cho những thanh niên - nạn nhân của tình trạng

mất đất, thất nghiệp - về cách kinh doanh và quản lý tài chính “Cách tiếp cận của chúng tôi là không cho họ con cá, mà dạy họ cách câu cá”, ông Marcus Agius, Chủ

tịch Barclays, nói với TBKTSG tại cuộc gặp nhân chuyến thăm Hà Nội hồi cuối tháng 2/2010

1.4.4 Bài học kinh nghiệm

Đào tạo và sử dụng NNL có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển

KT-XH của một quốc gia, hay một địa phương trong quá trình phát triển Vì vậy, nhận thức đúng đắn vai trò phát triển NNL đối với phát triển KT-XH là yếu tố quan

trọng Yêu cầu về NNL trong giai đoạn hiện nay đã có những thay đổi lớn so với trước Lao động không chỉ có đức tính tốt, cần cù, trung thành, có trách nhiệm mà còn phải có chuyên môn cao, tính sáng tạo, khả năng xử lý vấn đề, khả năng phân tích, có tinh thần đồng đội… NNL hiện nay đ i hỏi phải thông minh, linh hoạt, khả năng làm việc trong môi trường đa văn hóa, có khả năng nghiên cứu và giải quyết những vấn đề mới thuộc chuyên môn

Để đáp ứng NNL đáp ứng được đ i hỏi của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đ i hỏi của sự phát triển, hay nhu cầu càng cao từ phía người sử dụng lao động, công tác đào tạo NNL trở nên cấp bách hơn bao giờ hết Một mô hình đào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đó là các trường CĐCĐ Mô hình này phục vụ trực tiếp cho nhu cầu nâng cao trình độ học vấn, khoa học kỹ thuật cho các thành viên của cộng đồng, cho nhu cầu phát triển nguồn nhân lực và phát triển kinh tế-xã hội của địa phương, góp phần quan trọng vào việc đào tạo nguồn nhân lực có trình

độ cao ở địa phương Mô hình này đã rất thành công ở các nước phát triển và hiện tại được vận dụng hành công ở một số tỉnh ĐBSCL Đây là cơ sở tốt cho việc ứng dụng hoặc triển khai mô hình này trong đào tạo NNL cho phát triển kinh tế xã hội ở các địa phương

Xã hội hóa công tác giáo dục và đào tạo nhằm huy động và khai thác các nguồn lực tài chính đầu tư cho phát triển NNL, tăng quy mô đào tạo và nâng cao chất lượng NNL Thông qua các chương trình về giáo dục và đào tạo, chương trình mục tiêu quốc gia về giải quyết việc làm, xóa đói giảm nghèo, các chương trình quốc gia về dân số và kế hoạch hóa gia đình, …nhằm nâng cao chất lượng giáo dục,

y tế, văn hóa, xã hội XHH trong giáo dục là một bước đi đúng hướng để huy động toàn xã hội cho công tác phát triển sự nghiệp giáo dục và phát triển nguồn nhân lực Đây là mô hình có khả năng thực hiện cao ở các địa phương vì mục tiêu có một nguồn lao động có chất lượng ở địa phương, đáp ứng nhu cầu đ i hỏi của phát triển kinh tế xã hội

Việc sử dụng hiệu quả NNL là nguồn gốc thành công trong phát triển

KT-XH của địa phương Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở địa phương thông

qua hình thức tuyển dụng mới, bằng các công cụ trong gói chính sách thu hút nhân tài Tuy nhiên, đây không phải là giải pháp mang tính dài hạn mà chỉ là những giải pháp tình thế khi việc phát triển nguồn nhân lực tại địa phương chưa được thực hiện một cách đồng bộ và đúng tầm quan trọng Chú trọng hoàn thiện các chế độ lương bổng và phúc lợi chế độ khen thưởng, chế độ điều động và đề bạt, tạo môi trường thuận lợi, thăng tiến cho tất cả mọi người để có thể giữa được những lao động có chất lượng

Đào tạo và sử dụng NNL trong giai đoạn hiện nay nên xuất phát từ phía cầu Đây là một cách tiếp cận tuy không mới ở các nước nhưng hiện tại còn nhiều

bỡ ngỡ khi áp dụng ở Việt Nam Cách tiếp cần từ phiá cầu tỏ ra rất hiệu quả bởi

nó nâng cao được hiệu quả của cá nhân cũng như của xã hội trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Trong điều kiện hiện tại, đào tạo theo nhu cầu còn phải dần hoàn thiện để đáp ứng đầy đủ phía cầu, nhưng tương lai đây s là mô h nh đào tạo nguồn nhân lực chính đáp ứng yêu cầu trực tiếp từ người sử dụng lao động với chi phí thấp

Kết luận chương 1

Chương 1 đã hệ thống lại các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trên cơ sờ khoa học và khẳng định vai trò của quản trị nhân lực đối với sự phát triển kinh tế xã hội và đối với thành phố

Công tác quản trị nguồn nhân lực ngày càng khẳng định vai trò quan trọng nhằm kết hợp hài hòa giữa lợi ích từng cá nhân với sự phát triển của đất nước, cố gắng thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người đồng thời tạo ra môi trường hoạt động năng động hơn, yêu cầu đ i hỏi cao hơn về nguồn nhân lực

Trong xu hướng nói chung của môi trường kinh tế cạnh tranh khốc liệt, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đến chất lượng phục vụ và thành công của các Thành phố Do đó phát triển nguồn nhân lực s gặp nhiều thách thức và đ i hỏi phải linh hoạt, nhạy bén Cũng chính vì vậy việc phân tích và vận dụng đúng các cơ

sở lý thuyết cho công tác phát triển nguồn nhân lực cần thiết cho thành phố Hạ Long có ý nghĩa thiết thực

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA THÀNH PHỐ HẠ LONG 2.1 Đặc điểm tự nhiên thành phố Hạ Long

Thành phố Hạ Long, trung tâm chính trị, kinh tế và văn hoá của tỉnh Quảng Ninh, có vị trí vô cùng thuận lợi trong việc thu hút thị trường khách du lịch trong nước và quốc tế

Là một điểm nhấn của vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, với những thuận lợi hiếm có về tài nguyên và điều kiện phát triển du lịch, được ưu tiên đầu tư về cơ sở

hạ tầng, cơ sở vật chất, các lợi thế và tiềm năng đang được khai thác và phát huy đúng hướng đã góp phần quan trọng vào mức tăng trưởng kinh tế của thành phố Hạ Long và tỉnh Quảng Ninh, có nhiều cơ hội phát triển để trở thành một trong những

đô thị sầm uất nhất Việt Nam Trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của thành phố Hạ Long, du lịch đã được xây dựng là ngành kinh tế mũi nhọn, là động lực để thúc đẩy phát triển các lĩnh vực kinh tế khác

Vịnh Hạ Long nằm ở Đông Bắc Việt Nam, thuộc địa phận tỉnh Quảng Ninh Đây là vùng biển đảo được xác định trong tọa độ …106 … Phía Tây và Tây Bắc Vịnh Hạ Long kéo dài từ huyện Yên Hưng, qua thành phố Hạ Long, thị xã Cẩm Phả, đến hết phần biển đảo huyện Vân Đồn; phía Đông Nam và phía Nam giáp bờ Tây Vịnh Bắc Bộ, phía Tây Nam và phía Tây giáp đảo Cát Bà ( Hải Phòng)

Du lịch thành phố Hạ Long nằm gần kề thành phố cảng Hải Ph ng, đô thị lớn thứ 2 ở Miền Bắc, nằm giữa thủ đô Hà Nội và cửa khẩu quốc tế Móng Cái, có vị trí giao lưu vô cùng thuận lợi với các điểm du lịch hấp dẫn trong vùng, có điều kiện tiếp cận các nguồn khách lớn ở trong nước và ngoài nước qua đường bộ và đặc biệt qua đường biển Hạ Long cũng là điểm tập kết và trung chuyển cho các khách đi du lịch trong Thành phố tới Trà Cổ - Móng Cái, tới Vân Đồn – Cô Tô, tới Yên Hưng – Uông Bí – Đông Triều, tới các điểm lưu trú trên Vịnh Hạ Long và vịnh Bái Tử Long, tới các vùng du lịch ở Hải Phòng, Hà Nội và các Thành phố thành khác trong

cả nước

Năm 1962, Vịnh Hạ Long được Bộ Văn Hoá Thông tin xếp hạng là di tích danh thắng cấp quốc gia với diện tích 1553 km2 bao gồm 1969 h n đảo, trong đó

889 h n đảo đã được đặt tên, có tuổi kiến tạo địa chất từ 250-280 triệu năm

Khu di sản thế giới được UNESCO công nhận là nơi tập trung nhiều đảo đá, hang động, bãi tắm nổi tiếng và tiêu biểu, được giới hạn bởi 3 điểm: đảo Đầu G ( phía Tây ), Hồ Ba Bầm ( phía Nam ) và đảo Cống Tây ( phía Đông ) với diện tích 434km2 gồm 775 h n đảo, trong đó có 411 đảo đã được đặt tên

Thành phố Hạ Long là đô thị loại 1 Trong 20 năm đổi mới, nhất là từ những năm đầu thế kỉ XXI, sụ phát triển với tốc độ cao của kinh tế xã hội đã làm cho thành phố thay đổi nhanh Sự hình thành các khu công nghiệp mới, những tăng trưởng trong sản xuất than, cơ khí, thủ công nghiệp và xuất khẩu hải sản, trong kinh tế cảng biển, đóng tàu, giao thông vận tải và thương mại đã làm cho đời sống xã hội sôi động, mức sống của nhân dân, kể cả vật chất lẫn tinh thần đều được nâng cao cho các tiềm năng du lịch được khai thác và hoàn thiện

Thành phố có nhiều điểm tham quan du lịch có giá trị, đó là khu di tích và danh thắng núi Bài Thơ, nhiều công trình văn hoá của thành phố như Cung văn hoá lao động Việt-Nhật, Cung văn hoá thiếu nhi, Bảo tàng – thư viện Quảng Ninh, Nhà thi đấu thể thao, … là những điểm tham quan có giá trị Về phía Tây thành phố là khu di tích và danh thắng chùa Lôi Âm-hồ Yên Lập với những ngọn tháp từ thời Lê

và những đảo đẹp, những cánh rừng thông quanh năm xanh tươi rất phù hợp với nhu cầu giải trí, nghỉ dưỡng, thăm thú của du khách

*Về thiên nhiên: Các cảnh quan tự nhiên của Thành phố được bảo tồn và

từng bước xây dựng các khu du lịch sinh thái, như khu du lịch Hùng Thắng, Yên

Cư, Đại Đán nối liền với quần thể du lịch sinh thái Hoàng Tân, Yên Hưng, các điểm

du lịch sinh thái ở eo biển Cửa Lục Công viên bãi tắm trung tâm Bãi Cháy, Bảo tàng sinh thái Hạ Long và công viên Lán Bè, mở ra các loại hình du lịch phong phú,

đáp ứng nhu cầu ngày cang tăng của du khách

*Về thương mại: Ngoài chợ Hạ Long I, chợ Hạ Long II cùng các trung tâm

thương mại Bic C, Metro, Vincom và các siêu thị đã được hoạt động có hiệu quả ở các phường Bạch Đằng, Hồng Hà, Hà Phong và Trần Hưng Đạo

Thành phố đã đầu tư xây dựng chợ mới Vườn Đào ở phường Bãi Cháy, tu sửa và nâng cấp 1 số chợ khác, trước mắt s xây dựng trung tâm thương mại tại khu vực Bãi Cháy Cùng với việc nâng cao hiệu quả hoạt động của cảng biển trong việc bốc dỡ vận chuyển hàng hoá phục vụ nhu cầu mua sắm của khách du lịch, cảng du lịch quốc tế Hồng Gai s được cải tạo, nâng cấp, đủ điều kiện đ n các đoàn du lịch nước ngoài đến thăm Vịnh Hạ Long và thành phố Hạ Long bằng tàu biển

*Về nguồn nhân lực: Thành phố hiện có trên 436.972 người Tỷ lệ lao động

thông qua đào tạo hiện nay là 62%, s tăng 70% vào năm 2020 Đây s là nguồn lực dồi dào để phát triển các loại hình kinh tế đặc biệt là du lịch, đẩy ngành du lịch trở thành ngành kinh tế chính trị và thành phố Hạ Long s là thành phố du lịch trong tương lai

2.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Thành phố Hạ Long

2.2.1 Đặc điểm và cơ cấu nguồn nhân lực của Thành phố Hạ Long

Thực trạng nguồn nhân lực Hạ Long có thể nghiên cứu từ nhiều khía cạnh khác nhau, tuy nhiên trong phạm vi chuyên đề này chỉ đề cập đến 2 góc độ là số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của Thành phố Hạ Long trong thời gian

2010 – 2014

Quy mô và tốc độ tăng dân số

Số lượng nguồn nhân lực được đo bằng quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực, trong đó số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc chặt ch vào quy mô dân số Trong lý thuyết kinh tế và thực tiễn đều xác nhận rằng, số lượng nguồn nhân lực là một trong các yếu tố quan trọng cho phát triển kinh tế của m i quốc gia, vùng kinh

tế hoặc các địa phương Số lượng nhân lực lớn s là một yếu tố đầu vào cho sản xuất xã hội, đồng thời quy mô dân số và nguồn nhân lực lớn s là người tiêu dùng sản phẩm dịch vụ, kết quả của sản xuất Như vậy, quy mô dân số và số lượng nhân lực s vừa đóng vai tr là yếu tố sản xuất (phía cung) vừa là yếu tố tiêu dùng (phía cầu) tác động đến sản suất kinh doanh Một quy mô dân số và số lượng nhân lực lớn hợp lý s là điều kiện cho quốc gia, vùng, và địa phương phát triển lành mạnh trên con đường tiến tới giàu mạnh

Hạ Long hiện đang có một nguồn lao động tương đối dồi dào, một thị trường lao động đang phát triển Tính đến hết năm 2014, dân số của Thành phố Hạ Long là 428.471 người Chúng ta s xem xét quy mô dân số, tốc độ tăng qui mô dân số, tốc

độ tăng tự nhiên và di cư của Thành phố trong các biểu đồ dưới đây

Biểu đồ 2.1: Quy mô dân số Thành phố Hạ Long, 2001-2014

Nguồn: Tổng cục thống kê (2014)

Trong v ng 13 năm, từ 2001 đến 2014, quy mô dân số của thành phố

đã tăng từ 331,7 ngàn lên tới 428,5 ngàn người (tăng thêm 105,2 ngàn người) Nếu tính theo số tương đối, tốc độ gia tăng quy mô dân số của Thành phố trung bình năm trong thời gian qua là 1,16%; Hạ Long là Thành phố có tốc độ tăng dân số cao

Biểu đồ 2.2: Tốc độ tăng quy mô dân số của Hạ Long và một số địa phương

Nguồn: Tính toán của Đề tài từ số liệu của Tổng cục Thống kê (2014)

Tốc độ tăng dân số của Thành phố Hạ Long (1,16%) thấp hơn tốc độ tăng trung bình của cả vùng Duyên hải Bắc Bộ (1,26%/năm) và tốc độ tăng của cả nước (1,40%/năm) trong cùng thời k 2001-2014 Hạ Long là địa bàn có mật độ dân số tương đối cao trên cả nước, với khoảng 871 người/km2 năm 2014 Tốc độ tăng quy

mô dân số và mật độ dân cư cao này có thể là một điều kiện rất tốt cho Thành phố

Hạ Long nâng cao chất lượng dân số và chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển kinh tế của địa phương

2001 2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014