Phát triển nguồn nhân lực của thành phố hưng yên đến năm 2020

Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội trong tình hìnhmới, Đảng và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâudài trong việc sử dụng nguồn nhân lực có h

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

––––––––––––––––––––––

HỨA MINH TÀI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA THÀNH PHỐ HƯNG YÊN ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

––––––––––––––––––––––

HỨA MINH TÀI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA THÀNH PHỐ HƯNG YÊN ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN XUÂN TRUNG

THÁI NGUYÊN - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này

là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ để hoàn thành luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2016

Tác giả

Hứa Minh Tài

Xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo và toàn thể nhân viên đang côngtác tại Ủy ban nhân dân thành phố Hưng Yên về sự giúp đỡ, hỗ trợ và cungcấp các tài liệu, số liệu liên quan phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn.

Lời cảm ơn xin gửi tới gia đình, bạn bè và đồng nghiệp, những người

đã giúp đỡ, khuyến khích và tạo rất nhiều điều kiện để tôi có thể hoàn thànhluận văn này

Mặc dù đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt huyết

và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu xót Tôi rấtmong nhận được những đóng góp quý báu của Quý Thầy cô và các bạn

Kính gửi lời chúc sức khỏe, hạnh phúc và may mắn đến Quý Lãnh đạo,Quý Thầy cô cùng gia đình

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2016

Tác giả

Hứa Minh Tài

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4 Ý nghĩa khoa học của luận văn 4

5 Kết cấu của luận văn 5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HƯNG YÊN 6

1.1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.1 Các khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.2 Các nội dung phát triển nguồn nhân lực 10

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 15

1.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số địa phương 21

1.2.1 Kinh nghiệm của huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam 21

1.2.2 Kinh nghiệm của thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương 22

1.2.3 Kinh nghiệm của huyện Thái Thụy, tỉnh Thái Bình 23

1.2.4 Bài học kinh nghiệm cho thành phố Hưng Yên 25

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 26

2.2 Phương pháp nghiên cứu 26

2.2.1 Chọn điểm nghiên cứu 26

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin 26

2.2.3 Phương pháp tổng hợp thông tin 27

2.2.4 Phương pháp phân tích thông tin 28

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 29

2.3.1 Chỉ tiêu nghiên cứu về quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực 29

2.3.2 Chỉ tiêu nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực tại thành phố Hưng Yên 29

2.3.3 Chỉ tiêu nghiên cứu về thực trạng đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tại thành phố Hưng Yên 29

Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THÀNH PHỐ HƯNG YÊN 30

3.1 Khái quát tình hình phát triển kinh tế xã hội ở thành phố Hưng Yên 30

3.1.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên 30

3.1.2 Đặc điểm phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hưng Yên 32

3.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở thành phố Hưng Yên 37

3.2.1 Quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực 37

3.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực tại thành phố Hưng Yên 42

3.2.3 Thực trạng đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tại thành phố Hưng Yên .48

3.3 Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại thành phố Hưng Yên 57

3.4 Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở thành phố Hưng Yên 60

3.4.1 Những thành tựu đã đạt được về phát triển nguồn nhân lực 60

3.4.2 Những tồn tại về phát triển nguồn nhân lực 62

Chương 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO THÀNH PHỐ HƯNG YÊN ĐẾN NĂM 2020 68

4.1 Phương hướng phát triển kinh tế xã hội của thành phố Hưng Yên 68

4.1.1 Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hưng Yên 68

4.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của thành phố Hưng Yên 68

4.2 Những giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực 70

4.2.1 Giải pháp về đầu tư cho giáo dục đào tạo 70

4.2.2 Tăng cường phát triển lĩnh vực đào tạo nghề 75

4.2.3 Thúc đẩy chuyển dịch và hoàn thiện cơ cấu kinh tế 78

4.2.4 Gắn đào tạo với sử dụng 79

4.2.5 Phát triển thị trường sức lao động 81

4.2.6 Thu hút và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân tài 81

4.3 Đề xuất, kiến nghị với Ủy ban nhân dân thành phố Hưng Yên 83

KẾT LUẬN 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

PHỤ LỤC 89

- Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

- Nông nghiệp - Thủy sản

- Công nghiệp - Xây dựng

- Thương mại - Dịch vụ

- Tổ chức hợp tác phát triển kinh tế Châu Âu

- Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1:Tổng GDP chỉ số phát triển theo giá so sánh 2010 phân theo các

ngành kinh tế 32

Bảng 3.2: Cơ cấu tổng sản phẩm phân theo các ngành kinh tế 33

Bảng 3.3: Tăng trưởng GDP 33

Bảng 3.4: Giá trị sản xuất phân theo ngành kinh tế 34

Bảng 3.5: Lao động làm việc trong các ngành kinh tế 35

Bảng 3.6: Dân số và tỷ lệ phát triển dân số theo thời kỳ 2011-2014 38

Bảng 3.7: Tốc độ tăng nguồn nhân lực 40

Bảng 3.8: Dân số và lao động đang làm việc trong ngành kinh tế quốc dân của thành phố qua các năm 41 Bảng 3.9: Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo nhóm tuổi 41

Bảng 3.10: Tình hình đào tạo nguồn nhân lực qua các năm 42

Bảng 3.11: Trình độ học vấn phân theo giới tính năm 2014 46

Bảng 3.12: Trình độ chuyên môn kỹ thuật phân theo giới tính năm 2014 47

Bảng 3.13: Lực lượng lao động đang có việc làm phân theo ngành kinh tế năm 2014 50 Bảng 3.14: Lực lượng lao động đang có việc làm phân theo thành phần kinh tế năm 2014 50 Bảng 3.15: Hệ thống trường lớp, giáo viên phổ thông 51

Bảng 3.16: Hệ thống đào tạo chuyên nghiệp 52

Bảng 3.17: Tỷ lệ lao động qua đào tạo 55

Bảng 3.18: Trình độ lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc

dân thành phố Hưng Yên56

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực 10

Biểu đồ 3.1: Cơ cấu dân số phân theo giới tính 38

Biểu đồ 3.2: Cơ cấu dân số phân theo khu vực 39

Biểu đồ 3.3: Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên theo giới tính năm 2014 40

Biểu đồ 3.4: Tình hình lao động thành phố Hưng Yên năm 2014 49

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: Vốn, khoa học công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bềnvững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kếtcấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

-Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điềukiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người Nếu so sánhcác nguồn lực với nhau thì nguồn nhân lực có ưu thế hơn cả Do vậy, hơn bất

cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóngvai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất

là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tếquốc tế

Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sứcquan trọng, nguồn nhân lực cần phát huy tính đa dạng, phong phú về truyềnthống văn hóa phương Đông như: Hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri thức,khoa học… Tuy nhiên cho đến nay, những tiềm năng quan trọng này vẫn chưađược chú ý khai thác đầy đủ, đúng mức và có thể sử dụng chưa hiệu quả vềnguồn nhân lực

Ngày nay, khi thế giới bước vào nền kinh tế tri thức thì vấn đề nhân tàiđang thực sự là vấn đề cấp thiết, vì nhân tài là hạt nhân của nền kinh tế trithức Tuy rằng, nhân tài thời nào cũng quý, cũng quan trọng nhưng ngày naylại càng quan trọng hơn Muốn đi tắt, đón đầu trong phát triển thì phải cónguồn nhân lực tiên tiến, không để lãng quên nhân tài và không để lãng phínguồn nhân lực Do vậy, các quốc gia cần phải chủ động quy hoạch, tạonguồn, đào tạo và bồi dưỡng đề nguồn nhân lực phát huy đạt hiệu quả caonhất

Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội trong tình hìnhmới, Đảng và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâudài trong việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năngtrí tuệ, phát huy những yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc.Xây dựng mối quan hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đàotạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực; coi chất lượng nguồn nhân lực làmột tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của đất nước.

Các Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội củaNhà nước đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệpđẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, con người và nguồn nhân lực lànhững nhân tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả

và bền vững của đất nước Con người Việt Nam có trình độ công nghệ tiêntiến hướng tới nền kinh tế tri thức với hàm lượng chất xám (trí tuệ) cao vàhiệu quả là tiền đề quan trọng để Việt Nam trở thành nước công nghiệp vàonăm 2020

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong nhữngnhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thếgiới Nhiều quốc gia đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và

đề ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầuphát triển trước mắt và lâu dài của mình

Trong những thập kỷ gần đây, một số nước trong khu vực đã có nhữngbước phát triển quan trọng, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứutrong và ngoài nước Các công trình nghiên cứu về “sự thần kỳ Đông Á” đều

nhấn mạnh tới vai trò của nguồn nhân lực - vì nó có ý nghĩa to lớn quyết

định trong việc đưa các nước này từ chỗ kém phát triển, nghèo khổ, khanhiếm về tài nguyên và kiệt quệ sau chiến tranh đã trở thành những nước côngnghiệp mới, tạo ra sự tăng trưởng kinh tế cao và bền vững, hội nhập sâu rộngvào nền kinh tế thế giới

Kinh nghiệm cho thấy, sự cất cánh và phát triển thành công của mộtnước là gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực Cóthể nói toàn bộ bí quyết thành công của một quốc gia xét cho cùng đều nằmtrong chiến lược đào tạo và phát triển con người.

Thành phố Hưng Yên là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa và xã hộicủa tỉnh, có nguồn nhân lực dồi dào, lực lượng trẻ chiếm số đông, lao động cóchuyên môn kỹ thuật cao Trong những năm gần đây tuy có kết quả cao trongcông tác phát triển nguồn nhân lực nhưng vẫn còn một số tồn tại Công tácgiáo dục phổ thông bước đầu đã được quan tâm đầu tư đúng mức nên đã gópphần đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao Tuy nhiên, công tác giáo dụchướng nghiệp, việc thực hiện phân luồng trong giáo dục - đào tạo làm chưa tốtnên nhận thức về vai trò của học nghề, dạy nghề trong các cấp các ngành vàcác tầng lớp nhân dân, nhất là thanh niên còn nhiều hạn chế; tư tưởng “thíchlàm thầy hơn thợ” vẫn còn nặng nề

Chính vì nhận thấy tầm quan trọng và cấp thiết của vấn đề nêu trên, tác

giả đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực của thành phố Hưng Yên đến năm 2020” để nghiên cứu, xây dựng và làm đề tài cho luận văn tốt

- Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức cho phát triển nguồn nhân lực ở thành phố Hưng Yên.

- Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển mạnh nguồn nhân lực ởthành phố Hưng Yên đến năm 2020

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Việc phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn thành phố Hưng Yên

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: Thành phố Hưng Yên

- Thời gian: Năm 2011 đến năm 2014

- Nội dung: Tập trung nghiên cứu và phân tích dưới góc độ quản lý Nhànước đối với phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xãhội của thành phố Hưng Yên Khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực, luậnvăn chỉ xem xét ở mức độ trí lực, không xem xét đến thể lực

4. Ý nghĩa khoa học của luận văn

* Về mặt lý luận:

Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triểnnguồn nhân lực nói chung và việc phát triển nguồn nhân lực tại địa bàn mộtđịa phương nói riêng

- Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp hữu ích nhằm phát triển nguồnnhân lực ở thành phố Hưng Yên, từ đó giúp thành phố có được một đội ngũ laođộng tốt, tạo đòn bẩy thúc đẩy kinh tế ở thành phố Hưng Yên phát triển

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 4 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực

trên địa bàn thành phố Hưng Yên

- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

- Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại thành phố Hưng Yên.

- Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho thành phố Hưng

Yên đến năm 2020

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HƯNG YÊN 1.1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Các khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồmnhững người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn cóviệc làm (Trần Kim Dung, 2010) Như vậy theo quan điểm này thì nhữngngười trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng không muốn cóviệc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội

Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thứcnăng lực, toàn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng đểphát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng (Trần Kim Dung, 2010)

Nhân lực dưới góc độ từ ngữ Hán Việt: Nhân là người, lực là sức Ngaytrong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng Nếu dừnglại ở các bộ phận cấu thành đó là sức vóc, sức bắp thịt, sức xương… Sức thểhiện thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi, da cảm giác… Cònchất lượng của sức lao động đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹthuật, lành nghề…

Đại từ điển kinh tế thị trường, nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lựclao động tất yếu, thích ứng được với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội Nhânlực là chỉ tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên Tài nguyên nhân lực làtiền đề vật chất của tái sản xuất xã hội Tài nguyên nhân lực vừa là động lựcvừa là chủ thể của sự phát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội.Chính vì lẽ đó khi phân tích về nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem xét nótrong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số, sự phát triển của giáo dục đào tạo,nâng cao phẩm chất của người dân, và những điều kiện vật chất cần thiết đảm

bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội (Trần KimDung, 2010).

Có ý kiến cho rằng: Nguồn lao động bao gồm những người trong độtuổi lao động, có khả năng lao động Như vậy, nguồn nhân lực rộng hơnnguồn lao động; bởi nguồn nhân lực bao gồm cả những người ngoài tuổi laođộng thực tế có tham gia lao động Tuy nhiên, “Ở chừng mực nào đó, có thểcoi nguồn lao động hay nguồn nhân lực, đồng nhất về số lượng, cả hai cùngbao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, cũng như

cả người ngoài tuổi lao động có nhu cầu và khả năng tham gia lao động”(Phan Văn Kha, 2007)

Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trongmột quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụthể nhất định Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâmlực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc)của bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội “Chúngtôi hiểu sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thểchất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống, vàđược người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nàođó” (Phan Văn Kha, 2007)

Đề cao vai trò của yếu tố con người cũng là nét nổi bật trong tư tưởngkinh tế của Karl Marx với tư tưởng chủ đạo: Chỉ có lao động mới tạo ta giá trịnguồn gốc duy nhất của mọi của cải trong xã hội Tư tưởng này có ý nghĩaquan trọng; nó cho thấy tiến bộ kỹ thuật không hề làm giảm ý nghĩa của yếu

tố con người mà ngược lại, cùng với quá trình áp dụng tiến bộ khoa học kỹthuật vào sản xuất con người cùng với tiềm năng trí tuệ có vai trò ngày càngquan trọng

Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi laođộng (theo Bộ Luật lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng

hoặc sẽ tham gia lao động Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăngdân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào

sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhucầu sử dụng lao động ở địa phương Trong một chừng mực nào đó nguồnnhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nóitới chất lượng của lao động

Đề cập đến nguồn nhân lực, việc sử dụng nguồn nhân lực liên quan đếnviệc làm Đây chính là tiêu chí xác định hiệu quả nguồn nhân lực Guy Hân-tơ,chuyên gia Viện phát triển hải ngoại Luân đôn đã đưa ra định nghĩa: “Việc làmtheo nghĩa rộng là toàn bộ các hoạt động kinh tế của một xã hội, nghĩa là tất cảnhững gì quan hệ đến cách thức kiếm sống của con người, kể cả các quan hệ xãhội và các tiêu chuẩn hành vi tạo thành khuôn khổ của quá trình kinh tế”

1.1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Từ khái niệm về nguồn nhân lực, có thể hiểu về phát triển nguồn nhânlực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng laođộng, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thựchiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làmgiàu cho đất nước, làm giàu cho xã hội

Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng Vềchất phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: Phát triểnnhân cách, phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi chonguồn nhân lực phát triển; về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điềunày tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản (NguyễnThanh, 2006)

Bất kỳ quá trình sản xuất nào cũng có 3 yếu tố: Sức lao động, đối tượnglao động và tư liệu lao động Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là đầu

tư vào các các yếu tố của quá trình sản xuất Cần lưu ý rằng trong tất cả cácyếu tố đầu tư thì đầu tư vào con người, đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư

quan trọng nhất Đầu tư cho con người được thể hiện ở nhiều hình thức khácnhau, chẳng hạn: Giáo dục tại nhà trường, đào tạo nghề nghiệp tại chỗ, chămsóc y tế… (Nguyễn Thanh, 2006).

Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạodựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ laođộng cao, có kỹ năng sử dụng, lao động có hiệu quả Xét ở góc độ cá nhân thìphát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chấtlượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động Tổng thể phát triển nguồnnhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đápứng tốt hơn nhu cầu sản xuất Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thukinh nghiệm Thể lực có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể vàchăm sóc y tế, môi trường làm việc… (Nguyễn Thanh, 2006)

Theo UNESCO (United Nations Educati onal Scientific and CulturalOrganization - Tổ chức giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hợp Quốc), pháttriển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệvới sự phát triển của đất nước

Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức Lao động quốctế) cho rằng phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, khôngchỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung màcòn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệuquả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Quan điển này dựatrên cơ sở nhận thức rằng con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình đểtiến tới có được hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống củatừng cá nhân

Theo UNIDO (The United Nations Industrial DevelopmentOrganization - Tổ chức phát triển Công nghiệp Liên Hợp Quốc) phát triển conngười một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của mộtquốc gia, nó bao gồm mọi khía cạnh về kinh tế, xã hội như nâng cao khả năng

cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năngchỉ đạo thông qua giáo dục - đào tạo nghiên cứu và từ hoạt động thực tiễn

Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông quađào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực

và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng trong đó các hoạt động lao động thôngqua việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiệnlao động có hiệu quả và các chính sách hợp lý ), môi trường văn hóa, xã hộikích thích động cơ, thái độ làm việc của con người để họ mang hết sức mìnhhoàn thành các nhiệm vụ được giao

Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực

(Nguồn: Phan Văn Kha, Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong

nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, năm 2007)

Vậy, luận văn này coi phát triển nguồn nhân lực là phát triển nhân cách,phát triển năng lực vật chất và năng lực tinh thần; tạo dựng, hoàn thiện vàngày càng nâng cao cho mỗi thành viên của nguồn nhân lực cả về đạo đức vàtay nghề; cả tâm hồn và hành vi (tức là phải phát triển cả kiến thức lẫn kỹnăng; cả thể lực lẫn tinh thần, đạo đức nhân cách…)

1.1.2 Các nội dung phát triển nguồn nhân lực

Sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhânlực không chỉ về số lượng và chất lượng mà còn phải có một cơ cấu đồng bộ.Nguồn nhân lực được coi là vấn đề trung tâm của sự phát triển Đại hội đại

biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng khẳng định “nguồn lực con người - yếu tố

cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”; “conngười và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trongthời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” (Báo cáo chính trị của Ban Chấp hànhTrung ương Đảng khóa VIII tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX củaĐảng, 2001) Nguồn lực con người là điểm cốt yếu nhất của nguồn nội lực, do

đó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cấp chất lượngnguồn nhân lực

Vai trò và vị trí của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đất nướcngày càng cao đặc biệt đối với khoa học xã hội và nhân văn Nó là cơ sở

“cung cấp luận cứ khoa học cho việc hoạch định đường lối chính sách pháttriển kinh tế xã hội, xây dựng con người, phát huy những di sản văn hóa dântộc, sáng tạo những giá trị văn hóa mới của Việt Nam”

Trong Đề tài khoa học và công nghệ trọng điểm cấp nhà nước giai đoạn2001-2005, mã số KX.05/01-05 “Phát triển văn hóa, con người và nguồn nhânlực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” do GS.VS.TSKH PhamMinh Hacc̣ làm chủnhiêm,c̣ Viêṇ Nghiên cứu Con người làm cơ quan chủtrì đãphản ánh một cách đầy đủ và súc tích về mối quan hệ các vấn đề văn hóa, conngười nguồn nhân lực gắn quyện với nhau: Hệ thống các giá trị vật chất vàtinh thần do con người tạo ra qua giáo dục lại trở lại với con người được conngười thừa kế và phát triển, phải trở thành sức mạnh ở mỗi con người cũngnhư trong từng tập thể lao động, nguồn lực con người tạo ra các giá trị mới,đáp ứng nhu cầu phát triển của từng người nhóm người, đội lao động, tập thểmột đơn vị sản xuất, kinh doanh đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước nóichung và của từng tế bào kinh tế nói riêng

Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều nguyên nhânkhác nhau Trước hết sự phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhu cầu về laođộng Sở dĩ như vậy bởi nhu cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn, ngày

càng phong phú đa dạng, điều đó tất yếu xã hội phải tạo ra nhiều của cải theo

đà phát triển ngày càng tăng của xã hội; nghĩa là lực lượng tham gia vào cáchoạt động của nền sản xuất xã hội phải ngày càng nhiều, chất lượng lao độngphải ngày càng nâng lên, phải nâng cao trình độ trí tuệ và sức sáng tạo củacon người hay nói cách khác phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo

ra một đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng được yêu cầu

đó (Nguyễn Thanh, 2006)

Phải nâng cao trình độ sức lao động còn cần thiết ở chỗ từ nhu cầu nângcao chất lượng cuộc sống của con người Khi kinh tế phát triển mạnh hơn, xãhội trở nên văn minh hơn thì con người luôn luôn được hoàn thiện ở cấp độcao hơn Đến lượt nó đòi hỏi việc nâng cao trình độ tri thức của người laođộng; nghĩa là không phải chỉ do yêu cầu thực tiễn của sản xuất mà do yêucầu đòi hỏi từ chính bản thân con người, hay nói cách khác, chất lượng củanguồn nhân lực sẽ tăng lên là điều tất yếu trong tiến trình phát triển của nềnsản xuất xã hội (Nguyễn Thanh, 2006)

Sự phát triển của nguồn nhân lực còn là một tất yếu do tiến trình pháttriển của nền sản xuất xã hội, đặc biệt là sự phát triển của cuộc cách mạngkhoa học công nghệ, yêu cầu khoa học của tính đồng bộ trong tiến trình pháttriển Đối với Việt Nam đang tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa nềnkinh tế, chất lượng nguồn nhân lực tăng lên không chỉ có ý nghĩa để sử dụngcác thành tựu mới của khoa học công nghệ mà còn có điều kiện để sáng tạo racác tư liệu lao động mới Hơn thế quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa yêucầu nguồn nhân lực phải có sự chuyển biến về chất từ lao động thủ công sanglao động cơ khí và lao động trí tuệ (Nguyễn Thanh, 2006)

1.1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng

Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thểhiện ở quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi Theo đó, nguồn nhân lực

được gọi là đông về số lượng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổilao động cao (Nguyễn Thanh, 2006).

Dưới góc độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến tỷ lệ gia tăngdân số hàng năm Nghĩa là về mặt số lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởngtrực tiếp đến quy mô dân số tại thời điểm gốc và chính sách phát triển dân sốcủa các quốc gia và vùng lãnh thổ Vấn đề này, hiện nay trên thế giới đangdiễn ra hai xu hướng trái ngược nhau

Đối với các quốc gia phát triển, đặc biệt là các quốc gia ở Bắc Âu, donhiều yếu tố: Khí hậu, di truyền, nhu cầu được tự do phát triển của mỗi cánhân, điều kiện kinh tế và đặc biệt trợ giúp khoa học - kỹ thuật trong ngànhy nên tỷ lệ sinh thấp (từ 0,5% - 0,7%), trong khi đó, tuổi thọ lại cao nên dẫnđến tình trạng giá hóa nguồn nhân lực Hệ quả thiếu nguồn nhân lực đến mứcbáo động

Đối với các quốc gia đang phát triển, đặc biệt là các nước chậm pháttriển thì lại ngược lại hoàn toàn Tỉ lệ sinh ở các nước này thường khá cao(trên 1,5%/năm), điều kiện kinh tế, chăm sóc sức khỏe và dịch vụ y tế chậmđược cải thiện, dẫn đến dư thừa lao động Hệ quả là gia tăng thất nghiệp vàgây áp lực cho việc giải quyết việc làm

1.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng

Hiện nay, có hai quan điểm phổ biến xem xét chất lượng nguồn nhân lực:

- Theo quan điểm thứ nhất: Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ởcác mặt trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ và các yếu tố kết cấu các mặt

đó Nghĩa là yếu tố kết cấu được tách riêng khi xem xét nguồn nhân lực

- Theo quan điểm thứ hai: Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trên bamặt: Trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ Nghĩa là yếu tố đã được bao hàmtrong chính nội tại ba yếu tố đó

Tác giả tiếp cận theo quan điểm thứ hai khi xem xét chất lượng nguồnnhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ Vì chất lượng nguồn nhân lực được

xem xét ở đây là của một tập hợp người, bao gồm những người trong và trên

độ tuổi lao động có khả năng lao động thực tế đang làm việc, chưa có việclàm hoặc đang được đào tạo Mặt khác, khi xem xét chất lượng nguồn nhânlực, nếu tính riêng yếu tố kết cấu thì sẽ không thể phác họa được một bứctranh đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực

Do vậy, thực chất của phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng là sựphát triển trên cả ba mặt: Trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người laođộng

Theo tôi, đây cũng là cơ sở để Nhà nước Việt Nam xác định: Trong khinguồn nhân lực vật chất và tài chính còn hạn hẹp, thì cùng với khoa học vàcông nghệ, giáo dục - đào tạo phải trở thành quốc sách hàng đầu

Khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực, không thể không nói đến nhâncách, thái độ và phong cách làm việc của con người Đây là những phẩm chấtđạo đức, tinh thần có vai trò hết sức quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượngcủa con người, nó thúc đẩy tính tích cực và làm gia tăng hiệu quả hoạt độngcủa con người Do vậy, phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh phát triểnkinh tế thị trường đòi hỏi người lao động phải có hàng loạt phẩm chất cầnthiết như: Có ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, có tinh thần tráchnhiệm trong công việc, tác phong làm việc nhanh nhẹn, chính xác, có lươngtâm nghề nghiệp

Phát triển nhân cách, thẩm mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần vàquan điểm sống như: Tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong,lối sống trong mỗi người lao động Đó là quá trình nâng cao trình độ nhânthức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộngđồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hìnhthành tác phong lao động công nghiệp Thực chất là quá trình phát huy nhữnggiá trị truyền thống và bản sắc văn hóa dân tộc, đồng thời tiếp thu những tinhhoa văn hóa của nhân loại Đối với các quốc gia, vùng lãnh thổ

đang phát triển, quá trình này chịu ảnh hưởng của các nhân tố: Văn hóa vàphong cách của người sản xuất nhỏ tiểu nông, hệ quả còn sót lại của cơ chếttập trung quan liêu bao cấp, đặc biệt là mặt trái của kinh tế thị trường và quátrình hội nhập.

Sự phân tích trên cho thấy nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng,việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là mộttất yếu, là xu thế phát triển của thời đại, là yêu cầu tất yếu của quá trình côngnghiệp hóa hiện đại hoá Một nguồn nhân lực chất lượng cao là tiền đề, là cơ

sở quyết định sự thành bại trong công cuộc xậy dựng và phát triển đất nước.Hơn nữa nguồn nhân lực chất lượng cao còn là nhân tố khắc phục được nhữnghạn chế của đất nước về tài nguyên thiên nhiên, môi trường, vị trí địa lý… làcách duy nhất để đưa đất nước thoát khỏi cảnh nghèo nàn, lạc hậu, thúc đẩykinh tế tăng trưởng nhanh bền vững

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.1.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến số lượng

* Dân số: Là cơ sở để hình thành nguồn nhân lực Sự biến động về dân

số được thể hiện ở hai dạng sau:

- Biến động dân số tự nhiên: Qua sinh đẻ, tử vong Ở các nước đangphát triển thì tỷ lệ sinh cao, tốc độ tăng dân số nhanh nhưng tốc độ tăngtrưởng kinh tế chậm dẫn tới áp lực về giải quyết việc làm Vì vậy cần phải cóchính sách kế hoạch hóa dân số đi đôi với phát triển kinh tế

- Biến động dân số cơ học: Do sự tác động của di dân giữa nông thôn vàthành thị, giữa các vùng và việc di dân ảnh hưởng đến quy mô và cơ cấu kinh

tế của các vùng, đặc biệt nó làm tăng cung lao động của thành thị, thúc đẩytốc độ đô thị hóa và làm gia tăng thất nghiệp

Đặc điểm của việc biến động dân số của các nước đang phát triển làngười di cư phần lớn là thanh niên có trình độ học vấn nhất định Nguyên

nhân của sự di cư này là do chênh lệch về thu nhập, do đó cần phải lựa chọn chính sách giải quyết vấn đề cung lao động và thất nghiệp ở thành thị.

* Tỷ lệ tham gia lao động: Là phần trăm của dân số trong độ tuổi lao

động tham gia lao động trong tổng số nguồn nhân lực Tỷ lệ này phản ánh sốngười tham gia lực lượng lao động thực tế và nó khác nhau giữa nam và nữ,giữa các quốc gia, phụ thuộc vào yếu tố kinh tế, văn hóa, xã hội

Ở các nước chậm phát triển tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của phụ

nữ thấp hơn so với nam giới do phải làm nội trợ, nhận thức của phụ nữ cònhạn chế

* Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Thể hiện quan điểm về mục đích,

yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn nhân lực của mỗi địa phương; thuhút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau để đảm bảo cho địaphương có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp đểthực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạnhiện tại hay tương lai

Một địa phương có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấpdẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽthu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực cho chấtlượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho pháttriển nguồn nhân lực tại địa phương

1.1.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng

* Giáo dục - Đào tạo: Là hoạt động nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng

cũng như nhân cách đạo đức cho mỗi con người Xét đến giáo dục đào tạo takhông chỉ xét nó ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực đơn thuần mà còn

có ảnh hưởng sâu rộng đến toàn bộ người dân của một quốc gia Trình độ vănhóa, chuyên môn kỹ thuật không phải là sản phẩm của một giai đoạn học đơnthuần mà nó là kết quả của cả một quá trình học tập kiến thức, rèn luyện từkhi bắt đầu bước vào ghế nhà trường Vì vậy giáo dục đào tạo không chỉ đào

tạo cho hiện tại mà nó là một nhân tố có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn lựccon người trong dài hạn.

Mức độ phát triển của giáo dục đào tạo góp phần vào tăng trưởng Dựavào lý thuyết về tỷ suất lợi nhuận, các nhà nghiên cứu xác định được tỷ suấtlợi nhuận hoàn trả của giáo dục sau đầu tư, giáo dục góp phần vào tăng trưởngkinh tế thông qua cả tăng năng suất lao động của mỗi cá nhân nhờ nâng caotrình độ và quan điểm của họ lẫn tích luỹ kiến thức Vai trò của giáo dục cóthể được đánh giá qua tác động của nó đối với năng suất lao động được tínhtoán bằng so sánh sự khác biệt giữa sản phẩm của một cá nhân làm ra trongcùng một đơn vị thời gian trước và sau khi cá nhân đó được học một khoá đàotạo với chi phí cho khoá đào tạo đó Kết quả này được gọi là tỷ suất lợi nhuận

xã hội khi đầu tư vào giáo dục Các nhà nghiên cứu đã chứng minh tỷ suất lợinhuận của giáo dục rất cao ở những nước có thu nhập vừa và thấp

Mối liên hệ giữa nguồn vốn nhân lực với các nguồn vốn vật chất đượcthể hiện qua các thuyết tăng trưởng kinh tế, theo đó ta có trữ lượng vốn nhânlực tăng lên làm tăng giá trị lợi tức của máy móc, trữ lượng vốn vật chất tănglại làm hiệu quả đầu tư vào giáo dục tăng, và đầu tư chung nếu không có sự

hỗ trợ của giáo dục chỉ đóng vai trò không lớn đối với tăng trưởng kinh tế

Không chỉ trực tiếp ảnh hưởng đến việc nâng cao trình độ văn hóa, trình

độ chuyên môn kỹ thuật… của người lao động mà việc phát triển giáo dụccòn có tác động lan tỏa sang các yếu tố khác nằm trong phạm vi các yếu tố cótác động đến chất lượng nguồn nhân lực

Phát triển giáo dục đào tạo có tác động tích cực tới chất lượng dinhdưỡng và dịch vụ chăm sóc sức khỏe, nhờ có hiểu biết, trình độ mà người laođộng biết để tự bảo vệ và nâng cao sức khỏe của bản thân, bảo vệ mình tronglao động để tránh những tai nạn lao động xảy ra và phòng ngừa bệnh nghềnghiệp

Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa họccông nghệ thì vai trò của đội ngũ trí thức, lao động chất xám ngày càng tăng

và càng có ý nghĩa quyết định

Trí tuệ - lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng hàng đầu của đội ngũnguồn nhân lực trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội ngày nay Trí tuệ củanguồn nhân lực được thể hiện thông qua tri thức Tuy nhiên, tri thức chỉ thực

sự trở thành nguồn lực khi nó được con người tiếp thu, làm chủ và sử dụngchúng Hơn nữa dù máy móc công nghệ hiện đại đến đâu mà không có phẩmchất và năng lực cao, có tri thức khoa học thì không thể vận hành để làm

“sống lại” nó chứ chưa nói đến việc phát huy tác dụng của nó thông qua hoạtđộng của con người

Về chất lượng nguồn nhân lực, đặc trưng nguồn nhân lực Việt Nam cótrình độ học vấn khá, thông minh, cần cù, chịu khó, sáng tạo và có khả năngnắm bắt nhanh những thành tựu mới của khoa học công nghệ trên nhiềungành nhiều lĩnh vực của nền kinh tế quốc dân, thích ứng với kinh tế thịtrường Đây là nguồn lực cơ bản cần thiết cho trước mắt và tương lai để tiếnhành lao động sản xuất đạt hiệu quả cao

Ở nước ta lao động nông nghiệp chiếm phần lớn trong tổng số lựclượng lao động Do đó trong tiến trình phát triển, cơ cấu lao động phải đượcchuyển dịch theo hướng tăng lao động công nghiệp, lao động dịch vụ, laođộng tri thức theo yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở ViệtNam

Việc phân tích yếu tố trên đây cho thấy vai trò của nguồn nhân lực nóichung đặc biệt là nguồn lao động chất xám lao động trí tuệ là hết sức cầnthiết, yếu tố đóng vai trò quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội, đánhdấu bước phát triển của một xã hội nhất định trong điều kiện quốc tế hóa, toàncầu hóa hiện nay Để có được nguồn nhân lực có chất lượng cao không có

cách nào khác hơn đó là sự tác động, sự quyết định của giáo dục đào tạo Sựnghiệp giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến cănbản về chất lượng của nguồn nhân lực.

* Chính sách hỗ trợ của chính quyền địa phương: Nhằm tạo điều kiện

thuận lợi cho việc thực hiện chế độ, chính sách đào tạo, thu hút và sử dụngnhân lực của địa phương Trước yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiệnđại hóa thì mỗi địa phương phải xây dựng cho mình những chiến lược hợp lýnhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc đề ra các chính sách để cụthể hóa mục tiêu của chiến lược quyết định đến việc có thực hiện được mụctiêu đó hay không? Bởi thế chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc nhiều vàocác chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó quan trọng nhất

là các chính sách hỗ trợ phát triển giáo dục đào tạo, các chính sách về việclàm, thất nghiệp, các chính sách về nâng cao sức khỏe người lao động, an toànlao động Qua các chính sách đó nhằm thực hiện mục tiêu về vấn đề pháttriển bền vững con người Nâng cao sức khỏe người lao động, nâng cao trình

độ văn hóa cũng như trình độ chuyên môn kỹ thuật cũng như tinh thần ý chíngười lao động, nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứngcho yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa của địa phương

* Môi trường làm việc:

- Môi trường bên ngoài:

+ Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế ảnh hưởng rất lớn đến phát triểnnguồn nhân lực Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiềuhướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân lực củađịa phương Địa phương một mặt phải duy trì các lao động có trình độ tốt ởhiện tại, mặt khác phải giảm chi phí lao động, cho nhân viên tạm nghỉ việchoặc giảm phúc lợi, chế độ Ngược lại, trong giai đoạn kinh tế phát triển, cácđịa phương muốn thúc đẩy phát triển kinh tế cần phát triển lao động mới,

tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên Hơn nữa việc thúcđẩy phát triển kinh tế cần thu hút người có năng lực, trình độ buộc địa phươngphải tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài.

+ Văn hóa - xã hội: Các truyền thống, thói quen, lễ nghi, các quy phạm

tư tưởng và đạo đức tạo nên lối sống văn hóa và môi trường hoạt động xãhội của mỗi con người nói chung và người lao động của địa phương nói riêng.Một nền văn hóa có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịpvới đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tàicho địa phương

+ Khoa học - kỹ thuật: Sự phát triển khoa học - kỹ thuật là yếu tố kháchquan ảnh hưởng mạnh mẽ tới nguồn nhân lực, cho phép các địa phương cânđối, lựa chọn chính sách phù hợp để sử dụng ít hay nhiều lao động, từ đó ảnhhưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Chúng ta đang sốngtrong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa với sự bùng nổ của khoa học kỹthuật Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các địa phương phải cải tiến thiết

bị, cải tiến khoa học kỹ thuật Sự thay đổi này ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồnnhân lực Các địa phương cần phải đào tạo, bồi dưỡng nhân viên của mìnhtheo kịp với đà phát triển nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại

- Môi trường bên trong:

+ Kế hoạch, mục tiêu của địa phương: Đây là một yếu tố thuộc môitrường bên trong, ảnh hưởng tới nguồn nhân lực Với những địa phương cómục tiêu đẩy nhanh phát triển kinh tế thì sẽ thu hút được nhân lực có trình độchuyên môn cao Vì vậy, địa phương cần một môi trường làm việc tốt để nuôidưỡng và thúc đẩy người lao động phát huy sáng kiến Ngược lại, với nhữngđịa phương muốn giữ ổn định phát triển kinh tế thì ít có khả năng thu hút laođộng có năng lực, sáng tạo

+ Chính sách chiến lược của địa phương: Một số chính sách ảnh hưởngtới nguồn nhân lực: Cung cấp cho người lao động một nơi làm việc an toàn,

khuyến khích người lao động làm việc hết khả năng của mình, có chế độ đãingộ khuyến khích người lao động làm việc với năng suất cao Như vậy, chínhsách là kim chỉ nam hướng dẫn và có ảnh hưởng rất lớn đến công tác pháttriển nguồn nhân lực.

+ Bầu không khí văn hóa của địa phương: Là một hệ thống các giá trị,niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất người lao động trongmột địa phương Các địa phương thành công là các địa phương nuôi dưỡng,khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

1.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số địa phương

1.2.1 Kinh nghiệm của huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam

Duy Tiên là một huyện nằm ở phía bắc của tỉnh Hà Nam, có diện tích137,6 km2, với dân số 114.930 người Trong đó, người trong độ tuổi lao độngchiếm 46% tổng dân số Tỷ lệ lao động khu vực nông thôn chiếm 78% số laođộng của huyện Tỷ lệ thời gian sử dụng lao động còn thấp mới đạt 68-70%.Như vậy 1/4 thời gian nông nhàn cần các ngành nghề, dịch vụ tạo nguồn thunhập cho bà con nông dân Duy Tiên Vấn đề này đặt ra cho huyện Duy Tiênmột bài toán khó cần phải giải quyết Mặt khác, mỗi năm Duy Tiên có khoảng3.000 học sinh tốt nghiệp trung học cơ sở và chỉ có 2.500-2.700 em vào họctiếp các trường trung học phổ thông, còn khoảng 300 em cần được đào tạonghề, hướng nghiệp Hàng ngàn học sinh, sinh viên các trường đại học, caođẳng, trung cấp chuyên nghiệp ra trường, bộ đội xuất ngũ bổ sung cho lựclượng lao động trong huyện hàng năm

Trong 10 năm qua (2006-2015) đặc biệt là 5 năm gần đây tình hình kinh

tế xã hội ở huyện Duy Tiên có nhiều khởi sắc; chuyển dịch cơ cấu kinh tế điđúng hướng, nhịp độ tăng trưởng kinh tế khá, GDP đạt mức trung bình10,8%/năm, tổng sản phẩm quốc dân tăng gấp đôi, tỷ lệ hộ nghèo chiếm 9%.Thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội ở huyện Duy Tiên có thể rút ra một số bài

học về phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa như sau:

- Hạ thấp tỷ lệ tăng dân số, góp phần giảm áp lực gia tăng về dân số và lao động đối với việc làm

- Tổ chức cân đối lại lực lượng lao động giữa các khu vực thị xã, thịtrấn với khu vực nông nghiệp, giữa công nghiệp, dịch vụ với sản xuất nôngnghiệp Nhờ đó đã tạo ra hàng nghìn việc làm giúp cho hàng trăm hộ gia đìnhsản xuất ổn định, thu nhập ngày một cải thiện

- Chuyển dịch cơ cấu kinh tế, phát triển sản xuất hàng hóa, hình thành

mô hình kinh tế trang trại cây công nghiệp, cây ăn quả và chăn nuôi đại giasúc, gia súc và gia cầm đang được nhân rộng và phát triển ở các vùng, tạothêm nhiều việc làm cho bà con nông dân

1.2.2 Kinh nghiệm của thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương

Thành phố Hải Dương là trung tâm kinh tế, kỹ thuật, giáo dục, khoahọc, y tế, dịch vụ của tỉnh Hải Dương, diện tích tự nhiên 71.39 km2, dân số343.800 người, nguồn lao động dồi dào (hơn 200.000 người, chiếm khoảng60% tổng dân số), chất lượng lao động khá Lao động chưa qua đào tạo là35%, lao động có trình độ sơ cấp nghề là 18%, công nhân kỹ thuật khôngbằng là 31%, lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học trở lên là 16%

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực được thể hiện như sau:

- Tăng cường đầu tư phát triển kinh tế - xã hội theo hướng công nghiệphóa, hiện đại hóa, thu hút đầu tư nước ngoài, tạo điều kiện cho các thành phầnkinh tế phát triển, đồng thời gắn các chương trình kinh tế xã hội với chươngtrình giải quyết việc làm cho người lao động, nhất là lao động nông nghiệpnông thôn

- Đẩy mạnh đào tạo nghề phù hợp với nhu cầu của thị trường lao động,từng bước thay đổi cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực, tăng tỷ lệ đào tạo côngnhân kỹ thuật, đặc biệt là lĩnh vực trồng trọt và chăn nuôi, cơ khí, dịch vụ.Khôi phục các ngành nghề thủ công truyền thống ở nông thôn, khuyến khích

các cơ sở tư nhân mở trường lớp dạy nghề nhất là truyền nghề truyền thống của địa phương.

- Tăng cường các hoạt động dịch vụ việc làm trên cơ sở củng cố và tăngcường các trung tâm dịch vụ việc làm trên địa bàn thành phố nhằm tư vấn chongười lao động chọn nghề học, hình thức học, nơi làm việc và tư vấn về phápluật lao động Đồng thời cung cấp thông tin về thị trường lao động và người sửdụng lao động, tổ chức cung ứng lao động theo quy định của luật pháp lao động

- Hỗ trợ trực tiếp cho người lao động, tạo thêm việc làm cho lao độngnông nghiệp, nông thôn, khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho pháttriển kinh tế trang trại, kinh tế hộ gia đình, doanh nghiệp vừa và nhỏ

- Có chính sách ưu tiên phát triển sản xuất như: Tạo điều kiện thuận lợicho thuê mướn địa điểm sản xuất, cho vay vốn với lãi suất ưu đãi, miễn giảmthuế trong thời gian đầu cho các mặt hàng mới, nhất là các mặt hàng sử dụngnguyên liệu, lao động tại địa phương Củng cố quan hệ sản xuất mới để thúcđẩy mọi thành phần kinh tế mới theo hướng đầu tư → sản xuất → thu mua →

chế biến → tiêu thụ sản phẩm Thiết lập các mối quan hệ hợp tác trên cơ sởhoạt động kinh tế, điều hòa lợi ích thỏa đáng giữa người sản xuất nguyên liệuvới người chế biến ra thành phẩm

1.2.3 Kinh nghiệm của huyện Thái Thụy, tỉnh Thái Bình

Thái Thụy là một huyện ven biển của tỉnh Thái Bình Diện tích tự nhiên256,83 km2, dân số khoảng 250 nghìn người, số người lao động chiếm 44%tổng dân số

Xét về góc độ kinh tế, Thái Thụy là một huyện thuần nông, tài nguyên,khoáng sản không nhiều Hơn nữa, do xuất phát điểm của nền kinh tế thấp, cơ

sở sản xuất công nghiệp nhỏ bé, kinh tế thuần nông, cơ sở hạ tầng kinh tế - kỹthuật còn đơn sơ, trình độ dân trí chưa cao nên tốc độ phát triển kinh tế củahuyện còn thấp so với các địa phương lân cận cũng như toàn quốc

Để có bước đột phá trong phát triển kinh tế - xã hội, đáp ứng yêu cầucủa sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tạo đà cho sự phát triển toàn

diện, vững chắc, huyện Thái Thụy chú trọng chỉ đạo chuyển dịch cơ cấu kinh

tế, theo đó là chuyển dịch cơ cấu lao động, đồng thời xây dựng nguồn laođộng có chất lượng phục vụ quá trình chuyển dịch đó

Trong tổng số 250.000 dân, số lao động đang làm việc trong các ngànhkinh tế quốc dân là 110.190 người, trong đó, lĩnh vực công nghiệp xây dựng10.358 người (chiếm 9,4%), dịch vụ du lịch là 19.504 người (chiếm 17,7%),còn lại 72,9% (80.328 người) hoạt động trong lĩnh vực nông - lâm - thủy sản

Số người hoạt động kinh tế thường xuyên chia theo trình độ chuyênmôn kỹ thuật như sau:

- Đã qua đào tạo từ trung cấp chuyên nghiệp trở xuống: 23.801 người (21,6%)

- Trình độ cao đẳng, đại học, trên đại học là 3.196 người (2,9%)

- Lao động chưa qua đào tạo là 83.193 người (75,5%)

Như vậy, số lượng chưa qua đào tạo của huyện chiếm tỷ lệ rất cao Để

có bước chuyển biến cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực phục vụ trực tiếpcho việc chuyển dịch cơ cấu lao động, thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấukinh tế, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóanông nghiệp nông thôn, huyện Thái Thụy tập trung chú trọng công tác đào tạonghề bằng nhiều hình thức theo phương châm đa dạng hóa các loại hình đàotạo Trong đó, các cơ sở dạy nghề của nhà nước đóng vai trò trung tâm vừađáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương vừa đáp ứng nhu cầulao động ngoài huyện và xuất khẩu lao động; phát triển mạnh mẽ cơ sở dạynghề liên doanh liên kết với các thành phần kinh tế trong và ngoài huyện đểtiếp thu phương pháp và kinh nghiệm dạy nghề tiên tiến, khai thác triệt đểnguồn lực từ bên ngoài Đi đôi với việc huy động tối đa nguồn lực trong côngtác đào tạo, phổ cập nghề, huyện Thái Thụy thực hiện đa dạng hóa các loạihình đào tạo như: Dạy nghề theo hình thức kèm cặp tại nhà máy, phân xưởng;

tổ chức theo lớp học; chuyển giao công nghệ; phổ biến kiến thức khoa học,kinh nghiệm sản xuất kinh doanh; bồi dưỡng nâng bậc nghề, bồi dưỡng tập

huấn; bổ túc hoàn thiện, mở rộng nâng cao kiến thức nghề nghiệp; dạy nghềkèm bổ túc văn hóa

Đối tượng đào tạo chủ yếu là đội ngũ lao động ở nông thôn, nhất là độ tuổithanh niên để học biết ít nhất là một nghề đề họ tự tạo việc làm và góp phần thựchiện các dự án phát triển kinh tế ở địa phương; Chú trọng chuyển giao công nghệtrong nông - lâm - ngư nghiệp, hỗ trợ làng nghề, hướng dẫn cho nông dân kỹthuật trồng trọt, chăn nuôi theo mô hình công nghiệp tập trung

1.2.4 Bài học kinh nghiệm cho thành phố Hưng Yên

Từ những kinh nghiệm thực tế trong việc phát triển và sử dụng nguồnnhân lực trong quá trình xây dựng công nghiệp hóa, hiện đại hóa của ba tỉnhtrên kết hợp với thành tựu và sự phát triển của khoa học kỹ thuật, thành phốHưng Yên nên nghiên cứu và có thể vận dụng một số kinh nghiệm sau:

Một là, tập trung tổ chức, cân đổi lại lực lượng lao động giữa khu vực

thành thị và nông thôn, đẩy mạnh việc chuyển dịch cơ cấu theo hướng côngnghiệp hóa để từng bước kéo theo sự chuyển dịch lao động và phân công lạilao động trong khu vực thành thị và nông thôn

Hai là, chú trọng công tác đào tạo nghề bằng nhiều hình thức thích hợp

theo phương châm đa dạng hóa các loại hình đào tạo nhằm từng bước bổ sungđội ngũ những người lao động được đào tạo, có chuyên môn cho các lĩnh vựcsản xuất, đồng thời gắn các chương trình kinh tế - xã hội với mục tiêu giảiquyết việc làm cho người lao động

Ba là, cần phải coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, chọn lọc

những kinh nghiệm của các địa phương, thực hiện đi tắt đón đầu trong pháttriển khoa học và công nghệ; tăng cường các hoạt động dịch vụ việc làm trên

cơ sở củng cố và phát triển các trung tâm dịch vụ việc làm trên địa bàn nhằm

tư vấn cho người lao động nhất là thanh niên chọn nghề, học nghề và giớithiệu việc làm sau khi được đào tạo

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ở thành phố Hưng Yên từ năm 2011 đến năm 2014 như thế nào?

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của thành phố Hưng Yên trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2014?

- Những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và nguy cơ trong phát triển nguồn nhân lực của thành phố Hưng yên là gì?

- Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho thành phố Hưng Yên từ nay đến năm 2020 là gì?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Chọn điểm nghiên cứu

Nội dung đề tài sẽ tập trung nghiên cứu, đánh giá để đưa ra giải phápphát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội tại thànhphố Hưng Yên

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin

* Thu thập tài liệu sơ cấp

Là những thông tin đã thu thập được thông qua phương pháp điều trakhảo sát bằng phiếu điều tra tại các cơ quan nhà nước, các đơn vị sự nghiệp,các doanh nghiệp và các tổ chức đang sử dụng người lao động trên địa bànthành phố Hưng Yên Kết quả được xác định như sau:

Bước 1: Xác định quy mô mẫu theo công thức tính quy mô mẫu củaLinus Yamane:

n =

Trong đó:

n: Quy mô mẫu

N: Kích thước của tổng thể N = 100 (tổng số cơ quan, tổ chức trên địa bàn thành phố Hưng Yên năm 2014 là 100).

Chọn khoảng tin cậy là 90%, nên mức độ sai lêcḥ e = 0,1

Ta có: n = 100/(1 + 100 * 0,12) = 50 => quy mô mẫu: 50 mẫu.

Bước 2: Tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên, đơn giản để chọn các mẫu sẽ điều tra

Bước 3: Tiến hành điều tra mẫu theo danh sách đã chọn

* Thu thập tài liệu thứ cấp

- Nguồn tài liệu được lấy ở sách, báo nhằm cung cấp những lý luận liên quan đến nguồn nhân lực

- Thu thập từ Internet để có được các thông tin về nguồn nhân lực của các địa phương khác trong cả nước và những tư liệu liên quan đến đề tài

- Báo cáo thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hưng Yên các năm 2011 đến 2014

- Báo cáo điều tra lao động và việc làm của thành phố Hưng Yên các năm 2011 đến 2014

- Kết quả điều tra biến động dân số và kế hoạch hóa gia

đình - Niên giám thống kê thành phố Hưng Yên

Các tài liệu được tổng hợp, phân loại và sắp xếp theo từng lĩnh vực, địa bàn và trình tự thời gian phù hợp với nội dung nghiên cứu

2.2.3 Phương pháp tổng hợp thông tin

- Số liệu thu thập được xử lý và phân tích bằng phần mềm Excel trênmáy tính Đối với những thông tin là số liệu định lượng thì tiến hành tính toáncác chỉ tiêu cần thiết như số tuyệt đối, số tương đối, số trung bình và lập thànhcác bảng biểu, đồ thị Kết quả thu được kết hợp với tài liệu và thực tế để dựbáo nguồn nhân lực

- Từ các dự báo, đi đến phân tích, đánh giá về thực trạng phát triểnnguồn nhân lực thành phố Hưng Yên trong thời gian qua và đề ra các giảipháp cho đến năm 2020

2.2.4 Phương pháp phân tích thông tin

2.2.4.1 Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo

Tổng hợp ý kiến của các nhà khoa học; các lãnh đạo, cán bộ tại các sở,ban, ngành, đoàn thể của thành phố Hưng Yên về công tác phát triển nguồnnhân lực thông qua phỏng vấn trực tiếp để tìm ra được những kết luận chínhxác và khoa học

2.2.4.2 Phương pháp loại trừ

Phương pháp loại trừ khá phổ biến khi xác định mức độ ảnh hưởng củatừng nhân tố đến chỉ tiêu phân tích Theo phương pháp này, để nghiên cứu ảnhhưởng của một nhân tố nào đó phải loại trừ ảnh hưởng của các nhân tố còn lạibằng cách đặt đối tượng phân tích vào các trường hợp giả định khác nhau đểxác định ảnh hưởng của các nhân tố đến sự biến động của chỉ tiêu nghiên cứu

2.2.4.3 Phương pháp thống kê mô tả

Thống kê mô tả là phương pháp có liên quan đến việc thu thập số liệu,tóm tắt, trình bày, tính toán và mô tả các đặc trưng khác nhau để phản ánh mộtcách tổng quát đối tượng nghiên cứu Thống kê mô tả được sử dụng để mô tảnhững đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệmqua các cách thức khác nhau

Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữliệu thu thập được Các kỹ thuật phân tích:

- Biểu diễn dữ liệu bằng các đồ thị mô tả dữ liệu hoặc giúp so sánh dữ liệu

- Biểu diễn dữ liệu thành các bảng số liệu

- Thống kê tóm tắt (dưới dạng các giá trị thống kê đơn nhất) mô tả dữliệu Từ những số liệu và thông tin thu thập được, dùng phương pháp phântích số liệu để đưa ra các biểu đồ về tỷ trọng, tăng trưởng hay những bảng sốliệu phục vụ cho đề tài

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1 Chỉ tiêu nghiên cứu về quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực

- Tỷ lệ phát triển dân số theo thời kỳ;

- Cơ cấu dân số phân theo giới tính và khu vực;

- Lực lượng lao động qua các năm;

- Tốc độ tăng nguồn nhân lực

2.3.2 Chỉ tiêu nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực tại thành phố Hưng Yên

- Cơ cấu nguồn nhân lực;

- Tình hình đào tạo nguồn nhân lực;

- Thực trạng sử dụng lao động theo độ tuổi và giới tính;

- Thực trạng sử dụng lao động theo khu vực kinh tế;

- Thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Chương 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI THÀNH PHỐ HƯNG YÊN 3.1 Khái quát tình hình phát triển kinh tế xã hội ở thành phố Hưng Yên

3.1.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên

Thành phố Hưng Yên là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa và xã hộicủa tỉnh Hưng Yên, diện tích tự nhiên 73,421 km2 (gồm 7 phường, 10 xã),dân số 147.275 người (31/12/2014), mật độ dân số khoảng 2.593 người/km2.Thành phố Hưng Yên nằm cách thủ đô Hà Nội 64 km về phía Đông Nam,cách thành phố Hải Dương 50 km về phía Tây Nam; phía Bắc giáp huyệnKim Động, phía Đông Nam giáp huyện Tiên Lữ, phía Tây giáp tỉnh Hà Nam

Địa hình tương đối bằng phẳng, hơi nghiêng và thấp dần từ Tây Bắc sangĐông Nam, độ dốc 14 cm/km Độ cao đất đai không đều mà hình thành các dải,các khu, vùng cao, thấp xen kẽ nhau như làn sóng; cao độ trung bình là 3,6m

Thành phố Hưng Yên chịu ảnh hưởng của khí hậu nhiệt đới gió mùa,nóng ẩm Hàng năm có hai mùa nóng và lạnh rõ rệt: Mùa lạnh, trong thời kỳđầu mùa đông, khí hậu tương đối khô, nửa cuối thì ẩm ướt; mùa hạ nóng ẩm,mưa nhiều Nhiệt độ trung bình 23,20C Lượng mưa trung bình từ 1.450 -1.650 mm nhưng phân bố không đều trong năm, mùa mưa (từ tháng 5 đếntháng 10) tập trung tới 70% lượng mưa cả năm Chịu ảnh hưởng của haihướng gió chính: Gió đông nam thổi vào mùa hạ, gió đông bắc thổi vào mùađông Mùa khô (từ tháng 11 đến tháng 4 năm sau) lạnh và thường có mưaphùn, thích hợp cho gieo trồng nhiều loại cây ngắn ngày có giá trị kinh tế cao

Độ ẩm không khí trung bình trong năm là 86%, tháng cao nhất (tháng 3) là92% và tháng thấp nhất (tháng 12) là 79%

Sông ngòi: Thành phố Hưng Yên cómangc̣ lưới sông ngòi khádày đăcc̣với 2 hê c̣thống sông lớn chảy qua: sông Hồng, sông Luôcc̣ Bên canḥ đó, thànhphố Hưng Yên còn cóhê c̣thống sông nôịđiạ như: Sông Điêṇ Biên, sông Dạ