Một số giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trường tỉnh nam định

LỜI CAM ĐOAN Cam đoan của tác giả đề tài “Một số giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trường tỉnh Nam Định”: “Tôi xin cam

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 4

LỜI CAM ĐOAN 5

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT 6

DANH MỤC BẢNG 7

DANH MỤC HÌNH 7

PHẦN MỞ ĐẦU 8

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 11

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 11

1.1.1 Một số khái niệm chung 11

1.1.1.1 Nguồn nhân lực 11

1.1.1.2 Đào tạo, bồi dưỡng trong tổ chức 12

1.1.2 Cán bộ công chức, đặc điểm và phân loại cán bộ, công chức 13

1.1.2.1 Cán bộ công chức 13

1.1.2.2 Đặc điểm phân loại cán bộ công chức 14

1.1.3 Vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 16

1.1.3.1 Vai trò của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 16

1.1.3.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đối với cơ quan hành chính nhà nước 17

1.1.4 Những quan điểm chung trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 18

1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. 19

1.1.5.1 Chính sách, thể chế của Đảng, Nhà nước và nhận thức của đội ngũ cán bộ giảng viên và học viên 19

1.1.5.2 Nhiệm vụ, công vụ được giao, điều kiện làm việc của đội ngũ CBCC 20

1.1.5.3 Các yếu tố ảnh hưởng, tác động đến chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng 20

1.1.5.4 Tác động tích cực của quản lý tốt học viên trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng 21

1.1.5.5 Môi trường xã hội, điều kiện cơ sở vật chất: 21

1.2 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CBCC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 22

1.2.1 Đào tạo, bồi dưỡng trong công việc 22

1.2.1.1 Đào tạo bồi dưỡng theo kiểu chỉ dẫn công việc 22

1.2.1.2 Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc 23

1.2.2 Đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc 23

1.2.2.1 Theo trường lớp chính quy 24

1.2.2.2 Các bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày 24

1.2.2.3 Chương trình mô phỏng với sự trợ giúp của máy tính 24

1.2.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng xử lý công văn giấy tờ 24

1.3 TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CBCC 25

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 26

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 27

1.3.3 Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng 27

1.3.4 Xác định nội dung và lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng 28

1.3.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo, bồi dưỡng 30

1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo bồi dưỡng 31

1.3.7 Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo bồi dưỡng 31

1.3.8 Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng 32

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM QUAN TRẮC VÀ PHÂN TÍCH TÀI NGUYÊN MÔI TRƯỜNG TỈNH NAM ĐỊNH 35

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRUNG TÂM QUAN TRẮC VÀ PHÂN TÍCH TÀI NGUYÊN MÔI TRƯỜNG TỈNH NAM ĐỊNH 35

2.1.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn 35

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 37

2.1.3 Vai trò và yêu cầu của công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBCC tại Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trường tỉnh Nam Định 40

2.1.4 Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức của Trung tâm QT&PT TNMT 41

2.1.4.1 Quy mô cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức 41

2.1.4.2 Trình độ đội ngũ cán bộ công chức của Trung tâm QT&PT TNMT 43

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CBCC CỦA TRUNG TÂM QT&PT TNMT NHỮNG NĂM QUA 45

2.2.1 Một số kết quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC của Trung tâm QT&PT TNMT 45

2.2.1.1.Quy mô đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức 45

2.2.1.2 Cơ cấu đào tạo bồi dưỡng theo lĩnh vực 47

2.2.1.3 Chất lượng của công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBCC 48

2.2.2 Tiến trình tổ chức, thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm QT&PT TNMT 51

2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực 51

2.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 52

2.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng 53

2.2.2.4 Xây dựng nội dung và lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực 54

2.2.2.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo, bồi dưỡng 55

2.2.2.6 Tình hình sử dụng nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn

nhân lực của Trung tâm QT&PT TNMT 55

2.2.2.7 Tình hình tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC tại Trung tâm QT&PT TNMT 56

2.2.2.8 Các hình thức đánh giá kết quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC của Trung tâm QT&PT TNMT 57

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CBCC TẠI TRUNG TÂM QT&PT TNMT TRONG THỜI GIAN QUA 58

2.3.1 Những tồn tại hạn chế trong công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBCC Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trường 58

2.3.2 Nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức Trung tâm QT&PT TNMT 61

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM QUAN TRẮC VÀ PHÂN TÍCH TÀI NGUYÊN MÔI TRƯỜNG 63

3.1 ĐỊNH HƯỚNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA TRUNG TÂM QT&PT TNMT 63

3.1.1 Định hướng về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức của Trung tâm QT&PT TNMT 63

3.1.2 Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng 65

3.1.3 Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng 65

3.2 NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 66

3.2.1 Mục tiêu của Trung tâm QT&PT TNMT 66

3.2.2 Đánh giá quá trình thực hiện công việc của CBCC, viên chức 70

3.2.3 Tiến hành hoạt động đánh giá nhu cầu đào tạo 72

3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRUNG TÂM QT&PT TNMT 72

3.3.1 Cải tiến các bước lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 72

3.3.2 Hoàn thiện quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 75

3.3.3 Hoàn thiện các chế độ chính sách khuyến khích đào tạo bồi dưỡng 77

3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT VỚI SỞ TN&MT VÀ UBND TỈNH NAM ĐỊNH 80

3.4.1 Về bố trí kinh phí đào tạo, bồi dưỡng hàng năm 80

3.4.2 Đề nghị sửa đổi văn bản hiện hành về khuyến khích CBCC học tập và thu hút, tiếp nhận sử dụng người có trình độ về công tác tại tỉnh 80

PHẦN KẾT LUẬN 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn Viện Kinh tế và Quản lý trường Đại

học Bách khoa Hà Nội, các giảng viên đã trang bị kiến thức, tạo môi trường điều

kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này

Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn tới Tiến sỹ

Nguyễn Danh Nguyên đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn, chỉ bảo tôi nghiên cứu hoàn

thành luận văn tốt nghiệp này

Xin cảm ơn các đơn vị đã hợp tác chia sẻ thông tin, trả lời phiếu điều tra,

cung cấp cho tôi những tư liệu hữu ích để làm luận văn tốt nghiệp nghiệp này Đặc

biệt, xin được gửi lời cảm ơn đến Trung tâm Quan trắc và Phân tích Tài nguyên

Môi trường, Văn Phòng Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Nam Định đã hỗ trợ tôi

rất nhiều trong quá trình thực hiện luận văn này

Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên

hỗ trợ tôi trong suốt quá trình học tập, làm việc và hoàn thành luận văn./

Tác giả

Hoàng Trọng Nghĩa

LỜI CAM ĐOAN

Cam đoan của tác giả đề tài “Một số giải pháp đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trường tỉnh

Nam Định”:

“Tôi xin cam đoan đây là công trình khoa học do tôi nghiên cứu các tài

liệu, điều tra, khảo sát thu thập các thông tin và quan sát, nghiên cứu thực trạng

hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm quan trắc và phân

tích tài nguyên môi trường tỉnh Nam Định, đề xuất các giải pháp, các biện pháp

nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu của công tác trong

tương lai cho Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trường tỉnh Nam

Định Các số liệu kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực Các tư liệu tài

liệu được sử dụng có nguồn dẫn rõ ràng”

Tác giả

Hoàng Trọng Nghĩa

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Sở TN&MT Sở Tài nguyên và Môi trường

UBND Ủy ban nhân dân

Bộ TN&MT Bộ Tài nguyên và Môi trường

CNH Công nghiệp hóa

HĐH Hiện đại hóa

DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Quy mô CBCC tại Trung tâm QT&PT TNMT (2013- 2015) 422 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới và tuổi trong 3 năm gần đây 422 Bảng 2.3 Trình độ chuyên môn CBCC (2013-2015) 433 Bảng 2.4 Trình độ lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ của đội ngũ CBCC Trung tâm

QT&PT TNMT (2013 - 2015) 444 Bảng 2.5 Quy mô đào tạo cán bộ, công chức tại Trung tâm QT&PT TNMT (2013-

2015) 455 Bảng 2.6 Cơ cấu đào tạo, bồi dưỡng CBCC theo lĩnh vực (2013-2015) 477 Bảng 2.7 Bảng tổng kết thành tích học tập CBCC từ 2013 -2015 48 Bảng 2.8 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức trước và sau đào tạo,

bồi dưỡng giai đoạn 2013 - 2015 49 Bảng 2.9 Kết quả đánh giá mức độ phù hợp của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức tại Trung tâm 500 Bảng 2.10 Một số mục tiêu của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của

Trung tâm QT&PT TNMT 522 Bảng 2.11 Ngân sách chi cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 566

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Sơ đồ đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC 266 Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trung tâm QT&PT TNMT 39 Hình 3.1: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 700

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực đối với CBCC được xác

định là một nhiệm thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong

việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm

việc của CBCC để hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi

nhiệm vụ Chính vì vậy, tất cả các cơ quan, doanh nghiệp đều chú trọng đến công

tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực đối với CBCC nhằm nâng cao

năng lực thực thi công việc đảm bảo thực hiện hiệu qủa chức năng, nhiệm vụ được

giao Trong những năm qua công tác đào tạo, bồi dưỡng đã có những đóng góp

đáng kể trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Tuy nhiên, công tác đào

tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong

muốn mà một trong những nguyên nhân lại nằm ở chỗ chúng ta chưa hiểu rõ và

chưa đặt đào tạo, bồi dưỡng vào đúng vị trí của nó trong việc xây dựng và phát triển

đội ngũ CBCC

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nâng cao hiệu quả công tác đào

tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực đối với đội ngũ CBCC tôi lựa chọn đề

tài “Một số giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm quan

trắc và phân tích tài nguyên môi trường tỉnh Nam Định” làm luận văn tốt

nghiệp thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh của mình

2 Mục đích nghiên cứu

- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân

lực đối với đội ngũ CBCC tại Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi

trường tỉnh Nam Định

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công đào tạo, bồi

dưỡng và phát triển nguồn nhân lực đối với đội ngũ CBCC tại Trung tâm quan

trắc và phân tích tài nguyên môi trường tỉnh Nam Định góp phần xây dựng đội

ngũ CBCC chuyên nghiệp, tinh thông nghiệp vụ

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn

nhân lực đối với đội ngũ CBCC nói chung và thực tế tại Trung tâm quan trắc và

phân tích tài nguyên môi trường tỉnh Nam Định

- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo, bồi

dưỡng và phát triển nguồn nhân lực đối với CBCC tại Trung tâm quan trắc và phân

tích tài nguyên môi trường tỉnh Nam Định

Số liệu đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC tại Trung tâm

quan trắc và phân tích tài nguyên môi trường tỉnh Nam Định từ năm 2013 đến 2015

4 Phương pháp nghiên cứu

- Thu thập số liệu thống kê về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC tại

Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trường tỉnh Nam Định

- Kế thừa các tài liệu, báo cáo, đề án có liên quan đến công tác đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức

- Phương pháp thống kê kinh tế, phân tích - tổng hợp, lôgíc - lịch sử; các

phương pháp này được sử dụng kết hợp hoặc riêng rẽ trong quá trình nghiên cứu

5 Đóng góp của đề tài

Luận văn phân tích rõ được một số cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo,bồi

dưỡng đội ngũ CBCC trong đơn vị sự nghiệp có thu Đánh giá thực trạng công tác

đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC tại Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên

môi trường tỉnh Nam Định trong ba năm qua Trên cơ sở đó đề xuất mục tiêu,

nhiệm vụ và một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi

dưỡng và phát triển nguồn nhân lực đối với đội ngũ CBCC tại Trung tâm quan trắc

và phân tích tài nguyên môi trường tỉnh Nam Định

6 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo; luận văn

được chia làm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

nguồn nhân lực đối với đội ngũ CBCC

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân

lực tại Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trường tỉnh Nam Định

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo phát

triển nguồn nhân lực tại Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trường

tỉnh Nam Định

- Nhân lực: Là nguồn lực của mỗi con người có thể huy động được trong

quá trình lao động, bao gồm trí lực và thể lực

Trí lực là chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người

Thể lực là chỉ sức khoẻ của thân thể, khả năng sử dụng cơ bắp Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như gen di truyền, giới tính, tuổi tác, tầm vóc con người, chế độ

ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, mức sống, thu nhập và chế độ y tế…

Tóm lại: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo cơ quan), tức là tất cả các thành viên trong bộ máy quản lý hành chính sử dụng kiến thức, khả năng, hành

vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển cơ quan

- Nguồn nhân lực: Có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể

tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Nguồn nhân lực trong tổ chức hành chính, đơn vị

sự nghiệp bao gồm: Cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên và cán bộ lãnh đạo, quản lý

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Là tổng thể các hoạt động nhằm để

duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển, trong đó:

+ Giáo dục: Là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào

một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai; giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục, khéo léo của cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành; giáo dục mang tính chất cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau

+ Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện kết quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình; đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho CBCC để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định Như vậy, bản chất của đào tạo là các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao năng lực để người lao động có thể hoàn thành tốt một công viêc cụ thể

+ Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm

chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục

và phát triển trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt các hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, bao gồm: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề ở ngoài xã hội

1.1.1.2 Đào tạo, bồi dưỡng trong tổ chức

- Đào tạo: Là quá trình truyền thụ khối lượng kiến thức mới một cách có hệ

thống để cán bộ, công chức thông qua đó trở thành người có trình độ cao hơn trước

đó Chương trình đào tạo gắn liền với một trình độ học vấn ở một cấp độ nhất định,

vì vậy sau một quá trình đào tạo mỗi người học được cấp bằng Đào tạo là một quá trình thay đổi dạng hoạt động nghề nghiệp hay phương thức hoạt động nghề nghiệp (bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc phản ánh thông qua năng lực…) để phù hợp với mục tiêu đào tạo Thông thường, đào tạo là một quá trình trang bị kiến thức cơ bản mới hoặc ở trình độ cao hơn

- Bồi dưỡng: Là quá trình hoạt động làm tăng thêm kiến thức mới cho những

người đang giữ chức vụ, đang thực thi công việc của một ngạch, bậc nhất định để

hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao Khối lượng kiến thức, kỹ năng được quy định tại các chương trình, tài liệu phù hợp với từng đối tượng cán bộ, công chức Kết quả của các khoá bồi dưỡng, người học sẽ nhận được chứng chỉ ghi nhận kết quả như: Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên hoặc bồi dưỡng chuyên đề, công tác chuyên môn, tập huấn nghiệp vụ

Theo Nghị định số 18/NĐ-CP ngày 5/3/2010 của Chính phủ về về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, thì đào tạo, bồi dưỡng công chức được hiểu như sau:

(1) Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học

(2) Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc

(3) Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định cho ngạch công chức

(4) Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo chương trình quy định cho từng chức vụ lãnh đạo, quản lý

(5) Bồi dưỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao

1.1.2 Cán bộ công chức, đặc điểm và phân loại cán bộ, công chức

1.1.2.1 Cán bộ công chức

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì khái niệm cán bộ, công chức được hiểu như sau:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Cán bộ, công chức: Là người làm việc chuyên môn có tính chất lâu dài và ổn định trong bộ máy Nhà nước Công chức làm việc có tư cách pháp lý nhân danh Nhà nước, làm việc theo nhiệm vụ được Nhà nước phân công và được xếp vào một ngạch ,hưởng lương từ ngân sách Nhà nước Do đó, công việc của họ có những hoạt động đặc thù, thay mặt Nhà nước thực hiện công việc và cung cấp công

1.1.2.2 Đặc điểm phân loại cán bộ công chức

a Đặc điểm cán bộ, công chức

Cán bộ, công chức là những người trưởng thành về mặt thể chất và trưởng thành về mặt xã hội, họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ trong các công sở của Nhà nước, họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền của nền hành chính quốc gia Như vậy, họ là những người tự làm chủ được hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một người công dân, một công chức hành chính Họ trưởng thành ở mặt xã hội, còn biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động của họ được xã hội công nhận và bằng sức lao động của mình, họ đã nuôi sống được bản thân Hơn nữa, sự trưởng thành về mặt xã hội còn thể hiện họ là những người có đầy đủ điều kiện hành vi trước pháp luật

Là những người đã có vị thế xã hội, vì công chức là những người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, công chức đang có một vị thế xã hội xác định để thực hiện quyền lực của Nhà nước quản lý toàn xã hội Bởi là công chức do vậy họ phải được đào tạo ở trình độ nhất định, cùng với vị trí làm việc của

mình trong bộ máy công quyền

b Phân loại cán bộ công chức

Việc phân loại cán bộ, công chức đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt hiệu quả cao cả trong hoạt động công việc và cả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng Vì mỗi đối tượng cán bộ, công chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo nghề nghiệp chuyên môn Việc phân loại cũng là một cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó, cụ thể gồm:

Công chức lãnh đạo, quản lý là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, có thẩm quyền pháp lý và được sử dụng một cách đầy đủ thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch định chủ trương công tác

và điều khiển quá trình thực hiện nó ở một cấp độ nào đó, có số lượng không lớn nhưng ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị và nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp và khái quát cao, ngay từ đầu họ đã hiểu rõ vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong việc thực hiện công tác tổ chức Một số người tuy không có thẩm quyền, nhưng được giao thẩm quyền và sử dụng thẩm quyền trong quá trình quản lý theo thời điểm, thời gian, không gian nhất định, thì khi đó họ cũng thuộc công chức lãnh đạo Loại công chức này được coi là những người “đại diện chính quyền”, được cơ quan hoặc thủ trưởng ủy nhiệm tổ chức thực hiện một công việc nào đó

Công chức chuyên môn là những người đã được đào tạo, bồi dưỡng ở các trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các chức vụ chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính Nhà nước Có trách nhiệm thực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ được quy hoạch đào tạo theo tiêu chuẩn cấp kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh lý thuyết hoặc thực hành, có

số lượng đông và hoạt động của họ có tính chất quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan và đơn vị

Nhân viên thừa hành là những người làm việc cụ thể được bồi dưỡng, đào tạo trong thực tế công tác là chính, được tuyển dụng giữ các chức vụ phục vụ cho bộ

máy làm việc của cơ quan, cho đến nay gần như chưa được đào tạo cơ bản mà hầu hết đều từ những lĩnh vực chuyên môn khác chuyển sang

1.1.3 Vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

1.1.3.1 Vai trò của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Để có được đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng được những yêu cầu của thời

kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, trên cơ sở ban hành tiêu chuẩn đối với từng vị trí chức danh thì giải pháp đào tạo, phát triển

nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt vì các lý do sau đây:

Thứ nhất: Trong thời kỳ chuyển đổi cơ chế kinh tế, việc thích ứng với cơ chế

thị trường đòi hỏi phải có quá trình Điều đó có nghĩa là chúng ta phải tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức về kinh tế thị trường cho đội ngũ cán bộ, công chức để họ vững tin trong công tác chỉ đạo, điều hành và đưa ra những quyết định đúng đắn đối với công tác quản lý nhà nước, phù hợp với mục đích đề ra và các yêu cầu của các quy luật trong nền kinh tế thị trường

Thứ hai: Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với sự thay đổi và

phát triển Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã vạch ra con đường đổi mới toàn diện cho đất nước ta Sự chuyển đổi cơ chế hoạt động đã tạo ra sự hẫng hụt, bất cập

về kiến thức của đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước Để có đội ngũ cán bộ công chức Nhà nước vừa có năng lực, vừa có trình độ, có kỹ năng quản lý vận hành Bộ máy hành chính Nhà nước, thực hiện hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, hết lòng phục vụ Nhà nước, phục vụ nhân dân thì công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức Nhà nước nói chung và cải cách hành chính nói riêng sẽ là khâu trọng yếu trong quá trình thực hiện mục tiêu đó

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực không chỉ xây dựng đội ngũ cán

bộ có chuyên môn giỏi, nghiệp vụ cao mà công tác này còn là nhân tố đảm bảo việc quản lý Nhà nước theo pháp luật, bằng pháp luật và sẽ là điều kiện để thực hiện khoa học công nghệ quản lý hiên đại Công tác này sẽ là một đòi hỏi cấp bách, một công việc lâu dài, nhất là đối với nước ta khi đang bước vào thời kỳ đổi mới, đẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Do đó, việc chuẩn bị hành

trang cho đội ngũ công chức hành chính Nhà nước, tạo những tiền đề cần thiết cho

sự phát triển bền vững, ổn định không thể tách rời công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước mà bắt đầu là từ các cán bộ, công chức cơ sở Như vậy, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước có vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo đủ về số lượng, năng lực và cơ cấu

Nói chung có rất nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong giai đoạn hiện nay Trong đó, một số lý do chủ yếu sau:

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người cán bộ, công chức

- Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế

1.1.3.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đối với cơ quan hành chính nhà nước

Đối với cơ quan hành chính nhà nước thì công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ công chức được coi là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong giai đoạn hiện nay Nếu đào tạo, bồi dưỡng đúng hướng, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ công việc được giao sẽ giúp đội ngũ cán bộ, công chức có cách làm việc chuyên nghiệp, mang lại lợi ích hữu hình cho bộ máy hành chính nhà nước, cải cách được thủ tục hành chính rườm rà, tiết kiệm được thời gian của đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng và của nhân dân nói chung Đào tạo, bồi dưỡng đúng hướng cũng làm tăng văn hóa đơn vị và lợi ích vô hình như: cải thiện thói quen làm việc, cải thiện hành vi giao tiếp với nhân dân, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, công chức phát triển khả năng cá nhân, nâng cao tính uy quyền của bộ máy hành chính nhà nước Đặc biệt, nếu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tốt còn rút ngắn thời gian học hỏi, thời gian tích lũy đối với các cán bộ mới thay đổi vị trí công tác

Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng

đối với bộ máy quản lý hành chính Nhà nước, thể hiện qua những lợi ích mà nó đem lại:

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

- Nâng cao kết quả thực hiện công việc vì cán bộ quản lý qua đào tạo sẽ quản

lý và điều hành tổ chức các hoạt động hợp lý hơn

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức bộ máy công quyền của nhà nước

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào cơ quan nhà nước

- Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ công chức,viên chức

- Tạo dựng đội ngũ cán bộ, công chức viên chức giỏi, có năng lực, trình độ chuyên môn cao

- Tham mưu, đề xuất, đưa ra các giải pháp hữu hiệu, góp phần thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, chính quyền địa phương và của chính cơ quan, đơn vị mình

Đội ngũ CBCC có vai trò rất quan trọng:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa đội ngũ CBCC và cơ quan hành chính nhà nước

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của mỗi cán bộ, công chức

- Tạo ra sự thích ứng giữa người CBCC và công việc hiện tại cũng như tương lai; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của CBCC

- Tạo cho CBCC cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở

để phát huy tính sáng tạo của mỗi CBCC trong công việc

1.1.4 Những quan điểm chung trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức luôn

là yếu tố quan trọng, tác động trực tiếp đến kết quả thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan Để có một đội ngũ cán bộ công chức có chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công cuộc đổi mới và hội nhập thì công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức phải dựa trên một số quan điểm sau:

Thứ nhất, mọi CBCC trong tổ chức đều có khả năng phát triển do vậy họ sẽ

cố gắng nhiều hơn trong công việc của mình để hoàn thiện mọi công việc được giao đồng thời góp phần hoàn thành nhiệm vụ chung của cả đơn vị

Thứ hai, mỗi CBCC đều có giá trị riêng Vì mỗi người là một con người cụ

thể, khác với những người còn lại và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Thứ ba, lợi ích của mỗi CBCC và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp

được với nhau

Thứ tư, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức chính là phát triển

nguồn nhân lực, là một sự đầu tư sẽ sinh lời đáng kể vì đào tạo, bồi dưỡng là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có kết quả nhất

1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

1.1.5.1 Chính sách, thể chế của Đảng, Nhà nước và nhận thức của đội ngũ cán bộ giảng viên và học viên

- Chính sách, thể chế của Đảng và Nhà nước: Trong Luật Cán bộ, công chức

đã quy định: “Cán bộ, công chức là công bộc của nhân dân, chịu sự giám sát của nhân dân, phải không ngừng rèn luyện phẩm chất đạo đức, học tập nâng cao trình độ và năng lực công tác để thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ được giao”; về nghĩa vụ của công chức đã quy định: “Thường xuyên học tập nâng cao trình độ; chủ động, sáng tạo, phối hợp trong công tác nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao” Chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức còn được cụ thể hoá trong các Nghị quyết, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực; trong chính sách về tiền lương (có yếu tố trả lương theo bằng cấp đào tạo), chế độ bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật… Từ chính sách, thể chế tác động đến công chức buộc họ phải suy nghĩ, học tập, phấn đấu tốt hơn

- Đội ngũ công chức của nước ta hiện nay đang đứng trước đòi hỏi của thực

tiễn lịch sử là giữ vững được vai trò lãnh đạo, quản lý đất nước, xây dựng thành công nền kinh tế thị trường định hướng XHCN Để giữ vững vị trí của mình, xây dựng thành công nền kinh tế thị trường định hướng XHCN thì đội ngũ công chức của chúng ta phải đổi mới, trong đó có việc đổi mới đào tạo, bồi dưỡng Đây là một yếu tố tác động mạnh mẽ tới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

- Nhận thức của đội ngũ cán bộ, giảng viên và học viên: Nhận thức đóng vai trò hết sức quan trọng đối với hoạt động của con người Nhận thức giúp các cá nhân

và cộng đồng định hướng cho hành vi của mình Mặt khác, nhận thức cũng giúp con người điều chỉnh hành vi bản thân trong quá trình hoạt động thực tiễn để đạt được các mục tiêu đã định hoặc để các hành vi đó phù hợp với các chuẩn mực xã hội Chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nghiệp vụ tổ chức cao hay thấp phụ thuộc rất lớn vào nhận thức của người đào tạo, bồi dưỡng và người được đào tạo,bồi dưỡng Giảng viên, học viên có nhận thức đúng tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nghiệp vụ tổ chức trong tình hình hiện nay thì mới có thái độ

và hành vi giảng dạy, học tập nghiêm túc Ngược lại, nhận thức của đội ngũ cán bộ, giảng viên và học viên chưa đúng, chưa thấy được tính cấp thiết của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nghiệp vụ tổ chức hoặc cho rằng còn nhiều công việc khác quan trọng hơn công việc này thì chắc chắn chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nghiệp vụ tổ chức sẽ thấp

1.1.5.2 Nhiệm vụ, công vụ được giao, điều kiện làm việc của đội ngũ CBCC

Trước yêu cầu của nhiệm vụ, công vụ được giao, công chức có trách nhiệm phải hoàn thành tốt, đảm bảo yêu cầu về số lượng và chất lượng Để hoàn thành tốt được nhiệm vụ, công vụ thì công chức phải có đủ trình độ, năng lực và vận dụng vào thực thi công việc; mặt khác nhiệm vụ, công vụ luôn đòi hỏi phải hoàn thành tốt hơn, luôn biến đổi, thay đổi theo hoàn cảnh, điều kiện, phương tiện, từ đó đòi hỏi công chức phải không ngừng học tập nhằm có những năng lực mới, kỹ năng, khả năng thích ứng để thực thi tốt nhiệm vụ

1.1.5.3 Các yếu tố ảnh hưởng, tác động đến chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng

- Giảng viên dành cho đào tạo, bồi dưỡng công chức: Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, giảng viên là yếu tố rất quan trọng, làm nhiệm vụ cầu nối truyền tải kiến thức tới người học, hướng dẫn phương pháp, nội dung kiến thức giúp cho người học nhanh hiểu biết, rút ngắn được thời gian nhận thức Có được đội ngũ giảng viên có trình độ cao, phẩm chất và năng lực tốt là một yếu tố tích cực tác động tốt tới đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức

- Uy tín của nhà trường (cơ sở đào tạo) cũng tác động rất lớn đến chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nghiệp vụ tổ chức Một nhà trường chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ bài bản, khoa học, bảo đảm đúng thời gian đào tạo, học viên ra trường có kiến thức nghiệp vụ tốt, công tác tốt, được mọi người và

xã hội chấp nhận, tin tưởng, nhà trường đó sẽ là điểm đến của nhiều thế hệ học viên

1.1.5.4 Tác động tích cực của quản lý tốt học viên trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng

Mỗi con người hay một công chức có những năng lực đào tạo khác nhau xuất phát từ năng lực thể chất và hoàn cảnh lịch sử, điều kiện khác nhau Đây là một nhân tố cần chú trong đào tạo, bồi dưỡng, không phải cứ muốn đào tạo là được mà cần phải có khả năng học tập hay không

Quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nghiệp vụ tổ chức ở nhà trường không chỉ đơn thuần là quá trình học tập, tiếp thu tri thức, mà quan trọng là ngay trong quá trình

đó người học được rèn luyện kỹ năng, bản lĩnh và hoàn thiện nhân cách theo yêu cầu của một nhà tổ chức Nói cách khác, quá trình đào tạo phải được xem là quá trình đào luyện, rèn giũa nên những nhân tài về công tác tổ chức cho Đảng, Nhà nước

Người đi học cần ý thức đầy đủ rằng, thời gian đi học là thời gian tu nghiệp gian khổ và toàn diện, là cơ hội không lặp lại, nếu tập trung tư tưởng, năng lực, thời gian và nỗ lực phấn đấu thì sẽ có bước trưởng thành vượt bậc Người dạy và người học cần xác định rõ việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở nhà trường phải thật sự biến quá trình đào tạo thành quá trình tự đào tạo

Vì vậy, học viên cần tự giác và tranh thủ thời gian, tranh thủ thu nạp kiến thức, tích cực học tập, rèn luyện, chấp hành tốt nội quy, quy chế học tập của nhà trường, của lớp học Nhà trường và giáo viên chủ nhiệm cần quản lý tốt học viên không chỉ đủ, đúng thời gian trên lớp mà cả thời gian tự học ở nhà Quản lý tốt học viên nghiệp vụ tổ chức trong thời gian học tập vừa giúp học viên tranh thủ nâng cao kiến thức vừa giúp cho học viên kỹ năng quản lý con người - lĩnh vực, môi trường

họ sẽ gặp và thực hiện khi ra công tác

1.1.5.5 Môi trường xã hội, điều kiện cơ sở vật chất:

Môi trường xã hội và cụ thể hơn là môi trường làm việc, điều kiện cơ sở vật

chất có tác động tích cực hoặc hạn chế tới đào tạo, bồi dưỡng công chức Môi trường tốt và điều kiện cơ sở vật chất tốt là điều kiện thuận lợi cho đào tạo, bồi dưỡng và ngược lại

1.2 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CBCC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC

Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước rất phong phú và đa dạng Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng làm việc là nền tảng của việc phát triển cán bộ với các mục đích chính sau: (1) giúp CBCC có được kỹ năng phù hợp với vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước; (2) giúp CBCC làm chủ được các kỹ năng cần thiết để phát triển trong cơ quan hành chính nhà nước Với mục đích như vậy người ta thường sử dụng các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng chính thức và không chính thức:

Đào tạo, bồi dưỡng không chính thức là thông qua hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ trong công việc Đây là hình thức đào tạo, bồi dưỡng ít tốn kém nhất

vì nó không tách CBCC ra khỏi nhiệm vụ được giao

Đào tạo, bồi dưỡng chính thức có thể được sử dụng để nâng cao kỹ năng giải quyết vấn đề trọng yếu trong công việc Hình thức đào tạo, bồi dưỡng này tốn kém hơn đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ vì CBCC bị tách ra khỏi công việc của họ, phải nhờ đến giảng viên, phải phát triển cũng như cập nhật tài liệu

1.2.1 Đào tạo, bồi dưỡng trong công việc

Đào tạo, bồi dưỡng trong công việc là các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc của mình thông qua thực tế thực hiện công việc và thường được sự hướng dẫn của những CBCC có kinh nghiệm lâu năm trong công tác

1.2.1.1 Đào tạo bồi dưỡng theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho một số công việc Quá trình đào tạo, bồi dưỡng bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người hướng dẫn về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới

sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Đào tạo, bồi dưỡng theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể dùng trong các trường hợp CBCC chuyển sang một công việc mới hoặc mới được tuyển dụng vào làm việc hay đào tạo, bồi dưỡng một nghề mới cho CBCC

Nhược điểm:

- Người học nắm kiến thức lý luận không đầy đủ, không theo trình tự từ thấp đến cao, không có hệ thống và học viên chịu ảnh hưởng nhiều phong cách, tác phong, lề nối làm việc của người hướng dẫn, có thể học luôn những thói quen xấu

- Người hướng dẫn thường thiếu kỹ năng sư phạm, hướng dẫn học viên không theo hệ thống làm giảm kết quả đào tạo, bồi dưỡng

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp mà tổ chức luân chuyển hoặc thuyên chuyển CBCC một cách có tổ chức từ việc này sang việc khác

để họ mở rộng hiểu biết, tích lũy kinh nghiệm và kỹ năng làm việc hoặc chống lại tính đơn điệu của công việc

Ưu điểm: Sự luân phiên thay đổi công việc ngăn chặn những thái độ bất mãn

đối với công việc, loại trừ cảm giác buồn chán, đơn điệu…Và là cơ sở để đơn vị có thể bố trí CBCC một cách linh hoạt, đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra

Nhược điểm: Khi đào tạo, bồi dưỡng theo phương pháp này cần chú ý thay

đổi để tránh sự nhàm chán Song phải hợp lý để tránh sự xáo trộn trong cơ cấu tổ chức làm ảnh hưởng đến các hoạt động khác

1.2.2 Đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc

Đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc là hình thức đào tạo, bồi dưỡng mà học viên tách rời với công việc thực tế và gửi tới một môi trường học tập mới

1.2.2.1 Theo trường lớp chính quy

Đây là phương pháp mà các học viên sẽ được gửi đến các lớp, trường của địa phương, trung ương để học tập và nghiên cứu

Ưu điểm: Học viên học được tiếp thu một cách có hệ thống cả kiến thức cơ

sở lẫn chuyên môn từ thấp đến cao và không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác và bộ phận khác

Nhược điểm: Phương pháp này rất tốn thời gian và chi phí

1.2.2.2 Các bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày

Thông thường các buổi thảo luận, hội nghị, đều có các chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm Phương pháp này phù hợp với CBCC mới được tuyển dụng, nó cung cấp cho học viên những kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp hoặc kỹ năng quản lý như phân phối công việc, đặt khả năng, đặt mục tiêu …

Ưu điểm: Đơn giản dễ tổ chức, không đòi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian

1.2.2.3 Chương trình mô phỏng với sự trợ giúp của máy tính

Phương pháp này được thực hiện nhờ sự trợ giúp của máy tính, người ta sử dụng các chương trình phần mềm đào tạo, bồi dưỡng được cài đặt sẵn để đào tạo nâng cao năng lực giải quyết công việc của học viên Các học viên đóng vai cán bộ, công chức của Nhà nước và phải dựa trên tình huống giả định cụ thể để ra các quyết định hợp lý

Ưu điểm: Thu hút được học viên tham gia, rèn luyện khả năng dự đoán,

phân tích và khả năng ra quyết định, khả năng làm việc theo nhóm

Nhược điểm: Kinh phí thực hiện cao, các phương án rất hạn chế, cứng nhắc

1.2.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

Đây là phương pháp đào tạo, bồi dưỡng giúp cho CBCC biết cách sắp xếp, phân phối công việc một cách hợp lý, theo trình tự thích hợp lúc đầu giờ khi có quá nhiều công việc, người học viên nhận được nhiều loại công văn, giấy tờ và có trách nhiệm xử lý các văn bản đó thông qua việc phân tích một cách nhanh chóng để đưa

ra trình tự các công việc sao cho kết quả

Ưu điểm: Được làm việc thật sự để học hỏi và có cơ hội rèn luyện kỹ năng

làm việc và ra quyết định

Nhược điểm: Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận và

có thể gây ra những thiệt hại

1.3 TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CBCC

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC là một công tác quản lý CBCC cần được thực hiện trong mọi tổ chức Quá trình xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng là một chuỗi các giai đoạn liên tục và có thứ tự Trong quá trình thực hiện tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng luôn phải xem xét chương trình đó có phù hợp với mục tiêu đã đặt ra chưa, nếu chưa thì chương trình đó phải được điều chỉnh lại và cũng phải đánh giá kết quả kinh tế của nó đem lại Chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC được thể hiện theo sơ đồ sau:

Xác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá (nếu cần thiết)

Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo

Môi trường bên trong

Hình 1.1: Sơ đồ đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC

Nguồn: TS Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân (2010)

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng trả lời cho các câu hỏi: khi nào tiến hành đào tạo? Bộ phận nào? Loại CBCC nào? Loại kiến thức, kỹ năng nào cần đạt tới? Số lượng CBCC cần đào tạo là bao nhiêu? Có thể nói đây là bước rất quan trọng không thể coi nhẹ

Các cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là thông qua việc phân tích nhu cầu CBCC của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của CBCC Đặc điểm riêng của công việc quản lý đó là không thể định lượng được khối lượng công

Môi trường bên ngoài

việc một cách cụ thể Do vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán

bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước có những nét đặc thù riêng Nó phụ thuộc vào quan điểm, chủ trương, mục tiêu, mục đích đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan, đơn vị sử dụng CBCC

Để xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC Thủ trưởng các đơn vị, phòng, ban đánh giá các CBCC mình quản lý, tìm ra điểm mạnh điểm yếu trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao và dự đoán khả năng thăng tiến của người đó Đồng thời cũng phải so sánh khả năng hiện tại của họ với yêu cầu công việc trong tương lai Qua đó xây dựng các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC trong cơ quan, đồng thời giúp họ có thể hoàn thành tốt công việc, tốt các nhiệm vụ được giao phát huy các khả năng còn chưa được sử dụng của họ

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng của một chương trình đào tạo là những kết quả cần phải đạt được của chương trình đào tạo, bồi dưỡng đó về các mặt như kiến thức,

kỹ năng cần đạt tới, số lượng, cơ cấu học viên, khoảng thời gian nào cần phải hoàn thành… Xác định đúng được mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng sẽ nâng cao được kết quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng Mục tiêu có thể là mục tiêu chung của toàn công tác đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị hoặc là mục tiêu của từng chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC Mục tiêu càng cụ thể, càng chính xác bao nhiêu việc định hướng cho công tác đánh giá kết quả càng dễ dàng bấy nhiêu Đánh giá được kết quả cần có mục tiêu và các mục tiêu đều phải tập trung phục vụ cho đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước trong công tác quản lý hành chính nhà nước

1.3.3 Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng

Đối tượng được tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng được phân ra làm 2 loại hình: Một là những CBCC được tuyển chọn có năng lực trong công việc, hai là những CBCC mới được tuyển dụng hoặc đã làm việc nhưng còn yếu Việc xác định đúng đối tượng đào tạo, bồi dưỡng để đảm bảo đào tạo, bồi dưỡng đúng người cần được đào tạo, bồi dưỡng đúng khả năng và nguyện vọng của họ, tránh tình trạng nhầm lẫn gây lãng phí thời gian và tiền bạc Để xác định được đúng đối tượng đào tạo, bồi dưỡng người xây dựng chương trình, tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng

cần phải trao đổi với những người lãnh đạo đơn vị, trưởng các phòng, ban để biết được thực trạng thực hiện công việc, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của CBCC và xem lại tác dụng của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng trước

1.3.4 Xác định nội dung và lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng là kế hoạch giảng dạy gồm các môn học, bài học được giảng dạy, các phương tiện phục vụ cho đào tạo, bồi dưỡng, thời lượng của các môn học và việc phân bố các môn học trong suốt thời gian của khoá đào tạo, bồi dưỡng Nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải được thiết kế sao cho thoả mãn được các mục tiêu của chương trình đào tạo, bồi dưỡng đã đặt ra và phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị

Để thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC, Chính phủ đã xây dựng kế hoạch về đối tượng, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức gồm: (1) Về đối tượng đào tạo, bồi dưỡng: tiến hành đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức hành chính đang làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, các đoàn thể ở Trung ương

và địa phương; viên chức sự nghiệp; công chức cấp cơ sở (2) Về mục tiêu và nội dung đào tạo, bồi dưỡng: tiến hành đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao kiến thức, năng lực quản lý, điều hành và thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Cụ thể:

- Kế hoạch hành động của Chính phủ về cải cách hành chính đến năm 2020, nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức được xác định:

Đối với công chức hành chính: phấn đấu đến năm 2020 đạt 100% công chức thuộc các ngạch chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp đáp ứng yêu cầu theo tiêu chuẩn ngạch về kiến thức quản lý nhà nước và lý luận chính trị Đối với những công chức thuộc ngạch chuyên viên chưa có trình độ đại học, tuổi còn trẻ (dưới 50 tuổi) phải được đào tạo, bồi dưỡng ở trình độ đại học

Đối với những người sau khi trúng tuyển qua kỳ thi tuyển công chức phải được bồi dưỡng kiến thức về nền hành chính nhà nước, pháp luật, các kỹ năng công

vụ và đạo đức công chức trước khi được bổ nhiệm chính thức vào ngạch Ngoài ra công chức hành chính còn phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về ngoại ngữ, tin học theo yêu cầu của hoạt động công vụ đối với từng đối tượng

Đối với các công chức hành chính là cán bộ lãnh đạo quản lý chủ chốt cấp huyện trở lên cần được đào tạo, bồi dưỡng trình độ đại học về chuyên môn, trình độ

lý luận chính trị cao cấp và chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, chương trình chuyên viên cao cấp Trước khi đề bạt, bổ nhiệm cần phải được tham gia một khóa đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ năng quản lý, điều hành phù hợp với yêu cầu của vị trí công tác mới

Đối với viên chức sự nghiệp: phải thường xuyên được nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng, phương pháp thực hiện công vụ Ngoài ra, còn phải được bồi dưỡng cập nhật ngắn hạn các kiến thức về pháp luật và đạo đức công vụ, đặc biệt

là đối với các viên chức sự nghiệp thuộc các lĩnh vực như y tế, giáo dục, tư pháp

Đối với công chức cấp cơ sở: đảm bảo cho cán bộ, công chức cấp xã hàng năm được đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật về lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ theo tính chất và yêu cầu công việc đảm nhiệm Tiến hành đào tạo, bồi dưỡng trình độ trung cấp trở lên về hành chính, lý luận chính trị, chuyên môn cho các chức danh theo yêu cầu công việc

Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có thể được tiến hành trong nước kết hợp với đi đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn ở nước ngoài

- Đào tạo bồi dưỡng về lý luận chính trị: Nhằm thường xuyên xây dựng đội

ngũ công chức có lập trường chính trị vững vàng, thái độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tư tưởng tốt Chương trình đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị gồm có: bồi dưỡng các Nghị quyết của Đảng, đào tạo sơ cấp, trung cấp, cao cấp, cử nhân lý luận chính trị

- Đào tạo bồi dưỡng về quản lý nhà nước: về hành chính nhà nước, về quản

lý nhà nước trong nền kinh tế thị trường nhằm xây dựng đội ngũ công chức vững mạnh, tăng cường khả năng thích ứng của công chức trước yêu cầu của nhiệm vụ mới, trang bị những kiến thức, kỹ năng cơ bản về kinh tế thị trường và vai trò của Nhà nước trong cơ chế mới Chương trình đào tạo, bồi dưỡng gồm có: bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới; bồi dưỡng chương trình cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp; đào tạo trung cấp, đại học, sau đại học

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức pháp luật, chuyên môn, nghiệp vụ:

Nhằm cập nhật kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao trình độ và năng lực thực thi công việc; xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, có năng lực xây dựng, hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện các chính sách, quản lý các chương trình, dự án có hiệu quả, đáp ứng các mục tiêu phát triển Gồm có các chương trình bồi dưỡng cập nhật, kỹ năng hoạt động, sơ cấp, trung cấp, đại học, sau đại học thuộc các lĩnh vực chuyên môn; các chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh công chức, ngạch công chức

- Đào tạo, bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học, hội nhập kinh tế quốc tế và các kiến thức bổ trợ khác: Để tăng cường khả năng giao dịch, nghiên cứu tài liệu nước

ngoài, mở rộng hội nhập kinh tế quốc tế, ứng dụng công nghệ hiện đại, hiện đại hoá, nâng cao năng suất và năng lực làm việc của công chức và hoạt động của cả hệ thống chính trị

- Đào tạo bồi dưỡng trong thực tiễn: Nội dung đào tạo, bồi dưỡng trong thực

tiễn không phải là những nội dung khác các nội dung ở trên, mà ở đây người công chức qua thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao phải đối diện với thực tiễn cuộc sống để giải quyết, rút ra những bài học kinh nghiệm thành công hay thất bại cho mình

Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của toàn bộ chương trình đào tạo, bồi dưỡng, do vậy các cơ quan cần phải thận trọng lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng thích hợp Nhà tổ chức cần phải căn cứ vào mục tiêu của chương trình đào tạo, bồi dưỡng nội dung đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị mình để xác định phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp nhất với xu thế hội nhập

1.3.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo, bồi dưỡng

Các giảng viên tham gia giảng dạy có thể là cán bộ cao cấp có kinh nghiệm trong công tác đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị hoặc hợp đồng bên ngoài, việc lựa chọn giảng viên phụ thuộc vào số lượng các học viên, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng… Việc chọn lựa giảng viên cho chương trình đào tạo, bồi dưỡng là một trong những việc quan trọng nhất, quyết định đến sự thành công của của mỗi chương trình đào tạo, bồi dưỡng Các giảng viên được lựa chọn dựa vào trình độ chuyên môn, khả năng sư phạm, kinh nghiệm, uy tín và đối với hình thức đào tạo trong công việc thì người giảng viên còn phải là người có kỹ năng tốt trong thực

hiện công việc, giỏi chuyên môn

Giảng viên tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng là cán bộ cao cấp trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước, họ có kỹ năng và kinh nghiệm trong thực hiện công việc do đó họ có thể truyền thụ các kiến thức cơ bản cho học viên một cách hợp lý, nâng cao kết quả đào tạo, bồi dưỡng những kinh nghiệm của mình cho học viên Song để phù hợp với yêu cầu của tỉnh đặt ra khi đơn vị đi hợp đồng với các giảng viên giảng dạy bên ngoài thì việc đưa các nội dung của đơn vị mình để giáo viên tìm hiểu cũng là việc rất cần thiết, để họ có thể nắm bắt được các điều kiện và yêu cầu cụ thể của đơn vị mình, từ đó họ lựa chọn kiến thức và phương pháp truyền đạt phù hợp

1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo bồi dưỡng

Để đảm bảo theo xu thế hội nhập và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội Hàng năm bộ máy quản lý hành chính nhà nước thường có nguồn kinh phí nhất định đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng CBCC, nguồn kinh phí này được trích ra từ ngân sách nhà nước nhằm khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng CBCC tham gia học tập để nâng cao trình độ chuyên môn do vậy đơn vị sẽ tuỳ thuộc vào số lượng cần đào tạo, bồi dưỡng trong năm để trích ra nguồn quỹ có tỷ trọng lớn hay nhỏ Vì kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng CBCC là một loại kinh phí trích từ ngân sách Nhà nước nên phải được dự tính ở mức độ hợp lý mà đơn vị cần chi phí Kinh phí đào tạo phụ thuộc vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo và nó cũng quyết định phần nào đến kết quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng Do vậy, nó phải ở mức hợp lý chứ không thể quá thấp làm ảnh hưởng đến kết quả đào tạo, bồi dưỡng Kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC có thể gồm các chi phí sau: Chi phí về học phí, lương, mua tài liệu… cho người tham gia khoá đào tạo, bồi dưỡng và các chi phí về việc mua sắm trang bị cơ sở vật chất lớp học, tiền lương cho người quản lý cùng một số chi phí có liên quan

1.3.7 Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo bồi dưỡng

Sau khi đã xây dựng kế hoạch tổng thể về đào tạo, bồi dưỡng mà được chấp nhận thì đơn vị sẽ triển khai thực hiện kế hoạch đó Trong quá trình thực hiện kế

hoạch tổng thể về đào tạo, bồi dưỡng, cơ quan có thẩm quyền chỉ đạo việc cung cấp đầy đủ các phương tiện cho khoá đào tạo, bồi dưỡng và tiến hành hoạt động quản

lý, theo dõi học viên, người giảng dạy để có các điều chỉnh kịp thời

Thực hiện tốt các công tác hướng dẫn, thanh kiểm tra để các đơn vị đào tạo, bồi dưỡng thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Những hoạt động này đã góp phần làm công tác đào tạo, bồi dưỡng ngày càng qui củ, vừa thực hiện đúng các qui chế, qui định hiện hành, vừa nâng cao số lượng mà vẫn đảm bảo chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC Bên cạnh những hoạt động thường xuyên trong công tác đào tạo, bồi dưỡng thì đơn vị tổ chức cũng đã tham gia đề xuất nhiều sáng kiến giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng

1.3.8 Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng

Kết quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng luôn là mối quan tâm hàng đầu của việc xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng xem nó có đạt được các mục tiêu đã đặt ra chưa,các kiến thức mà học viên thu thập được và việc ứng dụng kiến thức đó vào thực hiện công việc như thế nào, khâu nào là tốt, khâu nào chưa tốt, lý do vì sao lại có khâu chưa tốt để có thể rút ra kinh nghiệm cho các lần đào tạo, bồi dưỡng sau Mỗi phương pháp đào tạo, bồi dưỡng có thể lựa chọn các hình thức đánh giá kết quả khác nhau Việc xác định đúng phương pháp đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng cho ta biết được chính xác hiệu qủa mà chương trình đó mang lại Thông thường có các hình thức đánh giá kết quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC như sau:

Phân tích thực nghiệm

Phương pháp này được tiến hành dựa trên kết quả thực hiện công việc của hai nhóm có kết quả thực hiện công việc tương tự nhau, chọn một nhóm tham gia vào chương trình đào tạo, bồi dưỡng Sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng so sánh kết quả thực hiện công việc của hai nhóm đó Nếu nhóm được đào tạo, bồi dưỡng có kết quả thực hiện tốt hơn hẳn nhóm chưa được đào tạo, bồi dưỡng thì ta kết luận chương trình đào tạo, bồi dưỡng đó có kết quả và ngược lại Phương pháp này đơn giản, tốn ít chi phí và thời gian nhưng kết quả lại không cao và không nói lên được vấn đề tồn tại của chương trình đào tạo, bồi dưỡng

Phương pháp đánh giá kết quả dựa vào những thay đổi của học viên

Phương pháp này dựa vào những sự thay đổi trong thực hiện công việc của các học viên so với kết quả thực hiện công việc trước đây của họ và mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng, so sánh dựa trên những nhận xét của lãnh đạo quản lý trực tiếp của học viên về sự tiến bộ của họ Phương pháp này có ưu điểm, nhược điểm giống với phương pháp phân tích thực nghiệm nhưng kết quả chính xác hơn

Phương pháp đánh giá kết quả thông qua bài kiểm tra

Thời gian tiến hành bài kiểm tra có thể là định kỳ, cuối kỳ hoặc giữa kỳ, người quản lý có thể cho học viên thực hiện các bài kiểm tra về các kiến thức, kỹ năng đã được học Kết quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng chính là tỷ lệ các học viên đạt yêu cầu của khoá đào tạo, bồi dưỡng Phương pháp này có ưu điểm là khá chính xác, có thể phản ánh được một số vấn đề tồn tại của chương trình đào tạo, bồi dưỡng Nhưng có nhược điểm là tốn chi phí thiết kế, tiến hành bài kiểm tra, có khoảng cách giữa lý thuyết và thực hiện công việc trong thực tế

Phương pháp đánh giá dựa vào phản ứng của học viên

Phương tiện để tiến hành đánh giá của phương pháp này là bảng hỏi để tìm hiểu ý kiến của học viên sau khoá học Các câu hỏi trong bảng hỏi phải được thiết

kế dễ hiểu, đầy đủ và có câu hỏi mở giúp học viên được bày tỏ kiến riêng của họ Thông thường các câu hỏi có thể về các vấn đề: Sự phù hợp của khoá học với thời gian, công việc của học viên; Ý kiến đánh giá của học viên về những kiến thức, kỹ năng và cách truyền đạt của người giảng dạy; Những kiến thức mà học viên thu thập được từ khóa học…

Phương pháp này có ưu điểm là chính xác, phản ánh được cụ thể các tồn tại của khoá đào tạo, bồi dưỡng Nhưng tốn chi phí cho việc thiết kế và tiến hành điều tra bằng bảng hỏi, yêu cầu người thiết kế bảng hỏi phải có kỹ năng thiết kế bảng hỏi

và những ý kiến đánh giá này chỉ là chủ quan của học viên

Như vậy, chương 1 của luận văn đã trình bày cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nhân lực trong cơ quan, tổ chức; nêu khái quát các lý thuyết về đào tạo và phát triển nhân lực Từ phân tích cơ sở lý thuyết này sẽ dẫn đến việc vận dụng chúng vào thực tế đào tạo và phát triển nhân lực cho các cơ quan nói chung và Trung tâm quan

trắc và phân tích tài nguyên môi trường tỉnh Nam Định nói riêng nhằm khắc phục những tồn tại và nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng nhu cầu thực tiễn đặt ra

Chương 2 của luận văn sẽ đi vào phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trường tỉnh Nam Định, từ đó chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế, tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực cho Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trường tỉnh Nam Định

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM QUAN TRẮC VÀ PHÂN TÍCH

TÀI NGUYÊN MÔI TRƯỜNG TỈNH NAM ĐỊNH 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRUNG TÂM QUAN TRẮC VÀ PHÂN TÍCH TÀI NGUYÊN MÔI TRƯỜNG TỈNH NAM ĐỊNH

Ngày 02/4/2003, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 45/2003/ QĐ-TTg về việc thành lập Sở TN&MT thuộc UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, trên cơ sở hợp nhất tổ chức của Sở Địa chính và các tổ chức thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, môi trường thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Công nghiệp, Sở Khoa học Công nghệ và Môi trường Thực hiện Quyết định số 45/2003/QĐ-TTg, UBND tỉnh Nam Định đã ban hành Quyết định số 1462/2003/QĐ-UBND ngày 30/5/2003

về việc thành lập Sở TN&MT tỉnh Nam Định thuộc UBND tỉnh Sở TN&MT là cơ quan chuyên môn giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về tài nguyên đất, tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, môi trường, khí tượng thủy văn, đo đạc bản đồ trên địa bản tỉnh

Ngày 28/7/2004, UBND tỉnh Nam Định đã ban hành Quyết định số 1700/2004/ QĐ-UBND về việc thành lập Trung tâm quan trắc phân tích tài nguyên

và môi trường thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường Trung tâm có vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn như sau:

2.1.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn

Vị trí: Trung tâm Quan trắc và phân tích tài nguyên môi trường được

UBND tỉnh Nam Định quyết định thành lập, là đơn vị sự nghiệp có thu trực thuộc

Sở Tài nguyên và Môi trường, chịu sự chỉ đạo trực tiếp, toàn diện của Giám đốc

Sở, chịu sự hướng dẫn quản lý chuyên môn nghiệp vụ của phòng, đơn vị có liên quan thuộc Sở và các cơ quan chuyên môn thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường, có

tư cách pháp nhân, có tài khoản và con dấu riêng và được mở tài khoản riêng tại Kho bạc Nhà nước và Ngân hàng để giao dịch

Chức năng: Trung tâm có chức năng thực hiện các công việc về kỹ thuật

quan trắc và phân tích tài nguyên đất, tài nguyên nước và môi trường theo nhiệm

vụ Sở giao bao gồm: Điều tra, khảo sát lấy mẫu, quan trắc phân tích phục vụ cho việc: xây dựng báo cáo hiện trạng môi trường tỉnh, giải quyết khiếu nại, tố cáo về môi trường, kiểm tra, kiểm soát khắc phục ô nhiễm, cấp phép môi trường, cấp phép liên quan đến quản lý tài nguyên nước, xây dựng báo cáo đánh giá tác động môi trường, cam kết bảo vệ môi trường, thu phí bảo vệ môi trường đối với nước thải công nghiệp, xây dựng quy hoạch, kế hoạch sử dụng tài nguyên nước và quy hoạch bảo vệ tài nguyên môi trường theo Luật bảo vệ môi trường, Luật bảo vệ tài nguyên nước, thực hiện một số các dự án về tài nguyên và môi trường

Nhiệm vụ và quyền hạn:

- Điều tra, khảo sát tổ chức mạng lưới quan trắc trên địa bàn tỉnh, định kỳ quan trắc và phân tích các thành phần môi trường để lập báo cáo hiện trạng môi trường tỉnh phục vụ cho việc cấp phép môi trường; kiểm tra, kiểm soát ô nhiễm về môi trường, tài nguyên nước, khí hậu thuỷ văn Tham gia xây dựng báo cáo hiện trạng môi trường tỉnh định kỳ theo quy định

- Điều tra, khảo sát, tính toán, lấy mẫu phân tích các chỉ tiêu theo quy định của Nghị định Chính phủ về phí bảo vệ môi trường đối với nước thải để xác định ra mức phí bảo vệ môi trường đối với nước thải công nghiệp của các cơ sở sản xuất trong tỉnh Tham gia thẩm định tờ khai nộp phí bảo vệ môi trường đối với nước thải công nghiệp của các cơ sở sản xuất công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp trong tỉnh và tổ chức thu phí bảo vệ môi trường đối với nước thải công nghiệp theo quy định của pháp luật

- Điều tra, khảo sát đánh giá nguồn tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản phục vụ quản lý nhà nước và các chương trình phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Đánh giá trữ lượng, chất lượng nước ngầm, nguồn nước mặt trong toàn tỉnh, quan trắc phân tích phục vụ cấp phép khai thác nước ngầm và nước mặt

- Tham gia thực hiện xây dựng quy hoạch về bảo vệ môi trường theo chiến lược bảo vệ môi trường đến năm 2010, 2020 và các năm tiếp theo, xây dựng kế hoạch và quy hoạch quản lý sử dụng tài nguyên nước theo dự án được phê duyệt

- Ứng dụng công nghệ mới, kỹ thuật tiên tiến vào việc đo đạc, khảo sát, đánh giá và xử lý ô nhiễm môi trường; chuyển giao công nghệ xử lý ô nhiễm môi trường cho các cơ sở sản xuất kinh doanh

- Tham gia thanh tra, kiểm tra về môi trường; tổ chức giám định môi trường khi có yêu cầu của đoàn thanh tra

- Thực hiện các hoạt động trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường: Đánh giá tác động môi trường cho các dự án đầu tư, cam kết bảo vệ môi trường, Đề án bảo vệ môi trường, giám sát môi trường, xử lý và kiểm soát ô nhiễm môi trường cho các cơ sở sản xuất kinh doanh và các dự án Lập hồ sơ đề nghị cấp hoặc gia hạn giấy phép xả nước thải vào nguồn nước, lập phương án ký quỹ phục hồi môi trường trong khai thác tài nguyên khoáng sản, chuyển giao, tư vấn về công nghệ môi trường cho các cơ sở sản xuất kinh doanh,

- Thực hiện một số các dự án về tài nguyên môi trường trên địa bàn tỉnh do UBND tỉnh hoặc Giám đốc Sở giao

- Tự kiểm tra, nghiệm thu kết quả sản phẩm do Trung tâm thực hiện theo quy trình, quy phạm của Bộ Tài nguyên và Môi trường và phương án kinh tế kỹ thuật đã được Sở phê duyệt

- Quản lý viên chức, người lao động, tài chính và tài sản của Trung tâm theo đúng quy định của pháp luật Được ký hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định để thực hiện những nhiệm vụ đột xuất, cấp bách của Trung tâm

- Chăm lo, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao về mọi mặt: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như đời sống tinh thần, vật chất cho CBCNV của Trung tâm

- Thực hiện đầy đủ chế độ báo cáo theo theo quy định hiện hành

- Thực hiện các nhiệm vụ khác khi Giám đốc Sở giao

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

Đến hết năm 2015, tổng số CBCC, viên chức, người lao động của Trung tâm Quan trắc và phân tích tài nguyên môi trường là 39 người, trình độ cao CBCC, viên chức, người lao động của Trung tâm là không đồng đều, độ tuổi trung bình thấp Cơ cấu tổ chức và số lượng cán bộ của từng đơn vị cụ thể như sau:

- Lãnh đạo Trung tâm: 2 người

- Phòng Hành chính tổng hợp: 7 người

+ Tham mưu cho Giám đốc về công tác tổ chức cán bộ, điều động, sắp xếp lao động, quản lý công tác hành chính, thi đua khen thưởng, giải quyết các chế độ

chính sách lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội

+ Xây dựng nội qui, qui chế hoạt động của Trung tâm; đôn đốc kiểm tra thực hiện + Tổng hợp báo cáo tình hình công việc của Trung tâm; quản lý các công văn, giấy tờ liên quan đến công tác hành chính của Trung tâm

+ Thực hiện công tác tài chính kế toán

- Phòng Kế hoạch - nghiệp vụ: 5 người

+ Tham mưu, xây dựng kế hoạch hoạt động của Trung tâm

+ Xây dựng kế hoạch chi tiết, phân công tổ chức thực hiện công việc theo chức năng nhiệm vụ của Trung tâm

+ Kiểm tra giám sát nghiệp vụ kỹ thuật môi trường

+ Tham gia xây dựng các đề tài, đề án trong lĩnh vực môi trường

- Phòng phân tích: 8 người

+ Phối hợp với các đơn vị của Trung tâm lấy mẫu, bảo quản mẫu

+ Phân tích các chỉ tiêu về hóa, lý, sinh học trong môi trường nước mặt, nước ngầm, nước biển, không khí, đất, ánh sáng, tiếng ồn…

- Bộ phận tư vấn nghiệp vụ và chuyển giao công nghệ môi trường: 5 người

+ Tư vấn và lập báo cáo đánh giá tác động môi trường, bản cam kết bảo vệ môi trường, Kế hoạch bảo vệ môi trường, Đề án bảo vệ môi trường cho các Khu công nghiệp, các cơ sở sản xuất, các dự án đầu tư xây dựng…

+ Tư vấn lập hồ sơ đề nghị cấp phép về chất thải nguy hại, cấp phép khai thác tài nguyên nước và xả thải, cấp phép khai thác khoáng sản, lập hồ sơ đăng ký chủ nguồn thải chất thải nguy hại, hồ sơ hành nghề vận chuyển, xử lý chất thải nguy hại

- Tổ quan trắc môi trường: 9 người

Nghiên cứu, áp dụng kỹ thuật quan trắc trong tổ chức, thực hiện công việc của Trung tâm, bao gồm:

+ Quan trắc hiện trạng môi trường tỉnh hàng năm

+ Xây dựng báo cáo hiện trạng môi trường tỉnh

+ Quan trắc phục vụ công tác thanh kiểm tra, giải quyết khiếu kiện, khiếu nại, tranh chấp về môi trường

+ Quan trắc giám sát định kỳ, quan trắc phục vụ công tác cấp phép xả thải

theo Luật Tài nguyên nước, Luật Bảo vệ môi trường

+ Tham gia tư vấn xử lý môi trường (nước thải, khí thải)

+ Thực hiện chương trình điều tra, khảo sát, lập báo cáo về môi trường

- Tổ thu phí bảo vệ môi trường: 3 người

+ Tham gia thẩm định tờ khai nộp phí bảo vệ môi trường đối với nước thải công nghiệp của các cơ sở sản xuất công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn tỉnh

+ Tham gia thẩm định phí bảo vệ môi trường đối với các hoạt động khai thác khoán sản của các cơ sở hoạt động khai thác khoáng sản trên đại bàn tỉnh

+ Thu phí bảo vệ môi trường đối với các hoạt động khai thác khoáng sản trên địa bàn tỉnh

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trung tâm QT&PT TNMT

Giám đốc Trung tâm

Phó giám đốc Trung tâm

Nguồn: Trung tâm QT&PT TNMT

vụ

Phòng Phân tích

Bộ phận tư vấn nghiệp

vụ và chuyển giao công nghệ

Tổ quan trắc môi trường

Tổ thu phí bảo

vệ môi trường

Từ sơ đồ trên hình 2.1 cho thấy, cơ cấu của Trung tâm QT&PT TNMT tỉnh Nam Định được tổ chức theo hệ thống hành chính nhà nước, đứng đầu là Giám đốc Trung tâm, tiếp đến là Phó giám đốc Trung tâm, và các phòng, bộ phận, tổ trực thuộc Giám đốc chịu trách nhiệm trước Sở TN&MT, và các phòng, đơn vị có liên quan thuộc Sở và các cơ quan chuyên môn thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường về mọi hoạt động của đơn vị Thông thường Giám đốc điều hành hoạt động thông qua Phó giám đốc Tuy nhiên một số hoạt động đặc biệt Giám đốc có thể điều hành trực tiếp đến từng phòng, bộ phận, tổ và từng cá nhân trong Trung tâm QT&PT TNMT

Bộ phận chịu trách nhiệm về công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức, NLĐ trong Trung tâm là Phòng Hành chính – Tổng hợp Căn cứ vào trình độ CBCC, VC, NLĐ của Trung tâm, Chiến lược phát triển của Trung tâm về qui mô, năng lực quan trắc phân tích tài nguyên môi trường, hoạt động thực tại của Trung tâm và số lượng biên chế được cấp, Phòng Hành chính – Tổng hợp tham mưu cho Giám đốc Trung tâm đề nghị tuyển dụng, lập kế hoạch đào tạo dài hạn, ngắn hạn nhằm đảm bảo phù hợp với chiến lược phát triển ngành TN&MT tỉnh, đáp ứng được yêu cầu của công việc trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước

2.1.3 Vai trò và yêu cầu của công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBCC tại Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trường tỉnh Nam Định

Đội ngũ CBCC là một trong những nhân tố có tính chất quyết định sự thành công hay thất bại của một hệ thống quản lý nhà nước, đơn vị sợ nghiệp và hiệu quả của các hoạt động kinh tế - xã hội của một đơn vị Vai trò của mỗi cá nhân ngày càng tăng do sản xuất xã hội ngày càng phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu và

có sự cạnh tranh quyết liệt Điều đó làm tăng số lượng các phương án và quyết định lựa chọn các phương án tối ưu trong sản xuất kinh doanh, trong quản lý hành chính nhà nước và nó trở nên phức tạp hơn Dưới sự tác động của các quyết định quản lý đối với các hoạt động kinh tế - xã hội nó có thể đem lại hiệu quả lớn hoặc để lại hậu quả nghiêm trọng

Thực tế cho thấy, nó đòi hỏi tính trách nhiệm của mỗi cán bộ quản lý cả về chất lượng và tính khoa học của các quyết định quản lý của mỗi cấp có thẩm quyền Đồng thời, sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, sự