Thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao từ thực tiễn thành phố Hà Nội

Quá trình tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao có ý nghĩa rất lớn, qua việc giám sát và đánh giá khâu này, người dân có thể tin tưởng hơn, cũng có thể mất niềm

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS VÕ KHÁNH VINH

Hà Nội, 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong luận văn đảm bảo độ tin cậy, chính xác và trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất

kỳ công trình khoa học nào khác

Tác giả luận văn

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1 Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 6

1.1 Khái niệm, ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 6 1.2 Nội dung thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao 17 1.3 Các giai đoạn của thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao 20 1.4 Các phương pháp tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao 25 1.5 Các yếu tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao 28

Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI 32

2.1 Các yếu tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao tại thành phố Hà Nội 32 2.2 Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao tại thành phố Hà Nội 35 2.3 Kết quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao tại thành phố Hà Nội…… 47 2.4 Đánh giá khái quát thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao tại thành phố Hà Nội 50

Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NNHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 54

3.1 Phương hướng tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao

ở Việt Nam hiện nay 54 3.2 Các giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao

ở Việt Nam hiện nay 68

KẾT LUẬN 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO 75

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia Trình

độ phát triển của nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nhân lực Trong thế kỷ XX,

đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt vai trò của nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hoàn thành công nghiệp hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ

Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi

là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững

và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia

Việc phát triển nhân lực, một mặt, cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn, nhưng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng những định hướng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân… để đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển thích hợp cho giai đoạn đó phù hợp với bối cảnh kinh tế-xã hội trong nước và quốc tế

Trong tổng thể nhân lực quốc gia, đội ngũ nhân lực chất lượng cao đóng vai trò tiên phong, nòng cốt Đội ngũ này phải được mở rộng về quy mô, không ngừng tăng cường hiểu biết, trình độ để làm chủ các tri thức khoa học mới, công nghệ mới, có cai trò dẫn dắt, lôi kéo các bộ phận có trình độ thấp hơn trong lực lượng lao động

Lực lượng lao động nước ta hiện nay khoảng 52.207.000 người; hàng năm trung bình có khoảng 1,5-1,6 triệu thanh niên bước vào tuổi lao động Thể lực và tầm vóc của nguồn nhân lực đã được cải thiện và từng bước được nâng cao, tuy nhiên so với các nước trong khu vực (Nhật Bản, Thái Lan, Xinh-ga-po, Trung Quốc, ) nói chung thấp hơn cả về chiều cao trung bình, sức bền, sức dẻo dai Lao động Việt Nam được đánh giá là thông minh, khéo léo, cần cù, tuy nhiên ý thức kỷ luật, năng lực làm việc theo nhóm,… còn nhiều hạn chế

Số lượng nhân lực được tuyển để đào tạo ở các cấp tăng nhanh Điều này có thể được xem như là một thành tựu quan trọng trong lĩnh vực đào tạo nhân lực Theo số

liệu thống kê sơ bộ năm 2013, số sinh viên đại học và cao đẳng là 2.058.922 người, số tốt nghiệp là 405.900 người; số học sinh các trường trung cấp chuyên nghiệp là 421.705 người Tuy nhiên, chất lượng đào tạo, cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, sự phân bố theo vùng, miền, địa phương,… chưa đồng nhất, chưa thực sự phù hợp với nhu cầu sử dụng của xã hội, gây lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã hội

Về trình độ chuyên môn kỹ thuật, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trong toàn bộ lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên là 17,9%, trong đó ở thành thị là 33,7%, gấp 3 lần tỷ

lệ này ở khu vực nông thôn là 11,2%, phân theo giới tính tỷ lệ này là 20,3% đối với nam và 15,4% đối với nữ; tỷ lệ nhân lực được đào tạo trình độ cao (từ đại học trở lên) trong tổng số lao động qua đào tạo ngày càng tăng (năm 2010 là 5,7%, năm 2012 là 6,4%, sơ bộ năm 2013 là 6,9% )

Lực lượng lao động đã được thu hút vào làm việc trong nền kinh tế là khá cao Theo báo cáo của Chính phủ tại Kỳ họp thứ 8 của Quốc hội khoá XIII, nền kinh tế đã tạo ra trong năm 2013 khoảng 1,58-1,6 triệu việc làm mới; tỷ lệ thất nghiệp là 2,18% (trong đó thành thị là 3,59%, nông thôn là 1,54%), tỷ lệ thiếu việc làm là 2,75% (trong

đó thành thị là 1,48%, nông thôn là 3,31%)

Đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp khá đã được thu hút và phát huy hiệu quả lao động cao ở một số ngành, lĩnh vực như bưu chính viễn thông, công nghệ thông tin, sản xuất ô tô, xe máy, đóng tàu, công nghiệp năng lượng, y tế, giáo dục,… và xuất khẩu lao động Đội ngũ doanh nhân Việt Nam ngày càng tăng về số lượng và cải thiện về kiến thức, kỹ năng kinh doanh, từng bước tiếp cận trình độ quốc tế Song, đánh giá chung và trong mối tương quan so sánh với nhân lực chất lượng cao của các nước trong khu vực và trên thế giới, đội ngũ nhân lực chất lượng cao của Việt Nam còn thiếu về số lượng và yếu về chất lượng

Khi đánh giá thực trạng còn nhiều hạn chế của nhân lực nói chung và nhân lực chất lượng cao nói riêng của Việt Nam, một trong những nguyên nhân cơ bản là xuất phát từ những hạn chế trong quá trình hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách phát

triển nhân lực chất lượng cao Do vậy, tác giả lựa chọn đề tài Thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao từ thực tiễn thành phố Hà Nội làm luận văn cao

học chuyên ngành chính sách công với mục đích nghiên cứu từ lý luận đến thực tiễn quá trình thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao thông qua thực tiễn

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Đề cập đến nội dung phát triển nhân lực nói chung, phát triển nhân lực chất lượng cao nói riêng trong những năm qua, đã có một số nghiên cứu ở những mức độ, quy mô khác nhau, cụ thể:

 Viện nghiên cứu phát triển giáo dục – Trung tâm nghiên cứu phát triển nguồn

nhân lực (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục;

 Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (Ch.b) (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội;

 Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb Lao động xã hội;

 Chương trình KX07 (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia;

 Nguyễn Văn Khánh, Hoàng Thu Hương (2010), Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay: Thực trạng và triển vọng, Tạp chí Nghiên cứu con

người, số 1 (46);

 Nguyễn Long Giao (2011), Nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Tạp chí Khoa học xã hội, số 06 (154);

 Đỗ Văn Dạo (2008), Vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước

ta hiện nay, Tạp chí Lao động và xã hội, số 329;

 Trần Văn Trung (2015), Chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc Việt Nam, Luận án tiến sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia

Các nghiên cứu trên đều đưa ra được những cách quan niệm về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao; vai trò của nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng trong phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt là trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; các nghiên cứu cũng đưa ra những con số tham chiếu cụ thể, từ đó phân tích phần nào hiện trạng phát triển nhân lực và nhân lực chất lượng cao ở nước ta với cả những ưu điểm và hạn chế của nó, đồng thời chỉ ra một số nguyên nhân cơ bản Các nghiên cứu này cũng đề xuất một số giải pháp, biện pháp nhằm đẩy mạnh phát triển nhân lực, nhân lực chất lượng cao ở nước ta trong những năm tới

Tuy nhiên, các nghiên cứu trên cũng chưa đề cập một cách hệ thống các vấn đề

lý luận, thực tiễn của nội dung phát triển nhân lực chất lượng cao dưới giác độ khoa học chính sách công Đó là cách nghiên cứu xuất phát từ giác độ của những khoa học khác như quản lý công, phát triển con người

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Luận văn tiến hành nghiên cứu những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao và thông qua đánh giá thực tiễn việc tổ chức thực hiện chính sách trên địa bàn thành phố Hà Nội nhằm đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao ở nước ta

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

 Nghiên cứu, hệ thống hóa cơ cở lý luận về thực hiện chính sách công nói chung, chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao nói riêng;

 Nghiên cứu, đánh giá thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao ở thành phố Hà Nội, rút ra các nguyên nhân cơ bản của thực trạng

đó trong thời gian qua;

 Phân tích các phương hướng cơ bản, từ đó đề xuất các giải pháp tăng cường hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Thành phố Hà Nội

Phạm vi thời gian: Từ năm 2010 đến nay

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận nghiên cứu

Luận văn được tiến hành nghiên cứu dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác-Lênin, hệ thống các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam và tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò, vị trí của chính sách phát triển nhân lực trong phát triển nói chung, về phát triển nhân lực chất lượng cao nói

Phương pháp luận cụ thể được sử dụng là phương pháp luận đi từ hệ thống hóa những vấn đề mang tính lý luận, từ đó vận dụng, triển khai, đối chiếu các kết quả thực tiễn và đề xuất các phương hướng, giải pháp khắc phục cụ thể

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp thống kê, phương pháp so đánh, phương pháp đánh giá

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn

 Các đánh giá về thực trạng tổ chức thực hiện chính sách, các đề xuất giải pháp tăng cường hiệu quả thực hiện chính sách có giá trị tham vấn đối với các nhà làm chính sách, các nhà quản lý

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục chữ viết tắt, danh mục các hình

và bảng, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục theo 03 chương sau: Chương 1 Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao

Chương 2 Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao tại thành phố Hà Nội

Chương 3 Phương hướng, giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát

triển nhân lực chất lượng cao của thành phố Hà Nội

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

1.1.Khái niệm, ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.1.Khái niệm

– Khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu với nhiều nghĩa khác nhau, tùy thuộc và góc độ tiếp cận hay mục đích nghiên cứu Cụ thể:

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực (human resources) là tổng thể các tiền năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương (đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó), có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của một quốc gia (nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực văn hóa, nguồn lực khoa học công nghệ) Những nguồn lực này có thể được huy động một cách tối ưu, tạo động lực phát triển kinh tế - xã hội [40, tr.22-23]

Quan điểm khác cho rằng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa [25, tr.13-14]

Các nhà kinh tế thường xem xét nguồn nhân lực dưới hai góc độ năng lực và tính năng động xã hội [10] Có quan niệm cho rằng: Nguồn nhân lực là “tổng hòa trong tổng thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân cách)

và tính năng động xã hội của con người Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành nguốn vốn con người” [10, tr.11]

Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu, quy mô và tốc độ tăng dân số Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh tiêu chí về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động

Ở Việt Nam, hiện nay có quan niệm thống nhất hiểu nguồn nhân lực – nguồn lao động bao gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (gồm cả những người trên tuổi lao động, thực tế đang làm việc) và những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng chưa làm việc do những nguyên nhân như đang đi học, đang thất nghiệp, đang làm công việc nội trợ trong gia đinh, hoặc không có nhu cầu làm việc Như vậy, có thể hiểu, “nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động của xã hội (từ đủ 15 tuổi đến 60 tuổi đối với nam, 55 tuổi đối với nữ) và tổng thể những tiềm năng lao động của xã hội trong thể thống nhất hữu cơ các năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách, tính năng động xã hội ) nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển toàn diện của quốc gia”

– Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao

Thời của C.Mác, thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) chưa được sử dụng Song, C.Mác đã từng bàn đến yêu cầu xây dựng xã hội mới cần phải có

“những con người có năng lực phát triển toàn diện, đủ sức tinh thông và nắm bắt nhanh chóng toàn bộ hệ thống sản xuất trong thực tiễn” [24, tr.474-475]

V.I.Lênin cũng chỉ rõ: lực lượng nòng cốt của nguồn nhân lực là giai cấp công nhân với tính cách là “lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn nhân loại” [22, tr.430] Nguồn nhân lực này là sản phẩm và cũng là chủ thể của nền đại công nghiệp Họ trực tiếp sản xuất ra của cải vật chất, trực tiếp đưa khoa học ứng dụng vào sản xuất Trong phương thức sản xuất công nghiệp, giai cấp công nhân là những người có trình độ lao động cao, có kỷ luật chặt chẽ và tinh thần cách mạng triệt để nhất

Theo tác giả Phạm Minh Hạc (dẫn lại theo tác giả Trần Bính), đội ngũ nhân lực

có trình độ và năng lực cao là lực lượng xã hội xung kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta, là hạt nhân đưa lĩnh vực của mình đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa được mở rộng theo kiểu

“vết dầu loang” bằng cách dẫn dắt những bộ phận có trình độ và năng lực thấp hơn, đi lên với tốc độ nhanh [5, tr.147-148]

Tác giả Nguyễn Trọng Chuẩn đưa ra khái niệm “Một nguồn nhân lực mới” để chỉ

“một lực lượng lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn cao và nhất là có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất” [8, tr.185] Theo tác giả, phẩm chất của nguồn lực này “là tổng hợp những năng lực đặc

biệt, phẩm chất ưu tú tạo thành sức mạnh tổng hợp của chỉnh thể người trong hành động Sức mạnh này bắt nguồn trước hết từ những năng lực phẩm chất vốn có bên trong của mỗi chủ thể và nó dược nhân lên trong hoạt động thực tiễn” [8, tr.185] Tiếp cận trên bình diện vai trò quan trọng của NNLCLC đối với sự phát triển của

xã hội, tác giả Nguyễn Hữu Dũng cho rằng: “NNLCLC là lực lượng tinh túy, kết tinh những gì ưu tú nhất của con người Việt Nam Tiêu chí về NNLCLC là những người có trình độ chuyên môn cao, vốn tri thức và tay nghề giỏi, khả năng nhận thức và tiếp thu nhanh những kiến thức mới Đây là chìa khóa chiếm lĩnh những đỉnh cao của khoa học

kỹ thuật và công nghệ trên con đường phát triển chống nguy cơ tụt hậu” [10, tr.21],hoặc một quan niệm khác của cùng tác giả: “Nhân lực chất lượng cao là khái niệm để chỉ một con người, một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề về chuyên môn kỹ thuật nhất định (trên đại học, caio đẳng, công nhân kỹ thuật lành nghề)” [10, tr.20].Theo GS,TS Nguyễn Văn Khánh TS Hoàng Thu Hương, có nhiều cách hiểu khác nhau về NNLCLC Theo cách hiểu mang tính định tính, NNLCLC được xem là một bộ phận của lực lượng lao động, có khả năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của công việc; từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc, có những đóng góp đáng

kể cho sự tăng trưởng và phát triển của cộng đồng và toàn xã hội

Ở góc độ định lượng, hai tác giả nhấn mạnh một số cách hiểu khác nhau về khái niệm NNLCLC:

Thứ nhất, NNLCLC là những người lao động đã qua đào tạo, có bằng cấp và trình độ chuyên môn kỹ thuật Tuy nhiên, khái niệm “lao động qua đào tạo” khá phức tạp vì hiện hay có rất nhiều hình thức đào tạo khác nhau, do đó, nếu coi NNLCLC là lao động qua đào tạo thì sẽ có sự phân hóa lớn về trình độ của nguồn nhân lực này Thứ hai, có cách hiểu định lượng hẹp hơn, coi NNLCLC là nguồn nhân lực có trình độ đại học, cao đẳng; nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý và hoạch định chính sách; nguồn nhân lực khoa học công nghệ, đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng Thứ ba, hẹp hơn nữa thì chỉ xem những người có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ là NNLCLC [21, tr.41]

Như vậy, nhân lực chất lượng cao phải là nhân lực với 4 đặc trưng chính: có trí tuệ, nhân cách, tay nghề vượt trội và có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất so với mặt bằng chung phù hợp với nền kinh tế - xã hội

Hoặc nhân lực chất lượng cao cũng cấu thành các phẩm tính chính như: i) đạo đức nghề nghiệp; ii) sức bền và dẻo dai về thể lực, trí lực, chí lực, tâm lực; iii) năng lực, phương pháp, kỷ năng nghề nghiệp thành thạo cao, iv) tạo nên sản phẩm có sức cạnh tranh cao… so với mặt bằng chung Sự khác nhau ở đây chủ yếu không chỉ là số lượng mà là chất lượng, dù “số lượng rình bắt chất lượng” (Heghen), chuyển hóa thành chất lượng và ngược lại

Nếu cụ thể hóa các tiêu chí đó, thì ta thấy có 6 tiêu chí cần thiết, không thể thiếu, sau đây: Đạo đức nghề nghiệp: tinh thần kỷ luật, ý thức trách nhiệm, tinh thần dân chủ, hợp tác, và ý thức vì tập thể, cộng đồng cao; Năng lực chuyên môn: độ thành thạo nghiệp vụ cao; Kỷ năng xã hội: kỷ năng làm việc nhóm, khả năng thay đổi, thích ứng nhanh, hội nhập cao; Ý chí vượt khó, bền bỉ, năng lực kìm chế bản thân; Tinh thần và phương pháp đột phá, sáng kiến, sáng tạo trong công việc; Năng lực tự học, tự rút bài học kinh nghiệm bản thân, biết học hỏi đồng nghiệp, làm mới mình…thê hiện tiềm lực làm việc lâu dài…(nhân lực chất lượng cao không thể thiếu kỷ năng tự học); Cuối cùng là năng lực thực tế tạo nên kết quả cao và vượt trội, có năng lực cạnh tranh… có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc của xã hội…

– Khái niệm nhân lực chất lượng cao

Trong nhiều trường hợp, khái niệm “nguồn nhân lực chất lượng cao” và “nhân lực chất lượng cao” được sử dụng với ý nghĩa có sự phân biệt Theo đó, có nhiều quan điểm cho rằng, khi nói đến nguồn nhân lực chất lượng cao, tức bao hàm toàn bộ những con người đáp ứng được tiêu chí “chất lượng cao” ở bên trọng lẫn bên ngoài quốc gia, hoặc tổ chức, trong khi đó, nhân lực chất lượng cao chỉ bao gồm đội ngũ có trình độ cao, có phẩm chất đáp ứng yêu cầu ở phạm vi lãnh thổ quốc gia, hoặc trong nội bộ tổ chức Sự phân biệt này dựa trên tính chất trong – ngoài của yếu tố con người đối với

sự phát triển của một thực thể ở những quy mô khác nhau, chẳng hạn như: quốc gia, vùng, địa phương, tổ chức, cơ quan, đơn vị

Ở khía cạnh khác, có quan điểm cho rằng, nhân lực chất lượng cao chỉ những nhân lực đã có sẵn, đang được sử dụng, còn nguồn nhân lực chất lượng cao bao hàm

cả những nhân lực chất lượng cao có tính tiềm năng mà chủ thể có thể huy động, lôi kéo và sử dụng trong tương lai

Những sự phân biệt này có ý nghĩa nhất định, tùy thuộc vào mục đích của từng nghiên cứu cụ thể Tuy nhiên, trong phạm vi luận văn này, dù trong phạm vi nào, tồn

tại ở dạng có sẵn hay dạng tiềm năng thì nhân lực chất lượng cao hay nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn giữ vai trò là đối tượng của chính sách công Sẽ không có sự phân biệt theo những ý nghĩa như đã nêu trên bởi không có khác biệt khi xem xét chúng dưới góc độ chính sách chung của một quốc gia Do vậy, xét trong phạm vi Luận văn này, hai thuật ngữ này có thể sử dụng tương đương và thay thế cho nhau

– Khái niệm phát triển nhân lực chất lượng cao

Phát triển nhân lực nhân lực chất lượng cao là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chúng để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng Phát triển nhân lực chất lượng cao chính là nâng cao vai trò của nguồn lực con người trong sự phát triển kinh tế- xã hội, qua đó làm gia tăng giá trị của con người

Do đó, phát triển nhân lực chất lượng cao đòi hỏi có sự quan tâm và can thiệp của Nhà nước bằng các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nhân lực cho sự phát triển kinh

tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Mặc dù có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất về phát triển nhân lực chất lượng cao là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia Phát triển nhân lực chất lượng cao, do vậy, luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội Kinh nghiệm của nhiều nước công nghiệp hóa trước đây cho thấy phần lớn thành quả phát triển không phải nhờ tăng vốn sản xuất mà là hoàn thiện trong năng lực con người, sự tinh thông, bí quyết nghề nghiệp và quản lý Khác với đầu tư cho nguồn vốn phi con người, đầu tư cho phát triển con người là vấn đề liên ngành, đa lĩnh vực và tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng của họ và đến toàn

bộ xã hội nói chung

– Khái niệm chính sách công

Chính sách công (public policy) được tiếp cận nghiên cứu từ những giác độ khoa học khác nhau theo đó có những cách hiểu, xác định không hoàn toàn giống nhau về khái niệm và các thuộc tính của chính sách công, cụ thể như:

- Chính sách công là những hoạt động mà chính quyền chọn làm và không làm Theo cách tiếp cận này thì các hoạt động mà chính quyền làm hoặc không làm phải có

vậy không phải tất cả những việc mà chính quyền làm hoặc không làm đều là chính sách công Ví dụ: chủ trương cho người lao động nghỉ làm vào các ngày lễ, tết là chính sách công vì đó là việc chính quyền làm và có tác động, ảnh hưởng lâu dài, sâu sắc đến người dân; còn tổ chức thực hiện việc nghỉ lễ, tết thế nào cho hợp lý (làm bù hay nghỉ bù) không phải chính sách công mà là thực hiện chính sách công (tuy nhiên chính quyền vẫn phải có quyết định về việc này);

- Chính sách công là toàn bộ các hoạt động của chính quyền trực tiếp hay gián tiếp tác động đến cuộc sống của mọi người Từ hướng tiếp cận này, trở lại với ví dụ nêu trên ta thấy: cả việc chủ trương nghỉ lễ, tết và thực hiện việc nghỉ lễ, tết đều là chính sách công vì cả hai việc đều tác động, ảnh hưởng đến cuộc sống của mọi người

So với quan niệm trên, quan niệm này mở hơn, rộng hơn ở việc xem cả xây dựng, ban hành và thực hiện chính sách của chính quyền đều là chính sách công Nhưng lại hẹp hơn ở chỗ không coi những việc chính quyền không làm là chính sách công (thực tế phát triển ở các nước cho thấy chính quyền không thể và không nhất thiết phải làm tất

cả mọi việc đối với xã hội);

- PGS.TS Lê Chi Mai cho rằng “Cho đến nay trên thế giới, cuộc tranh luận về định nghĩa chính sách công vẫn là một chủ đề sôi động và khó đạt được sự nhất trí rộng rãi” tuy vậy theo bà chính sách công có những đặc trưng cơ bản nhất như: chủ thể ban hành chính sách công là nhà nước; chính sách công không chỉ là các quyết định (thể hiện trên văn bản) mà còn là những hành động, hành vi thực tiễn (thực hiện chính sách); chính sách công tập trung giải quyết những vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu xác định; chính sách công gồm nhiều quyết định chính sách có liên quan lẫn nhau Trong bài viết của mình PGS.TS Lê Chi Mai còn đưa ra khái niệm “chính sách tư” là chính sách do các cơ quan, tổ chức ban hành nhằm giải quyết những vấn đề thuộc về nội bộ cơ quan, tổ chức, không có hiệu lực thi hành bên ngoài phạm vi cơ quan, tổ chức Như vậy, so với các quan niệm đã nêu ta thấy có những điểm tương đồng trong quan niệm về chính sách công như: tính nhà nước, tính công cộng, tính hành động thực tiễn (coi quá trình thực hiện là một phần của chính sách công)

Ngoài các thuộc tính đã nêu ở trên, trong giới hạn của mình, tác giả bài viết cho rằng, chính sách công còn có tính hệ thống, tính kế thừa lịch sử và chính sách công

luôn gắn với một quốc gia cụ thể với các điều kiện chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội nhất định Cụ thể như sau:

- Nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn cho thấy một chính sách hàm chứa trong nó những nội dung có liên quan đến nhau và có liên hệ, ảnh hưởng với các chính sách khác, theo đó tạo nên tính hệ thống của chính sách công Ví dụ: cải cách hành chính là chính sách công, trong đó có các nội dung như: cải cách thể chế; cải cách thủ tục hành chính; cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước; xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; cải cách tài chính công; hiện đại hoá hành chính Thực hiện các nội dung của cải cách hành chính có liên quan đến chính sách cải cách tiền lương, chính sách tài chính - tiền tệ Những ví dụ trên cho thấy tính hệ thống của chính sách công;

- Lịch sử phát triển xã hội đã khẳng định quy luật phát triển xã hội theo hình

“xoáy trôn ốc” tức là phát triển xã hội luôn có trong nó sự kế thừa lịch sử Là một bộ phận của xã hội, sự phát triển của nhà nước, của chính sách công không thoát ly khỏi quy luật trên và từ thực tế đó khẳng định một lần nữa tính đúng đắn của chủ nghĩa duy vật lịch sử của C Mác đối với sự phát triển của nhà nước và xã hội Như vậy chính sách công không thể không có tính kế thừa lịch sử;

- Vì chính sách công bao gồm cả hoạt động thực thi chính sách do vậy phải gắn với chủ thể ban hành và thực hiện chính sách công Ngay cả trên lý thuyết, việc nghiên cứu những vấn đề chung về chính sách công cũng phải bắt đầu từ chính sách công của các quốc gia cụ thể Từ đó cho thấy chính sách công luôn gắn với một (hoặc một số) quốc gia cụ thể với các điều kiện chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội nhất định Tuy vậy cũng cần thấy rằng phạm vi ảnh hưởng của chính sách công không chỉ bó hẹp trong một hoặc một số quốc gia, nhưng không vì vậy mà có quan niệm chính sách công chung chung không gắn với quốc gia nào cả

Tóm lại chính sách công có các thuộc tính căn bản như: tính nhà nước, tính công cộng, tính hành động thực tiễn, tính hệ thống, tính kế thừa lịch sử và gắn với một quốc gia cụ thể với các điều kiện chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội nhất định Đây là nhận thức bước đầu về chính sách công theo hướng tiếp cận của khoa học tổ chức nhà nước Như vậy, có thể định nghĩa “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có mối liên hệ với nhau của Nhà nước với mục tiêu, giải pháp, công cụ thực

nghĩa rộng: Chính sách công là chính sách của Nhà nước, là kết quả của việc cụ thể hóa chủ trương, đường lối của Đảng cầm quyền thành các quyết định, với mục tiêu, giải pháp, công cụ thực hiện cụ thể nhằm giải quyết các vấn đề thuộc chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước, duy trì sự tồn tại và phát triển của Nhà nước, phát triển kinh

tế xã hội và phục vụ người dân

Trong phạm vi Luận văn này, thuật ngữ “chính sách” được hiểu là “chính sách công”

– Khái niệm chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao

Chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao được xem xét trong phạm vi luận văn này chính là chính sách công về phát triển nhân lực chất lượng cao

Chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao là một tập hợp các quyết định chính trị có mối liên hệ với nhau của Nhà nước với các mục tiêu, giải pháp, công cụ thực hiện cụ thể nhằm tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chúng để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, hay của địa phương

– Khái niệm thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao

Tổ chức thực hiện chính sách là một khâu hợp thành chu trình chính sách, bao gồm toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể chính sách thành hiện thực

Thực hiện chính sách phát triển nhân lực cao là một khâu hợp thành chu trình chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao, bao gồm toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của Nhà nước trong việc tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chúng để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của địa phương trở thành hiện thực

1.1.2 Ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao

Thứ nhất, tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao có vị

trí đặc biệt quan trọng, là bước hiện thực hoá chính sách vào đời sống xã hội mà nếu thiếu đi khâu tổ chức thực hiện này thì chính sách trở thành vô nghĩa

Chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao là chính sách hết sức có ý nghĩa trong việc tạo ra một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, đóng vai trò cơ bản, chủ chốt thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và từng địa phương cụ thể Tuy nhiên, một chính sách dù được hoạch định với mục đích cao cả thế nào đi nữa, hoàn chỉnh thế

nào đi nữa mà thiếu đi khâu tổ chức thực hiện thì cũng trở nên vô nghĩa, chính sách như vậy chỉ có thể tồn tại với tính cách là một khả năng, một mục tiêu mơ hồ

Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao chính là việc biến các mục tiêu của chính sách từ dạng tiềm năng đến hiện thực, từ giả thiết đến hiện hữu Nói khác đi, tổ chức thực hiện chính sách chính là làm cho chính sách đó có sự thay đổi về chất, thuần túy về mặt lý thuyết trở thành hiện thực trong đời sống xã hội, giải quyết được những mục tiêu hay những vấn đề thực tiễn

Thứ hai, tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao đạt kết

quả tốt sẽ góp phần làm tăng niềm tin của nhân dân; ngược lại, nếu không tiến hành tốt

dễ dẫn đến thiếu tin tưởng, thậm chí có sự chống đối của nhân dân đối với Nhà nước Chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao, cũng như các chính sách công khác, đều có mục đích là tạo ra những tác động mang tính tích cực đối với đời sống xã hội Muốn vậy, quá trình chính sách phải đảm bảo được nhiều yếu tố về tình khoa học, tính thực tiễn và tính chuẩn mực, ngay từ khâu hoạch định đến tổ chức thực hiện và hậu kiểm

Quá trình tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao có ý nghĩa rất lớn, qua việc giám sát và đánh giá khâu này, người dân có thể tin tưởng hơn, cũng có thể mất niềm tin đối với hoạt động điều hành, quản lý các công việc chung của Nhà nước Chẳng hạn, nếu trong quá trình tổ chức thực hiện, có nhiều sai phạm lớn, có dấu hiệu tiêu cực, có tham ô tham nhũng sẽ khiến cho nhân dân chán ghét, chống đối; ngược lại, nếu quá trình này đảm bảo dân chủ, đúng luật, đúng quy trình, thúc đẩy phát triển các lực lượng xã hội, khuyến khích được mọi tầng lớp nhân dân tham gia đào tạo, rèn luyện, phát triển các mặt năng lực thì sẽ thu hút được sự ủng hộ của nhân dân, làm tăng uy tín của các cơ quan nhà nước, tức chủ thể của chính sách công

Thứ ba, thông qua thực hiện chính sách giúp bổ sung, hoàn thiện chính sách phát

triển nhân lực chất lượng cao

Một chính sách dù được hoạch định tốt đến mức độ nào, được dự đoán, dự báo chính xác đến mức độ nào thì vẫn luôn có khả năng bị lạc hậu, thiếu phù hợp bởi quá trình chính sách từ hoạch định đến tổ chức thực hiện luôn có độ trễ nhất định về mặt thời gian Đây là điều mà các nhà hoạch định chính sách khó có thể lường trước được hết Do vậy, đa số các chính sách công đều được bổ sung, hoàn thiện trong khi triển

cách chính xác các nội dung chính sách có thực sự khả thi hay không, các giải pháp và công cụ chính sách có phù hợp hay không

Quá trình chính sách công nói chung, hoạt động tổ chức thực hiện chính sách công nói riêng diễn ra trong một khoảng thời gian vận động và phát triển liên tục, không ngừng mà trong quá trình đó, có thể có nhiều yếu tố, nhiều tình huống phức tạp phát sinh mà không thể dự báo trước Bởi vậy, quá trình tổ chức thực hiện gặp phải những khó khăn hay thuận lợi nhất định làm cản trở hoặc thúc đẩy quá trình chính sách Dù trong trường hợp nào, cũng cần có những điều chỉnh chính sách cho phù hợp, sát với thực tiễn đời sống xã hội

Chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao có đối tượng chính sách chính là nhân lực chất lượng cao, đội ngũ nhân lực này có tốc độ phát triển thường khá nhanh chóng bởi các yếu tố liên quan đến cách mạng khoa học công nghệ, đặc biệt là sự bùng

nổ công nghệ thông tin, việc cải thiện các năng lực chuyên môn nghề nghiệp của nhân lực thay đổi mau lẹ nên thông qua quá trình tổ chức thực hiện chính sách sẽ có những điều chỉnh nhất định Chẳng hạn, với quy mô nhân lực mở rộng nhanh, việc xác định lại các tiêu chí cụ thể về nhân lực chất lượng cao cũng phải có điều chỉnh, lộ trình và các chỉ tiêu cụ thể về phát triển nhân lực chất lượng cao cũng thay đổi theo hướng rút ngắn hoặc giãn lộ trình, bổ sung các tiêu chí chặt chẽ hơn, cụ thể hơn

Thứ tư, thực hiện chính sách là cơ sở của việc phân tích, đánh giá chính sách

(mức độ tốt xấu) đầy đủ, có sức thuyết phục Việc phân tích, đánh giá chính sách chính sách phải đảm bảo yếu tố đầy đủ, chính xác, khách quan, cung cấp được những số liệu, thông tin cần thiết, hữu ích Xét theo chu trình chính sách, hoạt động này bao gồm phân tích, hoạch định khâu hoạch định chính sách; phân tích, đánh giá khâu tổ chức thực hiện chính sách; phân tích, đánh giá khâu hậu kiểm Như vậy, để có thể phân tích, đánh giá được toàn bộ chu trình chính sách, nhất thiết phải trải qua khâu tổ chức thực hiện chính sách

Nếu hoạt động phân tích, đánh giá chính sách chỉ dừng lại ở phân tích, đánh giá khâu hoạch định chính sách thì việc phân tích đánh giá ấy có không nhiều ý nghĩa bởi toàn bộ quá trình ấy mới chỉ đơn thuần mang tính lý thuyết

Thông qua quá trình tổ chức thực hiện chính sách trên thực tiễn sẽ cung cấp những kết quả khách quan làm cơ sở cho việc phân tích, đánh giá chính sách Kết quả

đó bao gồm các thông số, các tiêu chí từ định tính đến định lượng mà nếu thiếu đi sẽ

không thể nào tiến hành việc đánh giá được Các số liệu, thông tin này không những cho biết chính xác kết quả thực hiện chính sách mà còn có khả năng cho biết tính khoa học, hợp lý trong khâu hoạch định chính sách, bao gồm việc xác lập các mục tiêu, cũng như lựa chọn giải pháp, công cụ chính sách

Thứ năm, qua tổ chức thực hiện chính sách biết được chính sách có phù hợp hay

không phù hợp, vào cuộc sống hay không vào cuộc sống

Một chính sách công bất kỳ, bao gồm chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao đều hướng đến tạo ra các tác động tích cực đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia hoặc địa phương Để đánh giá được tác động đó trên thực tế có xảy ra đúng định hướng như mong muốn, đúng mức độ theo yêu cầu, mục tiêu ban đầu thì cần phải thông qua khâu tổ chức thực hiện trên thực tiễn

Một chính sách dù được hoạch định kỹ lưỡng đến mấy nếu không tổ chức thực hiện thì không thể biết được liệu chính sách ấy có phù hợp với thực tiễn hay không,

có thực sự cần thiết trong bối cảnh, trong thời kỳ đó hay không Ví dụ, chính sách xây dựng chính phủ điện tử theo Đề án 112 nếu không được tổ chức thực hiện trên thực tế thì không thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý trong chính sách để kịp thời tạm dừng thực hiện và tiếp tục nghiên cứu, điều chỉnh chính sách sao cho bám sát hơn với thực tiễn

Cũng như vậy, để có thể nhận định chính xác chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao có phù hợp hay không, có khả năng triển khai trên thực tế hay không thì nhất thiết phải trải qua khâu tổ chức thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định Hiện nay, để kiểm tra nội dung này đối với các chính sách, chủ thể chính sách thường cho tiến hành tổ chức thực hiện “thí điểm” để có các dữ liệu cần thiết nhằm đánh giá tình khả thi, phù hợp của chính sách trước thi thực sự tổ chức thực hiện trong phạm vi quản lý của chủ thể

Thứ sáu, đưa chính sách công vào thực tiễn là quá trình phức tạp, đầy biến động

chịu trách động của một loạt các yếu tố, thúc đẩy hoặc cản trở việc thực thi

Chính sách công xuất hiện nhằm mục tiêu tạo ra những tác động tích cực, làm thay đổi ở mức độ nhất định hiện trạng của một vấn đề xã hội nào đó Trên thực tiễn, việc tạo ra những thay đổi theo chiều hướng tích cực luôn là điều hết sức khó khăn, tốn kém nhiều thời gian và các nguồn lực vật chất khác

Chính vì vậy, việc tổ chức thực hiện chính sách công trong thực tiễn có tầm quan trọng rất lớn, đảm bảo giải quyết được các vấn đề xã hội đang đặt ra, đồng thời đạt được các mục tiêu trong tương lai đã được xác định trước

1.2.Nội dung thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao

Thực hiện chính sách phát triển nhân lực bao gồm một số nội dung cơ bản sau đây:

Một là, quy hoạch, tạo nguồn phát triển nhân lực chất lượng cao

Quy hoạch là công cụ để làm một việc có chủ đích, hướng việc đó đến kết quả hay mục tiêu xác định, gắn với lộ trình và các nguồn lực cần thiết cụ thể Quy hoạch là

bố trí, sắp xếp toàn bộ theo một trình tự hợp lí trong từng thời gian, không gian, làm cơ

sở cho việc lập kế hoạch dài hạn Quy hoạch phát triển nhân lực chất lượng cao chính

là công cụ xác định mục tiêu, lộ trình và các nguồn lực cần thiết để thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao trong một phạm vi không gian nhất định, ví dụ: quốc gia, vùng, tỉnh

Quy hoạch nguồn phát triển nhân lực cao là cơ sở để xây dựng các kế hoạch, nghiên cứu, lựa chọn các giải pháp và phương tiện phù hợp để đạt được các mục tiêu

về phát triển nhân lực chất lượng cao trong từng giai đoạn cụ thể, phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội

Có thể xem việc lập quy hoạch nguồn phát triển nhân lực chất lượng cao giống như vẽ một bản đồ, với những mức độ chi tiết khác nhau, trong chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao Có được quy hoạch này, các nhà chính sách có khả năng kiểm tra, đánh giá một cách chính xác “tọa độ” của quá trình chính sách trên bản đồ quy hoạch đó, từ đó có những thay đổi, điều chỉnh, bổ sung những yếu tố cần thiết để đảm bảo đạt được các mục tiêu chính sách đã được hoạch định ban đầu

Hiện nay Chính phủ và các địa phương đều xây dựng Quy hoạch phát triển nhân lực của quốc gia và từng địa phương, song chưa có quy hoạch riêng để phát triển nhân lực chất lượng cao

Song song với quy hoạch nhân lực chính là tạo nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đảm bảo tính chủ động trong việc triển khai thực hiện chính sách Đối tượng của chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao chính là đội ngũ nhân lực chất lượng cao Do đó, cần phải có các nghiên cứu cụ thể để tạo được nguồn cho xây dựng và phát triển đội ngũ này

Việc tạo nguồn cần lưu ý đến tiêu chí nhân lực chất lượng cao, thực trạng nhân lực hiện có và dự đoán khả năng, tốc độ phát triển đạt được các tiêu chuẩn nhân lực chất lượng cao Nếu việc tạo nguồn không đảm bảo về số lượng sẽ gây thiếu hụt về quy mô phát triển, nếu không đảm bảo các yếu tố về tiêu chí, tiêu chuẩn sẽ làm giảm sút chất lượng nhân lực

Việc tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thường được thực hiện qua một số kênh như đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ hoặc thu hút từ các khu vực dôi dư nguồn nhân lực chất lượng cao

Hai là, phát hiện, thu hút, tuyển chọn nhân lực chất lượng cao

Đồng thời với việc quy hoạch, tạo nguồn thì chủ thể chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao còn phải sử dụng các công cụ cần thiết để có thể phát hiện, thu hút, tuyển chọn được nhân lực chất lượng cao và những nhân lực ấy vào những ngành nghề, vị trí thích hợp với năng lực của họ ở cả khu vực Nhà nước và ngoài Nhà nước, đặc biệt là trong các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực khoa học, công nghệ cao, có giá trị sản xuất, giá trị gia tăng cao

Việc quy hoạch, tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thường đòi hỏi thời gian lâu dài, cần có lộ trình cụ thể trong khi đó, yêu cầu về nhân lực chất lượng phục vụ phát triển kinh tế - xã hội và các mục tiêu chính sách lại đòi hỏi tương đối cấp bách, nhất là trong giai đoạn hiện nay

Do đó, thường có những thiếu hụt nhất định trong việc khả năng thực tiễn đáp ứng yêu cầu về nhân lực chất lượng cao qua công tác quy hoạch, tạo nguồn Chính

vì vậy, cần thiết phải có các giải pháp, công cụ để tìm kiếm, phát hiện, thu hút và tuyển chọn được nhân lực chất lượng cao ở các khu vực khác, thậm chí quốc gia khác nhằm đáp ứng một cách đầy đủ yêu cầu thực tiễn chính sách của quốc gia hoặc vùng hay địa phương

Xét ở tầm quốc gia, Việt Nam có ít thế mạnh trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao đến làm việc bởi chính sách tiền lương và đãi ngộ ở nước ta so với mặt bằng chung của khu vực và thế giới còn khá thấp Bên cạnh đó, mặt thuận lợi trong thu hút nhân lực chất lượng cao của nước ta là tốc độ phát triển, cơ hội tạo ra những ngành nghề, loại hình sản xuất kinh doanh mới, cơ chế ưu đãi về đầu tư cũng như chính sách

về hộ khẩu hộ tịch đối với chuyên gia nước ngoài

Xét ở tầm địa phương, các đô thị lớn luôn có sức hút rất mạnh mẽ đối với nhân lực chất lượng cao bởi tốc độ phát triển kinh tế - xã hội, môi trường, cơ hội làm việc, chế độ đãi ngộ đều có thế mạnh hơn so với các địa phương khác trong cả nước Dẫn đầu các địa phương có thể kể đến Tp Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đà Nẵng, Bình Dương, Vĩnh Phúc, Hải Phòng, Quảng Ninh

Việc thu hút nhân lực chất lượng cao thường có ưu điểm là rút ngắn thời gian tạo nguồn, xây dựng, tiết kiệm chi phí đào tạo nhân lực chất lượng cao Tuy nhiên, để thu hút được nhân lực chất lượng cao cũng đặt ra yêu cầu cần phải có cơ chế, chính sách

cụ thể ở tầm thấp hơn

Ba là, sử dụng, quản lý nhân lực chất lượng cao

Sử dụng nhân lực chất lượng cao chính là việc khai thác các năng lực, phẩm chất liên quan đến yếu tố chuyên môn của đội ngũ nhân lực chất lượng cao trong các ngành nghề, lĩnh vực hoạt động cụ thể Gắn với sử dụng chính là quản lý nhân lực chất lượng cao trên một số khía cạnh về công việc nhằm đảm bảo việc khai thác năng lực của nhân lực chất lượng cao đảm bảo hài hòa, hợp lý, cân đối giữa khả năng hiện thực với các mục tiêu mong muốn của chính sách

Bốn là, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực chất lượng cao

Đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động có vai trò hết sức quan trọng và có tính tất yếu Trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, các thành tựu xuất hiện ngày càng nhiều với tốc độ càng nhanh Do đó, các tri thức mới, công nghệ mới cũng được phát hiện và ra đỏi hỏi đội ngũ nhân lực nói chung, nhân lực chất lượng cao phải không ngừng học tập, bổ sung thêm những tri thức và khả năng làm chủ các công nghệ mới đó

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực chất lượng cao được tiến hành nhằm đảm bảo khả năng tiếp cận, vận dụng được các tri thức, khoa học mới vào quá trình sản xuất kinh doanh và các hoạt động dịch vụ hỗ trợ sản xuất trong phát triển kinh

tế - xã hội Nếu thiếu đi hoạt động này, nhân lực chất lượng cao chỉ có khả năng đáp ứng được các yêu cầu, đòi hỏi trong một khoảng thời gian ngắn và nhanh chóng trở nên lạc hậu

Năm là, kiểm tra, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật trong phát triển nhân lực chất lượng cao

Chủ thể chính sách cần tiến hành các hoạt động kiểm tra, đánh giá đối với các nội dung liên quan đến phát triển nhân lực chất lượng cao để xem xét tính đúng đắn, hệ

thống, đầy đủ trong tổ chức thực hiện chính sách Hoạt động kiểm tra, đánh giá nhằm hai mục tiêu: thứ nhất, kịp thời phòng ngừa, phát hiện và xử lý các “lỗi sai” trong quá trình thực hiện; thứ hai, phát hiện, khuyến khích các mặt tích cực đã đạt được

Song song trong quá trình kiểm tra, đánh giá, chủ thể tiến hành khen thưởng đối với những tổ chức, cơ quan, đơn vị, cá nhân thực hiện tốt các nội dung liên quan đến phát triển nhân lực chất lượng cao; đồng thời, xem xét trách nhiệm kỷ luật nếu để xảy

ra các sai phạm làm ảnh hưởng tiêu cực, các lực cản đối với việc tổ chức thực hiện chính sách

Sáu là, đãi ngộ đối với nhân lực chất lượng cao

Đãi ngộ là nội dung trực tiếp liên quan đến lợi ích của đội ngũ nhân lực chất lượng cao Nếu không đảm bảo được những lợi ích cơ bản thì khó có thể thu hút, xây dựng và phát triển được nguồn nhân lực chất lượng cao, dù có đảm bảo thực hiện các nội dung khác đi chăng nữa

Lý luận duy vật biện chứng đã khẳng định tính thứ nhất của vật chất, quyết định

ý thức là tính thứ hai Do đó, để nhân lực chất lượng cao có thể phát huy được tối đa các năng lực, khả năng hoạt động, cũng như các phẩm chất tư duy, đạo đức trong lĩnh vực chuyên môn của mình thì việc đảm bảo các điều kiện vật chất cho họ là điều hoàn toàn hiển nhiên, tất yếu

1.3.Các giai đoạn của thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao

1.3.1.Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách

Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách là bước đầu tiên trong khâu tổ chức thực hiện chính sách Đây là bước có ý nghĩa vô cùng quan trọng, thiết lập rất nhiều nội dung với tính cách là kế hoạch, là cơ sở để kiểm tra mức độ thực hiện trong bất kỳ thời điểm nào Xem xét chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao với tính chất là chính sách vĩ mô cấp quốc gia, các cơ quan từ Trung ương (Chính phủ) đến địa phương đều phải xây dựng kế hoạch thực hiện với các nội dung sau:

Một là, kế hoạch tổ chức điều hành

Hai là, kế hoạch cung cấp các nguồn vật lực

Ba là, kế hoạch thời gian triển khai thực hiện

Bốn là, kế hoạch kiểm tra, đôn đốc thực thi chính sách

Năm là, dự kiến nội quy, quy chế về tổ chức điều hành, về trách nhiệm, nhiệm

vụ, quyền hành của cá nhân, tổ chức tham gia, tổ chức điều hành chính sách; về các biện pháp khen thưởng, kỷ luật v.v…

Sáu là, kế hoạch và điều chỉnh kế hoạch thực thi chính sách do lãnh đạo có thẩm quyền các cấp thông qua

Trong mỗi kế hoạch đều có mục tiêu, thời hạn và nguồn lực thực hiện từng nội dung Kế hoạch đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và xác định tiến độ, các nguồn lực, công cụ, các nhiệm vụ cụ thể khi thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao trên thực tiễn

1.3.2.Tuyên truyền, phổ biến chính sách công

Chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao là một chính sách quan trọng, hướng đến đối tượng là một tập hợp đông đảo người lao động có chất lượng cao, tức

có trình độ tay nghề chuyên môn cao, kết hợp với các phẩm chất quan trọng khác phục

vụ cho công việc trong thực tế Với đối tượng chính sách rộng lớn như vậy, khâu tuyên truyền, phổ biến chính sách đến rộng rãi các tầng lớp nhân dân sẽ tạo nên những ảnh hưởng tích cực, góp phần đảm bảo thực hiện tốt chính sách

Hoạt động tuyên truyền, phổ biến chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao nhằm hai mục đích cơ bản:

Một là, giúp cho các đối tượng chính sách và mọi người dân tham gia hiểu rõ về mục đích, yêu cầu của chính sách, về tính đúng đắn của chính sách để họ tự giác thực hiện Hai là, giúp cho cán bộ, công chức có trách nhiệm tổ chức thực thi nhận thức đầy

đủ tính chất quy mô, tầm quan trọng của chính sách để họ tích cực tìm kiếm các giải pháp thực hiện

Việc tuyên truyền, phổ biến chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao có thể được thực hiện dưới nhiều hình thức khác nhau nhằm phù hợp với từng nhóm đối tượng tuyên truyền, với quy mô dân số và các đặc điểm văn hóa của vùng, địa phương Trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin hiện nay thì việc tổ chức tuyên truyền, phổ biến chính sách có rất nhiều mặt thuận lợi như có nhiều hình thức phong phú để thực hiện tuyên truyền, tốc độ tuyên truyền nhanh chóng nhờ các phương tiện kỹ thuật số,

sự lan tỏa trong dư luận của các nhóm đối tượng dân cư

Tuy nhiên, sự bùng nổ công nghệ thông tin cũng gây ra những trở ngại nhất định trong việc tuyên truyền, phổ biến chính sách Việc có quá nhiều lượng thông tin được

cập nhật liên tục hàng ngày hàng giờ trên các phương tiện thông tin đại chúng sẽ làm hạn chế các hình thức tuyên truyền mang tính truyền thống; những nội dung chính sách cần được tuyên truyền, phổ biến có thể không được chú ý bởi một lượng thông tin nhiễu rất lớn; việc lợi dụng công nghệ thông tin để chống phá, công kích chính sách của các đối tượng thù nghịch, phản động

1.3.3.Phân công, phối hợp thực hiện chính sách công

Để tổ chức thực hiện chính sách có hiệu quả cần phải có sự phân công, phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan, các ngành, các cấp Sự phối hợp này vừa mang tính tất yếu khách quan vừa mang tính chất chức năng xuất phát từ mô hình tổ chức nhà nước ở Việt Nam

Chính phủ là cơ quan hành chính nhà nước cao nhất, cũng là cơ quan đóng vai trò tổ chức, phân công chức năng, nhiệm vụ cho các bộ ngành trong việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao Trong đó, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội với chức năng quản lý ngành là cơ quan có trách nhiệm tham mưu các nội dung cơ bản của chính sách cho Chính phủ và trực tiếp xây dựng các đề án phát triển nhân lực chất lượng cao qua các giai đoạn phát triển Tuy nhiên, việc hoạch định

dự thảo đề án chính sách cần có sự phối hợp với các bộ ngành khác và tất cả các địa phương trong nước, phải xuất phát từ nhu cầu và thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao của mỗi bộ ngành, địa phương để hoạch định mục tiêu chính sách, lựa chọn các giải pháp và công cụ chính sách phụ hợp

Khi tổ chức triển khai thực hiện chính sách, ở tầm quốc gia Chính phủ là đầu mối chính trong các chủ thể chính sách và mỗi bộ, ngành, địa phương đóng vai trò là chủ thể đối với chính sách ở tầm bộ, ngành, địa phương mình

Các bộ ngành, địa phương đều có mối liên kết với nhau trong tổng thể chính sách

và nguồn nhân lực quốc gia, việc phát triển nhân lực chất lượng cao của bộ ngành, địa phương này ở những mức độ nhất định sẽ tác động hoặc tích cực hoặc tiêu cực đến việc phát triển nhân lực chất lượng cao của bộ ngành, địa phương khác Chẳng hạn, nếu các bộ ngành địa phương làm tốt công tác quy hoạch, tạo nguồn rộng rãi nhân lực chất lượng cao thì cơ hội phát triển nhân lực chất lượng cao cũng đồng thời chia sẻ với tất cả các bộ ngành, địa phương khác; ngược lại, việc một bộ ngành, địa phương thực hiện thu hút nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài tiểu hệ thống của mình có thể gây

nên những tác động xấu trong việc phát triển nhân lực chất lượng cao của bộ ngành, địa phương có nhân lực chất lượng cao đã bị thu hút đi

Ngoài ra, còn có những mối liên hệ khác giữa các bộ ngành, địa phương về các nguồn lực tài chính và các cơ sở vật chất khác phục vụ cho tổ chức thực hiện chính sách

1.3.4.Duy trì chính sách công

Duy trì chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao là hoạt động bảo đảm cho chính sách tồn tại và phát huy được tác dụng trong môi trường thực tế của đời sống xã hội Việc duy trì chính sách phải thỏa mãn các yêu cầu về tiến độ thực hiện các mục tiêu, các tiêu chuẩn, định mức về sử dụng các giải pháp, công cụ; đồng thời cũng cần

có sự điều chỉnh một cách linh hoạt trong phạm vi có thể được mà không làm thay đổi căn bản chính sách như mục tiêu hoặc thàm thay đổi tính chất, phạm vi của chính sách Nếu gặp phải khó khăn do môi trường biến động các cơ quan nhà nước cần sử dụng các công cụ quản lý tác động tạo môi trường thuận lợi cho việc thực thi chính sách

1.3.5.Điều chỉnh chính sách công

Điều chỉnh chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao là việc thay đổi một số nội dung của chính sách mà không làm thay đổi mục tiêu chính sách đã lựa chọn ban đầu và với những mức độ phù hợp không làm thay đổi tính chất, phạm vi của chính sách

Đời sống kinh tế - xã hội luôn luôn vận động, biến đổi và phát triển không ngừng với tính chất ngày càng phức tạp và tốc độ thay đổi ngày càng nhanh chóng Do đó, hoạt động quản lý nhà nước đối với xã hội cũng cần có sự vận động, thích ứng liên tục mới có thể đảm bảo các mục tiêu đã đặt ra Mục đích của việc điều chỉnh chính sách phát triển nhân lực là nhằm làm cho chính sách phù hợp với yêu cầu quản lý và tình hình thực tế của đời sống xã hội

Xem xét thẩm quyền điều chỉnh, bổ sung chính sách thực hiện theo nguyên tắc

cơ quan, đơn vị, tổ chức nào ban hành chính sách thì cơ quan, đơn vị, tổ chức đó có thẩm quyền điều chỉnh, bổ sung chính sách

Về mặt nội dung, có thể điều chỉnh biện pháp, cơ chế thực hiện và các nội dung khác, nhưng không được làm thay đổi mục tiêu chính sách, nếu thay đổi mục tiêu coi như chính sách thất bại

1.5.1 Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách công

Việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định, có tính chất thường xuyên, liên tục trong một

quá trình Trong quá trình ấy, các nhà chính sách quan tâm đến việc trả lời các câu hỏi đặt ra là: nó có được đảm bảo các nguyên tắc, yêu cầu, điều kiện hay không; có đạt được các mục tiêu, sử dụng tốt các giải pháp và công cụ đã lựa chọn hay không; có tuân thủ đúng quy trình, các quy định về mặt pháp lý hay không; có thu hút được sự quan tâm, đồng tình, ủng hộ và hưởng ứng tham gia của đối tượng chính sách hay không; có thực sự tạo ra những tác động lành mạnh, tích cực đối với đời sống xã hội hay không Đồng thời, cũng quan tâm đến những mức độ cao thấp, ít nhiều khác nhau trong việc đảm bảo duy trì, thực hiện các nội dung đó

Thông qua hoạt động theo dõi, kiểm tra, đôn đốc, chủ thể chính sách có thể phát hiện ra những tác động tiêu cực, các sai phạm từ các bên tham gia chính sách để kịp thời xử lý, giải quyết, phòng ngừa sự việc đó lặp lại; đồng thời phát hiện những tác động tích cực, những điển hình trong thực hiện chính sách để có cơ chế phù hợp nhằm khuyến khích, nhân rộng

Mục đích cuối cùng của hoạt động theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao nói riêng, chính sách công nói chung, giúp kịp thời bổ sung, hoàn thiện chính sách để đảm bảo chính sách bám sát thực tiễn, giải quyết được vấn đề chính sách một cách triệt để

Qua hoạt động theo dõi, kiểm tra, đôn đốc, chủ thể chính sách pháp triển nhân lực chất lượng cao có các biện pháp để chấn chỉnh công tác tổ chức thực hiện nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực hiện mục tiêu chính sách

1.3.6.Đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm

Đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm là bước cuối trong việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực, phân biệt với khâu cuối của quá trình chính sách là đánh giá, tổng kết toàn bộ chính sách Đây là quá trình xem xét, kết luận về chỉ đạo điều hành và chấp hành chính sách của các chủ thể và các đối tượng thực thi chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao

Đối tượng được xem xét đánh giá, tổng kết về công tác chỉ đạo, điều hành việc tổ chức thực hiện chính sách phát trển nhân lực chất lượng cao là các cơ quan nhà nước

từ trung ương đến cơ sở, các cán bộ, công chức, người có thẩm quyền trực tiếp trong việc tổ chức thực hiện chính sách

Đồng thời, cũng tiến hành xem xét, đánh giá việc thực thi của các đối tượng tham gia thực thi chính sách, trong đó bao gồm cả đối tượng được thụ hưởng lợi ích trực tiếp và đối tượng hưởng lợi ích gián tiếp

Để có thể xem xét đánh giá, tổng kết việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao nói riêng, chính sách công nói chung, chủ thể đánh giá phải thiết lập một hệ thống các tiêu chí cụ thể Thước đo đánh giá kết quả thực hiện chính sách thường bao gồm một số tiêu chính định tính như: Tinh thần hưởng ứng với mục tiêu chính sách; ý thức chấp hành các quy định về cơ chế, biện pháp thực hiện mục tiêu chính sách trong từng điều kiện về không gian và thời gian Để có thể đánh giá một cách chính xác về mức độ của kết quả thực hiện chính sách, chủ thể cũng cần sử dụng các thang, bảng, các điểm số hoặc các tiêu chí định lượng để lượng hóa kết quả đó

1.4 Các phương pháp tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao

Để tiến hành tổ chức thực hiện một chính sách công bất kỳ, trong đó gồm có hcinhs sách phát triển nhân lực chất lượng cao, có thể sử dụng ba phương pháp cơ bản: tuyên truyền, giáo dục, thuyết phục; kinh tế; và hành chính – tổ chức; đồng thời, sử dụng kết hợp cả ba phương pháp trên để thu được hiệu quả tối đa, phù hợp với từng khâu, từng bước, từng nội dung cụ thể, đối tượng cụ thể trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách

– Phương pháp tuyên truyền, giáo dục, thuyết phục và tâm lý – xã hội

Tuyên truyền, giáo dục, thuyết phục vừa là một khâu trong quá trình thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao, vừa là một phương pháp tổ chức thực hiện chính sách

Phương pháp tuyên truyền, giáo dục, thuyết phục trong thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao nhằm hai mục đích cơ bản:

Một là, giúp cho các đối tượng chính sách và mọi người dân tham gia hiểu rõ

về mục đích, yêu cầu của chính sách, về tính đúng đắn của chính sách để họ tự giác thực hiện

Hai là, giúp cho cán bộ, công chức có trách nhiệm tổ chức thực thi nhận thức đầy

đủ tính chất quy mô, tầm quan trọng của chính schs để họ tích cực tìm kiếm các giải pháp thực hiện

Đây là phương pháp cốt lõi, được ưu tiên cao nhất trong tổ chức thực thi các hoạt động có tính pháp lý ở nước ta, xuất phát từ bản chất nhân văn, cao đẹp của chế độ nhà nước

Phương pháp tuyên truyền, giáo dục, thuyết phục là phương pháp được sử dụng nhằm vào tư duy, ý thức, nhận thức của đối tượng chính sách và quần chúng nhân dân Một chính sách công được ban hành và tổ chức thực hiện chính là để giải quyết một vấn đề xã hội, để tạo nên một tác động mới làm thay đổi thực tiễn đời sống xã hội Muốn vậy, cần phải đi từ nhận thức đến hành động, đúng như các nhà kinh điển của Chủ nghĩa Mác-Lênin đã chỉ ra Không thể có sự thay đổi về mặt hành động nếu không có sự thay đổi về mặt tư duy

Để sử dụng phương pháp tuyên truyền một cách có hiệu quả, cần sử dụng các hình thức tuyên truyền phù hợp với mục đích tuyên truyền, nội dung tuyên truyền, thời gian/thời điểm tuyên truyền và đối tượng tuyên truyền Chẳng hạn, đối với đối tượng

là học sinh, sinh viên cần tuyên truyền cho họ hiểu về vai trò, tầm quan trọng của nhân lực chất lượng cao trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước hoặc địa phương, giáo dục họ, khuyến khích họ tinh thần học tập hăng say, không ngừng trau dồi, rèn luyện, bổ sung hiểu biết, trình độ chuyên môn được học tập, nghiên cứu; đối với những người là cán bộ, công chức, viên chức, người lao động cần tuyên truyền cho họ

về vai trò, trách nhiệm của mình trong tổ chức thực hiện chính sách nói riêng, trong việc tham gia góp phần thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội nói chung, tuyên truyền

họ về tính cần thiết khách quan trong việc không ngừng đổi mới, sáng tạo, phát triển, thường xuyên học hỏi tri thức mới, công nghệ mới, rèn luyện các kỹ năng mới, duy trì

và nâng cao các kỹ năng đã có

Phương pháp tuyên truyền, giáo dục, thuyết phục được thực hiện trước giai đoạn

tổ chức thực hiện chính sách nhằm làm cho các bên tham gia chính sách hiểu rõ về chính sách, hình thành những thái độ tích cực làm cơ sở cho việc tham gia thực hiện chính sách Đồng thời, phương pháp này cũng được sử dụng trong suốt quá trình tổ chức thực hiện, đảm bảo phù hợp với những thay đổi trong thực tiễn lẫn những thay đổi, bổ sung trong chính sách

– Phương pháp kinh tế

Nhóm phương pháp kinh tế là các phương pháp tác động vào đối tượng chính

tiền thưởng, tiền phạt, giá cả, lợi nhuận, lãi suất…) để cho đối tượng chính sách tự lựa chọn phương án hoạt động có hiệu quả nhất trong phạm vi hoạt động của họ

Cơ sở khách quan của các phương pháp kinh tế là sự vận dụng các quy luật kinh

tế trong quản lý, trong thực hiện chính sách công

Phương pháp kinh tế có vai trò rất quan trọng và giữ vai trò trung tâm trong quá trình thực hiện chính sách phát triển nhân lực vì vì nó tác động thông qua các lợi ích kinh tế, tạo ra sự quan tâm vật chất thiết thân của mỗi người và tập thể lao động, tạo ra động lực kinh tế trực tiếp khơi dậy sức mạnh tiềm tàng trong mỗi con người, động lực

đó càng vững chắc nếu lợi ích cá nhân được kết hợp đúng đắn với lợi ích của tập thể

và xã hội

Phương pháp kinh tế có một số ưu điểm như:

 Mỗi người tự mình quyết định cách làm việc sao co có thu nhập vật chất cao nhất sẽ giúp hiệu quả công việc đạt được cao nhất

 Tác động lên đối tượng chính sách một cách nhẹ nhàng, không gây ra sức ép tâm lý, tạo ra bầu không khí thoaỉ mái, dễ được chấp nhận

 Tính dân chủ rất cao, các đối tượng chính sách có quyền lựa chọn hành động theo ý mình

 Nó kích thích khả năng sáng tạo, phát huy tính sáng tạo trong công việc, mang lại hiệu quả rất cao

 Có thể áp dụng linh hoạt, phù hợp với nhiều đối tượng trong nhiều điều kiện hoàn cảnh và trong nhiều nội dung

Tuy nhiên, nếu phương pháp kinh tế không được sử dụng kết hợp với các phương pháp khác sẽ khiến cho các đối tượng chính sách trở nên lệ thuộc vào vật chất, quên các giá trị tinh thần, đạo đức, truyền thống văn hóa, hủy hoại môi trường sống; kông tạo ra được sự đảm bảo thực hiện cao vì nó không bắt buộc; đồng thời, dễ bị đối tượng quản lý, đối tượng chính sách xem thường nếu không kèm theo các phương pháp tác động khác

– Phương pháp hành chính – tổ chức

Nhóm phương pháp hành chính – tổ chức là các phương pháp tác động dựa vào các mối quan hệ tổ chức của hệ thống quản lý, tức hệ thống của chủ thể thực hiện chính sách Nhóm phương pháp này có vai trò rất to lớn trong tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao nhằm xác lập trật tự, kỷ cương trong tổ chức;

giải quyết các vấn đề đặt ra trong thực hiện chính sách một cách nhanh chóng và là khâu nối các phương pháp khác thành một hệ thống

Trong bất kỳ một tổ chức nào cũng hình thành những mối quan hệ tổ chức trong

hệ thống chủ thể thực hiện chính sách Về phương diện quản lý nó biểu hiện thành mối quan hệ giữa quyền uy và phục tùng, tương tự như vậy, về phương diện tổ chức thực hiện chính sách nó cũng biểu hiện mối quan hệ uy quyền – phục tùng Chủ thể tổ chức thực hiện chính sách sử dụng quyền lực của mình để buộc đối tượng quản lý phải thực hiện nhiệm vụ

Nhóm phương pháp hành chính – tổ chức trong tổ chức thực hiện chính sách là cách thức tác động trực tiếp của chủ thể có thẩm quyền đến các tập thể và cá nhân dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát mang tính chất bắt buộc, đòi hỏi cấp dưới phải chấp hành nghiêm chỉnh, nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời, thích đáng Các quyết định được cụ thể hóa dưới dạng các quy chế, quy định, quyết định, nội quy của tổ chức Phương pháp hành chính – tổ chức trong thực hiện chính sách công nói chung, chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao nói riêng là phương pháp cực kỳ quan trọng, không thể không sử dụng Thông qua việc sử dụng mệnh lệnh, quyền lực buộc cấp dưới thực thiện nhiệm vụ nhất định, phương pháp này giúp duy trì kỷ cương trật tự cho môi trường tổ chức trong suốt quá trình thực hiện chính sách, cũng như trong toàn

bộ quá trình chính sách công Trong nhiều trường hợp, phương pháp hành chính – tổ chức có thể được sử dụng độc lập, không cần phải đi kèm những phương pháp khác

mà vẫn đảm bảo hiệu quả trong việc thực hiện chính sách

Tuy nhiên, phương pháp hành chính – tổ chức cũng có một số hạn chế nhất định, cần phải lưu ý trong khi áp dụng, vận dụng, chẳng hạn như:

– Tạo ra áp lực, sức ép tâm lý, làm giảm khả năng sáng tạo

– Lạm dụng quá mức sẽ dẫn đến quan liêu trong tổ chức dẫn đến hậu quả xấu – Nhà quản lý phải là những người rất có bản lĩnh để quan sát nắm bắt được đối tượng để có sự tác động chuẩn xác, phù hợp thì mới có hiệu quả cao

1.5 Các yếu tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao

1.5.1.Yếu tố khách quan

Thứ nhất, tính chất của vấn đề chính sách Tính chất của vấn đề chính sách là yếu

đến quá trình tổ chức thực hiện chính sách Chính sách mang tính khuyến khích, kiến tạo sẽ cần phải được tổ chức thực hiện khác biệt với chính sách mang tính kìm hãm, ngăn chặn Chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao mang tính chất khuyến khích, kiến tạo nên việc tổ chức thực hiện chính sách cũng phải hướng đến việc khuyến khích, kiến tạo nhằm huy động được sự hưởng ứng, ủng hộ từ phía đối tượng chính sách nói riêng và người dân nói riêng

Khi xét đến vấn đề chính sách, tính chất của nó thể hiện ở chỗ hiện nay nước ta đang rất thiếu nhân lực chất lượng cao để phục vụ phát triển kinh tế - xã hội Như vậy, việc tổ chức thực hiện chính sách chính là làm cho tính chất của vấn đề chính sách từ không trở nên có, từ đang thiếu hụt trở nên đáp ứng đủ yêu cầu Bên cạnh đó, để đo lường được chính xác tính chất của vấn đề chính sách thì cần có các thông số cụ thể

cần tiến hành trong giai đoạn tiền chính sách

Thứ hai, môi trường thực thi chính sách là toàn bộ các thành phần vật chất, phi

vật chất tham gia thực hiện chính sách như các nhóm lợi ích có được từ chính sách trong xã hội; các điều kiện vật chất, kỹ thuật trong nền kinh tế; bầu không khí chính trị; trật tự xã hội; quan hệ quốc tế

Môi trường thực thi chính sách chính là nơi mà trong đó chính sách được tổ chức thực hiện Như vậy, môi trường thực thi chính sách là yếu tố gắn liền, không thể tách rời đối với tổ chức thực hiện chính sách Môi trường thực thi chính sách có thể tác động đến việc tổ chức thực hiện chính sách theo cả hai hướng tích cực hoặc tiêu cực, thúc đẩy hoặc kìm hãm, cản trở Trong trường hợp môi trường thực thi chính sách bao gồm nhiều yếu tố cơ bản thuận lợi thì có tác động thúc đẩy, kiến tạo cho việc thực hiện chính sách; ngược lại, nếu môi trường thực thi chính sách bao gồm các yếu tố bất lợi thì sẽ có tác động cản trở việc thực hiện chính sách trong thực tế

Thứ ba, mối quan hệ giữa các đối tượng thực thi chính sách thể hiện sự thống

nhất hay không về lợi ích của các đối tượng trong thực hiện mục tiêu chính sách Đây cũng là một yếu tố hết sức quan trọng trong suốt quá trình chính sách nói chung, quá trình tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao nói riêng Khi xét mối quan hệ giữa các đối tượng chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao, các đối tượng có lợi ích cơ bản đều thống nhất trong việc thực hiện các mục tiêu chính sách

Do đó, xét riêng trong chính sách này, đây chính là một yếu tố tác động mang tính tích cực, thuận lợi đối với quá trình tổ chức thực hiện chính sách

Thứ tư, tiềm lực của các nhóm đối tượng chính sách là thực lực và tiềm năng của

mỗi nhóm có được trong mối quan hệ so sánh với các nhóm đối tượng khác

Trong chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao, thực lực và tiềm năng giữa các nhóm về cơ bản là đồng nhất bởi sự phân chia các nhóm đối tượng chính sách cũng mang tính chất tương đối, không có tính phân hóa hay khác biệt lớn Điều này tạo thuận lợi trong việc thực hiện chính sách theo hướng không gây phân tán các nguồn lực phân bổ cho từng nhóm đối tượng Tuy nhiên, do sự khác biệt không nhiều giữa tiềm lực các nhóm đối tượng chính sách nên thiếu đi sự cạnh tranh giữa các nhóm, làm giảm tính sáng tạo, phát triển giữa các nhóm, vô hình chung không khuyến khích được

sự đổi mới, cách tân để gia tăng tốc độ và phạm vi phát triển nhân lực chất lượng cao

Thứ năm, đặc tính của đối tượng chính sách Đặc tính của đối tượng chính sách

chính là các đặc điểm, tính chất cốt lõi, đặc trưng của đối tượng chính sách, bao gồm các yếu tố và phẩm chất của đối tượng như quy mô, chất lượng, đặc tính tâm lý – xã hội

Các đặc tính của đối tượng chính sách thường mang tính ổn định khá cao, khó thay đổi trong thời gian ngắn Trong khi đó, việc tổ chức thực hiện phải hướng đến làm thay đổi đặc tính của đối tượng chính sách nên trên thực tế sẽ gặp nhiều khó khăn

1.5.2 Yếu tố chủ quan

Thứ nhất, việc thực hiện đúng, đầy đủ các bước trong quá trình tổ chức thực hiện

chính sách Đây là yếu tố có tính chất khoa học và bắt buộc Mỗi khâu, mỗi bước trong quá trình thực hiện chính sách đều được nghiên cứu, thử nghiệm, trải qua những kiểm chứng nhất định mới được đem vào áp dụng trên thực tiễn Các bước đó thường có liên

hệ với nhau theo nguyên tắc thứ tự trước sau về mặt thời gian, bước thứ nhất là tiền đề của bước thứ hai, bước thực hiện trước là tiền đề để thực hiện bước sau và toàn bộ quá trình đó là một chuỗi mắt xích quan trọng trong quá chính chính sách mà nếu thiếu đi một mắt xích thì toàn bộ chính sách nói chung, quá trình thực hiện chính sách nói riêng có thể sẽ thất bại hoặc kết quả thu được thấp hơn khả năng hiện thực

Tuy nhiên, nếu mới chỉ đảm bảo thực hiện đủ các bước mà không đảm bảo tính đúng đắn, khoa học trong mỗi bước thì quá trình tổ chức thực hiện vẫn có khả năng thất bại hoặc hiệu quả không đáng kể Do đó, việc có thực hiện đúng hay không các yêu cầu, đòi hỏi, các nguyên tắc, nội dung trong từng khâu, từng bước của quá trình tổ

chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao cũng là một yếu tố hết sức quan trọng

Thứ hai, năng lực thực thi chính sách của cán bộ, công chức, viên chức trong bộ

máy quản lý nhà nước Đây là thành tố trong tổng thể cấu thành năng lực của chủ thể thực thi chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao Nếu cán bộ, công chức có năng lực tốt, có khả năng hiểu biết, nhận thức chính xác, khách quan về vai trò, tính chất, mục đích, ý nghĩa của chính sách, của quá trình tổ chức thực hiện chính sách; đồng thời, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt, có tri thức về chính sách công, về công tác quản lý, am hiểu pháp luật, tâm lý đối tượng chính sách thì sẽ có khả năng thực hiện tốt các nội dung, yêu cầu, cũng như các mục tiêu chính sách Ngược lại, nếu năng lực của cán bộ, công chức còn thấp thì khả năng đáp ứng các yêu cầu thực hiện chính sách cũng sẽ thấp hoặc không thể đạt được

Thứ ba, điều kiện vật chất cần cho quá trình thực hiện chính sách Một chính

sách công bất kỳ, bao gồm chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao không thể tổ chức thực hiện trên thực tế nếu thiếu đi các điều kiện vật chất cần thiết

Thứ tư, sự đồng tình ủng hộ của người dân Đây là yếu tố khách quan có vị trí

khá đặc biệt trong bối cảnh xây dựng nhà nước pháp quyền của nhân dân, do nhân dân

và vì nhân dân, xây dựng nền dân chủ quốc gia hiện đại

Kết luận chương 1

Chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao có vai trò quan trọng trong việc tạo

ra động lực cơ bản để thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Để đưa chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao vào thực tiễn đời sống xã hội, phát huy được hiệu quả như mong muốn, chủ thể và các bên tham gia chính sách cần được trang bị những vấn đề lý luận về tổ chức thực hiện chính sách công nói chung, thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao nói riêng Trong đó, cần nắm và hiểu được ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách, nội dung thực hiện chính sách, các giai đoạn thực hiện chính sách, các phương pháp thực hiện chính sách

và các yếu tố tác động đến việc thực hiện chính sách trong thực tế

Chương 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI

2.1 Các yếu tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao tại thành phố Hà Nội

2.1.1.Yếu tố khách quan

Thứ nhất, tính chất của vấn đề chính sách Xem xét tính chất vấn đề chính sách

phát triển nhân lực chất lượng cao trên địa bàn thành phố Hà Nội, có thể thấy yếu tố thuận lợi là chủ yếu bởi đây là chính sách có tính chất khuyến khích, mang đến nhiều lợi ích cho các nhóm đối tượng chính sách Xét trong tổng thể nhân lực, đội ngũ nhân lực chất lượng cao ở Hà Nội so với các địa phương khác trong các nước chiếm tỷ lệ khá cao do đây là đô thị phát triển về kinh tế - xã hội, có nhiều cơ sở đào tạo nghề, cũng như đào tạo chuyên môn; đồng thời, có nhiều khu công nghiệp, khu chế xuất hiện đại có nhu cầu khá lớn về nhân lực chất lượng cao

Do thực tế thành phố Hà Nội có yếu tố thuận lợi về số lượng, cũng như chất lượng nhân lực nên tính chất vấn đề chính sách không trầm trọng như các địa phương khác trong cả nước, nơi mà nguồn nhân lực chất lượng cao chưa đảm bảo được yêu cầu cơ bản đối với phát triển kinh tế - xã hội

Thứ hai, môi trường thực thi chính sách là toàn bộ các thành phần vật chất, phi

vật chất tham gia thực hiện chính sách như các nhóm lợi ích có được từ chính sách trong xã hội; các điều kiện vật chất, kỹ thuật trong nền kinh tế; bầu không khí chính trị; trật tự xã hội; quan hệ quốc tế

Môi trường thực thi chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao trên địa bàn thành phố Hà Nội được xem là có nhiều yếu tố thuận lợi như: có điều kiện phát triển kinh tế - xã hội cao, đảm bảo các điều kiện vật chất kỹ thuật phục vụ tổ chức thực hiện chính sách; bầu không khí chính trị dân chủ, cởi mở, có sự tham gia rộng rãi của nhiều tầng lớp nhân dân; trật tự xã hội được đảm bảo tối đa, tình hình an ninh được giữ vững, luôn đảm bảo ổn định cho phát triển nói chung, cho thực hiện chính sách nói riêng Hà Nội cũng là thủ đô của Việt Nam, là nơi đóng trụ sở của nhiều đại sứ quán các nước, các tổ chức phi chính phủ, các công ty, tập đoàn nước ngoài nên xét riêng ở

như liên kết giáo dục – đào tạo, liên kết tuyển dụng lao động có yếu tố nước ngoài trực tiếp hoặc gián tiếp phục vụ cho thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao

Thứ ba, mối quan hệ giữa các đối tượng thực thi chính sách thể hiện sự thống

nhất hay không về lợi ích của các đối tượng trong thực hiện mục tiêu chính sách Xem xét một cách khách quan, có một số khác biệt về mặt lợi ích giữa các nhóm đối tượng chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao Sự khác biệt ấy có những mức độ khác nhau giữa các nhóm, chẳng hạn khác biệt khá lớn giữa nhóm các trí thức đầu ngành với nhóm nhân lực trình độ đại học hoạt động trong ngành nông-lâm-ngư nghiệp, trong khi đó, sự khác biệt giữa nhóm những người tài năng trẻ được thu hút vào làm việc trong các cơ quan nhà nước không có nhiều khác biệt đối với đối tượng cán bộ, công chức, viên chức đã công tác lâu năm Điều này xuất phát từ các yếu tố liên quan đến môi trường hoạt động, lĩnh vực, ngành nghề, chuyên môn hay nguyên tắc, thể chế công vụ

Thứ tư, tiềm lực của các nhóm đối tượng chính sách là thực lực và tiềm năng của

mỗi nhóm có được trong mối quan hệ so sánh với các nhóm đối tượng khác

Trong chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao, thực lực và tiềm năng giữa các nhóm về cơ bản là đồng nhất bởi sự phân chia các nhóm đối tượng chính sách cũng mang tính chất tương đối, không có tính phân hóa hay khác biệt lớn Điều này tạo thuận lợi trong việc thực hiện chính sách theo hướng không gây phân tán các nguồn lực phân bổ cho từng nhóm đối tượng Tuy nhiên, do sự khác biệt không nhiều giữa tiềm lực các nhóm đối tượng chính sách nên thiếu đi sự cạnh tranh giữa các nhóm, làm giảm tính sáng tạo, phát triển giữa các nhóm, vô hình chung không khuyến khích được

sự đổi mới, cách tân để gia tăng tốc độ và phạm vi phát triển nhân lực chất lượng cao

Thứ năm, đặc tính của đối tượng chính sách Đặc tính của đối tượng chính sách

chính là các đặc điểm, tính chất cốt lõi, đặc trưng của đối tượng chính sách, bao gồm các yếu tố và phẩm chất của đối tượng như quy mô, chất lượng, đặc tính tâm lý – xã hội

Các đặc tính của đối tượng chính sách thường mang tính ổn định khá cao, khó thay đổi trong thời gian ngắn Trong khi đó, việc tổ chức thực hiện phải hướng đến làm thay đổi đặc tính của đối tượng chính sách nên trên thực tế sẽ gặp nhiều khó khăn

2.2.2.Yếu tố chủ quan

Thứ nhất, việc thực hiện đúng, đầy đủ các bước trong quá trình tổ chức thực hiện

chính sách Đây là yếu tố có tính chất khoa học và bắt buộc Mỗi khâu, mỗi bước trong quá trình thực hiện chính sách đều được nghiên cứu, thử nghiệm, trải qua những kiểm chứng nhất định mới được đem vào áp dụng trên thực tiễn Các bước đó thường có liên

hệ với nhau theo nguyên tắc thứ tự trước sau về mặt thời gian, bước thứ nhất là tiền đề của bước thứ hai, bước thực hiện trước là tiền đề để thực hiện bước sau và toàn bộ quá trình đó là một chuỗi mắt xích quan trọng trong quá chính chính sách mà nếu thiếu đi một mắt xích thì toàn bộ chính sách nói chung, quá trình thực hiện chính sách nói riêng có thể sẽ thất bại hoặc kết quả thu được thấp hơn khả năng hiện thực

Tuy nhiên, nếu mới chỉ đảm bảo thực hiện đủ các bước mà không đảm bảo tính đúng đắn, khoa học trong mỗi bước thì quá trình tổ chức thực hiện vẫn có khả năng thất bại hoặc hiệu quả không đáng kể Do đó, việc có thực hiện đúng hay không các yêu cầu, đòi hỏi, các nguyên tắc, nội dung trong từng khâu, từng bước của quá trình tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao cũng là một yếu tố hết sức quan trọng

Thứ hai, năng lực thực thi chính sách của cán bộ, công chức, viên chức trong bộ

máy quản lý nhà nước Đây là thành tố trong tổng thể cấu thành năng lực của chủ thể thực thi chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao Nếu cán bộ, công chức có năng lực tốt, có khả năng hiểu biết, nhận thức chính xác, khách quan về vai trò, tính chất, mục đích, ý nghĩa của chính sách, của quá trình tổ chức thực hiện chính sách; đồng thời, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt, có tri thức về chính sách công, về công tác quản lý, am hiểu pháp luật, tâm lý đối tượng chính sách thì sẽ có khả năng thực hiện tốt các nội dung, yêu cầu, cũng như các mục tiêu chính sách Ngược lại, nếu năng lực của cán bộ, công chức còn thấp thì khả năng đáp ứng các yêu cầu thực hiện chính sách cũng sẽ thấp hoặc không thể đạt được

Trong tương quan so sánh với các địa phương khác trong cả nước, Hà Nội được đánh giá là địa phương có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy quản lý nhà nước có năng lực cao, về cơ bản đáp ứng được yeu cầu, đòi hỏi của công việc; đa phần cán bộ, công chức, viên chức đều có trình độ đại học trở lên, ở cấp quận, huyện

và các sở ngành, có nhiều người có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ Đây là yếu tố rất thuận lợi

Tuy nhiên, so sánh với các tiêu chuẩn ở tầm quốc gia, khu vực hay quốc tế, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vẫn còn khá thấp, chưa bắt kịp trình độ chung

Thứ ba, điều kiện vật chất cần cho quá trình thực hiện chính sách Một chính

sách công bất kỳ, bao gồm chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao không thể tổ chức thực hiện trên thực tế nếu thiếu đi các điều kiện vật chất cần thiết

Hà Nội là một trong những địa phương có nguồn thu ngân sách lớn, có cơ sở hạ tầng – kỹ thuật phát triển, có nhiều khu công nghiệp, khu chế xuất hiện đại và có yếu

tố nước ngoài, sử dụng các công nghệ tiên tiến Do đó, thúc đẩy nhu cầu về nhân lực

có trình độ cao, chất lượng cao

Thứ tư, sự đồng tình ủng hộ của người dân Đây là yếu tố khách quan có vị trí

khá đặc biệt trong bối cảnh xây dựng nhà nước pháp quyền của nhân dân, do nhân dân

và vì nhân dân, xây dựng nền dân chủ quốc gia hiện đại

2.2.Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao

tại thành phố Hà Nội

2.2.1.Thực trạng thực hiện nội dung chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao tại thành phố Hà Nội

Thứ nhất, quy hoạch phát triển nhân lực chất lượng cao tại thành phố Hà Nội

Cũng như ở tầm quốc gia, thành phố Hà Nội không xây dựng một quy hoạch phát triển nhân lực chất lượng cao độc lập, riêng rẽ mà các nội dung về quy hoạch phát triển nhân lực chất lượng cao này được lồng ghép trong Quy hoạch phát triển nhân lực thành phố Hà Nội trong giai đoạn 2011 – 2020 được phê quyệt tại Quyết định số 3724/QĐ-UBND ngày 17/8/2012 của Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội

Quy hoạch đặt mục tiêu cụ thể về phát triển nhân lực bao gồm: Tăng tỷ lệ nhân lực qua đào tạo từ 35% tổng lực lượng lao động năm 2011 lên 55% năm 2015 và 75% năm 2020 Trong đó:

 Tăng tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề từ 10% năm 2011 lên 20% năm 2015 và 35% năm 2020;

 Tỷ lệ lao động có trình độ đại học, cao đẳng đạt mức 20% năm 2015 và 30% năm 2020;

 Tỷ lệ lao động có trình độ sau đại học đạt 2,5% năm 2015 và 3,5% năm 2020

 Năm 2020, 98% cán bộ, công chức cấp thành phố, quận, huyện, thị xã có trình

độ đại học;

 Năm 2020, 30% giáo viên ở các trường trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề, 50% giáo viên ở các trường cao đẳng nghề có trình độ thạc sĩ trở lên ; 70% giảng viên cao đẳng có trình độ thạc sĩ trở lên, trong đó có 15% trình độ tiến sĩ; 100% giảng viên đại học có trình độ thạc sĩ trở lên, trong đó có 50% là tiến sĩ;

 Tăng số người qua đào tạo nghề giai đoạn 2011 – 2015 từ khoảng 120.000 – 130.000 mỗi năm, lên 160.000 – 180.000 giai đoạn 2016 – 2020

Trong Quy hoạch phát triển nhân lực này, nhân lực chất lượng cao được coi là lao động có trình độ từ đại học trở lên Tuy chưa có một quy hoạch riêng phát triển nhân lực chất lượng cao nhưng các nội dung về quy hoạch phát triển nhân lực chất lượng cao đều được đề cập đến trong những mức độ nhất định, lồng ghép trong quy hoạch phát triển nhân lực của thành phố

Thứ hai, thu hút, sử dụng và đào tạo nhân lực chất lượng cao tại thành phố Hà Nội Nội dung thu hút, sử dụng và đào tạo nhân lực chất lượng cao của thành phố Hà Nội được gộp làm một nhóm nội dung, được triển khai trên thực tiễn bằng Quyết định

số 91/2009/QĐ-UBND ngày 22/7/2009 của UBND thành phố Hà Nội về việc ban hành quy định về thu hút, sử dụng, đào tạo tài năng trẻ và nguồn nhân lực chất lượng cao của Thành phố Hà Nội Trong Quy định này, nhóm tài năng trẻ được đặt ra bên cạnh nhân lực chất lượng cao thực chất là muốn hướng sự ưu tiên đến nhóm nhân lực chất lượng cao có tuổi đời trẻ nhằm hiện thực hóa các mục tiêu trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động Về bản chất, tài năng trẻ cũng là một nhóm thuộc nhân lực chất lượng cao

Điều 2 của Quy định về đối tượng áp dụng nội dung này khá cụ thể, trong đó có chia thành đối tượng áp dụng nội dung thu hút và sử dụng và đối tượng áp dụng nội dung đào tạo Cụ thể:

 Đối tượng thu hút và sử dụng bao gồm:

 Sinh viên tốt nghiệp đại học đạt danh hiệu thủ khoa thủ khoa xuất sắc các ngành, lĩnh vực phù hợp với công việc của cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp của thành phố;

 Sinh viên tốt nghiệp đại học công lập hệ chính quy đạt loại giỏi thuộc các ngành, lĩnh vực quan trọng thành phố đang cần, phù hợp với công việc của cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp của thành phố;

 Người có bằng thạc sĩ, tiến sĩ các ngành, chuyên ngành quan trọng thành phố đang cần, phù hợp với công việc của cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp của thành phố;

 Người có thành tích được công nhận trong các lĩnh vực nghệ thuật, thể thao, y học và một số lĩnh vực khác theo quy định của UBND thành phố

 Đối tượng áp dụng nội dung đào tạo gồm: cán bộ, công chức, viên chức nhà nước có nguyện vọng và đủ các điều kiện đi học sau đại học thuộc các chuyên ngành cần có chuyên môn cao do UBND Thành phố quy định

Như vậy, trong nội dung này, đối tượng chủ yếu vẫn là nhóm nhân lực của khu vực công mà chưa đề cập đến nhân lực ở khu vực ngoài Nhà nước trong khi nhóm này chiếm đa phần lực lượng lao động hay tổng thể nguồn nhân lực chất lượng cao

Thứ ba, kiểm tra, đánh giá, khen thưởng trong phát triển nhân lực chất lượng cao tại thành phố Hà Nội

Định kỳ hàng năm, UBND thành phố Hà Nội đều tổ chức các hội nghị sơ kết việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao nhằm đánh giá việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng trên địa bàn Thành phố, bao gồm xem xét, đánh giá những kết quả đạt được, cũng như những tồn tại, hạn chế, yếu kém trong thực hiện chính sách và nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế, yếu kém

đó để nghiên cứu, đề xuất các giải pháp ngăn ngừa, khắc phục, hạn chế, loại bỏ

Qua công tác đánh giá, Thành phố cũng xem xét trách nhiệm kỷ luật đối với các tập thể, cá nhân trong trường hợp để xảy ra những vi phạm trong tổ chức thực hiện chính sách ở những mức độ khác nhau Đồng thời, kịp thời tuyên dương, khen thưởng, nhân rộng các điển hình đối với các tập thể, cá nhân có thành tích cao, có những mô hình, cách làm sáng tạo, phát huy hiệu quả cao

Nội dung này được triển khai đều đặn, có những hiệu quả nhất định Song cũng vẫn còn một số hạn chế cần tiếp tục khắc phục trong thời gian tới

Thứ tư, chế độ đãi ngộ đối với nhân lực chất lượng cao tại thành phố Hà Nội

Ngày 05/8/2003, UBND thành phố Hà Nội ban hành Quyết định số

93/2003/QĐ-UB về việc thành lập Quỹ Ưu đãi, khuyến khích các nhà khoa học đầu ngành, chuyên gia giỏi, người có trình độ cao tham gia cống hiến cho sự nghiệp xây dựng và phát triển