Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành văn hóa từ thực tiễn thành phố hồ chí minh

Tác giả Nguyễn Thị Lan, cho rằng, mục tiêu của Chương trình là phát hiện, thu hút cán bộ, công chức trẻ có triển vọng, sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá trở lên, luân chuyển cán bộ v

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS TRẦN THỊ AN

HÀ NỘI, năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Đề tài luận văn “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành văn hóa từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các thông tin có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc trích dẫn tài liệu Nghiên cứu hoàn toàn trung thực và chưa được công bố ở công trình, đề tài nào

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 2 năm 2018

Tác giả

Nguyễn Thị Ngọc Hương

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH VĂN HÓA 9

1.1 Khái niệm: Nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và chính sách phát triển nguồn nhân lực 9

1.1.1 Nguồn nhân lực 9

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 11

1.1.3 Chính sách phát triển nguồn nhân lực 12

1.2 Nguồn nhân lực trong ngành văn hóa 15

1.2.1 Vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa 16

1.2.2 Văn bản chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa 19

1.2.3 Các bước thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực 20

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức thực hiện chính sách 26

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH VĂN HÓA TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 32

2.1 Khái quát đặc điểm văn hóa và nguồn nhân lực ngành văn hóa thành phố Hồ Chí Minh 32

2.1.2 Hiện trạng nguồn nhân lực 33

2.1.3 Hiện trạng cơ sở đào tạo 35

2.2 Việc ban hành chính sách và thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh 37

2.2.1 Việc ban hành chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành Văn hóa 37

2.2.2 Thực trạng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa thành phố Hồ Chí Minh 39

2.3 Phân tích kết quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành

văn hóa qua kết quả khảo sát 48

2.3.1 Quá trình khảo sát nghiên cứu 48 2.3.2 Kết quả thực hiện và thực trạng đánh giá chính sách 49

2.4 Đánh giá kết quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành

3.2.1 Quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa 66 3.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa 67

3.3 Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nguồn

nhân lực ngành văn hóa 68

3.3.1 Đổi mới cơ chế, chính sách về phát triển nguồn nhân lực ngành Văn hóa 68 3.3.2 Đổi mới và hoàn thiện chính sách sử dụng nhân lực ngành văn hóa 70 3.3.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành văn hóa qua hoạt động đào tạo 71 3.3.4 Đẩy mạnh nghiên cứu ứng dụng khoa học công nghệ phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa 74

KẾT LUẬN 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1: Kết quả đánh giá thực hiện chính sách thu hút tuyển dụng 50

Bảng 2: Kết quả đánh giá thực hiện chính sách sử dụng, đánh giá 53

Bảng 3: Kết quả đánh giá việc bố trí, sắp xếp vị trí việc làm 53

Bảng 4: Kết quả đánh giá thực hiện chính sách đào tạo 56

Bảng 5: Kết qủa đánh giá thực hiện chính sách tiền lương 57

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trước xu thế toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế, các quốc gia muốn phát triển bền vững cần phải đạt được sự hài hòa giữa tăng trưởng kinh tế, xây dựng văn hóa Con người luôn luôn không ngừng tạo ra các giá trị văn hóa, biến đổi văn hóa phù hợp với từng hoàn cảnh, từng thời đại để phát triển xã hội; và văn hóa là hành trang của mỗi người, dân tộc, quốc gia, khu vực trên con đường lịch sử của mình

Trong bối cảnh hiện nay, những thay đổi về chính trị, kinh tế, xã hội, đặc biệt là sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, kỹ thuật, công nghệ thông tin trên thế giới, sự ra đời của các nền kinh tế kỹ trị, kinh tế tri thức làm nên những phát triển nhanh chóng; điều này đang gây ra tình trạng mất cân bằng nghiêm trọng Thực trạng này đang làm cho thế giới của chúng ta nhận thức sâu sắc hơn bao giờ hết vai trò, vị trí của văn hóa trong mọi hoạt động sáng tạo của con người ở phạm vi quốc gia, khu vực, thế giới Cùng với đó, toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra mạnh mẽ hơn, vừa tạo cơ hội và thách thức Giao lưu và hội nhập quốc tế về văn hóa, xã hội đang diễn ra thuận lợi

và nhanh chóng, nhưng cũng là cuộc đấu tranh gay gắt để bảo tồn tính đa dạng và bản sắc văn hóa dân tộc; tạo ra những biến đổi lớn về diện mạo, đặc điểm, loại hình văn nghệ với hai mặt cả tiêu cực và tích cực đến đời sống xã hội và công chúng

Nhân lực ngành văn hóa là toàn bộ chủ thể hoạt động trong lĩnh vực văn hóa Các chủ thể này giữ vai trò quan trọng trong sáng tạo, quản lý, bảo tồn và phát huy giá trị văn hóa dân tộc

Với lịch sử hơn 300 năm thành phố Hồ Chí Minh đã sáng tạo nên biết bao giá trị văn hoá; kết tinh và thăng hoa từ sự giao lưu của nhiều nền văn hoá khác nhau Trong thời gian vừa qua, thành phố Hồ Chí Minh đã quan tâ, và

đầu tư đến việc xây dựng đô thị văn hóa, văn minh, hiện đại; ban hành nhiều chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực; trong đó, có chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa Việc thực hiện chính sách này đã tạo nên những bước tiến quan trọng trong quản lý và phát triển văn hóa thành phố

Tuy nhiên, quá trình thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa vẫn còn nhiều bất cập, chưa tương xứng với quy mô thành phố, với yêu cầu về bảo tồn, phát huy các thiết chế văn hóa, định hướng sự phát triển của xu thế văn hóa hội nhập Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong ngành văn hóa là một yêu cầu cần thiết trong đòi hỏi của thực tế sự phát triển văn hóa hiện nay của thành phố Hồ Chí Minh Đó là lý do tôi chọn đề

tài: “ Thực trạng chính sách phát triển nhân lực ngành văn hóa từ thực tiễn

thành phố Hồ Chí Minh” cho luận văn Thạc sĩ ngành Chính sách công

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Chính sách phát triển nguồn nhân lực là đề tài được nhiều học giả quan tâm đi sâu nghiên cứu, nhưng đối tượng nguồn nhân lực ngành văn hóa gần đây mới được chú trọng, do vậy, công trình nghiên cứu về đề tài này không thực sự phong phú Sau đây là một số công trình chúng tôi tìm hiểu:

Tác giả Phạm Minh Hạc trong bài viết “Đi vào thế kỷ XXI phát triển

nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” cho rằng,

phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng lao động, tiềm năng lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới và quản lý nguồn nhân lực Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có hệ thống chính sách sử dụng nguồn nhân lực phù hợp bao gồm: chính sách tuyển dụng; chính sách phân công lao động, phân bổ nguồn nhân lực; chính sách tiền lương, khen thưởng [9]

Trong bài viết “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài

năng”, tác giả Trần Văn Tùng cho rằng, quốc gia, dân tộc nào không quý

trọng tài năng, không biết sử dụng nguồn vốn quý giá đó, tất yếu phải rơi vào cảnh nghèo nàn, tụt hậu Do vậy phải có cách nhìn mới, chính sách mới và tập trung cao độ cho việc đào tạo đội ngũ nhân lực, sử dụng hiệu quả đội ngũ đó

vì mục tiêu phát triển đất nước [23]

Trong nghiên cứu “Nguồn nhân lực chất lượng cao, hiện trạng phát

triển, sử dụng và các giải pháp tăng cường”, tác giả Nguyễn Văn Thành cho

rằng, nguồn nhân lực chất lượng cao là một khái niệm rộng Nguồn nhân lực chất lượng cao (hay thấp) phải được đánh giá thông qua những yếu tố tạo thành chất lượng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực và kỹ năng) trong mối quan

hệ tương quan so sánh với những chuẩn mực nhất định [15]

Bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Thành phố Hồ Chí

Minh đáp ứng yêu cầu mới”của tác giả Nguyễn Thị Thu Hà đã hệ thống hóa

cơ sở lý luận về cán bộ công chức, chất lượng đội ngũ công chức, tiêu chí đánh giá cụ thể về chất lượng đội ngũ công chức, quan điểm của chủ nghĩa Mác-LêNin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng ta trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ công chức Bài viết đã nghiên cứu phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của thành phố trên các khía cạnh quy hoạch cán bộ trẻ dài hạn, chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ trẻ, công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, luân chuyển đánh giá cán bộ công chức và thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức Tác giả cho rằng, đổi mới công tác đánh giá cán bộ cần hướng tới việc mở rộng dân chủ nội bộ và trách nhiệm cụ thể của người đứng đầu, người trực tiếp phân công, giao nhiệm vụ cho cán bộ Đồng thời, tác giả nhấn mạnh đến việc nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ ở các cấp, kết hợp xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ chuyên môn; đổi mới quy trình giới thiệu cán bộ vào nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý, nhất là đối với cán bộ trẻ, cán bộ

nữ, cán bộ xuất thân từ công nhân [7]

“Công tác nhân tài từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh” là một nghiên

cứu đề cập đến công tác quy hoạch cán bộ dài hạn Tác giả Nguyễn Thị Lan, cho rằng, mục tiêu của Chương trình là phát hiện, thu hút cán bộ, công chức trẻ có triển vọng, sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá trở lên, luân chuyển cán bộ về làm việc ở phường, xã, thị trấn để đào tạo toàn diện trong thực tiễn, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ; đồng thời tạo nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý quận, huyện, sở, ngành thành phố Ngoài những kết quả nhất định từ Chương trình nêu trên thì bài viết cũng thẳng thắn nhìn nhận rằng nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ phát triển ngày càng cao của thành phố; đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ chưa đáp ứng nhu cầu bố trí theo quy định của Trung ương [12]

Một số công trình nghiên cứu khác như: Nguyễn Tuyết Mai (2000):

“Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam” (Đề tài khoa học cấp nhà nước, Bộ Kế hoạch và Đầu tư); Lê Thị Hồng Điệp: “Phát triển nguồn

nhân lực ở Việt Nam theo hướng kinh tế tri thức” (Luận văn thạc sỹ kinh tế,

Đại học Quốc gia Hà Nội); Đinh Văn Bính: “Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam” (Luận văn

thạc sỹ kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội); Lê Thị Ngân: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức ở Việt Nam” (Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, 2005); Cao Quang

Xứng: “Tác động kinh tế tri thức đến quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa

nền kinh tế quốc dân Việt Nam” (Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị

quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, 2008)…Các công trình này đã nghiên cứu khái quát lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành và vai trò của nó đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam

Các công trình trên chủ yếu nghiên cứu về nguồn lực lao động và đã đề

cập đến các chính sách phát triển nguồn nhân lực; tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm phục vụ chiến lược phát triển kinh tế, hầu như chưa có công trình riêng đi sâu nghiên cứu phân tích các chính sách phát triển nguồn lực ngành văn hóa để đưa ra các giải pháp hoàn thiện chính sách phù hợp cho từng địa phương

Vì những lý do trên, tôi chọn vấn đề “Thực hiện chính sách phát triển

nhân lực ngành văn hóa từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài Luận

văn ngành chính sách công, với mong muốn đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực văn hóa trên địa bàn thành phố

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Bằng việc chỉ ra các căn cứ lý luận và thực tiễn về nhân lực ngành văn hóa thành phố Hồ Chí Minh, luận văn đề xuất giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực ngành văn hóa thành phố đến năm 2020

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, đề tài có nhiệm vụ:

- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh;

- Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh; chỉ rõ những kết quả, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế;

- Đề xuất quan điểm, định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng thực hiện chính sách phát

triển nguồn nhân lực ngành văn hóa trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu việc thực hiện chính sách

phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng thực hiện chính

sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh từ năm 2012 - 2017

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Cơ sở phương pháp luận được sử dụng trong luận văn là phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm chỉ đạo Đảng, Nhà nước Việt Nam

Luận văn sử dụng cách tiếp cận liên ngành khoa học xã hội, phương pháp phân tích chính sách công Đó là cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của chủ thể chính sách áp dụng vào chính

sách phát triển nguồn nhân lực văn hóa

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp thống kê để tập hợp các số liệu: số lượng nguồn nhân lực ngành văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh, số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao được thu hút, được đào tạo, bồi dưỡng

- Phương pháp so sánh, đối chiếu được sử dụng để hỗ trợ cho việc đánh giá quá trình phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa ở thành phố Hồ Chí Minh so với những nội dung và tiêu chí đã đề ra và so với quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao mà các quốc gia khác đã và đang thực hiện

- Phương pháp phân tích và tổng hợp được sử dụng để phân tích, tổng

hợp những vấn đề về phương thức phát huy quyền lực, nội dung đường lối chính sách và quá trình hiện thực hóa những đường lối chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa đáp ứng quá trình hội nhập quốc tế

- Phương pháp tiếp cận liên ngành được sử dụng nhằm nghiên cứu nguồn nhân lực chất lượng cao với sự kết hợp của chuyên ngành quản trị nhân lực, chính sách công, văn hóa học Đặc biệt, Luận văn sẽ áp dụng phương pháp phân tích chu trình chính sách để đánh giá việc ban hành và thực thi chính sách phát triển nhân lực ngành văn hóa trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

- Phương pháp điều tra chọn mẫu: tác giả lựa chọn ngẫu nhiên 180 người trả lời Bảng hỏi; phân tích kết quả, đối chiếu với tình hình, kết quả thực hiện chính sách để đưa ra nhận định, đánh giá chung

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Luận văn vận dụng lý thuyết về chính sách công để đánh giá việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa; từ đó chỉ ra những bất cập của chính sách và giải pháp tăng cường hiệu quả của chính sách

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Đề xuất được các giải pháp thiết thực, hữu hiệu góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa ở nước ta nói chung, ở thành phố Hồ Chí Minh nói riêng Luận văn sẽ góp phần làm phong phú hơn nguồn tư liệu phục vụ cho hoạt động học tập và nghiên cứu khoa học, là một nguồn tài liệu tham khảo cho các đề tài, các nghiên cứu có cùng chủ đề, cùng đối tượng nghiên cứu với đề tài này

7 Cơ cấu của luận văn

Luận văn được bố cục gồm 3 chương ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu và phụ lục

Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển

nguồn nhân lực ngành văn hóa

Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực

ngành văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu tổ chức thực hiện phát triển nguồn

nhân lực ngành văn hóa

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH VĂN HÓA 1.1 Khái niệm: Nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và chính sách phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người

Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức Ngoài ra, nguồn nhân lực của tổ chức còn bao gồm tất

cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của người lao động làm việc trong tổ chức, từ lãnh đạo cho đến nhân viên So với các nguồn lực khác nhau như tài nguyên, tài chính và các yếu tố vật chất (như nguyên vật liệu, máy móc, thông tin…) với tính chất là có giới hạn và thụ động thì nguồn nhân lực lại có đặc điểm là vô tận, là chủ động, tích cực và sáng tạo Sự ưu việt của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác chính là

do bản chất của con người Hiện nay, nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã hội, là vấn đề được quan tâm nghiên cứu rộng rãi Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, cụ thể:

Theo định nghĩa về nguồn nhân lực của Liên Hiệp Quốc, “Nguồn nhân

lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất

nước”[30] Phạm Minh Hạc lại cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa

phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một

nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức

độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [16, tr.269] Theo cách hiểu này, NNL là

nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong

độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến

55 tuổi Nguồn nhân lực bao gồm cả những người đang tham gia lao động hoặc sẽ tham gia hoạt động kinh tế xã hội Như vậy ở đây bao gồm cả những người đang tham gia lao động hoặc đang trong quá trình học tập, tìm kiếm việc làm…

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung

đó là:

- Về số lượng: trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân

- Về chất lượng: NNL được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ

năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc và

sự đáp ứng của nguồn nhân lực đối với yêu cầu của công việc

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, thì yếu tố lao động có chất lượng cao đóng vai trò hết sức quan trọng Khai thác, sử dụng và phát huy tối đa trí tuệ, năng lực trình độ lành nghề và kinh nghiệm công tác của lực lượng lao động này sẽ là yếu tố quyết định thành công của chiến lược đó Trong mỗi cơ quan, tổ chức, thì vai trò chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức là yếu tố quyết định đến hoàn thành nhiệm vụ và hiệu quả công tác Vì vậy, việc nghiên cứu để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng NNL trong mỗi cơ quan, tổ chức là hết sức cần thiết Chất lượng NNL được dùng

để chỉ sức người, gồm cả trình độ, khả năng và phẩm chất của NNL khi tham gia vào lao động Nói đến chất lượng NNL là nói tới những gì cấu thành khả năng, năng lực và sức mạnh sáng tạo của con người Trong chất lượng NNL

có sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và tâm lực, bao gồm toàn bộ năng lực, trí tuệ, khả năng thực hành và trình độ tổ chức, quản lý Những năng lực đó chỉ

có được trên cơ sở của trình độ học vấn, kinh nghiệm, sự mở rộng các quan hệ

xã hội, sự tiếp thu các ảnh hưởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội,

từ cộng đồng quốc gia tới khu vực, quốc tế NNL được xem xét trên hai phương diện: cá nhân và xã hội Việc đảm bảo chất lượng NNL là rất cần thiết Đối với cơ quan, doanh nghiệp, với nguồn chất lượng nhân lực tốt thì kết quả sản xuất cao, năng suất lao động tăng, điều đó sẽ mang lại lợi ích lớn cho tổ chức Đối với người lao động, chất lượng NNL tốt sẽ tạo ra thế hệ người lao động toàn diện về trình độ, sự hiểu biết, sức khỏe, phẩm chất đạo đức, điều đó có lợi cho người lao động và toàn xã hội

Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều

cách hiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nguồn nhân lực

Có quan điểm cho rằng, “chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội” [10]

Theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, chất lượng nguồn nhân lực

có thể được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” [3]

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm

về chất lượng NNL như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực

của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn

1.1.3 Chính sách phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay, thuật ngữ “chính sách” được sử dụng phổ biến trên sách báo, các phương tiện thông tin và đời sống xã hội Mọi chủ thể kinh tế - xã hội đều

có những chính sách của mình Có chính sách của doanh nghiệp, chính sách của đảng chính trị, chính sách của một quốc gia, tổ chức, chính sách của một liên minh các nước hoặc tổ chức quốc tế Cho đến nay, mặc dù đã có rất nhiều nghiên cứu về chính sách và có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chính sách nhưng vẫn chưa có sự thống nhất về khái niệm chính sách Trên thế giới

có thể kể đến một số khái niệm về chính sách như: “Chính sách là một quá

trình hành động có mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm ”[29]

Tại Việt Nam, Từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về

chính sách như sau:“Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện

đường lối, nhiệm vụ Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó” [10]

Như vậy, có thể đưa ra cách hiểu Chính sách là chương trình hành động

do các nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình Các tổ chức, các doanh nghiệp, các đoàn thể đều có thể đề ra những chính sách riêng biệt để áp dụng trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp hay đoàn thể đó Các chính sách này nhằm giải quyết những vấn đề đặt ra cho mỗi tổ chức, chúng chỉ có hiệu lực thi hành trong tổ chức đó vì vậy chúng mang tính chất riêng biệt

Chính sách công thể hiện mối quan hệ giữa nhà nước và công dân, do

đó khái niệm về chính sách công phụ thuộc nhiều vào bản chất của Nhà nước

Dù trong điều hành và quản lý nhà nước cũng như lĩnh vực hoạt động của luật pháp và cả trong nghiên cứu và học thuật, khái niệm chính sách công thường xuyên được dùng nhưng không phải lúc nào khái niệm này cũng được hiểu hoàn toàn giống nhau Cho đến nay trên thế giới, cuộc tranh luận về khái niệm chính sách công vẫn là một chủ đề sôi động và khó đạt được sự nhất trí rộng rãi Có thể kể đến một số khái niệm chính sách công khá tiêu biểu của các học

giả nước ngoài đó là: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên

quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm nhà chính trị gắn liền với việc lựa chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt được các mục tiêu đó”[30] Như vậy, William Jenkin cho rằng chính sách công không phải là

một quyết định đơn lẻ nào đó mà là một tập họp các quyết định khác nhau có liên quan với nhau trong một khoảng thời gian dài, chủ thể ban hành chính

sách công phải là các cơ quan nhà nước và chính sách công nhằm vào những mục tiêu nhất định theo mong muốn của nhà nước và bao gồm các giải pháp

để đạt được mục tiêu đã chọn

Ở Việt Nam, mặc dù ngành khoa học chính sách công là một ngành khoa học khá mới mẻ nhưng đã có một số nhà nghiên cứu khoa học chính sách công đưa ra khái niệm về chính sách công Lê Chi Mai (Học viện Hành

chính Quốc gia) đưa ra cách hiểu về thuật ngữ chính sách công “là thuật ngữ

dùng để chỉ một chuỗi các quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong đời sống kinh tế-xã hội theo mục tiêu xác định” [13] Theo cách hiểu này, chính sách công có bốn đặc trưng cơ

bản đó là: Thứ nhất, chủ thể ban hành chính sách công là nhà nước, cụ thể là các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành chính sách Thứ hai, các quyết định này là những quyết định hành động, có nghĩa là chúng bao gồm cả những hành vi thực tiễn Chính sách công không chỉ thể hiện dự định của nhà hoạch định chính sách về một vấn đề nào đó mà còn bao gồm những hành vi thực hiện các dự định nói trên Thứ ba, chính sách công tập trung giải quyết một vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế-xã hội theo những mục tiêu xác định Thứ tư, chính sách công gồm nhiều quyết định có liên quan lẫn nhau Chính sách là một chuỗi hay một loạt các quyết định cùng hướng vào việc giải quyết một vấn đề chính sách, do một hay nhiều cấp khác nhau trong bộ máy nhà nước ban hành và thực thi trong một thời gian dài Ở Việt Nam, chính sách công biểu hiện dưới nhiều loại văn bản chính sách khác nhau, bao gồm cả Luật, Nghị định, Thông tư, Quyết định, Chiến lược Tùy theo điều kiện hoàn cảnh mỗi nước với hệ thống và nền chính trị khác nhau sẽ có những cách tiếp cận khác nhau về “chính sách” Đỗ Phú Hải đưa ra cách định nghĩa

về chính sách công trong điều kiện chính trị cụ thể của Việt Nam “Chính sách

công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Đảng và Nhà

nước nhằm lựa chọn mục tiêu và giải pháp, công cụ chính sách nhằm giải quyết các vấn đề xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định”[8] Như vậy,

chính sách công là những quyết sách mang tính chính trị của nhà nước mà các

cơ quan nhà nước có thẩm quyền chung và riêng để dẫn dắt sự phát triển của

xã hội, đáp ứng nhu cầu xã hội của người dân Chính sách công có thể chi phối chung, song có những chính sách chi phối cụ thể riêng biệt đối với từng ngành, từng lĩnh vực của đời sống xã hội

Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa với mục tiêu, giải pháp cụ thể nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động có cơ cấu, số chất lượng hợp lý, có dư trình độ, năng lực chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu cung ứng dịch vụ công có chất lượng cao cho người dân và xã hội

1.2 Nguồn nhân lực trong ngành văn hóa

Nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực văn hóa nói riêng là chủ thể, còn các nguồn lực khác là những khách thể, chịu sự cải tạo, khai thác của con người và phục vụ nhu cầu, lợi ích của con người Trong các yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, nguồn nhân lực (lực lượng lao động) là yếu tố quan trọng nhất

Nhân lực văn hóa (bao gồm cả nhân lực là trí thức và nhân lực là lao động trực tiếp) trong việc bảo tồn, phát huy, phát triển và truyền bá văn hóa ngày càng được khẳng định Đội ngũ nhân lực nói chung và nhân lực văn hóa nói riêng phải có trách nhiệm dự báo, sáng tạo, dẫn dắt và hướng dẫn cộng đồng, làm cho nhân dân trở thành lực lượng sáng tạo văn hóa chứ không chỉ

là đối tượng hưởng thụ văn hóa Trong lĩnh vực sản xuất, bao gồm cả hoạt động gắn liền với sáng tạo phát triển văn hóa nghệ thuật và hoạt động sáng tạo trong sản xuất ở các lĩnh vực còn lại, đội ngũ nhân lực ngành Văn hóa là

lực lượng xung kích, giúp đỡ, hướng dẫn nhân dân nắm được và ứng dụng khoa học và công nghệ vào công việc; bám sát đời sống thực tiễn, bám vào cơ

sở sản xuất kinh doanh, tích cực tham gia xóa đói giảm nghèo, giải quyết việc làm, nâng cao trí tuệ và thể chất cho nhân dân, làm cho dân giàu, tạo điều kiện hội nhập, góp phần xây dựng một xã hội lành mạnh, công bằng, dân chủ, văn minh

Nhân lực ngành văn hóa là một bộ phận tích cực trong sự nghiệp đổi mới, có nhiệm vụ ngày càng quan trọng trong sáng tạo văn hóa, giữ vững nền tảng tinh thần của xã hội, phát huy bản sắc dân tộc trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; trong phát triển lực lượng sản xuất, xây dựng nền kinh tế-xã hội như một lực lượng sản xuất trực tiếp; và trong lãnh đạo, quản lý đất nước, điều hành sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Nhân lực ngành văn hóa đóng vai trò quan trọng trong quản lý văn hóa

và phát huy bản sắc dân tộc trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu và toàn diện, nguồn nhân lực vừa là chủ thể có khả năng tích hợp và phát huy toàn bộ sức mạnh nội sinh của văn hóa dân tộc, vừa là khách thể tiếp nhận và phát huy những tinh hoa văn hóa thế giới

Trong quá trình đô thị hóa, công nghiệp hóa, nhịp sống hàng ngày thay đổi thì việc nghiên cứu đề xuất các thiết chế, mô hình văn hóa mới ở các khu công nghiệp, các đô thị lớn đang là vấn đề bức xúc.Vai trò của trí thức và người lao động của ngành văn hóa trong giáo dục, đào tạo và khoa học công nghệ ngày càng được coi trọng và rất cần thiết

1.2.1 Vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa

1.2.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực ngành văn hóa

Nguồn nhân lực ngành văn hóa được các nhà nghiên cứu, các nhà quản

lý có vai trò quan trọng trong sự nghiệp phát triển văn hóa Tóm lại, các nhà nghiên cứu nhận định vai trò của NNL ngành văn hóa ở những điểm sau:

Thứ nhất, nguồn nhân lực ngành văn hóa có chất lượng là lực lượng

tiên phong trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, giữ vững bản sắc văn hóa dân

tộc, bản chất của chế độ Thứ hai, nguồn nhân lực là điều kiện để rút ngắn

khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế; góp phần quan trọng trong việc phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nâng cao mục tiêu xóa đói, giảm

nghèo Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là tiền đề quan trọng

đưa Việt Nam hội nhập vào quá trình di chuyển lao động và phân công lao

động toàn cầu, tham gia chuỗi giá trị toàn cầu Thứ tư, phát triển nguồn nhân

lực chất lượng cao là điều kiện tiên quyết để xây dựng nền kinh tế tri thức

Thứ năm, nhân lực trở thành cốt lõi của năng lực cạnh tranh quốc gia

1.2.1.2 Ý nghĩa, tầm quan trọng của thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực

Đưa chính sách phát triển nguồn nhân lực vào thực tiễn là quá trình phức tạp, đầy biến động chịu sự tác động của các yếu tố, thúc đẩy hoặc cản trở việc thực thi Qua tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực,

có thể biết được chính sách có phù hợp hay không phù hợp, vào cuộc sống hay không vào cuộc sống Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực có

ý nghĩa đặc biệt quan trọng Điều này thể hiện ở các khía cạnh sau:

Thứ nhất, việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành

văn hóa có vai trò chuyển hóa ý chí của chủ thể ban hành chính sách thành hiện thực hay cụ thể hơn là hiện thực hóa chính sách này vào đời sống xã hội Xuất phát từ các vấn đề nảy sinh về mặt thực tiễn, Đảng, Nhà nước ta đã ban hành các văn bản chính sách về đãi ngộ đối với cán bộ, công chức, người lao động ngành văn hóa Tuy nhiên, các văn bản chính sách này nếu không được đưa vào thực hiện thì chính sách sẽ trở thành vô nghĩa, không có giá trị thực

tiễn, không giải quyết được vấn đề thực tiễn nảy sinh Thực hiện chính sách là trung tâm kết nối các bước trong chu trình chính sách thành một hệ thống

Thứ hai, nếu chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa được

thực hiện tốt sẽ tạo động lực tích cực cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong ngành văn hóa làm việc hiệu quả, gắn bó với cơ quan, giữ vững lập trường tư tưởng chính trị và nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ cả ở trong và ngoài nước, đóng góp tích cực cho nguồn nhân lực nước nhà Ngược lại, nếu thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực không tốt thì sẽ tác động tiêu cực đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động tạo nên tâm lý chán nản, không có động lực phấn đấu, nảy sinh những hành động cũng như thái độ tiêu cực trong làm việc

Thứ ba, thông qua việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực,

các nhà hoạch định chính sách có thể phát hiện ra những vấn đề chính sách nảy sinh trong quá trình thực hiện, từ đó có những điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp trong quá trình thực hiện chính sách Trong trường hợp thực hiện điều chỉnh chính sách mà vẫn không mang lại hiệu quả mong muốn, các nhà hoạch định chính sách sẽ thay đổi chính sách khác cho phù hợp, hiệu quả hơn

Thứ tư, thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực để thể hiện tính

đúng đắn, tính phù hợp của chính sách Nếu trong quá trình thực hiện chính sách sẽ nảy sinh nhiều vấn đề và chính sách không được cán bộ, công chức, viên chức trong ngành hưởng ứng thực hiện thì đó là chính sách không phù hợp, không đúng đắn Ngược lại, nếu trong quá trình thực hiện chính sách thuận lợi, được mọi người thực hiện và phổ biến rộng rãi thì đó là chính sách đúng đắn, phù hợp Hay nói cách khác, đó là sự kiểm định thực tiễn của chính sách

Thứ năm, thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa

quan trọng đối với việc phân tích và đánh giá chính sách Việc phân tích và

đánh giá chính sách chỉ đầy đủ và có tính thuyết phục sau khi thực hiện chính sách này trên thực tế

1.2.2 Văn bản chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa

Mục tiêu chính sách phát triển NNL hướng tới đó là đảm bảo về số lượng (phát triển về số lượng và cơ cấu NNL là phát triển NNL phải đảm bảo

đủ về số lượng nhân lực và đảm bảo cơ cấu hợp lý Đủ về số lượng là đáp ứng đầy đủ về số lượng cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong bối cảnh mới); cơ cấu NNL hợp lý (đảm bảo tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi;

cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật phù hợp với đặc thù hoạt động của lĩnh vực văn hóa); nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (thông qua các chính sách cụ thể để nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động ngành văn hóa; rèn luyện bản lĩnh chính trị nâng cao phẩm chất đạo đức của người làm công tác văn hóa; bồi dưỡng thể lực đội ngũ cán bộ…)

Để thực hiện các mục tiêu đã đặt ra, chính sách phát triển nguồn nhân lực được quy định bởi các chính sách cụ thể, được xác định trong thể chế xây dựng và quản lý cán bộ, công chức, viên chức, cụ thể như:

- Nghị định số 58/2010/NĐ-CP ngày 12/04/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức;

- Nghị định số 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ quy định về quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập;

- Nghị định số 16/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 của Chính phủ quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập;

- Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016-2025

- Quyết định số 958/QĐ-TTg ngày 24/6/2010 của Thủ tướng Chính phủ

về việc phê duyệt Đề án “Xây dựng đội ngũ tri thức ngành Văn hóa, Thể thao

và Du lịch đến năm 2020”;

- Quyết định số 3067/QĐ-BVHTTDL ngày 29/9/2011 của Bộ trưởng

Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực

nhóm ngành Văn hóa, thể thao giai đoạn 2011-2020

Ngoài các chính sách cụ thể nêu trên, chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa còn được thể hiện qua việc quy định trong nhiều luật, bộ luật liên quan như: quyền hoạt động nghề nghiệp, quyền được nghỉ ngơi, quyền về hoạt động kinh doanh, làm việc ngoài giờ, và các quyền khác như viên chức được khen thưởng, tôn vinh, được tham gia hoạt động kinh tế - xã hội, được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở; được tạo điều kiện học tập, hoạt động nghề nghiệp ở trong nước và nước ngoài theo quy định của pháp luật Trong trường hợp bị thương hoặc chết do thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao thì được xét hưởng chính sách như thương binh, hoặc được xét để công nhận là liệt sĩ theo quy định của pháp luật Như vậy Nhà nước có khá nhiều các chính sách tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động ngành văn hóa phát triển

1.2.3 Các bước thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực

1.2.3.1 Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách

Để thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, các cơ quan từ Trung ương đến địa phương đều phải xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách

và xác định được chính xác, cụ thể các nội dung, nhiệm vụ trong kế hoạch tổ chức điều hành; trong kế hoạch cung cấp các nguồn lực (bao gồm cả nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất kỹ thuật) cho việc thực hiện chính sách phát triển viên chức; trong kế hoạch kiểm tra đôn đốc thực thi chính sách và trong việc xác định hợp lý thời gian thực hiện chính sách Cùng với xây dựng kế

hoạch thực hiện chính sách, phải xây dựng nội quy, quy chế tổ chức điều hành thực hiện chính sách Nếu các kế hoạch trên được xây dựng một cách chính xác và đảm bảo tính khả thi thì quá trình thực thi chính sách sẽ thuận lợi và đạt hiệu quả cao đồng thời trong quá trình thực hiện sẽ không phải điều chỉnh,

bổ sung kế hoạch Để xây dựng được kế hoạch thực hiện chính sách chính

xác, có tính khả thi cao đòi hỏi cán bộ, công chức, viên chức có nhiệm vụ

tham mưu, xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách phải hiểu và nắm chắc mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, phạm vi, đối tượng, quy mô, tầm quan trọng của chính sách phát triển viên chức Trên cơ sở đó, xác định mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, các nguồn lực (nhân lực và vật lực), thời gian và các giải pháp tổ chức thực hiện

1.2.3.2 Phổ biến , tuyên truyền thực hiện chính sách

Việc phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động (là đối tượng thụ hưởng trực tiếp của chính sách) hiểu rõ về mục đích, yêu cầu và tính đúng đắn của chính sách để họ tự giác thực hiện Đồng thời, việc tuyên truyền, phổ biến chính sách này giúp cho cán bộ, công chức, viên chức có trách nhiệm tổ chức thực thi nhận thức đầy đủ tính chất, quy mô, tầm quan trọng của chính sách để

họ tích cực tìm kiếm các giải pháp thực hiện Để phổ biến, tuyên truyền chính sách đạt hiệu quả cao đòi hỏi cán bộ công chức phải am hiểu chính sách, phải nắm chính xác, đầy đủ mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, yêu cầu, phạm vi, đối tượng của chính sách Đồng thời, phải nhận thức được đầy đủ mục đích, yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ của việc tuyên truyền, phổ biến chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức, người lao động Trên cơ sở đó, xác định lựa chọn các kỹ năng, các giải pháp phổ biến, tuyên truyền chính sách phù hợp cho từng đối tượng tại địa bàn Tùy từng loại đối tượng và tùy từng đặc điểm của mỗi cơ quan mà có các hình thức phổ biến, tuyên truyền và quán triệt

thực hiện chính sách cho phù hợp như: mở các lớp tập huấn tập trung để quán triệt nghiên cứu các nội dung chính sách, bàn các giải pháp và phân công thực hiện chính sách; tổ chức các lớp tuyên truyền chính sách cho các cơ quan thông tấn, báo chí để họ tuyên truyền; xây dựng văn bản hướng dẫn phổ biến

cụ thể việc thực hiện chính sách gửi cho các cơ quan, đơn vị và cán bộ, công chức để họ thực hiện chính sách Trong xây dựng các văn bản hướng dẫn cụ thể thực hiện chính sách triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn cũng như các văn bản phổ biến, hướng dẫn chính sách này phải đảm bảo chính xác, đúng với các quy định trong chính sách, làm sao đơn giản, cụ thể,

dễ hiểu, dễ thực hiện Tuyệt đối không được bổ sung các quy định mang tính chất thủ tục rườm rà, khó thực hiện và làm sai lệch chính sách Việc phổ biến, tuyên truyền chính sách không phải là công việc đơn giản, đòi hỏi cán bộ, công chức làm công tác phổ biến tuyên truyền chính sách phải am hiểu sâu sắc chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức, người lao động ngành văn hóa có trình độ năng lực chuyên môn và có kỹ năng phổ biến, tuyên truyền chính sách

1.2.3.3 Phân công, phối hợp thực hiện chính sách

Để tổ chức thực hiện chính sách có hiệu quả cần phải có sự phân công, phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan, các ngành, các cấp Sự phân công, phối hợp ở đây không chỉ là giữa các cơ quan mà còn là sự phân công, phối hợp giữa các cơ quan ngoài ngành có liên quan (Sở nội vụ, Sở tài chính, Sở Văn hóa và thể thao) Việc phân công, phối hợp trong thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức ngành văn hóa thành phố Hồ Chí Minh một cách chặt chẽ, khoa học và hợp lý Đó là việc phân công trách nhiệm cụ thể cho các tổ chức, cá nhân có liên quan trong thực hiện chính sách; xác định

tổ chức, cơ quan, cá nhân chủ trì, chịu trách nhiệm chính, các cá nhân tổ chức

cơ quan tham gia phối hợp trong quá trình thực hiện chính sách Đồng thời

thông qua việc phân công, phối hợp thực hiện chính sách một cách khoa học hợp lý sẽ phát huy nhân tố tích cực góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách

1.2.3.4 Duy trì chính sách phát triển nguồn nhân lực

Duy trì chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức, người lao động bảo đảm cho chính sách này tồn tại và phát huy được tác dụng trong môi trường thực tế Trong quá trình thực hiện chính sách, các cơ quan, tổ chức, cá nhân có trách nhiệm cần tham mưu đề xuất các giải pháp, các biện pháp bảo đảm cho chính sách được duy trì tồn tại và phát huy tác dụng trong môi trường thực tế Khi thực hiện chính sách gặp những khó khăn do môi trường thực tế biến động đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức thực thi chính sách phải

có năng lực hay kiến thức sử dụng hệ thống công cụ quản lý tác động nhằm tạo lập môi trường thuận lợi cho việc thực thi chính sách này trên thực tế

Đồng thời, cần chủ động tham mưu, đề xuất với chủ thể ban hành chính sách và áp dụng các giải pháp, biện pháp thực hiện chính sách phù hợp với hoàn cảnh mới Việc duy trì chính sách phát triển cán bộ, công chức viên chức có ý nghĩa vô cùng quan trọng bảo đảm cho chính sách này tồn tại và phát huy tác dụng bền vững Nếu không duy trì chính sách sẽ dẫn đến hiệu quả chính sách thấp gây lãng phí, không đáp ứng được yêu cầu của chính sách Việc duy trì và bảo đảm sự tồn tại và phát huy tác dụng bền vững của chính sách đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức thực hiện chính sách phải am hiểu sâu sắc về chính sách phải nắm chắc mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, yêu cầu, đối tượng công cụ thực hiện chính sách này Đồng thời, phải sử dụng các công cụ quản lý khác tác động đến việc thực hiện chính sách, đề xuất các giải pháp hỗ trợ duy trì chính sách

1.2.3.5 Điều chỉnh chính sách phát triển nguồn nhân lực

Việc điều chỉnh chính sách phát triển nguồn nhân lực để chính sách phù

hợp với yêu cầu quản lý và tình hình thực tế Trong quá trình thực hiện chính sách nếu gặp khó khăn do môi trường thực tế thay đổi, do chính sách còn những bất cập, hạn chế, chính sách không sát và không phù họp với thực tiễn cần có những điều chỉnh nhất định để đáp ứng yêu cầu, mục tiêu và phù hợp với tình hình thực tế Điều chỉnh các giải pháp, biện pháp, cơ chế chính sách

để chính sách được thực hiện có hiệu quả nhưng không làm thay đổi mục tiêu chính sách, nếu thay đổi mục tiêu thì chính sách này coi như thất bại Thẩm quyền điều chỉnh bổ sung chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức thuộc thẩm quyền của các cơ quan, tổ chức ban hành chính sách này nhưng việc điều chỉnh các biện pháp, các cơ chế thực hiện chính sách diễn ra linh hoạt trong quá trình thực hiện chính sách

Để điều chỉnh chính sách hợp lý đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức viên chức thực thi chính sách cần phải có năng lực và kiến thức, kỹ năng đề xuất các giải pháp, biện pháp, cơ chế chính sách để chính sách được thực có hiệu quả, bảo đảm mục tiêu chính sách đề ra Cán bộ, công chức, viên chức thực thi chính sách phải am hiểu, nắm chắc các quy định, các công cụ thực hiện chính sách, đồng thời phải có kiến thức, kỹ năng phân tích các hạn chế, bất cập của chính sách, các yêu cầu thực tiễn đặt ra trong thực hiện chính sách để

có cơ sở khoa học đề xuất điều chỉnh các giải pháp, biện pháp và cơ chế chính sách

1.2.3.6 Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách

Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp kịp thời bổ sung hoàn thiện chính sách đồng thời chấn chỉnh công tác tổ chức thực hiện chính sách, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực hiện mục tiêu chính sách Để theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực cần phải am hiểu sâu sắc mục tiêu của chính sách này, đối tượng thụ hưởng của chính sách và các quy định, công cụ,

giải pháp thực hiện chính sách Muốn theo dõi, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách cần thu thập, cập nhật đầy đủ các nguồn thông tin, các cơ sở dữ liệu thông tin phản ánh về quá trình triển khai và kết quả thực hiện chính sách

từ các cơ quan, tổ chức hữu quan trong và ngoài ngành Việc theo dõi, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách có thể được thực hiện bởi cơ quan quản lý cấp trên, cơ quan quản lý chuyên ngành; hoặc được thực hiện bởi chính đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động (đó là dịp Hội nghị cán bộ công chức, viên chức, người lao động vào cuối năm) hoặc trong các quá trình thực hiện các chính sách về tăng lương, chuyển ngạch …; và chủ thể nữa đó là nhân dân

Việc kiểm tra có thể thực hiện định kỳ, thường xuyên hoặc các dịp tổ chức thi tuyển để tuyển dụng, hoặc đánh giá cuối năm Trên cơ sở đó, việc

theo dõi, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách cần phân tích thông tin, đối

chiếu so sánh với các quy định trong chính sách, các quy định trong kế hoạch, trong quy chế, nội quy thực hiện chính sách để có cơ sở phát hiện phòng ngừa

và xử lý vi phạm (nếu có), phát hiện sơ hở trong quản lý, trong tổ chức thực hiện, đề xuất các giải pháp chấn chỉnh việc thực hiện, điều chỉnh các biện pháp, cơ chế chính sách góp phần hoàn thiện chính sách và nâng cao hiệu quả chính sách

1.2.3.7 Đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm việc thực hiện chính sách

Đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm việc thực hiện chính sách nguồn nhân lực là việc làm cần thiết và là một khâu, một nhiệm vụ rất quan trọng không thể thiếu được trong quá trình thực hiện chính sách này Đánh giá, tổng kết thực hiện chính sách là quá trình xem xét kết luận về sự chỉ đạo điều hành

tổ chức thực hiện chính sách của chủ thể thực hiện chính sách (các cơ quan, tổ chức và đội ngũ cán bộ, công chức viên chức có chức năng thực hiện chính sách) và việc chấp hành, thực hiện của viên chức là đối tượng thụ hưởng

chính sách Để đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm chính chính sách một cách chính xác cần phải căn cứ vào các tiêu chuẩn, tiêu chí và các nguyên tắc nhất định Cơ sở để xây dựng tiêu chí đánh giá công tác chỉ đạo điều hành thực thi chính sách là kế hoạch và các quy định, quy chế và các văn bản kèm theo

Để tổng kết, đánh giá chính xác, ngoài các tiêu chí còn phải căn cứ vào các nguyên tắc đã được xác định, thống nhất giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị liên quan Các nguyên tắc đó là toàn diện, công bằng và khách quan Việc đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm phải chỉ ra được chính xác các ưu điểm, nhược điểm, kinh nghiệm thực hiện chính sách

Đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm thực hiện chính sách nói chung và chính sách phát triển nguồn nhân lực nói riêng là công việc khó, phức tạp trong quá trình thực hiện chính sách Điều đó đòi hỏi các cơ quan, tổ chức, đơn vị trong và ngoài ngành và cán bộ, công chức, viên chức tại địa bàn tham gia vào công việc này phải có trình độ năng lực, kiến thức và kỹ năng nhất định, nếu không khó có thể đánh giá được chính xác kết quả thực hiện chính sách, khó có thể rút ra được bài học kinh nghiệm trong thực hiện chính sách này

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức thực hiện chính sách

1.2.4.1 Bối cảnh quốc tế

Trên thế giới, cuộc cách mạng khoa học công nghệ tiếp tục có những bước tiến nhảy vọt, thúc đẩy kinh tế tri thức phát triển, tác động tới tất cả các lĩnh vực và các nước, làm biến đổi nhanh chóng, sâu sắc đời sống vật chất và inh thần của xã hội Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra mạnh

mẽ, sâu rộng hơn, cuốn hút tất cả các quốc gia, dân tộc tham gia trong thế vừa hợp tác vừa phải cạnh tranh, vừa tạo ra cơ hội, vừa đưa lại nhiều thách thức Nền kinh tế tri thức phát triển mạnh theo chiều sâu, tác động rộng lớn đến cơ cấu và sự phát triển kinh tế thế giới, mở ra triển vọng mới cho mỗi nền kinh tế

tham gia vào phân công lao động toàn cầu; đồng thời mỗi biến động của nền kinh tế thế giới đều tác động đến nền kinh tế của các quốc gia, nhiều hay ít tùy thuộc vào mức độ hội nhập và trình độ thích ứng của nền kinh tế mỗi nước Những hoạt động mang tính kinh tế trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật (công nghiệp điện ảnh, nghe nhìn; công nghiệp phát thanh, truyền hình; công nghiệp vui chơi giải trí ), trong thể dục thể thao (kinh tế dịch vụ thể dục, thể thao giải trí; môi giới, truyền thông thể dục, thể thao) không nằm ngoài những tác động đó Yếu tố này tác động nhiều mặt đến phát triển nhân lực nhóm

ngành văn hóa, nghệ thuật

Trong bối cảnh mới này, các quốc gia đều nhận thức văn hóa trở thành động lực và hệ điều tiết sự phát triển kinh tế - xã hội, lấy phát triển nguồn lực con người làm mục tiêu trung tâm Bên cạnh nguồn lực con người, văn hóa đang được nhận thức là một nguồn lực nội sinh của mỗi quốc gia; nguồn lực này sẽ góp phần tạo động lực cho phát triển, trở thành sức mạnh mềm để quảng bá hình ảnh quốc gia, hệ giá trị quốc gia trong kỷ nguyên toàn cầu hóa

và hội nhập quốc tế Chính bối cảnh mới này đang đòi hỏi ngành văn hóa phát triển một cách chuyên nghiệp, kết hợp giá trị truyền thống và giá trị đương đại

để hướng tới phát triển bền vững Để đạt được mục đích này, việc phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa cả số lượng và chất lượng với những kỹ năng mới để ứng phó với làn sóng toàn cầu hóa đang là một thách thức đối với mọi quốc gia trên phạm vi toàn cầu

1.2.4.2 Bối cảnh trong nước

Nước ta phấn đấu năm 2020 cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại Con đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa của nước ta cần và có thể rút ngắn thời gian so với các nước đi trước, vừa có những bước tuần tự, vừa có những bước nhảy vọt để đến năm 2020 đạt tốc độ tăng trưởng kinh tế khoảng trên 8,0%/năm; GDP bình quân đầu người hơn 2.900 USD

(Theo giá sức mua tương đương sẽ khoảng 15 -16 nghìn USD)

Trong sự phát triển nhanh này, nhu cầu thưởng thức văn hóa nghệ thuật của nhân dân sẽ tăng cả lượng và chất, đòi hỏi nhân lực ngành văn hóa phải phát triển cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu Từ nay đến năm 2020, trên phạm vi cả nước sẽ xây dựng và phát triển nhanh các khu công nghệ cao, các khu kinh tế và nhiều khu công nghiệp, cùng với đẩy mạnh tốc độ phát triển các ngành công nghiệp cơ bản, các ngành dịch vụ cơ bản với chất lượng cao

để cạnh tranh được với các doanh nghiệp nước ngoài; đồng thời sẽ tiếp thu và ứng dụng những quy trình công nghệ, máy móc thiết bị hiện đại với hàm lượng khoa học, công nghệ cao, nhiều lĩnh vực ở mức trung bình tiên tiến và hiện đại của thế giới đòi hỏi nhanh chóng phải có được đội ngũ nhân lực có tri thức và kỹ năng cao Ngành Văn hóa cần đổi mới toàn diện, sâu sắc công tác phát triển nhân lực để nhanh chóng có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hóa trong điều kiện khoa học, công nghệ phát triển với tốc độ vũ bão

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, có rất nhiều tập đoàn kinh tế lớn, nhiều công ty xuyên quốc gia đầu tư vào các lĩnh vực vào Việt Nam; đồng thời, các nhà đầu tư Việt Nam cũng sẽ triển khai mạnh mẽ việc đầu tư ra nước ngoài Nhu cầu nhân lực sẽ trở nên rất lớn, sự di chuyển lao động từ nước ngoài vào nước ta và từ nước ta ra nước ngoài ngày một tăng, cạnh tranh trên thị trường lao động gay gắt hơn Điều đó đòi hỏi phải nhanh chóng đào tạo được nhân lực đáp ứng nhu cầu lao động đa dạng, trong đó có một bộ phận lao động chất lượng cao để đảm trách được những vị trí quan trọng trong các doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài, cạnh tranh thắng lợi với lao động người nước ngoài ngay tại Việt Nam và đi làm việc tại các cơ sở của doanh nghiệp Việt Nam ở nước ngoài ở tất cả các lĩnh vực liên quan đến ngành Văn hóa

Bên cạnh đó, văn hoá là nguồn tài nguyên độc đáo của du lịch Theo quan niệm của ngành du lịch, người ta xếp các thành tố văn hoá vào tài nguyên nhân văn cụ thể là: các di tích lịch sử - văn hoá; hàng lưu niệm; ẩm thực; lễ hội; các trò chơi giải trí; phong tục, tập quán, cách ứng xử, giao tiếp; tín ngưỡng, tôn giáo; văn học - nghệ thuật Thành phố Hồ Chí Minh với những nét đặc trưng về văn hóa, hàng năm thành phố đón 1 lượng khách du lịch trong và ngoài nước rất lớn Năm 2017 thành phố Hồ Chí Minh đón khoảng 29 triệu lượt khách du lịch nội địa và 6,4 triệu khách quốc tế Du khách là người đến để thưởng thức, khám phá, tìm kiếm các giá trị khác nhau song du khách cũng là người đem đến nét đặc trưng của nơi họ đi hoặc đem đến những trào lưu nơi họ qua Có thể nói, trong bối cảnh văn hóa giao thoa, khoảng cách về không gian bị thu hẹp, một mặt đem lại những giá trị hiện đại, tiên tiến song cũng có những mặt trái nhất định, đó là: xuất hiện một số thị hiếu thưởng thức văn hóa nghệ thuật theo hướng đề cao văn hóa nước ngoài

mà xa rời văn hóa dân tộc; Xu hướng thương mại hóa các hoạt động văn hóa nghệ thuật đang diễn ra một cách xô bồ, thiếu chọn lọc, ảnh hưởng không nhỏ đến tiến trình xây dựng nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc; sự du nhập tràn lan các sản phẩm văn hóa, nghệ thuật độc hại của nước ngoài có thể làm cho văn hóa nghệ thuật nước nhà suy yếu và chậm phát triển Tất cả những thách thức này đòi hỏi các nhà quản lý, các nhà hành chính đặc biệt phải có những giải pháp để định hướng dư luận; hạn chế những xu hướng tiêu cực

Với mục tiêu xây dựng một Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước giỏi, tinh thông về chuyên môn, phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp tốt, thực hiện xuất sắc vai trò thúc đẩy công cuộc đổi mới thành công trong điều kiện hội nhập quốc tế đòi hỏi phải xây dựng được đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý nhà nước và hoạch định

chính sách giỏi, tác động sâu sắc đến sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực nước nhà, trong đó có nhân lực ngành Văn hóa

Những thành tựu quan trọng đạt được trong quá trình đổi mới đất nước tạo ra những tiền đề mới, rất quan trọng cho sự nghiệp phát triển văn hóa, thể thao Công nghiệp hóa, hiện đại hóa làm cho xã hội nước ta biến đổi sâu sắc

và toàn diện, diễn ra quá trình đấu tranh gian khổ và phức tạp giữa cái lạc hậu

và tiến bộ, giữa cái tốt và cái xấu, giữa tư duy trì trệ, bảo thủ và đổi mới… Đó chính là mảnh đất tốt cho sự tìm tòi, sáng tạo văn hóa nghệ thuật Đô thị hóa làm cho kết cấu dân cư có bước thay đổi lớn Sự thay đổi này sẽ dẫn đến những thay đổi về nếp sống, lối sống, tập tục, thói quen tiêu dùng… đòi hỏi phải có những giải pháp cụ thể, trước tiên là phải có nhân lực ngành Văn hóa, phù hợp nhằm giữ gìn và phát huy những truyền thống tốt đẹp vốn có của quê hương và di sản văn hóa, nâng cao thể chất, trí tuệ, tinh thần của nhân dân; đồng thời phát triển đời sống văn hóa tinh thần thích ứng với thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Các yếu tố quốc tế và trong nước nêu trên tác động đến sự nghiệp phát triển nhân lực nhóm ngành Văn hóa không riêng biệt mà đan xen, nhiều chiều với các cơ chế khác nhau Từ đó đặt ra nhiệm vụ phải đẩy mạnh đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhóm ngành Văn hóa, đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, vừa có bản lĩnh chính trị, thấm nhuần bản sắc văn hóa, vừa có năng lực chuyên môn đáp ứng nhu cầu xã hội hiện đại và đóng vai trò chủ yếu trong nâng cao ý thức dân tộc, tinh thần trách nhiệm và năng lực của các thế hệ hiện nay và mai sau

thiết trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập quốc

tế Trong công cuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc hiện nay, Đảng ta đã kế thừa

và phát huy truyền thống hiếu học, trọng dụng nhân tài của ông cha, luôn khẳng định rõ quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển Bên cạnh đó, chính quyền, địa phương các cấp phải luôn đề cao vai trò, ý nghĩ và tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa

Luận văn cũng phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình thực hiện chính sách bao gồm các yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài Việc nắm được các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình thực hiện chính sách sẽ giúp cho cơ quan,

tổ chức, đơn vị có trách nhiệm thực hiện chính sách có những điều chỉnh phù hợp trong quá trình thực thi chính sách này

Bằng việc nghiên cứu các vấn đề lý luận chung tại chương 1 đã xây dựng được cơ sở khoa học cho việc phân tích và đánh giá thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa ở chương 2 và đề ra các giải pháp thực hiện hiệu quả hơn chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa trong chương 3

Chương 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN

NHÂN LỰC NGÀNH VĂN HÓA TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1 Khái quát đặc điểm văn hóa và NNL ngành văn hóa thành phố

Hồ Chí Minh

Thành phố Hồ Chí Minh là đô thị đặc biệt, một trung tâm lớn về kinh

tế, văn hóa, khoa học công nghệ, đầu mối giao lưu và hội nhập quốc tế; là đầu tàu, động lực, có sức hút và sức lan tỏa của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, có vị trí chính trị quan trọng đối với sự phát triển chung của cả nước

Đặc điểm văn hoá Sài Gòn xưa và Thành phố Hồ Chí Minh ngày nay là

sự thể hiện khá độc đáo bản sắc văn hoá dân tộc Việt Nam trong bối cảnh lịch

sử – không gian của khu vực phương Nam Tổ quốc ta Sài Gòn – thành phố

Hồ Chí Minh là nơi hội tụ nhiều dòng chảy văn hoá trong quá trình lịch sử hình thành và phát triển, có nền văn hoá mang dấu ấn của người Việt Nam, Hoa, Chăm, Khmer, Ấn… Trải qua những thăng trầm lịch sử, Sài Gòn trở thành một trong những trung tâm của cả nước đón nhận những ảnh hưởng của văn hoá Pháp, Mỹ qua các giai đoạn thăng trầm của đất nước Đó là những: bến Nhà Rồng, Bưu điện, Nhà hát lớn, đền Quốc Tổ, trụ sở UBND thành phố, dinh Thống Nhất, chợ Bến Thành…, hệ thống các ngôi chùa cổ như: chùa Giác Lâm, chùa bà Thiên hậu, Tổ Đình Giác Viên…; các nhà thờ cổ như: Nhà thờ Đức Bà, Huyện Sỹ, Thông Tân Hội, Thủ Đức…; là sự đa dạng về tôn giáo, tín ngưỡng với hàng chục lễ hội văn hoá hàng năm đã tạo nên tính thống nhất trong đa dạng văn hóa của mảnh đất phương Nam Trên từng con đường, góc phố, địa danh của thành phố để gắn liền với những danh nhân văn hoá – lịch sử, những chiến công của một thành phố anh hùng

Dưới bàn tay con người, thành phố Hồ Chí Minh đã có nhiều danh lam thắng cảnh, địa danh, di tích lịch sử – văn hoá nổi tiếng như: Thảo Cầm Viên,

Đầm Sen, Suối Tiên, Hồ Kỳ Hoà, Bảo tàng Lịch sử, Bảo tàng Cách mạng, địa đạo Củ Chi, đền tưởng niệm Bến Dược Củ Chi, chiến khu An Phú Đông, 18 thôn Vườn Trầu, Hóc Môn Bà Điểm, Láng Le Bàu Cò, vườn thơm Bưng Sáu,

“Căn cứ nổi” rừng Sác, khu du lịch sinh thái Cần Giờ với nhiều hệ sinh thái

có nhiều chủng loại động thực vật…

Là một trung tâm kinh tế - văn hoá – khoa học hàng đầu của khu vực và của cả nước, thành phố Hồ Chí Minh đã có những hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật năng động và được tập trung trên qui mô lớn Thành phố hiện có 7 cơ sở đào tạo văn hóa nghệ thuật; (bao gồm 5 trường và 1 trung tâm và 1 viện nghiên cứu chuyên sâu về các lĩnh vực văn hoá nghệ thuật) đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng phục

vụ cho công cuộc phát triển kinh tế xã hội thành phố trong thời gian qua

2.1.2 Hiện trạng nguồn nhân lực

2.1.2.1 Về số lượng nhân lực ngành Văn hóa

Căn cứ số liệu của báo cáo thống kê của Sở Văn hóa, Thể thao thành phố Hồ Chí Minh và Ủy ban nhân dân các quận, huyện thuộc thành phố kết hợp với khảo sát thực tế để kiểm định lại, đối chiếu với số liệu niên giám thống kê và căn cứ khái niệm nhân lực thông dụng hiện nay, thì nhân lực trực tiếp của nhóm ngành Văn hóa (gồm những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa nghệ thuật, các đơn vị sự nghiệp, sự nghiệp có thu và doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật,) đến hết năm 2016 có 2.250 người Ngoài ra, nhân lực gián tiếp (nhân lực làm việc trong các ngành, các quá trình liên quan đến hoạt động văn hóa nghệ thuật; Tuy nhiên phân biệt nhân lực trực tiếp và nhân lực gián tiếp trong nhóm ngành Văn hóa cũng chỉ mang tính tương đối) ước tính khoảng 7.500 người (Gồm ở các liên đoàn văn hóa nghệ thuật, câu lạc bộ, hội, hiệp hội, liên hiệp các hội (đã trừ những hội viên đã được tính ở nhóm nhân lực trực tiếp); giáo