Giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty cổ phần Vinaconex 12

Giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty cổ phần Vinaconex 12

MỤC LỤC

Trang

LỜI MỞ ĐẦU

1

PHẦN 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG 3

I VẤN ĐỀ TIỀN LƯƠNG 3

1 Khái niệm và bản chất của tiền lương 3

2.Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 4

2.1 Yêu cầu của tổ chức tiền lương 4

2.2 Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 5

3.Ý nghĩa của tiền lương 6

3.1 Đối với người lao động 6

3.2.Đối với tổ chức 7

3.3.Đối với xã hội 7

II.QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG 7

1.Khái niệm quy chế trả lương 7

2.Cấu trúc và nội dung của quy chế tiền lương 8

2.1 Những nguyên tắc chung 8

2.2 Quỹ tiền lương 8

2.2.1 Khái niệm 8

2.2.2 Phân loại 9

2.3 Các chế độ tiền lương và các hình thức trả lương 9

2.3.1 Các chế độ tiền lương 9

2.3.2 Các hình thức trả lương 12

3 Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương 14

3.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương 14

4 Quy định trả lương gắn với kết quả lao động 15

4.1 Đối với người lao động trả lương theo thời gian 15

4.2 Đối với lao động trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán 19

5 Tổ chức xây dưng quy chế trả lương 22

6.Vai trò của quy chế trả lương 23

6.1 Đối với nhà nước 23

6.2 Đối vơi doanh nghiệp 24

6.3 Quá trình hình thành và xây dựng quy chế trả lương 25

III SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY NHÀ NƯỚC 27

PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 12 29

I.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 29

1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty 29

2.Các đặc điểm của công ty 32

II.ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG THỰC HIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG.35 1.Đánh giá thực trạng xây dựng quy chế trả lương 35

1.1.Căn cứ xây dựng phương án trả lương 35

1.2.Quy chế trả lương hiện hành của Công ty VINACONEX 12 37

2.Lương trả cho CBNV gián tiếp 39

2.1.Lương trả cho bộ phận gián tiếp làm việc tại văn phòng công ty .39

3 Lương của ban quản lý điều hành tại công trường trực 42

4 Mức lương lao động hợp đồng thử việc 44

5 Lương trả cho công nhân trực tiếp sản xuất 44

6.Tổ chức thực hiện 44

PHẦN 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 12 50

I.PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CẢU CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 50

II.CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY 51

LỜI MỞ ĐẦU

Có một câu hỏi mà bất cứ người lao động nào cũng đặt ra đầu tiên khibán sức lao động của mình đó là Tiền lương anh ta sẽ kiếm được là baonhiêu? Cũng là câu hỏi đầu tiên của những ông chủ - những người mua sứclao động, đó là: Trả công cho người lao động bao nhiêu để mà vừa đáp ứngnhu cầu của họ, vừa làm ăn có lãi? Rõ ràng trên cả khía cạnh Mua và Bán sứclao động thì yếu tố tiền lương luôn được đặt lên hàng đầu

Tiền lương chỉ thực sự có ý nghĩa và tác dụng khi nó thực hiện đúngchức năng là phân phối theo sức lao động, qua đó giúp cho người lao độngnhận được đúng giá trị mà mình đã bỏ ra Chỉ có như vậy người lao động mớichuyên tâm vào công việc của mình vì họ tin rằng mình được bù đắp xứngđáng Một chính sách tiền lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao độnghăng hái làm việc, nâng cao năng suất lao động cũng như hiệu quả công việc,góp phần làm giảm chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm, gia tăng lợinhuận đáng kể cho doanh nghiệp

Vì vậy, mỗi doanh nghiệp phải không ngừng hoàn thiện quy chế trảlương của mình sao cho phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp nói riêng và

sự phát triển kinh tế của đất nước nói chung

Với mong muốn hoàn thiện hiểu biết của mình về tiền lương nên trongthời gian thực tập em đã chon đề tài “Hoàn thiện quy chế trả lương ở công ty

cổ phần VINACONEX 12”

Mục đích nghiên cứu: Tìm hiểu thực trạng quy chế trả lương tại Công

ty, Qua đó thấy được ưu điểm và hạn chế trong Quy chế trả lương của công

ty Qua đó phát huy những mặt mạnh và đưa ra giải pháp hạn chế mặt yếu còntồn tại trong Quy chế trả lương của Công ty

Đối tượng nghiên cứu: Quy chế trả lương tại Công ty

Phạm vi nghiên cứu: Các phòng ban, các công trường trực thuộc công ty

Phương pháp nghiên cứu: Thống kê, tổng hợp, phân tích.

Chuyên đề gồm 3 phần:

Phần 1 : Lý luận chung về quy chế trả lương

Phần 2 : Phân tích thực trạng thực quy chế trả lương tại công ty cổ phần vinaconex 12.

Phần 3 : Giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần vinaconex 12

PHẦN 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG.

I VẤN ĐỀ TIỀN LƯƠNG.

1 Khái niệm và bản chất của tiền lương.

Cùng với sự phát triển của sản xuất và trao đổi hàng hóa thì các loại thịtrường cũng được hình thành và ngày càng phát triển Trong nền kinh tế thịtrường và sự hoạt động của thị trường sức lao động (hay gọi là thị trường laođộng), sức lao động là hàng hóa, do vậy tiền lương là biểu hiện bằng tiền củagiá trị hàng hóa sức lao động, là giá cả của sức lao động Khi phân tích về nềnkinh tế tư bản chủ nghĩa, C.Mác viết: “ Tiền công không phải là giá trị hay giá

cả của lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức laođộng”

Tiền lương, trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (người muasức lao động) trả cho người lao động (người bán sức lao động) Đây là quan

hệ kinh tế của tiền lương Mặt khác, do tính chất đặc biệt của loại hàng hóasức lao động mà tiền lương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn làmột vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội –thể hiện quan hệ xã hội…

Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối vớichủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành sản xuất – kinhdoanh Vì vậy tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẻ Còn đối vớingười lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, là phầnthu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội và có ảnh hưởng trựctiếp đến cuộc sống của họ Do đó phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đíchcủa hết thảy người lao động Mục đích này tạo động lực để người lao độngphát triển trình độ và khả năng lao động của mình

Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần nhưnước ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thànhphần và khu vực kinh tế.

Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp,tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chứccủa nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước

và được thể hiện trong hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước quy định.Trong các thành phần về khu vực ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sựtác động, chi phối rất lớn của thị trường và thị trường sức lao động Tiềnlương trong khu vực này dù vẫn nằm trong khuôn khổ luật pháp luật và theochính sách của Chính phủ, nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ vàthợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê Nhữnghợp đồng lao động này có tác động trực tiếp đến phương thức trả công

Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trongquan hệ phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về traođổi… và do vậy chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chínhsách trọng tâm của mọi quốc gia

2.Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương.

2.1 Yêu cầu của tổ chức tiền lương

- Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vậtchất và tinh thần cho người lao động

Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng

và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội Yêu cầu này cũng đặt ranhững đòi hỏi cần thiết khi xây dựng các chính sách tiền lương

- Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao

Tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động,tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh Do vậy, tổ chức tiền

lương phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động Mặt khác, đây cũng làyêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của ngườilao động.

Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu

Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động Mộtchế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ

và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản

lý, nhất là quản lý tiền lương

2.2 Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương.

Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất đểxây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thunhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định Ở nước ta, khi xây dựngcác chế độ tiền lương phải theo nguyên tắc sau đây:

Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau

Trả công ngang nhau cho lao động như nhau, xuất phát từ nguyên tắcphân phối theo lao động Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánhgiá,so sánh và thực hiện trả lương Những người lao động khác nhau về tuổitác, giới tính, trình độ… nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thìđược trả lương như nhau

Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự bình đẳngtrong trả lương Điều này sẽ có sức khuyến khích lớn đối với người lao động.Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lươngbình quân

Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật Tiền lươngcủa người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều yếu tốkhách quan Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽvới nhau

Xét trong các doanh nghiệp, ta thấy tăng tiền lương dẫn tới tăng chi phísản xuất, kinh doanh, còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí chotừng đơn vị sản phẩm Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quảkhi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tứcgiảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí dotăng tiền lương bình quân.

Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa nhữngngười lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân

Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao độnglàm việc trong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳngtrong trả lương cho người lao động Nó được dựa trên cơ sở các yếu tố

Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành

Điều kiện lao động

Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân

Sự phân bố theo khu vực sản xuất

3.Ý nghĩa của tiền lương.

Tiền lương không chỉ tác động trực tiếp tới người lao động và người sửdụng lao động mà còn tới cả tổ chức và xã hội

3.1 Đối với người lao động.

Bất cứ người lao động nào khi tham gia vào thị trường lao động đềumong muốn nhân được một thu nhập nhất định từ tiền lương(đa phần la muốncao) mà qua đó có thể trang trải các chi tiêu sinh hoạt dịch vụ cần thiết chobản thân và cho gia đình họ Tức là, tiền lương phải đảm bảo được tối thiểunhu cầu và mức sống tối thiểu của người lao động Do đó tiền lương ảnhhưởng trực tiếp đến mức sống của người lao động

Việc đảm bảo đời sống của bản thân và gia đình người lao động ở mức

độ nào đó không chỉ thể hiện năng lực của người lao động mà còn thể hiện

khả năng gánh vác gia đìng của họ Do đó nó ảnh hưởng đến địa vị của ngườilao động tron gia đình và ngoài xã hội.

Thực tế chỉ ra rằng, nhu cầu về giá trị là không có giới hạn, người laođộng luôn mong nhận được mức lương cao để thoả mãn nhu cầu ngày càngcao của họ Do đó mức lương cao sẽ tạo động lực cho người lao động

Tiền lương là chi phí sản xuất quan trọng, việc tăng, giảm tiền lương sẽảnh hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh sản phẩm của tổ chức.Tiền lương là công cụ quản lý và khuyến khích người lao động, thể hiện

sự đối sử của tổ chức với người lao động

Tiền lương có thể ảnh hưởng tới các nhóm khác nhau trong xã hội Tiềnlương cao hơn sẽ giúp làm tăng khả năng chi tiêu của cá nhân và qua đó làmtăng khả năng chi tiêu của cá nhân và sức mau của toàn xã hội

Tiền lương tăng lên cũng góp phần làm tăng nguồn thu của ngân sáchthông qua việc đánh thuế thu nhập quốc dân

II QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG

1 Khái niệm quy chế trả lương.

Quy chế là những chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiệnthông qua các điều khoản để điều tiết hành vi của con người khi thực hiệnnhững hoạt động nhất định nào đó trong tổ chức

Quy chế trả lương là tất cả các chế độ quy định về việc trả công lao độngtrong một công ty, một doanh nghiệp hay một tổ chức

Quy chế trả lương được xây dưng trên cơ sở những quy định của nhànước

2 Cấu trúc và nội dung của quy chế tiền lương.

2.1 Những nguyên tắc chung.

Khi xây dựng quy chế trả lương thì phải đảm bảo những nguyên tắc sau

- Thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quảlao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận

- Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lươngcao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định nhưng tối đakhông quá hai lần so với hệ số mức lương cao nhất áp dụng trong doanhnghiệp theo quy định

- Quỹ tiền lương được phân phối cho người lao động trong doanhnghiệp, không được sử dụng vào mục đích khác

- Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào Sổlương của doanh nghiệp quy định tại thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày10/4/1997 của Bộ lao động - Thương binh và xã hội

- Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp đểxây dựng quy chế trả lương

- Cơ chế trả lương phải linh hoạt để đáp ứng được những thay đổi củadoanh nghiệp và thị trường

2.2 Quỹ tiền lương.

2.2.1 Khái niệm.

Tổng quỹ tiền lương hay còn gọi là quỹ lương là tổng số tiền dùng để trảlương cho người lao động, do cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp quản lý.Trong doanh nghiệp quỹ lương dùng để trả lương, các khoản như lương vàmột phần tiền thưởng cho người lao động làm việc, phục vụ cho quá trình sảnxuất kinh doanh trong từng thời kỳ của doanh nghiệp

2.2.2 Phân loại.

Có nhiều tiêu thức để xem xét quỹ tiền lương (QTL), tùy theo cách thứcxây dựng, mục đích sử dụng và nghiên cứu, người ta có thể chia ra các quỹtiền lương như sau:

Căn cứ vào mức độ ổn định của các bộ phận tiền lương, gồm có:

+ Quỹ tiền lương cố định (hay còn gọi là quỹ tiền lương cơ bản, QTL cấpbậc, QTL cứng) dựa vào hệ thống thang bảng lương của Nhà nước quy định

và số lượng lao động trong doanh nghiệp Quỹ tiền lương này ít biến đổi.+ Quỹ tiền lương biến đổi, gồm các khoản phụ cấp và tiền thưởng dựavào kết quả thực hiện công việc cuối cùng của người lao động và điều kiệnlàm việc của họ Quỹ tiền lương này thường biến động nhiều qua các năm, nócòn phu thuộc vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

và các điều kiện khác

- Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ tiền lương, gồm có:

+ Quỹ tiền lương kế hoạch: là tổng số tiền lương dự tính trong kế hoạchcủa một năm nào đó, thường được xác định vào đầu năm

+ Quỹ tiền lương thực hiện: tổng số tiền thực tế đã chi, bao gồm cả cáckhoản tiền lương phát sinh trong thời gian nào đó

- Căn cứ vào đơn vị thời gian, gồm:

+ Quỹ tiền lương giờ

+ Quỹ tiền lương ngày

+ Quỹ tiền lương tháng

+ Quỹ tiền lương năm

Ngoài ra quỹ tiền lương còn có QTL bổ sung, QTL làm thêm giờ…

2.3 Các chế độ tiền lương và các hình thức trả lương.

2.3.1 Các chế độ tiền lương.

a Chế độ tiền lương cấp bậc.

- Khái niệm:

Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước vàcác Công ty, doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người laođộng Căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành mộtcông việc nhất định Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân,những người lao động trực tiếp, và trả lương theo kết quả lao động của họ, thểhiện qua số lượng và chất lượng

Việc xây dựng và áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc là rất cần thiếtnhằm quán triệt các nguyên tắc trong trả lương cho người lao động Để trảlương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào hai mặt: số lượng

và chất lượng của lao động

b Chế độ tiền lương chức vụ.

- Khái niệm:

Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước màcác tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp

áp dụng để trả lương cho lao động quản lý

Khác với công nhân và những người lao động trực tiếp, lao động quản lýtuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò rất quan trọngtrong việc lập kế hoạch, tổ chức, điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạtđộng sản xuất kinh doanh

Sản xuất ngày càng phát triển, quy mô và phạm vi hoạt động kinh doanhcàng mở rộng thì vai trò quan trọng của lao động quản lý ngày càng tăng vàcàng phức tạp Hiệu quả của lao động quản lý có ảnh hưởng rất lớn đến doanhnghiệp, tổ chức hay cơ quan, trong nhiều trường hợp mang tính quyết địnhđến sự tồn tại và phát triển của tổ chức

Lao động quản lý ở doanh nghiệp bao gồm những hoạt động, những chứcnăng chủ yếu sau:

1 Lãnh đạo sản xuất kinh doanh

2 Thiết kế sản phẩm công việc

3 Chuẩn bị công nghệ sản xuất

4 Trang bị và bảo đảm cho sản xuất, kinh doanh

5 Định mức lao động và vật tư

6 Tổ chức và điều hành quản lý

7 Tổ chức lao động tiền lương

8 Phục vụ năng lượng, sửa chữa…

9 Kiểm tra chất lượng sản phẩm

10 Điều độ và tác nghiệp sản xuất

11 Lập kế hoạch và kiểm soát

12 Maketting

- Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ:

Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian, thường trảtheo tháng và dựa vào bảng lương chức vụ Việc phân biệt tình trạng trongbảng lương chức vụ, chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn và yếu tố khác nhau.Chẳng hạn:

Chức danh chuyên môn, kỹ thuật.

Chức danh thực hành, phục vụ, dịch vụ

Đánh giá mức độ phức tạp thường được thực hiện trên cơ sở của việcphân tích nội dung công việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung

đó qua phương pháp cho điểm

Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý khi phân tích sẽ xácđịnh các yếu tố của lao động quản lý cần có Đó là yếu tố chất lượng và yếu tốtrách nhiệm

Trong hai yếu tố trên, theo kinh nghiệm, yếu tố chất lượng nghề nghiệpchiếm khoảng 70% tổng số điểm (tính bình quân) còn yếu tố trách nhiệmchiếm khoảng 30%

Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch lương

Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương

2.3.2 Các hình thức trả lương.

a Hình thức trả lương theo sản phẩm.

* Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người

lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà

họ đã hoàn thành Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong cácdoanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm

* Các chế độ trả lương theo sản phẩm

- Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãiđối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họmang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thusản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt

Tính đơn giá tiền lương sản phẩm:

ĐG = L Q0

Trong đó:

Q – mức lương sản phẩm của công nhân trong kỳ

T – Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm (tháng, ngày)

Tiền lương trong kỳ mà một công nhân hưởng lương theo chế độ trảlương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau:

- Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương chonhững lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạtđộng công nhân chính

- Chế độ trả lương sản phẩm khoán

Chế độ lương sản phẩm khoán áp dụng cho những công việc được giaokhoán cho công nhân Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong ngành

nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhânlàm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định được mộtđịnh mức lao động ổn định trong thời gian dài được…

Tiền lương khoán được tính như sau:

LI = ĐGK  QI

Trong đó:

3 Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương

3.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương.

Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, doanhnghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người laođộng Nguồn bao gồm:

- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao

- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước

- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khácngoài đơn giá tiền lương được giao

- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương

3.2 Sử dụng tổng quỹ tiền lương

Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương đượchưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹtiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia quỹ tiền lương chocác quỹ sau:

Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lươngsản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)

Quỹ khen thưởng từ quỹ tiền lương đối với người lao động có năng suất,chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹtiền lương).

Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ, chuyên môn, kỹ thuật cao,tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương)

Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương)

4 Quy định trả lương gắn với kết quả lao động

Căn cứ vào đặc điểm về tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động,doanh nghiệp quy định chế độ trả lương cụ thể gắn với kết quả cuối cùng củatừng người lao động, từng bộ phận như sau

4.1 Đối với người lao động trả lương theo thời gian: (viên chức quản lý,

chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác mà khôngthể thực hiện trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán)

Doanh nghiệp có thể lựa chọn 1 trong 2 cách trả lương sau:

Cách 1: Trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp,

tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và sốngày công thực tế, không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo Nghịđịnh số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ Công thức tínhnhư sau:

j j j

h n

- m: số người của bộ phận làm lương thời gian

- Vt: là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của

bộ phận làm lương thời gian và được tính theo công thức:

Vt = Vc – (Vsp + Vk) (2)

trong đó:

tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc Hệ

đ đ

2 1

(3)trong đó:

+ k: là hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức: hoàn thành tốt –

hệ số 1,2 (riêng Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng phải hoàn thành kếhoạch lợi nhuận mới được áp dụng hệ số 1,2); hoàn thành - hệ số 1,0; chưahoàn thành – hệ số 0,7

Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và trách

- Đối với đ1i: căn cứ vào tính tư duy, chủ động, sáng tạo, mức độ hợp tác

và thâm niên công việc đòi hỏi, doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trongkhung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể

quá trình thực hiện, trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất, kinhdoanh, với tài sản, tính mạng con người, quan hệ công tác…doanh nghiệpphân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánhgiá cho điểm cụ thể

việc giản đơn nhất trong doanh nghiệp

Cách 2: Trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương được

xếp tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, vừatheo kết quả cuối cùng của từng người, từng bộ phận

Công thức tính như sau:

Ti = T1i + T2i (4)

trong đó:

- T1i: là tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP, được tính nhưsau:

(  

trong đó:

+ HSL: hệ số lương cấp bậc của người thứ i;

+ HSPC: hệ số phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, chênh lệch bảo lưu (nếucó)

trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngàycông thực tế của người thứ i, không phụ thuộc vào hệ số lương được xếp theoNghị định số 205/2004/NĐ-CP Công thức tính như sau:

j

j j

cđ

h n

V V

(6),

(i thuộc j)

Trong đó:

phận thứ làm lương thời gian

phận làm lương thời gian được tính theo công thức:

Vcđ =

jj

m j

T



 1

1 (7)

làm lương thời gian)

tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc củangười thứ i, được xác định như công thức (3) của cách 1 ở trên

Các bước tiến hành xác định hệ số tiền lương (hi) làm cơ sở để trả lươngtheo 2 cách nói trên:

Thống kê chức danh công việc của tất cả các bộ phận làm lương thờigian;

Phân nhóm các chức danh công việc theo 4 cấp trình độ: từ đại học trởlên, cao đẳng và trung cấp, sơ cấp và không cần đào tạo;

Xác định khung hệ số giãn cách dùng để trả lương giữa công việc phứctạp nhất và đơn giản nhất (gọi tắt là bội số tiền lương);

Theo bảng tỷ trọng điểm 1, xây dựng bảng điểm cụ thể để chấm điểm cácchức danh công việc theo các cấp trình độ;

Chấm điểm và xác định hệ số mức lương cho từng chức danh công việctheo các cấp trình độ

Áp dụng công thức (1) hoặc (4) để tính tiền lương được nhận của từngngười

4.2 Đối với lao động trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán.

a Đối với lao động làm khoán và làm lương sản phẩm cá nhân trực tiếp,tiền lương được tính trả theo công thức:

Trong đó:

T: là tiền lương của một lao động nào đó;

khoán;

q: là số lượng sản phẩm hoặc việc khoán hoàn thành

b Đối với lao động làm lương khoán, lương sản phẩm tập thể thì việc

trả lương được thực hiện theo 1 trong 2 cách sau:

Cách 1: Trả lương theo ngày công thực tế, hệ số mức lương theo Nghị

định số 205/2004/NĐ-CP và hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc,công thức tính như sau:

j

j j j

sp

h t n h t n

V

.

- m: số lượng thành viên trong tập thể;

của người thứ i;

được tính theo công thức sau:

việc của người thấp nhất trong tập thể các chỉ tiêu j

Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao

người do tập thể bàn bạc dân chủ quyết định Việc đưa ra các phương phápđánh giá cho điểm tùy theo điều kiện cụ thể của doanh nghiệp nhưng phải thểhiện các nội dung cơ bản sau:

Những người được hưởng hệ số cao nhất phải là người có trình độ taynghề cao; tay nghề vững vàng, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiêntiến, chấp hành sự phân công của người phụ trách; ngày giờ công cao,đạt vàvượt năng suất cá nhân, đảm bảo kết quả lao động của tập thể, bảo đảm chấtlượng sản phẩm, bảo đảm an toàn lao động

Những người được hưởng hệ số trung bình là ngừời đảm bảo ngày giờcông, chấp hành sự phân công của người phụ trách, đạt năng suất cá nhân,bảo đảm an toàn lao động;

Những người hưởng hệ số thấp là những người không đảm bảo ngàycông quy định, chấp hành sự phân công của người phụ trách, không đạt năngsuất cá nhân, chưa chấp hành kỹ thuật an toàn lao động

Cách 2: Trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận (không theo

hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP, và số điểmđánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc Công thức tính như sau:

sp

t đ V

1

Trong đó:

- m: là số lượng thành viên trong tập thể;

- ti: là hệ số cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận;

ngày thông qua bình xét tập thể Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể như sau:

+ đảm bảo số giờ công có ích;

+ chấp hành nghiêm sự phân công lao động của người phụ trách;

+ đảm bảo chất lượng công việc (sản phẩm);

+ tiết kiệm vật tư, bảo đảm an toàn lao động

Nếu bảo đảm đủ các tiêu chuẩn trên thì được 10 điểm Tiêu chuẩn nàykhông bảo đảm thì trừ từ 1 – 2 điểm

Các bước tiến hành trả lương sản phẩm, lương khoán theo 2 cách nóitrên:

Xác định các chức danh công việc trong tập thể;

Xác định hệ số mức lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP hoặc xácđịnh hệ số mức lương theo cấp bậc công việc của từng người và ngày côngthực tế của từng người;

Nếu trả lương theo cách 1 thì xác định hệ số đánh giá mức độ đóng góp

điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của từng người;Xác định tiền lương trả cho từng người theo công thức (9) hoặc côngthức (11)

5 Tổ chức xây dưng quy chế trả lương.

Để đảm bảo nguyên tắc công khai, dân chủ trong việc xây dựng và thựchiện quy chế trả lương, doanh nghiệp phải tổ chức việc xây dựng quy chế trảlương như sau:

1 Thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp doGiám đốc làm Chủ tịch Thành viên Hội đồng gồm: bộ phận lao động, tiềnlương là Ủy viên thường trực, đại diện tổ chức công đoàn cùng cấp; đại diệnĐảng ủy, đại diện các Phòng và một số chuyên gia giỏi trong lĩnh vực chuyênmôn, nghiệp vụ Số thành viên cụ thể do Giám đốc quyết định.

2 Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng rãitrong doanh nghiệp, sau đó hoàn chỉnh quy chế

Giám đốc tổ chức lấy ý kiến tại Đại hội Công nhân viên chức, hoặc đạidiện các bộ phận trong doanh nghiệp, sau đó quyết định công bố chính thức

Sau khi ban hành quy chế, Bộ phận lao động - tiền lương phối hợp với

tổ chức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quangiúp Giám đốc triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận, từng người laođộng

3 Đăng ký bản Quy chế trả lương theo quy định

6.Vai trò của quy chế trả lương.

6.1 Đối với nhà nước

Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chínhsách kinh tế xã hội của đất nước Chính sách này liên quan trực tiếp đến lợiích đông đảo người lao động trong xã hội và được nhà nước quản lý Việc banhành các quy định về quy chế trả lương cho người lao động trong các loạihình doanh nghiệp nói chung và trong các công ty nhà nước nói riêng nhằmthực hiện chủ truơng quản lý thống nhất về tiền lương của Nhà nước

Việc ban hành các quy định về quản lý tiền lương nói chung và quy chếtrả lương nói riêng sẽ thực hiện được vai trò quản lý của nhà nước về tiềnlương, nhà nước giúp cho các doanh nghiệp thực hiện tốt các nguyên tắc cơbản của tổ chức tiền lương, không bị lúng túng trong việc phân phối tiềnlương

Nhà nước đưa ra các quy định về việc hình thành quỹ tiền lương, sử dụng

và phân phối quỹ tiền lương, việc ghi sổ lương một cách rõ ràng sẽ là cơ sởcho việc kiểm tra, thanh tra thực hiện chính sách tiền lương và thực hiệnnghĩa vụ đối với nhà nước theo qui định của Nhà nước để góp phần làm tănghiệu quả quản lý của Nhà nước

Trong các công ty Nhà nước, xây dựng và thực hiện tốt quy chế trảlương, tức là không xảy ra tình trạng quỹ tiền lương vượt chi so với quỹ tiềnlương được hưởng thì Nhà nước sẽ không phải trích ngân sách để bù vào,tránh thất thoát cho nhà nước

6.2 Đối vơi doanh nghiệp.

Quy chế trả lương, trả thưởng là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh

tế Đối với doanh nghiệp, quy chế trả lương, trả thưởng cho người lao động cómột ý nghĩa hết sức to lớn, nó quyết định tới sự thành công của chính sáchtiền lương của doanh nghiệp, nó thể hiện vai trò quan trọng của tiền lương đốivới chủ doanh nghiệp cũng như đối với người lao động Sự dung hòa lợi íchcủa người lao động và người sử dụng lao động được thể hiện trong việc xâydựng một quy chế trả lương hợp lý Sự hợp lý của quy chế trả lương hợp lýđược thể hiện trong việc xây dựng đơn giá dựa trên có sở định mức lao độngtrung bình tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quyđịnh, trong việc lập quỹ lương, quản lý và sử dụng quỹ lương, phân phối tiềnlương cho người lao động công bằng Một doanh nghiệp hoạt động có hiệuquả thì quỹ tiền lương phải được lập căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụsản xuất, kinh doanh vì tiền lương cũng là một khoản chi phí của doanhnghiệp, để tránh tình trạng chi phí lớn hơn doanh thu Mặt khác, quy chế trảlương giúp cho doanh nghiệp sử dụng quỹ tiền lươn một cách hợp lý, tránhtình trạng quỹ tiền lương thực hiện vượt chi so với quỹ tiền lương được

hưởng hoặc dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm – làm ảnh hưởngđến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Quy chế trả lương – phân phối tiền lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinhthần làm việc và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động Mộtdoanh nghiệp có chính sách tiền lương công bằng, trả lương gắn với kết quảlao động sẽ khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình Nó có tác dụngduy trì và thu hút lao động giỏi cho doanh nghiệp.Nếu người lao động khôngđược trả lương xứng đáng với giá trị sức lao động đã bỏ ra thì họ sẽ không hàilòng với công việc, năng suất lao động giảm, thậm chí rời bỏ công việc Mộtkhi tiền lương chưa gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động củatừng người sẽ gây nên sự bất bình, có thể xảy ra xung đột giữa người lao động

và người sử dụng lao động hoặc giữa người lao động với người lao động làmcho không khí làm việc căng thẳng, năng suất lao động sẽ không cao Do đóquy chế trả lương, trả thưởng cần được xem trọng, vì nó vừa có ý nghĩa vậtchất vừa có ý nghĩa về tinh thần đối với người lao động, ảnh hưởng lớn đếnkết quả lao động của người lao động Nếu doanh nghiệp thực hiện tốt quy chếtrả lương sẽ khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ của mình,ngày càng gắn bó hơn với tổ chức

6.3 Quá trình hình thành và xây dựng quy chế trả lương.

Vụ Tiền lương – Tiền công là đơn vị thuộc Bộ Lao động – Thươngbinh và Xã hội, có trách nhiệm giúp Bộ trưởng thực hiện chức năng quản lýnhà nước về tiền lương, tiền công khu vực sản xuất kinh doanh trong cả nước

Do vậy Vụ phải có trách nhiệm kiểm tra, giám sát, nắm bắt tình hình thựchiện chính sách tiền lương trong các khu vực sản xuất kinh doanh trên cảnước trên cơ sở tiếp nhận thông tin phản hồi từ các Bộ quản lý ngành, lĩnhvực, các Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, các doanh nghiệp và đi điềutra thực tế ở các tổ chức, các doanh nghiệp Từ đó, đưa ra những nhận xét

chung về những mặt được và chưa được của các văn bản hiện hành để sửađổi, bổ sung hoặc thay thế các văn bản không còn phù hợp.

Để xây dựng, hình thành một văn bản mới về tiền lương thì Vụ tiềnlương – Tiền công phải nghiên cứu các văn bản hiện hành Trên cơ sở nhữngnhận xét rút ra từ việc khảo sát thực tế thực hiện của các đối tượng áp dụngvăn bản đó, Vụ sẽ xem xét cần sửa những nội dung nào, điều nào, khoản nàophải sửa đổi, bổ sung, hay phải ra văn bản mới thay thế văn bản đó

Đối với Thông tư hay công văn hướng dẫn thuộc thẩm quyền của Bộthì Lãnh đạo Vụ cùng các chuyên viên và các cán bộ có liên quan họp bàn đểsửa đổi, bổ sung, ra Thông tư, công văn mới và trình lên Bộ trưởng xét duyệt.Nếu được sự đồng ý của Lãnh đạo Bộ thì Thông tư, công văn mới sẽ đượcban hành Còn đối với các văn bản không thuộc thẩm quyền của Bộ như Nghịđịnh, Luật, Pháp lệnh…, thì Vụ tiền lương, tiền công sẽ trình dự thảo về vănbản mới lên Bộ xét duyệt và Bộ trình lên Chính Phủ và Quốc hội (nếu thuộcthẩm quyền của Quốc hội) Nếu được sự đồng ý của cấp trên, Lãnh đạo Vụchỉ đạo các chuyên viên trong Vụ Tiền lương – Tiền công tiến hành xây dựngvăn bản chính thức trình lên Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Chínhphủ và Quốc hội (nếu cần) phê duyệt và ban hành

Sau khi các văn bản được Chính phủ ban hành, Bộ Lao động – Thươngbinh và Xã hội có trách nhiệm thực hiện các quy định của Chính phủ như:Xây dựng các thông tư, công văn hướng dẫn phương pháp xây dựng định mứclao động, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, tiêu chuẩn chuyên môn,nghiệp vụ viên chức, nhân viên, năng suất lao động, tiền lương bình quân,đơn giá tiền lương và quy chế trả lương, trả thưởng của công ty

III SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY NHÀ NƯỚC.

Cùng với quá trình cải cách kinh tế, quá trình cải cách tiền lương ởnước ta trong thời gian qua được Đảng, Nhà nước, các cấp, các ngành hết sứcquan tâm Các quy định về quản lý tiền lương trong công ty Nhà nước cũng

có nhiều đổi mới Do đó quy chế trả lương trong các công ty nhà nước cũngphải được hoàn thiện để phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh và quyđịnh của pháp luật

Trong mỗi doanh nghiệp, xây dựng quỹ tiền lương và việc trả lương cóliên quan tới sự tồn tại, cạnh tranh và phát triển của họ Tiền lương của ngườilao động là do doanh nghiệp trả, do đó các doanh nghiệp cần cố gắng quản lýtiền lương và các chi phí khác có liên quan tốt hơn, coi tiền lương và việc trảlương như là chi phí sản xuất sẽ tác động tới khả năng cạnh tranh và thu lợinhuận của họ Hoàn thiện quy chế trả lương phải đảm bảo các yêu cầu sau:xây dựng quỹ tiền lương phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể củadoanh nghiệp, đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động, nhưng có thểthích hợp với quy định của pháp luật hoặc không tương xứng nhưng tronggiới hạn cho phép; quy chế trả lương phải có tính nhạy cảm để tạo công bằng

và phát triển; thích hợp với việc xử lý các trường hợp với tương tự với cùngmột phương pháp giống nhau; có tính linh hoạt trong những trường hợp độtxuất; hệ thống tiền lương dễ hiểu, rõ ràng; Nó được dựa trên sự đàm phán vàthương lượng giữa các cán bộ lao động – tiền lương với tổ chức công đoàn.Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, đối với các chủ doanhnghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh

Do đó, tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ Còn đối với ngườilao động thì muốn được đánh giá đúng năng lực của mình, từ đó nhận đượcthù lao đúng với sức lao động mình đã bỏ ra Hơn nữa, đối với người lao

động, tiền lương ảnh hưởng lớn tới sự tồn tại cơ bản, sức mua và mức sốngcủa họ, nghĩa là họ được hưởng một phần lợi nhuận trong quá trình phát triểncủa công ty Vị vậy hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng là một việc rấtcần thiết.