hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần hưng hà

Thấy được vai trò rất quan trọng của việc phân phối tiền lương đối với sự pháttriển của các doanh nghiệp, hơn nữa quy chế trả lương tại Công ty đã được nghiêncứu xây dựng và thực hiện tố

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 5

PHẦN I: KHÁI QUÁT CHUNG VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN HƯNG HÀ 6

1 Tổng quan về đơn vị thực tập 6

1.1 Quá trình hình thành và phát triển 6

1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 7

1.3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh 10

2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Hưng Hà 12

3 Tổ chức công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ Phần Hưng Hà 16

3.1 Quan điểm của lãnh đạo công ty về quản trị nhân lực 17

3.2 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực 17

3.3 Thực trạng tổ chức và phân cấp thực hiện công tác quản trị nhân lực 18

PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ: HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HƯNG HÀ 20

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN 20

1 Khái niệm và bản chất của tiền lương 20

1.1 Khái niệm tiền lương 20

1.2 Bản chất của tiền lương 20

2 Ý nghĩa của tiền lương trong sản xuất kinh doanh 21

3 Quy chế trả lương trong doanh nghiệp 21

3.1 Khái niệm 21

3.2 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương 22

3.3 Nội dung cơ bản của quy chế trả lương 22

3.3.1 Quy định các nguyên tắc chung 22

3.3.2 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương 23

3.3.3 Quy định hình thức và cách thức trả lương 23

3.3.4 Tổ chức thực hiện 24

1

3.4 Trình tự xây dựng quy chế trả lương 24

3.4.1 Nghiên cứu các quy định của Nhà nước về tiền lương, xem xét mức lương tối thiểu 24

3.4.2 Điều tra mức lương thịnh hành 25

3.4.3 Đánh giá kết quả thực hiện công việc 25

3.4.4 Xác định các ngạch lương 26

3.4.5 Xác định mức lương cho từng ngạch 26

3.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương 27

3.5.1 Các yếu tố khách quan 27

3.5.2 Các nhân tố chủ quan 28

3.6 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Hưng Hà 28

4 Đánh giá thực trạng quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Hưng Hà 29

4.1 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương, nguyên tắc trả lương 29

4.1.1 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương 29

4.1.2 Nguyên tắc trả lương 29

4.2 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương của Công ty 30

4.3 Các yếu tố cơ bản tính tiền lương 33

4.3.1 Tiền lương tối thiểu 33

4.3.2 Hệ số lương 33

4.3.3 Số ngày làm việc thực tế 36

4.3.4 Mức độ hoàn thành công việc của người lao động 36

4.4 Cách thức phân phối quỹ tiền lương 39

4.4.1 Hình thức phân phối 39

4.4.2 Cách thức phân phối 40

2.5 Tổ chức thực hiện 58

4.5 Đánh giá chung về quy chế trả lương tại Công ty 60

4.5.1 Những kết quả đạt được 60

4.5.2 Những hạn chế còn tồn tại 61

2

PHẦN III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ

LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HƯNG HÀ 63

1 Hoàn thiện công tác dự toán, sử dụng và quản lý quỹ tiền lương 63

2 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 67

3 Hoàn thiện cách thức trả lương cho người lao động 69

4 Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện 71

5 Hoàn thiện các yếu tố khác ảnh hưởng đến xây dựng và thực hiện quy chế trả lương 72

KẾT LUẬN 74

3

LỜI MỞ ĐẦU

Tiền lương đối với doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành chi phí sản xuất,song tiền lương cũng là khoản thu nhập chính đối với người lao động Quy chế trảlương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động cũng như của doanhnghiệp Một quy chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượnglao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi

Thấy được vai trò rất quan trọng của việc phân phối tiền lương đối với sự pháttriển của các doanh nghiệp, hơn nữa quy chế trả lương tại Công ty đã được nghiêncứu xây dựng và thực hiện tốt song vẫn còn một số vấn đề cần hoàn thiện, do vậy

trong thời gian thực tập tại Công ty tôi đã tìm hiểu và chọn đề tài: Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Hưng Hà.

Thông qua đề tài này tôi xin được nói lời cảm ơn chân thành tới các thầy giáo,

cô giáo, đặc biệt là Cô giáo Đoàn Thị Yến - người đã hướng dẫn tôi trong suốt quá

trình thực tập và các cô chú trong phòng tổ chức lao động hành chính của Công ty đãgiúp đỡ tôi rất nhiều để hoàn thành báo cáo tốt nghiệp Tuy nhiên do kiến thức vàthời gian còn hạn chế, báo cáo không tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy tôi rất mongnhận được sự đóng góp ý

PHẦN I: KHÁI QUÁT CHUNG VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN HƯNG HÀ

4

1 Tổng quan về đơn vị thực tập.

1.1 Quá trình hình thành và phát triển.

Công ty Cổ phần Hưng Hà là Công ty được cổ phần hoá theo quyết định số3429/QĐ-BGTVT ngày 09 tháng 11 năm 2005 Công ty là một trong các doanhnghiệp kinh doanh có tín nhiệm trong lĩnh vực tư vấn thiết kế và xây dựng bao gồmxây dựng cơ bản và xây dựng dân dụng và đã giành được uy tín trên thị trường đưa vịthế của Công ty đứng vào hàng ngũ các đơn vị xây dựng hàng đầu, luôn đạt được cácmục tiêu về tiến độ, chất lượng và hiệu quả trong sản xuất kinh doanh Công ty cómột đội ngũ cán bộ kỹ thuật, quản lý là các kỹ sư, cử nhân và công nhân lành nghềbậc cao được đào tạo trong nước và nước ngoài, đủ sức quản lý các dự án đầu tư, làmchủ các công nghệ mới, tổ chức quản lý theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001-2000.Công ty là chủ sở hữu các thiết bị thi công đồng bộ hiện đại đủ năng lực thi công nền,mặt đường, các công trình cầu, cống, cấp thoát nước, khu công nghiệp và dân dụngtheo tiêu chuẩn quốc tế

Tên tiếng Việt : Công ty cổ phần Hưng Hà

Tên tiếng Anh : Hung Ha Joint-stock company

Tên viết tắt : Hung Ha ,JSC

Trụ sở chính : 23B5 Cựu Lộc - Thanh Xuân - Hà Nội

Điện thoại : 0435119688

E-mail :Info@HungHa.com.vn

Địa bàn hoạt động trong và ngoài nước

1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty

PHÒNG

TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH

PHÒNG KINH TẾ THỊ TRƯỜNG

PHÒNG TÀI CHÍNH

Nhìn vào sơ đồ trên ta thấy mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty là mô hình trực tuyến chức năng Nhìn chung mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty đã đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty Với mô hình cơ cấu tổ chức này, Công ty vẫn giữ được vai trò trung tâm điều phối hoạt động của các đơn vị thông qua quy chế quản lý chung đòng thời bên cạnh đó Công ty đã có sự phân cấp mạnh đối với các đơn vị trực thuộc, mỗi phòng ban, đơn vị đảm nhiệm chức năng, nhiệm vụ riêng do đó không có sự chồng chéo mà còn tạo điều kiện cho các đơn vị phát huy tính sáng tạo, chủ động trong công tác quản lý và điều hành phát triển sản xuất, mở rộng thị trường… cũng như trong việc thực thi định hướng phát triển chung của Công ty Mặt khác mô hình này cũng chi phối đến công tác tiền lương của Công

6

ty: Công ty phải áp dụng hình thức trả lương đa dạng (trả lương theo thời gian và lương theo sản phẩm) và theo nguyên tắc chung nhưng không cứng nhắc mà phải linhhoạt cho phù hợp với từng điều kiện khác nhau.

Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban

Nhìn vào sơ đổ tổ chức bộ máy của Công ty ta thấy các bộ phận phòng bancủa Công ty có mối quan hệ chặt chẽ tương quan tới nhau

Chủ tịch HĐQT - Ban kiểm soát: Là người đại diện pháp nhân của Công

ty chịu trách nhiệm trước Tổng Công ty, trước pháp luật Nhà nước về mọi hoạt độngsản xuất, kinh doanh của Công ty, là người điều hành cao nhất trong Công ty, trựctiếp lãnh đạo mọi hoạt động của Công ty như: kinh tế, kế hoạch tài chính, thi công,

tổ chức hành chính

Ban Giám đốc: là người dưới quyền Tổng Giám đốc Công ty trực tiếp điều

hành trong việc nội chính của Công ty Đồng thời chỉ đạo thực hiện các chế độ, báocáo do Tổng Giám đốc quyết định

Phòng kinh tế thị trường:

Là phòng có nhiệm vụ tham mưu, giúp việc cho Giám đốc Công ty xâydựng kế hoạch liên doanh liên kết, tham mưu chỉ đạo triển khai công tác tiếp thị,công tác đấu thầu, công tác hợp đồng kinh tế, hợp đồng giao khoán nội bộ, công tácquản lý kinh doanh

Phòng kế hoạch đầu tư:

Có chức năng: Xây dựng kế hoạch tháng, Quý, Năm của Công ty nhằmđịnh hướng kế hoạch đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh về trước mắt cũng như lâudài, soạn thảo ký kết các hợp đồng kinh tế, giám sát các quá trình hoạt động thực hiệncủa các đơn vị trực thuộc Cùng các chủ công trình hoàn thiện thủ tục thanh lý, quyếttoán hợp đồng với đối tác dựa trên quyết định của Giám đốc Công ty Ngoài ra phòngcòn tham gia xây dựng định mức lao động lao động, tiền lương, vật tư đối với từng

7

loại đơnvị sản phẩm hay công việc , phân phối các khoản thu nhập, phân tích cáchoạt động kinh tế để giúp Giám đốc các biện pháp chỉ đạo tốt nhất.

Phòng tổ chức hành chính:

Là phòng nghiệp vụ có chức năng tham mưu về tổ chức nhân sự , điều phối

sử dụng lao động công tác quy hoạch và đào tạo cán bộ công nhân viên, giải thể táchnhập các đơn vị trực thuộc các phòng ban chức năng theo phân cấp quản lý nhằmnâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tư vấn tham mưu cho Giám đốc Công ty cácvấn đề thành lập hội đồng thi đua khen thưởng , kỷ luật, nâng lương, nâng bậc, giảiquyết các chế độ cho người lao động ốm đau, thai sản Đồng thời giải quyết cáccông việc hàng ngày như văn thư, bảo mật, thông tin liên lạc, tiếp đón các đối tác đếnlàm việc, nghiệp vụ điện nước chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty

Phòng kỹ thuật thi công:

Là phòng có chức năng chuyên môn tham mưu, giúp việc cho Giám đốcCông ty tổ chức triển khai chỉ đạo về công tác kỹ thuật thi công, chất lượng sảnphẩm, chất lượng công trình, đảm bảo chất lượng theo tiêu chuẩn kỹ thuật, chịu tráchnhiệm về an toàn bảo hộ lao động theo đúng quy phạm quy đinh của Nhà Nước vàcủa ngành Xây dựng

Phòng kế toán tài chính:

Là phòng chức năng có nhiệm vụ thu chi, kế hoạch thu chi đảm bảo Công

ty có nguồn vốn duy trì sản xuất kinh doanh Quản lý chặt chẽ nguồn vốn và đảm bảo

sử dụng đúng mục đích và có hiệu quả, thực hiện thanh toán kịp thời, tiến hành hạchtoán đầy đủ, xác định lỗ lãi chính xác, lập chiến lược vay vốn cùng các phòng ban tổchức khác lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch giá thành, chiến lược giá,thanh quyết toán công trình, phát lương cho cán bộ công nhân viên, đồng thời tổngkết tình hình sử dụng tài sản, phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh (cùng phòng

8

kế hoạch) thực hiện theo dõi nguồn vốn không để thất thoát tài sản Công ty và bảotoàn vốn có hiệu quả.

Các phòng ban chức năng đều hoạt động đúng theo chức năng tham mưucho Giám đốc trong công tác tổ chức nhân sự , công tác tài chính kế toán công tác kỹthuật thi công, công tác tiếp thị đầu tư Tuy nhiên do mới chuyển sang hoạt độngtheo hình thức Công ty Cổ phần nên cách thức quản lý đôi khi vẫn theo nếp cũ vẫnchưa khai thác hết tiềm lực nội tại

1.3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh

* Các hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty hiện nay

- Xây dựng các công trình giao thông trong và ngoài nước (bao gồm: cầuđường, sân bay, cầu tàu, bến cảng, hầm)

- Xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, thuỷ lợi, thuỷ điện; lắp đặtđường dây và trạm điện đến 35KV

- Xây dựng các khu đô thị, chung cư cao cấp, các khu nghỉ dưỡng cao cấp

- Xử lý nền đất yếu, san lấp mặt bằng, nạo vét, đào đắp nền móng công trình, hạtầng kỹ thuật

- Tư vấn, khảo sát, thiết kế các công trình giao thông, dân dụng, thuỷ lợi, thuỷđiện, thí nghiệm vật liệu xây dựng và kiểm tra chất lượng công trình giao thông, tưvấn giám sát các công trình giao thông, thuỷ lợi, công nghiệp, dân dụng

- Sửa chữa, bảo dưỡng, trung đại tu xe máy, thiết bị, gia công các sản phẩm cơkhí

- Kinh doanh bất động sản, đầu tư xây dựng và kinh doanh nhà và khu đô thị;cho thuê nhà

- Dịch vụ khoa học kỹ thuật trong lĩnh vực điện, điện tử, viễn thông, tin học, lắpđặt, bảo hành, bảo dưỡng các sản phẩm công ty kinh doanh

* Ý nghĩa xã hội của các sản phẩm.

Trong những năm qua công ty đã hoàn thành và đang thực hiện nhiều côngtrình lớn như: khu đô thi cao cấp Nam An Khánh, khu đô thị Xanh Villas ở HòaLạc, Thủy điện Thác Bà, thủy điện Hòa Bình, Cầu Vĩnh Tuy, Cầu Thanh Trì, Quốc

9

Lộ 6, Quốc Lộ 7, Sân bay Nội Bài,…… Các công trình được xây dựng lên sẽ gópphần tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật cho đất nước, làm thay đổi cơ cấu của nềnkinh tế quốc dân, đẩy mạnh tốc độ và nhịp điệu tăng năng xuất lao động xã hội vàphát triển của nền kinh tế quốc dân.

* Mục tiêu phát triển của công ty.

Ở tầm vĩ mô: Công ty cổ phần Hưng Hà đặt mục tiêu trở thành một Tập đoànphát triển vững mạnh trong lĩnh vực xây dựng xây dựng Các ý tưởng thiết kế xâydựng và sản phẩm của Công ty luôn mang tính đột phá, chất lượng công trình luônđược đảm bảo mang lại sự thuận tiện, phục vụ tối đa nhu cầu của khách hàng

Ở phạm vi nhỏ hơn: Công ty cổ phần Hưng Hà phấn đấu xây dựng một tập thểmạnh, một môi trường làm việc tốt, tạo điều kiện cho tài năng và đam mê cá nhânđược thể hiện tối đa Bên cạnh đó, Công ty luôn đặt mục tiêu chăm lo cho đời sốngvật chất, văn hóa, tinh thần cho các thành viên trong công ty, tạo ra một phong cách

và một môi trường ngày càng hoàn thiện

Với mục tiêu rõ ràng trong từng giai đoạn, các chiến lược, phương hướng hànhđộng cụ thể và đặt niềm tin vào những giá trị đã được công nhận, Công ty cổ phầnHưng Hà luôn nỗ lực lao động, sáng tạo trong hoạt động sản xuất kinh doanh, gópphần phát triển cá nhân, tập thể, cống hiến cho xã hội và xây dựng đất nước

2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Hưng Hà.

Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất kinhdoanh Chính vì vậy việc sử dụng lao động có hiệu quả nhất là rất cần thiết trongcông tác quản lý lao động Công ty có đội ngũ lao động đông đảo gồm nhiều loại laođộng với trình độ khác nhau: đại học, cao đẳng, trung cấp, lao động phổ thông…

Tổng số lao động của Công ty tính đến thời điểm 31/12/2010 là 347 người.Trong đó:

Cơ cấu lao động phân theo giới tính

Giới tính Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

10

Cơ cấu lao động theo tính chất lao động

Tính chất lao động Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Cơ cấu lao động theo độ tuổi (Nguồn: Phòng tổ chức lao động hành chính)

11

Do đặc điểm ngành nghề nên đội ngũ lao động trẻ tuổi lớn là rất phù hợp Công

ty cần bổ sung lực lượng lao động trẻ tuổi, trình độ chuyên môn cao, đáp ứng đượcyêu cầu của sự phát triển

C c u lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật của Công ty tính đến thờing theo trình động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật của Công ty tính đến thời chuyên môn k thu t c a Công ty tính ỹ thuật của Công ty tính đến thời ật của Công ty tính đến thời ủa Công ty tính đến thời đến thờin th iời

và trình độ khoa học kỹ thuật (phụ lục ) Đồng thời trong năm 2010, trình độ tay nghềcủa công nhân cũng được nâng cao, số công nhân tay nghề bậc cao, có chuyên mônnghiệp vụ ngày càng được nâng cao Điều này cũng được thể hiện rõ hơn trong bảngbáo cáo chất lượng công nhân kỹ thuật

Báo cáo chất lượng công nhân kỹ thuật (§ang lµm viÖc)

13

3 Tổ chức công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ Phần Hưng Hà.

3.1.Quan điểm của lãnh đạo công ty về quản trị nhân lực

Khi được hỏi về công tác quản trị nhân lực Ông Doãn Thịnh Đạt phó tổng giám đốccông ty nói: “ Có rất nhiều ý kiến khác nhau xoay quanh công tác quản trị nhân lực ,cũng có nhiều bàn cãi về vấn đề nên xem nhân lực là tài sản haylà nguồn vốn theo ýkiến của tôi nhân lực là huyết mạch của doanh nghiệp và là nguồn vốn hiện có củadoanh nghiệp để tạo ra các loại tài sản khác”

Công ty cổ phần Hưng Hà luôn luôn tôn trọng con người và tài năng cá nhân, sẵnsàng quan tâm, lắng nghe và tạo mọi điều kiện để mỗi thành viên trong công ty đượcphát huy hết sở trường trong chuyên môn nghiệp vụ, cũng như có được một cuộcsống vật chất ổn định và tinh thần phong phú Bên cạnh đó, nhiều hoạt động và phongtrào được tổ chức nhằm tăng cường tình đoàn kết, hiểu biết lẫn nhau giúp các thànhviên gắn bó với nhau, cùng chung một mục đích, cùng chung một lý tưởng và cùngCông ty thực hiện những mục tiêu lớn trong tương lai

3.2 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực

Với số lượng nhân viên tại chi nhánh không lớn nên bộ máy thực hiện nhiệm vụchuyên trách công tác quản trị nhân lực được bố trí đơn giản, trình độ của nhân viêntối thiểu là trình độ cao đẳng Được bố trí như sau:

Qui mô, cơ cấu, năng lực cán bộ phòng Tổ chức – Hành chính

14

3.3 Thực trạng tổ chức và phân cấp thực hiện công tác quản trị nhân lực.

Đối với ban lãnh đạo công ty:

- Tham gia vào công tác tuyển dụng nhân sự đối với vị trí cấp trưởng phòng,trưởng bộ phận, đội trưởng đội thi công, nhân viên cấp cao

- Thực hiện công tác đào tạo cho nhân viên cấp cao, trưởng các bộ phận, độitrưởng đội thi công

- Tham gia vào công tác đánh giá nhân viên cuối năm đối với vị trí senior,trưởng bộ phận, trưởng phòng, đội trưởng đội thi công

- Duyệt bảng lương hàng tháng (duyệt cuối cùng)

- Đối với ,đội trưởng đội thi công, trưởng các bộ phận.

- Đề xuất yêu cầu tuyển dụng, đào tạo của từng vị trí trong bộ phận mình đối vớiphòng Tổ chức - Hành chính đồng thời tham gia vào quá trình này

- Tham gia vào quá trình đánh giá công nhân cuối năm

- Quản lý mọi hoạt động chung trong phòng, thực hiện báo cáo trực tiếp với bangiám đốc

Chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức - Hành chính nói chung.

- Thực hiện công tác quản lý chung toàn bộ văn phòng: Quản lý về mặt nhân sự,tài sản chung công ty

- Thực hiện viêc đánh giá nhân sự, tiếp nhận nhân sự, ra quyết định về: thăngcấp, thuyên chuyển, chấm dứt hợp đồng lao động…

- Thực hiện giải quyết các chế độ Bảo hiểm cho người lao động: ốm đau, thaisản, tai nạn lao động…

15

Chức năng nhiệm vụ của bộ phận hành chính:

- Quản lý văn phòng phẩm của công ty, máy móc thiết bị chung toàn công ty:Máy tính, xe ô tô, máy in văn phòng Bảo trì máy móc thiết bị

- Thực hiện điều hành xe cho các bộ phận,

- Thực hiện quản lý dấu công ty, xác nhận, đóng dấu các giấy tờ cần thiết.Chuyển phát nhanh các giấy tờ cần thiết

- Thực hiện công tác chấm công cho công nhân viên toàn công ty

- Thực hiện công tác kiểm tra, giám sát công việc của lễ tân, tạp vụ, bảo vệ

Chức năng nhiệm vụ của bộ phận nhân sự

- Thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự khi các phòng ban có nhu cầu tuyểndụng

- Lên kế hoạch đào tạo nhân viên theo yêu cầu các đội thi công, các phòng ban

- Tiếp nhận nhân sự mới, thực hiện đánh giá sau thời gian thử việc

- Thực hiện các công việc liên quan tới Bảo hiểm xã hội: Khai tăng nhân viên,

sơ giải quyết các chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động cho công nhân viên…

- Thực hịên công tác tính lương cho công nhân viên toàn công ty, lương côngnhân thời vụ và các khoản phụ cấp khác

- Xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí của từng bộ phận

- Phối hợp với trưởng bộ phận giải quyết các tranh chấp lao động, các thắc mắccủa nhân viên toàn công ty

- Quản lý hồ sơ nhân sự trong toàn công ty

16

PHẦN II CHUYÊN ĐỀ HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

HƯNG HÀ CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN

1 Khái niệm và bản chất của tiền lương

1.1 Khái niệm tiền lương

“Tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí, trên cơ sở thoả thuận theo hợp đồng lao động.” 1

Sức lao động là một loại hàng hoá, giá trị của sức lao động chính là công sứccủa người lao động kết tinh trong hàng hoá Tiền lương là một phạm trù kinh tế gắnliền với lao động, tiền tệ và nền sản xuất hàng hoá

Tiền lương là khoản thu nhập chính đối với người lao động do vậy nó phảimang đầy đủ giá trị giúp họ có thể tái sản xuất lại sức lao động đã mất trong quá trìnhlao động, đồng thời nó còn phải đáp ứng được giá trị tinh thần cơ bản của người laođộng trong cuộc sống để có thể làm động lực thúc đẩy người lao động trong côngviệc Không những thế, tiền lương còn là chi phí đầu vào bắt buộc của các doanhnghiệp sản xuất kinh doanh, do đó tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp tớikết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thông qua việc tạo động lực,khuyến khích người lao động làm việc đạt năng suất cao hơn

1.2 Bản chất của tiền lương

Tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người laođộng được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuấtnhằm tái sản xuất sức lao động Như vậy bản chất của tiền lương chính là giá cả sứclao động, được xác định dựa trên cơ sở giá trị của sức lao động đã hao phí để sản xuất

ra của cải vật chất, được người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận vớinhau

2 Ý nghĩa của tiền lương trong sản xuất kinh doanh

Đối với người sử dụng lao động, tiền lương phản ánh mối quan hệ kinh tế, xãhội giữa họ với người lao động: tiền lương là một phần chi phí sản xuất, có ảnh

1 Bộ Luật lao động

17

hưởng lớn đến giá thành sản phẩm, vị trí cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường,đến lợi nhuận của doanh nghiệp Tiền lương tạo ra sự gắn kết giữa người lao động vàdoanh nghiệp, làm cho quan hệ lao động trong doanh nghiệp không còn là quan hệthuê mướn, mua bán sức lao động nữa mà là quan hệ gắn bó, hợp tác cùng làm việc

và cùng có lợi, phát triển

Đối với người lao động, tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng Một mức lươngthoả đáng sẽ tạo động lực, thúc đẩy người lao động lao động sáng tạo để làm tăngnăng suất lao động Năng suất lao động tăng sẽ làm cho lợi nhuận của doanh nghiệptăng, và do đó tiền lương của người lao động sẽ tăng lên Khi lợi ích của người laođộng tăng lên, người lao động sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp

Đối với xã hội và nền kinh tế: tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng Thu nhậpquốc dân là một trong những chỉ tiêu quan trọng, có vai trò quyết định sự tồn tại, tăngtrưởng và phát triển của mỗi quốc gia

3 Quy chế trả lương trong doanh nghiệp

3.1 Khái niệm

Quy chế trả lương của một doanh nghiệp, tổ chức là toàn bộ các quy định về cách thức phân phối tiền lương của doanh nghiệp, tổ chức đó Các quy định này được xây dựng dựa trên cơ sở các quy định chung của Nhà nước, các văn bản hướng dẫn của các bộ ngành về tiền lương, các quy luật kinh tế khách quan của thị trường, được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước Nó được thể hiện dưới dạng các văn bản, các quy định và có hiệu lực trong phạm vi một doanh nghiệp, cơ quan,

tổ chức đó.

3.2 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương

Việc trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp vừa phải phù hợp vớiđặc điểm riêng của từng công ty, doanh nghiệp, tính chất của lao động; quan hệ mậtthiết với sự vận động của thị trường lao động; tuân theo những quy luật kinh tế kháchquan nhưng lại vừa đảm bảo tuân theo các quy định của Pháp luật và của Nhà nước

18

- Căn cứ vào các Nghị định, thông tư của Chính phủ, các bộ ngành có liênquan về tiền lương và quy chế trả lương.

- Căn cứ vào các điều lệ hoạt động, quy định chung và đặc điểm của doanhnghiệp, tổ chức

- Căn cứ vào ý kiến đóng góp của những người trong công ty

3.3 Nội dung cơ bản của quy chế trả lương

3.3.1 Quy định các nguyên tắc chung

* Quy định đối tượng và điều kiện áp dụng quy chế:

Trong phần này nêu rõ áp dụng cho những đối tượng nào và điều kiện để đượctrả lương

* Quy định các nguyên tắc chung về cách thức phân phối tiền lương, tiềnthưởng

- Tuân theo các nguyên tắc chung về tiền lương (trả công ngang nhau chonhững lao động như nhau, …)

- Chống phân phối bình quân

- Quỹ tiền lương không được sử dụng vào mục đích khác

- Quy chế trả lương phải được phổ biến công khai đến mọi người lao động trongdoanh nghiệp và phải được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền

3.3.2 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương

* Nguồn hình thành quỹ tiền lương

Bao gồm:

- Quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh

- Quỹ lương dự phòng

- Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước

- Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao

* Sử dụng quỹ lương

Quy định việc sử dụng, phân phối tiền lương:

- Quỹ lương trả cho người lao động (ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương)

- Quỹ khen thưởng, khuyến khích

19

- Quỹ lương dự phòng (không quá 12% tổng quỹ lương).

3.3.3 Quy định hình thức và cách thức trả lương

Quy định hình thức và các cách thức trả lương (công thức tính trả lương) chotừng đối tượng khác nhau

Các hình thức trả lương:

* Hình thức trả lương theo thời gian

Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương trả cho người lao động theo thờigian làm việc, theo thang bảng lương và cấp bậc công việc của người lao động Tiềnlương tính theo thời gian có thể được tính theo tháng, tuần hay ngày làm việc củangười lao động tùy theo yêu cầu và trình độ quản lý, thời gian lao động của doanhnghiệp

Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng cho những lao động làmcông tác văn phòng, công tác quản lý

* Hình thức trả lương theo sản phẩm

Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương trả cho người lao động theo kếtquả lao động (khối lượng sản phẩm, công việc đã hoàn thành) đảm bảo đúng các tiêuchuẩn kỹ thuật, chất lượng đã quy định Hình thức trả lương này chủ yếu áp dụng đốivới những lao động trực tiếp tham gia sản xuất

* Hình thức trả lương khoán

Chủ yếu áp dụng đối với những lao động làm việc trong các ngành mà côngviệc mang tính đột xuất, không thể xác định được một định mức lao động ổn định chocông việc trong một thời gian dài (ngành xây dựng cơ bản…)

Giám đốc lấy ý kiến của những người đại diện các bộ phận sau đó công bốchính thức Quy chế phải được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền, được công bốrộng rãi, các bộ phận có liên quan với công tác tiền lương phối hợp cùng Giám đốctriển khai thực hiện quy chế.

3.4 Trình tự xây dựng quy chế trả lương

3.4.1 Nghiên cứu các quy định của Nhà nước về tiền lương, xem xét mức lương tối thiểu

Việc tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của Nhà nước và của Pháp luật vềtiền lương và các vấn đề về lao động là việc làm cần thiết và bắt buộc Cần nghiêncứu các văn bản pháp quy của Nhà nước liên quan đến vấn đề tiền lương và xem xétmức lương tối thiểu của Nhà nước quy định, việc này đảm bảo cho doanh nghiệp tuânthủ theo quy định của Nhà nước và làm cơ sở để tính trả lương cho người lao độngmột cách khoa học

3.4.2 Điều tra mức lương thịnh hành

Một doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm,dịch vụ, về thị trường kinh doanh… mà còn phải chịu sự cạnh tranh gay gắt của cácyếu tố đầu vào mà yếu tố quan trọng nhất là nguồn nhân lực Việc điều tra mức lươngthịnh hành và xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao độngtrong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý giúp cho doanh nghiệp có thể đưa rađược các mức tiền lương cạnh tranh, tạo được sự gắn bó tin tưởng và cống hiến củangười lao động, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên

3.4.3 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Để đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương thì cầnphải tiến hành đánh giá mức độ thực hiện công việc Đánh giá công việc là một khâurất quan trọng làm căn cứ để tính trả lương cho người lao động

Các phương pháp đánh giá công việc gồm:

* Phương pháp xếp hạng công việc

Hội đồng đánh giá sắp xếp thứ hạng các công việc về giá trị theo thứ tự từ caonhất đến thấp nhất

21

* Phương pháp cho điểm

Đây là phương pháp hay được dùng nhất vì sau khi thiết lập, việc quản trị nókhông quá khó và các quyết định có cơ sở để biện hộ Phương pháp này bao gồm:phân tích các bản mô tả công việc; phân phối một số điểm cho các yếu tố cụ thể Sốđiểm phân chia vào mỗi công việc là cơ sở để xác định khoảng mức tiền công trả chocông việc đó

* Phương pháp phân loại

Trong phương pháp này bao gồm các công việc: Xác lập một số lượng cáchạng hay các loại công việc (số lượng này đã được định trước); Xây dựng các bản mô

tả khái quát cho các công việc; Đánh giá từng công việc bằng cách so sánh bản mô tảcủa công việc đó với các bản mô tả của các hạng và sau đó công việc đó được xếpvào hạng phù hợp Các hạng công việc được sắp xếp theo thứ tự từ cao đến thấp vàmỗi hạng có một bản mô tả bằng lời các ví dụ về các loại công việc phù hợp với hạngđó

* Phương pháp so sánh yếu tố

Mỗi công việc được sắp xếp thứ tự theo từng yếu tố thù lao và nó sẽ nhận đượcmột giá trị tiền tương ứng Phương pháp này khá phức tạp do đó ít được sử dụngtrong thực tiễn

2 Th.s Nguyễn Vân Điềm, PGS,TS Nguyễn Ngọc Quân – Giáo trình quản trị nhân lực – NXB lao động-xã hội

22

thực hiện các công việc trong ngạch thay vì sử dụng một mức tiền công duy nhất vàchung cho các công việc trong ngạch.

23

3.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương

3.5.1 Các yếu tố khách quan

* Những quy định, chính sách của Nhà nước về tiền lương

Việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương của các doanh nghiệp có thể linhhoạt cho phù hợp với từng điều kiện khác nhau song vẫn phải dựa trên cơ sở các quyđịnh của Nhà nước về tiền lương và tuân thủ các quy định đó Khi chính sách tiềnlương của Nhà nước thay đổi thì chính sách trả lương của mỗi doanh nghiệp cũngphải thay đổi theo để đảm bảo sự tuân thủ đúng pháp luật, đảm bảo tính pháp lý củaquy chế

* Sự thay đổi cơ chế quản lý kinh tế

Cơ chế quản lý của Nhà nước có vai trò kết hợp vai trò điều tiết của Nhà nước

và Chính phủ với quy luật vận động khách quan của thị trường, quy định các quyền

và nghĩa vụ đối với các tổ chức, cá nhân, điều tiết vĩ mô các cơ chế kinh doanh, cácchính sách tiền lương Do đó cơ chế quản lý kinh tế thay đổi cũng làm cơ chế trảlương phải thay đổi theo

* Loại hình sở hữu doanh nghiệp

Mỗi loại hình sở hữu khác nhau của doanh nghiệp sẽ có những cơ chế quản lý

và những quy định về nguyên tắc, cách thức trả lương khác nhau Do đó loại hình sở

24

hữu của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trảlương trong doanh nghiệp.

3.5.2 Các nhân tố chủ quan

* Công đoàn

Công đoàn là tổ chức do những người lao động thành lập ra nhằm mục đích đạidiện cho họ thoả thuận với chủ doanh nghiệp (người sử dụng lao động) về quyền vànghĩa vụ của họ, bảo vệ những quyền lợi chính đáng cho người lao động

Tiếng nói của Công đoàn giúp cho người lao động có được những điều kiệnlàm việc tốt nhất với mức lương thoả đáng nhất

* Các yếu tố thuộc tổ chức

- Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức: Với mỗi loại lao động khác nhau (laođộng trực tiếp hay gián tiếp) mà quy định cách thức định mức và tính trả lươngkhác nhau Thông thường trong các doanh nghiệp hay áp dụng kết hợp cả haihình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm

- Năng lực chi trả của tổ chức: Những doanh nghiệp nào làm ăn đạt kết quả tốtthì lợi nhuận cao, do đó khả năng chi trả cao và người lao động được hưởngmức lương cao hơn

- Ngoài ra còn các yếu tố khác như: Quy mô và tiềm năng phát triển của doanhnghiệp; Mục tiêu và tính chất kinh doanh của doanh nghiệp…

3.6 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Hưng Hà.

Công ty Cổ phần Hưng Hà là Công ty mới chuyển sang hình thức công ty cổphần từ năm 2005, mặc dù Công ty đã xây dựng cho mình quy chế trả lương mớisong quy chế trả lương này vẫn còn một số mặt thiếu sót, vẫn còn nhiều tính cứngnhắc Mặt khác do tình hình thị trường luôn biến động do đó quy chế trả lương cũngcần đổi mới và hoàn thiện cho phù hợp với tình hình mới

Tiền lương là công cụ hữu hiệu để Công ty quản lý lao động và tạo động lựccho người lao động, nâng cao năng suất lao động

25

Người lao động trong Công ty chủ yếu là công nhân, thậm chí cả lao động giántiếp đa số đời sống vẫn còn nhiều khó khăn, do đó tiền lương là vấn đề quan trọng đốivới người lao động, do vậy mức tiền lương phải đảm bảo trang trải cuộc sống cho họ

và cả gia đình của họ Việc phân phối lương một cách công bằng hợp lý sẽ có vai tròkhuyến khích người lao động làm việc tốt hơn

4 Đánh giá thực trạng quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Hưng Hà.

4.1 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương, nguyên tắc trả lương

4.1.1 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương

Quy chế trả lương của Công ty được xây dựng dựa trên những căn cứ sau:

- Bộ luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày23/06/1994

- Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động đã được Quốc hội khoá

10 kỳ họp lần thứ 11 thông qua ngày 01/04/2004

- Đảm bảo ba nguyên tắc chung về trả lương cho người lao động: Trả lươngngang nhau cho những lao động như nhau; Đảm bảo tốc độ tăng năng suất laođộng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân; Đảm bảo mối quan hệ hợp

26

lý về tiền lương giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế và các vùngkhác nhau.

- Thực hiện trả lương theo công việc, khối lượng và chất lượng công việc đượchoàn thành, xác định tiền lương phải được gắn giữa giá trị lao động của cánhân và với kết quả sản xuất kinh doanh của tập thể và của toàn Công ty

- Tránh phân phối bình quân

- Quy chế trả lương phải được công khai với mọi người lao động trong Công ty.Quy chế trả lương này chỉ áp dụng đối với những lao động đã ký hợp đồngkhông thời hạn, không áp dụng với lao động mùa vụ và hợp đồng thử việc

4.2 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương của Công ty

* Nguồn hình thành quỹ tiền lương

Quỹ tiền lương của Công ty gồm hai bộ phận là quỹ tiền lương và quỹ khenthưởng từ lương của Giám đốc Tại Công ty quy định quỹ tiền lương được trích từ8% đến 10% doanh thu của Công ty Tuỳ theo dự tính kết quả hoạt động sản xuấtkinh doanh mà Giám đốc quyết định phần trăm trích từ doanh thu vào quỹ lương,song chỉ trong khoảng từ 8%-10%

Doanh thu hoàn thành đối với từng bộ phận được quy định như sau:

Đối với hoạt động kinh doanh: Dựa trên nguyên tắc kết quả kinh doanh đã trừhết chi phí và các nghĩa vụ với Nhà nước, phần lợi nhuận được tính là lãi gộp

- Đối với các hoạt động đại lý và dịch vụ: doanh thu thực hiện được tính khitiền bán được chuyển về Công ty

- Đối với các dự án, hợp đồng thực hiện kéo dài trong nhiều năm thì doanh thuthực hiện được tạm tính khi có biên bản nghiệm thu giữa chủ đầu tư và bộ phậnthực hiện

- Đối với các dự án, hợp đồng khác, doanh thu thực hiện được tính khi đã đượcchủ đầu tư duyệt quyết toán công trình

Nguồn hình thành quỹ lương của Công ty từ doanh thu của các hoạt động sảnxuất kinh doanh bao gồm:

27

- Hoạt động từ xây dựng cơ bản: Quỹ tiền lương của Công ty được trích khôngquá 80% trong tổng quỹ lương được xây dựng trong phần xây dựng cơ bản.

- Doanh thu của các hoạt động kinh doanh, dịch vụ khác là 20%

- Hội đồng quản trị xem xét, phê duyệt tỷ lệ trích vào quỹ tiền lương trên doanhthu của từng hoạt động sản xuất

Cuối năm Công ty thực hiện quyết toán toàn bộ quỹ tiền lương của Công tytheo kết quả doanh thu thực hiện của từng bộ phận và của toàn Công ty Quỹ tiềnlương quyết toán cuối năm của Công ty bao gồm:

- Phần chênh lệch giữa quỹ tiền lương năm của Công ty được xác định theodoanh thu thực tế và quỹ tiền lương đã trả cho người lao động trong cả năm

- Phần còn lại của quỹ khen thưởng

* Sử dụng quỹ tiền lương

Quỹ tiền lương của Công ty được sử dụng để chi trả lương hàng tháng cho cán

bộ công nhân viên trong toàn Công ty theo cách thức tính lương cho từng loại laođộng

Quỹ tiền lương của Công ty gồm hai bộ phận là quỹ tiền lương và quỹ khenthưởng từ lương của Giám đốc Quỹ khen thưởng của Giám đốc được trích 2% từtổng quỹ lương của Công ty

Ngoài ra, quỹ khen thưởng và phúc lợi được trích như sau:

Sau khi trích từ 8% đến 10% doanh thu vào quỹ tiền lương, phần còn lại trừ đichi phí đầu vào, trừ thuế thu nhập doanh nghiệp, phần chênh lệch đó là lợi nhuận.Phần lợi nhuận này được trích 17% chia cổ tức cho các cổ đông Phần còn lại đượctrích 50% vào quỹ đầu tư sản xuất, 10% quỹ dự phòng tài chính, 40% còn lại chia đềuthành hai quỹ là quỹ khen thưởng 20% và quỹ phúc lợi 20%

Cụ thể: Năm 2010, doanh thu của Công ty là 207.198.468.000 đồng Năm

2010, căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh, Giám đốc Công ty quyết định quỹtiền lương được trích 8% doanh thu Như vậy quỹ tiền lương của Công ty năm 2010là: 207.198.468.000 * 0,08 = 16.575.877.440 đồng

Tổng chi phí tiền lương và các khoản chi phí khác là 201.460.469.000 đồng Vậy

28

lợi nhuận thu được là : 207.198.468.000 – 201.460.469.000 = 5.737.999.000 đồng.Phần lợi nhuận này được trích 17% chia cổ tức cho các cổ đông Phần trích từ lợinhuận chia cổ tức cho các cổ đông là: 5.737.999.000 * 0,17 = 975.459.000 đồng.Phần lợi nhuận còn lại là: 5.737.999.000 – 975.459.000 = 4.762.540.000 đồng.

Quỹ đầu tư sản xuất được trích 50% từ phần lợi nhuận còn lại trên, được tính là:4.762.540.000 * 0,5 = 2.381.270.000 đồng

Quỹ dự phòng tài chính được trích 10% từ phần lợi nhuận trên, được tính là:4.762.540.000 * 0,1 = 476.254.000 đồng

Phần còn lại được chia đều cho hai quỹ là quỹ phúc lợi và quỹ khen thưởng, tức làmỗi quỹ được trích 20% từ phần lợi nhuận còn lại này, số tiền tương ứng là:4.762.540.000 * 0,2 = 952.508.000 đồng

Quỹ khen thưởng được dùng để khen thưởng, động viên, khuyến khích vào bất

kỳ thời điểm nào trong năm cho những người lao động có hiệu quả cao trong laođộng, đóng góp vào việc tăng doanh thu và uy tín của Công ty

Phần còn lại của quỹ khen thưởng Giám đốc Công ty thưởng riêng theo quychế thưởng Cuối năm quỹ khen thưởng của Giám đốc Công ty còn lại được chia đềucho cả hai bộ phận lương thời gian và lương sản phẩm

Đối với các đội nhận khoán thì dựa vào đơn giá khoán cho từng hạng mục củaCông trình mà tính tổng quỹ lương cho đội thi công đó, sau đó giao cho đội tự chi trả

Mặc dù Công ty không sử dụng hết quỹ lương đã dự tính theo kế hoạch để chitrả cho người lao động (thường thì quỹ lương thực tế trả cho người lao động luôn nhỏhơn quỹ tiền lương dự tính kế hoạch), song Công ty lại không có tỷ lệ trích quỹ lươnglàm quỹ lương dự phòng

4.3 Các yếu tố cơ bản tính tiền lương 4.3.1 Tiền lương tối thiểu

Hiện nay Công ty đang áp dụng mức luơng tối thiểu là 890.000đồng/thángđược quy định trong Nghị định số 166/2007/NĐ-CP của Chính phủ quy định mứclương tối thiểu chung và Nghị định số 167/2010/NĐ-CP quy định mức lương tốithiểu vùng

29

Việc điều chỉnh tăng mức lương tối thiểt là tuỳ thuộc vào hiệu quả hoạt độngsản xuất kinh doanh và chính sách của mỗi doanh nghiệp Dựa trên tình hình sản xuấtkinh doanh của Công ty, Công ty không có sự điều chỉnh thay đổi mức lương tốithiểu mà giữ nguyên theo quy định của Nhà nước Công ty có địa bàn hoạt động rộng,song Công ty không áp dụng mức lương tối thiểu vùng mà chỉ sử dụng mức lương tốithiểu chung để tính các khoản phụ cấp Ngoài ra mức lương tối thiểu còn là căn cứ đểđóng bảo hiểm xã hội Như vậy mức lương tối thiểu mà Công ty áp dụng là khoa học.

4.3.2 Hệ số lương

Hệ số lương của người lao động trong Công ty được tính dựa trên thang bảnglương của Nhà nước, được quy định theo Nghị định số 205/NĐ-CP của Chính phủngày 14 tháng 12 năm 2004 về hệ số lương và thang bảng lương Hệ số này đã phảnánh trình độ và thâm niên làm việc của người lao động được quy định theo từng bậc,từng ngạch cụ thể

Tại Công ty, về quy định nâng bậc, nâng lương như sau:

Đối với bộ phận lao động gián tiếp: Trình độ đại học và cao đẳng thì ba nămnâng bậc và nâng lương một lần, trình độ trung cấp thì hai năm nâng bậc và nânglương một lần

Đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì mỗi năm một lần thực hiện thi nângbậc và thi giữ bậc Đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì cũng quy định như trên là

3 năm nâng bậc và nâng lương một lần

Các khoản phụ cấp mà Công ty áp dụng trong việc tính lương là: Phụ cấp chức

vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp thu hút,phụ cấp khuyến khích cán bộ kỹ thuật, phụ cấp trạm trưởng, tổ trưởng, phụ cấp cađêm cho các tổ Bảo vệ do phòng TCLĐ-HC trực tiếp quản lý Tương ứng với mỗikhoản phụ cấp thì có hệ số phụ cấp tương ứng

Hệ số lương và cấp bậc phòng tổ chức lao động hành chính

Họ và tên Chức danh Ngành nghề Hệ số

lương

BậclươngNguyễn Văn Yến Trưởng KS kinh tế 5,32 5/6

30

phòngNguyễn Trung

Hoàng Trọng Vĩnh Lái xe con Cn lái xe 3,6 4/4

Lê Quang Dũng Lái xe con Cn lái xe 3,6 4/4

Nguyễn Đại Thắng Lái xe con Cn lái xe 3,05 3/4

Lê Quang Đạt Lái xe con Cn lái xe 2,18 1/4

Nguyễn Tiến Thơm Nv bảo vệ bảo vệ 3,58 5/8

Nguyễn An Ninh Nv bảo vệ trung cấp cơ khí 3,09 5/5

Lương Thị Thoan Nv bảo vệ chuyên viên 3,98 6/8

Nguồn: phòng Tổ chức lao động hành chính

Nhìn vào bảng trên ta thấy, đối với mỗi ngành nghề và chức danh khác nhauthì quy định tính lương theo các bậc và hệ số khác nhau Tuy nhiên trong bảng hệ sốlương và cấp bậc ở trên, ông Nguyễn Tiến Thơm và bà Lương Thị Thoan mặc dùcũng là nhân viên bảo vệ song lại hưởng lương theo thang lương 8 bậc, trong khinhân viên bảo vệ hưởng lương theo thang lương 5 bậc Lý do là vì ông Nguyễn TiếnThơm và bà Lương Thị Thoan là những người đã có thời gian làm việc tại vị trí kháctrong Công ty, có trình độ đào tạo là kỹ sư, hưởng lương tương ứng với trình độ vàngành nghề, do đó khi chuyển sang tổ bảo vệ, ông Thơm và bà Thoan vẫn đượchưởng lương theo thang lương 8 bậc

Như vậy việc quy định hệ số lương và cấp bậc như trên đã có tính đến chứcdanh và trình độ, thâm niên công tác và sự cống hiến của người lao động

Việc áp dụng hệ số lương theo thang bảng lương của Nhà nước để tính lươngcho người lao động đảm bảo cho việc tính lương cho người lao động có tính khoa họccao

4.3.3 Số ngày làm việc thực tế

31

Số ngày làm việc thực tế là số ngày mà người lao động làm việc thực tế trongtháng, được theo dõi và tính thông qua bảng chấm công Số ngày làm việc thực tế làcăn cứ rất quan trọng để tính trả lương cho người lao động một cách công bằng.

Tại Công ty quy định thời gian làm việc theo quy định của Nhà nước là8h/ngày, tuần làm việc từ thứ 2 đến thứ 6 và sáng thứ 7, đôi khi tùy thuộc vào côngviệc mà có thể làm thêm thời gian Đối với công nhân làm việc tại xưởng sản xuất vàsửa chữa thì thời gian làm việc cũng theo quy định như trên, còn đối với công nhânlàm việc ngoài công trình thì thời gian làm việc cũng là 8h/ngày song thời gian làmviệc không cố định, tuỳ thuộc vào tính chất và tiến độ công trình

4.3.4 Mức độ hoàn thành công việc của người lao động

Cùng với thời gian làm việc thực tế của người lao động thì mức độ hoàn thànhcông việc của người lao động là yếu tố không thể thiếu dùng để tính lương cho ngườilao động Dựa vào bản mô tả từng công việc cụ thể ứng với từng vị trí, chức danhtrong công ty và khối lượng công việc hoàn thành mà đưa ra nhận xét, đánh giá mức

độ hoàn thành công việc của người lao động

Tại Công ty thì mức độ hoàn thành công việc được đánh giá thông qua bảngđánh giá hệ số hoàn thành công việc Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việctheo các tiêu chí: Khối lượng và cường độ công việc, chất lượng công việc, kỷ luật

32

B ng ánh giá m c đ ức độ hoàn thành công việc theo khối lượng và cường động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật của Công ty tính đến thời ho n th nh công vi c theo kh i làn thành công việc theo khối lượng và cường àn thành công việc theo khối lượng và cường ệc theo khối lượng và cường ối lượng và cường ượng và cường ng v càn thành công việc theo khối lượng và cường ườing lao ng

động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật của Công ty tính đến thời động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật của Công ty tính đến thời

chuẩn

Điểmcộng

ĐiểmtrừHoàn thành khối lượng công việc theo kế hoạch

đặt ra

30

- Hoàn thành vượt mức khối lượng công việc

được giao từ 150% trở lên

- Thực hiện công tác ngoại tỉnh liên tục trong

thời gian từ 3 tuần trở lên

20

- Hoàn thành vượt mức khối lượng công việc

được giao từ 131% đến 150%

- Đảm nhận thêm công việc của cá nhân khác

trong thời gian từ 2 tuần trở lên

- Thời gian làm thêm giờ cho 1 tháng từ 9h đến

16h

15

- Hoàn thành vượt mức khối lượng công việc

được giao từ 101% đến dưới 130%

- Thời gian làm thêm giờ trong 1 tháng từ 1h

đến 8h

10

Hoàn thành từ 90% đến 95% khối lượng công

việc như kế hoạch và được giao

10

Hoàn thành từ 71% đến 90% khối lượng công

việc như kế hoạch và được giao

15

Hoàn thành từ 50% đến 70% khối lượng công

việc như kế hoạch và được giao

20

Hoàn thành dưới 50% khối lượng công việc

như kế hoạch và được giao

33

hoàn thành công việc tương ứng với mức điểm đã xác định theo các tiểuchuẩn ở trên.

B ng các h s ho n th nh công vi cệc theo khối lượng và cường ối lượng và cường àn thành công việc theo khối lượng và cường àn thành công việc theo khối lượng và cường ệc theo khối lượng và cường

(Nguồn: Phòng tổ chức lao động hành chính)

Dựa vào các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc trong bảng đánhgiá ở trên, người làm công tác đánh giá có thể xác định được người lao độnghoàn thành công việc ở mức độ nào, chất lượng công việc ra sao và từ đó xácđịnh mức tiền lương mà người lao động được hưởng, mức thưởng, phạt…

Việc xây dựng bảng đánh giá hệ số hoàn thành công việc và lượng hoámức độ hoàn thành công việc thành những hệ số hoàn thành công việc tươngứng là bước tiến mới của Công ty trong việc xây dựng và từng bước hoànthiện quy chế trả lương của doanh nghiệp Các tiêu thức đưa ra để đánh giá đãđảm bảo được đánh giá theo khối lượng và chất lượng công việc, thời gianlàm việc… Tuy nhiên trên thực tế việc thực hiện đánh giá mức độ hoàn thànhcông việc còn mang tính hình thức, chưa thật sự bám sát các tiêu chí đã đề ra,việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động còn phụ thuộcnhiều vào ý kiến chủ quan của người đánh giá

4.4 Cách thức phân phối quỹ tiền lương

4.4.1 Hình thức phân phối

34