Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên

Nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng trong mọi tổ chức. Thực vậy trong nền kinh tế thị trường như hiện nay thì áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cùng ngành là rất lớn. Do vậy để doanh nghiệp có thể tồn tại và thắng lợi trong cạnh tranh thì vấn đề về nguồn nhân lực cần được chú trọng quan tâm. Với nguồn lao động dồi dào về số lượng nhưng chất lượng còn hạn chế như nước ta hiện nay để thu hút và gìn giữ lao động giỏi thì yếu tố tiền lương luôn được đặt lên hàng đầu. Trong phạm vi doanh nghiệp, tiền lương là một bộ phận cấu thành chi phí sản xuất, có tác động trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Sự tăng hay giảm của tiền lương có thể ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Còn đối với đa số người lao động thì tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của họ, là nguồn thu nhập chính giúp họ và gia đình có một cuộc sống ổn định và đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Do vậy việc xây dựng quy chế trả lương hợp lý sao cho tiền lương vừa đảm bảo lợi ích cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa đảm bảo mức thu nhập để người lao động có thể tái sản xuất mở rộng sức lao động, điều này không những nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động mà còn phát huy tác dụng to lớn của đòn bẩy tiền lương.Nhận thức rõ điều này, qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần Hải Nguyên, kết hợp với những kiến thức trong quá trình học tập tại trường Đại học Lao động xã hội, em đã tiến hành viết đề tài luận văn : “Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên ”. Mong rằng những giải pháp trong luận văn sẽ đóng góp vào quá trình sửa đổi hoàn thiện hơn của quy chế nói riêng và sự phát triển của công ty Cổ phần Hải Nguyên nói chung.

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian thực tập tại công ty cổ phần Hải Nguyên, được sự giúp

đỡ của các cô chú anh chị trong phòng tổ chức, cùng sự chỉ bảo tận tình của

cô Th.s Đỗ Thị Tươi Em đã vận dụng kiến thức tích lũy trong bốn năm học ởtrường cùng những hoạt động thực tế tại công ty để hoàn thành khóa luận tốtnghiệp của mình

Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới :

Các thầy cô giáo trường Đại học Lao động – Xã hội nói chung và cácthầy cô trong khoa quản lý lao động đã tận tình dạy dỗ và giúp đỡ em trongbốn năm học vừa qua Đặc biệc là cô Th.s Đỗ Thị Tươi đã tận tình chỉ bảo,hướng dẫn em hoàn thành khóa luận này

Ban giám đốc công ty cổ phần Hải Nguyên

Cùng tất cả các cô chú, anh, chị trong phòng tổ chức dù thời gian rất bậnrộn nhưng vẫn tận tình hướng dẫn, đưa đi thực tế và cung cấp đầy đủ số liệu

để em hoàn thành khóa luận này một cách tốt nhất

Sau cùng em xin kính chúc các Quý thầy cô Trường Đại học Lao động –

Xã hội và tất cả các cô chú, anh chị trong công ty cổ phần Hải Nguyên luôndồi dào sức khỏe, đạt được những thành công trong công việc cũng như trongcuộc sống

Xin chân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày 16 tháng 05 năm 2012

Sinh viên

Trần Thị Phương Trang

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ v

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 3

1.1 Tiền lương 3

1.1.1 Khái niệm tiền lương 3

1.1.2 Bản chất tiền lương 4

1.1.3 Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 4

1.1.4 Ý nghĩa của tiền lương 5

1.2 Quy chế trả lương trong doanh nghiệp 6

1.2.1 Khái niệm quy chế trả lương 6

1.2.2 Nội dung của quy chế trả lương 6

1.2.3 Mục tiêu, vai trò của quy chế trả lương 11

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoàn thiện và thực hiện quy chế trả lương tại doanh nghiệp 11

1.3.1 Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài: 11

1.3.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức 12

1.3.3 Các yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận 13

1.3.4 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động 13 1.3.5 Công tác đánh giá công việc và đánh giá sự thực hiện công việc

của đội ngũ làm công tác lao động tiền lương tại doanh nghiệp.14

1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương ở các doanh

nghiệp nói chung và ở Công ty cổ phần Hải Nguyên nói riêng14

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN HẢI NGUYÊN 16

2.1 Khái quát chung về công ty cổ phần Hải Nguyên và tổ chức công tác quản trị nhân lực ở công ty 16

2.1.1 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển 16

2.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Hải Nguyên17 2.1.3 Các kết quả đạt được 18

2.1.4 Sơ đồ bộ máy tổ chức 19

2.2 Thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên20 2.2.1 Phân tích căn cứ xây dựng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên 20

2.2.2 Những nguyên tắc chung trong trả lương 20

2.2.3 Phạm vi, đối tượng áp dụng 21

2.2.4 Phân tích nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương 22

2.2.5 Phân tích nội dung phân phối quỹ tiền lương trong quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên 23

2.2.6 Một số quy định cụ thể trong quy chế trả lương 34

2.2.7 Phụ cấp, bảo hiểm xã hội và các chế độ khác 35

2.2.8 Điều khoản thi hành 36

2.3 Một số kết luận rút ra từ phân tích thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên 37

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HẢI NGUYÊN 39

3.1 Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới có ảnh hưởng tới quy chế trả lương 39

3.1.1 Phát triển về quy mô sản xuất hoạt động sản xuất kinh doanh trong năm năm tới 39

3.1.2 Nâng cao chất lượng sản phẩm và tổ chức bộ máy lao động hợp lý40

3.2 Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại công ty

Cổ phần Hải Nguyên 40

3.2.1 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương 40

3.2.2 Nguyên tắc, mục tiêu ban hành quy chế trả lương 41

3.2.3 Tổng quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương 41

3.2.4 Phân phối tiền lương 43

3.2.5 Một số quy định khác: 57

3.2.6 Hoàn thiện về chế độ phụ cấp 57

3.2.7 Hoàn thiện về chế độ khen thưởng 57

3.2.8 Hoàn thiện điều khoản thi hành của quy chế trả lương 58

3.3 Một số giải pháp, kiến nghị khác về cơ chế, chính sách nhằm hoàn thiện hơn nữa quy chế trả lương công ty cổ phần Hải Nguyên 58

3.3.1 Giải pháp chung 58

3.3.2 Giải pháp cụ thể 59

3.3.3 Một số giải pháp khác có liên quan tới công tác quản lý lao động tiền lương 59

KẾT LUẬN 60

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

ILO Tổ chức lao động quốc tế

TLmin Tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp

CB- CNV Cán bộ công nhân viên

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 19

Bảng 2.2 Quỹ lương kế hoạch, thực hiện năm 2009, 2010, 2011

(theo số liệu báo cáo quỹ lương thực hiện qua các năm).22Bảng 2.3 Bảng thanh toán lương tháng 12/2011 phòng kế toán 26

Bảng 2.4 Bảng thanh toán lương tháng 12/2011 phòng kinh doanh30

Bảng 2.5 Bảng thanh toán lương tháng 12/2011 xưởng sản xuất - tổ 133Bảng 3.1 Bảng xác định điểm mức độ phức tạp của công việc và tính

trách nhiêm công việc đ1i và đ2i 44Bảng 3.2 Bảng hệ thống cho điểm các yếu tố để xác định đ1i và đ2i 46

Bảng 3.3 Bảng hệ số tiền lương của công ty 48

Bảng 3.4 Bảng các tiêu chí xác định hi 49

Bảng 3.5 Bảng điểm xác định hệ số tham gia hi 50

Bảng 3.6 Bảng tính lương cho phòng kế toán theo hình thức trả

lương mới 51Bảng 3.7 Bảng xếp loại phân hạng A, B, C 56

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng trong mọi tổ chức Thực

vậy trong nền kinh tế thị trường như hiện nay thì áp lực cạnh tranh giữa cácdoanh nghiệp cùng ngành là rất lớn Do vậy để doanh nghiệp có thể tồn tại vàthắng lợi trong cạnh tranh thì vấn đề về nguồn nhân lực cần được chú trọngquan tâm

Với nguồn lao động dồi dào về số lượng nhưng chất lượng còn hạn chếnhư nước ta hiện nay để thu hút và gìn giữ lao động giỏi thì yếu tố tiền lươngluôn được đặt lên hàng đầu Trong phạm vi doanh nghiệp, tiền lương là một bộphận cấu thành chi phí sản xuất, có tác động trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinhdoanh Sự tăng hay giảm của tiền lương có thể ảnh hưởng tới chi phí, giá cả vàkhả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Còn đối với đa số ngườilao động thì tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của họ, là nguồn thu nhậpchính giúp họ và gia đình có một cuộc sống ổn định và đảm bảo tái sản xuất sứclao động Do vậy việc xây dựng quy chế trả lương hợp lý sao cho tiền lương vừađảm bảo lợi ích cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa đảmbảo mức thu nhập để người lao động có thể tái sản xuất mở rộng sức lao động,điều này không những nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động

mà còn phát huy tác dụng to lớn của đòn bẩy tiền lương

Nhận thức rõ điều này, qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần HảiNguyên, kết hợp với những kiến thức trong quá trình học tập tại trường Đại

học Lao động xã hội, em đã tiến hành viết đề tài luận văn : “Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên ” Mong rằng những giải pháp

trong luận văn sẽ đóng góp vào quá trình sửa đổi hoàn thiện hơn của quy chếnói riêng và sự phát triển của công ty Cổ phần Hải Nguyên nói chung

2 Mục tiêu nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp đặt ra những mục đích nghiên cứu sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiền lương, quy chế trả lương

- Phân tích, nghiên cứu thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phầnHải Nguyên, từ đó đưa ra những ưu điểm cũng như những tồn tại cầntháo gỡ trong quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên Mặtkhác, sẽ giúp em hiểu rõ hơn về quy chế trả lương

- Tìm hiểu, đề xuất những biện pháp, những giải pháp có hiệu quả choquy chế trả lương tại Công ty, cũng như hoàn thiện hơn nữa quy chế trảlương cho người lao động trong các doanh nghiệp hiện nay.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Đề tài tập trung nghiên cứu tìm hiểu lý thuyết về quy chế trả lương,nghiên cứu về đặc điểm, nội dung, thực trạng quy chế trả lương ở Công

ty Cổ phần Hải Nguyên

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Công ty cổ phần Hải Nguyên

+ Về thời gian áp dụng: Từ năm 2011 tới nay

4 Phương pháp nghiên cứu

Với mục tiêu của đề tài là nghiên cứu và làm rõ quy chế trả lương và từ

đó hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên em đã dựa trênnhững phương pháp sau:

 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu: thông qua các bảng số liệu: hoạtđộng sản xuất kinh doanh, tiền lương trả hàng tháng cho người laođộng, số lao động ở các phòn g ban

 Tham khảo ý kiến và nhận xét của cán bộ phụ trách tiền lương, trưởngphòng tổ chức và một số người lao động trong công ty

 Phương pháp duy vật chứng, thống kê và phân tích, tổng hợp số liệu

5 Kết cấu của khóa luận

Nội dung của khóa luận tốt nghiệp được chia làm 3 chương :

 Chương 1 Cơ sở lý luận chung về quy chế trả lương trong doanh nghiệp

 Chương 2 Thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần HảiNguyên

 Chương 3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại

Công ty cổ phần Hải Nguyên

Do thời gian nghiên cứu có hạn, kiến thức của bản thân còn hạn chế nêntrong luận văn tốt nghiệp không tránh khỏi những thiếu sót Mong nhận được

sự góp ý của giáo viên hướng dẫn Th.S Đỗ Thị Tươi và của các thầy cô giáo.

Em xin trân thành cảm ơn!

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tiền lương

1.1.1 Khái niệm tiền lương

Tùy theo cách tiếp cận, phương thức vận hành nền kinh tế và trình độphát triển của nền kinh tế mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiềnlương (tiền công)

Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, người ta quan niệm rằngtiền lương (tiền công) là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằngtiền được phân chia cho người lao động một cách có kế hoạch, trên cơ sở quyluật phân phối theo lao động

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, tiền lương là số tiền màngười sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất địnhkhông căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặcnửa tháng

Cũng có khái niệm cho rằng tiền công theo nghĩa rộng bao gồm cả cáchình thức bù đắp mà doanh nghiệp trả cho người lao động Nó gồm tiềnlương, tiền thưởng và các hình thức trả tiền khác.Tiền lương là sô tiền trả chongười lao động theo một thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng, năm )

Ngày nay người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm của tiền lương, dùcách diễn đạt về khái niệm này có thể có những điểm khác nhau

“ Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏathuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồnglao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng ) ; phù hợp với quan hệ cung – cầusức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với quy định tiền lương củapháp luật lao động Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho ngườilao động một cách thường xuyên ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng laođộng (tuần, tháng, năm…)” [7,8]

Tiền lương sẽ chịu sự chi phối từ phía thị trường lao động và thỏa thuậngiữa hai bên khi tham gia ký kết hợp đồng lao động sao cho phù hợp với từngngành,nghề và điều kiện tài chính của mỗi doanh nghiệp

1.1.2 Bản chất tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương (tiền công) không chỉ bị chi phốibởi quy luật giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động Nếucung lao động lớn hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống, ngược lạinếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ tăng lên Như vậy,tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, nó phụthuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt Sự biến động xoayquanh giá trị sức lao động đó được coi là sự biến động thể hiện bản chất củatiền lương Mặc dù tiền lương(giá cả sức lao động) được hình thành trên sơ sởthỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng nó có sự biểuhiện ở hai phương diện: kinh tế và xã hội

Về mặt xã hội: thì tiền lương còn là số tiền đảm bảo cho người lao động

có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động củabản thân và dành một phần để nuôi thành viên gia đình cũng như bảo hiểm lúc hếttuổi lao động Ngoài tiền lương cơ bản, trong quá trình quan hệ lao động người laođộng còn nhận được các khoản phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợiCùng với sự phát triển của xã hội thì người lao động ngày càng có nhu cầu mởrộng kiến thức, có vị trí xã hội và làm chủ trong công việc Đối với người lao độnglàm công ăn lương, tiền lương luôn là mối quan hệ đặc biệt hàng ngày đối với họBởi vì tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao đời sống vậtchất và tinh thần của người lao động và gia đình họ Sự phân phối công bằng, hợp

lý hay không sẽ quyết định đến sự tận tâm, tận lực của người lao động đó đối với

sự phát triển kinh tế xã hội Ở mức độ nhất định, tiền lương có thể được xem làbằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động trong xã hội Do

đó tiền lương có ý nghĩa như một khoản đầu tư cho người lao động phát triển

về trí lực, thể lực, thẩm mỹ và đạo đức

Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóa

sức lao động của người lao động cung cấp sức lao động của mình trong mộtkhoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từngười sử dụng lao động Ở nước ta thì tiền lương được xác định trên cơ sởtính toán mức độ phức tạp của công việc và tiêu hao lao động trong các điềukiện lao động trung bình của từng ngành nghề

1.1.3 Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương

Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất đểxây dựng được một chế độ tiền lương hợp lý Vấn đề tiền lương là mối quan

tâm hàng đầu của mọi người lao động do vậy tổ chức tiền lương trước tiêncần phải đạt được những yêu cầu sau:

* Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vậtchất, tinh thần cho người lao động Đây là một yêu cầu quan trọng thể hiện rõvai trò chức năng của tiền lương đối với đời sống xã hội

* Tổ chức tiền lương phải đảm bảo làm cho năng suất lao động khôngngừng tăng Thực vậy tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động

do đó nó là đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích người lao động trong côngviệc, nâng cao năng suất hiệu quả lao động

* Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu Một hệ thống tổ chức tiềnlương như trên sẽ giúp cho người lao động có động lực làm việc, tự đánh giáđược kết quả thực hiện công việc của mình với mức lương được hưởng, ngoài

ra còn giúp cho người sử dụng lao động đạt được hiệu quả hơn trong hoạtđộng quản lý tiền lương

1.1.4 Ý nghĩa của tiền lương

Việc trả lương cho người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự thựchiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt độngcủa tổ chức Bởi vậy các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiềnlương của mình, tiền lương là một vấn đề không chỉ ảnh hưởng tới người laođộng mà còn tới tổ chức và xã hội

* Đối với người lao động: tiền lương có ý nghĩa rất lớn bởi vì tiềnlương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp cho họ vàgia đình trang trải các chi tiêu sinh hoạt cần thiết Ngoài ra tiền lương kiếmđược của người lao động còn ảnh hưởng tới địa vị của họ trong xã hội Và khảnăng kiếm được tiền lương cao sẽ tạo động lực cho người lao động nâng caotrình độ từ đó đóng góp cho tổ chức nhiều hơn

* Đối với tổ chức: tiền lương là một phần chi phí sản xuất do vậy mà tăngtiền lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả, sự cạnh tranh của sản phẩm công tytrên thị trường Ngoài ra để có thể duy trì, gìn giữ và thu hút được lao động giỏicho tổ chức mình thì vấn đề cũng có ý nghĩa quyết định lớn Tiền lương cùng vớicác loại thù lao khác là công cụ quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnhhưởng đến chức năng khác trong quản lý nguồn nhân lực của tổ chức

* Đối với xã hội: tiền lương có ảnh hưởng tới các nhóm xã hội và các

tổ chức khác nhau trong xã hội Khi tiền lương tăng mức chi tiêu của người

lao động sẽ tăng lên, tức là mức sống của lao động được nâng cao, mặt khác

có thể dẫn tới tăng giá cả điều này sẽ làm giảm lượng cầu về hàng hóa dịch vụdẫn tới giảm việc làm cho người lao động Tiền lương còn đóng góp một phầnđáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua thuế thu nhập

1.2 Quy chế trả lương trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm quy chế trả lương

Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc,phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan,doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương,trả thưởng

Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan,doanh nghiệp đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lýcủa mình

Quy chế trả lương được cấu tạo theo các chương, mục, các điều khoản,điểm, tiết theo quy định hiện hành về soạn thảo văn bản

Các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tế đều cótrách nhiệm xây dựng và áp dụng quy chế trả lương Đối với doanh nghiệp nhànước, việc xây dựng quy chế trả lương là quy định mang tính bắt buộc thực hiện

1.2.2 Nội dung của quy chế trả lương

Quy chế trả lương bao gồm các điều khoản quy định những nguyên tắc

cơ bản trong việc hình thành và phân phối tiền lương đỗi với các đơn vị, cácchức danh cán bộ công nhân viên chức trong doanh nghiệp và quy định việc

tổ chức thực hiện những nguyên tắc này Có thể chia các điều khoản trongquy chế trả lương thành các phần sau đây :

1.2.2.1 Những quy định chung

Trong phần này thường đề cập tới

a Căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương:

Một doanh nghiệp khi xây dựng quy chế trả lương đều phải đặc biệt chú ý

là vừa đảm bảo đúng các quy định của Nhà nước, vừa phù hợp với đặc điểm sảnxuất kinh doanh riêng của mình Vì vậy xây dựng Quy chế trả lương phải căn cứvào các nghị định, thông tư của chính phủ, các bộ ngành có liên quan

Đối với doanh nghiệp nhà nước, những căn cứ chính thường được đềcập tới là: bộ luật lao động hiện hành, Nghị định, Quyết định,Thông tư, Côngvăn đề cập đến việc xây dựng quy chế trả lương đối với các doanh nghiệpNhà Nước, thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp.

Đối với các doanh nghiệp dân doanh ( doanh nghiệp hoạt động theoluật doanh nghiệp) hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, những căn cứthường được đề cập là : bộ luật lao động hiện hành, các văn bản pháp lý quyđịnh những vấn đề tiền lương đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanhnghiệp hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài , Điều lệ hoạt động củadoanh nghiệp, Thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp ( nếu có)

b Những nguyên tắc chung trong trả lương

Phân phối tiền lương, tiền thưởng là nội dung quan trọng nhất trongQuy chế trả lương Do đó để đảm bảo công bằng và trả lương gắn với giá trịhao phí sức lao động, kết quả thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanhcủa người lao động thì công tác trả lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Nguyên tắc 1 : Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau

Đây là nguyên tắc quan trọng, và là thể hiện của nguyên tắc phân phốitheo lao động giúp đảm bảo được tính công bằng và bình đẳng trong trả lươngcho người lao động Tuy nhiên chúng ta không nên hiểu nguyên tắc này theonghĩa bình quân chủ nghĩa Những lao động không phân biệt về giới tính, tuổitác hay trình độ… nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì sẽ được trảlương ngang nhau, chứ không phải phân phối theo đầu người

Nguyên tắc 2 : Bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương

bình quân

Đây là nguyên tắc cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanhnghiệp và nâng cao đời sống cho người lao động Trong sản xuất kinh doanhtăng tiền lương chính là tăng chi phí sản xuất, tăng năng suất là yếu tố làm tăngthu nhập cho doanh nghiệp, mặt khác năng suất lao động không ngừng tăng làmột quy luật và tiền lương của người lao động cũng không ngừng tăng, do đó

để đảm bảo cho sự tồn tại và ngày càng phát triển của doanh nghiệp thì phầnthu nhập tăng thêm phải lớn hơn phần chi phí tăng thêm

Nguyên tắc 3 : Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ

chuyên môn kĩ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sảnxuất, kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao

Nguyên tắc 4 : Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có

tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định, nhưng tối

đa không quá hai lần so với mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theoquy định tại Nghị định 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ và thấp nhất bằng hệ

số mức lương quy định tại Nghị định 26/CP nói trên

c Phạm vi, đối tượng áp dụng

* Phạm vi áp dụng quy chế : đối với doanh nghiệp, công ty có nhiềuđơn vị thành viên thì trong mục này quy định những đơn vị, thành viên nào sẽphải tuân thủ thực hiện theo Quy chế

* Đối tượng áp dụng : Quy định các đối tượng người lao động (quản lí,lao động trực tiếp…) được và không được áp dụng trong Quy chế

d Những quy định chung khác

Trong phần này của quy chế trả lương có thể đề cập đến những quyđịnh chung khác như quy định về trả lương do điều kiện công việc mang tínhtạm thời, hoặc quyền hạn trong vấn đề trả lương của những cá nhân được giaotrách nhiệm

1.2.2.2 Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương

a Nguồn hình thành quỹ lương:

Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh doanh nghiệp xác định nguồnquỹ lương tương ứng để trả lương cho người lao động Nguồn bao gồm:

Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao Quỹ lương này lớn nhất,chủ yếu gắn với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơngiá tiền lương được giao

Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước

Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

Tổng quỹ lương là tổng số tất cả các quỹ lương được hình thành từ cácnguồn nói trên

b Sử dụng quỹ lương:

Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương đượchưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹtiền lương cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ lương cho cácquỹ như sau:

Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán,lương thời gian, lương sản phẩm (ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương)

Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất,chất lượng cao, có thành tích tốt trong công tác( tối đa không quá 10% tổngquỹ lương)

Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật caotay nghề giỏi.(tối đa không quá 2% tổng quỹ lương)

Quỹ dự phòng cho năm sau( tối đa không quá 12 % tổng quỹ lương)

1.2.2.3 Phân phối quỹ lương

Trong phần “ Phân phối quỹ lương’’, các điều kiện quy định thường đề cập đến :

a Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp

Trong mục này cần đề cập đến cách phân bổ tổng quỹ tiền lương cho các đơn vị,

bộ phận của doanh nghiệp, được thể hiện thông qua một công thức tính cụ thể

b Phân phối quỹ tiền lương trong các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp

Trong đó phải đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở từnghình thức trả lương, cho từng chức danh cán bộ công nhân viên

Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức lao động,doanh nghiệp quy định chế độ trả lương cụ thể gắn với kết quả cuối cùng củangười lao động, từng bộ phận Các doanh nghiệp sẽ lựa chọn các hình thứcsau đây để trả lương cho người lao động:

* Trả lương theo thời gian: trong hình thức này tiền công của công nhânđược tính toán dựa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn

vị thời gian( giờ hoặc ngày) thực tế làm việc Hình thức trả công theo thời gianchủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lí Đối với những côngnhân sản xuất thì hình thức trả lương náy chỉ áp dụng đối với những người laođộng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việckhông thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc do tính chấtcủa sản xuất nếu trả công theo sản phẩm sẽ không đạt được chất lượng theo yêucầu vì công nhân chỉ chạy theo sản phẩm mà bỏ qua số lượng

* Trả công theo sản phẩm: trong hình thức này, tiền công của người laođộng sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra vàđơn giá trả công cho một dơn vị sản phẩm Hình thức này chủ yếu áp dụngđối với những người lao động trực tiếp tham gia sản xuất, việc trả lương dựavào số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ hoàn thành

* Trả lương khoán: Hình thức này chủ yếu áp dụng với người lao độngtrong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khicông nhân làm công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác địnhđược một định mức lao động ổn định trong thời gian dài.

* Chế độ tiền lương chức vụ: tiền lương trong chế độ lương chức vụ trảtheo thời gian, thường trả theo tháng và dựa vào bảng lương chức vụ

Quy định xây dựng bảng lương hệ số chức danh công việc: dựa vào bản

mô tả công việc để xác định những yêu cầu đòi hỏi về trình độ cũng như mức

độ hoàn thành công việc để xây dựng nên bảng lương hệ số chức danh côngviệc làm căn cứ trả lương cho người lao động

Quy định xây dựng các hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc:Dựa vào việc đánh giá công việc để xây dựng nên các tiêu chí để hoàn thànhcông việc và cho điểm từng tiêu chí, từ đó tính toán các hệ số mức độ phứctạp và hệ số hoàn thành công việc

Quy định xây dựng các hệ số tính lương : Các hệ số tính lương cũngdựa trên công tác đánh giá công việc và hệ thống công thức tính toán cụ thểcủa từng doanh nghiệp

1.2.2.4 Tổ chức thực hiện:

Nhằm đảm bảo nguyên tắc công khai dân chủ trong công tác xây dựng vàthực hiện quy chế trả lương, doanh nghiệp phải tổ chức việc xây dựng quy chế trảlương như sau:

Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp doGiám đốc làm chủ tịch Thành viên hội đồng bao gồm: bộ phận lao động, tiềnlương là uỷ viên thường trực, đại diện các phòng và một số chuyên gia giỏitrong các lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ, đại diện Công đoàn cùng cấp, đạidiện Đảng uỷ Số thành viên cụ thể do Giám đốc quyết định

Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến đánh giá nhận xét…của các cá nhân đơn vị thành viên trong doanh nghiệp sau đó hoàn chỉnh quy chế

Giám đốc lấy ý kiến tại Đại hội công nhân viên chức, hoặc đại diện các

bộ phận trong doanh nghiệp, sau đó quyết định công bố chính thức và đăng kíQuy chế trả lương của doanh nghiệp theo quy định Sau khi ban hành Quychế, bộ phận lao động - tiền lương phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp

và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp Giám đốc triển khai thựcthi quy chế đến từng bộ phận, từng người lao động

Đăng ký bản Quy chế trả lương của doanh nghiệp theo quy định.

1.2.2.5 Điều khoản thi hành

Phần này gồm các điều quy định về:

- Thời gian có hiệu lực của quy chế

- Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế

- Trường hợp sửa đổi quy chế

- Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế

- Doanh nghiệp có thể quy định thêm một số điều khoản nếu thấy cầnthiết

1.2.3 Mục tiêu, vai trò của quy chế trả lương

Việc xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhằn xác địnhmột phương pháp và cách thức trả lương thống nhất và phù hợp với từng bộphận trong Công ty nhằm đảm bảo hợp lý trong trả công, tăng năng suất, chấtlượng sản phẩm,… đáp ứng các mục tiêu và yêu cầu của doanh nghiệp

Xây dựng một quy chế trả lương công bằng, minh bạch và có tính cạnhtranh trên nguyên tắc trả lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả vàmức độ đóng góp cuối cùng của từng người lao động Đảm bảo thu hút, duytrì nhân viên giỏi, khuyến khích, động viên tích cực trong công việc của vị trítác nghiệp

Đảm bảo phù hợp với hoạt động thực tiễn hoạt động của Công ty và dễ

áp dụng, đáp ứng được nhu cầu phát triển của tổ chức, thể hiện được chiếnlược phát triển của doanh nghiệp

Đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoàn thiện và thực hiện quy chế trả lương tại doanh nghiệp

1.3.1 Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài:

Thị trường lao động: nhìn nhận mối quan hệ giữa cung và cầu về laođộng nơi doanh nghiệp sử dụng lao động để từ đó doanh nghiệp có mức tiềnlương, tiền công phù hợp Chủ sử dụng lao động luôn quan tâm và trả côngcao hơn so với giá công trên thị trường lao động đối với những lao động khanhiếm khó thu hút và ngược lại trả lương thấp, bằng giá công trên thị trườnglao động đối với lao động phổ thông, lao động dễ dàng thuê mướn

Luật pháp của chính phủ: Nội dung, các điều khoản của quy chế trả

lương đều phải tuân thủ theo quy định của pháp luật Những quyết định của nhà nước về tiền lương và những văn bản hướng dẫn của cơ quan chủ quản :

Những quy định của nhà nước về tiền lương trong từng thời kì là khác nhau,

do đó quy chế trả lương cũng cần được điều chỉnh theo những thay đổi đó.Trong mỗi thời kì có sự khác nhau về tình hình kinh tế, chính trị xã hội ảnhhưởng đến thị trường cung cầu lao động và cũng là ảnh hưởng chi phối tớimức tiền lương người lao động Trước đây phần lớn các doanh nghiệp nhànước đều áp dụng chung các quy định của Nhà nước để xây dựng quy chế trảlương cho mình, tuy nhiên do nhiều hạn chế và chậm đổi mới nên các quyđịnh này dần trở nên lạc hậu không còn phù hợp với thị trường chung nên xuhướng hiện nay là doanh nghiệp tự xây dựng quy chế trả lương riêng gắn vớitình hình thực tế của doanh nghiệp và trên nền các quy định của nhà nước

Xu hướng phát triển của nền kinh tế: bình diện chung của nền kinh tế làphát triển hay không phát triển, mức lương trả cho người lao động tăng với mức

độ như thế nào

Vai trò của tổ chức công đoàn: nếu doanh nghiệp có tổ chức công đoànhay tổ chức công đoàn thực hiện được đầy đủ các nhiệm vụ của tổ chức côngđoàn thì trong quy chế trả lương của doanh nghiệp thì sẽ càng tạo điều kiệnkhuyến khích người lao động về mặt tài chính

1.3.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Triết lý trả công của tổ chức: tổ chức có quan điểm trả công theo mứclương thịnh hành trên thị trường lao động hay trả cao hơn, thấp hơn mứclương trên thị trường lao động

Khả năng sinh lời của doanh nghiệp: ảnh hưởng trực tiếp đến nguồnhình thành quỹ lương kế hoach, thực hiện của tổ chức Việc xây dựng quy chế trảlương phải nhằm đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra một cáchthuận lợi nhất Mặt khác chính kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh là nhân tốtác động tới xây dựng và thực hiện quy chế trả lương Tùy vào tình hình phát triểncủa doanh nghiệp là lỗ hay lãi mà doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương nào

và cách thức phân phối quỹ tiền lương – thu nhập theo tỷ lệ thích hợp nhất

Quy mô và cơ cấu của tổ chức: liên quan trực tiếp đến cách phân phốitiền lương trong tổ chức, lao động với trình độ chuyên môn khác nhau vớimức độ phức tạp công việc và tính trách nhiệm khác nhau do đó có mứclương khác nhau

Tổ chức có hay không có tổ chức công đoàn.

1.3.3 Các yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận

Là yếu tố chính quyết định mức lương của người lao động, người laođộng đảm nhận công việc có giá trị cao (mức độ phức tạp của công việc vàtính trách nhiệm của công việc) thì mức lương được trả càng cao

Để xác định giá trị công việc thì phải đánh giá công việc, đánh giá côngviệc thông qua:

- Yêu cầu về mặt kỹ năng:

Mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu kỹ năng lao động trí óc, laođộng chân tay

Yêu cầu về bằng cấp giáo dục đào tạo

Yêu cầu về khả năng ra quyết định và quản lý

Yêu cầu về tính sáng tạo trong công việc, tính linh hoạt, khéo léo… màcông việc đòi hỏi

- Tính trách nhiệm: liên quan đến việc ra quyết định và thực hiện quyếtđịnh trong doanh nghiệp; phân nhiệm vụ và hoàn thành nhiệm vụ được giao;trách nhiệm liên quan đến tiền và tài sản của doanh nghiệp … trách nhiệmliên quan tới sự trung thành của tất cả mọi người

- Sự cố gắng của người lao động khi thực hiện công việc thể hiện qua: sựtiêu hao thể lực, trí lực khi làm việc; sự căng thẳng khi thực hiện công việc …

- Điều kiện làm việc: các điều kiện làm việc như: tiếng ồn, độ ẩm, độrung, độ bụi, nhiệt độ, ánh sáng…; ảnh hưởng của điều kiện làm việc tới sứckhoẻ của người lao động

1.3.4 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Mức độ hoàn thành công việc của người lao động: người lao độnghoàn thành công việc với mức độ càng cao thì được nhận lương càng cao

và ngược lại

Thâm niên công tác của người lao động: là một yếu tố tính đến khi trảlương Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì được nhận mứclương cao hơn

Thành viên trung thành: Trong trả lương cho người lao động là thànhviên trung thành thường được xác định trong thù lao biến đổi

Tiềm năng của người lao động: Trong việc xác định mức lương chongười lao động cần phải quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôidưỡng tiềm năng đó Có thể người lao người lao động chưa thể thực hiện tốthoặc chưa thể thực hiện được ngay công việc đó nhưng với lòng ham học hỏi,

sự cố gắng trong công việc thì trong tương lai họ có thể hoàn thành được côngviệc đó

Khả năng, kỹ năng và kinh nghiệm: là một yếu tố được xét đến trongviệc trả lương cho người lao động

1.3.5.Công tác đánh giá công việc và đánh giá sự thực hiện công việc của đội ngũ làm công tác lao động tiền lương tại doanh nghiệp

Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tươngđối hay giá trị của mỗi công việc trong tổ chức Thực hiện công tác đánh giácông việc nhằm xác định tính phức tạp của công việc, trình độ kỹ năng, tráchnhiệm cần có để thực hiện công việc, từ đây có kết quả so sánh sự hợp lý giữacấp bậc công việc và cấp bậc công nhân hiện có Điều này là cơ sở để tính hệ

số lương làm căn cứ trong xây dựng quy chế trả lương cho người lao động

Có nhiều hệ thống đánh giá công việc đã được xây dựng và sử dụng ở các tổchức khác nhau, trong đó có thể sử dụng một trong các phương pháp đánh giáhoặc là sự kết hợp giữa các phương pháp sau: phương pháp xếp hạng côngviệc, phương pháp phân loại, cho điểm và phương pháp so sánh yếu tố

Để đảm bảo việc trả lương gắn với kết quả lao động của người lao động thìcần phải thực hiện tốt công tác đánh giá sự thực hiện công việc của người laođộng Công tác này nhằm đánh giá người lao động đã hoàn thành công việc đượcgiao hay chưa, và mức độ hoàn thành thế nào, từ đây xác định được mức lươnglao động được hưởng xứng đáng với hao phí lao động bỏ ra hay chưa Ngoài ravới những lao động xuất sắc thì sẽ có những chế độ khuyến khích, khen thưởngthích hợp để kích thích người lao động trong công việc của họ Có một số phươngpháp đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động như: phương pháp thang

đo đánh giá đồ họa, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép các

sự kiện quan trọng hay đánh giá bằng thang đo hành vi, phương pháp so sánh, bảntường thuật hoặc phương pháp quản lý bằng mục tiêu

1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương ở các doanh nghiệp nói chung và ở Công ty cổ phần Hải Nguyên nói riêng

Quy chế trả lương luôn là một trong những yếu tố quan trọng trongdoanh nghiệp Một quy chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất

và chất lượng lao động, thu hút và giữ chân được lao động giỏi, vậy lợi íchmang lại từ quy chế trả lương tốt là rất lớn.

Mặt khác, trong mỗi tổ chức doanh nghiệp yếu tố con người là rất quantrọng do vậy việc thực hiện các chính sách đối với lao động đặc biệt là chínhsách tiền lương có ảnh hưởng lớn tới sự tồn tại và phát triển của doanhnghiệp Tiền lương là giá cả sức lao động, có ý nghĩa lớn đối với người laođộng nên việc lựa chọn hình thức và chế độ trả lương hợp lý không những trảđúng trả đủ mà còn khiến tiền lương trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩyngười lao động hăng hái làm việc hơn Mặt khác tiền lương còn là chi phí củadoanh nghiệp, một quy chế tiền lương được xây dựng hợp lý không chỉ giúpdoanh nghiệp tiết kiệm được chi phí sản xuất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinhdoanh đồng thời nó còn thu hút và gìn giữ lực lượng lao động giỏi tạo ra lợithế cạnh tranh, giúp doanh nghiệp đứng vững và phát triển trên thị trường.Như bao công ty khác, công ty cổ phần Hải Nguyên tồn tại và phát triểnđược đến nay là nhờ có sự đóng góp rất lớn từ phía người lao động, đây lànhững người trực tiếp tạo ra sản phẩm hàng hóa, dịch vụ đem lại lợi nhuậncho công ty Hơn nữa khi tham gia vào thị trường lao động thì người lao độngluôn mong muốn được trả công xứng đáng với những đóng góp của mình đốivới sự lớn mạnh của công ty nên làm được những điều đó là thể hiện sự quantâm của công ty đối với người lao động trong đó Việc này sẽ có tác dụng kíchthích lớn thúc đẩy họ lao động nhiệt tình và đạt năng suất cao hơn

Vấn đề trả lương cho người lao động trong công ty cần được quan tâmchú ý Để đảm bảo công bằng trong trả lương công ty đã xây dựng quy chế trảlương mang tính chất đặc thù riêng Và vì vai trò quan trọng của quy chế trảlương đối với công ty, phòng tổ chức cũng như người lao động nói riêng; vìhiệu quả hoạt động của riêng các phòng ban và cũng là hiệu quả của toàncông ty nên việc hoàn thiện hơn nữa quy chế trả lương cho công ty cổ phầnHải Nguyên trở thành một yêu cầu cần thiết

Ngoài ra cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phầnHải Nguyên là do trên thị trường, sự biến động về tiền lương rất đa dạng vàliên tục nên đòi hỏi quy chế trả lương phải liên tục được đổi mới, linh hoạt đểtheo kịp với sự phát triển của thị trường và tình hình thực tế của doanhnghiệp

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN HẢI NGUYÊN

2.1 Khái quát chung về công ty cổ phần Hải Nguyên và tổ chức công tác quản trị nhân lực ở công ty

2.1.1 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần Hải Nguyên được thành lập vào tháng 08 năm 2002.Công ty Cổ phần Hải Nguyên được thành lập theo giấy đăng ký kinh doanh số

0103001298 ngày 14/8/2002 Lấy tên công ty là: Công ty cổ phần Hải Nguyên

Tên giao dịch: Công ty cổ phần Hải Nguyên

Tên viết tắt: HAI NGUYEN.JSC

Địa chỉ: Ngõ 56 Ngô Xuân Quảng - TT Trâu Quỳ - Gia lâm - Hà Nội Điện thoại: 04.36761997 / 043.6781995 ; Fax: 043.6760921 Với chức năng hoạt động ban đầu là sản xuất thức ăn chăn nuôi Sau khihoạt động phát triển trên thị trường tốt, công ty mở rộng thêm lĩnh vực mới làsản xuất và kinh doanh Thuốc Thú Y, đây là một lĩnh vực quan trọng có tầmchiến lược lâu dài của Công ty Vì thế, Công ty đã liên kết với Trường Đại họcnông nghiệp Hà Nội ( ĐHNN Hà Nội) , cộng tác trong lĩnh vực nghiên cứu vàthực nghiệm các sản phẩm

Ðầu năm 2004 Công ty lại mở thêm một lĩnh vực mới là Công nghệsinh học đây là một hướng đi lâu dài và chất lượng Vì Công nghệ sinh học làmột chất được ứng dụng rất nhiều trong đời sống, kể cả con người Xác địnhđược tầm vóc quan trọng này nên Công ty Cổ phần Hải Nguyên quyết địnhđầu tư mở rộng thêm và có kết hợp với Khoa Công nghệ sinh học của ViệnKhoa học Việt Nam về công nghệ và giống men gốc cùng với Bộ môn Vi sinhcủa Trường ÐHNN Hà Nội Hợp tác và đã cho ra đời một giống men hoạt hoá

và men vi sinh vật sống, đã được người tiêu dùng cả nước chào đón và côngnhận có kết quả tốt giúp người chăn nuôi có thêm lợi nhuận từ các chế phẩmsinh học trên

Kế hoạch sắp tới Công ty là nghiên cứu chuyên sâu thêm các sản phẩmEnZym, các chế phẩm ứng dụng vào xử lý hệ thống Biogas và môi trường

nuôi trồng thuỷ sản Ðây là một thị trường rộng lớn và rất mới nên Công ty đã

và đang bắt tay vào nghiên cứu và thử nghiệm, đầu năm 2007 công ty đã cósản phẩm tung ra thị trường và được đông đảo người chăn nuôi đón nhận

- Phương châm của Công ty: 

"Luôn gần gũi với khách hàng và lấy quyền lợi của khách hàng là

mục tiêu phấn đấu của Công Ty Vì mỗi một khách hàng là một ân nhân của Công Ty."

2.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Hải Nguyên

Công ty cổ phần Hải Nguyên là công ty chuyên sản xuất, kinh doanh

thức ăn chăn nuôi, thuốc thú y và các chế phẩm sinh học, men sinh học phục

vụ chăn nuôi

Để phát triển và đứng vững trên thị trường, công ty đã liên tục pháttriển và mạnh dạn đầu tư xây dựng thêm nhà máy nhằm mở rộng quy mô sảnxuất, tăng sản lượng Công ty đã nâng cấp và hiện đại hoá dây truyền máymóc thiết bị Dần dần thay thế các thiết bị quá cũ và lạc hậu Đầu tư xây dựngcác nhà nhà xưởng mới có quy mô lớn, hiện đại theo tiêu chuẩn GMP quốc tế.Công ty cổ phần Hải Nguyên cũng đã đầu tư xây dựng lắp đặt dây chuyềnmới hiện đại được nhập khẩu từ Mỹ và Châu Âu, phù hợp với hệ thống quản

lý an toàn thực phẩm theo tiêu chuẩn ISO 22000 Bên cạnh đó, công ty cổphần Hải Nguyên còn trang bị phần mềm chuyên dụng hỗ trợ tối đa để tínhtoán công thức cho thức ăn một cách tối ưu và nhanh chóng nhất Song song

đó là phòng thí nghiệm phân tích các chỉ tiêu sản phẩm trước khi xuất hàng rathị trường

Mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh trong những năm tới được xâydựng trên cơ sở kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của những năm trước

Thực hiện theo nguyên tắc đảm bảo việc làm không những nâng cao thu

nhập cho cán bộ công nhân viên chức, đời sống vật chất đầy đủ hơn, tạo điềukiện cho họ công tác tốt

Xây dựng mức lương hoàn chỉnh hơn

Tăng cường kiểm tra việc chấp hành chế độ quản lý tài chính

Chú trọng cải tiến và ứng dụng quy trình công nghệ tiên tiến trong chếbiến sản xuất men vi sinh nhằm tăng giá trị, chất lượng sản phẩm bảo đảm

tính cạnh tranh trên thị trường Phấn đấu tiết kiệm vật tư năng lượng, giảm chiphí sản xuất, tăng cường hiệu quả sản xuất kinh doanh trên cơ sở đẩy mạnh sửdụng khoa học công nghệ, tăng cường công tác tổ chức và quản lý sản xuất.Tích cực khai thác mở rộng thị trong và ngoài nước.

Tăng cường thu hút vốn đầu tư, xúc tiến đầu tư từ các địa phương, cơquan, tổ chức, cá nhân Đầu tư xây dựng vùng nguyên liệu nhằm tạo thế chủđộng sản phẩm đầu vào

Quan tâm quảng bá xây dựng thương hiệu, chỉ dẫn địa lý, nhãn hiệu tậpthể cho các nhóm ngành hàng thuộc đối tượng sản xuất kinh doanh Tăngcường mối quan hệ tốt với các bạn hàng cũ, tạo mối thân thiện với các bạnhàng mới phát triển Mục tiêu của doanh nghiệp là phải tiêu thụ hết sản phẩmsản xuất ra đồng thời luôn đáp ứng thỏa mãn các yêu cầu của khách hàng

2.1.3 Các kết quả đạt được

Nhìn lại quá trình hoạt động gẩn 10 năm Tuy là khoảng thời giankhông dài nhưng Công ty Cổ phần Hải Nguyên đã đạt được nhiều kết quảđáng ghi nhận và tự hào Công Ty Cổ Phần Hải Nguyên tự hào là một trongnhững đơn vị đầu tiên trong ngành chế biến thức ăn chăn nuôi hoạt động theo

hệ thống quản lý an toàn thực phẩm ISO: 22000 và nhiều giải thưởng, bằngkhen do nhà nước và các tổ chức uy tín trao tăng

Với cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý theo kiểu Trực tuyến chức năng vớiquy mô, lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty là tương đối phùhợp, tiết kiệm chi phí quản lý

2.2 Thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên 2.2.1 Phân tích căn cứ xây dựng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên

Trong quy chế trả lương cho người lao động của Công ty có nêu ra căn

cứ xây dựng quy chế trả lương nhưng chưa được đầy đủ :

-Căn cứ Bộ luật lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994; Luật sửa đổi, bổsung một số điều của Bộ luật lao động ngày 02/4/2002; Luật sửa đổi, bổsung một số điều của Bộ luật lao động ngày 29 tháng 6 năm 2006;

-Căn cứ Luật doanh nghiệp ngày 29 tháng 11 năm 2005;

-Căn cứ vào Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty cổ phần Hải Nguyên;

-Căn cứ vào Biên bản họp Hội đồng Quản trị ngày 25/06/2011 vềviệc thông qua quy chế trả lương, thưởng của Công ty;

Căn cứ vào chức năng, quyền hạn của Giám đốc công ty

Nhận xét: Một quy chế được ban hành thì cần chỉ rõ căn cứ để xây

dựng quy chế trả lương, thông qua căn cứ xây dựng quy chế trả lương để biếtđược quy chế trả lương được xây dựng trên cơ sở: căn cứ vào nghị định,thông tư, quyết định, do cơ quan nào ban hành Thông qua căn cứ để biếtđược các điều khoản quy định trong quy chế trả lương đã đúng theo nhữngvăn bản pháp luật mà quy chế trả lương đã nêu ra Do đó việc bổ sung căn cứxây dựng quy chế trả lương của Công ty là rất cần thiết

2.2.2 Những nguyên tắc chung trong trả lương

Quy chế này quy định nguyên tắc phân phối tiền lương, thu nhậptheo lao động của CBCNV Công ty cổ phần Hải Nguyên-Việc phân phốitiền lương gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc, mức

độ thực hiện nhiệm vụ được giao trên cơ sở năng suất, chất lượng, hiệu quảcủa mỗi người

- Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau

Đây là nguyên tắc quan trọng, và là thể hiện của nguyên tắc phân phốitheo lao động giúp đảm bảo được tính công bằng và bình đẳng trong trả lươngcho người lao động Tuy nhiên chúng ta không nên hiểu nguyên tắc này theonghĩa bình quân chủ nghĩa Những lao động không phân biệt về giới tính, tuổitác hay trình độ… nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì sẽ được trảlương ngang nhau, chứ không phải phân phối theo đầu người

- Bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.

Đây là nguyên tắc cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanhnghiệp và nâng cao đời sống cho người lao động Trong sản xuất kinh doanhtăng tiền lương chính là tăng chi phí sản xuất, tăng năng suất là yếu tố làm tăngthu nhập cho doanh nghiệp, mặt khác năng suất lao động không ngừng tăng làmột quy luật và tiền lương của người lao động cũng không ngừng tăng, do đó

để đảm bảo cho sự tồn tại và ngày càng phát triển của doanh nghiệp thì phầnthu nhập tăng thêm phải lớn hơn phần chi phí tăng thêm

- Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kĩthuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất, kinh doanhcủa doanh nghiệp thì được trả lương cao

- Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương caonhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định, nhưng tối đa không quáhai lần so với mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo quy định tạiNghị định 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ và thấp nhất bằng hệ số mứclương quy định tại Nghị định 26/CP nói trên

- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động trongdoanh nghiệp, không sử dụng và mục đích khác

Nhận xét: trong nguyên tắc trả lương của Công ty đã nêu nguyên tắc

trả lương của Công ty Các nguyên tắc mà Công ty đưa ra đúng theo quy địnhcủa pháp luật lao động về tiền lương nhưng còn chưa đầy đủ, quy chế trảlương của Công ty còn thiếu một số nguyên tắc như: tiền lương khi làm thêm,làm đêm thì như thế nào so với tiền lương khi làm việc trong giờ quy định,tiền lương, tiền lương người lao động nhận được căn cứ vào đâu … Dựa vàonguyên tắc quy xây dựng quy chế trả lương thì hội đồng lương đưa ra cáchphân phối phù hợp nhất

2.2.3 Phạm vi, đối tượng áp dụng

- Đối tượng:

Quy chế này được dùng để phân phối tiền lương cho CBCNV Công ty

đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động xácđịnh thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng làm việc tại Công ty

- Phạm vi: Tất cả CBCNV làm việc tại văn phòng Công ty và Xưởngsản xuất của Công ty

Nhận xét: Công ty đã nêu đối tượng được hưởng lưong theo quy chế trả

lương của Công ty Cổ phần Hải Nguyên Như vậy CBCNV khi làm việcchính thức có thời gian làm việc tại Công ty từ đủ một năm trở lên đề biếtđược mình được hưởng mức lương như thế này, cách thức Công ty tính lươngcho CBCNV Hơn nữa với đối tượng áp dụng của quy chế trả lương như vậytạo ra sự khuyến khích CBCNV làm việc gắn bó với Công ty ( trong quy chếtrả lương tiền lương CBCNV nhận được không chỉ căn cứ vào kết quả hoànthành công việc của CBCNV mà còn căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanhcủa công ty)

2.2.4 Phân tích nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương

Nguồn hình thành quỹ tiền lương:

Quỹ tiền lương được xác định căn cứ vào định biên cán bộ, hệ số mứclương cấp bậc, phụ cấp lương và mức lương tối thiểu được áp dụng theo quyđịnh của nhà nước

Quỹ tiền lương theo kết quả sản xuất kinh doanh được xác định dựavào hiệu quả giải quyết công việc được giao nhằm đảm bảo và nâng cao hiệuquả sản xuất kinh doanh

Bảng 2.2 Quỹ lương kế hoạch, thực hiện năm 2009, 2010, 2011 (theo số liệu báo cáo quỹ lương thực hiện qua các năm)

Chỉ tiên Đơn vị

tính

Kế hoạch Thực hiện hoạch Kế Thực hiện hoạch Kế Thực hiện

Tổng quỹ lương Triệuđồng 7010 7017 7680 7880 8735 8804

Tổng số lao động

Nguồn : phòng tổ chức Nhận xét: Trong phần nguồn hình thành quy chế trả lương của công ty

Công ty mới chỉ nêu ra nguồi hình thành quy chế trả lương căn cứ vào địnhbiên cán bộ, hệ số mức lương cấp bậc, phụ cấp lương, tiền lương tối thiểuchung, kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty chứ Công ty chưa đưa ra một

con số cụ thể về nguồn hình thành tổng quỹ lương Nhưng trong thực tế quacác năm Công ty đã đều xác định tổng quỹ lương kế hoach, Nguồn hình thànhquỹ lương kế hoạch hàng năm được Hội đồng lương Công ty quyết định

Sử dụng quỹ tiền lương

Để đảm bảo sử dụng quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiềnlương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương cho năm sauquy định phân phối quỹ tiền lương như sau:

- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động: 86% quỹ tiền lươngthực hiện

- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động, tổ, bộ phận,phòng ban có thành tích trong công tác, sáng kiến, sáng tạo trong công việc: 4%

- Quỹ dự phòng năm sau: 10% tổng quỹ tiền lương thực hiện

Nhận xét: Công ty Cổ phần Hải Nguyên đã đi vào hoạt động ổn định,

sản phẩm chính của công ty là sản phẩm thức ăn chăn nuôi,thuốc thú y,men visinh Các loại sản phẩm đều được bà con nông dân tín nhiệm, có mức tiên thụlớn hiện nay và trong tương lai tại thị trường nước ta Vì vậy mức dự phòng10% là khá cao do đó để khuyến khích người lao động hơn nữa thì Công tynên tăng quỹ lương trả trực tiếp, quỹ khuyến khích cho người

2.2.5 Phân tích nội dung phân phối quỹ tiền lương trong quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên

2.2.5.1 Đối với bộ phận hưởng lương thời gian ( Ban giám đốc,

phòng Tổ chức, phòng Kế toán, phòng Kỹ thuật kiểm nghiệm và nghiên cứu,phòng Vật tư, Văn phòng Xưởng)

Tiền lương mà công ty trả cho người lao động theo thời gian phụ thuộcvào cấp bậc, chức vụ của người lao động đó đang hưởng và theo ngày côngnghỉ chế độ.Áp dụng lương thời gian đối với những đối tượng này do côngviệc của họ không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác bởitính chất công việc của đối tượng này là không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm Tiền lương hàng tháng căn cứ vào chức danh công việc đảm nhận vàhiệu quả công tác của mỗi người được tính như sau:

TL = TLc + TLmTLc: Tiền lương cứng (tháng) là tiền lương được trả theo hệ số mức lương

và các phụ cấp Tiền lương cướng là cơ sở để trích nộp BHXH, BHYT

Công thức tính:

TLci: Tiền lương cứng của người thứ i trong tháng

Hcbi: Hệ số lương cấp bậc của người thứ i

Ni: Số ngày công thực tế của người thứ i trong tháng

TLmin: Tiền lương tối thiểu do nhà nước ban hành theo từng thời kỳ.N: Số ngày công chế độ (24 ngày công)

TLm: Tiền lương mềm là tiền lương theo công việc được giao gắn vớimức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thànhcông việc

Công thức xác định:

TLmi = Tđmi – TLcTLmi: Tiền lương mềm từ quỹ lương của người thứ i

Tlđmi: Tiền lương khoán của người lao động thứ i: do Giám đốc Công

ty quy định theo chức danh công việc (theo quy định mức lương của Công ty

cổ phần Hải Nguyên )

TLc: Tiền lương cứng của người thứ i trong tháng

QUY ĐỊNH MỨC LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN HẢI NGUYÊN

1 Lương của giám đốc, Phó giám đốc Công ty:

Giám đốc Công ty: 13.200.000 – 16.000.000 đồng

Phó giám đốc : 10.000.000 – 13.200.000 đồng

2 Lương của Trưởng phòng, Kế toán trưởng Công ty

Căn cứ vào kết quả đạt được của các phòng gắn với giá trị sản lượngcủa toàn Công ty để xác định mức lương đạt được trong tháng của các trưởngphòng: 7.000.000 đến 10.000.000 đồng

4 Lương của chuyên viên, kỹ sư phòng ban Công ty:

Chuyên viên, kỹ sư mức 1: Từ 4.680.000 đồng đến 6.900.000 đồngChuyên viên, kỹ sư mức 2: Từ 3.880.000 đồng đến 4.680.000 đồngChuyên viên, kỹ sư mức 3: Từ 3.000.000 đồng đến 3.880.000 đồng

5 Lương của cán sự, nhân viên bảo vệ, phục vụ: Từ 2.100.000 đồngđến 2.800.000 đồng

6 Lương của lái xe: 2.400.000 đến 4.500.000 đồng

Hàng tháng công ty xác định quỹ lương tháng theo kế hoạch của công

ty (quỹ lưong được xác định theo tỷ lệ doanh thu kế hoạch), căn cứ vào doanhthu quý Công ty xác định được quỹ lương thực tế trong quý Tiền lương trongquý của người lao động tăng (giảm) theo tỷ lệ tăng (giảm) của doanh thu Nếutrong tháng người lao động nghỉ việc không có lý do mà trong tháng khôngđạt 24 ngày công thì người lao động không được hưởng tiền lương mềm

Để giúp người đọc hiểu rõ hơn về cách phân phối tiền lương cho ngườilao động hưởng lương theo thời gian tôi xin được dẫn chứng cụ thể bằng bảngthanh toán lương tháng 12/2011 của phòng Kế toán ( Bảng 2.3 )

Bảng 2.3 Bảng thanh toán lương tháng 12/2011 phòng kế toán

Hệ số lương cấp bậc + PC

Mức lương

cơ bản (đồng)

Số ngày công

Tiền lương tăng thêm (đồng)

Tổng cộng (đồng)

- Tiền lương thời gian vẫn đảm bảo số tiền lương cho những người laođộng trong những ngày nghỉ lễ, học tập, hội nghị Do số tiền được hưởng ítnên hạn chế nhu cầu nghỉ việc của người lao động trong tháng.

- Khuyến khích người lao động đi làm việc đầy đủ trong tháng để cóđược mức tiền lương cao

- Với người lao động là nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý thì hìnhthức trả lương này tại công ty không chỉ phụ thuộc vào trình độ chuyên môn

mà nó còn phụ thuộc vào vị trí đảm nhận công việc cũng như năng lực củabản thân đối với công việc được giao.Vì vậy nó sẽ khuyến khích người laođộng làm việc và nâng cao trình độ chuyên môn của mình.Ý thức được hơn

về trách nhiệm công việc mà công ty đã giao

Tuy nhiên, như đã trình bày trong phần tổng quan về Công ty Cổ phầnHải Nguyên thì với hoạt động phân tích công việc còn chưa được công ty quantâm đúng mức, Công ty mới chỉ nêu nêu ra chức năng, nhiệm vụ của các phongban, chưa mô tả công việc cho các chức danh công việc cụ thể, yêu cầu củacông việc đối với người lao động tại các vị trí chức danh Do đó việc Công tyđịnh ra mức lương cho từng CBCNV còn chưa gắn nhiều với mức độ phức tạp,

TL = x 24 = 2 457 0000 đ

trách nhiệm của vị trí chức danh đảm nhiệm Nên để đảm bảo trả lương gắn vớimức độ phức tạp, tính trách nhiệm của vị trí công việc đảm nhiệm thì Công tynên quan tâm đế vấn đề phân tích công việc cho từng vị trí chức danh.

Tiền lương hàng tháng người lao động nhận được mới chỉ căn cứ vàothời gian làm việc trong tháng, hệ số lương câp bậc, tiền lương tối thiểuchung, còn chưa căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của người lao độngtrong tháng Công ty nên nghiên cứu và đưa ra cách thức trả lương cho ngườilao động phù hợp hơn có tính khuyến khích cao hơn

Với cách trả lương như trên cho thấy tiền lương mềm hàng tháng người laođộng nhận được mới chỉ căn cứ vào việc đảm bảo giờ công làm việc, chưa căn cứvào mức độ hoàn thành công việc, ý thức chấp hành nội quy lao động, kết quả laođộng … Do đó Công ty nên nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung và đua ra cách thức trảlương cho người lao động phù hợp hơn và mang tính khuyến khích cao hơn

2.2.5.2 Đối với bộ phận hưởng lương khoán

Tiền lương hàng tháng căn cứ vào mức độ đạt được của doanh thu, cụthể mức khoán như sau:

 Đối với phòng kinh doanh

Mức khoán tiền lương là 0,7 % trên giá trị quyết toán của hợp đồngkinh tế của Công ty Mức độ trả lương cho cán bộ nhân viên trong phòng theo

đề nghị của Trưởng phòng kinh doanh

Tiền lương tạm ứng khoán không quá 70% trên giá trị quyết toán Đượcquyết toán 100% đối với hợp đồng đã được nghiệm thu

Nếu phòng kinh doanh làm chậm, không đạt doanh số do công ty đề rathuộc trách nhiệm của phòng thì sẽ bị giảm đơn giá khoán như sau: nếu doanh

số đạt thấp hơn so với kế hoạch từ 5-10% thì đơn giá khoán chỉ được hưởng0,6%, thấp hơn từ 10%-20% trở lên đơn giá khoán được hưởng là 0.5%, thấphơn trên 20% trở lên đơn giá khoán được hưởng là 0.4%

Tiền lương khoán phòng kinh doanh được xác định như sau:

TL phòng kinh doanh =TL tạm ứng + TL quyết toán Trong đó:

TL tạm ứng = 70% x 0,7 x Giá trị quyết toán HĐKT

TL quyết toán = 30% x 0,7 x Giá trị quyết toán HĐKT