Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á

Muốn xây dựngđược một quy chế trả lương hợp lý, mang lại hiệu quả cao và có ý nghĩa trong thực tiễnthì cần phải dựa trên những căn cứ: - Bộ luật lao động hiện hành; - Các văn bản tiền lư

LỜI MỞ ĐẦU

Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ vàgia đình có thể đảm bảo cuộc sống và tái sản xuất sức lao động Tiền lương kiếm đượccòn ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình và ngoài xã hội Vì thế tiềnlương được coi là yếu tố tạo động lực cho người lao động, thúc đẩy họ ra sức học tập,làm việc, nâng cao trình độ để đóng góp cho tổ chức

Đối với bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào thì nguồn nhân lực là một trong nhữngnguồn lực quan trọng nhất cần phải được bảo toàn, giữ gìn và phát triển Để người laođộng có thể an tâm làm việc, có thể cống hiến lâu dài cho tổ chức hay doanh nghiệp thìcần có một chính sách tiền lương hợp lý Các chính sách, quy định về tiền lương củadoanh nghiệp sẽ tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động Nếu một doanhnghiệp có một chính sách tiền lương hợp lý thì không những đảm bảo được đời sống củangười lao động mà còn tạo động lực giúp người lao động hăng say với công việc, giúptăng năng suất lao động, từ đó góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp đồng thờigóp phần vào sự phát triển của xã hội Trong đó xây dựng Quy chế trả lương cho ngườilao động là một việc làm hết sức cần thiết đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp

Công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á là một doanh nghiệp mới được thành lập, công

ty cũng đã xây dựng quy chế trả lương tuy nhiên những nội dung trong đó còn có những

hạn chế, chưa thực sự phù hợp Chính vì thế mà em đã chọn đề tài “Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp sau

thời gian thực tập tại công ty Kết cấu khóa luận gồm ba chương:

Chương 1:Cơ sở lý luận về tiền lương và quy chế trả lương trong doanh nghiệp Chương 2:Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á

Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty Cổ phần Hãng sơn Đông Á.

Do trình độ nhận thức và sự hiểu biết còn hạn chế nên những nội dung trong khóaluận của em khó có tránh khỏi những thiếu sót

Em xin chân thành cảm ơn các anh chị phòng Tổ chức- Hành chính và các phòngban khác thuộc Công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á đã cung cấp cho em những tài liệucần thiết Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Giảng viên Thạc sĩ Vũ Hồng Phong

đã hướng dẫn giúp em hoàn thành tốt bài khóa luận này

Em xin chân thành cảm ơn !

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ

TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Cở sở lý luận về tiền lương

1.1.1 Khái niệm về tiền lương.

Tùy theo cách tiếp cận, phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ phát triển củanền kinh tế mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiền lương

K.Marx định nghĩa: “Tiền lương là giá trị hay giá cả của sức lao động, nhưng biểuhiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động”

Ở Pháp: Sự trả công được hiểu là tiền lương hoặc lương bổng cơ bản, bình thườnghay tối thiểu và mọi thứ lợi ích được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật màngười sủ dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động

Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm côngmột cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao chokhoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởnglương hoặc nghỉ lễ

Theo Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) định nghĩa: “Tiền lương là sự trả công hoặcthu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào, có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn địnhthông qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động”

Tại điều 55, chương VI "Tiền lương" của Bộ luật lao động ban hành năm 1994 cóghi: "Tiền lương của người lao động do 2 bên thoả thuận trong hợp đồng lao động vàđược trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc"

“Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyêntheo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lương thường được trả cho các cán bộquản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật”

(Nguồn:Giáo trình Kinh Tế nguồn Nhân Lực, PGS.TS.Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh ,NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân,2008 )

Ngày nay , người ta đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương dù cách diễn đạt vềkhái niệm này có thể có những điểm khác nhau

“ Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao đồng (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định

trong khoảng thời gian hợp đồng lao động”

(Nguồn: Giáo trình Tiền lương – tiền công, PGS.TS Nguyễn Tiệp – TS Lê Thanh Hà, Nhà xuất bản Lao động – xã hội, 2007)

Tiền lương là khoản thu nhập chính đối với người lao động do vậy nó phải mangđầy đủ giá trị giúp họ có thể tái sản xuất lại sức lao động đã mất trong quá trình lao động,đồng thời nó còn phải đáp ứng được giá trị tinh thần cơ bản của người lao động trongcuộc sống để có thể làm động lực thúc đẩy người lao động trong công việc Không nhữngthế, tiền lương còn là chi phí đầu vào bắt buộc của các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh,

do đó tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp tới kết quả hoạt động sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp thông qua việc tạo động lực, khuyến khích người lao động làmviệc đạt năng suất cao hơn

1.1.2 Bản chất của tiền lương

Trong tất cả mọi hình thái kinh tế xã hội, con người luôn đóng vai trò trung tâm chiphối quyết định mọi quá trình sản xuất kinh doanh Để sản xuất ra của cải vật chất, conngười phải hao phí sức lao động Để có thể tái sản xuất và duy trì sức lao động đó, ngườilao động sẽ nhận được những khoản bù đắp được biểu hiện dưới dạng tiền lương Tiềnlương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người lao động được sửdụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sứclao động Như vậy bản chất của tiền lương chính là giá cả sức lao động, được xác địnhdựa trên cơ sở giá trị của sức lao động đã hao phí để sản xuất ra của cải vật chất, đượcngười lao động và người sử dụng lao động thoả thuận với nhau

1.1.3 Chức năng của tiền lương

a) Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động

Tiền lương là giá cả của sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức laođộng, được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động nên phản ánh được giá trị sức laođộng Nhờ khả năng phản ánh này, nó có chức năng thước đo giá trị sức lao động, đượcdùng làm căn cứ xác định mức tiền trả công cho các loại lao động, xác định đơn giá trảlương, đồng thời là cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả tư liệu sinh hoạtbiến động

b) Chức năng tái sản xuất sức lao động

Trong nền kinh tế hàng hoá, sức lao động là một trong những yếu tố phụ thuộc chiphí đầu vào của sản xuất, kinh doanh Muốn cho tái sản xuát xã hội diễn ra bình thường,cần khôi phục và tăng cường sức lao động cá nhân để bù đắp lại sức lao động đã hao phítrong quá trình sản xuất, ngoài ra còn phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động.Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái sản xuất sức lao

động, trên cơ sở đảm bảo bù đắp lại sức lao động hao phí thông qua việc thoả mãn nhucầu tiêu dung cho người lao động.

c) Chức năng kích thích

Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thoả mãn phần lớncác nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao đông Do vậy, sử dụng các mức tiềnlương khác nhau là đòn bấy kinh tế quan trọng để định hướng sự quan tâm và động cơtrong lao động của người lao động trên cơ sở lợi ích cá nhân, là động lực trực tiếp và tiềnlương có khả năng tạo động lực vật chất trong lao động

d) Chức năng bảo hiểm, tích luỹ

Chức năng bảo hiểm tích luỹ của tiền lương biểu hiện ở chỗ, trong hoạt động laođộng người lao động không những duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian cònkhả năng lao động và đang làm việc, mà còn có khả năng dành lại một phần tích luỹ dựphòng cho cuộc sống sau này, khi họ hết khả năng lao động hoặc chẳng may gặp rủi robất trắc trong đời sống

e) Chức năng xã hội

Thực tế cho thấy, việc duy trì các mức tiền lương cao và tăng không ngừng chỉ đượcthực hiện trên cơ sở đảm bảo hài hoà các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp Việcgắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của người lao động và đơn vị kinh tế sẽthúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, nâng cao hiệu qủa cạnh tranh củadoanh nghiệp Bên cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúcđẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ văn minh

Chức năng xã hội của tiền lương còn được thể hiện ở góc độ diều phối thu nhập trongnền kinh tế quốc dân, tạo nên sự công bằng xã hội trong việc trả lương cho người lao độngtrong cùng một ngành nghề, khu vực và giữa các ngành nghề, khu vực khác nhau

Như vậy, với đầy đủ các chức năng của mình tiền lương cho thấy nó thật sự là mộtđơn vị phản ánh giá trị sức lao động, có tác động lớn lao đến việc thúc đẩy sự phát triểncủa nền kinh tế và đem lại công bằng xã hội Do đó, việc xây dựng một hệ thống chínhsách về lương hợp lý sẽ tạo ra điều kiện cần thiết để bảo đảm việc tăng năng suất laođộng, phân bố lao động một cách hợp lý giữa các ngành, các nghề,các vùng và các lĩnhvực trong nước; thúc đẩy người lao động và xã hội ngày càng phát triển

1.2.Cơ sở lý luận về Quy chế trả lương

1.2.1 Khái niệm quy chế trả lương

Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhắm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương.

Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanh nghiệp đó

tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình.

Quy chế trả lương được cấu tạo theo chương, mục, các điều khoản, điểm, tiết theoquy định hiện hành về soạn thảo văn bản

1.2.2 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương

Việc trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp vừa phải phù hợp với đặcđiểm riêng của từng công ty, doanh nghiệp, tính chất của lao động; quan hệ mật thiết với

sự vận động của thị trường lao động; tuân theo những quy luật kinh tế khách quan nhưnglại vừa đảm bảo tuân theo các quy định của Pháp luật và của Nhà nước Muốn xây dựngđược một quy chế trả lương hợp lý, mang lại hiệu quả cao và có ý nghĩa trong thực tiễnthì cần phải dựa trên những căn cứ:

- Bộ luật lao động hiện hành;

- Các văn bản tiền lương do Chính phủ và các Bộ, ngành chức năng ban hành : Đó

là các văn bản quy định về các chế độ tiền lương như : tiền lương tối thiểu, tiền lươngcấp bậc….Cụ thể là các thông tư, nghị định;

- Các văn bản quy định về tiền lương riêng đối với từng khu vực doanh nghiệp, khuvực hành chính sự nghiệp…chỉ có tác dụng làm căn cứ để xây dựng quy chế trả lương,trả thưởng đối với khu vực đó;

- Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức và quản lý lao động đáp ứng đượcnhu cầu phát triển của từng doanh nghiệp, cơ quan: các đặc điểm tổ chức và quản lý laođộng của doanh nghiệp, cơ quan có ảnh hưởng tới việc lựa chọn các nội dung của quychế trả lương;

- Thoả ước lao động tập thể đã được ký kết giữa người sử dụng lao động và Banchấp hành công đoàn, các quy định trong quy chế trả lương phải không mâu thuẫn vớicác cam kết về tiền lương trong thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp

1.2.3 Các nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương

Xây dựng quy chế trả lương phải thể hiện được các nguyên tắc sau đây:

- Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương;

- Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả củatừng người, từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phân phối bình quân;

- Cán bộ công nhân viên làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì được hưởng lương theocông việc, chức vụ đó Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn,

kỹ thuật cao, tay nghề cao, đóng góp nhiều cho doanh nghiệp thì được trả lương cao…;

- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanhnghiệp, không sử dụng vào mục đích khác;

- Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựng quy

chế trả lương Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng người lao động trongdoanh nghiệp

1.2.4 Nội dung cơ bản của quy chế trả lương

1.2.4.1 Những quy định chung

a, Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương

Đối với doanh nghiệp nhà nước, những căn cứ thường được đề cập đến : Bộ luật laođộng hiện hành, Nghị quyết, Quyết định, Thông tư, Công văn đề cập đến việc xây dựng quychế trả lương đối với doanh nghiệp nhầ nước, thoả ước lao động tập thể của doanh nghiệpĐối với các doanh nghiệp dân doanh (doanh nghiệp hoạt động theo luật doanhnghiệp) hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, những căn cứ được đề cập đến là :

Bộ luật lao động hiện hành, các văn bản pháp lý qui định về vấn đề tiền lương đối với cácdoanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp hoăc doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài, điều lệ hoạt động của doanh nghiệp, thoả ước lao động tập thể của doanh nghiệp(nếu có)

b, Những nguyên tắc chung trong trả lương :

Cần đề cập đến những nguyên tắc cơ bản :

- Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương

- Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả củatừng người, từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phân phối bình quân, không gắnvới kết quả lao động

- Cán bộ công nhân viên làm công việc gì, chức vụ gì thì được hưởng lương theocông việc đó, chức vụ đó Những người thực hiện công việc có trình độ chuyên môn, kỹthuật, tay nghề cao, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệpthì được trả lương cao; khi thay đổi công việc chức danh thì tiền lương được thay đổi phùhợp với chức danh, công việc mới

- Làm các công việc nặng nhọc nguy hiểm, độc hại, có trách nhiệm cao hơn được trảlương cao hơn khi làm công việc trong điều kiện bình thường, ít trách nhiệm

- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanhnghiệp, không sử dụng vào mục đích khác

Ngoài ra có thể đề cập đến một số quy định mang tính nguyên tắc khác tuỳ thuộcvào đặc điểm, tình hình của doanh nghiệp

Những nội dung bắt buộc đề cập đến trong phần này bao gồm:

a, Nguồn hình thành quỹ tiền lương:

Nguồn hình thành quỹ tiền lương của quy chế cần đề cập cụ thể đến công thức xácđịnh tổng quỹ lương

Đối với các doanh nghiệp nhà nước, việc hình thành quỹ lương phải dựa trênnhữngquy định hiện hành của nhà nước (được đề cập đến trong phần căn cứ lập quy chế )

Đối với các doanh nghiệp đang hoạt động theo luật doanh nghiệp hoặc doanhnghiệp có vống đầu tư nước ngoài, việc xác định quỹ tiền lương có thể theo công thứckhác, có cách tính khác phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và ngành nghề hoạt độngcủa doanh nghiệp Quỹ tiền lương phải đuợc chủ doanh nghiệp hoặc hội đồng quản trịthông qua

b, Sử dụng quỹ tiền lương :

Trong quy chế trả lương cần qui định rõ cách phân chia tổng quỹ tiền lương và tỷ lệ

% các quỹ này so với tổng quỹ lương

- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi

- Quỹ dự phòng cho năm sau

1.2.4.3 Phân phối quỹ lương

a, Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp :

Cách phân bổ tổng quỹ lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp, được thểhiện thông qua một công thức tính cụ thể

b, Phân phối quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp :

Đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở từng hình thức trả lươngcho từng chức danh cán bộ công nhân viên

1.2.4.4 Tổ chức thực hiện

Thành phần của hội đồng lương (gồm đại diện của lãnh đạo doanh nghiệp, đại diệncông đoàn, trưởng phòng tổ chức hành chính, trưởng phòng nhân sự, trưởng phòng kếtoán tài vụ và những người khác nếu doanh nghiệp thấy cần thiết)

Trách nhiệm của hội đồng lương bao gồm : Tham mưu cho chủ sử dụng lao độnghoặc ban lãnh đạo doanh nghiệp về mức lương tối thiểu áp dụng tại doanh nghiệp, điềuchỉnh đơn giá tiền lương cho phù hợp thực tiễn, phân bổ quỹ lương, đánh giá kết quả thực

hiện công việc làm căn cứ trả lương…

Trong quy chế trả lương có thể không có phần này Trong trường hợp này lãnh đạodoanh nghiệp nên có quyết định riêng về việc thành lập hội đồng lương và quy định chứcnăng, nhiệm vụ của hội đồng Cũng cần có quy định riêng về nhiệm vụ của cá nhân cótrách nhiệm tại các bộ phận của doanh nghiệp trong vấn đề trả lương cho người lao độngthuộc phạm vi mình quản lý

1.2.4.5 Điều khoản thi hành

- Thời gian có hiêu lực của quy chế;

- Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế;

- Trường hợp sửa đổi quy chế

- Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế

Doanh nghiệp có thể quy định thêm một số điều khác nếu thấy cần thiết

1.2.5 Một số quy định khác trong quy chế trả lương, trả thưởng của doanh nghiệp

- Hình thức trả lương

Trong quy chế trả lương của doanh nghiệp , người sử dụng lao động tùy theo tínhchất của từng công việc cụ thể có quyền lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp vớitính chất và điều kiện sản xuất kinh doanh, gắn tiền lương với kết quả công việc.Các hìnhthức trả lương doanh nghiệp có thể lựa chọn đó là: hình thức trả lương thời gian, hìnhthức trả lương sản phẩm, hình thức trả lương khoán

- Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

Trong quy chế trả lương cần quy định về trả lương làm thêm giờ, làm việc vào banđêm theo quy định pháp luật tại Điều 61 Bộ luật lao động đã sửa đổi bổ sung Mức trảlương làm thêm giờ bằng 150%, 200%, 300%, làm vào ban đêm bằng 130% là mức bắtbuộc doanh nghiệp, cơ quan phải trả cho người lao động; còn mức cao hơn thì người sửdụng lao động và người lao động thỏa thuận

- Trả lương cho người lao động vào các ngày nghỉ luật định và theo sự thỏa thuận

Trong quy chế trả lương cũng cần quy định tiền lương trả cho người lao động trongnhững ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những ngày nghỉ khác theoquy định của Nhà nước và sự thỏa thuận giữa các bên

- Tiền lương ngừng việc

Trả lương cho người lao động khi ngừng việc được quy định trong quy chế trảlương theo quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động

- Trả lương khi người lao động đi học

Trong quá trình làm việc, người lao động có quyền được nâng cao về trình độnghiệp vụ chuyên môn, kỹ thuật, văn hóa để thực hiện tốt công việc được giao Tuy nhiên

tùy từng trường hợp cụ thể và từng loại hình đào tạo khác nhau mà người lao động có thểđược hưởng nguyên lương hoặc theo tỷ lệ nhất định hoặc không được hưởng lương.

- Chế độ nâng bậc lương, ngạch lương

Đối với doanh nghiệp Nhà nước chế độ nâng bậc lương thực hiện theo khoản 2, Điều 6,Nghị định số 114/2002/NĐ-CP.Còn đối với các loại hình doanh nghiệp khác chủ doanhnghiệp có quyết định về chế độ nâng lương đối với người lao động trong doanh nghiệp

- Chế độ thưởng

Việc quy định chế độ tiền thưởng trong quy chế trả lương phải phù hợp với các quyđịnh pháp luật lao động hiện hành của Nhà nước Đối với các doanh nghiệp Nhà nướcchế độ tiền thưởng được thực hiện theo Nghị định số 206/2004/NĐ-CP, còn đối với cácdoanh nghiệp ngoài Nhà nước chủ doanh nghiệp quyết định chế độ tiền thưởng và lựachọn các hình thức thưởng sao cho phù hợp với điều kiện, kết quả sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp, có tác dụng khuyến khích người lao động

1.2.6 Trình tự xây dựng quy chế trả lương

+ Bước 1 : Công tác chuẩn bị

Bước này bao gồm các công việc:

- Thành lập hội đồng ( Ban ) xây dựng quy chế trả lương Hội đồng này gồm có đạidiện của Ban lãnh đạo cơ quan, donah nghiệp, Chủ tịch Hội đồng, đại diện của tổ chứccông quan đoàn làm Phó Chủ tich Hội đồng, đại diện phòng tổ chức lao động – tiềnlương làm uỷ viên thường trực, đại diện phòng kế toán tài vụ làm Uỷ viên

- Nghiên cứu các quy định hiện hành về việc xây dựng quy chế trả lương

- Khảo sát, nghiên cứu quy chế trả lương của các dơn vị khác

+ Bước 2 : Xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương

 Đối với các doanh nghiệp :

- Xác định nguồn hình thành sử dụng quỹ tiền lương theo công thức:

F = Fdg + Fbs + Fnđg + FdpTrong đó : F : Tổng nguồn để trả lương của doanh nghiệp

Fdg : Quỹ tiền lương theo đơn giá (đối với doanh nghiệp Nhà nước làquỹ tiền lương được giao, nếu có );

Fbs : Quỹ tiền lương bổ sung

Fnđg : Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụkhác ngoài đơn giá tiền lương;

Fdp : Là quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

- Xác định quỹ tiền lương có 2 trường hợp:

Trường hợp 1 : Doanh nghiệp đảm bảo chi tiêu lợi nhuận trong năm Khi đó công thức

xác định quỹ tiền lương thực hiện là:

Fth = Fdg + Fpc + Fbs + FtgTrong đó : Fth : Quỹ tiền lương thực hiện của doanh nghiệp

Fdg : Quỹ tiền lương theo đơn giá được giao ứng với khối lượng sản phẩmthực hiện, hoặc doanh thu (doanh số) thực hiện, hoặc tổng thu – tổng chi thực hiên, hoặclợi nhuận thực hiên ;

Fpc : Phụ cấp lương và các chế độ khác ( nếu có);

Fbs : Quỹ tiền lương bổ sung;

Ftg : Là quỹ tiền lương làm thêm giờ ;

Trường hợp 2 : Doanh nghiệp không đảm bảo chi tiêu lợi nhuận trong năm

Cách 1 : Quỹ tiền lương thực hiện tính theo công thức sau :

Fth = Fdg – (Pkh – Pth) + Fpc + Fbs + Ftg

Trong đó : Pkh : Lợi nhuận kế hoạch ứng với đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩmquyền đã thẩm định theo phân cấp quản lý ;

Pth : Lợi nhuận thực hiên năm báo cáo

Cách 2 : Quỹ tiền lương thực hiện tính theo nguyên tắc : cứ giảm 1% lợi nhuận so

với lợi nhuận kế hoạch ứng với đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền đã thẩmđịnh theo phân cấp quản lý thì giảm 0,5% quỹ tiền lương đièu chỉnh tăng thêm và đượctính theo công thức :

Fđc : Quỹ tiền lương điều chỉnh tăng thêm, được xác định bằng quỹlương tính theo đơn giá được giao trừ đi quỹ tiền lương chế độ

Tổng quỹ tiền lương được phân bổ như sau:

Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm,lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương);

Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao,

có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương);

Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi (khôngquá 2% tổng quỹ lương);

Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương)

Đối với các đơn vị khác, bước 2 bao gồm các công việc sau :

Xác định các khoản chi ngoài lương của đơn vị Những khoản chi ngoài lương

được phân ra như sau :

- Các khoản chi bắt buộc phải chi ( chi ổn định thường xuyên );

- Các khoản chi bất thường;

- Các khoản chi có thể tiết kiệm

Xác định quỹ lương cho đơn vị Cần xác định :

- Quỹ lương cứng, được phân phối cho người lao động dựa trên cơ sở các quy địnhhiện hành về tiền lương;

- Quỹ lương mềm, được phân phối cho người lao động theo hệ số tham gia lao động;

- Xác định phương án phân phối quỹ tiền lương

+ Bước 3 : Xây dựng bản thảo quy chế trả lương và lấy ý kiến dân chủ

Phòng tổ chức lao động – tiền lương sẽ được giao chịu trách nhiệm xây dựng bảnthảo quy chế trả lương Sau khi xây dựng xong, Hội đồng xây dựng quy chế trả lương tổchức họp lấy ý kiến các thành viên Hội đồng để phục vụ cho việc hoàn chỉnh bản thảo.Bản thảo sau khi chỉnh sửa gửi xuống các đơn vị thành viên trong cơ quan, doanhnghiệp để lấy ý kiến người lao động

+ Bước 4 : Hoàn thiện quy chế trả lương sau khi lấy ý kiến công nhân viên chức

Việc hoàn thiện quy chế trả lương dựa trên ý kiến đóng góp của người lao động doPhòng Tổ chức lao động – tiền lương thực hiện

+ Bước 5 : Xét duyệt và ban hành quy chế trả lương

Quy chế trả lương sau khi hoàn thiện được trình Hội đồng ( Ban ) xây dựng quy chếtrả lương xét duyệt Sau khi xét duyệt, quy chế trả lương sẽ được lãnh đạo cao nhất của

cơ quan, doanh nghiệp ký quyết định ban hành

+ Bước 6 : Tổ chức thực hiện quy chế

Sau khi ban hanh quy chế, bộ phận lao động – tiền lương phối hợp với tổ chức côngđoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp giám đốc, người đứngđầu cơ quan triển khai thực hiên quy chế đến từng bộ phận, từng người lao động

+ Bước 7 : Đăng ký quy chế trả lương

Đối với doanh nghiệp Nhà nước, sau khi ban hành áp dụng quy chế trả lương cầnđăng ký bản quy chế trả lương tại cơ quan quản lý theo quy định

1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng quy chế trả lương tại doanh nghiệp

1.3.1 Các nhân tố chủ quan thuộc doanh nghiệp

1.3.1.1 Quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp

Quan điểm của doanh nghiệp về hệ thống tiền lương: Nếu doanh nghiệp đang muốnthu hút người giỏi trên thị trường lao động, khuyến khích người lao động làm việc tốthơn, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, nâng cao uy tín của doanh nghiệp trên thị trường

thì doanh nghiệp đó sẽ áp dụng một chế độ tiền lương cao Nếu doanh nghiệp chỉ cầnnhững lao động bình thường do lĩnh vực hoạt động của họ không cần những người xuấtsắc, công việc trong doanh nghiệp không phức tạp thì họ sẽ áp dụng một hệ thống thù laobình thường trên thị trường lao động Với nhiều doanh nghiệp, chủ doanh nghiệp có quanđiểm riêng trong lựa chọn mô hình trả lương với một mục đích tạo ra sự khác biệt về tiềnlương so với các doanh nghiệp khác, họ thuê chuyên gia xây dựng mô hình trả lương phùhợp với chiến lược, định hướng phát triển và đặc thù của doanh nghiệp Tuy nhiên, việclựa chọn mô hình của họ vẫn phải dựa trên sự kế thừa ưu điểm trong mô hình trả lươngcủa các doanh nghiệp khác.

1.3.1.2.Tình hình sản xuất kinh doanh

Hiệu quả sản xuất kinh doanh là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng quy chếtrả lương tại bất kì doanh nghiệp nào Nó quyết định đến quỹ tiền lương tại doanh nghiệp,qua đó tác động đến phương án trả lương, đơn giá tiền lương, tiền thưởng phục cấp…Doanh thu là kết quả đạt được từ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Doanh thu càng lớn thì hiệu quả sản xuất kinh doanh càng cao,chứng tỏ doanh nghiệpngày càng có hiệu quả, quy mô ngày càng tăng…dẫn đến khả năng tài chính của doanh

nghiệp cũng lớn thêm theo doanh thu đó Doanh nghiệp hoạt động kinh doanh tốt thì

nguồn vốn cho các quỹ sẽ cao do đó chi trả tiền lương cũng sẽ dễ dàng hơn và có thể xemxét đến việc trả lương cao hơn thị trường lao động bên ngoài Một doanh nghiệp có lợinhuận từ sản xuất kinh doanh cao thì các điều khoản về đơn giá tiền lương hay tiềnthưởng sẽ có tính thu hút cao hơn so với các doanh nghiệp có lợi nhuận thấp

Hiệu quả sản xuất kinh doanh có tác động lớn đến quy chế trả lương nhưng tác động

đó không phải một chiều Quy chế trả lương cũng có những tác động gián tiếp trở lại.Quy chế trả lương được thưc hiện công bằng, trả lương gắn với năng suất, chất lượng,hiệu quả công việc… thì khi đó lao động sẽ yên tâm làm việc và cống hiến hết mình đểtăng thêm doanh thu cho Công ty Mối quan hệ qua lại này chính là nền tảng sự thànhcông của doanh nghiệp trong tương lai

1.3.1.3.Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đặc điểm nguồn nhân lực cũng ảnh hưởng khá nhiều tới quy chế trả lương của mỗidoanh nghiệp Bởi với mỗi loại lao động khác nhau lao động trực tiếp hay gián tiếp thìviệc quy định cách thức định mức và tính trả lương khác nhau Số lượng và chất lượnglực lượng lao động ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động từ đó ảnh hưởng đến tiềnlương của người lao động Nếu nguồn nhân lực trong công ty được đào tạo đảm bảo đúngtrình độ yêu cầu của công việc thì người lao động sẽ cao và tiền lương sẽ cao và ngượclại Thông thường trong các doanh nghiệp hay áp dụng kết hợp cả hai hình thức trả lương

theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm.

1.3.1.4.Số lượng và chất lượng đội ngũ làm công tác nhân sự lao động tiền lương

Tại các cơ quan, doanh nghiệp nếu cán bộ nghiệp vụ chuyên sâu về tiền lương đượcđào tạo đúng chuyên môn nghiệp vụ thì công tác tổ chức tiền lương đạt hiệu quả; xácđịnh đứng đắn, chính xác các yếu tố cấu thành đơn giá sản phẩm; tính toán xác định hệthống đơn giá sản phẩm đúng, xây dựng phương thức trả lương phù hợp với chiến lược,định hướng phát triển và đặc thù của doanh nhiệp, như vậy sẽ thúc đẩy doanh nghiệpphát triển Ngược lại nếu đội ngũ cán bộ này không được đào tạo đúng chuyên mônnghiệp vụ thì dẫn tới sự chồng chéo và lúng túng trong xác định cách thức, đơn giá trảlương của doanh nghiệp như vậy hiệu quả công tác tiền lương sẽ không cao

1.3.1.5.Loại hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Doanh nghiệp kinh doanh loại hình nào, lĩnh vực nào, cơ cấu lao động tại doanhnghiệp ra sao, trình độ lao động như thế nào… có ảnh hưởng trực tiếp đến việc trả lươngcho người lao động Với mỗi loại hình sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp có thể lựachọn những hình thức trả lương khác nhau từ đó nó ảnh hưởng đến việc phân phối tiềnlương cho người lao động trong doanh nghiệp

1.3.1.6.Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Việc trả lương cho người lao động như thế nào chịu ảnh hưởng của Kế hoạch sảnxuất kinh doanh Khi doanh nghiệp có kế hoạch mở rộng hoặc thu hẹp sản xuất, dẫn tới

cơ cấu lao động trong doanh nghiệp thay đổi, từ đó việc trả lương cũng đòi hỏi phải có sựthay đổi phù hợp để đảm bảo kế hoạch sản xuất mới

Khi doanh nghiệp đã xác định được kế hoạch,mục tiêu trong tương lai của mình thìviệc xây dựng quy chế trả lương cũng cần có những điều khoản có thể được áp dụng khinhững mục tiêu đó được thực hiện Không nên xây dựng quy chế trả lương chỉ có thể ápdụng cho thời điểm hiện tại và khi tổ chức có những bước phát triển mới lại sửa đổi hoặclàm lại Như thế, sẽ rất tốn kém và ảnh hưởng đến tâm lý lao động khi họ thường xuyên

bị thay đổi tiền lương Chính vì lý do đó mà cán bộ tiền lương cần chú ý đến kế hoạchsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai

1.3.1.7.Công đoàn

Công đoàn là tổ chức do những người lao động thành lập ra nhằm mục đích đại diệncho họ thoả thuận với chủ doanh nghiệp (người sử dụng lao động) về quyền và nghĩa vụcủa họ, bảo vệ những quyền lợi chính đáng cho người lao động

Tiếng nói của Công đoàn giúp cho người lao động có được những điều kiện làmviệc tốt nhất với mức lương thoả đáng nhất

Ngày nay, Công đoàn có vai trò rất lớn đối với các chính sách tiền lương của doanh

nghiệp cũng như đối với các tổ chức chính phủ trong việc xây dựng các quy định về tiềnlương và cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp Đối tượng áp dụng chính của quy chếtrả lương chính là lao động Người lao động chính là người hiểu rõ nhất về những ảnhhưởng của quy chế trả lương đối với họ Công đoàn có trách nhiệm truyền tải ý kiến củangười lao động đến với chủ doanh nghiệp và chủ doanh nghiệp cần lắng nghe và tiếp thunhững ý kiến đó.

1.3.2 Các nhân tố khách quan

1.3.2.1 Những quy định, chính sách của Nhà nước về tiền lương

Việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương của các doanh nghiệp có thể linh hoạtcho phù hợp với từng điều kiện khác nhau song vẫn phải dựa trên cơ sở các quy định củaNhà nước về tiền lương và tuân thủ các quy định đó Khi chính sách tiền lương của Nhànước thay đổi thì chính sách trả lương của mỗi doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo đểđảm bảo sự tuân thủ đúng pháp luật, đảm bảo tính pháp lý của quy chế Do đó, đội ngũcán bộ làm công tác nhân sự, lao động tiền lương phải thường xuyên cập nhật các luật,văn bản nghị định, TT về để đảm bảo thực hiện đúng theo quy định của pháp luật về tiềnlương cũng như quy chế trả lương

1.3.2.2 Sự vận động của thị trường

Bất kỳ một doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh nào muốn tồn tại và đứngvững trên thị trường thì đều phải tuân theo những quy luật khách quan của thị trường.Chính cơ chế thị trường và sự vận động của nó đã tác động làm cho cơ chế trả lương có

sự linh hoạt hơn, không cứng nhắc chỉ dựa theo thang bảng lương của Nhà nước và do đóảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương, biểu hiện cụ thể:

Mức cung và cầu lao động trên thị trường quyết định mức lương trung bình của từngloại hàng hoá sức lao động trong từng lĩnh vực, ngành nghề Đây là mức lương khôngphải do Nhà nước quy định mà nó là mức lương bình quân mà các lao động trong cùngnghành hoặc trong một khu vực chấp nhận để làm việc Nếu doanh nghiệp không xácđịnh được mức lương này mà trả thấp hơn thì người lao động sẽ không có động lực làmviệc và không muốn gắn bó với doanh nghiệp Nếu trả quá cao so với mức lương bìnhquân, doanh nghiệp không những lãng phí về nguồn tài chính mà trong nhiều trường hợpcòn không giữ chân được lao động

Thông tin về giá cả, mức tiêu dùng, tính đàn hồi về nhu cầu sản phẩm cũng là căn

cứ quan trọng để điều chỉnh tiền lương của doanh nghiệp Tiền lương là thu nhập chínhcủa người lao động Lao động thường có xu hướng tìm kiếm công việc mới nếu tiềnlương tại doanh nghiệp không đảm bảo cho chi tiêu hằng ngày của họ Chính vì thế,doanh nghiệp cần phải quan tâm dến sự thay đổi về giá cả trên thị trường để có chính

sách nâng lương hoặc tiết kiệm chi phí cho lao động Tuy vậy, đây là vấn đề khó đánh giámột cách chính xác và không dễ để cân đối được nguồn tài chính của công ty nên cầnphải có sự xem xét kĩ lưỡng, tỉ mỉ và cần có sự nỗ lực từ cả hai phía người lao động vàngười sử dụng lao động để đưa ra phương án tối ưu nhất.

Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế dẫn tới sự thay đổi về cơ cấu nhân lực, thay đổi cung

và cầu lao động,… do đó có tác động làm cơ chế trả lương phải điều chỉnh cho phù hợp.Tuy nhiên cơ chế thị trường luôn khắc nghiệt, luôn tồn tại những khuyết tật chưakhắc phục được, sự vận động của thị trường và vai trò quản lý của Nhà nước là không thểtách rời, do đó các doanh nghiệp cần kết hợp với các quy định của Nhà nước về tiềnlương để xây dựng quy chế trả lương một cách khoa học và hợp lý nhất

1.3.2.3 Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và khả năng ứng dụng của khoa học kỹ thuật vào các hoạt động kinh tế

Khoa học kỹ thuật phát triển làm thay đổi phương thức làm việc của người lao động,

do đó cách thức trả lương cũng thay đổi Hơn nữa với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật,cùng với cách thức quản lý khoa học và sâu sát hơn của Nhà nước về tiền lương và thunhập, đã thực sự làm tăng vai trò, động lực và tác dụng đòn bẩy của tiền lương

1.3.2.4 Sự thay đổi cơ chế quản lý kinh tế

Cơ chế quản lý của Nhà nước có vai trò kết hợp vai trò điều tiết của Nhà nước vàChính phủ với quy luật vận động khách quan của thị trường, quy định các quyền và nghĩa

vụ đối với các tổ chức, cá nhân, điều tiết vĩ mô các cơ chế kinh doanh, các chính sách tiềnlương Do đó cơ chế quản lý kinh tế thay đổi cũng làm cơ chế trả lương phải thay đổi theo

1.3.2.5.Loại hình sở hữu doanh nghiệp

Mỗi loại hình sở hữu khác nhau của doanh nghiệp sẽ có những cơ chế quản lý vànhững quy định về nguyên tắc, cách thức trả lương khác nhau Do đó loại hình sở hữucủa doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lươngtrong doanh nghiệp Với những doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước thì thường bị quản

lý chặt hơn về việc xây dựng các chế độ, chính sách tiền lương vì nhà nước nắm giữ phầnvốn ở đó, do đó khi xây dựng quy chế trả lương phải tuân thủ các quy định của Nhànước.Trong khi đó các doanh nghiệp ngoài Nhà nước,các doanh nghiệp có vốn đầu tưnước ngoài được chủ động hơn trong việc xây dựng các chế độ, chính sách tiền lươngtrong doanh nghiệp

1.3.2.6.Quy chế trả lương của các đối thủ cạnh tranh, các doanh nghiệp cùng nghành

Cũng là yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng quy chế Nếu quy chế trả lương màdoanh nghiệp xây dựng không đáp ứng được các điều khoản mà quy chế trả lương củađối thủ cạnh tranh có về thu hút lao động trình độ, tiền thưởng lớn,môi trường cạnh tranh

công bằng… thì đối thủ cạnh tranh sẽ có được lợi thế hơn nhờ điều khoản đó Từ đó, họ

sẽ có lợi thế trong việc thu hút lao động trình độ và sẽ biến nó thành lợi thế trong kinhdoanh Tuy nhiên, không có nghĩa là chúng ta phải có những điều khoản mà họ có Cần

có sự chọn lọc nhất định và có những cải tiến, sáng tạo cho phù hợp với công ty và manglại hiệu quả cao hơn

1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á.

1.4.1 Vai trò của quy chế trả lương

Đối với Nhà nước

Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế

xã hội của đất nước Chính sách này liên quan trực tiếp đến lợi ích đông đảo người laođộng trong xã hội và được Nhà nước quản lý Việc ban hành các quy định về quy chế trảlương cho người lao động trong các loại hình doanh nghiệp nói chung và trong các công

ty Nhà nước nói riêng nhằm thực hiện chủ trương quản lý thống nhất về tiền lương củaNhà nước Việc ban hành các quy định về quản lý tiền lương nói chung và quy chế trảlương nói riêng sẽ thực hiện được vai trò quản lý của Nhà nước về tiền lương, Nhà nướcgiúp cho các doanh nghiệp thực hiện tốt nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương, không

bị lúng túng trong việc phân phối tiền lương

Nhà nước đưa ra các quy định về việc hình thành quỹ lương, sử dụng và phân phốiquỹ tiền lương, việc ghi sổ lương một cách rõ ràng sẽ là cơ sở cho việc kiểm tra, thanh trathực hiện chính sách tiền lương và thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà nước theo quy định đểgóp phần làm tăng hiệu quả quản lý của Nhà nước Trong các công ty Nhà nước, xâydựng và thực hiện tốt quy chế trả lương, tức là không xảy ra tình trạng quỹ tiền lươngvượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng thì Nhà nước sẽ không phải trích ngân sách

để bù vào, tránh thất thoát cho Nhà nước

Đối với doanh nghiệp

Quy chế trả lương, trả thưởng là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh tế Đối vớidoanh nghiệp, quy chế trả lương, trả thưởng cho người lao động có một ý nghĩa hết sức tolớn, nó quyết định tới sự thành công của chính sách tiền lương của doanh nghiệp, nó thểhiện vai trò quan trọng của tiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối với ngườilao động Sự dung hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động được thểhiện trong việc xây dựng một quy chế trả lương hợp lý Sự hợp lý của quy chế trả lươngđược thể hiện trong việc xây dựng đơn giá dựa trên có sở định mức lao động trung bìnhtiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định, trong việc lậpquỹ lương, quản lý và sử dụng quỹ lương, phân phối tiền lương cho người lao động công

bằng Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả thì quỹ tiền lương phải được lập căn cứvào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh vì tiền lương cũng là một khoản chiphí của doanh nghiệp, để tránh tình trạng chi phí lớn hơn doanh thu.

Mặt khác quy chế trả lương giúp cho doanh nghiệp sử dụng quỹ tiền lương một cáchhợp lý, tránh tình trạng quỹ lương thực hiện vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởnghoặc dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm làm ảnh hưởng đến hoạt động sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp

Đối với người lao động

Quy chế trả lương – phân phối tiền lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần làm việc

và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động Một doanh nghiệp có chính sáchtiền lương công bằng, trả lương gắn với kết quả lao động sẽ khuyến khích người lao độnglàm việc nhiệt tình Nó có tác dụng duy trì và thu hút lao động giỏi cho doanhnghiệp.Nếu người lao động không được trả lương xứng đáng với giá trị sức lao động đã

bỏ ra thì họ sẽ không hài lòng với công việc, năng suất lao động giảm, thậm chí rời bỏcông việc Một khi tiền lương chưa gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao độngcủa từng người sẽ gây nên sự bất bình, có thể xảy ra xung đột giữa người lao động vàngười sử dụng lao động hoặc giữa người lao động với người lao động làm cho không khílàm việc căng thẳng, năng suất lao động sẽ không cao Do đó quy chế trả lương, trảthưởng cần được xem trọng, vì nó vừa có ý nghĩa vật chất vừa có ý nghĩa về tinh thần đốivới người lao động, ảnh hưởng lớn đến kết quả lao động của người lao động Nếu doanhnghiệp thực hiện tốt quy chế trả lương sẽ khuyến khích người lao động thực hiện tốtnhiệm vụ của mình, ngày càng gắn bó hơn với tổ chức

1.4.2 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á

Hiện nay, sự quản lý của Nhà nước về tiền lương không còn đóng vai trò chi phốinhư trước, các doanh nghiệp (đặc biệt là các doanh nghiệp ngoài nhà nước) đã tự chủ hơntrong các quyết định trả lương của mình Vì thế, các doanh nghiệp được phép tự xâydựng quy chế trả lương cho doanh nghiệp của mình dựa trên cơ sở những quy định chungcủa Pháp luật và sự quản lý của Nhà nước Trong vấn đề phân phối tiền lương đã xuấthiện những quan điểm, cách làm mới phù hợp hơn với nền kinh tế thị trường

Với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế, với sự đòi hỏi của các quy luậtkhách quan của thị trường như quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu… và sự thay đổitrong nhận thức của các chủ doanh nghiệp về vai trò tạo động lực trong sản xuất của tiềnlương, quy chế trả lương đã ngày càng được hoàn thiện và đòi hỏi ở mức độ cao hơn: vừaphải tuân theo những quy luật khách quan của thị trường, vừa phải tuân thủ các quy định

của Nhà nước Tiền lương đã không chỉ đơn thuần là yếu tố đầu vào của sản xuất, là thunhập để tái sản xuất sức lao động mà thông qua đó, người lao động muốn khẳng định vaitrò và vị trí của mình trong xã hội.

Hơn nữa tiền lương vừa là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, nó cũng làmột phần trong chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, do đó có ảnh hưởng rấtlớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Việc xây dựng một quychế trả lương hoàn chỉnh sẽ tạo ra sự minh bạch và nhất quán trong công tác tiền lương,đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp và đồng thời cũng tạo ra được sự công bằng trong trảlương, sự tin cậy và ủng hộ của người lao động, điều này có tác dụng kích thích lao độngsản xuất lớn đối với người lao động, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển sản xuấtkinh doanh

Công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á đã dần đi vào hoạt động ổn định do đó công tycũng đã xây dựng được quy chế trả lương cho riêng mình dựa trên những quy định củaNhà nước và căn cứ trên tình hình thực tế của công ty.Tuy nhiên vì một số lý do mànhững nội dung trong quy chế trả lương của công ty còn chưa cụ thể, rõ ràng dẫn đếnviệc người lao động đôi khi không nắm rõ được cách chi trả tiền lương của công ty Hơnnữa các chính sách về tiền lương do Nhà nước quy định luôn thay đổi, thị trường vậnđộng không ngừng và sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác đòi hỏi các chính sáchtiền lương trong công ty phải thay đổi cho phù hợp với từng thời kì.Vì thế việc hoàn thiệnquy chế trả lương ở công ty là rất cần thiết giúp cho người lao động trong công ty yêntâm làm việc, gắn bó hơn với công ty đồng thời cũng thu hút được những lao động bênngoài phục vụ cho những mục tiêu sắp tới của công ty

CHƯƠNG 2

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÃNG SƠN ĐÔNG Á

2.1 Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến việc xây dựng quy chế trả lương

2.1.1.Giới thiệu khái quát về công ty

2.1.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Thông tin chung:

Tên gọi: CÔNG TY CỔ PHẦN HÃNG SƠN ĐÔNG Á

Tên giao dịch: DONG A PAINT JOINT STOCK COMPANY

Tên viết tắt: HSDA

Trụ sở chính: Số 104 Ngõ 140 Khuất Duy Tiến - Nhân Chính - Thanh Xuân - Hà Nội

Điện thoại: (84.04) 3 6983471 Fax: (84.04) 3 6983485

Văn phòng giao dịch và nhà máy: Số 59 Thiên Đức – Yên Viên –Gia Lâm – Hà NộiChi nhánh Đà Nẵng: Số 233 Nguyễn Công Hoan, Quận Cẩm Lệ, TP Đà Nẵng

Chi nhánh TPHCM: Số 89/1B-QL 1A-KP2-P.Tân Thới Hiệp-TP.HCM

Email: dongapaints@fpt.vn

Webside: h t t p :/ / h a n g s o n d o n ga c o m v n

Lĩnh vực hoạt động kinh doanh: Sản xuất và mua bán sơn nước, bột bả tường,chất chống thấm, chống gỉ,vật liệu ngành sơn, vật liệu xây dựng; đại lý mua, đại lý bán,đại lý ký gửi hàng hóa; sản xuất và mua bán máy móc, thiết bị, linh kiện, vật tưngành công nghiệp, nông nghiệp ( Không bao gồm thuốc bảo vệ thực vật), xây dựng,giao thông ; hàng điện, điện tử, điện lạnh, điện gia dụng, thiết bị tin học, thiết bị vănphòng;dịch vụ vận tải, vận chuyển hàng hóa, hành khách;

Vốn điều lệ: 22.000.000.000 đồng (Bằng chữ: Hai mươi hai tỷ đồng)

Tóm lược quá trình hình thành và phát triển:

Công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á được tổ chức và hoạt động theo Luật Doanh

nghiệp của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được ban hành ngày29/11/2005 Các hoạt động của công ty Tuân thủ Luật doanh nghiệp, các luật khác có liênquan và Điều lệ công ty được Đại hội đồng cổ đông nhất trí thông qua lần đầu năm 2006 vàsửa đổi, bổ sung toàn văn năm 2010 theo Luật Doanh nghiệp 2005 và Luật Chứng khoán;Công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á chính thức được thành lập và hoạt động dướihình thức công ty cổ phần theo Giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh số 0102073938(chuyển từ số 0103014668) do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp lần đầungày 20/11/2006 và đăng kí thay đổi lần thứ 3 ngày 13/05/2010;

Công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á là đơn vị hạch toán độc lập, hoạt động sản xuấtkinh doanh theo Luật doanh nghiệp, Điều lệ công ty và các văn bản pháp luật hiện hành

có liên quan;

Tháng 1/2007 Công ty tiến hành khởi công xây dựng Nhà xưởng và mua sắm máymóc thiết bị Đến tháng 8/2007 Công ty tiến hành sản xuất, đưa sản phẩm ra thị trường;Tháng 2/2009 Công ty tiến hành mở rộng sản xuất, xây dựng Nhà xưởng tại TP Đà Nẵng;Tháng 5/2009 Công ty tiến hành xây dựng Nhà máy tại TP Hồ Chí Minh.Hiện naycông ty đóng trụ sở tại: Số 104 – Ngõ 140 Đường Khuất Duy Tiến- Phường Nhân Chính-Quận Thanh Xuân – TP Hà Nội Nhà máy sản xuất công ty tọa lạc tại Số 59 Thiên Đức –Yên Viên – Gia Lâm – Hà Nội trên tổng mặt bằng 11.600 m2, trong đó diện tích sử dụng

là 10.000 m2

2.1.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty

Nguồn: Công ty Cổ phần Hãng sơn Đông Á

Ban lãnh đạo công ty

Ông Mai Anh Tám Chủ tịch Hội đồng quản trị

Ông Nguyễn Văn Sơn Phó chủ tịch HĐQT , Giám đốc công ty

Bà Bùi Thị Thanh Nam Trưởng Ban Kiểm soát

Ông Trần Tuấn Kình Phó Giám đốc

Chức năng nhiệm vụ cụ thể của từng bộ phận:

* Đại hội đồng cổ đông:

Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyền lực cao nhất của công ty, bao gồm tất cả các

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

BAN KIỂM SOÁT HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

cổ đông có quyền biểu quyết Đại hội đồng cổ đông quyết định những vấn đề thuộc quyềnhạn theo quy định của pháp luật và điều lệ của công ty.

* Hội đồng quản trị:

Hội đồng quản trị là cơ quan có đầy đủ quyền hạn để thực hiện tất cả các quyền nhândanh công ty trừ những thẩm quyền thuộc về Đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị cótrách nhiệm giám sát Giám đốc điều hành và các cán bộ quản lý khác Quyền và nghĩa vụcủa Hội đồng quản trị do Luật pháp, Điều lệ , các quy chế nội bộ của công ty và quyếtđịnh của Đại hội đồng cổ đông quy định Hội đồng quản trị do Đại hội đồng cổ đông bầu

ra gồm 5 thành viên

* Ban Kiểm soát:

Ban Kiểm soát gồm 3 thành viên, thay mặt Đại hội đồng cổ đông kiểm soát mọi hoạtđộng quản trị và điều hành sản xuất kinh doanh của công ty Ban Kiểm soát hoạt động độclập với Hội đồng quản trị và Ban giám đốc

* Giám đốc:

Chức năng:

Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị;

Điều hành và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động kinh doanh của công ty theo Nghịquyết, quyết định của Hội đồng quản trị, Nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông, Điều lệcủa công ty và tuân thủ pháp luật;

Quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của công ty;

Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty; bảo toàn

và phát triển vốn;

Xây dựng và trình Hội đồng quản trị kế hoạch dài hạn và kế hoạch hàng năm, cácquy chế điều hành quản lí công ty, quy chế tài chính, quy chế lao động tiền lương, quy chế

sử dụng lao động,…, kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức công ty;

Quyết định các biện pháp tuyên truyền quảng cáo, tiếp thị, các biện pháp khuyếnkhích mở rộng sản xuất;

Đề nghị Hội đồng quản trị bổ nhiệm , bãi nhiệm, khen thưởng và kỷ luật các chứcdanh: Phó giám đốc, Kế toán trưởng;

Quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng kỷ luật đối với các trưởng phòngban, các chức danh tương đương và cán bộ công nhân viên dưới quyền trừ các chức danh

do Hội đồng quản trị bổ nhiệm;

Quyết định lương và phụ cấp (nếu có) đối với người lao động trong công ty kể cả cán

bộ quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Giám đốc;

Nhiệm vụ:

Báo cáo trước Hội đồng quản trị tình hình hoạt động, kết quả kinh doanh của công

ty, cung cấp đầy đủ các tài liệu theo yêu cầu của HĐQT, chuẩn bị các tài liệu cho các cuộchọp HĐQT;

Đại diện công ty trong việc khởi kiện các vụ án có liên quan đến quyền lợi của công

ty khi được HĐQT ủy nhiệm bằng văn bản

* Phó giám đốc kinh doanh:

Chức năng:

Thay mặt Giám đốc để điều hành các hoạt động của công ty khi Giám đốc đi vắnghoặc khi được ủy quyền của Giám đốc; tổ chức và xây dựng chiến lược kinh doanh củacông ty

Nhiệm vụ:

Hoạch định các chiến lược điều hành và phát triển kinh doanh của công ty;

Xây dựng các kế hoạch điều hành và giám sát thực hiện các kế hoạch kinh doanh củacông ty;

Tổ chức và sắp xếp các phòng ban, nhân sự thuộc khối kinh doanh nhằm đạt đượccác mục tiêu mà Giám đóc và HĐQT đề ra;

Chỉ đạo và phân công nhiệm vụ nhân sự cấp dưới hợp lí và chuyên nghiệp;

Quan hệ đối ngoại với các cơ quan chức năng, đối tác, khách hàng…

Thực hiện các kế hoạch doanh thu, báo cáo định kì cho GĐ và HĐQT

* Phòng Tổ chức – Hành chính:

Chức năng:

Tham mưu cho lãnh đạo công ty về công tác nhân sự trong công ty; tham mưu cholãnh đạo công ty thực hiện chế độ chính sách với người lao động theo quy định của Nhànước, thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động của công ty

Nhiệm vụ:

Xây dựng bộ máy tổ chức công ty và bố trí nhân lực cho các phòng chức năngnghiệp vụ và cho các đơn vị kinh doanh thuộc công ty phù hợp và đáp ứng yêu cầu hoạtđộng và phát triển kinh doanh của công ty;

Xây dựng các quy chế làm việc của Ban Giám đốc công ty, của tất cả các phòngchức năng nghiệp vụ và đơn vị kinh doanh thuộc công ty;

Xây dựng quy hoạch cán bộ để phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo, bồidưỡng nghiệp vụ, bồi dưỡng trình độ cấp bậc kĩ thuật… nhằm phục vụ cho việc đề bạt, bổnhiệm cán bộ lãnh đạo, việc bố trí, điều động, phân công cán bộ, công nhân viên đáp ứngyêu cầu của từng vị trí công tác trong công ty;

Xây dựng tổng quỹ tiền lương và xét duyệt phân bổ quỹ tiền lương, kinh phí hành

chính của công ty cho các đơn vị trực thuộc;

Xây dựng các định mức lao động, đơn giá tiền lương để trình Hội đồng quản trị phê chuẩn;Xây dựng các quy chế, quy trình mua sắm, quản lý và sử dụng có hiệu quả các tàisản của công ty gồm: nhà cửa, xe cộ, trang thiết bị máy móc, vật tư, công cụ lao động…;Xây dựng chương trình, nội dung tổ chức các sự kiện cho công ty như: sơ kết, tổng

kế công tác, lễ kỉ niệm ngày thành lập công ty, mit-tinh họp mặt nhân các ngày lễ trongnăm, hội nghị khách hàng…;

Xây dựng lực lượng thực thi công tác bảo vệ an ninh chính trị nội bộ, bảo vệ an ninhtrật tự trụ sở công ty và các đơn vị trực thuộc, tham gia công tác an ninh quốc phòng,phòng chống cháy nổ, phòng chống lụt bão với địa phương và thành phố;

Quản lý hồ sơ cán bộ nhân viên toàn công ty, giải quyết chế độ chính sách liên quanđến vấn đề nhân sự- lao động- tiền lương (tuyển dụng, ký HĐLĐ, nghỉ việc, bổ nhiệm, bãinhiệm, điều động, thi đua khen thưởng, kỉ luật, nghỉ hưu…);

Quản lý lao động, tiền lương cán bộ công nhân viên cùng với phòng Kế toán;

Nghiên cứu việc tổ chức lao động khoa học, quản lý xây dựng cơ bản trụ sở công ty

và các đơn vị trực thuộc (nếu có yêu cầu);

Quản lý công văn, giấy tờ, sổ sách hành chính và con dấu Thực hiện công tác lưu trữcác tài liệu thường và tàu liệu quan trọng;

Điều động và quản lý hoạt động của các xe ô tô 4 bánh phục vụ các hoạt động của bộmáy công ty;

Xây dựng lịch công tác, lịch giao ban, hội họp, sinh hoạt định kì và bất thường;Tham gia bảo vệ môi sinh, môi trường, phòng chống cháy nổ của công ty và các đơn

Nhiệm vụ:

Tổ chức công tác kế toán, công tác thống kê phù hợp với tổ chức sản xuất kinh doanhcủa công ty theo yêu cầu đổi mới cơ chế quản lý, không ngừng cải tiến tổ chức bộ máy và

công tác kế toán, thống kê;

Tổ chức ghi chép, tính toán và phản ánh chính xác, trung thực, kịp thời, đầy đủ toàn

bộ tài sản và phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty;

Tính toán và trích đúng, đủ kịp thời các khoản nộp ngân sách, cá khoản cấp trên vàcác quỹ để lại công ty, thanh toán đúng hạn các khoản tiền vay, các khoản công nợ phảithu, phải trả;

Trên cơ sở kế hoạch đã được duyệt và trong phạm vi luật pháp cho phép, tùy tínhchất của mỗi hoạt động kinh tế, bộ phận kế toán tổ chức huy động và sử dụng vốn hợp lýlinh hoạt, tiết kiệm, đảm bảo cho các hoat động sản xuất kinh doanh của công ty đạt hiệuquả cao;

Tham mưu cho các đơn vị trực thuộc xây dựng các kế hoạch tài chính thống nhất với

kế hoạch kinh doanh ngắn hạn và dài hạn;

Giám sát, kiểm tra tài chính đối với tiến trình thực hiện kế hoạch tài chính, kế hoạchdoanh thu cũng như kế hoạch sản xuất của tất cả các đơn vị trực thuộc công ty;

Tổ chức thanh toán kịp thời, đầy đủ, đúng các khoản phải thanh toán của công ty,trích lập và sử dụng các loại quỹ theo đúng chế độ, đúng mục đích;

Định kỳ tiến hành tổng hợp, thống kê và phân tích tình hình tài chính và kết quả kinhdoanh của công ty;

Tham gia xây dựng các hợp đồng kinh tế với khách hàng, đặc biệt là việc quy địnhcác điều kiện tài chính của hợp đồng;

* Phòng Kinh doanh:

Chức năng:

Tham mưu cho Giám đốc mọi chính sách, chiến lược kinh doanh nhằm đạt hiệu quảcao nhất cho công ty; thực hiện việc kinh doanh tiếp thị hàng hóa, dịch vụ, quản lý khohàng của công ty; phối hợp chặt chẽ với phòng kỹ thuật để nâng cao chất lượng sản phẩm;đối chiếu với kế toán kịp thời không để thất thoát tiền thu của khách hàng; chịu tráchnhiệm trước giám đóc công ty về nhiệm vụ được giao

kinh doanh theo lĩnh vực hoạt động của công ty;

Đào tạo, nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên kinh doanh, đại lý và nhân viên của đại lý;Thực hiện trực tiếp công việc kinh doanh với những khách hang quan trọng;

Lên kế hoạch, đề xuất tổ chức công tác nghiên cứu PR, marketing, tổ chức sự kiện,hội chợ thong qua các nguồn thông tin, phương tiện nhằm tìm kiếm thu hút và đánh giákhách hàng tiềm năng;

Phân tích đề xuất thay đổi định hướng kinh doanh và phương thức kinh doanh

Chịu trách nhiệm về quản lý, tổ chức vận hành kho thành phẩm Lập và lưu trữ phiếunhập, phiếu xuất, kiểm kê hang tồn kho cuối tháng theo quy trình luân chuyển chứng từcủa công ty;

Định kì đối chiếu công nợ với phòng kế toán và khách hàng, chịu trách nhiệm thu hồicông nợ và quản lý công nợ của công ty;

Trực tiếp giải quyết công tác khiếu nại, khiếu kiện về chất lượng hàng hóa;

Xây dựng và quản lý hệ thống bán hàng của công ty

* Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật

Chức năng:

Là phòng chuyên môn tham mưu cho Giám đốc công ty về công tác kế hoạch – kỹthuật, giúp Giám đốc công ty quản lý chất lượng sản phẩm, nghiên cứu các sản phẩm mớicho toàn công ty; sử dụng, vận hành máy móc thiết bị chuyên dụng của phòng thí nghiệm;

tổ chức giám sát quy trình sản xuất và kế hoạch sản xuất của Nhà máy

Nhiệm vụ:

Báo cáo lên Giám đốc công ty về tình hình chung của sản xuất;

Theo dõi tình hình công việc chung của phòng;

Giám sát tình hình sản xuất sơn và bột bả của các lô sản xuất trong ngày; xây dựng

kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng tháng cho Nhà máy sản xuất;

Lên kế hoạch nguyên vật liệu phục vụ cho sản xuất

Chịu trách nhiệm phân công công việc, kiểm tra, giám sát đôn đốc , hỗ trợ và đánhgiá công việc của các bộ phận của phòng;

Chỉ đạo việc xây dựng, duy trì việc thực hiện các quy trình sản xuất; chỉ đạo các vấn

đề liên quan đến kỹ thuật sản phẩm của Nhà máy, chỉ đạo việc nghiên cứu hoàn thiện cảitiến chất lượng sản phẩm cũ, nghiên cứu và triển khai áp dụng công nghệ mới sản xuất sảnphẩm mới

* Nhà máy sản xuất

Chức năng:

Sử dụng, vận hành, sửa chữa, thay thế, bảo trì, bảo dưỡng máy móc thiết bị; tổ chức

sản xuất tất cả hàng hóa theo yêu cầu kỹ thuật của Phòng kinh doanh; điều hành toàn bộcông việc của bộ phận sản xuất.

* Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh và Chi nhánh Đà Nẵng

Chấp hành các quyết định điều động bố trí nhân lực, thiết bị tài sản của cấp trên;Triển khai công tác xây dựng hệ thống bán hàng tại khu vực miền nam, miền Trung;Tham mưu cho Giám đốc mọi chính sách, chiến lược kinh doanh nhằm đạt hiệu quảcao nhất cho công ty

2.1.2 Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến việc xây dựng quy chế trả lương

2.1.2.1.Quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp

Công ty luôn quan tâm và chăm lo đến người lao động, nên việc trả lương cho người

lao động luôn được quan tâm Việc trả lương phải phù hợp với các văn bản pháp luật vềtiền lương đã được Nhà nước ban hành Đồng thời mức thu nhập của mỗi cá nhân phảiphản ánh được rõ sự phù hợp với tính chất công việc, đặc điểm hoạt động lao động, trình

độ chuyên môn và mức độ đóng góp của người lao động Tiền lương trả cho người laođộng căn cứ vào doanh thu từ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty khi mà doanhthu tăng thì tiền lương trả cho người lao động cũng tăng lên, đồng thời cũng phải căn cứtình hình biến động giá cả trên thị trường để đưa ra mức lương phù hợp sao cho phải đảmbảo nhu cầu cuộc sống của người lao động Tiền lương phải mang tính chất thu hút laođộng đã qua đào tạo; lao động có trình độ lành nghề cao trong một số nghề, công việc cụthể Mức lương cũng cần mang tính cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong cùnglĩnh vực hoạt động

2.1.2.2.Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty

Công ty tập trung sản xuất và cung ứng các loại sản phẩm chính sau: sơn nước cácloại, bột trét cao cấp và keo chống thấm các loại

Bảng 2.1: Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm qua

ĐVT: Đồng

(+/-)

2009 so với 2008 6T/2010

1 Tổng giá trị tài sản 54.579.380.263 58.850.130.139 7,82 44.383.314.427

2 Doanh thu thuần 10.177.077.854 21.765.776.545 113,87 24.148.212.384

3 Lợi nhuận từ hoạt động

5 Lợi nhuận kế toán trước

6 Lợi nhuận sau thuế (796.648.704) 2.431.150.814 405,17 3.614.522.559

Nguồn: Báo cáo tài chính kiểm toán năm 2008, 2009 và Báo cáo tài chính đã

soát xét 6T/2010 của Công ty Cổ phần Hãng sơn Đông Á

Năm 2008 do tình hình lạm phát năm dẫn đến các nguyên liệu đầu vào tăng đặc biệtlãi suất cho vay của các ngân hàng thương mại liên tục điều chỉnh tăng đã làm tăngchi phí của Doanh nghiệp, điều này ảnh hưởng rất lớn đến doanh thu và lợi nhuận của Công

ty , đồng thời do mới thành lập, các hoạt động sản xuất kinh doanh chưa đi vào ổn định, hệthống phân phối sản phẩm chưa được mở rộng nên năm 2008 công ty làm ăn thua lỗ

Năm 2009, lợi nhuận sau thuế của Công ty đạt 2,431 tỷ đồng Nguyên nhânchính làm cho lợi nhuận năm 2009 của Công ty tăng đột biến so với năm 2008 như sau:

Do trong năm 2009 Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty đã đi dần vào

ổn định, mạng lưới phân phối sản phẩm của Công ty ngày càng được mở rộng Trongnăm 2008 số Đại lý của Công ty vào khoảng 40 Đại lý cấp 1, chủ yếu tập trung ởMiền Bắc, tuy nhiên sang năm 2009 ngoài số Đại lý ký năm 2008 Công ty ký kết thêmkhoảng 30 Đại lý mới, đã phát sinh cả 03 miền, bên cạnh đó Công ty đã giành quyềncung cấp sản phẩm cho một số Công trình lớn như: Công trình xây dựng văn phòngPhú Thượng; Công trình Đại Mỗ; Khách sạn 4 sao Thiên Hà; Trường Quốc Tế Việt –

Úc …

Năm 2009, mặc dù giá nguyên liệu đầu vào có sự biến động mạnh (Do tỷ giátăng) nhưng Công ty đã chủ động được nguồn nguyên liệu đầu vào.Từ việc chủ độngđưọc nguồn nguyên vật liệu đầu vào đã góp phần cắt giảm được tỷ trọng chi phí giávốn trong Doanh thu thuần và làm gia tăng lợi nhuận

Do sản lượng sản xuất và tiêu thụ năm 2009 tăng gấp 2 lần so với năm 2008 làmcho chi phí cố định cấu thành giá vốn trong một đơn vị sản phẩm năm 2009 giảmhơn năm 2008

Sang 6T/2010, lợi nhuận sau thuế của Công ty đạt 3,614 tỷ đồng, tăng 48,67% so

với lợi nhuận sau thuế của cả năm 2009, báo hiệu một năm hoạt động kinh doanh khởisắc cho Hãng sơn Đông Á trong năm 2010 Nguyên nhân chính là do sang năm 2010,Hãng sơn Đông Á đã đẩy mạnh công tác bán hàng và quảng bá thương hiệu sản phẩmcủa Công ty đến người tiêu dùng, bên cạnh đó việc mở rộng hoạt động sản xuất kinhdoanh của Công ty tại khu vực miền Trung và miền Nam cũng đã phát huy tác dụng,

mở rộng thị phần và chiếm được cảm tình của người tiêu dùng Mặt khác, sự phục hồi rõrệt của nền kinh tế thế giới nói chung và nền kinh tế Việt Nam nói riêng trong đầu năm

2010 sau khủng hoảng đã tạo ra những cơ hội mới khi nền kinh tế hồi phục cho Hãngsơn Đông Á

Như vậy trong vài năm qua doanh thu và lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinhdoanh của công ty là không thực sự cao thậm chí năm 2008 lợi nhuận bị âm tuy nhiên cóthể thấy doanh thu và lợi nhuận đều tăng lên qua các năm nhờ đó mà quỹ tiền lương trảcho người lao động cũng tăng lên, hơn nữa do mới thành lập nên ban lãnh đạo công ty rấtchú trọng đến việc trả lương cho người lao động do đó thu nhập của người lao động trongcông ty luôn được đảm bảo và tăng lên qua các năm

2.1.2.3.Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty

Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất kinh doanh

Chính vì vậy việc sử dụng lao động có hiệu quả nhất là rất cần thiết trong công tác quản

lý lao động Đội ngũ lãnh đạo của Hãng sơn Đông Á là những người có trình độ về

quản lý kinh tế và có chuyên môn cao trong lĩnh vực trong lĩnh vực ngành hàng củaCông ty Đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, công nhân kỹ thuật là những người

có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, được đào tạo đúng ngành nghề và yên tâm côngtác lâu dài Số lượng nhân công lao động trực tiếp ổn định, góp phần nâng cao vị thếcạnh tranh và năng suất của Công ty

Bảng 2.2 : Số lượng lao động của Công ty qua các năm

Stt Chỉ tiêu

Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Số

lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

ở Đà Nẵng và Thành phố Hồ Chí Minh.Năm 2010 só lượng lao động của công ty không biếnđộng nhiều so với năm 2009 do hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty dần đi vào ổnđịnh Dự kiến trong thời gian tới khi mà công ty tiến hành mở rộng sản xuất ở cả khu vựcMiền bắc và Miền Trung thì tổng số lao động của công ty sẽ tăng lên đáng kể

Công ty CP Hãng sơn Đông Á mới thành lập được khoảng hơn 4 năm nên đội ngũ laođộng của công ty đa số là lao động trẻ và làm đúng chuyên môn, tay nghề đó là một lợi thếrất lớn để Công ty thực hiện các mục tiêu, chiến lược của công ty, tạo ra sự hăng hái trongcông việc, làm việc có trách nhiệm, làm việc hăng say, tinh thần đoàn kết giữa những ngườilao động trong Công ty, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên rất gần gũi

Với đặc thù lao động như trên sẽ ảnh hưởng đến việc lựa chọn các hình thức để trả

lương sao cho phù hợp với từng loại lao động Đồng thời do đội ngũ lao động công ty khátrẻ nên khi xây dựng các chính sách ,chế độ lương thưởng phải đảm bảo người lao động

sẽ yên tâm làm việc, gắn bó lâu dài với công ty

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của công ty theo trình độ chuyên môn kỹ thuật

Như vậy trong cơ cấu lao động trong công ty, số lượng lao động phổ thông chiếm tỷ

lệ cao nhất Vì thế để thực hiện những mục tiêu trong thời gian tới đòi hỏi công ty phảilàm tốt công tác đào tạo tay nghề cho bộ phận lao động này đồng thời khi tuyển dụng laođộng mới nên chú trọng tuyển những lao động đã qua đào tạo nghề

Khi xây dựng các chế độ chính sách tiền lương công ty phải đảm bảo tiền lương trảcho người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn đồng thời mức lương công ty đưa

ra phải thu hút được những lao động có trình độ cao, có tay nghề đảm bảo những mụctiêu trong tương lai của công ty

2.1.2.4.Số lượng và chất lượng đội ngũ chuyên trách công tác nhân sự, lao động tiền lương trong công ty

Bộ phận phụ trách công tác nhân lực trong công ty là Phòng Tổ chức – Hành chính.Chức năng của phòng không chỉ chuyên trách về công tác quản trị nhân lực mà còn kiêmluôn chức năng của công tác hành chính tổng hợp.Phòng có chức năng chính đó là thammưu cho lãnh đạo công ty về công tác nhân sự, thực hiện các chính sách đối với người laođộng trong công ty, quản lý và lưu trữ giấy tờ, sổ sách hành chính của công ty, xây dựnglịch hoạt động công tác, giao ban , hội họp Do quy mô của công ty chưa thực sự lớn do đókhông cần thiết phải có 1 phòng chuyên trách về nhân sự riêng mà có thể đảm nhận cảcông tác hành chính tổng hợp như thế giúp cho việc tiết kiệm chi phí của công ty

Phòng Tổ chức – Hành chính của công ty bao gồm 11 nhân viên tuy nhiên chỉ có 3nhân viên chuyên trách về công tác quản trị nhân lực còn lại là các nhân viên phục vụ ( 2phục vụ nhà bếp, 4 lái xe và 2 bảo vệ ) Do quy mô công ty chỉ ở mức trung bình nên việcchỉ bố trí 3 nhân viên chuyên trách về nhân sự là khá hợp lý

Những người đảm nhận công tác quản trị nhân lực trong công ty:

Bảng 2.4: Bảng cơ cấu nhân sự chuyên trách công tác quản trị nhân lực.

TT Họ và tên Chứcvụ Tuổi Giớitính nghiệmKinh Trình độ Chuyên môn1

Đào Thị Lan

Đại họcThươngMại

Quản trịdoanh nghiệp

2 Nguyễn Thị Thu NV 1985 Nữ 2 Cao đẳngKinh Tế Quản trị kinhdoanh

2.1.2.5.Vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở

Công đoàn của công ty đã thể hiện được vai trò là tổ chức đại diện cho quyền và lợiích của người lao động trong công ty.Mặc dù mới được thành lập nhưng công đoàn công

ty cũng đã góp phần trong việc đưa ra các chính sách đối với người lao động trong công

ty, có những đề xuất để cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động Do đó khi xâydựng quy chế trả lương Giám đốc công ty cũng đã có sự thảo luận với chủ tịch công đoàntrong việc đưa ra các nội dung như cách thức phân phối tiền lương, hệ thống thang bảnglương, mức lương tối thiểu để có thể đảm bảo thu nhập của người lao động Chủ tịchCông Đoàn luôn có mặt đầy đủ các cuộc họp về việc xây dựng quy chế trả lương tạiCông ty và là thành viên của Hội đồng lương Nhưng việc tổ chức lấy ý kiến người laođộng của Công Đoàn vẫn còn mang tính chủ quan và hình thức Chủ tịch Công Đoànchưa xâm nhập và đội ngũ nhân viên để tìm hiểu thông tin mà chỉ lắng nghe và giải quyếtthắc mắc tại phòng làm việc Công Đoàn công ty cần phải bám sát thực tế hơn, có nhưvậy quy chế trả lương mới thực sự mang lại hiệu quả thiết thực cho người lao động

2.1.2.6.Những quy định, chính sách của nhà nước về tiền lương

Những quy định ,chính sách của Nhà nước về tiền lương là cơ sở và căn cứ để công

ty xây dựng quy chế trả lương bên cạnh việc căn cứ vào tình hình thực tế của công ty.Những quy định về mức tiền lương tối thiểu của Nhà nước là một trong những cơ sở đểcông ty đưa ra những mức lương phù hợp đảm bảo tiền lương trả cho người lao độngkhông được thấp hơn lương tối thiểu chung, hoặc là công ty có thể áp dụng những quyđịnh của nhà nước về hệ thống thang bảng lương, phụ cấp cho người lao động nếu thấyphù hợp với tình hình thực tế tại công ty

2.1.2.7.Sự vận động của thị trường

Những quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh trên thị trường đòi hỏi công ty phảiđưa ra được những chế độ chính sách lương thưởng thỏa đáng để có thể giữ chân cũngnhư thu hút lao động

Công ty cũng phải luôn nắm bắt được tình hình trên thị trường, sự biến động của giá

cả tiêu dùng, tình hình lạm phát để điều chỉnh tiền lương phù hợp đảm bảo đời sốngcho người lao động

2.2 Thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á

2.2.1.Căn cứ xây dựng quy chế trả lương của công ty

Quy chế trả lương của công ty xây dựng dựa vào những căn cứ sau đây :

- Bộ luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày 23/06/1994

- Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động đã được Quốc hội khoá 10

kỳ họp lần thứ 11 thông qua ngày 01/04/2004

- Nghị định số 114/2002 NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định chi tiết

và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương ;

- Thông tư số 13/ 2003/ TT – BLĐTBXH hướng dẫn nghị định 114/2002 NĐ- CPngày 31/12/2002 của Chính phủ về tiền lương đối với người làm việc trong doanh nghiệphoạt động theo luật doanh nghiệp

- Nghị định số 97/2009/ NĐ- CP của Chính phủ ban hành ngày 30/10 /2009 quyđịnh mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp,hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác ở Việt Nam cóthuê mướn lao động

- Nghị định số 28/2010/ NĐ-CP ban hành ngày 25/3/2010 của Chính phủ về quyđịnh mức lương tối thiểu chung

- Thông tư 23/2008/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hành mức lương tối thiểuchung và mức lương tối thiểu vùng đối với doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác

xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình cá nhân, và các tổ chức khác của Việt Nam có thuêmướn lao động

- Nghị định số 205/2004 NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thốngthang lương, bảng lương và các chế độ phụ cấp trong các công ty Nhà Nước.

- Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và kết quả hoạt động kinhdoanh của công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á

- Trả lương phải gắn với kết quả công việc của từng cá nhân người lao động, đơn vị

và theo kết quả kinh doanh của toàn Công ty

- Trả lương cho người lao động phải đảm bảo công bằng về mặt nội bộ, cạnh tranh

so với thị trường lao động nhằm thu hút, động viên và giữ những cán bộ nhân viên cónăng lực thực sự và muốn gắn bó lâu dài với Công ty

- Lương và phụ cấp của người lao động được quyết định dựa trên phạm vi tráchnhiệm, vai trò, năng lực và thành tích công tác của chính bản thân người lao động cũngnhư kết quả kinh doanh, chính sách và chiến lược của Công ty

- Căn cứ theo yêu cầu công việc, Giám đốc có thể quyết định mức lương, phụ cấp,tiền thưởng của một số cá nhân nhất định khác biệt với quy chế và thang bảng lương hiệnhành

- Hội đồng quản trị có thể thay đổi cách tính lương, thang bảng lương khi xét thấycần thiết cho sự phát triển của Công ty

2.2.3.Đối tượng và phạm vi áp dụng

- Quy chế trả lương của công ty được áp dụng cho việc chi trả lương cho toàn bộcông nhân viên làm việc chính thức theo hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần HãngSơn Đông Á Những trường hợp ký Hợp đồng lao động thời vụ hoặc khoán việc khôngthuộc phạm vi điều chỉnh của Quy chế này

- Áp dụng cho toàn công ty gồm: Hội sở chính miền Bắc, chi nhánh miền Trung, chinhánh thành phố Hồ Chí Minh

2.2.4 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương

2.2.4.1.Nguồn hình thành quỹ lương của công ty

Nguồn quỹ tiền lương của Công ty được hình thành từ kết quả hoạt động SXKD của