Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam

Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam

Con cũng xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã luôn động viên con trong thờigian khó khăn này và tạo những điều kiện tốt nhất cho con trong suốt quátrình học tập.

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

BẢN CAM ĐOAN

Sinh viên lớp : Kinh tế Lao động 46A

Em xin cam đoan luận văn tốt nghiêp: “Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam” là sản phẩm của quá trình tìm tòi và

nghiên cứu hoạt động thực tế trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần Nồihơi Việt Nam Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm theo quy định nếu nhàtrường phát hiện bất cứ nội dung nào được sao chép

Hà nội, ngày 25 tháng 05 năm 2008

Sinh viên

Trần Thị Vân

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

Chương 1 Sự cần thiết phải xây dựng và thực hiện quy chế trả lương cho doanh nghiệp 3

1.1 Tiền lương 3

1.1.1 Khái niệm về tiền lương 3

1.1.2 Chức năng của tiền lương 5

1.1.3 Phân biệt tiền lương, tiền công 6

1.2 Quy chế trả lương 7

1.2.1 Khái niệm 7

1.2.2 Nội dung của quy chế trả lương 8

1.2.3 Cơ sở để hoàn thiện quy chế trả lương 11

1.2.4.Yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương .17

1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương 18

Chương 2 Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam 19

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam 19

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 19

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty 20

2.1.3 Các hoạt động sản xuất kinh doanh 24

2.1.4 Đặc điểm quy trình công nghệ 25

2.1.5 Đặc điểm về lao động 27

2.1.6 Một số kết quả đã đạt được trong thời gian qua 28

2.2 Phân tích quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam 29 2.2.1 Phân tích nguồn hình thành quỹ lương của công ty cổ phần Nồi hơi

2.2.2 Phân tích tình hình sử dụng quỹ lương của công ty cổ phần Nồi hơi

Việt Nam 31

2.2.3 Phân tích phương thức phân phối chi trả tiền lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam 41

2.2.4 Quy trình thực hiện thanh toán lương 45

2.2.5 Những kết quả đã đạt được và những mặt hạn chế cần khắc phục 53 Chương 3 Các giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam 55

3.1 Hoàn thiện tiền lương tối thiểu cho doanh nghiệp 55

3.2 Hoàn thiện đánh giá công việc 62

3.3 Nguồn hình thành quỹ tiền lương 63

3.4 Hoàn thiện phương thức phân phối chi trả tiền lương 65

3.4.1 Hoàn thiện cách tính lương cho khối phục vụ 65

3.4.2 Hoàn thiện cách tính lương cho khối trực tiếp sản xuất 68

3.4 Hoàn thiện quy trình thực hiện thanh toán trả lương 67

3.5 Một số giải pháp khác 70

3.6 Đánh giá việc thực hiện các giải pháp trên đối với công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam 75

KẾT LUẬN 73

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Biểu 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 12

Biểu 2 : Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất nồi hơi và thiết bị áp lực 18

Biểu 3 Tình hình lao động của công ty từ năm 2005- 2007 19

Biểu 4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2005- 2007 20

Biểu5 : Mức lương tối thiểu của công ty giai đoạn 2004 -2008 22

Biểu 6: Cơ cấu quỹ tiền lương của công ty từ năm 2005 – 2007 24

Biểu 7 Thanh toán tiền phép cho cán bộ phòng sản xuất năm 2007 27

Biểu 8 Thanh toán tiền phụ cấp ca đêm cho nhân viên bảo vệ T1/2007 27

Biểu 9 Quỹ phụ cấp trách nhiệm năm 2006 29

Biểu 10: Hệ số KCD phân loại A, B, C… theo cán bộ quản lý 32

Biểu 11: Hệ số KCD phân loại theo trình độ nghề nghiệp 33

Biểu 12 Chi lương cho phòng thiết kế tháng 1/2006 34

Biểu 13 Định mức thời gian đối với sản phẩm lò hơi đốt than 200kg/h cho các xí nghiệp 36

Biểu 14 Tổng hợp về sản phẩm làm trong tháng 1.2006 của lắp máy II 37

Biểu 15 So sánh tốc độ tăng năng suất lao động bình quân với tốc độ tăng tiền lương bình quân giai đoạn 2004 -2007 41

LỜI MỞ ĐẦU

Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúpcho họ và gia đình có thể đảm bảo cuộc sống và tái sản xuất sức lao động.Tiền lương kiếm được còn ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong giađình, xã hội địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng nhưgiá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội Bên cạnh đó thì khảnăng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động rasức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng caotrình độ và sự đóng góp cho tổ chức

Đối với bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào thì nguồn nhân lực là mộttrong những nguồn lực quan trọng nhất cần phải được bảo toàn, giữ gìn vàphát triển Để người lao động có thể an tâm làm việc, có thể cống hiến lâu dàicho tổ chức hay doanh nghiệp thì cần có một chính sách tiền lương hợp lý

Các chính sách, quy định về tiền lương của doanh nghiệp sẽ tác độngtrực tiếp đến đời sống của người lao động Nếu một doanh nghiệp có mộtchính sách tiền lương hợp lý thì không những đảm bảo được đời sống củangười lao động mà còn tạo động lực giúp người lao động hăng say với côngviệc, giúp tăng năng suất lao động, từ đó góp phần vào sự phát triển củadoanh nghiệp đồng thời góp phần vào sự phát triển của nền kinh tế quốc dân

Từ năm 2002, Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam chính thức chuyểnđổi sang hình thức công ty cổ phần Chính vì vậy mà quy chế tiền lương củacông ty khó có thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế trong quá trình chuyển

đổi Trước thực tế đó, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp.

Mục đích nghiên cứu của luận văn là nghiên cứu cơ sở lý luận về tiềnlương, và quy chế trả lương trong doanh nghiệp Thông qua đó phân tích thực

trạng về việc xây dựng quỹ tiền lương, hình thức trả lương mà doanh nghiệpđang áp dụng Từ đó kiến nghị một số các giải pháp để hoàn thiện quy chế trảlương tại công ty.

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quy chế trả lương của công ty cổphần Nồi hơi Việt Nam

Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng là phương pháp thống kê,phân tích tổng hợp, so sánh

Kết cấu luận văn gồm ba phần:

Chương 1 Sự cần thiết phải xây dựng và thực hiện quy chế trả lương cho doanh nghiệp

Chương 2 Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam

Chương 3 Các giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam

CHƯƠNG 1 SỰ CẦN THIẾT PHẢI XÂY DỰNG VÀ THỰC HIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO DOANH NGHIỆP1.1 Tiền lương

1.1.1 Khái niệm tiền lương

“ Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức laođộng (hay còn gọi là thị trường lao động), sức lao động là hàng hóa, do vậytiền lương là giá cả của sức lao động”1

Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau Tiềnlương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trảcho người lao động (người bán sức lao động) Đó là quan hệ kinh tế của tiềnlương Mặt khác do tính chất đặc biệt của loại hàng hóa sức lao động mà tiềnlương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rấtquan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội Đó là quan hệ xã hội

Trong quá trình họat động nhất là trong hoạt động sản xuất kinh doanh,đối với chủ doanh nghiệp thì tiền lương là một phần cấu thành chi phí sảnxuất- kinh doanh Vì vậy tiền lương luôn cần được tính toán và quản lý chặtchẽ Đối với người lao động thì tiền lương là thu nhập của họ có ảnh hưởngtrực tiếp đến đời sống của người lao động Phấn đấu nâng cao tiền lương làmục đích hết thảy của người lao động Mục đích này tạo ra động lực để ngườilao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình

Với chủ trương phát triển nền kinh tế nhiều thành phần của nước ta,phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vựckinh tế Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp(khu vực lao động được nhà nước trả lương), thì tiền lương được hiểu là sốtiền mà các doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức của Nhà nước chi trả cho

1 PGS.PTS PHẠM ĐỨC THÀNH, PGS.TS MAI QUỐC CHÁNH, Giáo trình Kinh tế Lao động, NXB Giáo

người lao động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước được thể hiện thôngqua một hệ thống các thang, bảng lương do Nhà nước quy định Còn trongthành phần kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động và chi phốirất lớn cuả thị trường và thị trường lao động Tuy vẫn tuân thủ theo các quyđịnh của pháp luật về tiền lương và các chính sách của chính phủ, nhưng lànhững giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa mộtbên làm thuê và một bên đi thuê Những hợp đồng lao động này có tác độngtrực tiếp đến phương thức trả công.

Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trongquan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về traođổi… và do vậy các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chínhsách trọng tâm cho mọi quốc gia

“Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng laođộng trả cho người lao động Số tiền này phụ thuộc vào năng suất lao động vàhiệu quả làm việc, trình độ, kinh nghiệm làm việc …ngay trong quá trình laođộng”2

“Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các hàng hóa tiêu dùng vàcác loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua bằngtiền lương danh nghĩa của họ”3

Vì vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danhnghĩa, mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêu dùng và cácloại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua Tiền lương thực tế là mục đích trựctiếp của người lao động hưởng lương, và là đối tượng quản lý trực tiếp trongcác chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống

2 , 3 PGS.PTS PHẠM ĐỨC THÀNH, PGS.TS MAI QUỐC CHÁNH, Giáo trình Kinh tế Lao động, NXB

1.1.2 Chức năng của tiền lương

Tiền lương có các chức năng cơ bản sau:

Chức năng thước đo giá trị: tiền lương được thể hiện bằng tiền của giátrị sức lao động, được biểu hiện ra bên ngoài là giá cả của sức lao động Dovậy tiền lương phải được thay đổi phù hợp với thực tế, với giá trị sức laođộng, tùy thuộc vào không gian, thời gian

Chức năng tái sản xuất sức lao động: trong quá trình lao động conngười tiêu hao đi một phần sức lao động, để có thể tiếp tục thực hiện quá trìnhlao động cần phải có sự tiêu dùng các tư liệu sinh hoạt Muốn vậy thì cần phải

có tiền để có thể mua các tư liệu sinh hoạt

Chức năng kích thích sản xuất: tiền lương là đòn bẩy kinh tế rất quantrọng, vì tiền lương là một thu nhập chính của người lao động nên nếu tiềnlương có thể đủ lớn để kích thích người lao động làm việc nhiều hơn, hăngsay hơn, để đạt được năng suất cao hơn và hoàn thành tốt công việc đượcgiao

Chức năng tích lũy: trong cuộc sống của con người hàng ngày khôngtránh khỏi những lúc ốm đau, bệnh tật vì vậy với chức năng này người laođộng có thể trải qua các lúc khó khăn xảy ra trong cuộc sống và duy trì tươnglai

Chức năng xã hội: tiền lương có tác dụng hoàn thiện các mối quan hệ

xã hội Khi mọi người đều có mức tiền lương hợp lý, nó thúc đẩy mọi ngườiquan tâm, giúp đỡ lẫn nhau, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện và thúc đẩycác mối quan hệ trong xã hội cùng phát triển

Ngoài ra thì tiền lương còn có chức năng thúc đẩy phân công lao động,khi tiền lương ở khu vực này tăng lên thì sẽ tác động đến việc phân bố laođộng giữa các vùng với nhau, người lao động sẽ có xu huớng dịch chuyểnsang các khu vực nơi có tiền lương cao hơn

Tóm lại, tiền lương không chỉ đơn thuần là một khoản thù lao bù đắpnhững chi phí lao động mất đi trong quá trình lao động, mà nó còn là mộtphạm trù kinh tế - xã hội tổng hợp, phản ánh giá trị sức lao động trong cácđiều kiện kinh tế xã hội, văn hóa, lịch sử nhất định, tiền lương có tác dụng lớnđến sản xuất và đời sống của mọi nền kinh tế.

Vì vậy, vấn đề xây dựng một hệ thống chính sách tiền lương đúng đắnkhông chỉ tạo điều kiện cần thiết để đảm bảo tăng năng suất lao động mà còntạo điều kiện để phân bố hợp lý sức lao động giữa các ngành, các nghề, cácvùng, các lĩnh vực trong cả nước, tạo điều kiện để thúc đẩy phân công laođộng xã hội phát triển giúp hoạt động lao động của con người ngày một pháttriển

1.1.3 Phân biệt tiền lương, tiền công

“Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định vàthường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lươngthường được trả cho cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật”4

“Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào khối lượngcông việc đã hoàn thành Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất,các nhân viên bảo dưỡng máy móc, thiết bị, nhân viên văn phòng”5

Như vậy, tiền lương và tiền công đều là số tiền mà người sử dụng laođộng trả cho người lao động dựa trên sự hao phí trên cơ sở thỏa thuận hay đều

là giá cả của sức lao động

Bên cạnh điểm chung đó thì tiền lương và tiền công vẫn có những điểmkhác nhau như sau:

- Nếu xét đến đối tượng áp dụng thì tiền lương áp dụng cho đối

tượng hưởng lương thời gian còn tiền công áp dụng cho đối

tượng hưởng lương sản phẩm, trong đó kết quả công việc đượctính bằng các con số cụ thể

- Nếu xét phạm vi thời gian thì tiền lương được gắn với chế độ

tuyển dụng suốt đời, hoặc một hợp đồng thỏa thuận sử dụng laođộng dài hạn, còn tiền công thì gắn với hợp đồng có thời hạnxác định

Tuy nhiên trong thực tế, việc sử dụng hai thuật ngữ này thường đượcdùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động đượcnhận trong tổ chức

1.2 Quy chế trả lương

1.2.1 Khái niệm

“Quy chế là chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiện thôngqua các điều khoản để điều tiết các hành vi của con người khi thực hiệnnhưng hoạt động nhất định nào đó trong tổ chức”.6

Như vậy có thể đưa ra định nghĩa về quy chế trả lương như sau:

“Quy chế trả lương là tất cả những chế độ quy định về việc trả công laođộng trong một công ty, một doanh nghiệp, một tổ chức”.7

Quy chế trả lương sẽ là một cấu trúc chứa đựng các nguyên tắc cụ thể

để thực hiện việc trả lương cho người lao động Quy chế vừa phải đảm bảotuân thủ các quy định pháp luật của Nhà nước, các định hướng phát triển kinh

tế vĩ mô của Nhà nước, vừa phải tuân thủ các quy luật kinh tế khách quan củathị trường

Quy chế trả lương sẽ bao gồm các nguyên tắc, hình thức, quan hệ tácđộng qua lại trong việc xây dựng và vận hành chính sách tiền lương như tiền

6 NGUYỄN NHƯ Ý, Đại Từ điển Tiếng Việt, NXB Văn hóa- Thông tin, Hà Nội, 1999

7 Nguyễn Thị Phương Hồng, Luận văn “Hoàn thiện quy chế trả lương khối cơ quan tổng công ty Hàng Không

lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương, xây dựng quỹ lương, đơn giá tiềnlương, quản lý tiền lương, hình thức phân phối tiền lương

1.2.2 Nội dung của quy chế trả lương

1.2.2.1 Quy định chung

Gồm những nội dung chung nhất, có tính nguyên tắc, cụ thể:

Phạm vi áp dụng: với những doanh nghiệp, tổng công ty có nhiều đơn

vị thành viên thì phần này làm rõ đơn vị nào sẽ phải thực hiện

Đối tượng áp dụng: quy định này sẽ áp dụng cho các đối tượng nàotrong công ty

Quy chế trả lương cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Thứ nhất, thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vàokết quả cuối cùng của từng người từng bộ phận Nguyên tắc này tuân thủđúng định hướng của nền kinh tế thị trường theo con đường xã hội chủ nghĩa.Như vậy những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn,

kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp thì được trả cao, thậm chí có thể cao hơn cả giám đốc.Dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương Trảlương ngang nhau cho lao động như nhau, những người lao động khác nhau

về tuổi tác, giới tính, trình độ nhựng có mức hao phí sức lao động như nhauthì được trả lương như nhau Nguyên tắc này rất quan trọng vì nó đảm bảođược sự bình đẳng trong trả lương, điều này sẽ khuyến khích rất lớn đối vớingười lao động

Thứ hai, đảm bảo được năng suất lao động tăng nhanh hơn so với tiềnlương bình quân Tăng tiền lương bình quân và tăng năng suất lao động cómối liên quan chặt chẽ với nhau Nguyên tắc này cần thiết để nâng cao hiệuquả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và

xuất kinh doanh, còn tăng năng suất lao động thì lại giảm chi phí cho từngđơn vị sản phẩm Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khichi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức mứcgiảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí dotăng tiền lương bình quân.

Thứ ba phải đảm bảo chống phân phối bình quyền, hệ số giãn cách giữangười có tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn Nguyêntắc này đảm bảo cho việc tránh xảy ra cào bằng tiền lương với các công việckhác nhau

Thứ tư, là quỹ tiền lương phân phối trực tiếp cho người lao động làmviệc trong doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác Nguyên tắc nàygiúp cho các doanh nghiệp định hướng rõ trong xây dựng quỹ tiền lương, vớimục đích chủ yếu là chi trả tiền lương cho người lao động Vì trên thực tế rấtnhiều doanh nghiệp áp dụng sai nguyên tắc này, chưa hiểu rõ mục đích củatiền lương vì vậy còn sử dụng sai quỹ tiền lương ngoài việc chi trả tiền lươngcho người lao động

Thứ năm là tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động đượcghi vào sổ lương của doanh nghiệp Điều này giúp cho hoạt động tiền lươngcủa doanh nghiệp được rõ ràng, minh bạch, tạo ra sự công bằng trong chi trảphân phối tiền lương

Thứ sáu là lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với các tổ chức công đoàncùng xây dựng quy chế trả lương theo quy định của pháp luật, bảo đảm dânchủ, công bằng, công khai, minh bạch, khuyến khích người có tài năng, cótrình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng suất lao động cao đóng góp nhiều chocông ty Và đồng thời quy chế trả lương phải được phổ biến công khai đếntừng người lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan thẩm quyềngiao đơn giá tiền lương

Như vậy khi xây dựng và thực hiện quy chế trả lương trong doanhnghiệp, các công ty cần xem xét các nguyên tắc trên đây, sao cho quy chế củadoanh nghiệp mình tuân thủ đúng các nguyên tắc, quy định của pháp luật.

1.2.2.2 Nguồn hình thành quỹ lương

Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanhdoanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả cho người laođộng Gồm:

- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao

- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định Nhà nước

- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khácnhau ngoài đơn giá tiền lương được giao

- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước để lại

Nguồn qũy tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương

1.2.2.3 Sử dụng quỹ tiền lương

Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương đượchưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng qũytiền thưởng quá lớn cho năm sau, có thể phân chia tổng quỹ tiền lương chocác quỹ sau:

- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khóan,lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)

- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất,chất lượng cao, có thành tích tốt trong công tác (tối đa không quá 10% tổngquỹ tiền lương)

- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuậtcao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2 % tổng quỹ lương)

- Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ lương)

1.2.2.4 Công tác tổ chức thực hiện xây dựng quy chế

Để đảm bảo nguyên tắc công khai, dân chủ trong việc xây dựng và thựchiện quy chế trả lương, doanh nghiệp phải tổ chức xây dựng quy chế trảlương như sau:

- Thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp doGiám đốc làm chủ tịch Thành viên Hội đồng bao gồm: bộ phận lao dộng, tiềnlương là Ủy viên thường trực, đại diện tổ chức công đoàn cùng cấp, đại diệnĐảng ủy, đại diện các phòng ban và một số chuyên gia giỏi trong lĩnh vựcchuyên môn, nghiệp vụ Số thành viên do Giám đốc quyết định

- Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng rãitrong doanh nghiệp, sau đó hòan chỉnh quy chế

- Giám đốc tổ chức lấy ý kiến tại Đại hội Công nhân viên chức hoặc đạidiện các bộ phận trong doanh nghiệp, sau đó quyết định công bố chính thức.Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động tiền lương phối hợp với tổ chứccông đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp đỡGiám đốc triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận, từng người laođộng

-Đăng ký bản quy chế của doanh nghiệp theo quy định

1.2.3 Cơ sở để hoàn thiện quy chế trả lương

Quy chế trả lương có tác động trực tiếp đến người lao động, nếu mộtquy chế trả lương hợp lý sẽ có tác động khuyến khích người lao động hăngsay làm việc, nâng cao năng suất lao động, tăng sự gắn kết với tổ chức, doanhnghiệp Vì vậy việc hoàn thiện quy chế trả lương có ý nghĩa hết sức quantrọng, gồm:

- Xem xét mức lương tối thiểu: bước này có ý nghĩa nhắc nhở để cácdoanh nghiệp kiểm tra lại mức tiền lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuânthủ, nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiền công

- Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường: để đưa ra quyếtđịnh về mức trả công của doanh nghiệp, cần phải nghiên cứu thị trường đểbiết được các mức lương trung bình cho từng công việc Thông tin về tiềncông và các phúc lợi của những người lao động khác trong các ngành tương

tự hoặc trong cùng một địa phương có thể được thu thập một cách khôngchính thức qua các kinh nghiệm và hiểu biết của người quản lý nhưng tốt hơn

cả là qua các cuộc điều tra chính thức thường được tổ chức bởi các hãng tưvấn

- Đánh giá công việc: sử dụng hội đồng đánh giá và các phương phápđánh giá phù hợp để đánh giá giá trị các công việc, để sắp xếp các công việctheo một hệ thống thứ bậc về giá trị từ thấp đến cao hoặc ngược lại

Có nhiều hệ thống đánh giá khác nhau:

+ Phương pháp xếp hạng: hội đồng đánh giá sẽ xếp hạng các công việc

từ cao nhất đến thấp nhất về giá trị Ưu điểm của phương pháp này là đơngiản Nhưng có nhược điểm đó là việc đo lường không được chính xác, khó

áp dụng trong các tổ chức có một số lượng lớn công việc

+ Phương pháp phân loại: đầu tiên phải xác lập một số lượng đã xácđịnh trước các hạng, hay các loại công việc Sau đó các bản mô tả khái quátcho các công việc được viết ra rồi đem so sánh bản mô tả của công việc đóvới các bản mô tả của các hạng và sau đó nó được xếp vào hạng phù hợp Ưuđiểm là đã tiêu chuẩn hóa tiền công cho các công việc tương tự nhau và duytrì một sự chênh lệch về trả côg giữa các công việc trong một tổ chức đặc biệtlớn Nhược điểm là tính ổn định của nó làm cho nó không thích ứng được vớinhững yếu tố như sự chênh lệch tiền công giữa các vùng

+ Phương pháp cho điểm: là phương pháp đánh giá công việc hay dùngnhất vì sau khi thiết lập, việc quản trị của nó không khó khăn và các quyết

của các công việc từ bản mô tả công việc và sau đó phân phối một số điểmcho các yếu tố cụ thể Số điểm phân chia vào mỗi công việc xác định khoảngmức tiền công trả cho công việc đó.

+ Phương pháp so sánh yếu tố: mỗi công việc được sắp xếp thứ tự theonhiều lần (theo từng yếu tố thù lao) và nhờ đó nó sẽ nhận được một giá trị tiềntương ứng Phương pháp này phức tạp hơn do đó nó không được sử dựngnhiều như phương pháp cho điểm

- Xác định các ngạch tiền công (ngạch lương/ hạng lương): hầu hết cácdoanh nghiệp đều xây dựng các ngạch tiền công để đơn giản hóa việc trảcông Ngạch tiền công (hay ngạch lương) là một nhóm các công việc dọc theo

hệ thống thứ bậc về giá trị công việc và được trả cùng một mức tiền công.Trong một công ty, có thể có 6, 8 hay 10, 12 thậm chí 15, 20 ngạch lương

Trong phương pháp phân hạng, các ngạch lương đã được hình thànhngay từ khi đánh giá công việc

Trong khi phương pháp cho điểm, cần đưa ra các công việc then chốtlên đồ thị để xác định đường tiền công tư đó xác định các ngạch tiền công.Các ngạch tiền công có thể phân chia đều đặn thành các nhóm hoặc hìnhthành các nhóm công việc một cách tự nhiên (không đều đặn)

- Xác định mức tiền công (mức lương) cho từng ngạch:

Trong phương pháp xếp hạng hoặc phân loại công việc, ở mỗi ngạchcần chọn một công việc then chốt hoặc lấy mức tiền công của công việc đólàm mức tiền công chung cho cả ngạch

Trong phương pháp so sánh yếu tố, mức tiền công trung bình của cácngạch công việc trong ngạch sẽ là mức tiền công chung cho cả ngạch

Trong phương pháp cho điểm, mức tiền công cho từng ngạch sẽ đượcxác định nhờ vào đường tiền công đã được xây dựng Đường tiền công sẽ điqua điểm giữa của ngạch lương Tuy nhiên, trước khi xác định mức tiền công

cho từng ngạch phải xác định đường chính sách tiền công hay còn gọi là xuhướng tiền công.

Để khuyến khích cá nhân người lao động, thay vì sử dụng một mức tiềncông duy nhất cho các công việc trong ngạch, nhiều doanh nghiệp thiết kếmột khoảng tiền công để trả công cho những người lao động khác nhau cùngthực hiện các công việc trong ngạch

Khoảng tiền công là khoảng dao động của tiền công được trả trong từnghạng (ngạch) tiền công, cho thấy mức độ khuyến khích cá nhân đối với từngcông việc

Các khoảng tiền công trong các ngạch có thể được xác định đồng đềuhoặc không đồng đều Giữa các khoảng có thể không có độ gối đầu, cũng cóthể có độ gối đầu nhất định

Ngạch tiền công có thể được phân chia thành các bậc cố định tạo thànhthang lương hoặc có thể không được phân chia (không có thang lương)

Trong trường hợp phân chia ngạch thành các bậc lương thì tiến trìnhnhư ở bước sau

- Phân chia ngạch thành các bậc lương:

Tương tự như cách thiết kế các thang lương trong hệ thống thang bảnglương, ngạch tiền công có thể được chia thành ba bậc như sau:

+ Tăng đều đặn ( tỷ lệ ở các bậc bằng nhau)

+ Tăng lũy tiến ( tỷ lệ tăng ở các bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước)+ Tăng lũy thoái ( tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước)Cần chú ý đến các khái niệm như: bội số thang lương, hệ số lương, mứclương, hệ số tăng tuyệt đối, hệ số tăng tương đối

Bội số thang lương: là sự gấp đôi giữa mức lương cao nhất và mứclương thấp nhất của ngạch lương (phụ thuộc vào độ lớn của ngạch lương)

Hệ số lương: là hệ số cho thấy mức lương ở bậc nào đó trong ngạchbằng bao hiêu lần so với mức lương thấp nhất (khởi điểm) của ngạch.

Mức lương: là số tiền trả cho người lao động ở từng bậc trong một đơn

vị thời gian (giờ, tuần, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương

Hệ số tăng tuyệt đối: là hiệu số của các hệ số lương giữa hai bậc liêntiếp nhau

Hệ số tăng tương đối: là thương số của hệ số tăng tuyệt đối với hệ sốlương của bậc đứng trước

Trình tự thiết kế thang lương như sau:

- Xác định bội số thang lương:

ax min

B: là bội số của thang lương

Smax là mức lương cao nhất của ngạch

Smin là mức lương thấp nhất của ngạch

- Xác định số bậc của thang lương tùy thuộc vào độ dài phục vụ trongmột ngạch, độ lớn của tăng lương và trong tương quan với độ lớn của khoảngtiền công

- Xác định hệ số bậc lương: để xác định hệ số ở từng bậc trước hết phảixác định hệ số khoảng cách giữa hai bậc liền kề Nếu hệ số khoảng cách lũytiến hoặc lũy thoái tương ứng Dù hệ số khoảng cách đều đặn, lũy tiến, lũythoái thì hệ số bậc 1 ( bậc khởi điểm của ngạch) và bậc cao nhất cũng khôngthay đổi Hệ số khoảng cách đều đặn được tính như sau:

n: số bậc trong một thang lương

Sau đó thì xác định hệ số của bậc lương nào đó bằng cách lấy hệ sốlương của bậc liền kề đứng trước nó nhân với hệ số khoảng cách ( hệ số lươngcủa bậc 1 thì bằng 1)

K : hệ số lượng bậc liền kề đứng trước

- Xác định mức lương ở từng bậc: được tính bằng cách nhân mức lươngbậc 1 (mức lương thấp nhất trong ngạch) với hệ số lương của bậc tương ứng.Công thức tính như sau:

thuật để quy định trình độ lành nghề của công nhân/ nhân viên ở từng bậcphải hiểu, biết và làm được những gì.

Một công ty có thể xây dựng một cấu trúc tiền công cho cả tổ chức ( hệthống một cơ cấu), nhưng cũng có thể và có lúc cần phải xây dựng nhiều cơcấu tiền công ( hệ thống đa cơ cấu)

1.2.4.Yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương

Việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương sẽ chịu ảnh hưởng củamột số nhóm yếu tố như

Yếu tố khách quan: nhân tố đầu tiên có thể kể đến đó là các chính sách,quy định của Nhà nước về tiền lương Các chính sách tiền lương là một trongnhững chính sách quan trọng của Nhà nước trong các chính sách về phát triểnkinh tế xã hội, nó có ảnh hưởng to lớn đến đời sống của người dân Đặc biệt

là các quy định về tiền lương tối thiểu, vì tiền lương tối thiểu là cơ sở để tínhlương, các chế độ trợ cấp và phụ cấp Cũng cần nói thêm, quy chế về tiềnlương của các công ty phải tuân thủ đúng các luật của Nhà nước nên mỗi khi

có sự thay đổi về tiền lương tối thiểu thì quy chế của doanh nghiệp cũng phảithay đổi theo Thứ hai, đó là tùy vào điều kiện thực tế của công ty, vào kếtquả hoạt động sản xuất kinh doanh mà quy chế cũng có sự khác nhau

Yếu tố chủ quan bao gồm: đầu tiên phụ thuộc vào công đoàn Tổ chứccông đoàn là một ủy viên trong việc xây dựng quy chế, giúp đỡ tham mưu choGiám đốc, ý kiến của tổ chức công đoàn có vai trò quan trọng trong việc xâydựng quy chế trả lương Tiếp đến là vai trò của người lao động, muốn quy chếthực sự có hiệu quả thì cần phải có sự đóng góp ý kiến xây dựng của họ Bêncạnh đó việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương còn phụ thuộc vào nănglực cán bộ xây dựng quy chế, nếu năng lực mà hạn chế thì ảnh hưởng xấu đến

quy chế đòi hỏi phải có sự hiểu biết về việc xây dựng, nếu không hiểu kỹ vềquy chế có thể dẫn đến việc thực hiện sai lệch.

1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương

Trước đây, các doanh nghiệp đều phải tuân thủ quy định của Nhà nước

về tiền lương, chưa có quy chế riêng thì quy chế trả lương tỏ ra khá cứngnhắc, bất hợp lý Sau này, Nhà nước cho phép tự xây dựng quy chế riêng chophù hợp với tình hình thực tế của mỗi một doanh nghiệp

Vì vậy, việc xây dựng quy chế đảm bảo sự cân bằng và hợp lý giữacông sức mà người lao động bỏ ra với tiền lương mà họ nhận được là một vấn

đề rất quan trọng Trong việc xây dựng quỹ lương, cách xác định các hệ sốlương, phương pháp chi trả tiền lương mà hợp lý sẽ tạo được sự tin cậy vàủng hộ của người lao động Một số doanh nghiệp đã có thể tự xây dựng vàthực hiện tốt quy chế trả lương, một số còn lúng túng trong việc xây dựnghoặc quy chế chưa thể hiện được các nguyên tắc phân phối theo lao động, tiềnlương chưa gắn với năng suất, chất lương, hiệu quả làm việc Tiền lương làđộng lực lao động lớn nhất của người lao động vì vậy quy chế trả lương phảithực sự công bằng minh bạch nhưng cũng cần hạn chế sự thâm hụt của quỹlương Do tiền lương còn là một khoản chi phí đối với doanh nghiệp vì vậy nócòn có ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp Thông qua quy chế, Nhà nước có thể tiến hành các hoạt động quản lýcủa mình là một biện pháp cần thiết Người lao động là một phần tài sản củadoanh nghiệp vì vậy để có thể duy trì và phát triển nó thì các doanh nghiệpcần có một quy chế tiền lương hợp lý Muốn thực hiện chức năng tạo độnglực cho người lao động thì quy chế trả lương cần phải thể hiện sự công bằng,tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động của người lao động

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỒI HƠI VIỆT NAM

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam (Viet Nam Boiler Company ) là mộtdoanh nghiệp hàng đầu về chế tạo Nồi hơi và Thiết bị áp lực Quá trình hìnhthành và phát triển của công ty có thể chia ra thành các giai đoạn chính nhưsau:

Năm 1968: Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam được thành lập với têngọi là Nhà máy cơ khí C70

Năm 1976: Công ty được đổi tên thành Nhà máy chế tạo thiết bị áp lựcĐông Anh

Năm 1993: Theo Quyết định số 318NN/TCCB/QĐ, công ty phát triểnthành công ty Nồi hơi Việt Nam

Năm 2002: Chuyển thành Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam theoQuyết định số 110/TTg-QĐ của Thủ tướng Chính phủ ngày 04/02/2002

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty

2.1.2.1 Sơ đồ cơ cấu của công ty

Biểu 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

CÁC ĐƠN VỊ HẠCH TOÁN PHỤ THUỘC

2.1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam được thành lập từ năm 1968, trưởngthành từ Nhà máy cơ khí C70 Có thể nói công ty là cái nôi cơ khí đầu tiêncủa nước ta Công ty là doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực chế tạo nồi hơi

và thiết bị áp lực từ hàng nhiều năm qua

Sản phẩm của công ty không chỉ có mặt trên các tỉnh thành mà cònvươn ra nước ngoài Công ty được sự tín nhiệm của nhiều công ty trong nướccũng như ngoài nước với các đơn đặt hàng lớn về nồi hơi và thiết bị áp lực.Không chỉ dừng lại ở việc chế tạo và lắp đặt nồi hơi, thiết bị áp lực, công tycòn nhận các thiết kế, kết cấu thép siêu trường siêu trọng và các sản phẩm cơkhí khác

Ngoài ra công ty còn kinh doanh các thiết bị chuyên ngành, máy móc,nguyên vật liệu (thép tấm, thép ống), phụ tùng (bơm, quạt, vòi đốt dầu, cácloại van) chuyên ngành

Nhờ các biện pháp kiểm tra chất lượng ngặt nghèo và toàn diện, sảnphẩm của công ty là một trong những sản phẩm tốt nhất được chế tạo tại ViệtNam về phương diện chất lượng Công ty có một đội ngũ kỹ sư và công nhânlành nghề chuyên chế tạo thiết bị áp lực, các thợ hàn áp lực của công ty đượccấp chứng chỉ Nhà nước về phương diện chất lượng

Chất lượng là mục tiêu hàng đầu của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam

và là chìa khóa của sự thành công và sự phát triển Khẩu hiệu của công ty là “Chất lượng vì khách hàng”, coi trọng chất lượng chính là một trong nhữngchiến lược kinh doanh quan trọng nhất của công ty Qua việc cung cấp cácsản phẩm nồi hơi và thiết bị áp lực đảm bảo tiến độ, giá cả hợp lý và khôngngừng nâng cao chất lượng sản phẩm để luôn phù hợp với nhu cầu ngày càngcao của khách hàng Công ty đặt lên hàng đầu công tác tuyển chọn, bồi

dưỡng, đào tạo nghiệp vụ chuyên môn cho toàn thể cán bộ công nhân viên.Đầu từ công nghệ mới và trang thiết bị tiên tiến để phục vụ tốt nhất nhu cầukhách hàng.

Chính vì vậy từ khi thành lập đến nay, Công ty cổ phần Nồi hơi ViệtNam đã đạt được những thành công lớn trong việc cung cấp và lắp đặt cácthiết bị và máy móc quan trọng trên toàn quốc

2.1.2.3 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

- Công tác thư ký thường trực cho ban điều hành của công ty Công tác

lễ tân, văn thư hành chính, quản trị văn phòng Giữ dấu, bảo mật, lưu trữ hồ

sơ tài liệu

* Phòng kinh doanh

- Tổ chức phát triển thị trường, tiếp thị và công tác Hợp đồng kinh tế vớikhách hàng của công ty.Tổng hợp kế hoạch sản xuất kinh doanh, xây lắp côngtrình, báo cáo, thống kê tổng hợp Lập dự án chào thầu, đấu thầu và đầu tưcủa công ty

- Quản lý giá thành kế hoạch, xây dựng tiêu chuẩn khung giá chuẩn củacông ty cho các hoạt động sản xuất kinh doanh xây lắp.Thực hiện nhiệm vụxuất nhập khẩu vật tư, nguyên vật liệu, phụ tùng

- Thường xuyên theo dõi sự thỏa mãn của khách hàng về sản phẩm vàdịch vụ xây lắp của công ty Phân tích và đánh giá mức độ thỏa mãn của

* Trung tâm thiết kế và xây lắp

- Nghiên cứu, thiết kế sản phẩm mới và ứng dụng sản phẩm

- Thiết kế các sản phẩm mặt hàng công trình theo kế hoạch sản xuất kinhdoanh In ấn, sao chép bản vẽ, lưu trữ hồ sơ thiết kế, tài liệu kỹ thuật, thiết kế,tiêu chuẩn hóa.Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thiết kế- kỹ thuật xây lắp côngtrình tòan công ty

- Tư vấn dịch vụ thiết kế, kỹ thuật xây lắp công trình trong và ngoàicông ty, hợp tác trong và ngoài nước về công tác thiết kế, kỹ thuật chuyênngành

- Lập kế hoạch và thực hiện các hợp đồng mua bán vật tư, máy móc thiết

bị, dụng cụ phụ tùng trên thị trường nội địa theo nhiệm vụ sản xuất kinhdoanh của công ty Xử lý sản phẩm không phù hợp, báo cáo với Giám đốc xử

lý những lô sản phẩm không đạt chất lượng

* Phòng kiểm tra chất lượng và đo lường sản phẩm

- Xây dựng hệ thống kiểm tra chất lượng sản phẩm của công ty

- Tổ chức nghiệm thu xuất xưởng nồi hơi và thiết bị áp lực theo tiêuchuẩn công ty và tiêu chuẩn Việt Nam

* Xí nghiệp Điện cơ- Tự động hóa

- Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện các kế hoạch sửa chữa, bảo dưỡngđịnh kỳ các máy móc thiết bị phục vụ sản xuất

- Lập phương án, thực hiện các công tác sửa chữa đột xuất về điện, cơkhí, tự động khi có sự cố, đảm bảo phục vụ kịp thời kế hoạch sản xuất kinhdoanh của công ty.

- Chế tạo và cung cấp các hệ thống thiết bị điện – tự động hóa và cácphụ tùng cơ điện để thực hiện nhiệm vụ đồng bộ hóa sản phẩm nồi hơi, thiết

bị áp lực theo kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty giao cho

* Các xí nghiệp: Cơ khí tạo phôi, Lắp máy I, Lắp máy II, Lắp máy III

- Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ sản xuất được giao, đảm bảo chấtlượng và tiến độ yêu cầu

- Tổ chức tốt việc giao nhận vật tư, phôi phẩm, bán thành phẩm… chỉđạo sử dụng hợp lý, tiết kiệm vật tư, nguyên liệu

- Thực hiện nghiêm túc chế độ ghi chép, báo cáo và duy trì hồ sơ củađơn vị mình, đảm bảo chính xác, kịp thời

* Phòng tài chính kế toán

- Ghi chép, tính toán, phản ánh tình hình luân chuyển và sử dụng tài sản,vật tư, tiền vốn, quá trình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và sửdụng kinh phí của công ty

- Cung cấp số liệu tài liệu cho việc điều hành sản xuất kinh doanh, lậpbáo cáo kế toán, thống kê Quản lý tiền mặt, chi lương, thưởng…

2.1.3 Các hoạt động sản xuất kinh doanh

Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam (VBC) là một doanh nghiệp hàngđầu về chế tạo Nồi hơi và Thiết bị áp lực Chuyên ngành của công ty là:

- Thiết kế, chế tạo các loại nồi hơi, thiết bị áp lực, kết cấu thép siêutrường, siêu trọng và các sản phẩm cơ khí khác

- Khảo sát, tư vấn, thiết kế, vận chuyển, thi công lắp đặt nồi hơi, thiết bị

áp lực và các công trình cơ khí

- Sửa chữa, cải tạo phục chế nồi hơi, thiết bị áp lực, thiết bị cơ khí cácloại.

- Kinh doanh xuất khẩu nồi hơi, thiết bị áp lực, máy móc, thiết bị,nguyên vật liệu ( thép tấm, thép ống), phụ tùng ( bơm, quạt, vòi đốt dầu, cácloại van) chuyên ngành

2.1.4 Đặc điểm quy trình công nghệ

Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam với đặc thù là một nhà máy cơ khíchuyên sản xuất các loại nồi hơi, thiết bị áp lực cho các ngành công nghiệpnặng, công nghiệp nhẹ, công nghiệp chế biến thực phẩm Quy trình sản xuấtnồi hơi và các thiết bị áp lực tại công ty được mô tả tóm tắt theo sơ đồ sau:

Từ sơ đồ cho ta thấy được một cách chung nhất về việc sản xuất nồi hơi

và các thiết bị áp lực Đầu tiên, xuất phát từ các yêu cầu sản xuất, thì Phòngsản xuất sẽ chuẩn bị mã hàng Tiếp đến quá trình chế tạo phôi do các xínghiệp cơ khí đảm trách Tiếp đến là quá trình gia công cắt gọt hay là qúatrình tạo hình cho sản phẩm do xí nghiệp điện cơ- tự động hóa đảm trách.Tiếp đến các bộ phận đó sẽ được lắp ráp với nhau tại xí nghiệp lắp máy, các

bộ phận riêng lẻ của sản phẩm sẽ được hàn với nhau cho đến khi hòan thiện.Trải qua từng bước, sản phẩm đều được kiểm tra từ khâu đầu tiên cho đếnkhâu cuối cùng Khi sản phẩm đã được kiểm tra lần cuối và được chứng nhậnđảm bảo chất lượng thì nó được gắn mác và được vận chuyển đến nơi lắp đặthoặc đến tay khách hàng

Biểu 2 : Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất nồi hơi và thiết bị áp lực

được thể hiện ở trang sau

KIỂM TRA

KIỂM TRA

KIỂM TRA

KIỂM TRA

KIỂM TRA

KIỂM TRA

KIỂM TRA

KIỂM TRA

Tỷ lệ(%)

Sốlượng(người)

Tỷ lệ(%)

Sốlượng(người)

Tỷ lệ(%)

Phân theo chức năng

(Nguồn: Văn phòng Tổng hợp)

Hiện nay, số lao động của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam là 351người Trong đó:

- Số lao động nam là 283 người chiếm tỷ lệ: 80,6 %

- Số lao động nữ là 68 người chiếm tỷ lệ: 19.4 %Như vậy, số lao động nam chiếm một tỷ lệ cao trong công ty do đặc thùcủa công ty là một nhà máy cơ khí Hơn nữa đặc điểm về sản phẩm của công

ty là các sản phẩm cơ khí, máy móc đòi hỏi mức độ nặng nhọc cao vì vậy laođộng nam chiếm tỷ lệ cao trong công ty

Lực lượng lao động của công ty chủ yếu là lao động trẻ Tỷ lệ lao độngdưới 30 tuổi chiếm 30,5% trong năm 2007 Nguồn lao động này có ưu điểm lànhững người trẻ tuổi, nhanh nhẹn, sáng tạo trong công việc tuy nhiên họ vẫncòn thiếu kinh nghiệm vì vậy cần phải bồi dưỡng, đào tạo thêm.

Số lao động trực tiếp cao hơn so với lao động gián tiếp, tỷ lệ lao độngtrực tiếp thường chiếm ở mức trên 70%

2.1.6 Một số kết quả đã đạt được trong thời gian qua

Với lợi thế là một nhà máy cơ khí lâu đời, lĩnh vực kinh doanh rộnglớn, phạm vi hoạt động kinh doanh không chỉ trên lãnh thổ Việt Nam mà còn

mở rộng ra nước ngòai, công ty đã đạt được một số các kết quả kinh doanhđáng kể

Biểu 4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2005- 2007

2005

Năm2006

Năm

2007

Năm2006/2005

Năm2007/2006

148.508 tỷ Điều này cho thấy công ty đang ăn lên làm ra, doanh thu năm saucao hơn năm trước vượt từ 25- 29%.

Cùng với sự tăng lên của doanh thu thì thu nhập bình quân của ngườilao động cũng tăng lên rõ rệt, Hiện nay mức thu nhập bình quân của người laođộng trong công ty đang ở mức 2.995.000 đồng đây là một mức khá cao

Mức năng suất lao động bình quân của người lao động cũng tăngnhanh, điều này cho thấy toàn bộ cán bộ công nhân viên công ty cổ phần Nồihơi Việt Nam đều đang nỗ lực phấn đấu để hoàn thiện được những sản phẩmtốt đáp ứng được nhu cầu khách hàng Đồng thời, góp phần vào sự tăngtrưởng và phát triển của nền kinh tế Việt Nam

2.2 Phân tích quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam 2.2.1 Phân tích nguồn hình thành quỹ lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam

2.2.1.1 Tiền lương tối thiểu

Tiền lương tối thiểu là yếu tố quan trọng để tính đơn giá tiền lương, bêncạnh đó nó cũng là cơ sở để đảm bảo mức sống cho người lao động Và mứclương này làm cơ sở dùng để tính mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trả lương ngừng việc, hưởng các chế

độ ốm đau, thai sản, hưu trí

Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam hiện đang áp dụng mức lương tốithiểu theo quy định của Nhà nước, từ 1/1/2008 mức lương tối thiểu của công

ty là 540.000đ/ tháng

Biểu5 : Mức lương tối thiểu của công ty giai đoạn 2004 -2008

2.2.1.2 Nguồn hình thành quỹ tiền lương

Nguồn hình thành quỹ tiền lương của công ty cổ phần Nồi hơi ViệtNam được hình thành từ doanh thu với một tỷ lệ nhất định

Tổng quỹ lương = Tổng doanh thu * (10÷13% )

Thông thường tỷ lệ này thường ở mức là 10%, đây là mức đã được quyđịnh của công ty để tính quỹ lương Tỷ lệ này được xác định dựa trên kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm và do Giám đốc quyết định, nếu tìnhhình hoạt động sản xuất kinh doanh tốt có thể nâng mức cao hơn 10% nhưngvẫn giới hạn trong mức từ 10 ÷13%

2.2.1.3 Cơ cấu của quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương của công ty được

phân chia như sau:

+ Quỹ tiền lương cố định: gồm có quỹ tiền lương khóan và quỹ tiềnlương định biên

+ Quỹ tiền lương biến đổi: Bao gồm

 Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ bao gồm các chế độ như nghỉ lễ,nghỉ phép, hội họp học tập như họp chi bộ, họp công đoàn, học an toàn,học luật, bồi dưỡng nghiệp vụ

 Quỹ tiền lương làm ca đêm chỉ áp dụng cho nhân viên bảo vệ tuần tra

 Quỹ tiền lương làm thêm giờ

 Quỹ tiền lương chi trả phụ cấp bao gồm phụ cấp trách nhiệm áp dụngcho tổ trưởng, tổ phó và một số ngành nghề như thợ hàn áp lực, côngnhân lái xe, thủ kho, thủ quỹ, văn thư, cán bộ y tế, cán bộ bảo hộ laođộng

Bảng 6: Cơ cấu quỹ tiền lương của công ty từ năm 2005 – 2007

Số lượng(đồng)

Tỷ lệ(%)

Số lượng(đồng)

Tỷ lệ(%)

Số lượng(đồng)

Tỷ lệ(%)

(Nguồn: Văn phòng Tổng hợp)

 Quỹ tiền lương cố định:

Hiện nay quỹ tiền lương cố định của công ty là 10,042 tỷ chiếm 90.21

% tổng quỹ lương Qua bảng số liệu trên chúng ta có thể nhận thấy quỹ tiềnlương cố định qua các năm có xu hướng tăng lên Năm 2005, quỹ lương củacông ty là hơn 6 tỷ, thì đến năm 2006 quỹ tiền lương đạt hơn 6,5 tỷ Đặc biệttrong năm 2007, quỹ tiền lương của công ty có sự tăng vượt bậc, trên 10 tỷ.Quỹ tiền lương cố định của công ty chiếm phần lớn trong tổng quỹ luơng

Quỹ này bao gồm quỹ tiền lương khoán và quỹ tiền lương định biên

- Quỹ tiền lương khoán = Đơn giá khoán * Số thời gian thực hiện

tương ứng với khối lượng sản phẩm định mức hòan thành

- Quỹ tiền lương cố định = L = ∑Li x Kđc= [(Ltt x KCB) + (LBq x KCD)]

x n/26

Nhìn vào bảng số liệu trên chúng ta có thể thấy cả quỹ tiền lương địnhbiên và quỹ tiền lương khoán đều xấp xỉ nhau Qua các năm từ 2005 – 2007thì cả hai quỹ đều tăng lên về mặt số lượng Cụ thể năm 2005, quỹ lươngkhoán là 3,4 tỷ đến năm 2007 là hơn 5,1 tỷ Còn quỹ lương định biên, từ hơn2,5 tỷ năm 2005, đến năm 2006 đã là hơn 3.2 tỷ và đến năm 2007 quỹ đã đạtgấp đôi so với năm 2005 gần 5 tỷ

Năm 2005, quỹ lương khoán chiếm 57,48% quỹ lương cố định trongkhi đó quỹ lương định biên chỉ chiếm có 42, 52% Nhưng các năm sau, cụ thể

là năm 2006 và 2007, quỹ tiền lương định biên đã tăng lên xấp xỉ 50%, cơ cấucủa hai quỹ này ngày càng tương đương nhau

 Quỹ tiền lương biến đổi

Năm 2005, quỹ tiền lương biến đổi là 519.406,7 triệu đồng, đến năm

2006 là 715.015,3 triệu đồng thì đến năm 2007 con số này là 1.088.785,25 tỷđồng Như vậy qua các năm thì quỹ tiền lương biến đổi cũng tăng lên, vớimức tăng khá cao Từ năm 2005 – 2007 là hơn 500 triệu đồng

Quỹ tiền lương biến đổi chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng quỹ lương,khoảng từ 7- 9 %

Quỹ tiền lương biến đổi bao gồm:

- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ

+ Quỹ này để chi trả cho người lao động nghỉ phép theo chế độ nhưngvẫn được tính lương Quỹ này bao gồm các chế độ sau: nghỉ lễ, nghỉ phép,nuôi con dưới 12 tháng, hội họp, và học tập như họp chi bộ, họp công đoàn,học an toàn, học luật, bồi dưỡng nghiệp vụ tại chức

+ Qua biểu 3, chúng ta có thể nhận thấy, qua các năm quỹ tiền lương bổsung theo chế độ đều có sự tăng lên rõ rệt Năm 2005, quỹ này là 149.201, 3nghìn đồng thì đến năm 2006, quỹ này là 224.308,3 nghìn đồng và đến năm

2007, quỹ này là 380.028,05 nghìn đồng Như vậy là sau mỗi một năm quỹnày đều tăng thêm khoảng 100 triệu đồng Quỹ tiền lương bổ sung theo chế

độ chiếm khoảng gần 30% quỹ tiền lương biến đổi

+ Theo đó, lương của họ được tính như sau:

Lương chế độ = Tiền lương tối thiểu* Hệ số lương* Số ngày nghỉ / 26

Ví dụ: Thanh toán tiền nghỉ phép cho cán bộ trong phòng sản xuất năm

2007, với mức lương tối thiểu là 450.000đ/ tháng

Biểu 7 Thanh toán tiền phép cho cán bộ phòng sản xuất năm 2007