Quản trị nhân sự - Chương 4 pot

☺Kế hoạch hóa nguồn nhân lực KHHNNL là quá trình đánh giá , xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng c

CHƯƠNG IV: KẾ HOẠCH HÓA

NGUỒN NHÂN LỰC

20/5/2010

KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN

NHÂN LỰC

1 Khái niệm và và trò của cô

ng tác kế hoạch hoá nguồn nhâ

n lực

2 Các bước trong kế hoạch h

oá nguồn nhân lực

20/5/2010

1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG

TÁC KẾ HOẠCH HÓA NNL?

Khái niệm

Vai trò của công tác lập kế hoạch

nguồn nhân lực

hoạch nguồn nhân lực

20/5/2010

☺Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

(KHHNNL) là quá trình đánh giá , xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để

đáp ứng mục tiêu công việc của tổ

chức và xây dựng các kế hoạch lao

động để đáp ứng các nhu cầu đó.

KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC

20/5/2010

TẠI SAO PHẢI HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC?

Tối đa hoá việc sử dụng nguồn

nhân lực và bảo đảm được sự phát triển liên tục của nó

Bảo đảm có nguồn lực cần thiết để

thực hiện các mục tiêu của tổ chức

Phối hợp các hoạt động về nguồn

nhân lực với các mục tiêu của tổ chức

Tối đa hoá việc sử dụng nguồn

nhân lực và bảo đảm được sự phát triển liên tục của nó

Bảo đảm có nguồn lực cần thiết để

thực hiện các mục tiêu của tổ chức

Phối hợp các hoạt động về nguồn

nhân lực với các mục tiêu của tổ chức

20/5/2010

VAI TRÒ CỦA LẬP KẾ HOẠCH NNL?

 Giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược

NNL

 Có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của các hoạt

động khác trong tổ chức

 Là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn

nhân lực, đào tạo và phát triển NNL

 KHH NNL nhằm điều hòa các hoạt động

nguồn nhân lực

20/5/2010

YẾU TỐ NÀO ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG

TÁC KHH NNL?

Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ

cung cấp cho xã hội

Chiến lược của tổ chức

Tính không ổn định của môi trường

Xác đinh nguồn cung

NL

20/5/2010

Cầu về nguồn nhân lực

20 35 110 135 300

Cung về nguồn nhân lực

23 30 72 139 264

Chênh lệch dự kiến trong 5 năm tới

lệch 1

300

23 30 72 139 264

+3 -5 -38 +4 -36

Bước 1: Dự báo cầu nguồn nhân lực

 Cầu nhân lực là số lượng,cơ

cấu nhân lực cần thiết để hoàn

thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định

20/5/2010

Các phương pháp dự báo nhu cầu NL

Dự báo cầu NL

Phương pháp định lượng

PP phân tích xu hướng

Dựa vào định mức lao động

Phân tích hồi quy

PP Delphin

Phương pháp định tính

PP chuyên gia

* XÁC ĐỊNH CẦU BẰNG PP ĐỊNH LƯỢNG

1.Phân tích xu hướng(Trend Analysis)

Dự báo nhu cầu NNL trong DN dựa trên cơ sở

 Tính toán năng xuất lao động trong quá khứ

Xác địnhxu hướng tăng, giảm năng suất lao

động

20/5/2010 Xác định số lượng lao động theo mục tiêu KD

2.PP dựa vào định mức lao động

N: Nhu cầu lao động

Q: khối lượng sản phẩm

T: định mức thời gian cho một đơn vị sản phẩm

T1: Thời gian làm việc trong một khoảng

thời gian cần tính nhu cầu lao động hay của một năm kế hoạch

20/5/2010

N = (Q x T ) /T1

3 PP phân tích tương quan

Sử dụng thông tin từ mối quan hệ quá khứ

đã có giữa mức nhu cầu lao động của tổ chức với một số yếu tố trong kinh doanh của tổ chức Mối quan hệ ở đây thể hiện nhu cầu lao động với các biến số như:

doanh số bán ra, sản lượng, năng suất lao động…Phương trình hồi quy

 QD = f(X1, X2, X3 …)

20/5/2010

Phân tích hồi quy tương quan

* XÁC ĐỊNH CẦU BẰNG PP ĐỊNH TÍNH

PP chuyên gia

20/5/2010

Các chuyên gia đưa ra dự báo của mình

về nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức

trong một thời điểm nào đó trong tương

lai Lựa chọn phương án tối ưu hoặc

lấy số dự báo bình quân

Ưu điểm

 Ít tốn kém và phù hợp với các tổ chức

SXKD có qui mô vừa và nhỏ

Kịp thời đáp ứng nhu cầu của tổ chức

trong một thời gian ngắn

Nhược điểm

Độ chính xác không cao và có thể có tính chủ quan của các chuyên gia

Kỹ thuật Delphin

Các chuyên gia sẽ đưa ra phương án của mình Sử dụng người trung gian trình bày phương án của từng chuyên gia cho các chuyên gia khác Xem xét lại phương án của mình và chỉnh sửa Quá trình này tiếp tục cho đến khi xuất hiện một dự đoán đồng tâm nhất trí

Bước 2: Dự báo nguồn cung nhân lực

Bên trong tổ chức

Phân tích, kiểm kê hiện trạng

Sơ đồ thay thế

Hồ sơ ban đầu và sơ yếu lý lịch Thông tin từ kết quả phỏng vấn Kết quả kiểm tra thi tuyển Kết quả đánh giá công việc, đánh giá nhân viên

Ghi chép về quá trình lương (quá khứ, hiện tại)

Ghi chép về quá trình đào tạo Các quyết định khen thưởng

Các quyết định kỷ luật Các ghi chép về đề bạt, thuyên chuyển, hay giáng chức

(các vị trí công việc) Ghi chép về tai nạn, khám sức khỏe định kỳ, …

Các nguồn thông tin cần thu thập

Nguồn cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức

Môi trường KTế ,Ctrị, Pluật, Xhội, TLý, V.hóa…

Dự đoán cung nhân lực bên ngoài cho phép thấy rõ tiềm năng lao động, các

nguồn nhân lực có thể cung cấp cho tổ chức và chuẩn bị các biện pháp thu hút nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu

của tổ chức khi cần

Các yếu tố cần phân tích

 Biến động mức sinh, mức chết và cơ cấu dân số

 Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội

theo tuổi, theo giới tính, theo mùa, theo thu

nhập, theo ngành, theo thành phần kinh tế

 Tỷ lệ thất nghiệp ở thành phố và tỷ lệ sử dụng

lao động ở nông thôn

 Chất lượng nguồn nhân lực: Học vấn, tình hình

giáo dục đào tạo của đất nước

 Tình hình di dân

 Nguồn lao động từ nước ngoài về

Bước 3: Cân đối cung-cầu nguồn nhân lực

 Tiến hành cân đối/ so sánh cầu với cung về

nhân lực không chỉ về nhân lực ở các nhóm lớn mà còn chi tiết đến từng nghề, từng loại công việc

 SS cầu với cung theo các yêu cầu đặt ra như

nhóm lao động, các đặc điểm của lao động như độ tuổi, ngành nghề, giới tính…

20/5/2010

Bước 4: Các giải pháp tổ chức cần tiến hành sau khi cân đối cung-cầu nhân lực

1 Cung = cầu

cận

20/5/2010

3.Thừa lao động (cung>cầu)

2 Thiếu lao động (cầu>cung)

Thuyên chuyển nội bộ

Bước 5: Kiểm tra và đánh giá

Kiểm tra và đánh giá để xem xét các

chương trình và kế hoạch được triển khai

có hiệu quả và có đáp ứng được yêu cầu hay không

Các lệch hướng được phát hiện và các giải pháp điều chỉnh kịp thời được áp

dụng

20/5/2010