Luận văn thạc sĩ tạo Động lực cho người lao Động tại công ty truyền tải Điện 1

Việc tìm hiểu khải niệm, nội dung và vai trò của tạo động lực lao động trong đoanh nghiệp, năm chắc các biện pháp để tạo động lực cho người lao động luôn luôn có ý nghĩa rất quan trạng

ĐẠI HỌC QUGC GIA IIA NOL TRUONG DAL HOC KLINH TE

o0o -~ —

NGUYÊN VĂN HƯNG

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỌNG

TAI CONG TY TRUYEN TAI DIEN 1

LUAN VAN THAC SY QUAN TRI CONG NGHEVA PHAT TRIEN DOANH NGHIEP

Hà Nội - Nam 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA IIA NO!

TRUONG DAL HOC KLINH TE

o0o -~ —

NGUYEN VAN HUNG

TAO DONG LUC CHO NGUOI LAO DONG

TAI CONG TY TRUYEN TAI DIEN 1

Chuyên ngành: Quản trị công nghệ và Phát triển doanh nghiệp

Mã số: Chuyên ngành thí diém

LUAN VAN THAC SY

QUẦN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHẤT TRIỂN DOANH NGHIỆP

NGƯỜI IƯỚNG DẪN KIIOA HỌC:

PGS.TS NIÂM PIIONG TUẦN PGS.TS TRAN ANII TAI

Ha Nai - 2017

LOI CAM DOAN

Lôixin cam doan, Luận vin “Tao déng hye cha nguéi lao dộng tai

Công ty Truyén tải điện 1” là công trình nghiên cửu riêng của tôi Các nội

dưng nghiên cứu và kết quá trình bày trong luận văn là trung thực, rõ rằng,

Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai céng bé trong bat

cử công trình nào khác

LOI CAM ON

Sau thời gian học tập theo chương trình Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị

công nghệ và Phát triển doanh nghiệp của Dại học Kinh tế, Dại Học Quốc Gia

Tà Nội, đến nay tôi đã hoàn thành chương trình của khóa học và hoản thiện

luận văn tốt nghiệp của minh với để tài: “Tạo động lực cho người lan động

tại Công ty Truyền tải điện 1”

Tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới PGS.TS.Nhâm Phong Tuânlá giảng viên dã hưởng dẫn tôi hoàn thành bản luận văn nảy củng các Giáo sư, Tiển sỹ, Thầy giáo, Cô giáo của trường Đại học Kinh tế - Đại học

Quốc gia Là Nội và các trường liên kết đã giảng dạy, truyền thụ cho tôi

những tri thức quý báu trong suốt thời gian qua!

Tôi xin trân trong uắm ơn!

CHUONG 1 TONG QUAN TINII INIT NGIMEN CUU VA CƠ SỞ LÍ

LUẬN VỀ TẠO ĐỌNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỌNG

2.3.2 Thời gian, địa điểm thực hiện nghiên cứu - 33

2.4 Các công cụ phân tích dữ liệu 36

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCI THỰC TRẠNG TẠO ĐỌNG LỰC CHO

NGƯỜI LAO DONG TẠI CÔNG TY TRUYEN TAI DIEN 1 .37

3.1 Giới thiệu chung về Công ty Truyén tai din 1 37

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 37

3.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty 39

3.1.3 Đặc điểm các nguồn lực của céng ty - 42

2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty

3.2.1 Tạo động lực thông các công cụ vật chắt 46 3.2.2 Tạo động lực thông qua khuyến khích phi vật chắt 75

3.3 Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao đông tại Công

3.2 Những hị

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI

4.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo đông lực cho người lao dộng,

4.3.1 Toàn thiện công tác tạo động lực bằng các kích thích vật chải 94

4.3.2 Hoàn thiện công tác tạo đông lực bằng các kích thích tỉnh thần .97 4.3.3 Lloàn thiện công tác tạo động lực bằng các biện pháp phù hợp với

DANIIMỤC CÁC TỪ, KÝ IIỆU VIET TAT

STT hiệu viết tắt Nguyên nghĩa

8 NPT Iẳng công ty Iruyền tải điện Quắc gia

DANII MUC CAC TINII VE

DANIIMUC CAC BANG

1 Bảng 3.1Cd câu nhân lực của Công ty Truyền tải điện Inăm 2013

2 |Bảng 3.2 đơ cầu vốn của Công ty Truyền tải dién 1 nam 2013

3 | Bing 3.3 Bang dối tượng vả các mức phụ cấp trách nhiệm 48

4 | Bảng 3.4 Bang tiêu chuẩn xác định hệ số phân loại lao động

5 |Bảng 3.5 Bang thang diém va hé sé phan loai lao dong CBCNV

6 | Bang 3.6 Bảng tiêu chuẩn xác định hệ số phân loại lao động

CBCNV khối trực tiếp sản xuất (KH) 51

7 | Bang 3.7 Bảng thang điểm và hệ số phân loại lao dộng CBCNV

8 |Háng 3.8 Háng tiêu chuẩn dánh giá mức dộ hoản thành nhiệm vụ

CBCNV khối quản lý, nghiệp vụ (K2i) 53

9 | Bang 3.9 Bảng thang điểm và hệ số phân loại lao động CBCNV

10 | Băng 3.10| Bảng tiêu chuẩn dánh giá mức độ hoàn thành nhiệm

vụ BCNV khỏi trực tiếp sản xuất, phục vụ (K2) 54

11, |Bang 3.11 Bang thang điểm và hệ số phân loại lao động

CBCNYV khối trực tiếp, phục vụ (K2i) $5

iit

12 | Bang 3.12|ITệ số phụ cấp trách nhiệm cho LÐ quản ly 56

13 | Bắng 3.13| Tiên lương bình quan theo lao ding 59

14, | Bang 3.14|Kết quả điều tra tiền lương Công ty Truyền tải điện 1 60

15 | Bang 3.15] Các mức tiền thưởng theo danh hiểu thí đua theo năm 66

16 | Bang 3.16|Cơ cấu tiền thưởng qua các năm 67

17 | Bang 3.17) K& qua điều tra đánh giá công tác khen thưởng kỷ

luật trong Công ty Truyền tải điện 1 69

18 | Bang 3.1R|Các mức phụ cấp cho người lao động năm 2015 71

19 | Bang 3.19|Kết quả diều tra phúc lợi xã hội trong Công ty

20 | Bảng 3.20|Kết quả điều tra khảo sát về trang thiết bị trong

21 [Băng 3.21|Kết quả điều tra khảo sát môi trường làm việc trơng

22 | Bang 3.22/86 lao động được đảo tạo qua các năm 80

23 | Bảng 3.23|Kết quả diều tra cơ hội đảo tạo và thăng tiền sự

24, |Bang 3.24/Két quả điêu tra quan hệ lãnh đạo và nhân viên cấp

25 |Băng 3.25 Kết quá hoạt động kinh doanh cúa Công ty Truyền

MODAU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh Tgảy cảng

gay gắt trên thị trường Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì ngoài

phải có một hệ thống cơ sở vật chất hiển dại thì còn phải phát huy một

cách tối đa nguồn lực con người Bởi vì con người chính là yếu +6 quan trọng

nhất dem lại thành công cho doanh nghiệp

Và để sử dựng có hiệu quả nguồn Ive con người thì một trong những biện pháp hữu hiệu là tạo động lực cho người lao động Nếu công tác tạo động lực

dược thực hiện tốt sẽ có tác dụng khuyến khích nhân viên tích cực làm việc,

người lao động sẽ cố gắng học tập, nâng cao trinh độ, đóng góp một cách tối

đa cho đoanh nghiệp Khi đó doanh nghiệp không những đạt được kết quả sản

xuất kinh doanh như mong muốn mà cỏn có được một đội ngũ lao động có

chuyên môn, trình độ và gắn bó với doanh nghiệp

Là một công ty trực thuộc Tổng công ty Truyền tải điện Quốc Gia, Công

ty ruyền tải điện 1 có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc đắm bảo cung

cấp điện

Những năm gần dây, nền kimh tế nước ta tăng trưởng cao, nhu cầu điện

năng tăng cao Lưới truyền tải điện đang phát triển mạnh lên các tỉnh vùng sấu, vùng xa như Lai Châu, Điện Biên, Cao Bằng, Lạng Sơn những ving

mả việc tuyển dụng lao động địa phương có đả trình độ chuyên môn khó khăn Bên cạnh đó, khoa học công nghệ áp dụng trong vận hành lưới truyền

tài diện liên tục phát triển, đẻi hỏi những người làm công tác quản lý vận

nhiệm là có thể gây sự cố trạm biến án, gây sự số đường dây dẫn đến mắt điện diện rộng, gây thiệt hại rất lớn về tiễn của, ảnh hưởng nghiêm trọng đến

các hoạt động chính trị, kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng và đời sống dân

sinh

Người lao động trong Công ty được tuyển dụng, đào tạo nghiêm ngặt và

chuyên sâu về công lác quản lý vận hành lưới điện nên luôn được đánh giá là

đội ngũ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao Tuy nhiên vấn đề cốt lối lả

chưa nâng cao được tỉnh thần làm việc, tính chuyên nghiệp, tác phong công,

nghiệp Người lao động chưa hướng tới chuẩn mực về trách nhiệm, kỹ cương, hiệu quả trong công việc, động lực làm việc chưa cao

'Trong xu hướng hội nhập, toàn cầu hoá trong mọi lĩnh vực kinh tế công tác

vừa dám bảo vận hành an toàn lưới truyền tải diễn, vừa nẵng cao năng suất lao dông là một yêu cầu khó khăn trong thời gian tới của Công ty

Do đó, công tác tạo động lực cho người lao động đòi hỏi phải có sự phát

triển sâu rộng, và mang tính chuyên nghiện hơn mới có thể dáp ứng như cầu ở

Trước ta trong thời gian tới

Trên cơ sở nhận thức đỏ cùng với quá trình làm việc tại Công 1y Truyền tải

điện 1 tôi đã chọn đề tải: “ Tạo động lực cho người lao động tại Công ty

Truyền tải điện 1”

Câu hói nghiên cứu : Công ty Truyền tải điện 1 nên áp dựng phương pháp

gì để tạo động lực cho người lao động”

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

a Mục đích nghiên cứu của luận văn

Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất một số giải pháp tao động lực lâm việc cho người lao động Công ty Truyễn tải điện Ì

b Các nhiệm vụ nghiền cúu

Thứ nhất, luận văn làm sáng tổ cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao

động tại Việt Nam

Thứ bai, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng và công tác tạo động lực

cho người lao động tại Công ty Truyền tải điện 1 nhằm tỉm ra những yếu kém cùng những nguyên nhân của những yêu kém trong công tác này

Thứ ba, hiận văn đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm tạo động lực cho

người lao động tại Công ty Truyền tái diện 1

3 Dối tượng và phạm ví nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cửu : Đối tượng đề tài tập trung nghiên cửu là các

hoạt động tạo động lực cho người lao động mà Công ty Truyền tải điện 1

dang triển khai và tổ chức thực hiện

b Pham vi nghiền cứu : Dễ tải tập trung nghiên cứu các nội dụng tạo động

lực cho người lao động Lại Công ty Truyền tải điện 1 địa chỉ số15 phố Cửa

Bắc, phường 'Irúc Bạch, quận Ba Đình, thành phố Hà Nội Thời gian nghiên

cứu là tháng 10 năm 2016 Các số liệu thống kế các năm 2013 đến 2015

4, Đồng góp của luận văn

Thứ nhất, luận văn hộ thông hóa một số vấn để lý luận về tạo động lực cho

người lao động trong các doanh nghiệp

Thứ hai, luận văn phân tích, đánh giá một cách toàn diện về thực trang

công tác tạo dộng lực chơ người lao động trong Công ty Truyền tải diện 1

Thứ ba, xây dựng một số quan điểm làm cơ sở cho việc tạo động lực làm

việc cho người lao động trong Công ty Truyền tải điện 1

Thứ Lư, luận văn để xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người

lao động trong Công ty Truyền tải điện I nhằm đáp ứng với nhu câu phát triển

của ngành Diện lực Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

5, KẾt cầu luận văn

Ngoài lời mở đâu, kết luận, danh mục tham khảo vả phụ lục, luận văn gồm

bốn chương:

Chương I Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về tạo động lực cho người lao đông

Chuơng 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công

ty Truyền tải diện 1

Chương 4 Miệt số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty

Truyền tải điện 1

CHƯƠNG 1 TONG QUAN TINH HiNH NGHIEN CUU VA CƠ SỞ LÍ LUẬN VẺ

TAO DONG LUC CHO NGUOI LAO DONG

1.1 Tổng quan tỉnh hình nghiên cứu

Động lực cho người lao động là một yếu tổ cần thiết giúp người lao

động làm việc đạt hiệu quả cao, nâng cao hiệu quả kinh doanh vả gắn bó lâu dai với doanh nghiệp Vì vậy công tác tạo động lực cho người lao động là một

trong những hoạt động mả đoanh nghiệp cần chủ trọng Việc tìm hiểu khải

niệm, nội dung và vai trò của tạo động lực lao động trong đoanh nghiệp, năm

chắc các biện pháp để tạo động lực cho người lao động luôn luôn có ý nghĩa

rất quan trạng không chỉ đối với doanh nghiệp mà còn với nhiều dối tượng

khác có liên quan Nhận thức được sự cần thiết của vấn dễ nay, nhiều học viên cao học, nghiên cửu sinh, các nhả khoa học ớ Việt Nam trong các lĩnh

vực kinh tế, quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự đã đi sâu nghiên cứu vả od những công trình đóng góp thiết thực cho các doanh nghiệp về công tác tạo động lực cho người lao động,

Liên quan đến nội dung tao đông lực lao đông trong doanh nghiệp có

một số các luận án và luận văn được công bố Trong đó có Luận án tiến sĩ

“Tạo động lực cho lao động quân Ì( trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội

đến năm 2020” của Vũ Thị yên (Dại học kinh tế quốc dain, 2008) Luan án

đã hệ thống hóa cơ sỡ lý luận về công táo tạo động lực cho lao động quán lí,

để xuất quan điểm về đông lực lao động, lựa chọn mô hình tống thể để chỉ ra

cách tiếp cận với tạo động lực cho người lao động trong đoanh nghiệp nhà nước Taiân án cũng phân tích thực trạng lao đông cho lao dộng quản lý trong các doanh nghiệp nhả nước ở Hà Nội, chỉ ra những ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực lao động tại các doanh nghiệp này, từ đó đề xuất các

giải pháp nhằm tao động lực lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà

nước ở Hà Nội đến năm 2020 để thực sự khẳng định vai trò chủ đạo của doanh nghiệp nhà nước trong thời kỳ phát triển kinh tế mới của Hà Nội đến

xăm 2020 Luận án có đưa ra các biện pháp để giúp cho doanh nghiệp nha nước có thể giữ chân được nhân tài hoạt động trong các lĩnh vực chú chốt và

hạn chế hiện tượng “chẩy máu chất xám” cửa lực lượng lao động giỏi ra

những doanh nghiệp nước ngoài Tuy nhiên nội dung của luận án chỉ dễ cập đến công tác tạo động lực cho lao động quản lí, là đối tượng lao động có trinh d6 chuyên môn cao, kỹ năng tốt, lim công tác quán lý trong doanh nghiệp Luận văn thạc sĩ “Các giải pháp nhằm tao động lực cho ngần nhân lực chất

lượng cao của Tổng công Hàng không Việt Nam” của Trân Thị Thuỷ Linh (Đại học KTQD-2008) Nội dung luận văn đã nghiên cứu xu hướng biển đồng nguồn nhân lực chat long cao cia ‘lng công ty Hàng không Việt Nam trong

những năm gân đây Tập trung nghiên cứu các học thuyết tạo động lực cho người lao đông làm cơ sở phân tích đánh giá thực tế các phương pháp tạo đông lực của Lỗng công ty hàng không Việt Nam lừ đó đề xuất các giải

pháp lạo động lực nhằm xây dựng và phái triển nguồn nhân lực chất lượng

cao, có xu hướng hội nhập và canh tranh cao trong lĩnh vực hàng không I uận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng

công ty xi măng Việt Nam” của Mai Quốc Báo (Đại học Kinh tễ quốc dân,

2010) Luận văn đã hệ thông hóa những lý luận cơ bản về động lực lao động,

và tạo động lực cho người lao động và chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực

cho người lao đông Thực hiện phân tích và đánh giả thực trang công tác tạo đông lực cho người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam Trên cơ sở

đó để xuất một số giải pháp nhàm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động

tại Iổng công ty xi mãng Việt Nam.lrong các nội dung tạo đông lực lao

đông, vấn đề tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động đóng một

vai trò quan trọng Khi được làm việc trong môi trường lam việc thuận lợi, người lao động sẽ cảm thấy thoai mdi vé tinh thin, giém stress, có khả năng,

phục hồi khả năng làm việc cao Qua đó, động lực lao động sẽ tăng lên Dễ

cập đến vấn đề nảy cé Luan vin thae sf “Hoda thiện điều kiện lao động trong

các doanh nghiệp công nghiệp hiện nay” của Nguyễn Thị Minh Ngọc (Dại

học Kinh tế quốc dân - 1999) Trong luận văn đã chỉ ra tầm quan trạng của lộc tạo điều kiện lao động thuận lợi dối với đoanh nghiệp, thực trạng về diều

kiện lao động trong một số doanh nghiệp công nghiệp ở nước ta và đưa ra một

dễ xuất dễ hoàn thiện diều kiện lao động trong các doanh nghiệp nước ta hiện

nay

Các luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ trên đã đưa Ta các cơ sở l¡ luận về

công tác thù lao lao dộng bằng vật chất, mả cụ thể nhất la bang tiền lương;

'Tìm hiểu vả phân tích thực trạng về công tác thù lao lao động, công tác tiễn

lương tại các đơn vị nghiên cứu và từ đó đưa ra các giải pháp hoản thiện công

tác thù lao lao động, công tác tiễn lương như: Xây dựng quỹ lương, tổ chức

tiền lương trả lương theo kết quả sản xuất kinh doanh, xây dựng bảng lương,

hệ số lương chức đanh

Ngoài ra, liên quan đến công tác tạo động lực lao động và các giải pháp

thực hiện nó, có một số tài liệu tham khảo đã để cập khá chỉ tiết Cẩm nang

kinh doanh Harvard “Tuyển đựng và đối ngộ người tài" (NXB Tông hợp thành phổ Hỗ Chí Minh,2015) đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân tài và

giúp cho nhân tàiphátL triển tài năng Muốn vậy, doanh nghiệp vần phải có

những giải pháp cu thé dé tạo động lực cho họ Sách “Quản #j chiến lược”

của Hoàng Văn Hải (NXB Dại học Quốc gia Hà Nội, 2015) nêu cách tiếp cận quản trị chiến lược từ góc độ hài hòa tư duy chiến lược Đông — Tây, trong đó,

bên cạnh các công nghệ quản trị chiến lược của phương, Tây, tác giả bổ sung,

Thêm các tư duy chiến lược phương Đông, các tư liệu, tình huống của Việt

Nam Một trong những nội dung đó có đề cập đến việc xây dựng các hệ thông

trợ lực chiến lược và khuyến khích nhân viên tạo động lực lao động cho người lao động thực hiện tốt chiến lược của céng ty Cam nang kinh doanh Harvard,

“Tuyển dụng và đối ngộ người lài” (NĂ Tông hợp TP Hồ Chí Minh, 2006) cũng để cập đến các biện pháp đãi ngộ người tài bằng một số giải pháp tạo

động lực lao động Sách “12 phương pháp khích lệ nhân viên liền không làm

được” của Tịch Tông T.ong (2012), đã dưa ra các phương pháp khích lề nhân

viên

Tao déng lực lao dộng trong doanh nghiệp không phải là một vấn dễ mới mà đã được nhiều tác giá nghiên cứu trên nhiều khía cạnh khác nhau Các

sách tham khảo, sách giáo trình, các bài luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ, các

bài báo trên tạp chí với nhiều nội dung về công tác tạo dộng lực lao động hoàn thiện công tác thủ lao lao động, ông tác tiên lương, tiền thưởng, bố trí,

phân công công việc

Qua những phân tích, chưa có tác giả náo nghiên cứu về vẫn dễ tạo

đông lực cho người lao động tại Công ty Iruyền tải điện l- một doanh nghiệp

nhà nước đang chịu tác động mạch của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, có

đặc thủ về công việc nặng nhọc, nguy hiểm, phát triển nhanh, có ảnh hưởng,

lớn đến các ngành sản xuất khác Chính vì vậy, việc nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cần phải được quan tâm để họ lận

tụy, yêu nghề hơn Đề tài luận văn “Yao động lực cho người lao động tại Công ty Truyền tải điện 1 ” đã có cách tiếp gận mới, khảo biệt với các đề tài

†ao động lực cho lao dộng trong doanh nghiệp ma đã dược công bố Tuuận vẫn

đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng vả công tác tạo động lực cho người lao

động tại Công ty Truyền tải điện 1 nhằm tìm ra những yếu kém cùng những

nguyên nhân của những yếu kém trong công tác này và đưa ra một số giải

pháp cụ thể nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty Truyền tải điện

1

1.2 Động lực lao động và tạo động lực chủ người lao động

1.2.1 Khái niệm về dộng lực lao dộng

* Dậng lực

Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực Theo Kreitner (1995),

động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo

xục đích nhất định Maier và Lawler (1973), động lực là sự khát khao và tự

nguyên của mỗi cả nhân Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá

nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn

Vi vậy, đông lực chỉnh là các yếu tố bên trung con người, thúc đẩy con

người hành động, nó bắt nguồn tử nhu câu bản thân, gia đình và xã hội

* Dậng lực lao động

Có nhiều khái niệm về dộng lực lao dộng, mỗi khái niệm dều có những

quan điểm khác nhau nhung nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực lao động

“Theo giáo trình quản trị nhân lực thỉ: “Đông lực lao đông là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc dạt các mục tiêu của tổ chức.” (Xem [7], Tr.128)

Theo tài liệu Quản trị học thì: “Dộng lực làm việc là một động lực có ý

thức hay vô thức khơi đậy và hướng hành động vào việc đạt được một mực

tiêu mong đợi” (Xem [15], 1.127)

Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con

người làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục

tiều của tổ chức đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân

người lao động Né không chỉ chịu ảnh hướng bởi bản thân người lao động

mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức

Các nhà quản lý khi bàn về động lực của người lao động trong tố chức

thường thống nhất với nhau ở một số điểm như sau

lộng lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức cũng như môi trường làm việc của tổ chức đó Điều đó tức là không oó động lực lao

động chung chung vả không pắn với một cổng việc cụ thể nào cá Như vậy,

động lực của người lao động được thể hiện ở trong chính thái độ của họ đối

với công việc, đối với tổ chức

Động lực trong lao dộng không phải là dặc diễm tính cách cá nhân Có

nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực Không có

ai ngay từ khi sinh ra đã có động lực lao động, má động lực lao động chỉ có

được do sự tác động của nhiều yếu tố Chính vì vậy, nó thường xuyên biến

đổi, một cá nhân có thể có động lực lao động vào thời điểm này nhưng vào

thời diém khác chưa chắc đã có động lực lao động,

ông lực lao đông sẽ dẫn tới tăng năng suất, hiệu quả công việc trong

điều kiện các nhân tố khác không thay đối Nỏ là nguồn gắc thúc đẩy người lao động lảm việc nỗ lực, hăng say hơn 'Tuy nhiên, nều chơ rằng động lực lao

động là yếu tố tất yếu dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc là một

quan niệm sai lầm Bởi vì, sự thự hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào

động lực lao động mà còn phụ thuộc rat nhiều vào các yếu tố khác như: khả

xăng, trình độ của người lao động, các nguồn lực để thực hiện công việc

Ngượi lao dộng mắt động lực hoặc suy giảm động lực thì kết quả làm

việc của họ sẽ không phản ánh đúng khả năng thực sự của họ và họ thường có

xu hướng ra khôi tổ chức

10

1.2.2 Khái niệm về tao dng Ive cho người lao động

Với cách hiểu như trên về đông lực lao đông, có thể hiểu tạo đông lực chính là quá trình làm nảy sinh động lực lao động trong mỗi cá nhân người

lao động

“Tạo déng hye cho người lao động là tổng hợp các biên pháp quản trị

nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) vả tỉnh thần cho người

lao dông” (Xem [8], Tr.201}

Vậy thực chất của tạo đông lực chỉnh là việc xác định các nhu cầu của

người lao động, thỏa mần các nhụ cầu hợp lý của người lao động làm tăng

thêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu

quả nhất Tạo động lực lả cơ sở dễ khai thác tiểm nắng của mỗi người lao

đông để phục vụ cho sự tồn tại của doanh nghiệp vả xã hội Lao động lực cho người lao động luôn đóng vai trò cực kỉ quan trọng đối với toàn bộ hoạt động,

quần trị kinh doanh

Đi với người lao động : Tạo dộng lực lao dộng giúp người lao đông hoàn thiện mình, nhận thấy vai trò quan trọng của mỉnh trong doanh nghiệp

Dái với doanh nghiệp : Tạo động lực lao động giúp phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng trong việc thu hút người lao

động có chất lượng cao

Đổi với xã hội : Tạo động lực thể hiện sự thôa mãn Tgảy cảng cao các

nhu cầu của son người, đảm bão cho họ hạnh phúc và phát triển toàn diện,

gp phan thúc dây nền kinh tế phát triển

1.2.3 Một số hục thuyết về tạo động lực cho người lao động

1.2.3.1 lọc thuyết công bằng của J, Stasy Adam,

Theo J.8tacy.Adam, người lao động rất quan tầm đến vấn đề đối xử

công bằng va dung din trong tổ chức Người lao đông luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và những quyển lợi họ đạt được với sự đóng góp và

quyền lợi của người khác

11

Các quyền lợi cả nhân Các quyên lợi của những người khác

Đóng góp của cả nhân , Đóng góp của những người khảo

Người lao động cảm thấy tổ chức đổi xử với họ công bằng khi tỷ lệ

giữa quyền lợi họ nhận được va sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi

và sự đóng góp của người khác Khi mả người lao động cảm thấy bị thiệt thỏi hơn người khác họ sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công

việc Do đó, để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự

cân bằng giữa quyền lợi vả sự đông góp của các thành viên trong công ty

Như vậy, để tạo động lực cho người lao động thì trong mọi chính sách

của tỖ chức phải đảm bào tính công bằng giãa những người lao động; chính

sách đãi ngộ phải dựa trên năng lực và đóng gúp của từng người hài hòa với

lợi Ích chnung của tập thể

1.2.3.2 Thuyết hai nhân lô của Herberg

E Herzberg (1923-2000)-Nhà tâm lý học người Mỹ và các đồng nghiệp

của mình, sau khi thực hiện các cuộc phòng vẫn với hơn 200 kỹ sư va kế toán

của ngành công nghiệp khác nhau vả đã rút ra nhiều kết luận rất bỗ ích Ông,

đặt các câu hôi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như:

Những nhân tố làm họ cảm thấy hải làng vả có Lác dụng động viên họ lam

việc và ngược lại, những yêu tổ nảo làm họ không hải lòng, làm họ chán nắn

với công việc Kết quả phông vấn cho thấy các nhân tổ găn liền với sự không

hải lòng khác xa với những nhân tổ làm cho người lao déng thay hai long

Qua đó ông chia các nhu cầu có ảnh hưởng khác nhau tới hành vi lảm việc

của nhân viên thành 2 nhóm độc lập gồm nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân

tố tạo động lực

Các nhân tế duy trì: Diều kiện làm việc, hệ thống phân phối thu nhập, chính sách cửa doanh nghiệp, quan hệ với đẳng nghiệp, phương pháp giám sat

công việc

Cáo nhân tổ lạo động lực: Sự thách thức của công việc, cáo cơ hội thăng

tiên, được mọi người trân trọng thành tích, trách nhiệm công việc

Các nhân tổ duy trì nếu không được đáp ứng tốt sẽ làm cho nhân viên

xiến lỏng, không hãng say tập Irung trong quá trình thực hiện công việo của

mình Tuy nhiên, nhân tô duy trì tốt sẽ dễ đàng loại bổ được sự chán nắn và

không hài lỏng, tự nhân tố đá không làm cho mọi người trở nên rất hài lòng

hoặc cỏ động lực cao trong lảm việc

Khi không có các nhân tổ tạo động lực, người lao động không chán nắn công việo, cũng không hảo hứng hăng say làm việc nhưng khi có các nhân lố này người lao động trở nên hãng hái hơn nhiễu, họ rất hải lòng cổng hiến sức

lực, thời gian vì công việc

1.3.3.3 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke

Vào cuỗi nhing nim 1960 Kdwin Locke và đồng sự Gary P Latham đã

chỉ ra mối quan hệ “đường đi - mục đích” lọc thuyết này chi ra rằng Các

mục tiêu cụ thể và nhiều thách thức sẽ dẫn dến sự thực hiện công việc tốt

hon Do dé, để tạo động lực lao đông, cần phải có mục tiêu cụ thé va mang

tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục

tiêu Hdwin Locke cũng chơ rằng, khi con người lảm việc để thực hiện một

nhiệm vụ nào đó, người ta cần các thông tin phin hồi để tiếp tục phát huy những ưu điểm và thay đối hưởng đi nếu thấy cần thiết

Học thuyết tạo ra một hướng tiếp cận mới làm phong phú thêm quá trinh

tạo động lực của tổ chức Để áp dụng thành công học thuyết, tổ chức cân thu

hút người lao dông tham gia vảo quả trinh đặt mục tiêu trong công việc cho

họ, cùng theo đối giúp đỡ để người lao động có thể đạt được mục tiêu để ra

Mỗi học thuyết được để cap déu có những ý nghĩa vận dụng nhất định

trong tạo động lực lao động Từ việc phân tích học thuyết nhu cầu của

Maslow, học thuyết công bằng của J Stacy Adams, va hoc thuyết đặt mục

13

tiêu ofa Edwin Locke cho thấy để tạo động lực cho người lao động tổ chức cÂn phải

+ Xác định các nhu cầu của người lao động, đưa ra các biện pháp nhằm théa man các nhu cầu hợp lý của người lao động trên cơ sở đám bảo tỉnh

công bằng

+ Nhà quân }} can hỗ trợ nhân viên thiết lập mục tiêu làm việc rõ rằng, gắn kết dược các mực tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức

1.2.3.4 Hoe thuyết vé nhu cau cla Maslow

Năm 1943, Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) da phat triển

một trong các lý thuyết mả tim anh hưởng của nó dược thừa nhận rộng rãi và

sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau Dó là Lý thuyết về hang bậc nhu

cầu (IHerarchy of Needs) của con người Ông chia hệ thông nhu cầu thành 5

nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậu thấp đến nhu cầu bậc cao thê hiện qua tháp nhu cầu như sau

Nhu cần tự)

Thể hiệp

Cipeaa

‘Niu cw duage tn erpog

Như cầu sinh hc

Tink 1.1 Tháp như edu Maslow

1 Nhu cầu sinh học là các nhu cầu cơ bản nhất của con người để tốn tại

như không khí, nước, lương thực Như vậy, có thể thấy việc trả công lao

động tối thiểu cần đủ để đáp ứng những nhu cầu này giúp đảm bảo cuộc sống

cho người lao động và gia đỉnh

2 Nhu cầu an toàn là như cầu được ỗn định, chắc chắn, muốn được báo

vệ an loan than thé Trong lao động, người lao động muốn có công việc én

định, mỗi trường an toàn, đảm bảo vẻ y tẾ sức khỏe,

3 Nhu cầu xã hội là một trong những như cầu bậc cao của con người

Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao, dược thể hiện và chấp nhận tỉnh căm, nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương Để đáp ứng nhu cầu nảy, tổ chức cần

tạo điều kiện cho người lao động làm việc theo nhỏm, tổ chức giao lưu, sinh

hoạt tập thể ngoài giờ làm việc

4 Nhu cầu được tôn trọng Con người muốn mọi người kinh trọng, vị

né minh, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội Tổ chức có thể đáp ứng nhu

cầu này bằng sự khen ngợi, phi nhận thành tích, vĩnh danh người lao dộng

5 Nhu cầu tự thế hiện là cấp độ cao nhất: là nhu cầu được phát triển, tự

khẳng định mình Iĩọ mong muốn được biển năng lực của mình thành hiện thực, mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải

nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc Tổ chức cần tạo cơ

hội cho người lao động phát triển, thăng liến, giao cho họ ¢:

tính thách thức

¿ nhiệm vụ mang

Theo Maslow, khi mỗi nhu cầu trong số cáo nhu cầu đó được thoả mãn

thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng Sự thoả mãn nhu cầu di theo thứ

tự tử thấp đến cao Mặc dủ thực tế thì chẳng nhu cầu nảo được thoả mãn hoàn toàn nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì không còn tao ra

động lực Vì thể, theo Maslow, muốn tạo động lực cho nhân viên thì trước hết

15

nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc

này và hướng sự thôa mãn vào nhu cầu ở thứ bậc đó

Như vậu, để tạo động lực cho nguci lao động nhà quản ly cân xác định

nhu cẩu của nhân viên và đưa ra các biện pháp nhằm thoả mãn nhụ cầu đó

của họ đễ chỉnh sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất,

1.3 Các công cụ tạo động lực cho người lao động

1.3.1.1 Hệ thông tiền lương và các khoăn phụ cấp

Trơng nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu

làm đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động, thông qua tiên lương các nhà

quan lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, khuyến

khích tỉnh thần trách nhiệm đôi với họ Tiên lương là yếu tổ rất quan trong bởi

vỉ nó giúp người lao động có điều kiện thoả mân những nhu cầu cơ bản của

cuộc sống lả những nhu cầu sinh lý trong hệ thống như cầu của Maslow ( ăn,

mặc, ở, đi lại ) Khi tiên lương cao và Šn định, người lao động sẽ đảm bdo được cuộc sống ở mức độ cao Từ đỏ tạo điều kiện cho họ có thể tái sản xuất

sức lao dộng, và có một phần cho tích luỹ

~ Khái niệm tiền lương

Trong thực tế, khái niệm về tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế

giới Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao dộng, thu

nhập lao động Ở Pháp, “sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương

bỗng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp hoặc gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao

động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động” G Bai Loan,

“tiền lương chỉ mọi khoản thủ lao má người công nhân nhận được do làm việc; bất luận lả dùng tiên lương, lương bổng, phụ cắp có tỉnh chất lương, tiễn

16

thưởng hoặc đủng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng,

theo sản phẩm” Ở Nhật Bản, “tiên lương, bất luận được gọi lá tiền lương,

lương bồng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thủ lao cho lao động mà người sử dụng lao đồng chỉ trả cho céng nhân” Theo Tổ

chức lao động Quốc tế (LQ), “tiền lương lả sự trả công hoặc thu nhập, bất

luận tên gọi hay cách tính thé nao, mà có sự biểu hiện bằng tiền và được ấn

- Chế độ tiền lương:

+ Chế độ tiền hương cấp bậc

Chế độ tiền lương cấp bậc được thiết kế để trá cho công nhân sản xuất

căn cứ vào chất lượng lao dộng và điều kiện lao động khi ho thực hiện một

công việc nhất định Chế độ tiên lương cấp bậc bao gồm ba bộ phận cầu

thành

Thứ nhất, tiêu chuẫn cấp bậc kĩ thuật Tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật là

văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu vẻ trình độ

lành nghề của công nhãn

Thú hai, thang lương 'Thang lương là bảng xác định mỗi quan hệ về tiển

lương giữa các công nhân cùng nghề theo trình độ cấp bậc gủa họ Trong thang,

lương, hệ số lương cho biết lao dộng ở bậc nào đó cao hơn so với bậc giãn don

nhất mây lần

Thứ ba, mức lương tối thiểu Mức lương tối thiểu là mức tiễn lương tháng trả cho người lao đông làm công việc đơn giản nhất Những công việc đơn giản nhất không cần người lao động có trình độ đảo tạo cũng làm được

17

Cơ cấu mức lương tếi thiếu thường bao gồm tiền trả cho các khoản ăn, ở, mặc, đổ dùng trong nhà, đi lại, học tập, chữa bệnh, chỉ phí nuôi người ăn theo Ngoài ra, người lao động còn được tính thêm các loại phụ cấp như khu

vực, độc hại, trách nhiệm, làm đêm, khuyến khích

+ Chả dộ tển lương chức danh

Chế độ Liền lương chức danh áp dụng cho các nhà quần trị cũng như

những người dược dào tạo kĩ thuật ở trình độ nhất định Chế dộ trên lương

chức danh bao gầm ba yếu tế cầu thành:

Thủ nhất, tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp

Thứ hai, bằng hệ số chức đanh

Thứ ba, mức lương tháng tối thiểu

Ngoài ra, những người hướng lương chức danh cũng được hướng phụ

cấp thích hợp với điều kiện, môi trường làm việc của họ

- Các hình thức trả lương

+ Trả lương theo thời gian

Trả lương theo thời gian là hình thức doanh nghiệp căn cứ vào thời gian

cỏ mặt của người lao đông tại nơi làm việc mà trả lương cho họ Về nguyên tắc khi trả lương thời gian phải xác định được năng suất lao động, ngoại lệ khi

trã lương cho trường hợp sẵn xuất tự động cao với nhịp độ không đối và

không phụ thuộc vào bản thân người lao động

THỉnh thức trả lương theo thời gian có đặc điểm cơ bản lả: chỉ phí kinh

doanh trá lương trên một dơn vị thời gian không dỗi vả chỉ phí kinh doanh trá lương trên một đơn vị sản phẩm thay đổi tỉ lệ nghịch với năng suất của người lao động

1o hình thức trả lương theo thời pian chi dua vào thời gian có mặt, không tính đến kết quả của người lao động nên không tuân thủ nguyên tắc

18

phân phối theo lao động Vì vậy chỉ nên áp dụng hình thức nảy ở những nơi

trình độ tự động hóa cao, bộ phân quần trị, cho những công việc đòi hỏi quan

tam dén chất lượng, cho những công việc ở những nơi khó hoặc không thể ap dụng định mức hoặc cho những ông việc mà niễu người lao động lăng oường,

độ lâm việc sẽ dễ din đến tai nạn lao động, sử dụng lãng phí nguyên vật liệu,

làm cho máy móc hao mòn với tốc độ cao hơn bình thường,

Tðoanh nghiệp cảng trả lương cho khoảng thời gian ngắn bao nhiêu, cảng chính xác bay nhiêu: có thể trả lương thời gian theo tháng, tuân, ngày hoặc giờ Nên trá lương tháng cho các nhà quản trị, trả lương tuần, ngảy hoặc giờ cho các dối tượng khác

+ Trả lương sẵn phẩm

Trả lương sẵn phẩm lả hình thức tính toán và trả lương căn cử vào kết

quả lao đông đã hoàn thành Hình thức trả lương sản phẩm có đặc điểm cơ

ban la:

* Chi phi kinh doanh trd lương trên một đơn vị sản phẩm là không đỗi (trừ trường hợp trả lương sẵn phẩm lũy tiến)

» Chỉ phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị thời gian tỉ lệ thuận

với năng suất lao động,

Mặt khác khi trả lương sản phẩm doanh nghiệp không thể trả lương cho

người lao động thấp hơn mức lương thời gian của họ nên rủi ro khi nắng suất lao

đông thấp hơn định mức doanh nghiệp sẽ phải gánh chịu Ngoài ra, để khuyên

khích làm lương sản phẩm doanh nghiệp thường qui định thêm hệ số khuyến

khích trá lương sản phẩm Đơn giá lương sản phẩm được xác dịnh căn cử vào

mức lương tôi thiểu, cấp bậc công việc, định mức lao động va các hệ số phụ cập

lao động thích hợp

Các hình thức trả lương sẵn phẩm

Thứ nhất, trả lương sẵn phẩm cá nhân trực tiếp Theo hình thức nảy tiền

19

lương được xắc định và trả trực tiếp cho từng người lao động làm lương sản

phẩm

Thứ hai, trả lương sản phẩm giản tiếp Hình thức lương sản phẩm gián

tiếp được tỉnh toán vả trá cho bộ phận phục vụ trực tiếp sân xuất chính căn cứ

vào kết quả đạt được của bệ phận sản xuất chính

Thứ ba, tiền lương sẵn phẩm tập thể Thoo hình thức này người tá xáo

dịnh tiền lương chung mà cá tập thể củng thực hiện một công việc (nhiệm vụ,

khối lượng sản phẩm) nào đó được lĩnh Với hinh thức trả lương nảy, trước

hết phãi xác định được mức tiền lương trả chung cho ca lip thé thee don giá

tr lương sản phẩm Sau đó, bộ phận quản trị phải tiếp tục chia số lương nay

cho từng người lao động trong tap thé dé

Thứ tị, trả lương san phẩm lũy tiển Theo hình thức này, tiền lương xác định theo đơn giá lũy tiến phủ hợp với mức độ hoàn thành nhiệm vụ Thông thường, đơn giá trả lương được xác định cé định cho kết quá lao động trong

mức Với khối lượng kết quả vượt mức, don giá sẽ tăng dẫn theo từng khoảng

vượt mức Dơn giá lũy tiễn tăng ở mức nào lả tủy thuộc vào mức độ cần ting

sẵn lượng của nơi trã lương lñy tiến

Thứ năm, trả lương khoản Đây là hình thức trả lương sản phim đặc biệt (thường trong điều kiện không có định mức và đòi hỏi thời gian thực hiện

nhanh) Khi xác định lương khoán phải thận trọng xem xét các nhân tổ ảnh

20

lương được thể hiện không chỉ là sự công bằng giữa các nhân viên gùng thực

hiện một công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc, màu da, nguồn gốc gia đình mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có lầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kĩ năng thực hiên Lương, đương, hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau

trong doanh nghiệp

Công tác nẵng lương cũng có vai trỏ nhất định với việc tạo động lực

cho người lao động Dịnh kỳ hai hoặc ba nắm một lần doanh nghiệp sẽ tổ

chức thi nâng lương cho CBCNV nếu họ dủ điều kiện để dự thị Sau mỗi lần

nâng lương người lao đông được hưởng hệ số lớn hơn so với trước khi được nâng lương Nếu khoảng cách giữa các hệ số sau mỗi lân nâng lương ngày cảng lớn có vai trở tích cực trong công tác tạo động lực lao động Họ sẽ cố gắng làm việc và kì vọng hệ số lương ngảy cảng cao và thu nhập ngày cảng

đầm bảo để chỉ trã cho cuộc sống hàng ngày Với lao động quan li, thi khoảng

cách giữa hệ số lương lớn hơn vì vậy sẽ kích thích người lao động làm việc dé

có cơ hội thăng tiền

1.3.1.2 Tiền thường và chương trình phúc lợi

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng Tất tích cực đối

với người lao động trong việc phần đầu thực hiện công việc tốt hơn

Tiền thưởng cũng có thể hiểu là một dạng khuyến khích tài chỉnh dược

chỉ trả một lần (thường 1a vào cuỗi quỷ hoặc cuối năm) để thủ lao cho sự thực hiện công việc của người lao động Tiền thưởng cũng có thể được chỉ trã đột xuất dé ghi nhan những thành tích xuất sắc như hoàn thanh dự án công việc

trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị

Trong thực tế các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tẤt cả các loại thưởng sau đây

- Thưởng năng suất, chất lượng: áp đụng khi người lao động thực hiện

21

tắt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc địch vụ

- "thưởng tiết kiêm: áp dụng khi người lao đông sử dụng tiết kiệm các

loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giả thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn

bắp đám được chất lượng theo yêu cầu

~ Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải

tiến kĩ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới gỏ tác đụng nông cáo

năng suất lao động, giảm giá thành hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, địch

vụ

- Thưởng tho kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp

áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao dông trong doanh nghiệp

sẽ được chia một phần tiền lời đưới đạng tin thưởng Linh thức nảy được áp

dung trả cho nhần viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tùy theo

cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

- Thưởng tìm được nơi cưng ứng, tiêu thy, ki kết hợp đồng mới: áp

dụng cha các nhân viên tim thêm dược các dịa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu

khách hàng, kí kết thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp hoặc có các hoạt

động khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

- Thướng bảo đâm ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với

số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp

- Thưởng về lỏng trung thành, lận tâm với doanh nghiệp: áp dựng khi người lao động có thởi gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một giới

hạn thời gian nhất định, ví dụ 20 hoặc 25 năm; hoặc khi người lao động có

những thành tích làm tăng uy tin của doanh nghiệp

Khen thưởng cũng là biện pháp tạo động lực cho người lao động Hình thức khen thưởng thông qua tiền thưởng, phần thưởng không những thỏa măn

một phần nào đó nhu cầu vật chất của người lao động mà còn có tác dụng

+kích thích tỉnh thần của người lao động, thể hiện sự đánh giá, ghí nhận năng

lực và những đóng góp của người lao động

10 dé hệ thông khen thưởng được xây dựng phải đảm bảo các yêu cầu

Sau:

- Khon thưởng phải gắn liền với kết quả thựo hiện công việo của người

lao động Việc bỉnh chọn, xét duyệt người được thưởng phải được tiển hành

công khai, nghiêm túc, nhằm đảm bảo sự công bằng và chọn được đúng người

xứng dáng Người được khen thưởng phải là những người hoàn thành xuất sắc

công việc được giao, có những phat minh sáng kiến đem lại nhiều lợi ích cho công ty

- Việc khen thưởng cần tiến hành kịp thời và đúng lúc, thời gian khen

thưởng tiến hành sau khi người lao động có hành vi được thưởng càng sớm

cảng tốt

~ Phải làm cho người lao động thấy rằng những nỗ lực của họ trong,

công việc sẽ đem lại kết quả cao và với kết quả đó họ sẽ được nhận phần thưởng xứng dáng, Đồng thời hình thức thưởng đưa ra phải da dạng và có ý nghĩa thỏa mãn nhu cầu nào đỏ mà cá nhân người lao đông đang theo đuổi

Phúc lợi hay còn được gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài

chính, đó là khoản tiền trã gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và

tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tỉnh thần người lao động Phúc lợi gồm

hai phần chính: Phúc lợi bắt buộc vả phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích

và động viên nhân viền làm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuỗn người có

tài về làm việc cho doanh nghiệp Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh

nghiệp đến đời sống người lao động, có tác đụng kích thích nhân viễn trung,

Thành, gin bỏ với doanh nghiệp Dù ở cương vị cao hay thấp, hoan thành tốt

công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp,

đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì dều được hưởng phic li

Thúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ: Om đau; trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp: thai sán, hưu trí; tử tuất Còn phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến

khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, gắn bó với doanh nghiệp nhiều

hơn như: Báo hiểm về sức khoẻ, Báo hiểm nhân thọ, Báo hiểm tại nạn, đấm

bảo hưu trí, tặng quà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, cưới hỏi, thăm hỏi

LÁ

khi ôm đau

1.3.2 Các công cụ phi vật chất

1.3.2.1 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu được với bất kỳ doanh nghiệp nao, với mục tiểu dào tạo là sử dụng tối đã lực lượng lao động hiện có và

nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, thông qua đó giúp cho người lao động

hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ

của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như khá năng nâng,

cao sự thích ửng công việc trong tương lai

Đảo tạo là tất cả các hoạt động có tổ chức nhằm nâng cao trinh độ hợc

vấn, trình độ lành nghề và chuyên môn của từng cá nhân nhằm giúp cho họ

thực hiện công việc hiện tại mật cách tốt ham

Con người được gido duc - đảo tạo được coi là nhân tổ quan trọng nhất,

“vừa là động lực, vừa lả mục tiểu” của sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Giáo dục đang trở thành một bộ phận đặc biệt của doanh nghiệp, Con người được giáo dục tốt mới có khả năng giải quyết một cách sáng tạo và có

hiệu quả tắt cả những vấn đề do sự phát triển doanh nghiệp đặt ra Tầm quan

trọng đặc biệt của giáo dục thể hiện ở vai trỏ là đông lực trong mỗi người lao

động, tiếp thêm sức mạnh dễ họ hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ mà doanh

nghiệp đặt ra, đồng thời đem lại cho họ những quyên và lợi ích thoả đáng

Phát triển nguỗn nhân lực (theo nghĩa rộng) lả tổng thể các hoạt động

học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để

24

nhằm tạo ra sự thay đỗi hành vỉ nghề nghiệp của người lao động

Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là

giáo dục, đảo tạo và phát triển

- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học lập để chuẩn bị cho cơn

người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghễ mới, thích hợp hơn Irong tương lai

~ Đào tạo: dược hiểu là các hoạt động học tập nhằm piúp cho người lao

động có thé thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Dó

ông việo

chính lả quá trình học tập lảm cho người lao đông nắm vững hơn về

của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình dô, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

- Phát triển: lả các hoạt đông học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc

trước mắt của người lao déng, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa

trên cơ sở những định hưởng tương lai của tổ chức

Irong diều kiện của môi trường kinh doanh thay đỗi nhanh chúng, dào

tao và phát triển nguồn nhân lực trở thành một yếu tổ quan trong đổi với sự tồn lại và phát triển của tễ chức Bên cạnh đó, người lao động được đào to,

cỏ năng lực, có trình đô cao thì sẽ tiếp cận nhanh với sự thay đổi của môi

trường, nhanh chóng xác định được mục tiêu và thực hiện công việc với hiệu

quả cao hơm

Vì vậy, doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện đảo tạo, bồi dưỡng nâng

cao kiến thức, kĩ năng cho người lao động, xây dựng chương trình dao lao có

chất lượng cao, phù hợp với nhu cỀu, nguyện vọng của người lao động, bủ

đấp được nhũng thiếu hụt về mặt kiến thức, kĩ năng của người lao động Ngoài ra có thể tạo điều kiện cho người lao động học tập thông qua việc hỗ

trợ kinh phí, bố trí thời gian làm việc linh hoạt

1.3.2.2 Môi trường và điều kiện làm việc

Trong lĩnh vực tâm lý học lao động các nhà khoa học đã nghiên cứu và

có kết luận về sự ảnh hưởng của mỗi trưởng vật chất đến động lực, cũng như

hiệu quả làm việc của người lao động Cách bài trí máy móc, thiết bị, màu

sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm

của người lao dộng Môi trường vật chất phù hợp, tiên lợi chắc chắn sẽ

tạo điểu kiện để người lao động tăng cường động lực lao động, giảm thiểu tai

nan lao động Do đó, để Lăng hiệu quả làm việc cho người lao động cần phải

cung cấp cho họ đầy đủ các trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc,

trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ lao động theo đúng quy định, nơi làm

cần được thiết kế và hồ trí một cách khoa học nhằm tạo điều kiện thuận

lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ

Bầu không khí lao động tập thể nơi làm việc có ảnh hưởng vũ cùng

lớn tới tâm lý của người lao động vả hiệu quả làm việc của họ Lạo động lực cho người lao động thông qua bầu không khí làm việc tốt đẹp là một

biện pháp rấL quan trọng trong hệ thẳng biện pháp lạo động lực cho người

lao động thông qua kích thích tỉnh thần Trong doanh nghiệp luôn duy tri

được bầu không khi làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng lẫn nhau,

thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không,

quả căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp chắc chắn sẽ tạo

tam lý làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên luôn luôn có nỗ lực

phẩn dấu không ngừng và luôn duy trì dược không khí vui vẻ, thân thiện

trong suốt quá trinh lam việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc Để

xây đựng một bầu không khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác có thể

thông qua các hoạt đồng như tỗ chức các phong trào thi đua, các phong trào

thể thao, văn nghệ, tổ chức đi du lịch nghỉ mát tạo điều kiện cho người

lao dang có cơ hội giao lưu, trao dỗi, học hỏi, chịa sở kinh nghiệm: chìa số

26

niém vui, khó khăn trong công việc cũng như trong cuộc sống Khi dé

người lao động sẽ cẩm thấy thoải mái, tình thân lâm việc phần chẩn, yêu

thích công việc, gần bó với đồng nghiệp và gắn bẻ với tổ chức hơn

1.4 Các nhân tế ảnh hưởng đến động lực lao động

1.3.1 Các nhân tô thuộc về bân thân người lao động

- Nhu cầu của người lao động

Trong một con người luôn tẵn tại nhiều nhu cau khác nhau: nhu cầu ăn

mặc, ở, ngủ, nghỉ , tuy nhiên không phải nhu cầu nào cũng có thể thỏa mãn

vì nhu cầu của cơn người là vô tận, rất da dạng, phong phú và thường xuyên

biến đổi, khi thỏa mãn nhu cầu này sẽ nảy sinh nhu cầu khác cao hơn

- Mục tiêu cá nhân:

Mỗi người lao động khi tham gia vào tổ chức sẽ đặt mục tiêu cá nhân

của riêng mình Họ lồn tại trong tổ chức là để thực hiện mục tiểu đỏ Nếu mục

tiêu mà họ đặt ra quả xa với thì sẽ gây ra thật vọng vê sau này, khi họ nhận

thấy những kỳ vọng của minh vào tổ chức đã không được đáp ứng Ngược lại,

sẽ cỏ những người lại đặt ra mục tiêu quá thấp To đó, khi vào làm trong tổ

chức, họ thấy việc đạt được mục tiêu mã minh để ra không mấy khó khăn

Tam cho người lao động không phát huy hết khả năng của mình trong công

việc

- Nang lực thực tế của người lao động

Là tất cả những kiến thức, kinh nghiệm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động Mỗi người lao đồng có những khả năng riêng biệt nên động lực khiến họ lảm việc tích cực hoàn toản khác

nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì động lực

lao dêng sẽ tăng lên

ir} 3

-_ Tính cách cá nhân của mỗi người lao động,

Đây là yếu tố cá nhân bên trong mỗi con người và được thể hiện qua

quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nảo đó Quan điểm của người lao

động có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy đông lực cho người lao động cên chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ

Công việc là yếu tố chính ảnh hưởng đến thủ lao lao động vả mức tiển

lương của người lao động trong tổ chức

- Nội đung công việc: Người lao động sẽ cảm thấy thoải mái khi nhận được công việc như mong muốn, phủ hợp với khả năng, sở trường của mình khi đó sẽ có những tin hiệu tốt đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của

người lan động dang thời sẽ tạo được sự thỏa mãn cho người lao động,

- Tính hấp dẫn của công việc: Người lao động sẽ cảm thấy thé nào khi nhận được một công việc không như mong muốn, không phù hợp với khả

năng sở trường của họ và ngược lại lính hấp dẫn của công việc tạo nên sự

thoả mãn đối với công việu của người lao động Sự thoả mãn sẽ được thể hiện

ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc

- Khả năng thăng tiến: Người lao động được chuyên lên vị trí cao hon

trong đơn vị, quá trình này được gọi là thăng tiến Thăng tiến tạo cơ hội cho

sự phát triển cá nhân, tăng uy tín, địa vị cũng như quyên lực của người lao

động Thắng tiến thường đi kèm với lợi ích vật chất tăng lên

1.43 Nhân lÚ thuốc về tổ chức

- Chính sách quản lý doanh nghiệp: Chính sách quản lý doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biên pháp khác nhau vi một chỉnh sách của doanh nghiệp

tác động đến nhiều con người do vậy nó có Lắc động dễn nhiều thái độ, hành

vị của người lao động,

- Điều kiện môi trường làm việc: Môi trường làm việc lác động rất lớn đến kết quả làm việc của người lao động theo nhiêu khía cạnh khác nhau

- Điều kiện lâm sinh lý lau động: Đỏ là các vấn đề về sức tập trung tinh thần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc Các điều kiến này tác động đến

sức khoẻ và sự hứng thú của người lao động,

- Diều kiện tâm lý xã hội: Diều kiên này liên quan đến bau không khí

của nhóm hay cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến việc

phat huy sáng kiến, các phong trảo thì dua trong doanh nghiệp

- Quan hệ trong lao động: Yếu tố nảy có ảnh hướng rất lớn đến động

lực lao động RẤt nhiều người lao đông trả lời rằng họ không muốn làm việc

trong một công ty lương cao nhưng ở đó lãnh đạo không tôn trọng, quan tâm

đến đời sống của người lao động Vì vậy để oó thể gìn giữ lao động giối cho

công ty, cần tạo ra quan hệ tốt đẹp trong lao động, tạo ra cho người lao động

†âm lý thoải mái, mợi người gắn bó giúp đỡ nhau, từ đó họ sẽ gắn bó với công

ty hơn

Tóm lại, mọi người lao động đều có nhu cầu về vật chất và tinh thin va

ho lao dộng, lâm việc để thôa mãn những nhu cầu đỏ Khi các nhu cầu được

thỏa mãn một cách tương đối, mà cụ thế chính là lợi ích họ nhận được, đó là

tất cả các giá trị vật chất và tĩnh thần mả người lao động nhận được tử Lỗ chức điền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ, diễu kiện vả môi tường làm

việc thuận lợi, việc làm ỗn định cho người lao động, ) có thé thỏa mãn những nhu cầu của con người Lợi Ích mà người lao động nhận được tương xứng với những gì họ làm, họ cống hiển cho tổ chức thì mới tạo ra động lực

lao động mạnh mẽ đối với người lao động Lúc đỏ, mới kích thích người lao

động say mê, tích cực với công việc, mới chủ động nắm bắt công việc, tạn ra

sự thích thú, sáng tạo và đem lại hiệu quả làm việc tốt với chất lượng, năng

n bé với doanh nghiện

sual cao va

29

Trong xu thế hội nhập với khu vực và thế giới hiện nay, vai trò của

nguồn nhân lực lại quan trọng hơn bao giờ hết Nó quyết định đến sự thành

bại, đến sự tồn tại và phát triển của mọi tế chức Công tác tạo động lực chớ

người lao động vì thế mà rất cần thiết đối với mọi tổ chức Tổ chức sẽ khai

thác, sử dụng có hiệu quả nhất và phát huy mọi tiểm năng của nguồn nhân lực

của mình, nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chỉ phí,

Mặt khác, tạo động lực chính là tạo sự gắn bó, củng cổ lòng trung thành

va thu hil người lao động có trình độ và tay nghệ giỏi cho Lễ chức của mình Càng có nhiều người lao động năng dộng, sáng tạo và chuyên nghiệp bao

nhiêu thì công ty cảng vững mạnh vả phát triển bấy nhiêu

30