Luận văn thạc sĩ tạo Động lực làm việc cho người lao Động tại công ty Điện lực thái nguyên

Suy cho củng, người lao động làm việc lá dễ thoá mãn những lợi ích và nhu cầu mà mình đặt ra cho bản thân và gia đình, vì thế doanh nghiệp nào biết cách tác động vảo những yếu tố đó thỉ

ĐẠI HỌC QUỐC GIÁ HÀ 'TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRAN TID MAI LINIT

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÁI NGUYÊN

LUẬN VAN THAC Si QUAN TRI KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - Năm 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NOI

TRUONG DAI HOC KINH TE

TRAN THI MAI LINH

TAO DONG LUC LAM VIEC CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh

Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THAC Si QUAN TRI KINH DOANH

CHUONC TRINH DINH HUONC THUC HANH

NGƯỜI TƯỚNG DẪN KHIOA HỌC: TS MAI THANH LAN

Hà Nội — Năm 2015

CAM KET

'Tôi xin cam đoan luận văn “Tao đậng lực làm việc cho người lao

động tại Công ty Điện lực Thái Nguyên” là công Irinh nghiên cửu của riêng

tôi Các số liệu được sử dụng trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Trần Thị Mai Linh

LỜI CẢM ƠN

"Trước hết, tôi xin bày tổ lỏng cảm ơn chân thành tới cô giáo hướng dẫn

T8 Mai Thanh Lan về sự tận tình chỉ báo, hướng dẫn, định hướng cho tôi trong quá trinh thực hiện nghiên cứu luận văn

'Lôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo khoa Quản trị Kinh doanh, trường Đại học Kinh lễ - Đại học Quốc Gia IIà Nội đã cung cấp cho lôi những kiến thức trong suốt quá trình học tập để tôi có thể hoàn thành luận văn này

Xin gửi lời cảm ơn tới các cô, chú, anh, chị tại Công ty Diện lực Thái

Nguyên trong việc cưng cấp cho tôi những lải liệu, thông lin, tạo điều kiện

cho tôi nghiên cứu, tham khảo các tài liệu phục vụ cho bản luận văn cũng

như đã giúp đỡ và dành thời gian tham gia khảo sát, trả lời phỏng vấn, để tôi

thu thập số liệu cung cắp cho việc phân tích luận văn

Hà Nội, ngày - tháng - năm 2015

Tác giả

Tran Thi Mai Linh

MỤC LỰC

DANH MỤC CHO VIET TAT

DANH MUC BANG

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Tình hình nghiền cứu tại Việt Nam

1.1.2 Tình hình nghiên cứu tại nước ngoài

3.1.1 Phương pháp nghiên cửa tại bản, kế thừu

3.1.2 Phương phản trực tiếp điều tra qua bằng hôi

3.1.3 Phương phần phông vẫn chuyên gia

2.2 Thiết kế nghiên cứu

3.2.1 Quy trình nghiên cứu

3.3.2 Nghiên cứu các nhân t

Chương 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAM VIỆC CHO NGƯỜI

LAO DONG TAI CONG TY ĐIỆN Luc THAI NGUYEN

3.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

3.2 Tình hình nhân lực của Công ty Diện lực Thái Nguyêt

3.3 Đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến Lạo động lực là

cho người lao động

3.3.1 Nhu cầu cá nhân

3.3.2 Diễu kiện làm việc

3.3.3 Hệ thông các quy định và quy chế nội bộ

3.8.4 Môi trường làm

3-4 Phân tích thực trạng tạo động lự

ty Điện lực Thái Nguyên

3.4.1 Thực bạng tạo động lực thông qua công cụ lài chinh

3.4.2 Thực trạng tạo động lực thông qua công cụ phủ tài chính

3.4.3 Kết quá điều tra về mức

Chương 4: HOÀN THIỆN CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAM VIỆC

CUO SGUGLLAO DONG TẠI CÔNG TY DIỆN LỰC THÁI NGUYÊN 89 4.1 Định hướng phát triển của PCTN trong thời gian tới 89 4.2 Mat số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại PCTN 90

» dung chinh sách tiền lương công bằng về hợp lý

DANH MUC CHU VIET TAT

1 BIITN | Bảo hiểm thất nghiệp

2 BHXH | Báo hiểm xã hội

4 CBƠNV | Cán bộ công nhân viên

5 NLD Người lao động,

6 NNL |Nguồn nhân lực

7 NPC ‘Téng công ty điện lực miễn bắc

8 PCTN Công ty điện lực Thái Nguyên

9 PVPE | Công ty Cổ phan Tư vấn Điện lực L3ẫu khí Việt Nam

10 THCV Thực hiện công việc

11 VCQL Viên chức quản lý

12 Vinamilk | Công ty cổ phần sữa Việt Nam

DANII MUC BANG

Mê tâ các nhân tổ tác động đến động lực làm

1 Bang 2.1 ác của người lao dong tai PCTN 38

2 Bang 3.1) Dac diém NLL cada PCTN 49

6 Bang 3.5 Đánh giá của VCỢI, về tiền lương, A

7 Bảng 3.6 Danh gid của CBCKV vềtiển lương 72

8 Báng37 Đánh piả của VCỢL về tiền thưởng 74

9 Tâng3.8 Đánh giá của CDCNV vềtiển thưởng 76

10 Bảng39 Đánh giá của VCQL về công tác phúc lợi 77

11 Hảng3.10 Dánh giả của CHƯNV về công tác phúc lợi 78

Đánh giá nội dung công việc được giao của

DANII MUC ITNIT

Tlinh 1.1 Mê hình kỳ vọng đơn giản hóa 16

4 Hinh 3.2 Panh gia cilia NLD về điều kiện lắm việc 32

+ Mức độ hài long cla NLD vé hé thong céc 4

5 Tinh 3.3 chinh sach va quy chế nội bộ hiện hành 4

Hình 3.4 Đánh gia của NL tại PCTN về mỗi trưởng 55

7 Hỉnh35 Mức độ hài lòng của BONV về tiền lương 73

8 TRnh 36 Mức độ hài lòng của CBCNV đối với n 76

thưởng

dc độ hài lòng của CHONV đổi gói nhũ

9 Tĩnh 3 7 Mie độ hài lòng của CBCNV đối với phúc 70

10 Hình3 $8 Mức độ hài lòng của CBCNV đổi với công a]

PHAN MO DAU

1 Tinh cấp thiết của việc nghiên cứu dé tai

Mỗi người lao động đều có những tim năng nhất định tần tại trong con người của họ, nhưng không phải ai cũng biết cách để phát huy Lỗi đa nội

lực của bản thin minh Vậy làm thế nào để người lao động có thế phát huy được những phẩm chất của mình để từ đó làm nho tổ chức có thể lớn mạnh

hơn không phải là diều dơn giản Đây có thể cơi là một vấn dễ khả phức tạp

và trùu tượng, đỏi hôi những phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác

động vào những nhu cầu và mục dích của người lao dộng Suy cho củng,

người lao động làm việc lá dễ thoá mãn những lợi ích và nhu cầu mà mình đặt ra cho bản thân và gia đình, vì thế doanh nghiệp nào biết cách tác động vảo những yếu tố đó thỉ dã thành công trong việc kích thích họ làm việc và cống hiến cho tổ chức, đây là mục đích cuỗi củng và cũng là quan trọng nhất

không chỉ của một đoanh nghiệp mà của tất cả các doanh nghiệp đang tồn tại

và phát triển trên thị trường

Thực tế, công tác tạo dộng lực ở Công ty Điện lực Thái Nguyên

(ŒGTN) đã và đang được thực hiện nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn và vẫn chưa kích thích được người lao động làm việc hết mình cho tổ chức, năng suất vẫn chỉ đạt ở mức trung bình Do vay, doi hai phải có những biện pháp thiết thực, khuyến khích tạo động lực cho các cán bộ công nhân viên dễ dạt được kết quả cao trong quả trình hoạt dộng cũng như phát triển của công ty Công tác tao động lực cho người lao động bao gầm tạo

động lực vật chất và tạo động lực phi vật chất hay còn gọi là động lực về mặt

tình thần, hai loại động lực này dều được sử dụng song song như lả sự bố

sung hoàn chỉnh cho nhau, tuy nhiên động lực về vật chất vẫn có ánh hưởng mạnh hơn đến năng suất và sự cổng hiến của người lao động

Tạo đông lực về vật chất hiệu quá sẽ giúp công ty hinh thanh nên đội ngũ lao đông giỏi, vững mạnh về tay nghệ và chuyển môn phát huy được

năng lực, sở trường của các thành viên, dang thời tạo ra sự lin tưởng gắn bó

lâu dải với công ty nơi người lao đông Đổi với người lao động sẽ tạo điều

kiện cho họ hoản thiện bản thân và thỏa mãn các nhu cầu cả về vật chất và

tỉnh thân của mình

Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “7ø động lực làm việc cho ngudi lao

động tại Công ty Điện lực Thái Nguyên” có ý nghĩa cả về lý luận và thực

tiễn Như đã đề cập ở phân trên, có rất nhiều yếu tổ có thể ảnh hưởng đến

động lực làm việc của người lao đông, song yếu tố về vật chất lại có tính

quyết định đến năng suất và sự cống hiến của người lao động Bởi thế, tác giả

chỉ đi sâu nghiên cứu ảnh hưởng của công cự lương, thưởng và phúc lợi đến

động lực lảm việc của người lao động tại Công ty Diện lực Thái Nguyễn

Để thực hiện được mục tiêu để ra tác giả đưa ra những câu hỏi

nghiên cứu cho vấn đề nghiên cứu nhự sau:

1 Các công cụ thúc đẩy tạo động lực cho người lao động là những công

cụ nào?

2 Lam thé ndo dễ người lao dộng nhiệt tỉnh, hăng hải trong công việc”

Các yếu tổ ảnh hưởng đến sự nhiệt tình, hãng hải của người lao động

la gi?

3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty

Điện lực Thái Nguyên?

4 Giải pháp nào cần được ưu tiên nhằm tạo động lực làm việc cho

người iao động tại Công ty Điện lực Thái Nguuên?”

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục dich nghiên cứu của để tài: đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Diện lực hải Nguyên trong thời gian Lới

Nhiém vụ nghiên cứu:

- Khải quát hóa những lý luận cơ bắn về tao động lực làm việc cho

người lao động trong đoanh nghiệp

- Vận dụng lý luận dễ tìm hiểu thực trạng tạo động lực lam việc cho

người lao động tại Công ty Diện lực Thái Nguyên trong thời gian qua

- Dưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo

động lực cho người lao động của Công ty Điện lựo Thái Nguyên trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đôi lượng: Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn để lý luận và

thực tiễn tạo dộng lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện lực Thái

Nguyên,

Pham vì nghiên cứu:

- LẺ nội dụng: đề tài chỉ nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người

lao động thông qua các công cụ tải chính (lương, thưởng, phúc lợi) và

phi tai chính (môi trường làm việc và công việc)

- PỀ thời gian: đề tài nghiên cứu thực trạng tạo ding lực làm việc ở

Công ty Diện lực Thái Nguyên giai đoạn 2012-2014

- FỀ không gian: dỀ tài tập trung nghiên cứu và dề xuất có định hướng

đến năm 2020 các giải pháp để tạo động lực làm cho người lao động tại

Công ty Điện lực Thái Nguyễn

4, Dong gúp của luận văn

4,1 Đúng gúp về mặt khoa học, phục vụ công Lác đão tạo

Tiết quả công trình nghiên cứu là tài hiệu tham khảo cho công tác điều hành, quản lý nhân sự trong các đoanh nghiệp, là ví dụ thực tế để minh họa

dẫn chứng cho công lác giáo đục và đảo tạo

4.2 Dóng gúp liên quan đến phát triển kinh tế

kết quả để tải đóng góp những ý tưởng đề hiểu thêm về đông cơ làm

việc của người lao động từ đỏ nâng cao chất lượng làm việc của người lao động và hiệu quả kinh tế của các doanh nghiệp nhà nước

4,3 Những đông góp về mặt xã hội

- Tyo ra bau không khí lành mạnh, thần mật hữu nghị trong lao động

- Nang cao chất lượng cuộc sống của con người

5 Két chu của luận văn

Thần mở dầu

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cửu và cơ sở lý luận về tạo dộng lực làm việc cho người lao động của đoanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động lại

Công ty Diện lực Thái Nguyên

Chương 4: TToản thiện các giải pháp tạo động lực làm việo cho người lao động

tại công ty Diện lực 'Lhái Nguyễn

Thần kết luận

TDanh mục tài liệu tham khảo

Thụ lục

Chương 1: TỎNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ

LÝ LUẬN VE TAO BONG LUC LÀM VIỆC CHQ NGƯỜI LAO

ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Các nghiên cứu liên quan đến tạo đông lực làm việc thông qua công

cụ lương, thưởng, phúc lợi cho người lao động đã được thực hiện bởi nhiều nha nghiên cứu khác nhau Trong nội dung nghiên cứu nảy, tắc giả giới thiệu một số nghiên cứu tiêu biểu trên thể giới và tại Việt Nam về củng nội dung như sau:

1.1.1 Tình hình nghiên cứu Lại Việt Nam

Vũ Thị Uyên, (2008), “Tạo động lực cho lao động quản lý trong

doanh nghiệp Nhả nước ở Hà Nội dén nim 2020”, Ludn dn Tién sf

Nghiên cửu này chỉ ra nguyên nhân làm hạn chế động lực của lao động

quan lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội là: (1) cơ cẩu của đoanh nghiệp còn công kênh; (2) cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền còn

tần tại; (3) việc tuyên dụng và bổ trí chưa thực sự phù hợp với khả năng,

sở trường và dám bảo sự công bằng, (4) giao nhiễm vụ va trách nhiệm

chưa được rõ ràng; (5) tiêu chuẩn thực hiện công việc còn chung chung;

(6) có quan tâm đến đảo tạo, nâng oao trình độ cho người quản lý nhưng

chương trình, thời gian vả kinh phí chưa thực sự hop ly va higu qua; (7)

quan hệ giữa cấp trên va cấp đưới chưa chặt chẽ Bên cạnh đó, thủ lao

chờ người quản lý còn chưa thỏa mãn được như cầu và chưa mang tính cạnh tranh trên thị trường, việc thực hiện thưởng phạt chưa thực sự nhất

quán dẫn tới triệt tiêu động lực làm việc của những người có tâm huyết với

công việc

Từ việc phần tích nguyên nhân của thực trạng tạo động lực của lao dông quản

lý trong doanh nghiệp Nhả nước ở Hà Nội, nghiên cứu đã để xuất một số

quan điểm nhằm tạo động lực cho lao động quan lý

Võ Quốc Hung Cao Hảo Thi (2008), “Các yêu tổ ảnh hưởng đến

dự định nghỉ việc của công chức, viên chức nhà nước”, Khoa Quản

ly Công Nghiệp — Trường Đại học Bách Khoa ĐHQG TpHCM

Nghiên cứu này phân tích dựa vào 277 mẫu thu hằi được vir 900 bang cau hai

phát dị Kết quả khảo sắt cho thấy có 8 yếu tổ gỗm: sự phủ hợp; hành vị lãnh

đạo; quan hệ nơi làm việc; huấn luyện và phát triển, lương thưởng vả công nhận, truyền thông: sự yêu thích và mỗi trường làm việc vat ly ảnh hưởng

dén dự định nghỉ việc của công chức — viên chức Nhà nước đều có mối quan

hệ nghịch biến và có ý nghĩa thông kê Kết quả nghiên cửu cho thấy các yếu

tố ảnh hưởng này giải thịch được 35,9% sự biến động của biến phụ thuộc Dự

định nghỉ việc

Huynh Thị Nhân (2009), “Nghiên cứu chính sách và giải pháp dám bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lương và thu nhập trong

các loại hình doanh nghiệp”, Để tải Khou bọc cấp Nhà nước

Nghiên cứu đã đề cấp đến vấn để công bằng xã hội trong phân phối tiên lương và thu nhập, đưa ra hệ thống chỉ tiêu đánh giá nhằm phân tích thực

trạng về đăm báo công bằng xã hội trong phân phối tiền lương, thu nhập Từ

đó để xuất các quan điểm, giải pháp đảm bảo công bằng trong phân phối tiên

nhóm này có vai trỏ và ảnh khác nhau tới dộng lực làm việc của cán bộ công

chức Các chính sách duy trì thường tác động đến các yêu tổ vật chất, điều

kiện và mỗi trường làm việc của cán bộ công chức Ngược lại, các chính sách

thúc đẩy thường tác động đến mặt tỉnh thần, tỉnh cắm của người cán bộ trong quá trình thực hiện công việc Đề tạo động lực làm việc tích cực cho cán bộ

công chức, trước hết cần phải quan tâm chủ ý đến các chính sách thuộc nhóm

duy tri, dam báo các nhu cầu cơ bản cho cán bộ công chức liếp đó, cần phải

chăm lo, đảm bảo Lốt các chính sách thúc đẩy bằng cách đáp ứng những nhu

cầu bậc cao cho cán bộ công chức, dưa họ tới sự thành đạt và sự thỏa mãn

cao hơn

“Vai trò của lương vả thu nhập như là động lực thúc đây ting

trưởng kinh tế bền vững”, Thông tin chuyên để số 8 năm 2012, Viên

nghiên cứu quản lý kinh tế Irung Ương Nghiên cứu này chỉ ra rằng tiền lương và thu nhập không phải là động lực

duy nhất để người lao động yên tâm cống hiến, nâng cao chất lượng và năng, suất lao động Bên cạnh đó còn cần có động lực khuyến khích khác như: sự công khai, công bằng trong chính sách lương va thu nhập, tránh trần thuế thu nhập cá nhân, tránh tham những, vì phải có những trợ cắp ngoài lương không thể hiện bằng tiền Do vậy các hình thức khác nhằm gia tăng thu nhập thực tế của người lao động giữ vai trỏ không kém phần quan trọng để cùng với lương

và thu nhập hỗ trợ người lao động duy trì và cải thiện cuộc sông một cách bền vũng,

‘Tran Kim Dung —- Nguyễn Dương lường Vy (2012), “Do lường

mức độ thỏa mãn vi tiền lương”, Tạp chỉ Phát triển Kinh tê Thúng

Q6 năm 2012, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM

Nghiên cứu nảy thực hiện kiểm định thang đo thỏa mãn với tiền lương (PSQ)

của Heneman & Schwsp (1985) trong điều kiện cúa Việt Nam mà xác định

liệu mức lương hay cơ chế, chính sách lương, yếu tố nào ảnh hướng nhiều hơn đến lòng trung thành của nhân viên Nghiên cửu sử dung phương

trình mô hình tuyến tinh (SEM) va thực hiện với mẫu là 224 nhân viên có trình độ cao đẳng trở lên đang làm việc trong các doanh nghiệp trên địa

bản Thành phổ IIễ Chí Minh Kết quả cho thấy thang đo PSQ thích hợp

để đo lường thỏa mãn tiền lương trong điều kiện oủa Việt Nam với bổn thành phần: (1) mức lương; (2) tăng lương, (3) phúc lợi; (4) cơ chế chính

sách lương Lòng trung thành của nhân viên chịu ảnh hưởng của cơ chế chính sách lương manh hon chịu ảnh hưởng của mức lương Nghiên cứu

thảo luận nguyên nhân và đưa ra các gợi ý giúp lãnh đạo doanh nghiệp nâng cao mức đọ thỗa mãn về uển lương và lòng trung thánh của nhân viên trong điều kiện giới hạn về quỹ lương

Th8 Nguyễn Thị Thu Trang (2013), “Các yếu tổ ảnh hưởng tới

việc động viên nhân viên tại công ty dịch vụ công ích - Quận 10 -

Thành phối Hồ Chí Minh”, Tạp chỉ Khoa học xã hội và Nhân văn

(Số8 —tháng 3/2013), Trường Can đẳng Việt Mỹ, Thành phố Hồ

Chí Minh

Tài viết sử dụng lý thuyết đông viên nhân viên để phân tích vả lượng hóa các yếu tổ ảnh hưởng tới đông viên nhân viên tại Công ty Dich vụ Công ích Quận

10, Thành phổ Hỗ Chí Minh Kết quả nghiên cứu cho thấy trong 8 yếu tổ

được xắc định chỉ có 4 yếu tổ tác động có ý nghĩa đến động viên dủa nhân

viên, bao gồm: lương bồng và đãi ngộ tải chính; cơ hội đảo tạo và phát triển;

phong cách lãnh đạo; mỗi quan hộ với đồng nghiệp Bên cạnh đó bải viếL cũng dễ xuất một số chính sách mang tỉnh gợi ý trong việc cải thiên mức độ

động viên nhân viền tại Công ty Dịch vụ Công ích, Quận l0 Thanh phế Hồ

Chi Minh.

Nguyễn Trung Hiểu (2013), “Tạo động lực cho người lao động tại

công ty cỗ phần đầu tư đô thị và khu công nghiệp Sông Dà 7”, Luận

văn Thạc sỹ

Nghiên cứu này hệ thống hóa một số vấn để li luận chung về hoạt động tao động lực cho người lao động của doanh nghiệp, nghiên cứu thực trạng tạo đông lực cho người lao động tại Công ty Oỗ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7 Từ đó đề suất một số giải pháp tạo động lực cho người lao

động tại công ty od phần đầu tư Đô thị và Khu Công nghiệp Sông Đà 7

Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Doan Khôi (2014), “Nghiên cứu các nhân tố ănh hưởng đến dộng lực lắm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở công ty lắn máy Việt Nam (I.I.AMA)”, Yap chi Khoa hoe,

Trường Đại học Cần Thơ

Nghiên cứu nảy đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ quan sát,

kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tổ Sau đó phân tích

tương quan, hồi quy Luyến tính bội thco hồi quy da biến thông thường, nghiên cửu đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng dến động lực làm việc của nhân viên

trực tiếp sẵn xuất tại Lilama lả: văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đảo

tạo và phát triển, diều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mỗi quan hệ với đồng nghiệp, méi quan hé voi lanh dao ‘lrong đó lương và chế độ phúc

lợi cùng với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác đông mạnh nhất Kết quả có

được từ nghiên cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phủ hợp phát triển nguồn nhân lực của Lilama

1.1.2 Tình hình nghiên cứu tại nước ngoài

Mare Buclens & Herman Van Den Broeek (2007), “Phan tich su khác biệt trong động lực lảm việc giữa những tễ chức ở khu vực

công và khu vực tư”,

Nghiên cứu dược thực hiện nhằm tim ra sự khác biệt của người lao động ở

khu vực công và khu vực tư nhân Lữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc

điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư, và 409 nhân viên làm việc ở khu

vực công tại Vương quốc Bỉ Kết quả nghiên cứu cho thay: (7) 8o với khu

vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công ít được thúc đây làm việc

bởi các phần (hướng là tiền; (2) So với khu vựu tư nhân, những người lao

động ở khu vực công được thúc đẩy nhiễu hơn bởi một môi trường làm việc

có đẩy đủ sự cảm thông và sự hỗ trợ; (3) 8o với khu vực tư nhân, những

người lao động ở khu vực công làm việc íL giờ hơn, và ít sẵn lỏng nỗ lực vi các lợi ích của tổ chúc; (2) Sự khác biệt vẻ tôn tỉ trật tự là yếu tố quan trọng

hơn sự khác biệt về khu vực làm việc của người lao động: (5) So với khu vue

tu nhân, những người lao động ở khu vực công ít gặp phải mẫu thuẫn giữa

gia định và công việc

Re°em (2010), “Tạo đông lực thúc dẩy nhân viên ở khu vực công

các công cụ (mg dung trong thực tiễn”

Nghiên cứu dược thực hiện nhằm hướng dến việc tìm ra uác nhân tổ lý thuyết

và các chiến thuật có thể áp dựng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực ông tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên cúa họ Bởi vỉ

đông lực làm việc đóng vai trỏ quan trọng dối với kết quả công việc của

người lao động Miặt khác, do động lực làm việc là vẫn để của mỗi cá nhân, vỉ

vậy tác giá dã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách

thận trọng, phủ hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân

1.2 Co sở lý luận về tạo động lực làm cho người lao động của doanh nghiệp

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Động lực làm việc

Déng lực là một thuật ngữ dược sử dụng rất nhiều trong đời sống trong kinh tế học “đông lực” được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:

- Dộng lực được hiểu lả cải thúc đẩy, làm cho phát triển

(tratu.soha.vn/dictn vn)

- Theo nha nghién citu Mitchell: “Động lực la mGt moe dd ma mdi ca

nhân muốn dạt tới và lựa chọn dé gắn kết các hảnh vị cúa mình” (A®ullines, năm 1990 trang 418)

- — Dộng lực của người lao động là những yếu tố bên trong kích thích con

người nỗ lực làm việc trong didu kiện cho phớp tạo ra năng suất, đạt

hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng làm việc, nỗ lực làm

việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao

dộng (Đài Anh Tuần và Phạm Thủy Hương, 2013, trang 85)

Nhu vậy, động lực chính là những nhân tố thôi thúc con người làm việc

và làm việc có hiệu quá nhằm đạt được các mục tiểu của tổ chức, đồng thời

cững là để thôa mãn mong muốn của bản thân người lao động dưới sự quản

lý nhân sự trong một tổ chức

'Đêng lực pắn liền với công việc, với tổ chức và môi trưởng lảm việc,

không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào Dộng

lực không phải là đặc điểm mang tỉnh cách của cá nhân cho nên không có người có dệng lực và người không có đông lực

"Trong trường hợp các nhân tế khác không thay đổi, động lực sẽ đẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn Tuy nhiên, không nên cho răng đông lực tất yêu dẫn tới năng suất, hiệu quã công việc bởi vì sự thực hiện

công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng

của người lao động, phương tiện và các nguễn tực để thực hiện công việc

Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thanh công việc Tuy nhiên, người lao đông nêu mat động lực hoặc suy giảm động

lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức

1.2.1.2 Tạo động lực làm việc cho người lao động

Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu (hftp://voer.edu vn)

Đản chất cúa động lực xuất phát lừ nhu oầu và sự thoả mãn nhu clu

cúa con người Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn Khu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phan chia mả ta có: nhú cầu vật chất,

nhu cầu tỉnh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài

Sự thoả mãn nhu oầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức

độ nảo đó Không có nhu cầu nào dược thoã mãn hoàn tean ma chỉ có như

cầu được thoả mãn đến mức độ nảo đó Khi một nhu cầu được thoả mãn về

cơ bản nó sẽ dần mất di và nhụ cầu mới lại xuất hiển Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thoả mãn nhu cầu có ảnh hướng tích cực đến đông lực của

mỗi người

Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phái là yếu tổ

quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tế quyết định đến động

luc

Trong bài giảng về nhu cầu lợi ich Giáo sư Trần Xuân Cầu đưa ra T.ợi Ích là mức dộ thoả mẫn nhụ cầu của cơn người trong diễu kiện nhất định Như vậy, cũng giếng nhu cầu, lợi ích có nhiễu loại khác nhau: lợi ích vật chất, lợi ich tinh than, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu đài

Gita Ii ich va nhu cầu có mỗi quan hệ chặt chế với nhau Nếu không,

có nhụ cầu thi không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả

12

của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích dạt dược Khi sự thoả mãn nhu cầu cảng, lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu cảng được rút ngắn thỉ

lợi ích cảng lớn Lựi ích đạt được vàng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh

Khi khoảng cách giữa nhu cầu vả sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì

nó còn thúc đẩy con người hành động để rút ngắn nó Đỏ chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất

Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản XuẤt cao,

năng suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nảo cũng cần phải có đội ngũ nhân

viên mạnh Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề đông lực làm

việc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc

của người lao động ĐỂ tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng lạo

cao trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả

Thực hiện công tác tạo động lực tốt số làm dịu đi những căng thing

không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiên lương, tiên thưởng người

lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiển hết mình

vì tổ chức

1.2.2 Các học thuyết vẻ tạo động lực

1.2.2.1 Iọc thuyết nhu cầu của Maslow

Maslow cho ring con người có nhiều nhu cẫu khác nhau mà họ khao khát dược thỏa mãn Maslow chia cae nhu cầu dé thành năm loại và sắp xếp

theo thứ bậc như sau :

-_ Các nhmị câu sinh lò: là các đôi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ

ở và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác

- Như cầu an toàn: là nhụ cầu được Ôn định, chắc chắn, được báo vệ khỏi các điểu bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ

13

- Nhu edu xd héi: nhu clu direc quan hé vei những người khác để thể

hiện và chấp nhận tình cầm, sự chăm sóc và sự hiệp tác Hay nói cách khác là

nhu cầu bạn bè, giao tiếp

-_ Whu câu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công,

nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trong minh

- Nhu céu te hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành va phát triển,

được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các

thành tích mới co ÿ nghĩa, nhu cầu sáng tạo

Toc thuyết cho ring: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu câu đỏ được thóa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu

của các cá nhân sẽ đi theo thức bậc như trên và mặc dủ không có một nhu câu

nào có thể được thỏa mãn hẻn toàn nhưng 6t nhu cầu được thỏa mãn về cơ

bản thì không còn tạo ra dộng hre Vi thé, theo Maslow dé tao dang luc cho

nhân viên người quán lý cần phải hiểu nhân viên đỏ đang ở đầu trong hệ

thống thứ bậc này và hướng vào sự (hỏa mãn các nhu cầu Ở bậo đó

1.2.2.2 lọc thuyết ba nhu cầu (McClelland)

David McClelland và những người khác đã để ra ba động cơ chủ yếu

tại nơi làm việc như sau (ủi anh Tuấn và Phạm Thủy Hương, 2000, trang

95):

- Nhu cầu về thành tích (n4ch)- Đông cơ dễ trội hơn, dễ đạt dược thành

tích xét theo một loạt các tiêu chuẩn, để phân đấu thành công

- Nhu cdu về quyên lực (nPow): Nhu cầu gây hành vì và cách ửng xứ với người khác, mong muốn người khác làm theo ý mình

- Nhu edu vé hoa nhập (nAƒj): Sự mong muốn có được mỗi quan hệ

thân thiện và gần gũi giữa người với người

14

Một số người có dộng cơ thúc dây dễ thành công, nhưng ho lai dang

phần đầu để có được thánh tích cá nhân chứ không phải là phần thưởng của

sự thành công Ilọ mong muốn làm một cái gì đó tốt hơn hay hiệu quả hơn so

với khi nó được làm trước đó Động cơ này là nhu cầu về thành tích Những người có nhu cầu về thành tích thích giải quyết một vấn đề khó và chấp nhận

trách nhiệm oá nhân đối với sự thành bại hơn 1a dé mặc kệ kết quả cho người

khác có dịp làm vả hành đông

Nhu cầu về quyền lực là sự mong muốn có một tác động, có ảnh hướng và có khả năng kiếm soát đối với những người khác Các cá nhân có điểm sé nPow caa thường thích nắm giữ trọng trách, cố gắng gây ảnh hưởng

đến những người khác, thích những tình huống cạnh tranh và hướng vào địa

vị và thường quan tâm hơn đến việc có được uy tín và ảnh hưởng đối với

người khác hơn là kết quả hoạt động hữu hiệu

Nhu cầu thứ ba được McCelland để cập đến là sự hòa nhập Hòa nhập

có thể được xem như là mong muốn được người khác yêu quý và chấp nhận

Các cả nhân có điểm số nAIT thường phần dấu để cỏ dược linh bạn, ưa thích

các tỉnh huống hợp tác hơn lả các tình huống cạnh tranh và họ mong muốn có

được các mỗi quan hệ dẫn đến sự hiểu biết lẫn nhau cao,

1.2.2.3 Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom)

Ive thuyét ky vọng cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đỏ đối với cá nhân Vì vậy

lý thuyết này bao gồm ba hyểu tổ sau day

- Tính hấp dẫn: tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần

thưởng tiềm làng có thể đạt được trong công việc Biển số này xem xét các

nhu câu không được thỏa mãn của cá nhân

15

- Méi lién hệ giữa kết quá và phẩn thưởng: mức đỗ cả nhân tin rằng thực hiên công việc ở một mức đô cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn

- _ Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: khả năng một cá nhân nhận thức

được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả

Lý thuyết nảy được mô hình hóa thành 4 bước như sau :

No lực Kết quả cá | „| Phần thưởng |„| Mục tiêu cá

Hình 1 1: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa

Xét trên giác độ hánh vị, lý thuyết kỳ vong đã nêu ra một số vấn đẻ

cân lưu ý trong tạo động lực cho người lao động Thứ nhất, lý thuyết hành vi

nhắn mạnh đến sự trả công, đến các phản (hướng Bởi lẽ đó, cần phải chú ý

rang các phản thưởng mả tổ chức đưa ra phải có mỗi liên quan đến những gì các nhân viên muốn Đây là lý thuyết dựa vào “tư lợi'' trong đé mỗi cá nhân

tìm cách tôi da hóa độ thỏa mãn được kỷ vọng của mình Vỉ vậy các nhá quản

lhys phải quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần thưởng; khia cạnh này đỏi

hỏi phải có sự hiểu biết về giả trị mả cá nhân đặt vào sự trã công của tổ chức

Các nhà quản lý cần thưởng cho các cá nhân bằng những thứ mà họ dánh gid

một cách tích cực Thứ hai, ly thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi được kỳ

vọng Các nhả quản lý cần phải làm cho người lao dông biết dược tổ chức ký

vong vào những hành vị nào ở họ và hành vị đó sẽ được đánh giá ra sao Cuối

cùng, lý thuyết nảy quan tâm đến kỳ vọng của các cá nhân, những gỉ mang tính thức tế có thế không liên quan ở dây mà quan trợng là những gì mà người lao động kỳ vọng Những kỳ vọng của bản thân người lao động về kết quả

làm việc, phần thưởng và các kết quả đầu ra thöa mãn mục Liêu chứ không

l6

phải là băn thân các kết quả khách quan sẽ quyết dịnh mức độ nỗ lực cúa nhân viên này

1.2.2.4 Hoc thuyét cing bang (J Stacy Adam)

Học thuyết công bằng phát biểu răng người lao động so sánh những gi

họ bố vào một công việc (đầu vào) và kết quá mà họ nhận được từ công việc

đó (dầu ra) và sau đỏ đối chiếu tỷ suất dẫu vào — đầu ra của họ với tý suất dầu vào đầu ra của những người khác Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với những nguời khác thì người ta cho ring dang tin tại một tỉnh trạng công bằng Nếu tỷ suất nảy không ngang bằng thì họ cho rằng đang tần tại một tỉnh

trạng bắt công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng

Học thuyết công bằng thừa nhận rằng gác cá nhân không chỉ quan tâm

tới khối lượng phần thưởng tuyệt đổi mà họ nhận được cho nỗ lực của mình,

mã còn tới cả mỗi quan hệ với khối lượng những gì người khác nhận dược Các đầu vào như nỗ lực, tài năng, trình độ, kinh nghiệm được đem so sánh với các đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất dầu vào — dầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng Su cing thẳng này lao co sir cho động lực khi mả mọi người phẩn đấu để giành được cải mà họ coi là công bẵng và thỏa đáng

Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng hơn của những phân thưởng

tương đối cũng như tuyệt đối, khi các nhân viên nhận thức được sự bất công

họ sẽ có những hành động để điều chỉnh tinh hinh này Kết quả có thể là năng suất gạo hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giăm đi, mức độ vắng mặt

tăng lên hoặc thôi việc tự nguyện

1.2.2.5 Học thuyết hai yếu tổ cia Herzberg

17

Hoc thuyết hai yếu tổ dầu vào dược xây dựng béi Frederick Herzberg ông chia các yếu +6 tao nén sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm

- Whám 1: bao gầm các yếu tố then chết để tạo động lực và sự thỏa

mãn trong công việc như : sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên

trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tién dy Id cac péu tổ

thuộc về nhu cầu bản thân của người lao động, khi các nhu cầu này được thỏa aman thi sé tao nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc

- Nhóm 2: bao gồm các yêu tô thuộc về môi trường tổ chức như : các chính sách vả chế độ quản trị của cÔng ty, sự giám sát công việc, tiền lương,

các quan hệ con người, các điều kiện lâm việc Theo Herzberg, néu các yẩu

6 nay mang tinh chất tích cực thì sẽ có tác động ngăn ngừa sự không théa

mãn trong công việc Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện điện cúa chủng thi

không đủ dé tao ra đông lực và sự thỏa mãn trong công việc

1iọc thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tổ tác động tới động lực

và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bắn tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty Tuy nhiễn, các

nha nghién cửu phê phán rằng học thuyết này không hoàn Loàn phù hợp với

thực tễ vỉ trên thực tế, đối với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt

động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy

1.2.3 Nội dung nghiên cứu về tạa động lực làm việc cho người lao động 1.2.3.1 Tạo dộng lực thông qua các công cụ tài chính

a Tién heong

“Tiên lương hay tiền công được hiểu lả số tiền ma người lao động nhận được Lừ người sử đựng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số

lượng và chất lượng lao déng mả họ dã tiêu hao Irong quá trình tạo ra của cải

cho xã hội” [voer.edu.vn]

18

Như vậy, bắn chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao đồng, nó

lả biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao đông rong nên kinh tế thị trường

như hiện nay tiền lương, Liền sông còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao

đồng trên thị trường Nếu cung lớn hơn cầu thì giả cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cưng nhỏ hơn câu thi gid cd site lao động cao hơn

Đối với người lao động thi tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập chính trong hệ thống thủ lao mà người lao động nhận được Khoản tiền

lương, liền công này sẽ giúp cho người lao động tái sẵn xuất sức lao động của

mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao đông cũng như

cuộc sống gia đình họ Nếu tiền lương, tiền công cao xứng đáng với họ sẽ là

nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của minh

Đôi với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền công lại là khoán chỉ phí của

doanh nghiệp Luy nhiên doanh nghiệp phải biết tân dụng tối đa chức năng của Liền công, tiển lương nhằm tạo động lực mạnh nhất cho người lao động trong tổ chức Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp cần phải đắm bảo các

yêu cầu sau đây

Mét la: Dảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời

sống vật chất, tỉnh thân cho người lao động

Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm thực hiện đúng chức năng vai trỏ của

tiền lương Yêu cầu này đặt ra tiền lương cần phải đáp ứng đủ các nhu cầu thiết yếu của người lao động và gia đỉnh họ, tiền lương phải lả khoản thu

nhập chính ổn định thường xuyên lâu dai Mot phần đủ để họ chỉ trả những

chỉ phí sinh hoạt tái sản xuất sức lao động một phần dùng cho nâng cao chất

lượng đời sống vật chất, tinh thần Đảm bảo được cho người lao động hăng

say chủ lâm vào công việc lừ dỏ nâng cao năng suất lao động, giảm thấp chi phí, hạ giá thành cho đoanh nghiệp Muốn vậy khi trả lương đoanh nghiệp

19

còn cần phải chủ ý đến tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế của người lao động vì đôi khi tiên lương danh nghĩa và tiền lương thực tê có khoảng cách xa rời nhau Tiền lương đanh nghĩa có thể là cao nhưng trên thực tế vẫn không đủ chỉ trả cho người lao động nuôi sắng bản thân, tải sản xuất sức lao động (tiền lương thực tế quá thấp) và ngược lại

THai là: Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao

Tiên lương là đòn bay kinh tế quan trọng của doanh nghiệp đối với người lao đồng, tạo cơ sở nâng cao hiểu quả sẵn xuất kinh doanh Yêu câu nảy đặt ra nhằm phát huy hết tác dụng của công cụ tiền lương là đòn bẩy vật chất của doanh nghiệp nó luôn luôn phải là động lực cho người lao động nâng cao năng suất lao dộng vươn tới thu nhập cao hơn Mặt khác dây cũng lả yêu cầu đặt ra đối với sự phat trién nang cao trình đô và kỹ năng của nguòi lao đông

Ba là: Dam bảo tính đơn giản, rõ rằng, dễ hiểu tính công bằng cho

người lao động

Tiên lương luôn là mỗi quan tâm hàng đầu của mọi người lao động Một hình thức tiền lương đơn giản rõ rằng dễ hiểu có tác động trực tiến tới động cơ và thái độ làm việc của người lao động, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt đồng quán lý, nhất là quản lý tiễn lương trong doanh nghiệp

Tiền lương về bản thân nó chưa phải là động lực Tiền lương quá thấp không đủ để người lao động tải sản xuất sức lao đông, không dủ dễ họ lo toan cho cuộc sống thì tiền lương không thể trở thành động lực chơ người lao

động được, thậm chỉ nó còn có tác dụng phán nghịch Tiên lương chí trở

thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cha họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cững phải đảm bão tuần thủ đúng nguyên tắc trong chỉ trả tiền lương;

-_ Đâm bảo nguyễn tắc trả lương ngang nhau cho những lao đồng như nhau

20

- P&m bao npuyén tic téc dé ting nang suất lao động nhanh hơn tốc đỗ tang tiên lương

-_ Dâm bảo mỗi quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các người lao động khdc nhau trong nền kinh tế

Khi mức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trẻ

của tiền lương sẽ dap img ding nhu cầu thiết yếu nhất dối với người lao động, đó là nhu cầu vật chất

b Tiền thưởng

“Tiển thưởng là một dạng khuyến khích tài chính dược chỉ trả một lần

(thường lả vào cuối quý hoặc cuối năm) để thủ lao cho sự thực hiện công việc

của người lao động Tiền thưởng cũng có thể được chỉ trả đội xuất để ghi

nhận những thành tích xuất sắc như hoản thành dự án công việc trước thời

hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị (Th$

Nguyễn Văn Điềm —PGS T§ Nguyễn Ngọc Quân)

Tiên thưởng và liền lương tạo nên khoán thu nhập bằng tiền chủ yêu

của người lao đông Vỉ vây, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao đông

có thể thỏa mãn được nhu dầu vật chất và tỉnh thân của bản thân và gia đình ở

mức cao hơn 'Từ đó có thể thấy tiền thưởng cũng là một trong những công cụ

khuyết khích vật chất hiệu quả đối với người lao động Tiển thưởng gềm rất nhiều loại, trong thực tẾ các doanh nghiệp thưởng sử dụng một sẽ hình thức

thưởng như: thưởng theo năng suất lao động, thưởng do tiết kiệm nguyên vật

liệu, thưởng đo hoàn thành sớm tiền độ, thưởng do sáng kiến cải tiễn kỹ thuật

cho doanh nghiệp

Thư vậy, di đôi với tiễn lương thì tiển thưởng là một hình thức khuyến khich khá quan trọng Tiền thưởng tuy không nhiều nhưng đó là công cụ để người sử đụng lao động kích thích sự hing say gắn bó, tỉnh thần trách nhiệm, tỉnh tiết kiệm, năng suất và hiệu quá làm việc của người lao động,

21

e Phác lợi

Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo dời sống cho người lao

động và tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động Bao gồm 2 loại:

phúc lợi bắt huộc va phúc lợi không bắt buộc

- Phúc lợi bắt buộc: là khoản mà doanh nghiệp phải trả cho công

nhân viên trong công ty theo quy định của Nhà nước: bảo hiểm xã hội & bảo

hiểm y tế, nghỉ lễ; trợ cấp của công ty cho các nhãn viên só hoàn cảnh khó khăn, quả tặng dịp hiếu hỷ

- Phác lợi không bất buộc: là khoản mà doanh nghiệp tư chỉ trả cho

nhân viên theo quy định của công ty tùy thuộc vào khả năng kinh té va sw

quan tâm của người lãnh đạo công ly

Do phic lợi góp phần quan trong trong việc đâm bảo cuộc sống cho người lao động nên lảm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phan chắn, từ đó giúp tuyển mộ vả pin piữ một lực lượng lao động có trình dé cao Déng thời, góp phần nâng cao đời sống vật chất và tỉnh thần của người lao động từ đó thúc đây và nâng cao năng suất lao động

Bên cạnh dó, phúc lợi giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo

cho người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

Như vậy, ngoài tiền lương, tiền thưởng thì các phúc lợi xã hội cũng póp phần thúc đẩy nâng cao năng suất lao động Phúc lợi có thể là tiển, vật

chất hoặc những điều kiện thuận lợi mả người sử dụng lao động cung cấp cho

người lao động trong những điều kiện bắt buộc hay tự nguyện để động viên

hoặc khuyến khích và dâm báo anh sinh chơ người lao đông Phúc lợi đóng

vai trỏ quan trọng trong việc đảm bảo cũng như góp phản nâng cao đời sông vật chất, tỉnh thần cho người lao động, từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động

2

Giữa lương, thưởng, phúc lợi và động lực của người lao động có quan

hệ chặt chế với nhau Mục đích của các nhà sản xuất kinh doanh là lợi nhuận,

còn mục đích lợi Ích của người cung ứng sức lao động là các khoản thủ lao

Đi với người lao động, tiễn lương nhận được thoả đáng sẽ tạo động lực, kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động Mặt khác khi năng

suất lao động uao thì lợi nhuận doanh nghiệp số tăng lôn, do dé nguôn phúc

lợi của doanh nghiệp mà người lao động được nhận lại cũng sẽ tăng lên, nó

là phần bổ sung thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập vả tăng ích lợi cho

người cung ứng lau dộng Hơn nữa khi lợi ích của người lan đông được đăm bảo bằng các khoản thủ lao thoả đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa

xuá bỏ sự

những người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp,

ngăn cách giữa người sử dụng lao động vả người lao động, làm cho những

người lao động có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của doanh

nghiệp

& Các công cụ tài chỉnh khác

Bên cạnh lương, thưởng và phúc lợi côn có các công cụ lải chính gián tiếp khác có tác dụng tạo động lực cho người lao đông như" trợ cấp, phu cấp

cỗ phẫn của ông ty

-_ Phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do

họ đâm nhận thêm trách nhiệm hoặc họ làm việc trong điều kiện khổng bình

thường Phụ cấp có táo dụng tạo ra sự công bằng và đãi ngô thực tế

- Tuyvao từng điều kiện của cáo doanh nghiệp mà có thể áp dụng được

những loại phụ cấp khác nhau : Phụ cắp trách nhiệm công việc , phucấp độc

hại, phụcấp khu vực, phucip ngành

-_ Trợ cấp là khoản tiền ma người lao động nhận được để khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh sụ thể Trợ cắp có nhiều loại: bảo

hiểm, trợ cấp Y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cập sinh hoạt, trợ cấp đi lai

23

Mục tiêu của trợ câp là báo vệ tình trạng mạnh khỏe về thể chất của người lao đông, đam bao việc nghi hưu nhăm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an

toàn về tải chính cho người lao động

1.2.3.2 Tạo động lực thông qua các công cụ phi tài chính

Người lao động khi đi lâm không chí oó động lực duy nhất là kiếm tiễn

má còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bing vật chất nói chung vả tiễn

bạc nói riêng, nói cách khác họ còn theo đuổi những giá trị vô hỉnh khác

trong công việc Vì vậy để có thể khai thác hết tiểm năng của người lao động thì cần phải kết hợp những kích thích tỉnh thần với những kích thích tải

chính

Thực chất của kích thích tỉnh thần là quá trinh chăm lo cuộc sống tỉnh

thần của người lao động thông qua các công cụ không phải vật chất Những nhu cầu đời sống tỉnh thần của người lao động rất đa đạng và ngảy cảng đôi

hỏi được nâng cao: niễm vui trong công việc, sự hứng thú, sự say mê làm

việc, dược dối xử công bằng, dược kính trọng,

Tạo động lực thông qua kích thích tình than gỗm hai hình thức chủ yếu: tạo động lực thông qua công việc và tạo động lực thông qua môi trường

lảm việc

a Tạo động bạc thông qua công việc

Đôi với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoại đông cản thiết mà họ được tổ chức và giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trong va vì nó gin liên với mục địch và động cơ của họ Tính chất, đặc

Kéu người lao đông được phân công thực hiện một công việc quan

trong, phủ hợp với trình độ chuyên môn tay nghẻ, phẩm chất cá nhân và sở

thích của họ sẽ làm cho họ có những hứng thú trong công việc, có trách

nhiệm với kết quả công việc Tuy nhiên nếu giao cho hợ những công việc

quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn, lương

thưởng cao hơn sơ với công việc hiện tại thì người lao động sẽ cảm thấy hài

lòng và thỏa mãn, các nhu cầu cơ bản không những được thỏa mãn mà nhu

cầu cao hơn vững được thỏa mãn

Tâm lý của người lao động nảo cũng vậy, họ luôn mong muốn nhà

quán trị giao cho họ những công việc phải hấp dẫn, có sự thách đố, đỏi hỏi sự

phân đâu và kết quả công việc của họ phải được đánh giá một cách nghiêm

túc, nhìn nhận một cách khách quan và đúng với công sức mà họ đã bỏ ra đề

thực hiên Nhưng quan trọng hơn là nhờ công việc đó họ có cơ hội để thể hiện bản thân, nhận được sự chú ý của cấp trên và sự kính nể của đồng

nghiệp

Trên thực tế doanh nghiệp không thể đáp ứng cho tất cả người lao

đông công việc mà họ ưa thích, song quan điểm nâng cao chất lương công tác

tạo động luc lao động kết hợp với việc tổ chức lao động khoa học, bố trí lao

động hợp lý, doanh nghiệp có thể đáp ứng những nhủ cầu cơ bán về công

việc cho người lao động một cách tối ưu nhất Chính vì vay, nha quan tri cẩn

áp dụng các biên pháp séng tạo nhằm tạo động lực cho người lao động, chẳng

hạn như làm phong phú công việc, luôn tạo sự mới mẽ trong công việc dể

người lao động lâm việc một cách hiệu quả hơn

bh Tan dong lực thông qua môi trường làm việc

Vân để lao động không chỉ đừng lại ở khai thác tối đa cơn người mả

cần phải chú ý đến các yếu tổ tâm lý chỉ phối thái độ của người lao động trọng quá trình làm việc, tức là phải tạo được không khí phân khởi, thoải mái

25

tại nơi làm việc Bởi vỉ người lao dộng tiêu tổn phần lớn thời gian của mình ở

doanh nghiệp, tại nơi lâm việc Vỉ vậy họ làm sao có thế làm việc tốt nếu nhự

môi trường đó thật sự ngột ngạt và làm họ thấy không thoải mái Từ đó có thể

thấy rằng phải tạo ra được môi trường làm việc tối ưu, một môi trường thuận

lợi cho sự phát triển của nhân viên và sự phát triển của doanh nghiệp Môi

trường làm việc ở đây bao gồm môi trường tự nhiên hay còn gọi là môi

trường vật lý và môi trường tâm lý

Môi trường làm việc tự nhiễn bao gồm: vị trí nơi làm việc, cảnh quan

nơi lảm việc, các khu vực không gian chung (phòng nghỉ, phòng họp, phòng

khách) và những yếu tổ kiến trúc như: tường, cửa số, bảng tăn Cần phải cải

thiện môi trường nảy để người lao động cảm thấy thoải mái hơn, thỏa mãn

hơn, hạnh phúc hơn và đặo biệt là có hiệu quả hơn

Môi trường vật lý ảnh hưởng tới hai yếu tổ trong khi làm việc của

người lao động, đó là động lực làm việc và hiểu quả làm việc của họ Môi

trường làm việc sạch sẽ, thoải mái, không quá ồn ào sẽ khiên mọi người thêm

hứng thú làm việc Những yếu tố u sae, cách bố trí vật dụng xung

quanh nơi làm việc cũng ảnh hưởng đến tâm trang lam viée của người lao

động Một yếu Lố mà chúng ta luôn nhận ra, đỏ là khi được làm việu trong

một mỗi trường chuyên nghiệp, người lao động sẽ có ÿ thức tạo dựng thái quen và ý thức làm việc cho phủ hợp với môi trường đỏ Từ đó, chất lượng

cũng như năng suất lao động cững được oãi thiện dang kể

Môi trường làm việc không an toàn, không thoải mái sẽ làm cho người

lao động cám thấy bất an, lo lắng Từ đó, năng suất lao động sẽ giảm sút do không còn động lực lao động nữa

Môi trường tậm lý phải kế đến mối quan hệ với các đồng nghiệp, đồng nghiệp đồng vai trò rất quan trọng trang việc tạo động lực cho người lao động đặc biệt là những người mới gia nhập công ty Một không khí hòa nhã, thân

26

thiện sẽ giúp người lao động tự tin khi làm việc, tự tin khi bày tổ các ý kiến

quan điểm của mình Mơi trường làm việc tạo cho người lam việc cĩ cảm

giáo gắn bĩ sâu sắc với cơng ty, muốn được cống hiển cho cơng ty

1.2.4 Các nhân tế ảnh hưởng dến tạo động lực lãm việc cho người lao

động

1.2.4.1 Nhĩm nhân tố thuộc về người lao động

Nhĩm nhân lố thuộc về người lao động bao gồm: nhu cầu cả nhân,

mục đích cá nhân, năng lực trình độ của người lao đơng, đặc tỉnh tâm lý

-_ Nhu cầu cá nhãn: MỖI một người ä mỗi hồn cảnh thời kì khác nhau cĩ những nhu cầu khác nhau Khi nhu cầu nào dé đang tồn tại mà đã được thộ mãn thì nhu cầu khác lại xuất hiện Chính sự mong muốn thoả

mãn nhu cầu đĩ đã tạo ra động lực cho chính họ

- Mục đích cá nhân: Mỗi người làm việc vì mục đích động cơ

khác nhau Cĩ người muốn làm việc để cĩ thu nhập cao, một số người

muốn cơng việc thứ thách, một số người muốn gĩ quyèn lực Những điều

mà mỗi cá nhân mong muốn khi làm việc trong tổ chức đĩng vai trị như

Ja những yếu tổ quyết định động cơ làm việc của họ

-_ Năng lực, nình độ của người lao động: Mỗi người cĩ năng lực, trình độ nhất định, nhận thức vẻ năng lực của bản thân khác nhau dẫn dến

động lực lao động khác nhau

-_ Đặc tính tâm lý: Mỗi người cĩ tính cách riêng vì vậy trong mơi

trường làm việc nhất định, một cơng việc nhất định cĩ người phủ hợp, cĩ

người khơng Vi vậy người quản lý phải bố trí, sắp xếp đúng người đúng

việc mới tạo được động lực cho người lao động,

1.2.4.2 Nhĩm nhân tố thuộc về cơng việc

27

-_ Bắn chất công việc: dỗi với những công viée hap din, co tinh da dang và phong phú cao sẽ kích thích sự làm việc của người lao động Ngược lại, những công việc mà nhằm chắn, lặp đi lặp lại, đơn điệu sẽ triệL

tiêu đông lực làm việc của người lao đông,

- Mire dé phức tạp của công việc: mức độ phức tạp của công việc

cảng cao đòi hỏi người lao động cảng phải cố gắng thì mới đáp ứng được

yêu cầu công việc Nhưng đối với những công việc mà phức tap qua khiến

người lao động khó thực hiện được thi sẽ gầy chán nắn, làm giám động

lực lảm việc của họ

- Diéu kign làm việc: không nhất thiết điền kiện tốt sẽ tạo động lực

nhưng nó góp phần lảm tăng động lực lao dộng

- Mize dé hao phi vé trí lực: những công việc mà dòi hỗi sự suy nghĩ thì kích thích tính sáng tạo của người lao động và đo đỏ nó sẽ tạo

động lực cho họ tìm tỏi sáng tạo ra cải mới

1.2.4.3 Nhóm nhân tô thuộc về tổ chức

-_ Mục tiêu chiến lược của tỖ phức: trước khi tiến hành sẵn xuất kinh doanh tổ chức phải xây dựng chiến lược và dặt ra các mục tiểu cần đạt được trong kỉ tới Người lao động phải năm được mục tiêu của tổ chức

để cá hướng phắn dấu dạt mục tiêu đó Vì vậy, mục liêu càng rõ rằng, cụ thể thi cảng tạo động lực cho người lao động

-_ Văn hoá tổ chúc: là tổng thể các mỗi quan hệ giữa người với người trong tổ chức, thói quen về suy nghĩ, thói quen hành vi, quan niệm

về giá trị của tổ chức Văn hoá tổ chức ảnh hưởng rất lớn dễn dộng lực

làm việc của người lao động vi nơi làm việc của người lao động được coi

như lả ngôi nhà thứ hai của mỉnh Xioi người trong gia đình này vui vẻ, thân thiện, giúp dỡ lẫn nhau là cơ sở để người lao động gắn bó với tổ

chức, giúp tế chức phát triển

28

- Lénh dạo: bao gồm quan điểm, phong cách và phương pháp lãnh đạo Người lãnh đạo phải là người có tài có đức đặc biệt là phải hiểu nhân

viên của mình cỏ như vậy mới đưa ra được phương pháp lãnh đạo hợp lý làm cho người lao động tuân theo một cách tự nguyện, hài lòng va phan khởi

-_ Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động: những quy định tối thiểu trước hết phải được thoả mãn đầy đủ bên

cạnh đó tố chức thêm những chỉnh sách khác nhằm thúc day tinh thin lam

việc của người lao động,

1.2.5 Kinh nghiệm của một số công ty trong tạo dộng lực làm việc cho người lao động

Dé rit ra bai hoc kinh nghiệm vận dụng trong tạo động lực cho người lao động tai PCTN, tac gid di di tim hiểu kinh nghiềm của một số công ty

đã thành công trong tạo động lực cho người lao động,

1.2.5.1 Công ty Cổ nhẫn Tư vấn Điện lực Dầu khi Việt Nam (PVPE)

Ban lãnh đạo PVPE đã sử dụng chính sách về tiên lương như một đẻn bẩy quan trọng làm động lực khích lệ từng thành viên tích cực làm việc, góp

phân gia tăng hiệu quả kinh doanh cho công ty Chính sách tiền lương cũng

được xem như là thước đo cho những đóng gớp của nhân viên với công ty, mỗi thánh viên đều được hưởng chế độ Liền lương thoả đáng căn cứ thưo hiệu quả công việc

Không chỉ thể, PVPE có một chính sách khon thưởng, phúc lợi với

nhiều ưu ái cho nhân viền Quỹ khen thưởng được sử dụng để thưởng trực

tiếp cho các tập thể và cá nhân có thành tích xuất sắc, hoàn thành tất nhiệm

vụ má uông ty giao phó

29

Ngoài chính sách lương và thưởng PVPE côn áp dụng nhiều chính sách phúc lợi khác như tặng quà thăm hỏi tổ chức các hoạt đông ngoại khóa, chia lợi nhuận Những phúc lợi này đã khích lệ và tạo điều kiện cho nhân

viên nâng cao đời sống vật chất, tỉnh thần

Với chính sách đãi ngộ chu đáo, chăm lo đến đời sống vật chất lẫn

tinh thin cho người lao động, PVPH đang tạo ra ngồi nha thir hai dé mỗi

thành viên có thể yên tâm làm việc và tận tâm cổng hiến

1.2.5.2 Tập đoàn SamSung

Samsung là một trong số ít doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam va đạt dược thành công trong nhiều lĩnh vực Có được điều này cũng bởi Samsung luỗn chủ trọng phát triển các chương trỉnh quản trị nhân sự dễ thu hút và giữ chân người tài Các chế độ phúc lợi, đãi ngộ nhân tai tao công bằng dể nhần viên phát triển toản diễn Đặc biệt, công ty còn thúc dẩy tinh thần lâm việc thông minh (work smart) và đề cao văn hoá minh bạch, khuyến

khích trao đổi thông tin, chia sẽ thẳng thắng giữa nhân viên, các cấp quan lý

để dáng póp ý kiến, phát huy khả năng sáng tạo trong công việc

1.2.5.3 Công ty Cô nhắn Sữa Việt Nam (Vinamilk)

Đan lãnh đạo Vinamilk luôn nỗ lực tạo môi trường lảm việc chuyên

nghiệp và không kém phần thân thiện, cởi mở để mỗi cả nhãn phát huy tinh

sáng tạo, giải phóng tiêm năng bản thân, từ đó tạo ra sự khác biệt Những nỗ

Tực của người lao động dược công ty công nhận và khen thướng kịp thời, dõ

là động lực giúp mọi người hứng khởi lảm việc và sẵn sảng đón nhận thách

thức mới

1.2.5.4 Bài học kinh nghiệm chu PCTIN

Từ kinh nghiệm của một số công ty tiêu biểu tại Việt Nam tác giá nhận thấy rằng để thành công trong tạo dộng lực cẦn phải để cao con người,

các chính sách của đoanh nghiệp cần hướng vào việc thỏa mãn nhu cầu của

30

người lao đông đựa trên sự đóng gép một cách công bằng Qua đây, tác giá

xin rút ra một số kinh nghiệm về các chính sách tạo đông lực làm việc cho

NLD tai PCTN nhu sau:

Thủ nhất, cần tạo ra môi trường làm việc vui về, có nhiều hoạt động giao lưu nhằm gắn kết các thành viên trong công ty, từ đó tăng cường sự hợp

táo, hỗ trợ lần nhau piữa những người lao dộng,

Thủ hai, các chế độ khen thưởng, đãi ngộ người lao động phải công bằng nhưng không được cảo bằng, phải tạo diéu kiện để nhân viên phát triển

toàn điện

Thử bạ, tiền lương là thước do cho những đóng góp của nhân viên

với công ty, mỗi thành viên cần được hưởng chế độ tiền lương thoả đáng căn

cứ theo hiệu quả công việc

Thứ be, da dạng các hình thức khen thưởng và phúc lợi dễ khích lệ và

tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao đời sống vật chất, tỉnh thần, từ đó họ

yên tâm làm việc vả nỗ lực cống hiển cho sự phát triển công ty

31