Luận văn thạc sĩ tạo Động lực cho người lao Động tại công ty tnhh toyota hà Đông

Mục đích và nhiệm vụ nghiền cứu 2.1Mục đích nghiên cứu Phân tích và đánh giá thực trang tạo đông lực cho người lao đồng tại Công ty Toyota là Đông thông qua việc sử dụng các công cụ tà

ĐẠI HỌC QUỐC GIÁ HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI TIỌC KINII TẾ

pO PIU QUOC

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY TNHH TOYOTA HÀ ĐÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

(CHƯƠNG TRÌNII ĐỊNH HƯỚNG THỰC TIÀNID

NGƯỜI HƯỚNG DÂN KHOA HỌC: TS ĐINH VĂN TOÀN

TIã Nội - 2015

DAI HOC QUOC GIA HA NOL TRUONG BAT HOC KINH TE

DO PHU QU6C

TAO DONG LUC CHO NGUOI LAO BONG

TAI CONG TY TNHH TOYOTA HA DONG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LOI CAM DOAN

Tôi xm cam đoan luận văn nảy do chính tôi nghiên cứu và thực hiện

Cáo số liệu, kết quả nều trong luận văn là trung thực Luận văn của tôi không

trùng với bất kỳ đề tải nghiên cứu khoa học nào

‘Tac gia

LOI CAM ON

Trước tiên, tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu Trường Dại

học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Phỏng đảo lao và Khoa sau đại học của nhà trường, củng quy ‘Thay cô giáo đã giảng dậy, trang bị kiên thức cho

tác giả trong suốt quá trình học tập Xin trần trọng cảm ơn quý Thầy giáo

trong hội đẳng báo vệ luận văn dã có những nhận xét, póp ý quý bau dé tac

giả hoàn thiện luận văn của mình

Tác giả xin chân thành cắm ơn va bay Ló lỏng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn khoa học T8 Định Văn Toàn, dã luôn tân tình hướng dẫn, chỉ

bdo và đưa ra những đồng góp hết sức quý bán để tác giả hoàn thành luận

văn

'Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các đồng nghiệp,

cùng toàn thể CBCNV Công ty TNIITI Toyota Hà Đông đã tạo điều kiện giúp

dỡ trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, dành thời gian trả lời

bảng câu hỏi điều tra để giúp tác giả hoan thiện luận văn nảy

Xin trân trọng cảm ơn!

1 “Tỉnh cấp thiết của để tài

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục dich nghiên cứu

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

3 Đối Lượng và phạm vi nghiên cửu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

3.2 Phạm vi nghiên cứu

3.2.1 VỀ không gian

3.2.1 VỀ thời gian

4 khững đóng góp của luận văn nghiên cứu

5 Kết cầu của luận văn

CHƯƠNG 1 TỎNG QUAN TÌNH HÌNI NGIIÊN CỨU VẢ CƠ SỞ

LY LUAN VE TAO BONG LUC CHO NGUOT LAO DONG TRONG

1.1 Tếng quan về tỉnh hình nghiên cứu về tạo đông lực

1.1.1 Các công trình nghiên cứu

1.1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thể giới

1.1.1.2 Tình hình nghiên cứu HFOng HUỘC cà c cac lì no

1.1.2 Kết luận và hướng nghiên oứu

1.2 Co sé ly luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh

1.2.1 Các khái niệm cơ bản vá vai trò của tạo động lực lao động,

1.2.1.1 Các khái niệm cơ bản "——— nse

1.2.1,2 Vai trò của tạo động lực lao đỘng tee ee

1.2.2 Một số học thuyết về tạo động lực lao động

1.2.2.1 Thuyết như cầu của Adaslow (1943) cà ái non à nà sài

1.2.2.2 Thuyết hai nhân 6 via Frederic Heraberg (1959)

1.2.2.3 Thuyét dit muc tiéu ctia Bdwin Locke (1960)

1.2.2.4 Thuyết công bằng của.J Stacy Adams (1963)

1.2.2.5 Thuyél ki vong cia Victor Vroom (1964)

1.2.3 ‘Tao déng lực cho người lao dộng trong doanh nghiệp

1.2.3.1 Tạo động lực cho người lao động thông công cụ tài chinh

1.2.3.2 Tạo động lực cha người lao động thông qua công cụ phi

tài chính

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHIÁP VÀ TIIÉT KÉ NGIIÊN CỬU

2.1 Quy trình nghiên cửu

2.2 Mô hình nghiên cứu

2.1 Mô hình nghiên cứu để xuất

2.2.2 Các giả thiết nghiên cứu

2.3 Phương pháp nghiên cứu

2.3.1 Phương pháp thu thập đữ liệu

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG TẠO DỌNG LỰC CHO NGƯỜI LAO

DONG TAI CONG TY TOYOTA HÀ ĐÔNG

3.1 Thông tin chung Công ty Toyota Hà Đông

3.1.1 Khái quát về Công ty Toyota Hà Đông,

3.1.1.1 Thông tin về Công ty Toyota Id DONG oo eee oc oe oe oe

3.1.1.2 Ngành nghề kính doanh chính

3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

3.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty Toyota Hà Đông,

3.1.4 Dặc điểm nhân sự của Công ty Toyota Hà Dông

3.1.4.1 VỀ cơ cầu nHẬH SH à cà cà co nỉ nỉ n nỉ ans tek vette eas tiv ane min

3.1.4.2 Co cau nhần sự thee SIF TI oe te eects oe tee ane tee

3.1.4.3 Cơ cấu nhân sự theo trình độ

3.1.4.4 Cơ cấu nhần sự theo độ tHỖI cece cee cece ee vie esses

3.1.4.5 Cơ cầu nhân sự theo thâm niên công lác

3.2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Toyota

BDL PIMC DOE oo cee ce ec cee cae see cee sas ee ses sa ses vas tes sat ee set can see van te

3.2.2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động thông qua công

cụ phi tải chính

3.221 Môi trường và điều liện làm việc

3.2

2.2 Công tác dào tạo và phái triển

3.2.2.3 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công vIỆC

3.2.2.4 Cơ hội thăng tiễn, phát triển nghệ nghiệp

3.2.2.5 Các phong trào thị dua

3.3 Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực cho người lao động tại

Công ty ‘Toyota Hà Đông

3.3.1 Ưu điểm

3.3.2 Hạn chế

3.3.3 Nguyên nhân của những hạn chê

CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

4.1 Dinh hướng phát triển kinh doanh của Công ty Toyota Hà Đông

413 Cáo nguyên tắc khi đề xuất giải pháp

4.4 Giải pháp tao động lực cho người lao động tai Công ty Loyota Hà

4.4.1 Nhóm giải pháp về công cụ lải chính

44.1.1 Hoan thign hé thong thang bằng lương

4.4.1.2 Hoàn thiện chỉnh sách thường cho người lao động

4.4.1.3 Thực hiện chế độ phúc lợi dám bảo theo quụ định:

4.4.2 Nhóm giải pháp về công cụ phi tài chính

4.4.2.1 Quan tâm làm tỐt công tác dào tạo và phát triển

44.22 Xây dựng bản tiêu chỉ dánh giá kết quả thực hiện công

22 'TVBH tư vẫn ban hang

DANII MUC BANG BIEU

1 11 Cáo nhân lễ động viên và các nhân tổ đuy trì |_ 14

3 22 Mô tả chỉ tiết các biến nghiền cứu 25

4 31 Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển 3

của Công ty Toyota hà Đông,

Cơ cấu nhân sự của Công ty Toyota Hà

Déng

7 3.4 Cơ câu nhân sự thco trình độ học vẫn 37

9 3.6 Cơ cầu nhân sự theo thâm niền công tác 38

Bảng hệ số lương cơ bản của ŒBONV Công

Phu kién, Bao hiém

17 ald trí quản lý Khôi dịch vụ Quy chế trả lương trách nhiệm đổi với các vị 46

Quy chè trả lương kinh doanh cho bộ phận

20 3.17 Dánh giá của người lao động về tiên lương 48

Quy chế thưởng bán xe cho TVBH va

Phong Kinh doanh tháng 12/2014

22 3.19 Đánh giá của người lao động về tiễn thưởng, 33

Đánh giá cúa người lao động vẻ chế đô phúc

lợi Đánh giả của người lao dộng về mỗi trường

vả điêu kiện làm việc

Đánh giá của người lao động về công tác

dao tao va phat trién

Danh gid eta ngudi lao déng về công tác

danh giá kết quả thực hiển công việc Đánh giá của người lao động về cơ hội

thăng tiên, phát triển nghê nghiệp

TDánh giá của người lao động về phong trào

thi dua

29 41 Kế hoạch hoại động kimh doanh năm 2015 88

4 41 Cơ cầu tô chức vá bộ máy quản lý Công ty 34

Toyota 114 Ding

Cae yeu 16 quan trong anh huéng dén kha

5 32 năng thăng tiến phát triển tại Công ty| Toyota Hà Dông 76

iv

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của để tài

Trong nền kinh tế thị trường, sáo doanh nghiệp muốn tin tai va phat

triển thì ngoải việc có cơ sở vật chất trang bị đây đủ, tiên tiển, hiện đại thì cần

phải phat huy tối đa nguồn lực con người Bởi vì can người là yếu tổ quan trọng nhất dem lại thành công cho đoanh nghiệp Có dược đội ngũ nhân sự trung thành và cổng hiến hết mình vi doanh nghiệp là điều mã bắt kỳ nhà lãnh dạo nào cũng muốn đạt dược

Lam thể não dễ tạo dược dộng lực cho người lao dộng, duy trì dược

một nguồn nhân lực có nhiệt tình, tâm huyết và lảm việc hiệu quả cao luôn là

câu hỏi được các nhà lãnh đạo quan tầm và bỏ nhiều công sức dễ tìm ra câu

trả lời Tạo đông lực cho người lao đồng đang trở thành một van dé cấp bách

và không thể thiếu đối với các đoanh nghiệp và tổ chức

Irong ngành ô tổ, sự phát triển của thi trường này dẫn đến sự ra dời của

hàng loạt các hãng xe, cũng như các đại lý xe ô tô mới Chỉ tinh hing ‘Toyota,

hiện nay đã có lới 37 đại lý trên toàn quốc, riêng IIà Nội có 7 đại lý Sức ép

cạnh tranh đòi hỏi Công ty 'NHH Toyota Hà Đông (Công ty Toyota Hà Đông) không những phải mê rộng nhiều địch vụ để thu hút khách hàng, mà cén phải nâng cao chất lượng dịch vụ mình cung cấp Là một Công ty hoạt

động về lĩnh vực kinh doanh xe ô tô mới, ô tô đã qua sử dụng, dịch vụ bảo

hành, bảo dưỡng xe Ö tô, cung cấp vật Lư phụ tùng chính hãng và lắp đặt phụ kiện xe 6 16, thi bén cạnh việc chủ ¥ đến các nguồn lực khác, Toyota Hà Đông

càng phải chú trọng đến nhân tổ con người Việc tạo động lực cho người lao

động, sử dụng hiệu quá nguồn nhân lực, phát huy tối da năng suất lao động, thu hút và giữ chân dược người lao động giỏi, gắn bó lâu dài với Công ty,

giúp cho Công ty có thể đạt được những mục tiêu, kế hoạch đề ra, là những

vẫn đề cần được Công ty quan tâm chú trọng,

Nhận thức được tầm quan trọng đó, Công ty Toyota Hà Đông cũng

quan tâm tới công tác này, đã phát huy và khai thác tốt nhất nguồn nhân lực

còn một

hiện có Tuy nhiên, trên thực tế tạo động lực cho người lao động vãi

số những tồn tại, hạn chế nhất định Các công cụ tải chính và phi tài chính mà

Công ty đã và đang thực hiện vẫn còn làm cho người lao động chưa thực sự

hải lỏng vả có những công tác chưa tạo được động hực cho họ Xuất phát từ

thực tế nay, tac giả đã mạnh dạn lựa chọn dé tai “Tae động lực cho người lao

động tại Công ty TNHH Tuyøta Hà Đông” làm đề tài nghiên cứu cho luận

văn tốt nghiệp của mình

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiền cứu

2.1Mục đích nghiên cứu

Phân tích và đánh giá thực trang tạo đông lực cho người lao đồng tại

Công ty Toyota là Đông thông qua việc sử dụng các công cụ tài chính và phi

tài chính, kết hợp với việc vận dụng những cơ sở lý luận liên quan đến tạo

động lực lao đông trong doanh nghiệp, để đưa ra được các giải pháp tạo đông

lực cho người lao động lai Cong ty Toyota Ila Bong

48 dat due muc đích đó, luận văn cần trả lời được những câu hỏi sau

- Một là: Việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty Toyota Hà

Đông thông qua gác công cụ tài chính và phi tải chính đã và đang thực hiện như thế nào?

- Hai là: Có các nhóm giải pháp nào đưa ra để tạo động lực chớ người

người lao dộng tại Công ty Toyota Ha Đông, phủ hợp với tỉnh hình của Công,

ty va giúp cho quá trình quản trị nhân sự đạt hiệu quả tốt nhất

2.2 Nhiém vụ nghiên cứu

- Hệ thẳng hóa những vấn để cơ sở lý luận liên quan dén việc tạo déng

lực cho người lao động trong doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng, làm rõ các mặt tồn tại hạn chế và tìm ra nguyễn

nhân của các hạn trong việc sử dụng các công cụ tài chính và phi tài chính để

tạo động lực cho người lao động tại Công ty Toyota Hà Dông

- Đề xuất các giái pháp tao động lực cho người lao động tại Công ty

Toyota Ha Déng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Déi tượng nghiên cửu

Những vấn để lý luận vả thực tiễn về tạo động lực cho người lao động

trong doanh nghiệp kinh đoanh xe ô tô

3.2 Phạm ví nghiên cứu

3.2.1 Về không gian

ĐỀ tải tập trung nghiên cửu thực tế về tạo động lực cho người lao dộng

tại Công ty Toyota Hà tông, từ đó đưa ra các giải pháp thích hợp tạo đông

lực cho người lao động tại Công ty Toyota Là Đông

3.2.2 Về thời gian

- Nghiên cửu việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty

Toyota 1à Đồng giai đoạn 2012 đến nay

- Giai đoạn 2015 — 2020 được xem xét để đề xuất các giải pháp phủ hợp

với định hướng và yêu cầu phát triển của Công ty Tovota LIà Đông

4 Những đóng gap của luận văn nghiên cứu

~ Trên cơ sở vận dụng những vấn để lý luận về tạo động lực cho người

lao động trong doanh nghiệp và kết quả phân tích thực trạng tạo động lực cho

người lao động tại Công ty Toyota Hà Đông, luận văn sẽ đưa ra các giải pháp

cụ thể, nhăm khắc phục những tổn tại, phát huy điểm thành công của những

công cụ tải chính và phi tải chính mà Công ly Toyota Hà Đông đã và dang áp dựng, đễ tạo dông lực cho người lao đông tại Công ty Toyota Hà Đông,

- Các giải pháp này là cơ sở để ban lãnh đạo Công ty Toyota IIà Đông

tham khảo, vận dụng vào tỉnh hình thực tế tại doanh nghiệp, hoàn thiện công,

tác quản trị nhân sự nói chung, tạo động lực cho người lao động nói riêng, thu

hút và duy trì được nguồn lực giỏi, ôn định lâu đải, giúp Công ty ngày cảng

phat triển trong thời gian tới

5 Két cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục lài liệu thưm khảo, kết cầu luận văn bao pm 4 chương như sau

Chương 1 Téng quan tinh hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động

lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương 2 Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty

Toyota Ha Dang

Chương 4 Các giải pháp Tao đông lực cho lao động tại Công ty '[oyota

TIà Đông.

CHƯƠNG1

TONG QUAN TÌNH HÏÌNII NGIIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TAO

ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về tạo động lực

1.1.1 Các công trình nghiên cứu

1.1.1.1 Tình hình nghiên cửu trên thê giới

- Trên góc độ lý thuyết ngay từ khi sẵn xuất tư bản hình thành đã có

nhiêu học giả nghiên cứu về nhu cầu và đông cơ làm việc của người lao đồng,

để từ đó đúc kết lại thành các học thuyết kinh điển và vận dụng chúng trong

việu thực hành công tác (xo dộng lực cho người lao đông Việc nghiên cứu

các học thuyết khác nhau liên quan tới bản chat con người nói chung va động

lự lam vide nỏi riêng Bao gồm các nghiên cứu về các khía cạnh thực tiễn

động lực của người lao động tại nơi lâm việc Các nghiên cửu được tiến hành

trong lĩnh vực này, ding chu y fa cdc hoc thuyét cha Abraham Maslow với

yết “Hệ thông nhu câu”, Eroderick Horzberg với học thuyết “Hệ thong

hai yéu to”, Edwin Locke véi hoc thuyét “Đặi mục tiêu”, Stacy Adam voi hoc thuyết “Công bằng”, Victor Vroom véi hoc thuyét “Ky vong”

Những lý thuyết nêu trên ít nhiều đều liên quan đến việc mô tả hành vì,

động cơ, nhu cầu, mục đích của người lao động trong quá trình làm việc Dây

là cơ sở lý thuyết rit quan trong cho việc nghiên cứu, tìm ra những biện pháp

kích thích có hiệu quả nhất dễ tác động tới động cơ làm việc của người lao

động, khuyến khích họ hăng say làm việc với hiệu quá cao nhất

- ReberL Hellor, Động viên nhân viên Dịch trừ tiếng Anh Người dịch kim Phượng 2007, Hồ Chỉ Minh: Khà xuất bản Tổng hợp Thành phô Hỗ Chí

Minh Với mục đích hướng dẫn người đọc (mg dụng các lý thuyết động viên vào thực Lễ để tạo ra và duy trì một mỗi trường lích cực ở nơi lắm việc Cuỗn

5 ens 2 ; 2 Đn xiên đến sa 4 Ả sách đã mô lả các nhu cầu khác nhau của nhân viên đến việc đưa ra các chế

độ thưởng khuyến khắch, hay cách thức sở dụng cùng lúc nhiều kỹ năng và

đảo tạo để tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên

- Anno Bruco, Khắch lệ từng nhân viên như thế nào Dịch từ Lỗng Anh

Người dịch 'Lrần Thị Anh Oanh, 2008, Hỗ Chắ Minh: Nhà xuất bản Lông hợp

Thành phố Hỗ Chắ Minh Nêu ra những vấn dé về động cơ thúc đây trong đội

ngũ nhân viên và tổ chức củng với những vắ dụ minh họa cụ thể

- Ken Blanchard, Ph.D Sheldon Bowles, đắ quyết phát huy nhiệt huyết

nhân viên Dịch từ tiếng Anh Người dịch Việt Hà, Thu An, 2008, Hà Nội

Nhà xuất bản rẻ là một câu chuyện được tác giả ghi lại dễ phễ biến cho

người đọc các tình huống mà tác giả đã gặp và đã xử lý để làm tăng doanh

thu, thay dỗi mỗi trường và cung cách làm việc Năng suất, lợi nhuận, ý tướng sáng tạo, chất lượng dịch vụ khách hảng, tất cả đều được xây dựng trên cơ

sở lòng nhiệt tình, sự đam mê và tỉnh thần đũng cảm đám thay đổi của nhân

viên, những người dang củng nhau lảm việc và phân đấu cho mục dắch chung,

Các nghiên cứu trên là cơ sở giúp tác giả vân dụng vào việc phân tắch

thực trạng và đưa ra được các giải pháp tạo động lực cho người lao động Lại

Công ty Toyota Hà Đông hợp lý nhất

1.1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Tỉnh hình nghiên cứu trong nước về động lực và oách tạo động lực cho

người lao động tập trung ở một số học giả vả phần nảo giúp người đọc có

được những hiểu biết ban đầu về mô hình chung của tao động lực cho người

lao dộng Những nghiên cửu được bản luận trên nhiều binh diện và cáo góc đô

khác nhau, dưới đạng các loại sách tham khảo, bài phân tắch trên báo, tạp chỉ, luận án, luận văn Vắ dụ như:

- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThẾ Nguyễn Vân Điền, 2004 Quản

trị nhân lực, [là Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân Cung cấp các

kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tễ chức, từ khi

người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao đông tương,

ng với ba giai đoạn: Hình thành nguỗn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực va

phát triển nguồn nhân lực Là những kiến thứ vừa mang tính lý luận vừa

mang tỉnh thực tiễn của Việt Nam

- PGS.TS Bui Anh Tuan, 2003 Hanh vi tổ chức, Hà Nội: Nhà xuất bản

Thống kê Đã phân tích những hanh vi tổ chức và quan tâm dến vấn dễ văn

hóa của tổ chức, coi đó là những yêu tế ảnh hưởng lớn tới việc động viên

người lao đồng,

- Luận án tiến sĩ kinh tế, tác giả Vũ Thị Uyên, 2008 7o động tực cho lao động quân lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020,

Đại học Kinh tế Quốc dân Tác giả có thể nhận thấy đối tượng và phạm vi

nghiền cứu không còn mang tinh vi mô, gói gọn trong một Công ty, một

đoanh nghiệp hay Tổng công ty với mô hình công ty mẹ - công ty con nữa,

ma thay vào đó là bài luận có tính vĩ mô, quy mô, phạm vi nghiên cứu rộng,

hon rất nhiều: Lao động quản lý trong các doanh nghiệp khả nước ở Hà Nội

Điểm mới trong bai luận của tác giá Vũ Thị Uyên dưới sự chỉ phối của đối

tượng và phạm vì nghiên cứu đó là tác giá không đơn thuần đi nghiên cứu các

công cụ khuyến khích, tạo động lực cho người lao động mả tiếp cận để tài

thoo một hướng đi khác nhưng cũng không kém phần hiệu qua, phan anh

đúng được thực trạng động lực của lao động quản lý trong các doanh nghiệp

Zũ Thị Uyên đã phân tích nhu cầu,

hà nước ở Hà Nội Luận án của tác g

sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tạo động lực trong lao dộng

cho người quần lý Luận án chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân dẫn

dến thiểu sót của các biện pháp tạo động lực dang dược áp dung trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội Tác gid da dé xuất các giải pháp nhằm tao

động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước tại IIà Nội

để khẳng định vai trò chủ đạo của đoanh nghiệp Nhà nước trong thời kỳ phát triển hiện nay của Hà Nội

- Luận văn Thạc sĩ, tác giả Mai Quốc Báo, 2009, 7Toàn thiện công tác

tạo động lực cho người lao động tại Tông Công ty Äì măng Điệt Nam”, Đại

học Kinh tế Quốc dân Tác gid Mai Quốc Hảo thực hiện nghiên cứu về công,

tác Lạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng,

Việt Nam, cụ thể ở 3 công ty được chọn lảm đại diện: Công ty Xi măng Bút

Sơn; Công ty Xi măng Hoàng Thạch và Công ty Xi măng Tam Diệp Như

vậy, phạm vi nghiên cứu của để tải khá rộng vá số lượng lao động rất lớn

(trên 15.000 người) Nội dung nghiên cứu xoay quanh thực trang dang hye va

thực trạng thực hiện tạo động lực tại Téng Công ty Xi măng Việt Nam, đưa ra

những nhận xét ưu, nhược điểm của công tác tạo động lực tại dây, từ đó dễ xuất những giải pháp để khắc phục những hạn chế mả công ty gắp phải Tác

giả đã sử dụng tất nhiều những phương pháp như thống kê, phân tích, tổng

hợp, diễu tra bằng bảng hỏi và phỏng vẫn sâu, các tải liệu tại đơn vị, những,

báo cáo thống kê, tạp chí Những điểm mà tác giả đã thực hiện một cách hiệu

quả khi đi nghiên cứu đề tải này đó là thực hiện điều tra khảo sát nhu cầu người lao động tại lỗng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam và chỉ ra

được mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động tại Tổng Công ty

Đưa ra

ác biện pháp lạo động lực trên cơ sớ thỏa mãn các nhu cầu của người

lao động và phủ hợp với các mức độ ưu tiên đó

Các nghiên cứu trên đã đề cập đến một số vẫn đề lý luận cơ bản về khoa học quản lý như bản chất, thành phần cầu trúc, các piai doạn của công tac

quản lý, các phương pháp và nghệ thuật quản lý Dằng thời cung cấp cho tác

giá nhiễu tư liệu quý báu về sự cần thiết phất chú trong tới vấn dễ động viên, khuyến khích người lao trong các lĩnh vực quản lý khác nhau nhằm tạo déng

lực cho người lao động phát huy tối đa năng lực, khả năng của họ Tuy nhiên

những lý thuyết về động viên, khuyến khích, tạo động lực cho người lao động

mới chỉ đề cập ở phương diện lý luận là chủ yếu

1.1.2 Kết luận và hướng nghiên cứu

Liên quan đến đối Lượng nghiên cứu của đề tải, có thể khẳng định răng

tạo động lực cho người lao động là một dé tài không mới và đã có rất nhiêu

học giả trên thế giới nghiên cứu, ứng dụng vẻ đã trở thành các học thuyết kinh

điển Chỉnh các học thuyết này, dé tai nay lại liên tục được các học giá khác

khai thác vả phân tỉch để ứng dụng vào những mô hình cụ thể ở mỗi tổ chức ở

các dịa phương, quốc gia khác nhau Ổ Việt Nam hiện tại tý lê các nghiên cứu

về déng viên, khuyén khích, ứng dụng thực tiễn về tạo động lực lảm việc cho

người lao động chưa nhiễu, đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh và cung cấp

địch vụ ô tô thi còn tương dối khiêm tốn Xuất phát từ khoảng trắng đỏ và từ

công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Toyota Hà ‡3ông, nơi

tác giả đang công tác, tác giả sẽ nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người

lao động tại Công ty Toyota Hà Đông thông qua việc thực hiện các công cụ

tải chính vả phi tải chính, đồng thời phân tích những hạn chế, tổn bại, tìm ra

nguyên nhân đề đưa ra được những giải pháp tạo động lực cho người lao động

phủ hợp với tình hình Công ty Toyota Hà Đông,

1.2 Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1.2.1 Các khái niệm cơ bản và vai trò của tạo động lực lao động

1.2.1.1 Các khát niệm cơ bắn

a, Dộng lực

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điền: “Động lực lao

động lâ sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực

nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” |8, tr 128]

Có thể nói dộng lực lao dộng là những nhân tổ thôi thúc con người làm

lần sà i5 ho Tầm ciên cố ĐIÊn nuả nhằn đãi ‘ :âu của tỄ chứ

việc và giúp họ làm việc có hiệu quả nhắm đặt được các mục tiêu của tô chức,

đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của người lao động Người lao

động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc của mình,

bởi vì họ có trình độ tay nghề, có khả năng thực hiện công việc Tuy nhiên,

xiểu người lao động mắt động lực hoặc suy giảm đông lực thì kết quả lắm việu

của họ sẽ không phản ánh đứng khả năng thực sự của họ và họ thưởng có xu

hướng ra khỏi tổ chức, thậm trí chống đối tễ chức

b, Tạo động lực

Theo tác giải Bùi Anh Tuấn: “Tạo động lực được hiếu là một hệ thống

chính sách, biện pháp, cách thức tác động váo quá trình làm việc của người lao động Đây chính là khả năng tiềm tảng nâng cao năng suất lao động và

hiệu quả công tác của tổ chức; là trách nhiệm của các nha quan tri, của những

người quản lý trong quá trình tạo sự gắng sức tự nguyên lao động của người lao động” [L2, tr 145]

lIoạt động của con người là hoạt động có mục dich Vi vay cac nhà

quản lý luôn tìm cách dễ trả lời câu hỏi là tại sao người lao dông lại làm việc?

Để trả lời được cho câu hỏi nảy họ phải tìm hiểu về động lực của người lao

dong va tìm cách tạo động lực cho người lao động trong qua trình làm việc

1.2.1.2 Vưi trà của tạo động lực lao động

a, Déi với người lao động

Đông lực lao động có vai trỏ quan trọng trong việc quyết định hành vi

của người lao động Khi người lao động có động lực lâm việc thì họ sẽ say mê

với công việc và nghề nghiệp của mình, do đó họ sẽ làm việo nhiệt tình hăng,

say hơn và có thể phát huy hết khả năng tiểm ấn, nâng cao những khả năng

hiện có của mình, nhờ đó mả những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện

với hiệu quả cao

Đông lực lao dộng không chỉ giúp người lao dông kết hợp với nhau tốt

hơn trong công việc mả còn tăng cường sự gắn bó về mit tinh thần trong một

10

tập thể, cùng chung sức hỗ trợ vì mục tiêu chung Nếu không có động lực làm viếc, người lao động sẽ làm việc theo hình thức đối phó, ảnh hưởng đến

không khí làm việc chung của tổ chức vả mọi người xung quanh, hiệu quả

công việc chắc chắn số bị giảm sút

b, Đi với doanh nghiệp

Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là bộ phận quan trọng không thể thiếu, nên động lực làm việc của người lao động dóng vai trỏ quyết

định sức mạnh của tổ chức

Động lực lao động là cơ sở dcm lại sự sảng lạo trong tổ chức: Người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao, chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp

tổ chức có thêm những ý tướng sảng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phả trong tổ

chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chú động tạo ra

những thay đổi

Đông lực lao dệng giúp giảm thiểu những vẫn để có tác động tiêu cực

nây sinh trong hoạt động của tổ chức: Khi người lao đông có đồng lực làm

việc thì tại nạn nghề nghiệp Ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỷ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn Người có động lực làm việc ít bị bệnh trằm cắm và thường có sức khoẻ về thể chất và tỉnh thân tốt Nguoi có

động luc lam việo cao số gắn kết vơi tổ chức, sáng lạo hơn và phục vụ như

cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ

chức Chính vi

„ những người lao động có động lực làm việc được coi là tải sẵn quý giả nhất của bắt cử tổ chức nảo

Ngoài ra, động lực lao động trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu

không khi làm việc thân thiên, có sự hợp tác chịa sẽ, ít tranh chấp Người lao đồng của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiều cực

với những thay đổi

1L

e, Đối với xã hội

Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu cầu của con

người, đảm bảo cho họ hạnh phúc, phát triển toàn diện, nhờ vậy mà thúc day

xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế đất nước

1.2.2 Một số học thuyết về tạo động lực lao động

Có nhiều học thuyết về động lực trong lao đông cho thấy có nhiều cách tiếp cân khác nhau về tạo động lực Sau đây là các học thuyết cơ bản về tạo đông lực lao động:

1.2.2.1 Thuyết hệ thông nhu cầu của Maslow (1943)

Maslow cho ring con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn Ông chia hệ thông nhu cầu thành 5 loại khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao, như sau

Sơ đô 1.1: Hệ thống nhu cầu của Maslow

Nhu cầu được

tôn trọng

————=—

Nhu cầu sinh lý:

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Thế:

Nguyễn Lân Điền, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2014)

12

Học thuyết cho rằng: Khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên

được théa man thi nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thử bậc như trên và mặc du không có một nhu cầu

nao có thể dược thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu dược thảo mẫn về co bản thì không cd Lao ra ding luc Vi thé theo Maslow, dé tao dong luc cho

người lao động, người quản lý cần phái hiểu nhân viên đó đang ở đầu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó

1.2.3.2 ThuyÄ hệ thẳng hai yẫu tô của Heraberg (1959)

Herzherg dưa ra hệ thống hai yếu tổ về sự thoả mãn công việc và tạo

động lực trong lao động Ilerzberg chia các yếu tổ tạo nền sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thanh hai nhóm:

Nhóm các yếu tổ duy tri (yêu tố bên ngoài, thuộc về sự thỏa mãn bên

ngoài) ngăn ngừa sự bất mãn của người lao đông Đối với các yếu tô duy trì,

Herzberg cho rằng nếu không đáp ứng được tốt thì sẽ tạo ra sự bất mãn cho

người lao động, nhưng nếu doanh nghiệp thực hiện tốt thì chỉ ngăn ngừa được

sự bất mãn chứ chưa chắc đã tạo ra sw théa mãn

Nhóm các yêu tổ động viên (yếu tố bền trong, yếu tố thỏa mãn bản chất bên trong) làm cho người lao động thỏa mãn Đối với các yếu tổ động viên

Tlerzberg cho ring néu không được đáp img tất thì sẽ tạo ra tình trạng không, thỏa mãn và chưa chắc đã làm người lao động bất mãn, tuy nhiên nếu doanh

nghiệp làm tốt được việc này sẽ thúc đẩy đông lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp, giúp người lao động yêu ông việo, cống hiến hết

mình cho tổ chức

13

Bang 1.1: Các yếu tổ động viên và các yếu tổ duy trì

Các yếu tố động viên Các yếu tổ duy trì

Y Sw thanh dat * Các chính sách và chế độ quản

*ˆ Sự thừa nhận thành tích trị của Công ty

¥ Ban chất bên trona công việc “ Bự giám sát công việc

vˆ 'Irách nhiệm lao động ¥ ‘Tian long

Y Sy thing tién *“ Các quan hệ con người

*ˆ Các diều kiên làm việc

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Thể,

Ngiyễn Lân Điền, NXH Đại học Kinh tế Quốc dân, 2014]

1.2.2.3 Thuyết đặt mục tiêu của Eduin Loche (1966)

Vào cuối những năm 15960, các nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra

rằng: Các mục tiêu cụ thế và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công viộc tốt

hon Edwin Locke cho ring ý đỗ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc

chủ yếu của động lực lao động Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục Liễu cụ thỄ và mang Lính thách thức, cũng như cần phái thu hút người lao

động vào việc đặt mục tiêu

1224 Thuyết cong bang cha J Stacy Adams (1963)

Theo I.Stacy Adam dé cập tới van dễ nhận thức của người lao động về

mức độ được đối xử công bằng vả đúng đắn trong tổ chức Giả thiết cơ bản

của học thuyết là mọi người đều muốn được dối xử công bằng, các cá nhân

trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ

nhận được sẽ cảm nhận được đổi xử công bằng, khi cắm thấy tỷ lệ quyền

lợi⁄dỏng góp của mình ngang hằng với tỷ lê dó ở những người khác l2o dó,

để tạo động lực người quản lý cin tạo ra và đuy trì sự cân bằng giữa sự đóng

góp của cá nhân và cáo quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng

14

1.2.2.5 Thuyét kp veng cia Victor Vroom (1964)

Ông nghiên cửu xem cái cốt lỗi cơn người mong đợi cái gì va nhà quản

lý phải giải thích cho nhân viên của mình thấu hiểu về mỗi quan hệ giữa sự nỗ

lực và thành tích đạt được Những thánh tích tết số đạt được kết quã và phần

thưởng như thế nào, nó có ý nghĩa gì đối với họ? Sự hấp dẫn của kết quả đạt

được và phần thưởng mà họ có thế nhận sẽ là động lực rất lớn để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, gắn bó với tễ chức hơn

Trong quá trình nghiên cứu, tác gãi nhận thây hai học thuyết: Thuyết hệ

thống nhu cầu của Mfaslow và thuyết hai yếu tố của Herzberg lả phủ hợp để vận dụng vào việc phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp tạo động lực cho

người lao động tại Công ty Toyota 1Iả Đông

1.2.3 Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1.2.3.1 Tạo động lực cho người lao động thông qua cộng cụ tài chính

a, Tién luong

(Giáo trình Kinh tế lao động của lrường Đại học Kinh tế Quốc dan,

RXB Giáo Dục, 1998, trang 152) có nêu: “Irong nên kinh tế thị trường vả sự

hoạt động của thị trường sức lau động hay còn gọi là thị trường lao động, sức

lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương là giá cã của sức lao động)

Ban chất của tiền lương là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động Trong nền kinh tế thị rường như hiện nay, tiền lương

còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường Nếu cung lớn

hơn cầu thì giá cả sức lao đông thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá

cá sức lao động cao hơn

Đôi với người lao động thì tiên lương chính là khoản thu nhập chính

trong hệ thông thủ lao mà người lao động nhận dược Khoản tiền lương này sẽ giúp cho người lao động tải sân xuất sức lao dộng của mình, nó có ảnh hưởng

trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ

Nếu tiền lương cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của minh

Đơi với doanh nghiệp thi tiền lương lại là khoản chi phí của đoanh

nghệp Tuy nhiên doanh nghiệp phái biết tận dụng lối đa chức năng của tiên

lương nhằm tạo động lực mạnh nhất cho người lao động trơng tổ chức

hi nào liền lương trở thành cơng ou tao động lựo?

Theo Maslow, hé théng nhu câu cá nhân gồm 5 nhĩm nhu cầu trong đĩ

nhĩm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu Trong doanh

nghiệp thì uền lương người lao động nhận dược chính là hình thức cơ bản nhất của sự thộ mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất Tiền lương cĩ

thực sự là một đĩn bay kinh té hay khơng hoản tồn phụ thuộc vào mức độ

thộ mãn nhu cầu vật chất của người lao động, bằng chính khoản tiền lương xninh nhận được

Tiền lương về ban than nĩ chưa phải là động lực Tiền lương quá thấp,

khơng đủ để người lao dộng tái sản xuất sức lao động, khơng đủ dễ họ lo toan

cho cơn cái họ thì tiền lương khơng thể trở thành động luc cho người lao động

đựơo, thậm trí nĩ cịn cĩ tác dụng phản nghịch Tiên lương chỉ trở thành động

lực khi nĩ đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao đơng, tạo cho họ yên

tâm về khoản thu nhập của mình, việc chỉ trả lương cũng phải đảm bảo tuân

thủ đúng nguyên tắc trong chỉ trả tiễn lương

- Dam bảo nguyễn tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như

nhau

- Đảm bảo nguyễn tắc tốc dơ tăng năng suất lao dộng nhanh hơn tốc dộ

tăng tiền lương,

- Đăm bặo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các người lao dộng khác nhau trong nền kinh tế

Khi mức sống của người lao động cịn thập thi việc nâng cao vai trỏ của

16

tiền lương sẽ đáp ứng đứng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động, đó

là nhu cầu vật chất

b, Tiền thưởng

Thọo tác giá Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điền: “Tiền thưởng là

một dạng khuyến khích tài chính được chỉ trả một lần (thường lả vào cuỗi quý

hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việo của người lao động

Triển thướng có thể được chỉ trả đột xuất phi nhận những thành tích xuất sắc

như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiêt kiệm ngân sách cho các

sang kiến có giá tri” [8, tr 223|

Theo tác giá Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu: “Bản chất của tiễn

thưởng là mệt khoản tiền bổ sung cho tiển lương nhằm quán triệt hơn nguyên

tắc phân phối theo lao động vá nâng cao hiệu quả trong sắn xuất kinh doanh của đoanh nghiệp” [1, tr 140]

Tiền thưởng là một biện pháp khuyến khích vật chất có tác dụng rất tích cực dối với người lao động trong quá trình làm việc, phần dầu thực hiện

công việc tốt hơn rút ngắn được thời gian lao đông, nâng cao năng suất lao

động, chất lượng sản phẩm

+) nâng cao vai trò kích thích của tiên thưởng, cần xác định đúng đắn

mỗi quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiển của ngày lao

động hay lập thể lao động trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả sản

xuất kinh của tổ chức Dề việc khen thưởng đem lại những kết quả như mong

muốn cần phải gắn khen thưởng vào những chỉ tiêu rõ rằng Các chỉ tiêu cần phải cụ thể, không xa vời và chính xác bao pồm cã về chí tiêu số lượng, chất

lượng Các chỉ tiêu này gắn liền với sự phát triển kinh doanh của Công ty

Điều kiện xót thưởng cũng là một yếu 18 quan trọng Điều kiện gắn hỗn với các tiêu chí xét thưởng Các điều kiện đưa ra phải dảm bảo chắc chan ring

người lao động có thé đạt được nêu họ thực sự cô gắng trong công việc Điều

1

kiện thưởng quá cao sẽ làm người lao động nắn lòng, giảm động lực lau động

c, Phúc lợi

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Diễn: “Phuc lợi là

phần thủ lao gián tiếp được trá dưới dạng các hỗ trợ về guộc sống cho người

lao động” [#, tr 230]

Việo thực hiện các chế độ phúc lợi có ý nghĩa rất lớn đổi với oả người

lao ding va doanh nghiệp

- Phúc lợi đóng vai trỏ quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho

người lao động như: Hỗ trợ tiền khám sức chữa bệnh, di thšm quan du lịch

- Phúc lợi làm tăng my tín của doanh nghiệp trên thị trường, tăng cường

khả năng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc, làm

người lao động phẩn chắn, từ đó gìn giữ được lực lượng lao đông có trình độ

và tay nghề cao

- Nâng cao đời sống vật chất và tỉnh thần của người lao động, sẽ thúc

dẩy và nâng cao năng suất lao động

- Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với công ty,

hi xây dựng chính sách phúc lợi phải đảm bảo các nguyên tắc sau

- Chương trình đó vừa có lợi cho người lao động, vừa có lợi cho người

quản ly Chi phí phúc lợi phải đưa đến kết quả là tăng năng suất lao động,

chất lượng phục vụ, giám sự mâu thuẫn giữa người lao động và người sử

dụng lao động

- Chương trình đó gó tác dung thúc đây hoại động sẵn xuất kinh doanh

- Chi phí của chương trình phúc lợi phải nằm trong khả năng thanh

phúc lợi như là vui chơi, giải trí, thể thao có thể do người lao động tổ chứu trong thời gian nhàn rỗi của họ

1.2.3.2 Tạo động lực cho người lao động thông qua công cụ phi tài chính

a, Mai trường và điều kiện làm việc

Môi trường và điểu kiện làm việc là nơi mả người lao động phải tiếp

xúc hàng ngày, nó có ảnh hưởng đến khả năng làm việu, sức khốc, thái độ lao

động và hiệu quả công việc của người lao động Cải thiện môi trường vả diều

kiện làm việc lả cải thiện môi trường xưng quanh người lao động nhằm bảo vệ

sức khỏe, hạn chế bệnh nghề nghiệp xây ra với người lao động, nâng cao năng suất, chất lượng sẵn phẩm

Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, các doanh nghiệp

cần cái thiện mỗi trưởng và diễu kiện làm việc bằng cách thức sau

- Cung cấp cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết

bị máy móc, thiết bị bảo hộ lao động phục vụ cho công việc

- Thiết lập các mối quan hệ con người trong doanh nghiệp một cách

lành mạnh

- Xây dung mal bau không khí lao động tập thẻ thân thiện, hợp táo và

chia sẻ

b, Dào tạo và phát triển

Là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ

chức l2o vậy công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách bài

bản, ỏ kể hoạch rõ ràng

Để gông tác dào fạo trở thánh dộng lực thì doanh nghiệp luôn chú ÿ, coi

trọng việc đào tạo Dào tạo phải gắn liền giữa việc xác định như cầu đảo tạo

theo vị trí công việc và chú ý dến yêu cầu, nguyễn vọng cá nhân của người

lao động, để giúp họ phát triển nghề nghiệp, hoàn thành tốt công việc, tăng,

được lợi ích cho người lao động từ việc họ được đảo tạo, qua đó động lực lao

19

động tăng lên Ngoài ra doanh nghiệp cần có chỉnh sách hợp lý trong đảo tạo

về mặt thời gian cũng như kinh phỉ Có chính sách hợp lý trong việc sử dụng

lao động sau đảo tạo

c, Céng tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại

trong moi tổ chức Hoạt động đánh giá kết qué lam việc xác định mức lao

động mả người lao động đã thực hiện dược để xét trả lương, khơn thướng

hoặc ký luật và các công tác khác của người lao động Thông qua công tác

dánh giá thực hiện công việc cũng xem xét dược năng lựu, thành tích và triển

vợng cúa từng lao động, từ đó dưa ra các quyết định nhân sự có liên quan Kết

quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người, nên nếu

đánh giá không chỉnh xác có thể dẫn dến hau qua khéng mong muốn và không tạo được động lực lao động,

d, Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp

thăng tiến là quá trình người lao động được chuyển lên một vị trí cao

hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật

chất của người lao động được tăng lên, đồng thời gái Lôi của họ cũng được

thăng hoa Hầu hết mọi người đi làm không chỉ vỉ nhu cầu thu nhập mã còn vì

những nhu cầu khác như giao tiếp hay được công nhận Miột trong những nhu

cầu đó là nhu cầu được thăng Liển, phát triển nghề nghiệp Khi doanh nghiệp

tao co hdi cho ho thing tién phat triển, họ sẽ làm việc hết mình để đạt được vị

trí đó Có được cơ hội thăng tiến sau những đóng góp, cổng hiến không biết mệt mỗi chơ tổ chức vửa lả mong muốn cũng là động lực rất lớn thôi thúc

người lao động làm việc hăng say hơn nữa

e, Các phong trào thi đua

"Tổ chức các phong trảo thì dua trong lao dộng để tạo sự phần dấu nâng,

cao năng suất của người lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu

20

quả kinh tế Người lao động sẽ phấn đấu lao động để đạt hoặc vượt mục Liêu

để ra khi đó tổ chức sẽ có những khen thưởng, động viên cụ thể Người lao

động sẽ so sánh khả năng, năng lực của mình với đồng nghiệp, chính vì thế

tạo nên sự ganh đua trong lao động, kích thích trí tuệ của họ Người quản lý

cân tạo được những phong trào thi dua đúng đắn phủ hợp tạo tỉnh thân trách

nhiệm, sự hứng thú, đỏi hỏi sự phấn đầu, cạnh tranh trong lao động, Đi đôi

với diều đó là những khen thưởng dộng viên họ, tạo cho họ cảm giác dược

cấp trên quan tâm, hoản thành tốt công việc và có được cơ hội thăng tiên

2L

CHƯƠNG 2

PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 Quy trình nghiên cứu

Sơ đồ 2.1: Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước sau:

~ Bước 1: Từ nghiên cửu cơ sở lý luận về tạo đông lực cho người lao

đông trong doanh nghiệp, sẽ xây dựng các biến nghiên cứu và đưa vào mô

hình để phân tích, tìm ra các biến phù hợp nhất

- Bước 2: Xây dựng dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi phù hợp, xác

định số lượng mẫu nghiên cứu và tiến hành điều tra khảo sát

- Bước 3: Trên cơ sở thu thập mẫu điều tra, tác giả tiến hành xử lý, phân tích dữ liệu và đưa ra kết quả nghiên cứu

2

2.2 Mô hình nghiên cứu

2.2.1 Mô hình nghiên cứu dề xuất

Sơ đỗ 2.2: Mô hình nghiên cứu

Biến! ——>l Tiền lương

Tiên4 ——>l Mãi trường & điều kiện lầm

Biến§ „| Tào tạo và phát triển

2.2.2 Các giả thiết nghiền cúu

Bảng 2.1: Các giả thiết nghiên cứu

C6 mỗi lượng quan đồng biển giữa tiên lương với động lực lao động của người lao động

2 lao động của người lao dộng

3 Biến 3 Cé mãi tương quan đỏng biến giữa chế độ phúc lợi với động,

lực lao động của người lao động

4 Biến CẺ mỗi tương quan đồng biển giữa môi trường và điêu kiện

làm việc với động lực lao động của người lao động,

c š Có mồi tương quan đồng biến giữa công tác đào tạo và phát

triển với động lực lao dộng của người lao dộng

23

Có mỗi tương quan đồng biến giữa đánh giá kết quả thực hiện

6 Biển 6

công việc với động lực lao động của người lao động,

” 7 Biến? iến 7 CỔ mỗi lương quan đồng biến giữa cơ hội thăng tiến, phái :

triển nghệ nghiệp với động lựo lao động của người lao động

5 biếng CẺ mỗi tương quan dễng biến giữa phong trào thi đua với

động lực lao động của người lao động

2.3 Phương pháp nghiên cứu

2.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Thu thập dữ liệu lả một công táu rất quan trọng trong quá trình nghiên

cứu, tủy vào từng loại dữ liệu mà có các cách thu thập dữ liệu khác nhau Trong quá trình nghiên củu, phân tích và đánh giá công tác tạo động lực cho

người lao dộng tại Công ty Toyota Hả Đông, Lác giả sử dụng cáo phương

pháp thu thập dữ liệu sau:

2.3.1.1 Dữ liệu thứ cấp

Được sử dụng che việc phân tích thực trạng tạo dộng lực cho người lao

động tại Công ty Toyota 1á Đông Dữ liệu được thu thập thông qua:

- Các văn bản, quyết định, thông tư, nghị định, Bộ luật lao động, Tuật

BHXH của Nhà nước đã ban hành

- Các hệ thống văn bản, quy định, quyết định về chính sách lương

thưởng, phúc lợi, thi dua, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực

hiện công việc, môi trưởng và điều kiên làm việc, cơ hôi thăng tiến phát triển

nghề nghiệp của Công ly Toyota IIA Dang Ur nim 2012 đến nay

- Chiến lược, kế hoạch phát triển của Công ty giai đoạn 2015 - 2020

- Các tải liệu tham khảo, các nghị định, thông tư, quy định của Chính

phú về chính sách lương, thưởng, phúc lợi, thì đua trong khối doanh nghuệp

từ năm 2012 đến nay

2.3.1.2 Dữ liện sơ cấp

Được sử dụng để phân tích sự tác động của các công cụ lải chính và phi

24

tải chính đã và đang được thực thực hiện tại Công ty Toyota Hà Đông đến

người lao động như thế nào? Mức đô đáp ứng yêu cầu và hiệu quả của các

công cụ thông qua việc điều tra bằng bảng hỏi

a, Xay dựng các biển nghiên cứu

lạo động lực cho người lao động tại Công ty Ioyota Hà Lông được tác

giả tổng hợn dựa trên cơ sở lý luận về tạo động lye cho người lao động trong

đoanh nghiệp đã được dễ cập trong Chương 1 Các biến nghiên cửu tác động

đến động lực lao động của người lao động trong Công ty cụ thế được tác giả

mé ti chi liết như sau

Bảng 2.2: Mô tả chí tiết các biến nghiên cứu

STT Biến nghiên cứu cá so ca

Tiên lương

Biến mô tả biển nghiên cứu

Đẳng ý với chính sách tiền lương của Công ty

‘Thang, bang lương cúa Công ty phủ hợp với

tùng chức danh công việc, trình độ vả thâm

niên công tác của CBCNV Hình thức trả lương cũa Công ty hợp lý Khoảng cách giữa các bậc lương là hợp lý Thời gian tăng lương là phủ hợp

Tiên thưởng

Dông ý với chính sách thưởng của Công ty

Hình thức thưởng đa dang và phù hợp với

mong muến của CBCNV

Phúc lợi

Đông ý với chế độ phúc lợi của Công ty Công ty luôn dóng dủ BHXH, BHYT, BHTN

cho người lao động

Công tác chấm sóc y tế cho người lao động

được Công ty thực hiển day du theo quy định

Chế độ phúc lợi của Công ty thực hiện đảm

bảo đây đủ và công bằng đối với mọi người

và phương tiện bảo hộ cá nhân

Không khi lập thể vui vé, thoái mái

Dêng nghiệp hợp tác, thân thiện, đoàn kết

Tãnh đạo quan tâm tao diéu kiện thuận lợi

trong công việc

Dao lao và phát triển

nguồn nhân lực

Dổng ý với công tác đảo tạo và phát triển

nguồn nhân lực của Công ty

Nội dung đảo tạo phù hợp với những kiến thức và kỹ năng mơng muốn

Phương pháp đảo tạo là phù hợp

Cơ sử vật chất, trang thiết bị phục vụ cho đảo tao diy dit

Sau khi đào tạo, có sự theo đối đánh giá kết

quả phủ hợp

26

Đánh giá thực hiện

công việc

Cư hội thăng tiền

phát triển

+Đằng ý với công tác danh giá thực hiện công

việc của Công ty

Kết quả đánh giá phần ánh được đúng kết quả

thực hiện công việc

Công tác đánh giá đảm bảo công bằng Các tiêu thức đánh giá đẩy đổ và phủ hợp

Phương pháp đánh giá là hợp lý

Đẳng ý với cơ hội thăng tiến phát triển của

Công ty Tiêu chí để bạt thăng tiễn rõ ràng, công khai đến mọi người

Cơ hôi thăng tiến phát triển được tiến hành khách quan, công băng

Đối tượng được để bạt thăng tiễn là chính xác Lãnh đạo Công ty luôn cổ gắng tạo cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp cho người

lao déng

Phong trao thi dua

Đẳng ý với phong trào thì đua của Công ty

Tiêu chí và thời điểm phát động thi dua sat

Với yêu cầu nhiệm vụ

Công tic thi dua dim bảo công khai, dân

b, Xây dựng thang do và thiết kế hãng hỏi

* Xây dựng thang da:

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo 5 bậc để đo lường mức

độ đánh giá của CBCNV về thực trang tạo động lực cho người lao động trong Công ty Toyota Hà Đông

- Độ tin cây của thang do

- Giá trị của thang đo

- Tinh da dang va tinh dé trá lời của thang do

* Thiét ké bang hoi

é thiét ké mét bang hoi logic va hợp lý cần các bước sau:

- Bước 1 : Xác dịnh các đữ liệu cần tim

- Bước 2 : Xác dịnh phương pháp phóng vấn

- Bước 3 : Soạn thảo nội dung bảng hỏi

- Bước 4 : Cách đặt câu hói

- Bước 5 : Xác dịnh từ ngữ cho thích hợp với nội dung bang hoi

- Bước 6 : Xác dịnh cấu trúc bảng hốt

- Bước 7 : Thiết kể trinh bày bảng hỏi

c, Xác định số lượng mẫu nghiên cứu

Tác giả sử dụng phương pháp diéu tra chọn mẫu Tác già không tiến

hảnh điều tra hết toàn bộ CBCNV trong Công ty mà chỉ điều tra một số lượng

nhất định nhằm tiết kiệm chỉ phí và thời gian Tử những đặc diém va tinh chat

28