Luận văn thạc sĩ tạo Động lực lao Động tại trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức lao Động xã hội

Tạo động lực lao động cho người lao động không những kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả làm việc của cơ quan, xảy đựng đội ngũ nhân

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRUONG DAL HOC BACH KHOA HA NOL

DOAN VAN HUY

TAO DONG LUC LAO DONG TAI TRUONG DAO TAO, BOI DUONG CAN BO, CONG CHUC LAO BONG - XA HOI

LUẬN VĂN THẠC SỸ KỸ THUẬT

QUẦN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2017

BO GIAO DUC VA DAO TAO

TRUONG DAI HOC BACH KHOA HA NOI

——— axvEDHa~e-

DOAN VAN IIUY

TAO DONG LUC LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG ĐÀO TẠO,

BOI DUGNG CAN BO, CÔNG CHỨC LAO ĐÓNG - XÃ HỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ KỸ THUẬT

QUAN TRI KINIE DOANTI

NGƯỜI HƯỚNG ĐẪN KHOA HỌC

PGS.TS NGUYÊN BÁ NGỌC

Hà Nội - Năm 2017

LỜI CAM ĐOAX

Tơi xin cam doan Luận văn: "Tạo động lực là động tại Trường Đào tạo,

bơi dưỡng cán bộ, cơng chức lao động - xã hội" lả cơng trình nghiên cửu thực

sự của cá nhân tơi, chưa dược cơng bổ trong bất cử một cơng trình nghiên cứu

nào Cáo số liệu, nội dung được trình bảy trong luận văn này là hồn tồn hợp lệ

và đâm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tơi xin chịu trách nhiệm về để tải nghiên cứu của mình

Tác giả

DOAN VAN BUY

LỜI CẢM ƠN

Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu, công tác của tác giả

tại lớp Cao học Quán trị Kinh doanh, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội và tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng uàn bô, sông chức lao đông - xã hội

V

cô giáo đã tham gia giảng dạy lớp thạc sĩ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh

(2015 - 2017) Xin trân trọng cảm ơn Viện Kinh tẾ và Quản lý, Viện đảo tạu sau

Dại học, lrường Dai hoc Bách Khoa Hà Nội; Ban Giảm hiệu và Lãnh đạo, chuyên viên các Phòng/Khoa chức năng của Trường Đào tạo, bằi đưỡng cán hộ,

¡ tỉnh cảm chân thảnh, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến các thầy giáo,

công chức lao động - xã hội đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tác giá được

nghiên cửu và hoàn thánh bản Luận văn này

Đặc biệt, tác giả bảy tổ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Bá Ngọc,

đã tận tình hướng dẫn, piúp đỡ tác giá trong suốt quả trình nghiên cứu và hoàn thiện

Luận văn

Mặc đủ đã rất cô gắng nhưng chắc chắn Luận văn không trảnh khỏi thiêu

sot, tic gid mong nhận dược ÿ kiến dóng góp, bố sung của các thầy giao, cô giáo,

2 Téng quan tỉnh hình nghiên cứu liên quan đền để tải

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cửu

4 Đối tượng, phạm vì nghiên cứu

$ Phương pháp nghiên cứu

6, Đóng góp mới của dễ tài

7 Kết cầu luận văn

Chương 1 CƠ SỞ LÝ TUẬN VẺ TẠO ĐỘNG LỰC LAO BONG

1.1 Học thuyết nhu câu của Maslow (Abraham Maslow) 6

1.2.2 Học thuyết công bằng (J.Stacy Adais) 7 1.33 Học thuyết về hệ thống lai yếu tổ (Erederick Herzberg 2) 7

1.3 Nội dung tạo động lực lao động sete c7

1.3.1 Xác định nhu câu của người lao dộng Theo

1.3.4 Xác định mức độ đáp ứng nhủ cầu tạo động lực lao động 13

1.4 Các nhân tổ ảnh hưởng tới động lực lao động .- 1.4.1 Nhân tổ thuộc về cá nhân người lao động - 15

1.4.3 Nhân tế thuộc môi trường bên ngoài se TĐ

Hi

1.5 Kinh nghiệm tao động lực lao dộng của một sẻ tổ chức và bài học kinh

nghiệm cho Trưởng Đào tạo, bôi dưỡng cản bộ, công chức lao động - xã hội 20

1.5.1 Kinh nghiệm tạo động lực lao dộng của một số tổ chức 20 1.5.2, Bai học rút ra cho Trường Dao tao, bồi dưỡng cản bộ công chức lao ào động -

Huy 5¬ ¬ 22

“tiêu kết chương 1 TH HH HH HH1 Hư —

Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG

DAO TAO, BOL DUGNG CAN BỘ, CÔNG CHÚC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI 24

2.1 Tổng quan về Trường Dào tạo, bồi đưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội ⁄1 3.1.1 Lịch sử binh thành và phát triển cũa Trường Đảo tạo, bồi dưỡng cản bộ,

3.2 Kết quá hoạt động của Irưởng giai đoạn 2015 - 2017 29 3.3 Phan lich thực trạng tạo động lục lao động tại Trường Đảo lạo, bởi dưỡng,

2.3.1 Xác định nhụ cầu của cán bộ, công nhân viên 30

2.3.3 Các biện pháp khuyến khích phi vật chất seo đỔ

2.3.4, Xác dịnh mức độ thỏa môn nhụ câu

3.4 Đánh giá thực trạng tạo động lục cho người lao động tại Trường Đảo tạo, bồi

Chương 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO BONG LUC TAT TRUONG

DAO TAO, BOI DUONG CAN BO, CONG CHUC LAO BONG - XÃ HỘI

3.1, Mục tiêu, phương hướng tạo động lực lao động của Trường Đào tạo, bồi

3.2 Một số giải pháp tạo động lực lao tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng can

bộ, công chức lao động - xã hộ coves HH Hee ÔT

iv

3.2.1 Xác định nhu cầu của từng nhóm lao động "¬—

3.2.2 Hoan thiện chỉnh sách tiển lương, tiền thướng và chương trình nh phỏe lợi 3.2.3 Hoan thiện tiêu chuẩn vị trí, chức danh công việc và bố trí nhân lực

DANH MỤC TỪ VIỆT TẮT

BHTN Tảo hiểm thất nghiệp

CBCNV Cân bộ công nhân viên

KSDLD Người sử đụng lao động

KEP Người lao động,

NSLĐ Năng suất lao động,

SXKD Sản xuất kinh doanh

: Đặc điểm nguồn nhân lực theo thâm niên cöng tác 28

: Dánh giá mức độ về nhủ câu vẻ sinh ly co thé 31

: Đánh giá mức độ về nhu câu được tôn trạng, -

Đánh giá mức độ về nhí cầu được thế hiển bản thân: 35 : Dảng tổng hợp tằn suất xuất hiện các rửhu cầt 36

Bàng 2.12: Mức độ hài lòng của cán bộ, công nhân viên với tiễn lương coe

Bảng 2.13: Mức độ bài lòng của cán bộ công nhân viên với tiến lương theu thâm

„40

niên công tẢG csnuinoireinrrriee SH thue

chế độ khen thưởng 44

Bang 2.14; Mite dé hai lòng của cán bộ công nhân viên về

Bảng 2.15: Mức độ hải lòng của cán bộ, công nhân viễn về hiệu quả lầm việc 48

MO DAU

1 Tỉnh cấp thiết của dé tai

én nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trỏ hết sức

Trong giai đoạn

quan trọng, đó là nhân tổ quyết định đến sự phát triển của một tổ chức Vẫn để tạo

động lực trong lao động là một trong những nội dưng quan trọng của công tác quan trị

nhân sự, né thúc đây người lao đông hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động,

Tạo động lực để người lao động lam việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình

vi co quan, gắn bó với cơ quan lâu đài Sự tổn tại vả phát triển của cơ quan phụ

thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiển, đóng góp công

sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì cơ quan Không một cơ

quan nào có thế tên tại và phát triển với những con người làm việc hii hot, tam lý

Tuôn luôn chán rắn, chân công việc Chính vì thế bắt cử cơ quan mảo cũng can phải

tạo động lực lao động che người lao động Tạo động lực lao động cho người lao động không những kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả làm việc của cơ quan, xảy đựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng hoạt động của cơ quan

Thực tế tạo động lực lao động tại Trường Đảo tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức lao dộng - xã hệi đã và đang được thục Ii con nluéu bal cap niur

tuy nhì chế độ tiễn lương, chế độ phúc lợi vẫn còn thấp hay các biện pháp khon thuởng

chưa thục sự chưa kích thích được dông lực lao dộng của cản bộ nhân viên, khiến

Thọ chưa công hiển hết Lâm sức của mình cho Trường

Nhận thức dược tầm quan trọng của công tác tạo động lục lao dộng cho nguồn nhân lực trong tình bình hiện nay và qua quá Irinh làm việo tại Trường, cu xin tranh dạn chọn dễ tải: “go động lực Ino động tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức lao động ~ xã hội” làm dễ tải nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình,

2 Tẳng quan lình hình nghiên cứu liên quan dến dễ tải

Vấn để tạo dộng lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quần trị nhân lực, nó thúc đây người lao động hăng say làm việc năng, cao năng suất lao động Vì thế việc tạo động lực cho người lao dộng được quan tâm nghiên cứu rất kỹ Có rất nhiều lý thuyết liên quan đến vẫn đề tạo động lực được đưa vào ứng dụng nghiên cửu, bao gồm: lý thuyết tháp nha cầu của Abraham 'Maslow, lý thuyết về nhu cầu của D MecClelland, lý thuyết động lực thành đạt của T Atkimsont lý thuyết hai nhân tố của l“ Llerberg, ly thuyét mong doi của

1

`V.H.Vroomvả một số một số lý thuyết liên quan khác Tuy nhiên, việc vận dung các

Jy thuyết để tạo động lực cho người lao động cần được xem xét và sảng lọc Qua nghiên cứu, tạo động lực dược xem xét là bị tác dộng bởi các yếu tố như nhu cầu (nhu cầu cơ bản, nhu cầu phát triển và nhu cảu tự hoản thiện), mỗi trường chính

sach (chinh sach tuyén dung va dio tao, chinh sach dai ngộ, chính sách quản lý và

sử dụng, chỉnh sách tạo môi trường lâm việ

môi trường làm việc ngoài cơ quan và đặc điểm cá nhân cửa người lao động

ởi trường làm việc trong cơ quan,

Kim Chỉ (2003) Luận án đã phân tích nội đung nhu cầu và vai trò động lực của nó

trong sự phát triển xã hội Chú dộng dịnh hướng hoạt động của con người trên cơ sở

nhận thức các nhu cẩu Những nhà cầu cấp bách ở Việt Nam hiện nay cần tập trung

giải quyết nhằm tạo dòng lực cho sự phát tr

Tủ tài nghiên cứu luận án tiển sĩ kinh tế: “Tạo động lực cho lao đội

= quan ly

trong các doanh nghiệp Nhà nước ö Hà Nội đếu năm 2020” của tác giả Vũ Thị

Uyên Tác giá đã nêu được tổng quan lý luận vẻ tạo động lực lao động Tác giả

cíng phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao ding quan ly trong,

cáo doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội Bên cạnh đó, táo giả cũng chỉ ra mặt tích cựe

ừ đó dựa ra những giải pháp hoàn thiên

cũng như hạn chế của các doanh nghiệp để

tạo động lục lao động

Cuốn sách: “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, NXB Tao động - Xã hội,

của tác giá Vương Minh Kiệt (2005) Cuốn séch đã chỉ ra những nguyên nhân tại sao người tải ra đi và người lãnh đạo phải làm thế nào để giữ chân được người tài &

đại vá gắn bỏ lâu đài với tổ chức

Luin 4m tiền sỹ: “Chính sách tạo động lực cho cứn bộ công chức cấp xã

(Nghiên cứu trên địa bàn nh Nghệ 4m)” của lác giả Lê Đình Lý (2012) Luân án

đã hệ thống hóa làm rõ những vá

động lực cho nản bộ công chúc cấp xã trên địu bản tình Nghệ An, lừ đỏ để xuấi

để lý luận cơ bản về động lực và chính sách tạo

những giải pháp hoàn thiện chỉnh sách tạo động lực cho cản bộ công chức cấp xã ở

Việt Nam trong thời gian lới

‘Tuy để tải nảy không mới nhưng lại được nhiễu nhả nghiên cứu từn hiểu, bớt

van

ö động lực tại các tổ chức là rất quan trọng, ảnh hưởng lrực tiếp Lới hiệu quá sẵn xuất kinh doanh Các nhả nghiên cứu chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: các học thuyết tiếp cận theo nhủ cầu của người lao động như là Maslow, Herzberg hay vẻ nhỏm tiếp cận theo hảnh ví của người lao động,

như Ađams, Vroom, Skinner

Vận đụng các học thuyết trên, một vải nghiên cứu chỉ ra các yếu tổ tạo động, lực và each thuc hién: Zimmer (1996) nhẫn mạnh cần tuyển đúng người vả đối xử công bằng, coi trong dao tao Gracia (2005) nhân mạnh cản giúp nhân viên thấy rõ

xu hưởng, kỹ thuật rưởi nhất trong, ngành, tạo điều kiện đề họ phát huy sảng kiến và amg dụng trong công việc Dủ tiếp cận theo cách nào dĩ nữa thị các nghiễn cứu đều cho thấy sự quan trọng cửa tạo động lực lao động đổi với sự tổn tại và phát triển của

đơn vị Ví vậy trong luận văn này, tôi sẽ tập trung tim hiểu vá đi váo nghiên cửu,

chỉ ra những hạn chế trong việc tạo động lực cho người lao động tại Trường Dào tạo, bởi dưỡng cản bộ công chức lao động - xã hội, từ đó đưa ra những ý kiến cua

riêng mình để giúp Trường hoàn thiện hon việc tạo động lục cho người lao động,

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích nghiên cứu: Vận dung lý thuyết đẻ phân tích thực trạng tạo động

lực để từ đó để xuất các giải pháp nhằm tạo động lực lao động cho cán bộ, công

nhân viên Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội

- Nhiệm vụ nghiên cửu:

Hệ thống hỏa cơ số lý luận về tạo động lực lao động

Thân tích, đánh giá thực trạng tạo động lục lao động ở Trường Bao tao, bai

đưỡng cản bộ công chức lao động - xã hội

Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động và khuyến nghị đẻ thục hiện cáo giải pháp này đối với cán bộ, công nhân viên Irong trường

4 Đối tượng, phạm vi nghiên củu

- Đối lượng nghiên cửu: Tạo động lực lao động lại Trường Đo lạo, bồi

đưỡng cản bộ, công chức lao động - xã hội

"Trường dẻ phân tích thực trạng nguồn nhãn lực vả các chỉnh sách quản trị nhân lựe

đối với cán bộ, công nhân viên tại Trường

- Sơ cấp: Điều tra thu thập thông tin qua bang héi

Đổi tượng điều tra: Toàn bộ cán bộ, nhân viên tại Trường Dảo tạo, bồi dưỡng

cản bộ, công chức lao động - xã hội.

+ Số lượng phiêu phát ra: Số phiếu phát ra: 27 phiêu, số phiéu thu về: 27 phiếu, số phiếu hợp lệ: 27 phiếu

+ Thời gian diễu tra: tháng 12/2016

+ Phương pháp điều tra: hói trực tiếp thông qua bảng hỏi

+ Nội dung: Điều tra vẻ như cầu của cán bộ nhân viên; các nhân tố ảnh hướng đến động lực làm việc; các biện pháp tạo động lực về vật chất và tính thần; mức độ hải lòng về các biện pháp tạo động lực của cản bộ nhân viên về vật chất và tỉnh thần của Trường

+ Kết cầu của mẫu điều tra trinh bày ở Phụ lục 1

5.2 Phân tích số liệu

- Phương pháp thống kẻ: Qua cáo số liệu báo cáo, thông kế của Irưởng, số

liệu tổng hợp của Phòng Tổ chức - IIảnh chính thực hiện các số liệu liên quan đến

công tác nhân sự nói chung và công tác tạo động lực nói riêng

- Phương pháp nghiên cửu tài liệu: Đọc tham khảo sách, bài báo, bảo cáo đã được xuất bản, mạng internet, luận văn tiên sĩ, công trình nghiên cứu liên quan đã

được công bó,

- Phương pháp phân tích, so sánh, đối c¡ lồng hợp: Từ những thông tin sẽ

liện, tải liệu thu thập được qna quá trình nghiên cứu tìm tỏi (sách, báo, luận an,

trang điện tử, kinh nghiệm tạo động lục của một số tố chúc tương đồng, tải liệu của

Trường ) sẽ tiến hành phân tích Lông hợp so sánh từ đó đưa ra những nhận xét suy Tuận của bản thân về đề tai

6 Đóng góp mới của dé tai

¥

trong tổ chức

{ý luận: Tiệ thông hỏa lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động

VỀ thực tiễn: Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động tại Trường Đảo Lao, bai

dưỡng cản bộ, công chức lao động - xã hội

”7 Kết cầu luận văn

Ngoài các phần như: lời cam doan, lời mở dâu, kết luận, danh rue tar liệu tham khảo, phụ lục thi luận văn được kết cấu theo ba chương:

Chương 1: Cơ sứ lý luận về tạo dộng lực lao động trong tổ chức

Chương 1

VỀ TẠO ĐỌNG LỰC LAO ĐỌNG TRONG TỎ CIIỨC

CƠ SỞ LÝ L

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Động lực lao động

Bất kỳ một tế chức nảo cũng mong muôn người lao động của mình hoàn

hành công việc hiệu quả để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tố

chức Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người léo động hăng say, nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những người lao động, trong trạng thái thiểu nhiệt tình, thậm chỉ luếu ý thức bách nhiệm đẫn đến liệu quả rất thấp Khi nói tới động lục của người lao động, các nhà quân trị thường thẳng

Đông lực gắn liễn với công vĩ tổ chức và mới trường làm việc, không

cỏ động lực chung chưng không gấu với công vide cu thé mio Pong luc lac ding được thể hiện thông qua công việc cụ thể mà mỗi người lao động đâm nhiệm và thái

độ của họ đối với tổ chức Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau số thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn, hiệu quả hơn Động lực lao déng dược gin én voi một công việc, một tô chức và một môi trường, làm việc cụ thể

‘Theo Giáo trình Quản trị nhân lực - Thạc sỹ Nguyễn Vân Điểm và PG8.13 Nguyễn Ngọc Quân, NXP Lao động - Xã hội 2004:

Động lực lao động được định nghĩa: “ả sự khao khát và tự nguyện của

người lao động đề tăng cường HỖ lực nhằm hướng tới việc dạt các mạc tiêu của lỐ

chức“ [16/134]

Động lực dược hiểu chung nhất với nghĩa là tất cả những gi kich thích, thúc đây con người và xã hội vận động, phát triển theo hướng tiến bộ Trong trưởng hợp các nhân tổ khác không thay đổi, động lực lao động sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn Hiện nay, với quan điểm coi nguồn lao động lả nguên lực của tổ chúc, các nhả quản trị luôn tìm ra những biện pháp đề tạo động lực lao động,

1.1.2 Tạo động lực lao động

Các nhà quản lý trong tổ chức muền xây đựng tổ chức, tổ chức mình ving

mạnh thì phải đừng mnọi biện pháp kích thích người lao động, hăng say làm việc,

phát huy tinh sang tao trong quá trình lãm việc Đây là vấn để tạo động lực cho

người lao động trong tổ chức

Như vây, “To động lực lao động dược hiéu la tong hep các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản 1ý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cỗ găng phân đấu để đại Âược cúc mục tiêu của lỗ

chức ”[L?, tr145]

Các biện pháp được đặt ra có thê là thiết lập nên những mục tiêu thiết thục vừa

phủ hợp với mục tiêu của người lao động vừa thôa roấn được mục đích cỗa lỗ chức,

sử đụng các biện pháp kích thích vẻ vật chất lẫn tỉnh thân , còn cách ủng xử của tổ

qmá trình làm việc thì rữà quân lý phải biết được mục đích hướng tới cửa người lao

động sẽ là gì Việc đự đoán và kiểm soái hành động cúa người lao động hoàn toàn có thể thục hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhụ cầu của họ

1.2 Các học thuyết về

1.31 Hạc thuyết nhú cầu cũa Maslơw (Abraham Maslon)

Năm 1943, Abraham Maslow đã đưa ra quan điểm về nhụ cầu của con người

lực lao dộng

va nhu cau nay được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau Học thuyết của ông được đựa trên những con người khỏe mạnh, sáng tạo, những người sử đụng tất câ tài nắng „ tiểm năng và năng lực trong công việc Vào thời điểm đỏ, phương pháp nay khác biệt

với cáo công trình nghiên cứu tâm lý con người khác được đựa trên việc quan sát con

người bị chỉ phối bởi các phiền muộn là clrä yên Có hai nhóm nhu câu chính của cort người: Nhu cảu cơ bản (basic needs) và Nhu cau bac cao (meta needs)

Câu trúc Tháp nhu câu Maslow eó 5 tẳng trong đó những nữu cầu eon người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình thép kiểu kin tự tháp Những nhu cầu cơ

băn ð phía đảy tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến các nhu câu cao hơn

Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thỏa mãn ngày cảng mãnh liệt khi tất cả các nhu câu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã dược đáp ứng dây di

5 tầng trong Tháp nhm câu của Maslow:

- Tầng thứ nhải: bao gồm toàn bộ các nhủ cầu căn bàn nhất thuộc "hệ lý" Œgystological) - thúc ăn, nước uỗng, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi

~ Tầng thử hai: như cầu an toàn (sa/2@y) - cần có cẩm giác yên tâm về sút toàn

thân thể, việc làm, gia dinh, sức khỏe, tai san dược dâm bão,

- Tầng thứ ba: nhu cầu được giao lưu tỉnh cảm và quan hệ

i

(loveAbelonging) - mudn đuợc trorgr một nhôm công đẳng tảo đó, muốn có gia đình

yên âm, bạn bẻ thần hữu tin cậy

~ Tầng thứ tư: nhù cầu được quý trong, kinh mén (esteem) - cần có cảm giác

được lôn trọng, kinh mến, được tu lưỡng,

- Tầng thứ năm: nhu cầu vẻ tự thể hiện ban than (sef-actualization) - mudén sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và

được công nhận là thánh dạt

Việc chỉ ra các thử bậc nhụ cầu của người lao động và thöa mãn các na câu đó làrất cần thiết Nó là công cụ cụ thể dễ người quản lý tạo động lực cho người lao dộng, 'Tuy nhiên, bạn chế của học thuyết này lá chứng ta khó có thẻ biết nhụ cầu của người lao động ở mức nào vả mức độ thỏa mãn như thể nảo là hợp lý để tạo động lực cho người lao động Vì nêu nhụ cầu này được thỏa mãn rồi thì không còn động lực nữa

1.22 Hạc thuyết công bang (J.Stacy Adams) 1.Stacy Ađams cho rằng mọi cả nhân luôn muễn được đối xử công bằng và ding din trong tổ chúc Các cá nhân trong tẻ chức có xu hưởng so sánh các quyền

lợi mình được hưởng che công sức minh bỏ ra với quyền lại người khác được

thưởng cho công sức họ bẻ ra Nếu điều đó là công bằng sẽ khuyến khích họ

Vi vậy để tạo ra được động lực người quản lý cân tạo ra và duy trí sự công

‘bang gitta đóng góp cá nhân và quyên lợi mà cá nhân đó được hưởng thông qua lưu

ý một số vân dé sau: phải biết rằng mọi cá nhân sẽ so sánh sự công bằng bật cứ khi

tào những quyền lợi mà họ thấy rõ (tiền lương, phúc lợi, sự thăng tiên) được phân

ch

hội thăng tiên ngang nhau cho nhimg người có năng lực vả thảnh tích ngang nhau

1.2.3 Học thuyết về hệ thống hai yến tổ (EYederick IIerrberg)

Đây là học thuyết tạo động bc dựa trên cơ sở các vêu tổ tạo nên sự thoả mãn

thải loại bó sự bất công thông ma trã hương thưởng dựa trên đóng góp; tạo cơ

việc thi con người lại quan tâm tới chính công việc đỏ, đây chỉnh là các động cơ

thúc dây vi dường như chủng có hiệu quả trong việc kích thích con người thực hiện công việc tốt hơn Nguyên nhân đem đến sự hải lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn năm ở môi trưởng lâm việc

1.3 Nội dung tạo động lực lao động

1.31 Xác định nha cầu cũa người lao động

Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ eó những nhu câu khác nhau vẻ mặt vật chất và tinh thần Có người sẽ đặt yếu tổ tiển lương - tiển thưởng là quan trọng nhất khi họ

¬

tham gia vào tổ chức, nhưng cũng có người lại cho rằng khả năng khẳng dịnh minh

mới lả quan trọng Vì vậy, mà động lực của mỗi cả nhân là khác nhau Tổ chức

cảng nhiễu người thì việc tạo động lực lại cảng khỏ khăn hơn,

Con người luôn là quyết định đến sự thành bại của một tổ chức, cũng, với ý nghĩa lớn lao như thế, việc làm thế nào để người lao dộng có thẻ phát huy dược những phẩm chất của minh đề từ đó làm cho tổ chức cỏ thể lớn mạnh hơn không phải

Ja một điều dễ, Đây có thể coi là một vẫn đề rất phức tạp và trừu tượng, vị côn liên quan đến tâm lý học, mà đã là tâm lý học thì với mỗi cá nhân khác nhau có những tâm lý khác nhau, do đỏ để có thể thống nhất các cả nhân trong một tập thể, tạo ra

được một mục đích chưng, cho tổ chức thì phải có những phương pháp và cách thức

thật khéo léo, tác động vào những như cầu và mục đích của người lao động Suy cho

đến cùng, người lao động làm việc là để thoả mãn những lợi ích và nhu cầu mà mình

đặt ra cho bản thần và gia đình, vì thể tổ chức nào biết cách tác động vào những về

tổ đó thì đã thành công trong việc kích thích NI làm việc và công hiển cho tá chức

Theo học thuyết nhu câu của Maslow đã chỉ ra, nhu cầu của con người được

chia thành 5 mức độ và tăng đân theo hình bậc thang Khi các như câu tôi thiếu về

sinh lý, an toàn, xã hội được đáp ứng người lao động sẽ có nhu câu bậc cao được

tôn trọng và khẳng định bản thân Vì vây nha quan lý cần van dung hoc thuyét nhu câu của Masiow thích hợp đế đáp ứng đúng nhu câu của người lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc đạt được hiệu quả cao nhất

Ngày nay đời sống xã hội đã ngày cảng được nang cao và cải thiện nên vấn dé

quan lâm của cơn người không chỉ có mỗi nu edu val chal mà còn có cả nhụ cầu lĩnh

thân Sự kết hợp hải hòa giữa bai yếu tổ rày là chủa khóa thành công của tố chức Thôn:

qua vide xác định nhu cdu eda NLD lim sơ sở để nhà quận lý sử đụng các biện pháp kích thích tài chính hay phí tải chính cho phủ hợp nhằm tạo động lục lao doug cho NLD

động lực tăng trưởng kinh tế vả giải quyết công bằng, tiến bộ xã hội, nâng, cao năng,

lực vả hiệu qua quan ly nha nước, khai thác tiểm năng sáng tạo của người lao động

Tiên lương, thưởng thiểu công bằng, hợp lý, chưa phan ánh và gắn với trách nhiệm, chất lượng, công việc Chính sách lương, chưa thực sự lá dòn bay kich thich

năng suất và hiệu quả làm việc Lệ quá là bạn khó thu hút và lưu giữ được những nhân viên giũi, đội ngũ nhân viên thiểu động lục phẩn đầu hoán thành công việc

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt

xây dựng vá kiện toàn chính sách lương, thướng và đãi ngộ là hết sức cần thiết, Trả

"guồn nhân lực như hiện nay thả việc

8

giả tháp, ứng xử thiếu công bằng, minh bach déu làm bạn khó có được dùng và đủ nguồn lực quan trọng số một này

- Tiên lương phải đáp ứng các yêu cấu sau dây:

+ Tiền lương phải đám báo tải sắn xuất mớ rộng sức lao động vá không ngừng, nâng, cao dời sống vặt chất và tỉnh thân che người lao động Có nghĩa là tiên lương, phải đám báo đời sống người lao động va gia đính họ Ít nhật ở mức trung bình so với

xã hội, không chí đáp ứng các nhu cầu cơ bắn của họ mà còn phải có tich luỹ

+ Tiên lương phải đựa trên cơ sở thoả thuận giữa người có sức lao động va người sử dụng sức lao động, song luôn lun phải báo dam bằng hoặc lớn hơn mức lương tôi thiểu mà Xhả nước qui định

+ Tiên hương phải thoá đảng so với sự đồng góp của người lao động và phái

công bằng Công bằng trong trả hương thế hiện ở sự so sánh giữa những người khác

nhau trong tổ chức và ở sự so sánh với mức lương trên thị trường,

1 Tiên lương phải đảm bảo tính đem giản, rõ ràng, để hiểu: Tiển lương 14 mdi quan tâm hàng đầu của người lao động, một chế độ tiên lương đơn giản, rõ rang, dé

hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ: đồng thời làm

tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiên lương

- Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền hương: là cơ sở quan trọng nhật

để xây dụng được một oc sở trả lương, quản lý tiên lương và chính sách thu nhập

thích hợp Khi xây dựng các chế độ tiên lương và tổ chức tiền lương phải theo các nguyên tắc sau đây:

Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau

Nguyên tắc 2: Đầm bảo răng suất lao động tăng nhanh hơn tiên lượng bình: quân, Nguyễn tắc 3: Đâm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau rong nền kinh tế quốc đân

Nguyên tắc 4: Đầm bảo sự điều tiết vĩ mô của Nhà nước

> Tiên thưởng

Vấn để cải tiến nhằm hoàn thiện công tác tiền lương, tiển thưởng là rất quan trọng và cân thiết nhằm tăng khả năng làm việc cũng như sức sảng tạo trong công việc của NLP Tiên thưởng thực chất là khoán tiền bổ sung, cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao dộng và nâng cao hiệu quả làm việc Để thưởng có tác dụng tạo động lực, cỏng tác tiên thưởng phái đấm bảo các nguyên tắc sau:

- Phải lựa chọn các hình thức thưởng vả quyết định thưởng hợp lý

- Thưởng phải kịp thời, thưởng phải đảm bảo công bằng, hợp lý

Các hình thức tiền thưởng thường áp dựng trong các tổ chức

- Thưởng nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức;

- thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu; thưởng sáng kiến,

- Thưởng theo kết quả lao động chưng của toàn cơ quan,

- Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động,

Ngoài các hình thức thưởng như trên, các tổ chức còn có thé thực hiện rất nhiều cáo hình thức thưởng khácty theo các điều kiện và yêu cầu thực tế hoạt động,

của cơ quan

> Chế độ phúc lợi

Ngoài tiên lương và tiên thưởng là hai công cụ chủ yếu để kich thích vật chất

đổi với người lao động, cáo loại phúc lợi và dịch vụ khác cũng có tác đụng tạo động,

lực rất quan trọng,

Thúc lợi là phân thù lao gián tiếp được trả dưới dang các hỗ trợ cho cuộc

sống của người lao động ngoài tiển lượng, tiền thưởng,

Có hai loại phúc lợi cho người lao động

Các phúc lợi đôi hỏi bởi pháp luật (phúc lợi bất buộc}: là các phúc lợi tối

thiêu mà các tổ chứ bắt buộc phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật Ở nước 1a, các phúe lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: chế dộ trợ cấp ốm dau, chế dộ trợ cấp thai săn, chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh: nghề nghiệp, chế độ lưu trí, chế độ tử tuất

Các phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà các tổ chức tự đưa ra, tuý thuộc vào khá năng kinh tế của họ Cỏ thể gồm:

- Các phúc lợi bảo hiểm: bão hiểm súc khoé, báo hiểm suộc sống, báo hiểm mắt khả năng lao động;

- Các phúc lợi báo đám: báo đảm thu nhập, báo đám hưu trí;

- Tiên trả cho những giờ không lao động,

- Phúe lợi cho lịch làm việc linh hoạt;

- Phụ cấp đường sữa chẳng nóng vào các tháng hẻ;

10

~ Phụ cấp suất ăn giữa ca, suất ăn tăng ca, phụ cấp làm thêm giờ,

- Các chế độ phúc lợi Sinh nhật, tang ma, cưới hỏi, dau bệnh, phụ cấp tau xe

di dường khi về thăm quê,

- Trang bị báo hộ lao động day di, dang quy định Pháp luật,

- Quả khuyến học cho các châu thiếu nhí vào cuỗi năm học, vào các dip Quốc tẻ thiểu nhị, rẫm trung tu

1.3.3 Các biện phip khuyên khích phí vật chất

> Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động

Môi trưởng và điều kiện làm việc là nơi mả người lao động phải tiếp xúc

Thông ngày, nỗ có ảnh huớng lớn đến khả răng lâm việc, sức khỏe, thai dé lao động

va huệu quả công việc của người lao dộng Môi trưởng vả diễu kiện làm việc tốt sẽ Jam cho người lao động yên tâm làm việc, có nhiều điêu kiện đề phát huy nầng lực Ngược lại, môi trường và điểu kiện làm việc không tết sẽ khiến cho người lao động, làm việc trong tâm lý căng thẳng, bất an, mệt mỗi cả về thể lực Tân tính thân, chan nắn vả bắt mãn trong công việc Do đỏ để duy trì trang thai lam việc tốt cho người lao động cân phải cung cấp cho họ một mới trường làm việc với đải

đủ các trang

thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, nơi làm việc dược thiết kế và bố trí một

cách khoa học nhằm tạo điêu kiện tôi đa cho người lao động thục hiện công việc

Cung cấp đủ các trang thiết bị bão hộ laa động đảm bảo đạt tiêu chuẩn nhằm bảo vệ

sức khỏe của người lao động, đảm bảo cho người lao động luôn được làm việc trong

Tnôi Irường an Loàn, điêu kiện sức khỏe tối, tình thần thoải mái

Xây dựng một bầu không khi lao động tập thể thân thiện, hợp tác, chia sẽ

những thông qua các hoạt động làm việc nhóm như tổ chức các phong trảo thì đua,

đoan thể, các phong trao thể thao, văn nghệ, tham quan dã ngoại tại dõ người lao

động có cơ hội tiếp xúc giao lưu, hiển hơn về nhau, trao đối, học hỏi các kiên thức

kinh nghiệm từ những người khác, chia sẽ những niềm vui, nỗi buốn, những khó khăn trong công việc cũng như trong cuộc sống Khi đó người lao động sẽ cảm thây gắn bo với tổ chức với đồng nghiệp hơn, yêu thích công việc hơn, lắm việc với tinh

thân thoải mãi, có mỗi quan hệ thân thiết giữa những người lao động, hợp tác giúp

đỡ lẫn nhau yì mue tiêu chung của tổ chức

3 Dào tạo và phát triển nhân lực

Đo lạo là quả trình cúng cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục liệu cụ thể,

áo tạo là những cố gắng của tổ chức được đua ra nhằm thay đổi hành vĩ vả thái độ

của nhân viên để đá

p ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc

Phát triển lả quả trình chuẩn bị và cùng cấp những năng lực cân thiết cho tê chức trong tương lai Phát triển lá bao gồm các hoạt dộng nhằm chuẩn bi chơ nhãn

viên theo kịp với cơ cấu lố chức khí nó thay đổi và phát triển

11

Dao tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ

xăng, những quy tắc, hành vi hay thải độ đẫn đến sự tương xứng tốt hơn giứa những

đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc

Phát triển là quá trình lâu dài nhằm mắng cao năng lực và động cơ của nhân

viên đề biến họ thanh những thành viên tương lai quý bản của tổ chức Phát triển

không chỉ gồm dào tạo mả còn cả sự nghiệp và những lanh nghiệm khác rửa

Cá nhân người lao động, đặc biệt là đội ngũ lao động quản lý họ cũng có rửua

cầu về học tập nâng cao trình độ để khẳng định bản thân, xây đựng thương hiệu cá nhân, đây là một nhu cầu bậc cao trong bê thống nhu cầu của Maslow, Tô chức cân phi tạo điều kiện để đào tạo, bổi đưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, phủ hợp với nhu câu, nguyện vọng của người lao động và như cầu công việc

> Đánh giá thực hiện công việc công bằng

Khi đánh giá công bằng, khách quan kết quả thực hiện công việc sẽ là biện

pháp lrữu hiệu để tạo dộng lực cho người lao động, Kết quả dánh giá thực hiện công,

việc cảng chính xác cảng kích thích người lao động làm việc, tăng lòng lim của

người lao động với tổ chức vì họ thấy rằng công sức mình bố ra đã được đến đáp xnột cách xứng đăng, đó là cơ sở để tạo động lực của người lao động nhằm nang cao năng suất lao động,

lao dòng với tổ chức

lệu quả làm việc của người lao động, tăng sự gắn bó của người

'Việc sử đựng kết quả đánh giá một cách hiện quả không chỉ giúp cho tổ chức

có được các quyết định nhân sự đứng đắn mà còn là biện pháp kích thích trực tiếp

người lao động trong quả tình thực hiện công việc ic kết qua dank gid

quan trực tiếp đến các quyết định như tháng tiến, thủ lao, đào tạo, khen thưởng ,vì

thể néu tô chức thực hiện dánh giả chỉnh xác và cho người lao dộng thây được việc

ra các quyết định đỏ có sự tham gia rất lớn từ chính kết quả thực hiện công việc của

họ thi sẽ tác động lớn tới sự nỗ lực làm việc của người lao động

> Tạo cơ hội thăng tiễn cho người lao động

im câu được tồn trọng và nhu câu tự hoàn thiện là những nhu câu cao nhất trong thép nhụ cầu của Maslow Từ đó cho thấy việc người lao động đều có khao khát tìm kiểm eo hội thắng tiễn phát triển trong nghề nghiệp, vì sự thắng tiến chính

là cách để khẳng định vị thế trong tỏ chức và trước đồng nghiệp, thỏa măn nhu cầu được tôn trợng, của người lao dong

Trong quá trình làm việc người lao động luôn cổ gắng công hiến khả năng, lao động cho tổ chức, nêu như họ thấy họ có cơ hội phát triển thì người lao động sẽ

12

cảng có gắng hơn nữa trong quả trình làm việc Nếu dap ứng dược như cảu này thi

đây là một trong những biện pháp thúc đầy động hực làm việc của người lao động

Nhà quản lý nên vạch ra những nắc thang vị trì nghề nghiệp, tạo cơ hội phát triển cho người lao động Việc tạo điền kiện thăng tiến cho người lao động thê hiện được sự quan tâm, tin bướng của lãnh đạo đối với cá nhân người lao động

Việc thăng tiên phải đựa trên những đóng góp, thành tích và kêt quả thực

hiện công việc và năng lục của người lao động Ngoài ra thăng tiến phải được xem

xét một cách nghiêm túe, công bằng, và tiền hành công khai trong tập thế lao động

> Vậy dựng văn hóa tố chức lành mạnh

Ngày nay, văn hoá tổ chức đang được coi là một loại tải sản vô hình Loại tải

sản này có thể đưa tổ chức ngày cảng làm ăn phát đạt, nhưng nẻu chúng ta không,

biết phát huy thì nó sẽ đưa tổ chúc nhanh chóng dén chỗ phá sân

Văn hoá tổ chức lả lực lượng tỉnh thân, tính thần ở đây là toàn bệ sự phan

kích, cạnh tranh trong sẵn xuất kinh doanh theo đúng ng]ữa lành mạnh; văn hoá tổ

chức là lực lượng vat chat, cach này cho rằng, nhờ eó cách ứng xử văn hoá mà tố

ghức tạo ra được một lượng vật chất nhiều hơn, tối hơn, văn hoá tô chức là lực

lượng val chất và tĩnh thân của tổ chức Cách này cho rắng, sự kết hợp hài hoà cáo

yêu tố cần thiết trong mối tổ chức để tạo ra bầu không khí Em việc hãng say của

Tigười lao động, lạo ra nhiền của cải val chat, val chất được tạn ra muội phan sử dựng

vào tái lạo sức lao động đỗ mọi người lại tIẾp tục lao động sáng tạo ra nhiều sân

phẩm có chất lượng lốt hơn, và số lượng nhiều hơn Bằng những quan niệm khác

nhau mả người ta ứng xử nó cũng khác nhau trong chính mỗi tổ chức,

Văn hóa tổ chứu oỏ ảnh huồng rấi lớn đếu công táo tạo động lực cho người lao động, ở dâu có môi trường làm việc lành mạnh, các chính sách quản lý hợp lý, phong, cách lãnh đạo hiện dại thì ở đỏ người lao động sẽ thấy thoải mái khi làm việc, họ làm:

việc sẽ hãng say và tạo ra thành quá lao động Văn hơá tổ chức có tác dụng thay thé các biện pháp, văn bản quy định Văn hoá tổ chức mạnh có sức lôi cuốn các thành viên trong tổ chức chấp nhận giả trị của tỏ chức và thực hiện theo nỏ, ngoài ra nó còn

có tác dụng hội tụ các thành viên trong tổ chức có sự nhất trí cao, định hưởng hành vi Jao động làm tăng sụ liên kết giữa người lao động với tổ chức

1.34 Xác định mức độ đáp ứng nhn cầu của người lao động đỀ tạo động tực lao động

Nhà quản trị cân chứ trọng đáp ứng nhụ câu của người lao động để tạo động, lực lao động cho người lao động nhằm đem lại năng suất chất lượng và hiệu quả

công việc cao Do vay, dé đánh giá mức độ đáp ứng nhụ câu thang qua động lực Jam việc của người lao động có thế xem xét các chỉ tiêu san đây

13

>_ Tính chủ động sảng tạo trong công việc của người lao động

Người lao động chí hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bei

chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài Người lao động có động lực lâm việc

cao sẽ nâng cao tính clrủ động và sáng tạo trong công việc

Công việc của người lao dộng trong thời dại khoa học kỹ thuật phát triển như hiện nay, người quán lý không đơn thuần yêu cầu nhân viên làm việc chăm chỉ, chỉ biết tuân lệnh và thực thi theo moi công việc được giao Người quản lý muốn tim thấy ở những nhân viên của minh khả măng tư đuy độc lập, với những sáng kiến và

không thụ động trong công việc Tinh chủ đồng, sáng tạo giúp người lao động năng

cao kết quả công việc, xây dựng kỳ răng và nâng cao khả năng xử lý công việc của ninh, yêu thích công việc hơn từ đỏ giúp tăng thẻm sự thỏa mãn trong công việc

> Năng suất lao động, chất lượng trong công việc

Tạo động lục cho người lao động là cơ sở để tổ chức khai thác có hiệu quả

và phát huy tiểm năng nguẫn nhàn lực, tạo động lực lao động tốt, người lao động sẽ

có hành vi tích cực trong mại hoạt động của tế chức, tr đó góp phản nâng cao năng,

suất lao động, hiệu quả công việc Động lực làm việc ảnh hướng rất lớn đến tỉnh

thân, thái độ làm việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng đên chât lượng, hiệu qua

công việc

Đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động có thế thông qua heạt động, đánh giá thực hiện công việc để đánh giá về số lượng, chát lượng công việc, tính thân, thái độ của người lao động Sử đụng các chỉ tiêu định lượng như năng suất lao

động, chỉ số hoàn thành mức, IỆ lệ công việc hoàn thành đúng thời han

Ví dụ: Có thể đánh giá liệu quả công việc bằng chỉ tiêu răng suất lao động,

tỉnh theo giả trị

NSLD bink quân — T— TC ———— — (Đơn vị đồng/người)

Tổng số lao động Chi tiêu này đánh giá trưng bình một nhân viên tạo ra bao nhiều đồng đoanh fhu

trong Ì năm Chỉ tiêu nảy râi hữu ích khi đánh giả ic bộ phận cũng kinh doanh một

sân phậm hoặc so sảnh với đối thủ cạnh tranh đễ xác định hiệu quả nguồn nhân lực

> Mức độ hài lòng trong công việc

Mức độ hải lòng của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành

họ sẽ làm

công của tổ chức Một khi nhân viên cảm thấy hài lỏng với công v

việc hiệu quả và gắn bó hơn với công ty Sau khi tiến hành các biện phap tạo dộng, lực cho người lao động tổ chức cần phải tiên hành đánh giá và do lường mức độ théa mãn như cầu của người lao dộng dễ biết được dành giả của người lao động về

cáo chính sách của công ty,

ảnh giá mức độ hải lòng của nhân viên giúp doanh nghiệp cỏ được cải nhìn

đúng đẫn về động lực lâm việc và mức độ cam kết của đội ngũ nhân viên với công,

ty Từ đó, doanh nghiệp có thể đưa ra những diều chỉnh chính sách và giải pháp phủ hợp đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo sự hải lòng và gắn kết lầu dài của nhân viên

với tô chức

>> Lông trung thành của người lao động trong tổ chức

Công tác tạo động lực được hoàn thiện giủp người lao động cỏ tình thân làn

việc hăng say hơn, người lao động hài lòng về các chính sách đãi ngộ nhân viên của

tổ chức, tạo sự thóa mãn cao trong công việc Tổ chửc thực hiện tốt công tác tạo động lực cho người lao động là nên tăng giúp người lao động tự nguyện gắn bỏ với

tổ chức, tăng lỏng trung thành cúa nhân viên Có thể do lường lòng trung thành,

mute dé pan kết của nhân viên với tổ chức bằng một số chỉ tiêu như sau:

Tỷ lệ nhân viên bỏ việc: phản ảnh tỷ lệ nhân sự rời bỏ tế chức Nếu tỷ lệ này

quá lớn sẽ ảnh hưởng đến tỉnh hình ấn định nhân sự, làm phát sinh nhiên các chỉ phí cho tuyến dụng, đảo tạo mới, ảnh hưởng đến tỉnh hình sản xuất kinh doanh

Tỷ lệ nhân viên muôn ra đi: Tỷ lệ này phân ánh số nhân viên sẵn sảng ra đi

khi có điển kiện Có thể xác định số nhân viên này thông qua các cuộc phéng van tir

đổi thủ giả tạo từ bền ngoài hoặc xây đựng băng hôi để khão sát nhân viên

> Ky luật của người lao động

Tiêu chí mày được thể hiện trực liếp thông qua việc người lao động Luân thủ

ký luật, nội quy, quy chế làm việc của tổ chức Biểu hiện cụ thể đó là: người lao

động đi làm đúng thời gian quy định, không ối sớm về muộn, không làm việc riêng, trong giờ hành chính, trang phục lịch sự, gọn gắng, tham đự đây đủ các cuộc hội họp, hội nghĩ

hư vậy mội tô chức cần dựa vào rưức độ thực hiện kỷ luật của người lao động

để đánh giá việc thực hiện tạo động lực lao động cũa mình Niêu aột lổ chức, rửtậm viên tích cục tuân thủ ký luật chứng tö quả trình tạo động lực và thúc dây người lao déng băng say làm việc tốt Ngược lại, nếu có quả nhiều nhân viên ý thức kém, không tuân, thủ ký luật th tổ chức đỏ cân xem xét lại để từ đó có biện pháp thay đổi động lực cho

người lao dộng, Vì có động lực tốt thì mới kích thích được người lao dộng làm việc,

nâng cao nâng suất lao động, hiệu quá làm việc và tăng sự gắn bó với tổ chức

1.4 Các nhân tố

1.41 Nhân tổ thuộc về cả nhân người lao động

h hưởng tới động lực lap động

> Nhú cầu của người lao động

Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn cỏ nhiều ru câu khác nhau, trong những như cầu đó nhụ câu nào đã chín muôổi sẽ là động cơ mạnh nhất

15

quyết dịnh hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thí nó sẽ không còn

là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa má lúc nảy nhụ cầu mới xuất hiện sẽ

đóng vai trò này

Ví đụ một cán bộ bình thường có ước muốn trở thành một Trưởng phòng và

anh ta sẽ có gắng làm việc hết sức để trở thành một Trưởng phòng nhưng khi anh ta

đã ưở thành Trưởng phòng rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc dẫy anh ta

Jam việc nữa mà nhu câu thúc đấy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong muỗn được

trở thành phó Giám đốc hay một chức vị cao hơn Trưởng phỏng Như vậy con

người ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nấy sinh ma các nhai cầu khác nhau

‘Theo quan điểm của quản trị Marketing thì các nhả quần trị luôn tìm các biện pháp quân trị thích hợp để gợi mở những nhụ câu của người lao động, khuyến khích

hẹ nỗ lực làm việc Đó chính là bị quyết của sự thành công

> Giá trị cá nhân

Giá trị cả nhân ở dây có thể hiểu Ja trình độ, hình ảnh của người dó trong tổ chức hay xã hội Tuỷ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mã họ sẽ có những hanh vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trị khác nhau trong tô chức thi thang bậc giá trị cá nhân của he cứng thay đối đủ nhiều hay ít

Vì dụ khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giảu tham vọng và có lòng tự

trọng cao thi việc xây đựng cho mình một hình ãnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ

luôn muốn khẳng định mình qua công việc

> Đặc điềm tính cách

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý eơ bân và bên vững,

của con người Mỏ được biểu thị thành thái độ, hành vị của con người đối với bán thân, gia đình, bạn bè, đẳng nghiệp và đối với câ xã hội nói chưng,

Như vậy tỉnh cách không phải là do di truyền má nó chính lá hiệư quá tác động của sự giáo đục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi

trường mà người dé được sóng va làm việc trong đó, Các nhà quản trị khi biết dược

tinh cách của mỗi người lao động trong tố chức mình thì nó sẽ là eơ sở để họ tìm ra

cach đổi xứ và sứ dụng tốt hơn

Tinh cách gém hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:

- Về dạo dức: Đó chính là tính dỗng loại, lòng vi tha hay tinh ich kỹ, tính

trưng thực hay dồi trá, cắn thận hay câu thả, chăm chỉ hay lười biếng,

- Về ý chỉ: Đó lá tính cương quyết hay nhủ nhược, đám chịu trách nhiệm hay đùn đây trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc

u tổ cơ ban lac động đến hành vị hay ứng xử

Tinh cách con người cũng là y

của người nào đỏ Vì dụ khi gặp khó khăn hay tró ngại trong công việc thì người cỏ

16

tinh dộc lập vả dam chịu trách nhiệm sẽ xem dó là một déng lực dễ quyết tâm làm việc tốt hơn cẻn nếu là người không đám đối điện với trách nhiệm, séng phụ thuộc

vào người khác thì Họ sé run sy rước sự khó khẩn này và họ có (H s

ột người đám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ,

> Khả năng, năng lực của mỗi người

bỏ đỡ chứng

công việc hoặc đi tìm

Khả năng hay còn gọi lá năng khiếu là những thuộc lính cả thôn giúp con người có thể lình hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thúc nảo đỏ được để dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực dó thi khả năng của họ sẽ dược phat huy tôi đa, kết quả tru được sẽ cao hơn những người khác

Năng lực vừa lả yếu tổ di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện, Năng lực là

co sở để tạo ra khả năng của con người Năng lực được thực hiện và trưởng thành

chủ yếu trong thực tế Irong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức vả năng lực chuyên môn Người lao động có thể có một trinh độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chí được sắp xếp đề làm những công việc ngang, bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cững chua được phát huy hết sức vì người lao động là con người mà con người thì họ luôn muốn tìm tỏi, học hỏi để nang cao tâm hiểu biết của minh lên Vì vậy trong thực tế quá trình laa động nhà quãn trị luôn phải thiết kế công việc, bể trí nhân lực sao cho người lao động có điều

kiện đề duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình Dễng thời trang quá

trình làm việc, nêu có thê được thi nhà quan trị nên thiết lập nên một không gian

cho người lao động để họ tự tổ chức nơi lảm việc sao cho hợp lý với họ nhật

Tôánh giá đứng năng lực nhân viên là cơ sở đề nhà quản lý sử đụng tốt nhất nhân viễn trong tố chức Một người lao động sẽ theái mái hơn khi họ được giao

những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc

chắn rằng họ sẽ hoản thành được công việc đó ở mức tốt nhất

Ngược lại khi phải đâm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng riếu họ có gắng cũng không thực hiện công việc Ấy

được tốt thì sẽ rất đễ gây nên tâm lý bất mãn của người lao động với tố chức

1.42 Nhân tỗ thuộc về tỗ chức

> Chính sách quản lý của tổ chức

Quần trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là tuột nghệ thuật Tính khoa học thể

hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có củ con người

để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng cáo quy

luật khách quan Và nổi quân trị nhân lục là một nghệ thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân cơn người đều

có sụ khác biệt lẫn nhan về nhụ cầu, thái độ, nhận thức, đạc điểm tâm sinh lý

17

Như vậy chính sách quân lý của tổ chức phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau vì một chinh sách quán lý của tổ chức tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi của người lao dộng, Ở một khia cạnh nảo dó người lao dộng trong tỏ chức chịu ảnh hướng rất nhiều bởi chỉnh sách quan ly, cach cư xử của lãnh đạo trong tổ chức

Vi dụ: chính sách luân chuyển công việc không tốt thì sẽ rất dễ gây dễn sự

„ không có chính sách về đảo tạo và

phát triển thì người lao động sẽ không có cơ hội thăng tiến như vậy sẽ mất đi một phân động cơ của người lao động, một thành tích đạt được mả không có thưởng hoặc một lời khen ngợi thì sẽ làm giảm sự nỗ lục tiếp theo của người lao động Rất nhiều vấn để được đặt ra để cho thây sự ảnh hưởng của chính sách đến người lao động

Việc quân trị sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp dung din,

nhuằn nhưyễn và linh hoạt các phương pháp quản trị Dó chính là nghệ thuật trong,

quản trị hay nói rõ hơn nó chính la tài nghệ của chủ thẻ quản trị nói riêng và các nhà

nhàm chán trong công việc cho người lao độ

lãnh đạo nói chung,

> Hệ thông trả công trong tố chúc

Vân dé mình sẽ nhận được gì khi thực hiện những cổng việc, nhiệm vụ của

ninh được hầu hết mọi người lao động trong tổ chức quan tâm Vi vay cae nha quan

trị phải thây rằng việc thục hiện nhiệm vụ và sự thoả mãn của người lao động có thế hoan thiên bằng việc xây đựng một chẻ độ trả lương, trả thưởng hợp lý

Luong bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người Jam việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong những nhân tố gây nên sự

trì trệ, bát mãn Tắt cả những điều nảy phụ thuộc vào răng lực quản lý và trình độ

của các cấp quản trị

*_ Điều kiện lãm việc

Quá trình lao động lao giờ cũng được diễn ra trong một môi lường sẵn xuất

kiến, các phong trào thi dua trong tế chức Tác phong lãnh dạo của các nhà quản trị trong tổ chức cũng, ánh hướng nhiều đền điều kiện nảy

- Điều kiện vẻ chế độ làm việc, nghỉ ngơi Xây đựng tốt chế độ làm việc và

hi ngơi hợp lý sẽ đảm báo cho việc tái sản xuất súc lao động, là điển kiện đề giảm

tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động

> ăn hóa tỗ chức

Văn hỏa tô chức được hiểu là những giá trị, những niềm tin, những quy phạm

được chia sẽ bởi các thành viên trong tổ chứ và hướng dẫn hành vi của người lao

du mudn tao ra cho mink

động trang thai tam ly tot gây hứng thú lôi cuồn mọi người tỏi làm việc

> Phong cach lank duo

‘Lrong qua trinh lam việc phong cach quản lý của người lãnh đạo sẽ ánh

thưởng rất lớn đến nhân viên cũa họ Một người lãnh đạo cởi mở, gần gũi, quan tâm

đến nhân viên, biết động viên khuyến khích kịp thời sẽ giúp nhân viện hoàn thành

tốt nhiệm vụ từ dỏ giúp tế chức dạt được mục tiêu dễ ra và ngược lại

Động lực làm việc chịu tác động của rất nhiêu yêu tổ khác nhau Trong quá

trình tạo động lực cho người lao động đỏi hỏi nhà quản lý phải hiểu rõ từng nhân tổ

và các hướng tác động của chúng từ đỏ kết hợp với điều kiện tỔ chức mình mà tìm

ra các biện pháp hợp lý để thúc đây người lao động làm việc nâng cao năng suất lao đông cũng như đạt được mục tiêu của tổ chức

1.43 Nhân tỖ thuộc mâi trường bên ngoài

> Pháp luật về lao dộng

Luật lao động là cơ sở pháp lý nhằm bảo đám quyền lợi vá nghĩa vụ của các

bên trang quan hệ lao đồng Luật pháp càng nghiêm minh và có hiệu lực cảng cao thì người lao động sẽ cảng yên lâmu làm việc vì quyền lợi của họ được pháp luật bão

vệ, họ không sợ bị giới chú bóc lột sức lao động, bắt ép võ lý từ đỏ tạo ra động lực

cho họ làm việc Dễ làm được điều này, chính phủ và các cơ quan liên ngành phải

không ngừng nghiên cứu và hoàn thiện hệ thống pháp luật ngày cảng hiệu quả hơn

> Hệ thông phúc lợi xã bội

Hệ thống phúc lợi xã hội cỏ vai trỏ đảm báo và hỗ trợ một phần cuộc sống,

cho người lao đồng sau khi về hưu hoặc đo tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai

sản Khi hệ thống phúc lợi xã hội ngày cảng phát triển thì đời sống của người lao động ngày cảng được đám báo Khi người lao động được đóng báo hiểm xã hội đây

đủ thì họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn phần nào đối với cuộc sống sau khi về hưu từ đó

họ sẽ chú tâm hơn với công việc, làm việc có động lực và đại liệu quả cao hơn

19

> Cae gid iri văn hóa và truyền thông dân tộc

Ở những nước châu Âu như Anh, Mỹ thị chủ trọng quan tâm đến lợi ích của chính bản thân mình trước rồi mới đến những người thân thiết, Họ coi trọng sự cố gang phần đâu của chính bán thân, muốn khẳng dinh minh bing chính năng lực, do

dé sự liên kết vả tỉnh tập thể trong lao dộng không cao Trong khi đỏ ở phương Déng, con người lại có xu hưởng đẻ cao tính thân tập thể, mong muốn sự hợp tác, liên kết, hỗ trợ, che chở lần nhau Sự khác biệt này có ảnh hướng đến tỉnh thân va thai độ làm việc của người lao động Do đó, khi xây đụng chính sách quản lý nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến khia cạnh giá trị văn hỏa và truyền thông dân tộc

1.5 Kinh nghiệm tạo động lực lao động của mật số (ỗ chức và bài hục kinh nghiệm cho Trường

1.51 Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số tễ chức

> Kinh nghiệm của Trường Quản lý khoa học và công nghệ

Trường Quên lý khoa học và công nghệ (rước đây là Trường Bồi dường nghiệp vụ quân lý khoa học, cỏng nghệ và môi trường) là dơn vị trực thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ (trước đây là Bộ Khoa học, Công nghệ và Mới trường), được thành lập theo Quyết định số 248/QĐ-TTg ngày 23 tháng 4 năm 1996 pủa Thủ tưởng Chính phủ và Nghị định 54/2003/XD-CP của Chính phú,

Tiện nay, Trường Quân lý khoa học và công nghệ được lô chúc và hoại động căn cử Nghị định số 28/2008/NĐ-CP ngày 14 tháng 3 năm 2008 của Chính phú, và theo Quyết định số 1456/QP-BK HCN ngày 10 tháng 6 năm 2013 của Bộ trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ ban bành Điều lệ Tổ chức và hoạt dộng của Trường Quan

lý khoa học và công nghệ

"Trường Quản lý khoa học và công nghệ (sau đây gọi tắt là Trường) là tổ chức

khoa học và công nghệ (KH&CN) trực thuộc Bộ KH&CN, có chức năng giúp Bộ

trưởng thực hiện hoạt động, dào tạo, bỏi dưỡng vẻ chuyên môn, nghiệp vụ trong các

lĩnh vực KH&CN

Trường Quân lý khoa học và công nghệ là tổ chức khoa học và công nghệ trực thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ, có chức năng giúp Hộ trưởng thục hiện hoạt

động đão tạo, bội đưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ trong Tĩnh vực quân lý khoa học

và công nghệ theo tiêu chuẩn chúc danh các ngạch công chúc, viên chức; lồi đưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý; Bồi đưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành và các kiến thức khác cho cán bộ, công chức, viên chức lĩnh vực KH&CN theo phân công, 'phân cấp quản lý của Nhà nước và của Bộ Khoa hoc va céng nghệ và các kiến thức

khác thuộc lĩnh vục quản lý nhả nước của Bộ Khoa học vả công nghệ cho cán bộ, công chức, viên chứo thuộc các Bộ, cơ quan khác ở Trung ương, địa phương và các

1ô chức, cá nhân có nhú cầu.

Theo Quyết dịnh số 1456/QĐ-BKHCN ngày 10 tháng 6 năm 2013 và Điều lệ

Tổ chức và hoạt dông của Trường Quản lý khoa học và công nghệ di dược Bộ trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ phê duyệt, Trường có nhiệm vụ và quyển hạn

Trường Quân lý khoa học và công nghệ với đội ngũ người lao động gồm 31

người, với sẽ lượng người lao động như vậy thi Trường có những chính sách tạo động lực như sau:

Vé chế độ tiên lương: Mức lương nhà trưởng áp dụng hiện nay đáp ứng được nhu cầu vật chất của người lao động, Nhá Trường hiên trả lượng đúng hạn, bình

quân tiền lương của người lao động tại Trường Quân lý khoa học và công nghệ là khá cao so với mặt bằng chung của các Trưởng dào tạo cản bộ trên địa bản Hà Nội

Về môi trường làm việc: mục tiêu của nhà Trường hướng lới hiện ray lả lạo

một môi trường làm việc văn mình chuyên nghiệp Ở đó toàn thế đội ngũ cản bộ nhân viên có thế vui vẻ, say mê làm việc, giâng đạy không ngừng sáng tao, Inén đoàn kết gắn bó với nhau

Về đảo tạo nhân sự: Trường luôn động viên và khuyến khích người lao động, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ bằng cách chỉ trả tiên học phí và tạo điều

kiệt

š thời gian khi cản bộ, giảng viên, nhân viên đi học nâng cao trình dộ

3> Kimh nghiệm của Học viện Cán bộ quản [ý xây dựng và đồ thị

Tiọc viện Cán bộ quản lý xây dụng và đồ thị là một đơn vị sự nghiệp Nhà nuưúc trực thuộc Bộ Xây dụng, hoạt động trên phạm vi cả nước trong lĩnh vục đào tạo, bồi

dưỡng cản bộ, nghiên cứu, tư vấn về tổ chức vả quản lý của ngành Xây dụng,

'tử tổ chức tiển thản lá Trường Quãn lý kinh tế xây dựng (thánh lập ngày

11/7/1975) trải qua các thời kỳ kiện toàn bộ máy và thay đổi tổ chức, Trường được thành lập lại theo Quyết định số 71/1998/QĐ-TTg ngày 31/3/1998 của Thủ Luong, Chỉnh phú rang lên Trường Đảo tạo bối đưỡng cán bộ ngành Xây dựng,

Neay 04/02/2008, theo Nghị định sẻ 17/2008/NĐ-CP của Chính phủ và theo

Quyết định số 468/QĐ-BXD ngày 02/1/2008 của Bộ trưởng Bộ Xây đựng, Trường được nâng cấp thành ITọc viện Cán bộ quản lý xây đựng và đồ thị, tên giao dich

tiếng Anh là Academy of Managers for Construction and Cities (viét tit la AMC)

Cho đến nay, hang năm Học viện đều tổ chức đào tạo được trên 200 lớp với

khoảng 20 nghi học viên thuộc khoáng 30 loại bình dio tạo như ĐTBD quản lý Nhà nước

ây dựng cho cán bộ, công chủu chính quyển địa phương, ĐTBD cán

bộ, công chức trong hệ thống; ĐTBD đáp ứng điều kiện, nang Ize hoạt động xây

đựng: ĐTBD chuyên môn nghiệp vụ khối đoanh nghiệp: ĐTED về ngoại ngữ; phổi

hợp với Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chỉ Mình tổ chức nâng cao trình độ lý luận chỉnh trị, quản lý hành chính đối công chức viên chức

trong và ngoài ngành Xây dụng; thực hiện hợp tác với các tổ chức trong nước va quốc tế vẻ các lĩnh vực hoạt động của Học viện

i can be

21

Trường Quản lý khoa học và công nghệ với dội ngũ người lao động gồm 120 người, với số lượng người lao động dông như vậy thì Trường có những chính sách Tạo động lục như sau:

Chế độ phúc lợi: cũng được nhà trưởng khá quan tâm NLĐ được nghỉ làm hưởng nguyên lương ngày lễ, tết Với những NT hoàn thành lối nhiệm vụ,

Tràng năm đều được nhà trưởng lỗ chức đi Gham quan, nghỉ mát

Về môi trường làm việc: Trường có cơ sở vậi chất trang đuối bị đồng bồ, tiên

cận thiết lạ dạy học của các nước phái triển, được lắp đặt khoa học đáp ứng,

tốt cho sục tiêu đào tạo chất lượng Hiện trường đã và dang tổ chức hiều quả các hoạt động chăm sóc NLÐ như địch vụ y tế, chương trình bảo hiểm và chăm sóc súc

khóc, phục vụ bữa ăn

Về dào tạo: (Ất cã giáo viên giảng day đều được đảo tạo chuẩn hỏa thông qua các chương trình nâng cao năng lực có sự hỗ trợ, liên kết quốc tế, có 100% chương,

trình dang giảng dạy được xây dụng theo phương pháp Miodul đo các chuyên gia

quốc tế, chuyên gia trong nước, giảo viên của trường,

1.52 Bài học rủt ra cho Trường Đào lạo, bỗi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội

Từ những kinh nghiệm của các lỗ chức trên, bài học kinh nghiệm rút rø cho

ã liội như sau:

gian hợp lý giữa công việc va giá dù Từ dó giúp CBCNY chủ dệng trong công,

việc và tạo ra nắng suất cao nhi giúp cho lô chức ngày cảng phát triển

- Đa dạng hỏa các chỉnh sách phúc lợi tự nguyện như các phúc lợi bão đắm

vẻ thu nhập, về hưu trí, các chế độ phúc lợi như phụ cấp tàu xe di dường khi về thăm quê; quả khuyến học cho con em có thành tích tốt trong học tập, hay quả vào các dịp quốc tế thiếu nhị, rằm trung thu nhằm khuyến khích động viên cho CHCNV nỗ lực để tăng năng suất lao động, góp phần hoàn thánh tốc nhiệm vụ phát triển chúng của toàn Trường,

- Tạo điểu kiện cho các CBCN V nữ, đặc biệt là đổi với CBCN V nữ má sinh

con, thi Trường nên đưa ra nhiều lợi ích cho họ như trợ cấp sinh con, giảm giỏ lắm việc và vẫn tiến hành cho họ được đảo tạo đề duy trì kỷ năng công việc và sẵn sảng,

đón nhận hợ quay trở lại làm việc

Tiểu kết chương 1

Vấn để tạo động lực cho người lao động đang ngày cảng được quan tâm

nhiều hơn trong các tế chức nhà nước hiện nay Tẻ chức la một tập thể người lao

động mà trong đó họ lâm việc và cống hiên vì mục đích chung là làm cho tổ chức ngày càng phát triển và có vị thể trên thị trường Ngược lại, người lao động sẽ

Vay van dé quan trong cia dòng lực đó là mục tiêu Nhưng dễ dễ ra dược những mục tiêu phủ hợp với nhụ cầu, nguyện vọng của người lao dang, tao cho

người lao động sự hãng say, nỏ lực trong quả trình làm việc thì nha quan lý phải

biết được mục đích hưởng tới của người lao động sẽ là gì Việc dự đoán và kiểm soát hảnh động của người lao déng hoàn toàn có thể thực hiện dược thông qua việc nhận biết động cơ và nhũ câu của họ Nhà quản trị muốn nhân viên trong tô chức của mình nỗ lực hết sức vị tổ chức thí họ phải sử dụng tật cả các biện pháp khuyến

khích đối với người lao động đông thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn

thành công việc của họ một cách tết nhất Khuyến khích bằng vật chất lẫn tính thần, tao 1a bau không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với

sự phát triển của tổ chức Các nha quản trị đã tùng nói “Sự thành bại của tổ chức

thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong tổ chức như thể nào”.

Chương 2

THỰC TRẠNG TAO BONG LỰC LAO ĐỌNG

TAI TRUONG DAO TAO, BOI DUONG CAN BO,

CÔNG CHỨC LAO ĐỌNG - XÃ HỘI

2.1 Tổng quan về Trường Đàu tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lau

động từ 01/03/2015 theo chức năng, nhiệm vụ được giao tại Quyết định sé 244/QD-

LĐTBXH ngày 12/02/2015 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

Tiển thần của Trường là Trung tâm đảo tạo, bổi đường cán bộ, công chúc

trực thuộc Trường Dại học Lao động xã hội, được thành lập theo Quyết định số 688/2002/QD-BLDIBXH ngay 24/6/2002 eta BO Trưởng Bộ Lao động - Thương,

tình và xã hội Trung tâm hoạt động dưới sự lãnh đạo trực tiếp của Ban Giám hiệu

Trường Đại học Lao động - Xã hội,

Lãnh đạo Hộ Lao động - Thương binh và Xã hội Trung tâm thực hiện nhiệm vụ đảo

tạo, bồi đưỡng của Ngành Hàng nằm, Trung tâm tổ chức nhiều khóa đào tạo dài

hạn, ngắn hạn và bồi đưỡng các kiến thức ngành cho một số lượng lớn các cán bộ

đang công tác trong ngành từ trung trơng dén địa phương

Tiến tháng 3/2015, Trường Đảo tạo, bồi đưỡng cán bộ, công chức laa động -

lỏng thời Trung tâm còn được sự chỉ đạo của

xã hội được thành lập trên cơ sở gồm các cán bộ nông cốt của Trung lâm đào lạo, bối đuỡng cán bộ, công chức Trường có chức năng đảo tạo, bởi đường lý luận chính trị; kỹ năng quân lý và chuyên môn, nghiệp vụ về lao động, người có công và

xã hội cho cán bộ, công chức, viên chức của Ngành và cơ quan, tổ chức, cá nhân

khác có nhu cầu Trường tiếp tục thực hiện các khóa tập huận đáp ứng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ phục vụ mục đích chính trị của Bộ Tao động - Thuơng tình và Xã hội về đảo tạo và bỗi dưỡng cho dỗi tượng cán bộ công chức, viên chức

Ngành Tao động trong phạm vì cổ nước với các nội dung như: I.uật Lao động, Luật

Đảo Hiểm xã hội, Bình dang giới, Quan hệ lao động, Công tác An toàn và Vệ sinh:

lao động, Công tác Bảo về, chăm sóc trổ cm

Trường Đào tạo, bồi đưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội lá dơn vị sự

trghiệp công lập, có tư cách pháp nhân, cơn đấu (kế cả đâu nổi) và lài khoản riêng,

theo quy định của pháp luật

24

Trụ sở tại Tầng 17, nhà làm việc LCQ Bộ Lao động - Thương bình và Xã hội,

Số 3, ngõ 7, phổ Tỏn Thất Thuyết, phường Dịch Vọng Hậu, Câu Giấy, Hà Nội

Tên giao địch quốc tế: Training school for Officials and Civil Servants in

Labour and Social Affairs Website: molisa.edu.vn

[Rao lao val Hanh -Kề toán| | quốc tế chuyên hank lãnh đạo

Khoa học chỉnh ngành | |chinh nhả quản lý

> Chức năng nhiệm vụ cũa các phòng ban

Phòng Quản Ij Dao tao va Khon hoc:

- Có chức năng, nhiệm vụ tham mưu cho an Giám hiệu trong quan lý, tổ chức thực biện công tác đào tạo, bồi đưỡng che đổi tượng lá cán bộ công chức,

viên chức ngành lao động -

hội theo ké hoạch đã được được các cấp có thắm

quyển phê duyệt và tổ chức quản lý, tả chức triển khai công tác nghiên cứu khoa

- Xây dựng quy chế tổ chức và hoạt động của Trường và gác quy chế, nội

quy khác đâm bão tổ œ

ức, hoại động của Trường, Nghiên cứu, để xuất cáo phương,

án kiện toán tổ chức bộ máy quân lý, tham mưu cho Hiệu trưởng trong công tác quy

Thoạch, đảo tạo đội ngũ cản hộ

Phòng Tải chính - Kế toán

- Tễ chức công tác quản lý tài chính;

- Tổ chức công tác kẻ toán, chế độ báo cáo thống kê, công tác quyết toán

ngân sách đơn vị

Phang Hyp tác quốc tế

chức hoạt động hợp tác quốc tế về đào tạo bồi dưỡng,

- 'Yễ chức các hoạt động đảo tạo có liên quan tới yếu tố nước ngoài

Khoa Boi dưỡng lãnh dạo, quản lý

Thực hiện đảo tạo, bổi đưỡng cập nhật về kiến thức lãnh đạo quản lý liên ngành, thực hiện đảo tạo, bồi đưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý gém cdc kỹ năng mém va ky nang quan ly

Khoa Quảu lý hành chính nhủ nước

Tổ chức thục hiện kế hoạch giảng đạy vẻ quản lý hành cbinh nhà rước, công

vụ TẾ chức nghiên cứu khoa học và xây đựng kế hoạch, thực hiện các dich vụ về

đào tạo, bồi đường,

Khoa Bồi dưỡng chuyên ngành

- Thực hiện công tác giảng dạy, đào tạo, bêi đưỡng chuyên môn, nghiệp vụ về lao động, người có công và xã hội, công tác nghiên cứu khoa học

- Thực hiên cáo địch vụ về đào tạo, bồi dưỡng chuyên ngành, quản lý giảng, viên và tác giả thuộc lĩnh vực đảo tạo, bội dưỡng của Khoa

3.1.3 Đặc điẫm về lao động

Theo số liệu thống kê của phòng Tổ chúc - Hành chỉnh, số lượng cán bộ nhân

viên của Trường tại thời điểm tháng 3/2015 khi mới thành lập là 12 công chúc, viên

chức Trong giai đoạn 20] 5 - 2017, Trường tiếp Lục có những sự bổ sung về nhận sụ và

áo 4 phòng chức năng và 3 khơa chuyên môn

> Đặc diễm nguôn nhân lực theo giới tính

Bang 2.1: Dặc điểm nguồn nhân lực theo giới tính

STT Tuyệt đổi |Tương đối| Tuyệt đối Tương đổi| Tuyệt đối Tương đối|

Phân tích số liệu ở bằng 2.1 cho thấy số lượng CBCNV có sự biến động qua các năm Kẻ từ thời điểm thành lập với 12 cản bộ nhân viên thì trong năm 2015 Trường đã bỏ sung thêm nhàn sự dễ nâng tổng số lượng cán bộ nhân viên lên thành

34 người, đến năm 2016 tăng thêm 3 người so với năm 2015; năm 2017 giám 1

người so voi nam 2016 Sự thay déi vé sé lượng CHƯNV là do Trường đang trong, quả trình hoàn thiện về cơ câu tổ chức

Xét theo giới tỉnh cho thấy lao động nữ tại Trường chiếm đa số Lý trọng vẫn

giữ nguyên qua 2 năm 2015 và 2016 trong đó nữ chiếm tỷ trong 66,67% và nam

chiếm tỷ trọng 33,334

Đi với đặc thủ công việc là hoạt động giảng dạy và tổ chức lớp (công việc mang tinh chat hanh chính văn phòng), cơ cầu lao động theo giới tỉnh của Trường là

toàn toàn hợp lý Nhu cầu đối với công việc của nam vả mữ là khác nhau nên khi

tiền hành công tác tạo động lực lao động cũng cần phải quan tâm đền việc xác định

nhu cầu của lao động theo giỏi tính để đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp, thỏa mãn nhu câu của người lao động,

> Đặc điểm nguân nhân lực theo trình độ học vẫn

Bang 2.2: Đặc điểm nguồn nhân lực theo trình độ học vẫn

STT Trỉnhđộệ — Tuyệt đổi Tương |Tuyệt đổi Tương [Tuyệt đổi | Tương

(ngườ) đổi(⁄) | (người) | đối ®4) | (người | đôi 4)

Dura vào bảng 2.2 ta thay rằng tại Trường Đào tạo, bồi đưỡng cán bồ, công

chúc lao động - xã hội đội ngũ cán bộ lảm việc chuyên môn nghiệp vụ có tý lệ tốt

nghiệp đại học và trên đại học rất cao Đặc biệt là lượng cán bộ mới được tuyến đụng thêm đều có trinh đê đại học và trên đại học Kết hợp giữa trình độ học van va tỉnh trể hoá cửa nguồn nhân lực, đây là điều kiện

lãng cho sự phát lriển vững, mạnh của Trường Tuy nhiên, còn phụ thuộc rất nhiều vào kinh nghiệm, vào điển kiện trang bị thục tế, và những nhân tố xung quanh lác động lới song không thể phủ

xhận vai trỏ chính yêu của yêu tố trình độ

27

> Đặc diễn nguôn nhân lực theo db tudi

Bảng 2.3: Dặc điểm nguồn nhân lực thco tuổi

ISTT Trình độ Tuyệt đổi Tương Tuyệt đổi| Tương |Tuyệt đổi Tương

(người đổi(⁄4) (người %4) | (người đối (3⁄4)

khó khăn, thứ thách

> Dée điểm nguần nhân lực theo thâm niên công tác

Bang 3.4: Dặc điểm nguồn nhân lực theo thâm niên công tác

dot aie | Sadi ee) đổi ()

Cơ cầu của Trường gồm phần lớn những cán bộ có kinh nghiệm trên 5 năm

(khoảng 60% cán bộ), Với đặc thù là một đơn vì mới được thành lập nhưng chiếm

phân lớn là lực lượng án bộ đã có kinh nghiệm lâu răm chuyển đến từ Trung lâm

do lao, Ôi dưỡng cán bộ, công chức (đơn vị tiên thân của Trường) va 1 số don vi

trực thuộc có liên quan của Bộ lao động - Thương bình và Xã hội

2.1.4, Nhiệm vụ và hoạt động chúnh: của Trường

nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ;

28

- Xây dựng kế hoạch hoạt động hàng năm trình Bộ phê duyệt, Chủ trì, phối

hợp với các đơn vị liên quan xây dựng nội đung chương trình, biền soạn giáo trinh, tải liệu đảo lạo, bỗi dưỡng phục vụ giảng đạy, học tập theo quy định hiện hành,

- Cung cấp các dịch vụ đảo tạo, bôi dưỡng về các lĩnh vực quản lý nhà nước của

nganh va ede lĩnh vục khúc cho cán bộ, công chức, viên chức của Độ, ngành và các Bộ,

ngành khác ở Trung ương và địa phương, các đơn vị, tố chức, cá nhân thmiộc các thành

phần kinh tế Tiên kết, hợp đẳng với các đơn vị, Lô chức trong và ngoài nước dễ mở lớp

dio tao, bai dưỡng kiến thúc nghiệp vụ, chuyên môn, cung cấp các dịch vụ tư vẫn phủ hợp với chức nắng, rửnêm vụ được giao Tô chức nghiên cứu khoa học, hợp tác nghiên cửu khoa học về lao động - xã hội và lĩnh vực đào tạo, bồi đưỡng về lao động - xã hội

2.2 Kết quả hoạt dộng của Trường giai doạn 2015 - 2017

Trường Dào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội được thành lập, chính thức đã vào hoạt động từ 01/3/2015, Đến nay, Trường, đã hoạt động được

hơn 2 năm Mặc dù còn gặp nhiều khỏ khăn về cơ sở vật chất, trang thiết bị ban đầu, diện tích làm việc còn hạn chế cũng như lực lượng nhản sự cẻn mỏng, nhưng,

iên chức của Trường đã nỗ lực, tích cực khắc phục khó

đội ngũ cán bộ, công chức,

khăn, triển khai thực hiện tốt các nhiệm vụ chuyên môn cũng như chính trị của Hộ

Lao động - Thương bình và Xã hội giao, đồng thời chủ động khai thác, liên kết triển

khai các lớp đảo tạo, bẻi dưỡng theo nhu câu của các địa phương, đơn vị, cá nhân

- TỔ chức thực hiện các lớp từ nguân ngân sách nhà nước được Bộ giaa

và các lắp dịch vu cia t chive cả thân cô nhu cầu

1 Tinh dén nay, Trường đã đảo tạo, bởi đưỡng 32 lớp tập huân bổi đưỡng,

chuyên trôn, nghiệp vụ theo kế hoạch Bộ giao với khoảng 2.500 lượt đưam du Ka quả hoạt động các năm 201 5 - 2016 được Bộ đánh giá tốt

+ Bồi đưỡng cho các doanh nghiệ

khác có nhủ cầu: 24 khóa bội dưỡng kiến thức quân lý nhà nước chương trình CV và

CVC khoảng 8.000 lượt than dự, 21 lớp như về tiên lưỡng, bão hiểm xã hội, về sinh

am toàn lao động với khoáng hơn 3000 lượt thun dự, ngoài ra cồn liêu kết tập huận

sâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ làm trong Trung tâm cai nghiện của các dịa phương; nâng cao rằng lực cho cán bộ cấp xã rong thực hiện chính sách pháp luật

+ Trường đã phối hợp với các đơn vị liên quan trong Bộ xây dựng các chương

trình, tải liệu bối dưỡng về các lừh vực: Chương trình bởi dưỡng Thanh tra chuyên ngành Báo hiểm xã hội, Chương trình bổi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục nghề nghiệp, Chương trình Bồi dưỡng Nghề công tác xã, Chương trình bồi đưỡng cán bộ thực hiên chỉnh sách ưu đãi người có công với cách mạng, tài liệu bồi dưỡng quan ly nhà nước chương trình chuyên viên, tài liệu bồi dưỡng về Bảo hiểm xã hội

29

ngũ cán bộ, cóng chức, viên chức vả người lao động của Trường năng động, tâm

huyết, có trách nhiệm, chủ động phối kết hợp với các đơn vị trong và ngoài Bộ để thực hiện tốt các công việc được giao

¡ Trường đã huy động được đội ngũ công tác viên, giảng viên thỉnh giảng có

chất lượng chuyên môn cao trong và ngoài Bộ tham gia biên soạn tài liêu và trực tiếp giảng day Céng tác quản lý đảo tạo, bôi dưỡng được cửng cố và coi trọng, đôi ngũ

cán bộ quản lý có kiến thức và kỹ răng, có linh thân trách nhiệm, có tính chuyên xgluệp trong công tác quân lý, phục vụ các khôn đảo Iạo, bồi dưỡng

- Những hạn chỗ, tần tại

+ Do Trường mới di vào hoạt động, hơn 2 năm nên số lượng cán bộ, viên chức

chua đủ so với số dược tạm giao, kinh nghiềm cửa cán bộ còn hạn chế, cơ sở vật chất chưa dây đủ nên ảnh hưởng dén chất lượng cũng như tiến độ công việc Trường dã xây dựng dược một số chương trình bổi đưỡng về chuyên môn nhưng một số chương, trình vẫn chưa theo kịp với nhu cầu thực tế đa dạng của Ngành; tiến độ biên soạn một

số chương trình đào tạo, bồi đường còn chậm so với yêu cầu

+ Một số đơn vị thuộc và trực thuộc Bộ chưa thực sự quan tâm đến cổng tác

đào tạo, bối dưỡng đội ngũ cán bộ, Không cử hoặc không cử đủ học viên tham đự theo thành phân triệu tập Vì vậy, số lượng học viễn các lớp trong ngân sách nhà

nước chua đây đủ theo kế hoạch

+ Công tác phát triển giảng viên chưa thực sự đi vào chiều sâu, thu nhập của

CBKV chưa được đâm bão; các hoạt động chuyên môn cên ít và rời rạc, chưa có giải

pháp đồng bộ để thúc đây phát triển lực lượng giảng viên treng Trường và thu hút, giữ chân giảng viên thỉnh giảng ngoài Trường Hoạt động truyền thông, quảng bá hiệu quả

chưa cao đo trang thông tin điện tử của Trường mới được đua vào sử dụng nên chua được khai thú

3.31 Xác định nha cầu wis cin hi, cong nhân viên

Trong thời gian qua, Trường Đảo (ao, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao đông

- xã hội đã rất quan tâm tới nhu câu, nguyên vọng của CBCNV thông qua tổ chức công đoàn, dai héi CBCNV, six dung hém thu gop ý cũng như lắng nghe ý kiến

30

phan hỏi của CBƠNV, qua dó biết dược tâm tu nguyên vọng của CBCNV nhưng chưa có công lác nào cụ thế nhằm xác định rửa cầu chính thức của người lao động Trường đã và dang đáp ứng một số nhu câu thiết yếu của người lao động nhưng chữa có biện pháp xác dịnh nhu cầu Các biện pháp tạo dộng lực chủ yếu cúa

Trường hiện nay chưa lập trung vào từng nhỏm mà lại tao dng lye dan iti Tuy

nhiên, do chưa có biện pháp xác định nhu cầu mà Trường chưa hiểu rõ hoàn toàn

được các nhu cầu của từng đổi tượng lao động trong ITường

Để đánh giá một cách chỉnh xác việc sứ dụng các giái pháp xác định nhu cầu ở

người lao động tại Trường Đảo tạo, bải đưỡng oán bộ, công chức lao độ hội, tác siã dã tiền bánh khảo sát xác dịnh nhụ cảu lao động dane lâm việc tại Trường, Số phiêu phat ra là 37 phiến, số phiêu thụ về là 27 phiếu Tát cả các số phiểu đầu hợp lệ

Dựa trên tháp nhu câu của Maslow, tác giả đã xác định 5 nhỏm nhu cầu cơ bán

của người lao động lá: nhủ câu sink lý cơ thể, nhú cầu an loàn, nhú cầu xã hội, nhú

câu được tôn trọng và rữều câu được thể hiện bản thân Ở mỗi một nhóm nhụ câu, tác aid đã tiền bánh khảo sát ở 5 nhủ cầu thiết yêu nhất, Cúc câu hỏi dành cho khảo sát

được đánh giá với các rnức độ quy theo thang điểm sau: 5 - Rat đồng y, 4- Dang y, 3

- Không cỏ ý kiến rõ ràng, 2 - Không đồng ý, 1 - Rất không đẻng ý Từ đỏ, tác giã đã điều tra được mục đích cửa NLD khi lam vige tai cơ quan được thê hiện lần lượt trên

các bảng: 3.5, 2.6, 2.7; 2.8; 2.9 theo thứ bậc từ thấp cao, cul

Tối với nhụ cầu ở tầng thấp nhất là nhu cảu vẻ sinh lý cơ thể (những rau cầu

phuc vụ các điều kiên co bàn như: ăn, ở, mặc, phương tiện di lai, nghĩ ngơi), tác gia

đã khảo sát được bảng số liệu sau:

Bang 2.5: Đánh giá mức độ về như cầu về sinh lý cơ thể

Tôi muốn cổ gắng hoàn _ Tuuợi chọn 0 234,85 thành công việc đề có -

Tôi muền cé được Lượt chợn oO 21 6 422

các con ăn học tốihơn —— Tỷ lệ Ø2) © | 77,78 | 22,22 100

Tôi muốn được học Lượt chọn 5 15 7 4,07