Luận văn thạc sĩ tạo Động lực cho người lao Động tại công ty tnhh mtv thiết kế và tư vấn xây dựng công trình hàng không adcc

điềm để làm rõ tạo động lưc lao động là yếu tô quan trọng gớp phần vào sự thành công của các Công ty trong thời dại hiện nay, từ đó cho thây sự cân thiết của vòng, tác tạo động lực cho

DAIHOC QUOC GIA HA NOL

'TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HOÀNG QUỐC BẢO

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY TNHH MTV THIET KE VA TU VAN

XAY DUNG CONG TRINH HANG KHONG ADCC

LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH

CHUONG TRINH BINH HUGNG THUC HANH

Hà Nội Nam 2015

PATITOC QUOC GIA TIA NOT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HOÀNG QUỐC BẢO

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

CONG TY TNHH MTV THIET KE VA TU VAN

XAY DUNG CONG TRINH HANG KHONG ADCC

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

‘Ma s6: 6034 01 02

LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGÔ THỊ TUYẾT MAI

Ta Nội Nam 2015

CAM KET

'Lôi xin cam đoan đây là công trinh nghiên cứu của bản thân Các số liệu, kết quả điều tra trình bảy trong luận văn này là đúng sự thật và chưa tùng

được sĩ công bỗ trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu khảo sát dược

trình bày trong luận văn do chính tác giả trực tiệp thực hiện

Người thực hiện luận văn

Hoàng Quốc Bảo

LOI CAM ON

Sau thời gian học tập chương trình đảo tạo Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị

kinh doanh tại Trường đại học kinh tế - Dại học Quốc gia l1à Nội, với sự nỗ lực của

tần thân cùng sự lận tình giảng dạy và hướng dẫn của các thầy giáo, cô giáo là các

Giáo sư, Tiên sỹ thuộc Khoa Quản trị kinh doanh, đến nay tôi đã hoàn thành chương trình của khóa học và hoàn thiện luận văn tốt nghiệp của mình với đề tài

“Tạo dộng lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thiết kế và Tư vẫn

xây dựng công trình hàng không ADCC”

Tác giá xin bảy tö lòng biết ơn sâu sắc tới các các thấy giáo, cô giáo, đặc biệt

là PGS.TS Ngô Thị Tuyết Mai, người đã tân tâm hướng dẫn khoa học trong suốt

quá Irình lựa chọn để tải, xây đựng để cương cho đến khi hoàn thành luận vấn

Tác giả xi chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình và các ý kiến dòng góp quý giá của các thầy cô, bạn bè và các đồng nghiệp để tôi hoàn thành luận văn

Gn chân thánh cảm cm lãnh đạo Công ty TNHH MTV thiết kế và tư vẫn xây dựng công trình Hàng không ADCC cùng toàn thể các đồng nghiệp trong Trung,

mm định Công ty ADCC

tam Khao sat - tạo mọi điều kiện thuận lợi để tác giả

hoàn thành bản luận văn này

'Trân trọng cắm ơn!

TOM TAT LUAN VAN

Tén dé tai: Tạo động lực cho người laa động tại Công ty TNHH MITV Thiết

kế và Tư vẫn xây dựng công trình hàng không ADCC

Trường: Trường đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội

Khoa: Quan in kinh doanh

Người nghiên cứu: Hoàng Quốc Bao

Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS Ngô Thị Tuyết Moi

Ở bắt cứ doanh nghiệp nao thi vin dé con người luôn lá yếu tổ quan trọng và

cân được quan tâm đặc biệt Con người là nguyên nhân làm nên sự thành công và

cũng chính là nguyên nhân dẫn đến sự thất bại của đoanh nghiệp, com người chỉ có thể lảm việc tốt và công hiến hết minh vị doanh nghiệp khi họ có động lực làm việc

thật sự Đề khai thác nhiều nhật có thể tiểm năng của những người đang làm việc

trong tổ chức nhằm nâng cao năng suấi lao động và hiệu quả thực hiện công việc là vấn đẻ khó và phức tạp Vậy động lực của người lao động được hình thành za sao và

ảnh hưởng đến chất lượng công việc như thế nào, cản phải làm gi để kích thích

động lực làm việc tiểm ấn trong mỗi có nhân? Đó là những vấn đề mà luận vẫn cần làm rỡ và vận dụng vảo thực trạng tại Công ty ỨNHH MTV thiết kế vá tư vấn xây

đựng công trình Hàng không ADCC (Công ty ADCC)

- Luận vấn dược hoàn thiện dựa trên những lý luận cơ bản vẻ tạo dộng lực „

thực trạng và các giải pháp đề nâng cao hiệu quả trong công tác tạo động lực — cho

lao động tại Công ty ABCC

- Các phương pháp nghiền cửu đã được áp dụng là : Phương pháp dịnh lượng;

phương pháp định tính, phương pháp chuyên gia, phương pháp phân tích, thông kê

và tổng hẹp tải liệu : Phương pháp so sánh và một số phương pháp khác

Luận văn ngoài phẩn xaở đầu và kết luận có cấu trúc 4 chương, được trình

bảy trong 84 trang với 14 hình và 8 bảng,

2 Câu hỏi nghiên cứu

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiền cửu

2 Di tượng và phạm vị nghiên CỨU cccc con xe

5 Những đóng góp của luận văn

6, Cầu trúc luận vẫn ào ca

CHƯƠNG 1: TỎNG QUAN NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN

CHO NGƯỜI LAO ĐỌNG

1.1 Một số khải niệm à s21 xcccee

L1.1 Nhu câu của người lao động 11.2 Động lục lào động,

1.1.3 Tạo dộng lực lao động, eo

1.2 Một số thuyết về tạo đồng lực cho người lao động

1.3.1 Thuyết X, Y và Z

1.2.2 Học thuyết hệ thông hai yếu tổ của Herzberg

1.2.3 Học thuyết nhu câu cia Maslow

1.3.4 Học Huyết kỳ vọng của Victer Vroom, 1.2.5 Học thuyết công bằng của I Stacy Adaims

13.6 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke

1.3 Các yêu tổ ảnh hưởng dễn tạo dộng lực cho người lao dộng,

1.3.1 Cáo yếu tế bên ngoài công ty sense

1.3.2 Các yêu tổ bên trong công ty 1.4 Các hình thức chủ yêu tạo động lực cho người lao động

Trang

welll iti

1.4.1 Kích thích về mặt vật chất ceeceeeeeoeao TỂ

2.2 Phương pháp thu thập thông tin thông qua tài liệu thứ cấp seo 30

CHUONG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LUC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY TNHH MTV THIẾT KÉ VÀ TƯ VĂN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH

3.1, Tang quan về Công ty ADŒC à co nnceevevves

3.1.2 Cơ cầu tổ chức và quản lý ssseeeereeseosee.e 3Ö

3.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyển hạn ¬— -

3.1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty, - - 40 3.1.5 Kết quả hoạt động, kinh doanh à eo 41

3.2 Các nhân tô ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động tại Công ty

3.2.1 Cáo nhân tỏ bên ngoài Công ty caro 42

3.3 Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động lại Công ty ADGG 49

3.4.2 Những tổ tồn tại và nguyễn nhân co T5

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP VÀ KIÊN NGHỊ NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV THIẾT KẾ VÀ TƯ VẤN XÂY

4.1 Mục tiêu, định hướng phát triển Công ty giai đoạn 2015-2020 78

4.2, Một số giải pháp chủ yêu nhằm hoản thiện công tác tạo động lực cho

4.2.1 Cũi cách các hệ số tính lương cho phù hợp - 79

4.2.3 Thông báo rộng rãi vả công bằng trong công tác tuyến dựng 80

4.2.5 Lâm tốt công tác thí đưa khen thưởng, -.81 4.2.6 Nang cao chất lượng đào tau cho người lao động 82

4.3 Một số kiến nghỉ nhằm nâng cao hiệu quả ông tác tạo dộng lực cho

4.3.2, Đi với Bộ Quốc phòng, series 83

"Phụ lục 01: Phiêu điều tra keo B

Phụ lục 04: Danh sách cản bộ tham gia phỏng vấn sâu eo 84

Phu lục 06: Phiêu đănh giá lao động - - - 95

DANA MUC CAC TY VIET TAT

1 |JADĐCC 'Thiết kế và Từ vẫn xây dựng công trinh hàng

không ADCC

12 |NXB “Nhà xuất bản

13 |PGS.TS Thỏ giáo sư, tiền sỹ

16 |TC-LĐ-TL Tổ chức - Lao động — Tiên lương

19 |VHVN-TDTT Vãnhéa văn nghệ- Thể dục thể thao

DANII MUC CAC BANG

1 Bảng11 Bang so sanh md hinh Thuyét X.Y và 7, 7

2 Bang i.2 Nội dung các nhân tổ của học thuyết hệ thống hai yếu | “

tổ gủa Herzberg

3 Bảng31 Các dơnvi sảnxuất- Chức năng nhiệm vụ chính 39

4 Bảng32 Nang hre chuyén mdn ofa Ban giảm đốc 40

3 Bảng33 Năng lực lao động — Chuyên gia chính 4

6 Bang 3.4 Tôm tắt các số liệu về tài chính giai đoạn 2012-2014 a2

7 Bảng35 Hệ sốphụ cấp chức danh 34

8 Bang 4.1 Muc tiéu phái triển của Công ty ADCC năm 2015 78

DANH MỤC TINH VỀ

TT Tên hình và nội đung Trang

2 |Hình]2 Mêhinh kỳ vọng đơngiàn hóa "

3 |Hìmh21 8ơđổmôhinh nghiên cứu 2

4 |Hinh31 Sơ để tổ chức sảnxuất 37

5 | Hìmh3⁄2 Nguyên nhân chỉnh khiến người lao động làm việc c 45

cong ty

6 |Hình343 - Kênh luyền dụng lao động @

7 |Hình34 Kết quả điều tra về phiếu giao việc 6

8 |Hình35 - Số lao động làm việc phù hợp với chuyên môn 64

9 |Hình36 Kết quả thực hiện công việc với phẩn thưởng và cơ hội | ©

phải triển

10 | Hinh3.7 Sựhài lòng về môi trường làm việc 66

11 |Hình38 - Mức độhải lòng về hinh thức thưởng và mửethường | Cổ

12 | Hinh3.9 Hiệu quả công tác đào tạo n

13 |Hình310 Kết quả đánh giá công việc 7

14 | Hình311 Mức độ quan tâm đến mọi mặt đời sống 3

PUAN MG DAU

1 Tỉnh cấp thiết của đề tải

Trong thời kỹ kinh tế th trường và hội nhập quốc lế ngày càng sâu rộng _, sự biển động của nền kinh tế, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp nhà nước và tư

nhân, đoanh nghiệp trong nước vả quốc tê càng trở nên gay gắt Vẫn để nắng suất,

triệu quả lao đông cảng được quan tâm _ Tuy nhiền trong bốt cảnh nền kinh lế suy thoái và diển biển khỏ lường như hiện nay thí phát triển Gn dinh lai la van dé quan trọng nhất Các doanh nghiệp Việt Nam nói chung đang đứng trước những khó khăn Thật định trong việc tuyển dịmg được nguồn nhân lực chất lượng cao và hiện quả trong việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp Vậy yêư tổ cơ bán

ảo quyết định những vẫn đẻ quan trọng nêu trên của các doanh nghiệp? Có lẽ câu

trả lời vẫn là vốn, công nghệ và con người Tuy nhiên con người mới là yếu tố then

chết nhất, bới con người làm chú được công nghệ và sứ dụng vén hiệu quả thì mới

đem lại năng suất và lợi nhuận cho đoan nghiệp

Con người chỉ thực sự làm việc hiệu quá khi họ có năng lục và động lục

trong công việc Theo một số người lảm nghề nhân sự thì động lực đóng gớp trọng

số cao hơn năng lực Tuy vậy việc nghiên cứu về động lực và tạo động lực cho

trgười lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam chua dược quan lâm dúng mức hoặc đã được triển khai nhưng thiểu tính chuyên nghiệp

Công ty TNHH MTV Thiết kể và Tư vấn xây dụng công tri hàng không ADCC (Sau day gọi tắt là Công y.ADCC J là một công ty da ngành nghề nhưng

hoạt động kinh doanh chính là tư vấn , thiết kế xây đựng nói chung , đặc biệt là cáo công trình xây dựng trong nghành hàng không Trong những năm qua Công ty ADCC dã có những giải pháp tạo động lực cho người lao dộng nhưng những, piải

pháp đó chưa thật sự đồng bộ và hiệu quả — đem lại chưa được như kỷ vợng của

doanh nghiệp và móng muốn cửa người lao dộng Nhằm vận dụng những kiến thức

đã học kết hợp với kinh nghiệm thực tiến của bán thân để đưa các giải pháp tạo

động lực hiệu quá vào đơn vị công tác mà tác giả đã chọn để tài “Tạo động lực cho

người lao động lại Công ty TNHH MTV Thiết kế và Tư vẫn xây dụng công

trình hàng không ADCC”

2 Câu hỏi nghiên cứu

- Cơ sở lý thuyết vẻ động lực lao động và tạo dộng lực cho người lao dộng,?

- Những nhân tổ nao ảnh hưởng đến việc thực thi cáo hình thức tạo động lực cho

ngudi lan động ?

- Thực trạng áp dụng các công cụ tạo động lực tại Công ty ADCC ?

- Cân phải có các giải pháp gì để nâng cao hiệu quả trong công tác tạo động lực?

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiền cứu

Mục đích nghiên cứu:

- Nghiên cứu va van dung những cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động,

để phân tích và đánh giá thực tạng, từ đó để xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động, góp phần nâng cao hiệu qua

hoạt động kinh doanh của Công ty ADCC,

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thông ho cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động, đưa ra những luận điềm để làm rõ tạo động lưc lao động là yếu tô quan trọng gớp phần vào sự thành

công của các Công ty trong thời dại hiện nay, từ đó cho thây sự cân thiết của vòng,

tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty ADCC,

- Phân lích đánh giá thực hạng áp đụng các - hình thức tạo động lực cho người lao

động tại Công ty ADCC nhằm chỉ ra những ưu diễm mà Công ty đã dạt dược và những hạn chế cũng như nguyên nhân của những hạn chế đó

- Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng, chỉ rõ nguyên nhân gây ra những hạn

chế, từ đó để xuất một số giải pháp nhằm hoản thiện công tác tạo động lực cho

người lao động tại Công ty ADCC, góp phân vào thục hiện thành công mục tiêu kinh đoanh của cả công ty

4, Đối tượng và phạm vi nghiên cửu

- Đổi tượng nghiên cứu: Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

- Pham vi nghiên cứu về thời gian: Các hình thức tạo dộng lực chơ người lao động,

tại Công ty ADCC trong thời gian từ năm 2011 đến năm 2014 và để xuất giải pháp cho đến năm 2020

- Không gian nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu công tác tạo động lục cho người lao động tại Công ty ADCC,

5 Những dong gop cia lun vin

Những đóng gép chủ yếu của luận văn là:

- Tổng kết mệt cách có hệ thống cơ sở lý luận về một số học thuyết vẻ tạo

động lục cho người lao động, trong đó đi sâu vào luận giải lừng công cụ trong các nhóm về kinh tế, tình thản,

- Phân tích khoa học thực trang công tác tạo động lực của Công ty ADCC, chỉ ra những mặt đạt được và hạn chế trong chỉnh sách cũng như những thuận lợi và

khó khău khi thực hiền công tác này thông qua kết quả nghiên cửu thực lế;

- Để xuất hệ tháng một số giải pháp nhằm hoàn thiện công táo tạo động lục lao dộng và những kién nghị cân thiết nhất trong tỉnh hình thực tế hiện nay cúa

Công ty ADCC

6 Cấu trúc luận van

Ngoài phần mở đâu, kết luận, danh mục so 48, bang biểu, hình vẽ, danh sách

từ viết tắt, tài liệu tham khão và phản phụ lục, luận văn gồm 4 chương

Chương 1: Tổng quan những cơ số lý luận về tạo động lực cho người lao động Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Thue trang công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNIIHTMTV Thiết kế và Tu vấn xây đựng công trình [lang không ADCC

Chương 4: Giải pháp và kiến nghị nhằm tạo động lực cho người lao động tại

Cong ty TNHH MTV Thiết kế và Tư vẫn xây dựng công trù Hàng không ADCC

CHƯƠNG 1 TÔNG QUAN NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG

Chương nảy lrình bảy k hái quát các khái niệm , định nghĩa cũng như nội

đụng chính các học thuyết về tạo động lực cho người lao động, thông qua các tài

liệu thu thập được có liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu, đỏ là cáo giáo tink, bat piảng, luận vẫn, wedsite, hỏ sơ doanh nghiệp kèm theo lá các phân tích khoa học,

chuyên sâu đo các tác piâ nối tiếng trong mước biên soạn, viết, dich

1.1 Mật số khái niệm

1.1.1 Nha cầu cũa người lao động

Cho tới nay chưa có một định nghĩa chúng nhảt cho khái niệm nữn cầu Các

sách giáo khoa chuyên ngành hay các công trình nghiên cửu khoa học thường có những định nghĩa mang tính riêng biệt

“Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ vẻ vật chất hay tỉnh thần mà làm cho

một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu câu) trở nên hấp dẫn.”

(Bai Anh Tuần và Phạm Thúy 1Iương, 2013, trang 88)

“Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ các

nguyên nhân khác nhau nhằm đạt được mục đích nào đó” (Trần Xuân Cầu,

Thư cầu là nguyên nhân tạo ra hành động của con người, nhủ cầu cũng thay đổi

và hình thánh một nhủ câu mới cao hơn khi nhu câu thấp hay nhu cầu thiết yêu được thỏa mãn Như vậy có thể thấy răng nhu cầu và hành động dé théa man nhu câu luôn tồn tại song hành và không ngừng

Với một nhụ câu cụ thể, riêng lẻ thì có thể xảy ra tình huống sau:

NC - TMNC=0

Điều này có nghia la nhu cau duge thoả mãn tôi da và sau đó nó sẽ biên mat

dành chỗ cho các nhụ cầu khác quan trọng hơn

ch tổng thể thị

TNC- TTMNC >0

Trong dé: -_—NG: Nhu câu

- TMNC: Thoa mãn nhu câu Những xót một e

- ‘TNC: Téng nhu chu

- TTMNC: Téng thoả mãn nhu cầu

Điều này có nghĩa là bao giờ cũng xuất hiện nhiều hơn íL nhất một nhụ cầu chữa được đáp ứng kịp thời Dây chỉnh lá khoảng cách giữa nhu cầu và thoả mãn

nhu câu và chính khoảng cách này sẽ tạo động lực cho con người hoạt động ”

(Nguyễn Thị Hồng Vân, 2009, trang 9)

1.1.2 Động lực luo dộng

lẻ thỏa mãn nhu câu của bản thân mỗi

Nhu cau của con người là huôn tổn tại;

tgười phải hành động với động lục thúc dẫy nhất định Nhu cấu cảng công lớn,

cảng cấp bách thì động lực cảng nhiều Hiểu rõ động lực của người lao động, luôn tạo ra động lực cho họ đề ho làm việc một cách hãng say, toàn lực nhằun đạt được

cả nh cầu cá nhân mỗi người và dat dược cả mục dích kinh doanh của doanh

nghiệp là trăn trở, là mục tiêu hướng đến của bất ký nhá quản lý náo, nhưng không,

phai ai dũng thành công, Vậy động lực là gi?

Cũng như nhu câu, dịnh ngkữa về động lực trong lao dòng cũng khác nhau:

* Dộng lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nễ lực nhằm hướng tới mục tiêu cña tố chức” (Nguyễn Ngọc Quân và

Nguyễn Vân Điểm, 2012, trang 128)

- “Động lục lao động là những nhân tổ bên trong kích thích con người lãm

Tủ định nghĩa dộng lực lao động dưới góc độ như thế nào thì nỏ cũng mang,

xnột số đặo điểm và bán chất sau:

> Động lực laa động luôn gắn chặt với mội công việc cụ thế nhằm thôa mãn một như câu nào do và gắn với một tÔ chức và một môi trường làm việc cụ thể,

thì phải hiểu nhu cầu thực tế

thiện ti của họ, công việc họ dang làm, năng lực, mỗi trường làm việc, mối quan hệ

'Vậy muốn tạo động lực làm việc cho người lao độ

của họ trone tả chức

> Dộng lực laa động luôn mang tính tự nguyện, nó được biên hiện bằng

sự khao khát làm việc một cách tự nguyện va hẳng say để hướng đến mục tiêu để ra xuà không phụ thuộc vảo bất kỳ hình thức giám sát nào của tổ chức, Và kết quả

mang lai do động lực tạo ra thường vuot mong doi của doanh nghiệp Vi vậy tạo

động lựo là yếu tổ quan trọng để tao ra năng xuất lao động,

> Dậng lực lao động không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân Nó

luân thay đối chứ không cá định trong mỗi người, nỗ thay đổi vào từng thời điểm,

từng công việc và điều kiện của mỗi trường sóng cu thé

>> Động lực lao động là yếu 16 quan trong dé tao ra nding xuất lao động, nhưng không phải là duy nhất mà cần phải kết hợp với các yếu tổ khác của môi

trường lâm việc và dặc diém cá nhân như cóng nghệ, nẵng lực, sức khốc, giới

tính Có nghữa là với điều kiện khác không đổi thì động lực là yêu tố làm tầng hiệu

quả công việc

1.1.3 Tạo động lực lua động

“Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ

thuật quân lý tác động đến người lao động nhăm làm cho người lao động có động lực trong công việc Tạo động lựo chơ người lao động lá trách nhiệm và mục tiêu của quản lý Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng,

(Bùi Anh Tuấn và

tiểm năng nâng cao răng guất lao động và hiệu quả công lác

Phạm Lhủy Lương, 2013, trang 87)

Tạo động lực cho người lao động phải bắt nguằn từ việc thỏa mãn lợi ích của

người lao động Do vậy, mà nhà quân lý phối đua ra được các chính sách mà lợi ích

của người lao động luôn gắn liển với hoạt động của tổ chức Đó không chỉ là mục

tiêu mà cón lả trách nhiệm xã hội của tổ chức dé đem đến lợi nhuận cho doanh

nylngp, lợi ích cho gá nhân và giá lrị chú xã hột

1.2, Mật số học thuyết về tạo động lực cho người lao động

121 Thuyết X,Y về Z

Đonglas MoGrcgor đã nghiền cửu thông qua quan sát các nhà quân lý cư xử

với nhân viên của minh, ông đã đưa ra 2 quan điểm riêng biệt về con người: Một

quan điểm mang tính tiêu cự cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan điểm mang tỉnh

tích cực cơ bản, gọi là Thuyết Y Vẻ sau Outcki đã đưa ra Thuyết Z, với quan điểm smang tỉnh tiến bộ vả có kế thừa cả 2 Thuyết X và Lhuyết Y,

Bảng 1.1: Bằng so sánh mồ hình Thuyết X,Y và Z,

Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z (Ouchi)

*kiên hoặc tự kiếm tra

- Con người muốn cảm

thấy mình có ích và quan trọng, muốn chia sẽ trách nhiệm và tự khẳng định

mình

- Cơn người muốn tham gia vào công việc chung

- Con người cô những khá

năng tiểm ấn cân được

khan thắc

- Người lao động smg

sướng lả chìa khỏa dân tới

năng suất lao động cao

- Người quản lý cản phải

kiểm tra, giám sát chặt

chẽ cấp đưới và người lao

động

- Phần chỉa công việc

- Phải dé cho cấp dưới

thực hiện được một số

quyén tự chủ nhật định và

tự kiểm soát cả nhân trong,

quá trình lâm việc

va lo lắng cho nhân viên

của mình như cha me lo

lắng cho con cải

- Tạo điều kiện để học

'Tác động tới nhân viên

hành, phân chia quyển lợi

thích dáng, công bằng,

thing tién cho cấp dưới

khi đã điều kiện

- Làm cho người lac động cam thay so hai va lo

lang

- Chấp nhận cả những

vide ning nhoe và vất vã,

dơn điệu miễn là họ dược

trả công xứng đáng và

Trgười chủ công bằng

- Lam dụng sức khỏe, thé

luc, thiéu tinh sang tao - Tự thấy mình có ích và quan trọng, có vai trò nhất

dinh trong tap thé do dé

họ cảng có trách nhiệm

- Tự nguyên, lự giác làm việc, tân dụng khai thác

tiêm năng của mình - Tìm tưởng, trưng thành va đốn hết lâm lực vào

công việc

- Đôi khi ÿ lại, thụ động

vào hông chờ

Muốn: Đã Xuân Trường, 2612, trang 5

1.22 Hạc thuyết hệ thẳng hai yéu t8 cha Herzberg

Năm 1959, F, Herzbere và các dòng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các

cuộc phêng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiện khác nhan và đã rút ra nhiều kết luận rất bẻ ích Ông đặt các cân hồi về các loại nhân tổ

đã ánh hướng đến người lao động nhu: khi nảo thi có tác dung động viên họ làm

việc và khi nào thì có tác đụng ngược lại Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia

gác nhú cỗ

của cơn người theo 3 loại độc lập và có ãnh hướng tới hành vỉ con

người theo những cách khác nhau: khi con người cảnh thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về mỗi trường họ đang làm việc, còn khi họ

cảm thấy hải lịng về cơng việc thì họ tết quan tâm dến chỉnh cơng việc Ơng dã 'phân thánh 2 nhĩm nhân tổ: duy tri và động viên

Học thuyết đã chỉ ra được nguyên thân của những lác động tới nhân viên

trong Thuyết X, Thuyết Y và Thuyết Z

Bang 1.2: Nội dụng các nhân tổ của học thuyết hệ thơng hai yêu tố của IIerzberg

Các nhãn tơ duy trì Các nhân tơ động viên

1 Phương pháp giám sát 2 Sự thách thúc của cơng v.ệc

3 TIệ Thơng phản phối th nha 4 Cơng việc Tạo các cơ hội Thăng riễn

5 Quan hệ với đẳng nghiệp 6 Cơng việc cĩ ý nghĩa và cĩ giá trị cao

7 Chiuh sách của đưanh nghiệp dược mới người trân trọng thành ch

8 Điều kiện làm việc

Ảnh hưởng của

Các nhân tổ duy trì Các nhân tơ động viên

Khơng cơ sự bất trân That man Thoa man Khong thod min

Kháng động viên | ảnh hưởng Hiểu | Đồng viễn được tăng Khéng 06 sự bất mãn

Nguận: là Văn 770i, 2007

Thuyết 2 nhân tơ của Herzherg cũng cĩ những 4n y quan trọng đổi với nha

quân lý như sau

+ Những nhân tỏ lắm thhộ mãn người lao dộng là khác với các nhân tổ tạo ra sự bắt

man

Vi vay, ban khong thé mong doi su thea man ngudi lao động bằng cách đơn giản là xố bỏ các nguyên nhân gây ra sự bắt mãn

+ Việc quản lý nhân viên cĩ hiệu quả địi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả

2 nhĩm nhân tổ duy trì và động viên, chứ khơng nên chỉ chủ trọng vảo một nhĩm

ảo, Chủ ý đến sự tưởng thướng trong cơng tác tạo động lực cho người lao động,

1.23 Học thuyết nhu cầu của Maslaw

Hoe thuyết về nhụ câu bao gồm một gỗ học thuyết của Miaslow, Herzberg, Mc

Clelland trong, dé cin ban nhat là học thuyết của Maslow

Maslow cho ring con người cĩ rất nhiều nhụ cầu khác nhau má họ khao khát được théa man Cac nhu câu được sắp xếp theo thứ tự từ thập tới cao Chỉ khi nhịa cầu bậc thấp dược thộ mãn mới xuất hiện nhu cầu bậc cao hơn Maslow chia các nhu cầu đĩ thành 5 loại và sắp xếp theo thứ tự như sau:

Hình 1.1: Thép như cầu Maslow

Nhu

bác

"Nhu cầu xã hội

~ Cáp rữu câu sinh lý: Tá các đơi hỏi eo ban vé thi:

và các các nhu cau khác dâm bảo chơ con người cĩ thẻ tổn tại dược, Nĩ cũng là động lực mạnh mẽ nhất thúc đây cơn người lâm việc, như cầu tục ngữ Việt Nam “

cĩ thựp mới vục được đạo”

- Như cầu an tồn: Lá nh cẳu dược ơn dịnh, chắc chăn, được bảo vệ khối các

điều kiện bắt trắc hoặc nhu câu tự vệ Dễ tên tại được con người phải chống đỡ với những bắt ắc, trở ngại rong cuộc sống, những mỗi nựnay hiểm đe doa rỉnh rập như

thiên tại, dịch bệnh, hộ hoạn, giặc ngoại xảm Mong muốn được an toản là một

nong muến tự nhiên

~ Nhụ cầu xã hội: Tả nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện

và chấp nhận tỉnh cảm, sự chăm sĩc và biệp tác, Llay noi cach khac 14 nhu câu bạn

10

bẻ, giao tiếp Mong muốn dược liên kết và chấp nhận là thành viên của xã hội

- Nhu cầu được tôn trọng: Lá nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng khả nắng, lắng nghe ý kiến, có chỗ đứng trong lòng người khác: Muốn

thoả mãn về dịa vị, uy tin, quyền lực và lòng tự ty

-Nhu cầu tự hoàn thiện: Lả rhu cảu được trưởng thành và phát triển, được biến

gáo nắng lực của nuình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đại được các thành lích rdới và

có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo Người cỏ nhủ cầu này tức là thoả mãn những nhu cầu

*hảo và có động lực lớn dé làm việc

Học thuyết của Maslow có tính logic va dé đàng cảm nhận bằng trực quan nên được nhiều nhà quản lý sử dụng, họ cân biết nhân viên của họ dang ở đầu trong hệ

thang thir bac này và hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu ở bậc đó

1.24 Hạc thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Về cơ bản học thuyết chỉ ra môi quan hệ nhận thức r:

cái gì? Một sự nỗ lực sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đỏ sẽ dẫn

g: Con người mong đợi

đến kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Chính sự hắp dẫn của kết quả hoặc phân thưởng tạo động lực đẻ họ có gắng lảm việc

Học thuyết chỉ ra môi liên bệ giữa các biển:

> Tinh hap din: Tam quan trong mà cá nhân kỳ vọng vao kết quả hay

phan thướng tiểm tảng có thể đạt được trong công việc liên cổ này xem xét các

thu cầu không được thôn mấn cả nhâm

3 Mỗi liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức dộ cả nhân từ rằng, việc thực hiện công việc ở một mức độ cụ thê nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn

> Mỗi liên hệ giữa nỗ lực và kết quá: Khá năng một cả nhân nhận thức

được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quà

Hình 1.3: Mô lánh kỹ vọng đơn giần hóa

Ngudn: Rid Tudn Anh, Phạm Thủy lương, 2013, trang 99

i

Những phân thưởng đạt được một cách khách quan từ kết qu cá nhân nhưng, phải đạt được mục tiêu mong muốn của cá nhân, qua đỏ đạt được sự ký vọng mong,

di indi dem lai dong lực lao động cho họ

1.2.5 Hạc thuyết công bing cia J Stacy Adams

J.Stacy Adams để cập tới van đề nhận thức của người lao động vẻ mức độ

chức Giả thiết cơ bản

được đối xử công bằng va ding din trong 14

la mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong bổ chức có xu

thưởng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp

và quyền lợi của nhữmg người khác Người lao động sẽ cảm nhận được đổi xử công

bang, khi cam thay quyền lợi/đông góp của mình ngang bằng với tý lệ đó ở những

người khác Tư tưởng đó được biểu hiện như sau:

Các quyền lợi của cả nhân Các quyền lợi của những người khác

Sự đông góp của cả nhân — — Sự đóng góp của những người khác

Do dé, để tạo động lực, người quản lý cân tạo ra vả duy trì sự cân bằng giữa

sự đông góp của cá nhân và các quyền lợi mà cả nhân đó được hưởng

‘Tuy nhiên sự công bằng có tinh tương đổi và khó so sánh, Học thuyết kỳ vọng cũng đã chỉ ra phâu thưởng có được Lừ nỗ lục cá nhần nhưng phần thưởng

clưang của tê chức chưa chắc đã đáp ng mục tiêu cả nhân

1.26 Học thuyết dặt mục tiên của Edwin Locke

Các nghiên gứu của chỉ ra rằng: Nêu mỗi cá nhân có mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ đân dén su thực hiện công việc tốt hơn Edwin Locke cho ring y dé lam việc hưởng tới mục tiêu là nguồn gốc của động lục lao động Do đó, để tạo động lực

lao động, cản phải có mục tiêu cụ thế và mang tính thách thúc: có nghĩa là phải

hưởng người lao động vào việc đặt mục tiểu có thách thức cụ thể để khuyên khích

chế độ phúc lời

- Nhóm các công cụ tinh thân: Quan tâm đến nhu cầu và mục tiêu cá nhân, tin

tưởng giao việc, cơ hội phát triển công bằng, cải thiện mỗi trường làm việc, hoạt

động thi dua khen thưởng, chỉnh sách dào tạo vả phát triển, đánh giả công việc, và các quyền lợi khác

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động

1.3.1 Cúc yễu tô bên ngoài công tp

Cáo yêu tổ vĩ mỏ ảnh hướng, đến tất cả các ngành kinh đoanh nhưng mức độ

ảnh hưởng là khác nhau và phụ thuộc vào nhiều yêu tố

1.3.1.1 Mỗi trường chính trị và luật pháp

Su ỗn định hay mắt ấn định về chính trị, sự thay đối luật pháp và chính sách quân lý có thể gây sức ép hoặc là lạo cơ hội cho doanh nghiệp cũng như người lao

động Những chính sách đó có thể ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống và cơ hội phát triển nghề nghiệp tương lai lá động lực thúc đây ho phân đâu và tên tại trong môi

trường cạnh tranh

1.3.1.2 Mỗi trường kinh tổ

Có ảnh hưởng trục tiếp đến các doanh nghiệp như chủ kỳ kinh tế, lái suất

ngâm bang, chính sách tiên tệ, tỷ giá hót doái, tỷ lệ lạm phát, mức độ tiêu dùng, tỷ lễ

thất nghiệp, hệ thông thuế, mức lương tố: thiểu Dặc biệt lả các doanh nghiệp xuất nhập khẩu và liên doanh thì môi trường kinh tế sẽ tác động rất lớn tới doanh thu và lợi nhuận, do dỏ ảnh hưởng trục tiếp đến tầm lý và dộng lực của người lao dong

1.3.1.3 Môi trường uăn hoá xã hội

Đó là các giá trị văn hóa - Chuan mực đạo đức - Tôn giáo/niễm tin Các yêu

tổ nảy cũng gây ảnh hướng không ít đến động lực phẫn đấu của một số cả nhân

trong đoanh nghiện Chẳng hạn một doanh nghiệp ở miễn bắc có xu hướng không,

tra những người ở Miễn Trung, hay một lĩnh vực kinh doanh không có nhiều cơ hội cho những người phụ nữ, hoặc sản phẩm kinh doanh không phù hợp với văn hóa

tiêu đùng của người đân bản địa Điều đó dẫn đến sự giao động, đanh giá thiêu công,

bing, cân trở nỗ lực phân đầu của người lao đồng

1.3.1.4 Môi trường kỹ thuật và công nghệ

'Tếc độ phát triển nhanh của khoa học - kỹ thuật - Công nghề, kết hợp với xu thưởng chuyển giáo công nghệ nhanh là yếu lố chúa đựng nhiều cơ hội và đc dơa đối với doanh nghiệp, cỏ ảnh hướng lớn và trực tiếp tới hoạt dộng kinh doanh của các lĩnh vực Do đó đòi hỏi su thích ứng nhanh của người lao động, một số những người có kinh nghiệm, có cống hiển nhưng lại chậm tiếp cậu với nên công nghệ -

Kỹ thuật mới, dẫn đến sự cạnh tranh tích cực giữa những người lao động, đồng thời

cũng có thể tạo ra sự đô ky, kìm hãm va tam lý ngại đổi mới đẫn dén giảm động lực

phần đầu lẫn nhau

Ngoài ra môi trường bự nhiên như vị trị địa lý, khí hậu, đất đai, tài nguyên,

+khoáng sản, hệ sinh thái là những yếu tổ quan trọng giúp cho người lao động định

vị rể nghiệp, cuộp sống lâu đải, bên cạnh đó là các yếu tổ cụ thé khác như nhụ cầu thực tế của trường lao động, vị thế ngành mà doanh nghiệp đang kinh doanh cững là những nhân tả dán tiếp ảnh hưởng tới động lực của người lao động trong

xuôi lĩnh vục chuyên môn mà họ dang [ham gia

1.32 Cúc yến tổ bên (rong công iy

1.3.2.1 Các yếu tô thuộc về cả nhân người lao động

Người lao dộng là yếu tó quan trong nhát cầu thành nên bộ máy của tổ chức

cũng như vận hành bộ máy đó Dễ bộ máy hoạt động tốt thì ngoài khả năng của động cơ thì cũng cầu phải hiểu và sử dụng đúng cách, bảo đưỡng lối Con người cũng vậy để làm việc tốt thị cản có cá năng lực và động lực lao dộng Động lực lao động được hình thành và sinh ra từ chính những yếu tổ bên trong bản thân mỗi người Nhóm này bao gảm các nhân tổ cơ bân sau

- Aục tiêu của cá nhân

Mục tiêu là cái đích đề mỗi người hướng đến; có những mục tiêu đài hạn

cũng có những mục tiêu ngắn hạn, nhưng một raục tiêu cụ thể có tính khả th và phủ

“hợp với hoàn cảnh của mỗi người sẽ đem đến sự kỳ vọng va niém tin khích lệ, mục

tiêu cảng mang tính thách thức sẽ cảng làm tăng động lựo thôi thúc mỗi người lam

việc đề đạt được muục Hiệu đó

14

- Hệ thống nhu câu

Nhu câu của con người là luôn tồn tại Nhu cầu rất da dạng, phong phủ nó thay đổi ở mỗi người và phụ thuộc vào hoàn cảnh thực lế của môi trường sống, cá tính, độ tuổi, khá năng, Chính sự khác nhau về nhụ cầu má mỗi người lại có những, cấp độ nỗ lực và động cơ khác nhau đề thỏa mãn nhu cầu riêng Mỗi nhụ cầu cũng

không lồn tại riêng biệt và mãi mãi, niên khi nhú cầu này dược thôa mãn thì các nhụ

câu khác cao hơn lại xuất hiện Vì vậy hiểu được nhu câu của con người ở mỗi thời

điểm là một bài toán khó cho cả những người quản lý cũng như những nhà phân

phối và hoạch định Các nhủ cầu có thế là vẻ kinh tế, thành tích, quyên lực

- Trình độ, năng lực của người lao động

Năng lực làm việc được hiểu là khả năng hoàn thành công việc của con

người đối với một loại hoạt động trong một lĩnh vực nào đó Việc khai thác và sử

đụng người lao động làm sao dé họ phát huy tốt nhất năng lực là sở trường của họ là van dé cân quan tâm khi giao việc Năng lực sẽ biển thành kết quả cao nhất khi

ngudi lao déng được làm việp đúng chuyên môn sở trưởng với vị trí phù hợp Do trình độ, năng lực cúa người lao động khác nhau nên động lực lao động của họ vì thể cũng khác nhan và thuờng tỷ lệ thuận với trình độ và năng lục mà họ có Ai

gững mong muốn có một vị trí phủ hợp hoặc thường là cao hơn với nẵng lực hiện có

của minh, đó chính là thách thức tạo nên sự hập dẫn và có tỉnh cạnh tranh khi họ làm viée Ho cing ¥ thie được quyền lợi của họ cũng như tam quan lrọng của công việc ho dăm nhận trong tổ chức Năng lực tương dồng với vị trí dò cũng, là lẽ công,

‘bang và là động lục để người làm việc hướng đến, đây cũng là điều mà những nha quân lý hướng đến trong đồng bộ các công tác tạo đông lực trong tổ chức

- Giới tính, độ tuôi

Khi còn trẻ như cầu quan trọng nhất lả phần đân cho sự nghiệp, côn khi tuổi

cảng về giả tì họ mơng ruuốn có cuộc sống én định Nhu can gitta nam va nik cfing khách nhau Vì vậy, đây cũng là yếu tố quan trọng để các nhỏ lãnh đạo quân lý tốt

nhân viên của mình hơn

1.3.2.2 Các nhân tố thuộc vỀ công by

- Mue tiéu va chién lege phat trién cotta tô chúc: “Cúc công ty cần có một dự định

chiến lược- có một khát vọng được chia sẽ rộng rãi, có một mục tiêu rõ rùng và có một

nỗi ám ảnh về chiến thẳng - Đú là nhiên liệu để chạy cỗ máy” (Hoàng Van Hai, 2013)

Có nghĩa là mỗi tổ chức phải dặt ra những mục tiêu và chiến lược phát triển

cụ thể Những mục tiêu, chiến lược phát triển này có thể được đặt ra trong ngắn bạn,

trung hạn và dài hạn Mục tiêu chiến lược của công ty phối được toàn bộ người lao

động thấu biểu, chia sẻ va dug ứng Làm được như vậy sẽ tạo thành một thé

thông nhất, một sức mạnh tổng thế, một khát vọng chia sẻ và một niềm tin chiến

thẳng sẽ lao động lực lao động cho mỗi thành viên trong tổ chức Mai ngudi co mot xục tiêu nhỏ trong một mục tiêu lớn của tổ chức l2o đó cần phải phát hủy cao độ

yếu tổ con người trang điểu kiện các nguồn lực khác là có hạn; phải áp đựng đồng

bộ và hiệu quả các chỉnh sách quân trị nhân lực nói chung và chính sách lạo động

lực nói riêng của tổ chức cẩn phải hướng tới việc đạt được các mục tiêu và chiến

huge ma công ty đã đặt ra

- Chỉnh sách quân trị nhân sự

Chính sách quán trị nhân sự đông một vai trò quan trọng trong việc xây dựng,

tổ chức giúp cho tổ chức đó tôn tại, phải triển Irong cạnh tranh Chỉnh sách nhẫn sự

bao gdm nhiều công việc như kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công,

việc, tuyển mộ - tuyển chọn, đánh giá thực hiện công việc, đảo tạo và phát triển, đãi

áo công việc riều trên đều gó quan hệ và tác động qua lại

ngộ và phúc lợi TắI

với nhau tạo nên một đón bảy, các kích thích phát triển tiềm năng sảng tạo của từng, người, đồng thời cũng tạo ra sự cach tranh, thách thức và cơ hội để kích thích động lục của người lao đệng, đem đến một tương lai tốt hơn cho mỗi cá nhân cứng như góp phần hoảnh thành mục tiêu chiến lược của tổ chức,

- Môi trường làm việc

Môi trường làm việc tốt sẽ làm cho người lao động yên lâm và lập Irung

trong công việc Một môi trường làm việc tốt không những ánh hướng tới tâm lý mà còn ảnh hưởng tới sức khỏe của người lao động Môi trường làm việc tốt giúp người

tao động phát huy hết sáng tạo khi làm việc Đơu giản thời gian làm việc chiếm rất

lế

nhiều trong quỹ thời gian hoạt động của mỗi người Họ không thé có động lực lam việc trọng một môi trường làm việc mả họ luôn cám giác khỏ chịu và bất an được

- Văn húa lỗ chức

*VHDN là tập hợp các giả trị, chuẩn mực và niềm từì căn bản được tích lũy

trong quá trình đoanh nghiệp tương tác với môi trường bên ngoài và hòa nhập mỗi trường bên lrong, giá tri và chuẩu mực này đã được xóc lập qua thời gian, duợc

truyền đạt cho những thành viên mới nh một cách thức đúng để tiếp cận, tư duy và

định hướng giải quyết những vẫn đề họ gặp phải” (theo Edgar TI Schein)

Như vậy Văn hoa doanh nghiệp có thể biểu là cách sống của mợi người trong,

tổ chức, là một chuỗi những giả trị hành vi và quan niệm ngâm định đã được kiểm

chứng và xác định trong một thời gian nhất định nhằm định hưởng cho hành động,

trong quan hệ của mỗi người trong tổ chức Như vậy muỗi một tổ chức sẽ gó tội vẫn hóa riêng mà người lao động cẩn phải tìm hiểu và chấp nhận nó như một quy định ngâm định Điều đó có nghĩa là để phủ hợp với văn hóa của một tế chức mỗi thành viên mới cần phải có thời gian làm quen và không phải ai cũng có thể thích rụghi và phù hợp với văn hỏa của tê chức Vì vậy một người lao động sẽ chí có động lực lao động nếu họ thấy văn hóa của tô chức là phủ hợp và có thể định hướng cho lọ phát

triển dược trong khi làm việc cho tô chức và ngược lại Điều nảy cũng giải thích tại

sao mà một người rất giới về chuyên môn và có thể được trả lương cao nhưng lại không thể công hiến lâu đài cho lỗ chúc đỏ; đơn giảu lỗ chức cần người phủ hợp

nhất chứ khỏng phái là người giỏi nhất

- Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo

“Lãnh đạo là khả năng tác động, thúc đấy va tao cơ hội để những người khác đóng góp hiệu quá vào sự thành công của tổ chức” (Đỗ Tiến Long, 2013)

Một lãnh đạo có linh nghiệm vả có năng lực sẽ biết cách tác động đến người

lao động bằng cách trao ca hội làm việc và thể hiện năng lực của mỗi thành viên

trong tổ chức nhằm †ạo động lực cho họ đóng góp một cách tự nguyên và hiệu quả

nhất cho mục tiêu của tổ chức Ngược lại một lãnh đạo thiểu kinh nghiệm và kém

về năng lực sẽ có những bảnh động hoặc chỉ đạo thiếu công tâm, không sáng suối

17

doc doan qua do tạo ra sự ức chế và không nhận dược sự ding tinh cia nhân viên, din dén họ chấp hãnh một cách miễn cường, đối phó làm mit đi động lực vả niên

tim lrong công việc

Nói như vậy lãnh dạo không cẻ nghĩa là dễ dãi trong chỉ dạo một cách dơn

thuần, nếu không có những khich lệ cụ thể và thiếu công bằng trong cách đánh giá

những đông gớp của nhận viên sở ra hiệu ứng ngược, bởi đơn giỗn không sỉ muốn

nổ lực mà kết quá không đem lại quyền lợi cá nhân hơn những người thiểu nỗ lực

Năng lực cúa một lãnh đạo còn nằm ở khá năng xét đoản, mức độ gây ảnh

hưởng, ý chí và khiêm nhường, quan tâm tới những người khác, từ đó lãnh đạo là

xiểm tin là nguồn câm hứng dân đất tật cả mợi người trong tổ chức cùng về đích

Việc dụng người kết hợp với tạo quyển lợi và gây đựng vị trí chờ họ một cách hiệu quả mà không phá vỡ cơ cấu của tổ chức, tạo dược sự cạnh tranh nhưng, vẫn giữ được tính cảng bằng và duy trì môi trường đồng thuận trong tổ chức là việc làm của người lãnh đạo mà nhân viên muốn có

1.4 Các hình thức chủ yếu tạo động lực cho người lao động

Tihu cầu hưởng thụ và đối hỏi khác

ũng luôn sơng hành Thể mới thấy Thủ lao cơ

ban chỉ có tính chất duy tì, còn

chính sách vượt qua giới hạn đó đề người lao đông cũng làm việc vượt qua giởi hạn

tình thường Lâm được như vậy là làm giảu cho người lao động và làm giâu cho

doanh nghiệp Kích thích về vật chất bao gồm các hình thức sau:

1.4.1.1.Tiên lương

ích thích tạo động lực lao động Thì phải có

“1, Tiền lương là khoản Hiển má người sử dụng, lao động trả cho người lao động để

thục hiện công việc [heo thỏa thuận

18

Tiển lương bao gồm mức lương theo céng việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoăn bỗ sưng khác

Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tôi thiểu do Chỉnh

“Thủ lao eơ bản là phân thủ lao có định mà người lao động nhận được một cách

thường kỳ đưới dạng tiên lương (theo tuần, theo tháng) Tay liền công theo giờ Thủ

lao cơ bên được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công

việc, tình độ và thâm niên của người lao động" (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn

Vân Điểm, 2012, trang 170)

- Tiền lương má công ty trả phái đảm báo tăng chất lượng cuộc sống cho người lao

động, phụ thuộc vào điều kiện tải chính của công ty nhưng oỏ tác đụng kích thích và phủ hợp với lộ trinh tăng mức lương eơ bên bảng năm của nhà nước cũng như cân bằng bên trong công ty vá cân bằng bên ngoài trong lĩnh vực nhórn nghành kinh doanh

Tác độ tăng tiễn lương phải tháp hom tốc độ tăng năng suất lao động bình quân

- Tiên lương của mỗi người trong, doanh nghiệp ngoài phụ thuộc vào kết quả sản xuất kih doanh của doanh nghiệp, còn phụ thuộc vào từng bộ phận và vị trí đám nhiệm của từng người Ngoài ra, tiển lương của mỗi người còn phụ thuộc vào việc

tuân thủ nội quy, kỹ luật lao động, thời gian đóng gop cho deanh nghiép, trình độ

chuyên môn nghiệp vụ, chống chủ nghĩa bình quan

- Đâm bảo tính công bằng, minh bạch vừa có tính duy tri, vừa có tỉnh thúc đây và

khuyến khích Mọi vẫn dé thay déi về quy chế trả lương phải được thông báo rộng

TÃi và có sự tham gia đóng góp của người lao động, tạo cơ chế đân chủ

- Các khoản phụ cấp, trợ cấp phải đâm bảo bủ đấp được các khoản hao phi ma

lương chính chưa tính hết, nhưng phải hợp lý có tác dụng hỗ trợ, kích thích, tránh

19

được sự chênh lệch thu nhập quá lớn giữa các bộ phân, các vị tri công tác có tính

chat công việc tương tụ nhau

- Tiên thưởng phải dựa trên kết quả sản xuất kmh doanh chung của đoạnh nghiệp và

của từng bộ phận vá sự dóng góp khác nhau của từng cả nhân, sao cho hình thức

thưởng phải đa dạng vả tôn vinh được những đóng gớp nổi bật của mỗi cả nhân và

tập thể trong tổ chức, tránh chủ nghĩa bình quản Trong quá trình xét thưởng phải có

sự tham gia của tập thể người lao động hoặc đại diện của họ

- Cáo chế độ phúc lợi cho người lao động phải phủ hợp với những quy định bắt

buộc của nhà nước, các phúc lợi tự nguyện phải đựa ru cầu chính đáng của số đông người lao động trong công ty, thể hiện tính chia sẻ động viên và kịp thời

Ở mỗi doanh nghiệp thì tiến lương là thước đo “sức khỏe” hiện tại của doanh nghiệp cũng như khả năng thực hiện rg]ñn vụ và thụ hút đối với người lao động Nó

có giá trị tạo lợi thế cạnh tranh khi tuyển đụng và giữ chân người lao động gắn bó với doanh nghiệp Tiên lương còn biếu hiện giả trị, uy tin, địa vị của người lao động

trong xã hội và là khoản thu nhập chính đáng phục vụ cuốc sống hàng ngày của họ

và gia đình Không những vậy nẻu tiên lương được trã thiểu công bằng va không, phan ánh đúng giá trị đồng góp của mỗi cá nhân người lao động nó sẽ tạo ra sụ bắt

infin, 7 Jai, kim hima su say mê làm việc Vì vậy tiên lương ngoài việc chỉ trả hợp lý

và khoa học côn phải gắn với các khoản khuyên khich khác mới tạo động lực rõ rệt

cho người lao động

1.4.1.2,Các khuyến khich bằng vật chất

“Cáo khuyến khích là khoản thủ lao ngoài tiền công hay tiền lương đề trả cho người lao động thực hiện tốt công việc Loại thủ lao này gồm: Tiển hoa hẳng, các loại tiên thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận.” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn

Vân Diễm, 2012, trang 170)

Các khoản khuyến khích chiếm một tỷ trọng khác nhan trong thu nhập của

ngưới lao động tại mỗi doanh nghiệp; nỏ phụ thuộc vào năng lực tài chính, lĩnh vực nghành nghề, vị trí công tác, trình độ, thâm niên năng xuât Các khoản khuyến

20

khich gép phan bi dip vao thu nhập mẻ lương cơ bản chưa phân anh hét nhing

đóng góp của người lao động,

Cáo khoân khuyến khích táy mới là khon thu nhập gia tăng và phụ thuộc

nhiều vào chỉnh bản thân người lao động Qua do lam cho người lao dộng nâng, cao tỉnh thân trách nhiệm, phân đâu thể hiện mình và cạnh tranh mạnh mẽ; là công cụ

tạo động lục hữu liệu cho người lao động hăng say làm việc

1.4.1.3 Các chế độ phúc lợi

“Phúc lợi: là nhẫn thù lao gián tiếp được trả dưới các dang hễ trợ vẻ cuộc sống,

cho người lao động như: bão hiểm sức khỏe; bảo hiểm xã hội, liên lương hưu; tiễn

tra cho ngày nghỉ, nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghĩ mát; nhà ở, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là

thành viên trong tổ chức.” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điểm, 2012, trang,

còn cảm giác như dược tôn trong được công nhận Điều này thể hiện rõ nhật khi

tuyển mộ- tuyển chọn và giữ chân người lao động,

Trong các khoản phúc lợi có những khoản phúc lợi bất buộc mà doanh

nghiệp dủ muôn hay không củng phải làm; nhưng cũng có những khoản phúc lợi

ma đoanh nghiệp quy định theo năng lục tải chính và văn hóa, truyền thông của

xinh gọi là phúc lợi tự nguyện

Chỉnh các khoán phúc lợi tự nguyên mới tạo ra sự khác biệt có tính chất kích

thich động lục lao động mạnh mẽ của người lao động và tao nên văn hóa, bản sắc

Tiêng của mỗi đơm vị như: Du lịch, trang phục, nhà ở, hỗ trợ thân nhân, quyén mua

cổ phiểu, báo hiểm tự nguyện khac

2L

Về phúc lợi bắt buộc cũng đã được quy dịnh rõ tại “Điều 186 Tham gia bảo

"hiểm xã hội, bão hiểm y tế trong 13ộ huật lao động; Luật số: 10/2012/Q1113 của Quốc

Gi nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam bạn hành ngày 1 tháng 6 năm 2012”

1.42 Kích thích về mặt tình thin

“Mặc dù kích thích về mặt vật chất là rất quan trọng, song không thẻ tăng mãi được, với lại khủ com người ta khi có ruột cuộc sống val chal no di thi ho mong muốn có được một vị trí công tác tốt, một trình độ lâm việc cao hon, hay mét mdi

trường làm việc tốt hơn Qua đó họ thế hiện được rõ cải tôi của minh trong mỗi

quan hệ nhiều mặt của xã hội Co cau “Gian thi phai sang” Tiền rất cần thiết cha cuộc sống, nhưng tiên không phải cải gì cũng mua được, nhất là sự tồn trọng và ghí

nhận của xã hội Đó là nhm cầu chính đáng của con người và là cơ sở để để các nhà

quân lý tác động vào để tạo động lục cho người lao động và gợi nó là các hình thức

kích thích về mặt tỉnh thân Nhu cầu về tỉnh thân ai cũng có nhưng nhu câu như thể

ảo là hợp lý cên phụ thuộc vào từng thời điểm vả hoàn cânh cụ thể của mất người

Điều quan trọng là những kích thích đó ngoài việc tạo động lực cho người lao động

phải đám báo rằng nỏ không phá vỡ cơ cấu của tổ chức va khỏng làm ảnh hưởng, những hoạt động khác trong chỉnh sách và chiến lược phát triển lâu đài và đạt được

mục tiêu chung etta doanh nghiệp

vào làm việc họ sớm hòa nhập được với hoạt động của Công ty thông qua công tác

tiếp nhận, luôn cơi việc được làm việc lại công ty là miềm vĩnh hạnh vả sự lồn tại lâu dài ở công ty phải là một nỗ lực hết rnình Vậy ngoài những yêu cầu về điều

kiện và chỉ tiêu tuyến đụng, các nhà tuyên dung con phải nghiên cứu về điều kiên,

nhu cầu và kỳ vọng của họ xem có phủ hợp với khả năng đáp ứng cũng như khả

22

năng phát triển của họ hay không? Cỏ nghĩa là chọn dược những người phủ hợp

“nhất, thay vì những người tốt nhất Qua đỏ làm cho họ có niễm tin, có kỹ vọng và cá

thách thức lạo động lực cho họ ngay từ những ngày đần bước chân vào sông ty

1.4

Tạo động lực cho người lao động thông qua hoạt dộng giao việc

Người lao động không thể làm việc tốt nếu họ được giao một công việc mà không phủ hợp với năng lực, chuyên mỗn của họ; chua kể dến công việc đỏ sẽ theo

họ suốt chiếu dài của sự nghiệp và ảnh hướng đến khả năng phát triển cũng như

thöa mãn nhu cầu khác của họ Vì vậy việc giao việc phủ hợp đứng người, đúng

việc sẽ cho họ sự tự tín và động lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được tổ chức giao cho

Kẻ cá khi người làm việc được lam ding chuyên môn, nhưng chuyên môn đó

do nhiều người đảm nhiệm thì việc giao nhiệm vụ rõ rằng, tránh sự chồng chéo sẽ

giúp người lao động nhận rõ rhiệm vụ vả trách nhiệm cá nhân trước lãnh đạo, trước

tập thể không thể ÿ, bao biện lại hay không thể đồ lỗi cho người khác nếu không

hoàn thành tốt nhiệm vụ

Một thái độ khích lệ dù chỉ là một nụ cười, một sự động viên thể hiện niễm

tin tưởng, giao quyền khi giao việc cũng tạo động lạc cho người lao động hoàn thành công việc để thẻ hiện sự biết ơn và chimg minh ban thâu ruình đổi với lãnh

dạo Tất nhiên sự khéo léo của lãnh đạo khú cải thêm các điều kiện như thời hạn

“hoàn thành và kết quả nhận được nếu có sẽ lám tăng sức mạnh của động lực và tính

thân Irách nhiệm cho rhân viên của nìình

Cần khai thác hết tính sảng tạo của mỗi nhân viên thông qua tim hiéu năng lục của mỗi người, gắn với những thách thức và điều kiện làm việc phủ hợp đề tăng

thêm động lực, tránh sự nhàm chán khích lệ cái tôi của mỗi người Từ đó tạo sự

cạnh tranh và gián tiếp tác động đến động lực của những người khác trong tập thể

1.4.2.3 Tạo động lực cho người laa động có cơ hội phái triển công bằng

Cần quan lâm không chỉ khia cạnh công việc do họ đâm nhiệm mã còn quan tâm đến những khó khăn và điểu kiện mã họ cân có để có thể thực hiện tốt công,

việc, từ đỏ giúp đẽ, động viên họ tạo chỗ đựa tỉnh thân.

Công bằng trong đổi xử, rõ ràng trong giao việc, công khai trong kỹ luật và khen thưởng, đẻ mỗi một sự khích lệ nảo cũng là một phong trảo thì đua thực sự trưng cả tập thẻ Muốn làm được như vậy cần có những quy chế và quy quy tình thực hiện dây dủ và quan trọng hơn lả sự công tâm của lãnh dạo khi dánh giả và xét khen thưởng hay đề bạt cho người lao động, có sự tham gia trực tiếp của người lao động trong bình bản sẽ là sự tôn trọng cần thiết

Cùng với kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của công ty, cũng cần quan tâm

đến lộ trình phát triển sự nghiệp của người lao động, tạo điền kiện cho người lao

động phát triển thương hiệu cá nhân thông qua đào tạo, để bại, thuyên chuyển để

họ luôn có động lực mới, đích đến mới cao hơn, xa hơn vả thác thức hơn

1.42.4 Tạo động lực cho người lao động thông qua việc cải thiện môi trường làm việc

Môi trường Jam việc có lâm quan trong trong vide tan ra ning suit lao động

đã được phân tích ở trên cụ thể cản tập trung vào những vẫn đều sau:

Tạo môi trường làm việc an toàn và khoa học: Xắp xếp không gian làm việc

nở và kết nối dé dàng giữa các khâu trang đây truyền sẵn xuất, tránh gây những,

lãng phí vô hinh không đảng có Các trang thiết bị và văn phòng làm việc đảm báo

tiêu chuẩn về an toàn và môi trưởng như: ô nhiễm không khí, tiếng ổn, an toàn lao

đông thông qua bảo hộ lao dông và trang bị y tế

Xây dựng kế hoạch làm việc, nghí ngơi hợp lý phủ họp với đặc điểm công, việc và đặc điểm cá nhân để phục hồi tốt súc lao đông cũng như tính thân, nâng cao

hiệu quả công việc Tạo ra bằu không khí làm việc thân thiện, chân thẻnh, sẵn sàng,

giúp đỡ nhau, đề tắt cả mọi người có cảm giác thoải mãi và sáng tạo

1.42 Tạo động lực cho người lao động thông qua các hoạt động thi đua, khen thường

‘Thi dea là các hoạt động phong trào thường có tinh chất giai đoạn, nhằm

khơi đậy tỉnh thân phân đầu hoặc giáo dục hiểu biết về một lĩnh vực quan tam naa

đầy để đành phản thắng lợi kết hợp với phân thưởng lương xứng Việc khen thưởng

có tính chất quy định và thưởng xuyên ở một số lĩnh vục có thể làm cho phong trào

chim lắng do không có tính đột phá và đồn độc Các hoạt động thi đua, khen thưởng

24

đúng lúc, dúng thời diễm có ý nghĩa khích lệ và tạo ra được động lực cho người lao

động Do vậy, công ty cần chủ ý đến các vấn đề sau:

- Tổ chức thường xuyên các hoạt động thị đua lao động sản xuất, xây đựng nếp sống, phong trảo học tập, sảng tạo giữa các bộ phận, các cả nhân trong tổ chức

Chon thdi điểm thích hợp có thê khơi đậy được phong trac va gắn với mục đích nâng cao chất lượng hoại động ở mội lĩnh vực mào đấy, nhưng phải có tính đột

phả và không nhám chan hay trùng lặp

- Tiên hành biểu đương, khích lệ và có phản thưởng tương xứng cho người lao động,

kịp thời Công tác biểu dương, khen ngợi nên cách công khai, rộng rãi Irước toàn

thể công ty để tạo ra được sự tôn vĩnh cá nhân tập thể

- Thưởng công khai, phạt kín đáo, công ty nên khen thưởng cho người lao động,

ngay khi có thể nhưng cân cân nhắc cản thận khi phạt họ, đặc biệt là phạt công khai 1.4.2.6 Tạo động lực cho người lao động thông qua chính sách đào tạo, bồi dưỡng

và phát triển nhân lực

Chính sách đảo tạo và phải triển nguồn nhân lực với mục dích ban dẫu là lao

ra đội ngũ lao động có chất lượng và khá năng kế thửa, đáp ứng được nhu cầu sản

suất kinh đoanh và cạnh tranh lâu dài của doanh nghiệp Rên cạnh đó cũng phải coi

sông tác dào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công cụ tao dộng lức lao déng,

hữu biệu Không phải người lao động nảo có năng lực cũng có điều kiện về mặt thời

thê nào đề người lao động phát triển được và tạo ra khả năng thích ứng tốt để đem

lại hiệu quả trong lao động rhưng không gây lăng phí tiến bạc, thời gian và mang

- Dao tao cũng phải chủ ý đến nha cầu cả nhân, điều kiên sử đụng va thời gian sử

dụng lao động

- Chơn loại hình và thoi gia dio tao (hich hop, saa cho chal lung đào tạo có hiệu

qua va không gây ra quả nhiều xáo trộn về nhân sự thực hiện công việc sản xuất

+inh đoanh gây ảnh hướng tới doanh nghiệp

- Sau khi dao lạo phải bố trí và xắp xếp và bổ nhiễm công việc phủ hợp với chất lượng và nội dung đảo tạo để nhằm kích thich và vận dụng, hiệu quả kiến thức đã

được tảo tạo nhưng tránh phá vỡ cơ câu tả clc và đâm bảo công bằng trong chính

sách phái triển chưng,

1.4.2.7 Tạo động lực cho người lao động thông qua việc đảnh giả thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một việc làm cần thiết để xác định năng lực

của một cả nhân hay một nhóm trơng tổ chức, nhằm phát hiện và giáp cho cde nha

quân lý theo sát được khả năng hoàn thành công việc của người lao động từ đo có

cách thức cải tiến phù hợp nhằm tăng hiệu quả lao động cững như có chính sách

nhân sự phủ hợp; ngoài ra việc dành giá thực hiện công việc còn giúp người quản lý

có hình thức trả thủ lao phủ hợp với năng xuất lao động, kich thích tạo động lực dé người lao động thẻ hiện mình qua công việc raột cách tốt nhất có thể

Tuy nhiên quá trình dựa ra các tiểu chí dánh giá thực hiện công việc và tục

thiện nó một cách hiệu quả cũng rất phúc tạp và chịu nhiều ảnh hướng bởi tỉnh cắm,

sự đánh giá chủ quan cũa người đánh giá Đây cũng là nguyên nhân chính dẫn đến

tinh trạng kết quả đánh giá không dung và không sát với việc thực hiện công việc, gây bất bình và làm giãm động lực làm việc cũng như đoàn kết trong tổ chức gây tác đụng ngược của mục đích ban đâu Do đó vẫn đến này cân phải thực hiện bố

xung vá rút km nghiệm thưởng xuyên đựa trên những tiêu chỉ cơ bản sau

- Phải gắn kết quả đánh giá công việc với quyền lợi trực tiếp của người lao động với

trị giá đũ kích thích, kết hợp với kỹ luật nêu cần

- Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc phái rô rảng, dễ thực hiện, phủ hợp với tùng công việc cụ thé va phải mang tính định lượng cao

26

- Việc dỏnh giả phải dộng b6, thong nhất trong tổ chức vả phải thụng qua kiểm duyệt, cụng khai để trỏnh chỳ quan, hỡnh thỳc, tỡnh cảm cả nhõn thuận tỳy

1.4.2.8 Tạo động lực cho người lao động thụng qua quyyễn lợi trọn đời

đú là chỉnh sỏch giỳp người lao động gắn bú trọn đời với cụng ty, ngoài cỏc

'phỳc lợi thụng thường như bảo hiếm xó hội, y tờ như là:

- Được lạo điều kiện cho con, eru vào làm việc lại cụng ly khi nghĩ hưu (rửumg phải

đỏp ứng được một số điều kiện tuyển dụng của Cụng ty)

- Cú những chế độ thường niờn như thăm hỏi lễ tết, hiển, hi, 6m đau và nghỉ đường,

giao hưu vẫn được đuy trớ sau khi nghỉ hưai

- Cỏc chớnh sỏch như hỗ trợ nhỏ ở, quỹ tỡnh thương, được cả tổ chức chia sộ khi cỏc cỏn bộ đỏ nghỉ hưu cú hoàn cảnh khỏ khăn trong cưộc sờng, thụng qua tổ chức cụng

doọn, ban liờn lac

27

CHƯƠNG 2

THƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẺ NGHIÊN CỨU

2.1 Phương pháp tiếp cận

Tnhh vực trà tác giã nghiên cứu lá giải pháp tạo động lục cho người lao động

đã được dẫn đắt bằng những cơ sở phương pháp luận ở Chương 1 Qua 45 cho thầy rang các học thuyết và các cảng cụ đếu có cùng một mục đích nhưng lại sử đụng

quan diễm của người dảnh giá, lĩnh vực dánh giá có nghĩa là chỉ mang tính dịnh tính, đo đó khó để tách biệt hai phương pháp này ra trong quá trình nghiên cứu Tuy vậy lắc giả oũng cổ gắng lượng hóa các kết quả nghiên cửu của mình nhiều nhất cỏ

thể, từ đó kết hợp với phương pháp định tính để diễn giải kết quá nghiên cứu sao

cho cỏ tỉnh lagie và khoa học đựa trên trực quan, phương, pháp so sánh tương quan

kết hợp với phương pháp chuyên gia

Sau khi xác định được vẫn để nghiên cửu, tác giá thu thập thông tin thông qua

phân tích tải liệu thứ cập mà tác giả thu thập được, từ đỏ tác giả xây dựng giả thiết

về những vấn đề liên quan, sau đó thiết kế mỏ hình nghiên cứu theo một quy tình

khoa học và logic Tiếp đó phương pháp nghiên cửu định lượng thông qua băng hỏi

đã được thiết kế với rhững thông tin cân thiết và để tiếp cân được tiền hành trước

nhằm phái hiện ra những vận dễ cần quan tam thông qua kết quả nghiên cửu định

lượng, từ đỏ nhận điện kết quả cần phân tích định tính và cuối củng, một nghiên cửu

dink tính thông qua phông vẫn chuyên sâu được thiết kế để tìm hiểu sân hơn về đặc tink, tính chất, bản chất của các đối tương nghiên cứu

Với cáo lý đo trên tác giá để xuất mô hinh nghiền cửu gồm bồn bước cụ thể sau:

28

Hình 2.1: Sơ đỏ mỏ hình nghiên cửu

Xác định vẫn đề nghiên cứu Ầ

Thu thập thông tin thông qua phân tích tài liệu thứ cấp

| Xây dựng giả thiết

Thiết kẻ mô hình nghiên cứu

Giai đoạn 1: Phương pháp tiếp cân

Thu thập dữ liệu định lượng qua

thu thâp vả phiêu điều tra

| phántich dữ liệu định lượng \

Giai đoạn 2: Thiết kế

Kết quả nghiên cứu định lượng nghiên cửu định lượng,

Nhận diện các kết quả cần phan

tích định tính

Í[ Thuthapdirligudinh tinh |

| Giải thích (luân giải) Ì } Giai đoạn 4: Giải thích kết

Nguồn: Kết quả nghiền cửu và tổng hợp của tác giả