ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu định lượng: Toàn bộ 50 Bác sỹ và Điều dưỡng khối lâm sàng của
Trung tâm y tế huyện Gia Viễn tại thời điểm nghiên cứu
Nghiên cứu định tính: Đại diện lãnh đạo TTYT, viên chức quản lý và BS, ĐD các khoa lâm sàng
- Tiêu chí chọn: Bác sỹ và điều dưỡng có thời gian công tác từ 06 tháng trở lên
Bác sĩ và điều dưỡng không tham gia nghiên cứu nếu họ đang theo học dài hạn hoặc đang trong thời gian nghỉ phép, nghỉ ốm, hoặc nghỉ thai sản.
Thời gian, địa điểm nghiên cứu
Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 10/2019 đến tháng 08/2020
- Thời gian thu thập số liệu: Từ 01/3/2020 đến 31/5/2020 Địa điểm nghiên cứu: TTYT huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình.
Phương pháp nghiên cứu
Thiết kế nghiên cứu mô tả cắt ngang kết hợp giữa nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính:
Phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng thông qua việc sử dụng số liệu thứ cấp từ các văn bản và tài liệu liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế Nghiên cứu này bao gồm việc phát hành phiếu khảo sát đối với bác sĩ và điều dưỡng tại Trung tâm Y tế, nhằm đạt được mục tiêu mô tả động lực làm việc của các bác sĩ và điều dưỡng trong các khoa lâm sàng, đồng thời phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ.
Phương pháp nghiên cứu định tính bao gồm phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với lãnh đạo trung tâm y tế, các cán bộ quản lý, bác sĩ và điều dưỡng tại các khoa lâm sàng Mục tiêu là bổ sung thông tin từ nghiên cứu định lượng và làm rõ động lực làm việc của bác sĩ, điều dưỡng tại Trung tâm y tế huyện Gia Viễn, đồng thời tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ.
Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu
Chọn mẫu toàn bộ 50 Bác sỹ, Điều dưỡng khối lâm sàng đang làm việc tại TTYT đáp ứng tiêu chí chọn
Chúng tôi đã chọn ba nhóm đối tượng để thực hiện phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm Nghiên cứu bao gồm năm cuộc phỏng vấn sâu và hai cuộc thảo luận nhóm đã được tiến hành.
- Phó giám đốc phụ trách điều trị
- Phó Trưởng khoa Nhi- Hồi sức cấp cứu
- Điều dưỡng trưởng khoa Ngoại - Liên chuyên khoa
- Phụ trách khoa Y học cổ truyền và Phục hồi chức năng
Thảo luận nhóm: 02 nhóm, 17 người
- Nhóm bác sỹ, điều dưỡng khoa Nội tổng hợp: 08 người
- Nhóm BS, ĐD vừa được đào tạo trong năm 2019: 09 người
Xác định biến số nghiên cứu
2.5.1 Phương pháp xác định các biến số
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ và điều dưỡng được xây dựng dựa trên lý thuyết về động lực, tham khảo nghiên cứu của Patrick Mbindyo và cộng sự (2009), Mischa Willis - Shatturk và cộng sự (2008), cùng với Hồ Ngọc Thành.
(2016) để xây dựng biến số nghiên cứu
Thang đo động lực làm việc bao gồm 23 tiểu mục được phân chia thành 07 nhóm yếu tố chính Các yếu tố này bao gồm: động lực chung (03 tiểu mục), sức khoẻ (02 tiểu mục), mức độ hài lòng với công việc (03 tiểu mục), hài lòng về khả năng bản thân và giá trị công việc (03 tiểu mục), cam kết với tổ chức (05 tiểu mục), sự tận tâm (04 tiểu mục), và giờ giấc cùng sự tham gia (03 tiểu mục) Mỗi tiểu mục được đánh giá theo thang đo Likert 5 mức độ.
Động lực làm việc của bác sĩ và điều dưỡng được phân thành hai nhóm chính: “Chưa có động lực” và “Có động lực” Đánh giá động lực này sẽ dựa trên điểm trung bình của các yếu tố liên quan.
HUPH xác định động lực làm việc dựa trên điểm trung bình Nếu điểm trung bình dưới 3.41, điều này cho thấy bác sĩ (BS) và điều dưỡng (ĐD) "chưa có động lực" làm việc Ngược lại, nếu điểm trung bình từ 3.41 trở lên, BS và ĐD được coi là "có động lực" làm việc.
Nghiên cứu sử dụng một số biến số và chủ để nghiên cứu chính sau (Phụ lục 5)
Thông tin chung của BS, ĐD gồm: Giới, tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ chuyên môn, thu nhập, thời gian công tác, chức vụ, loại loa động
Các biến số về động lực làm việc:
- Yếu tố động lực chung
- Yếu tố mức độ hài lòng với công việc
- Yếu tố hài lòng khả năng bản thân và giá trị công việc
- Yếu tố cam kết với tổ chức
- Yếu tố sự tận tâm
- Yếu tố về tuân thủ giờ giấc và sự tham gia
Các chủ đề trong nghiên cứu định tính
- Nhận định về động lực làm việc của BS, ĐD
- Một số yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc BS, ĐD:
• Tiền lương, phúc lợi, khen thưởng
• Đào tạo, phát triển và thăng tiến
• Mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp
• Nhận xét, đánh giá cán bộ.
Kỹ thuật và công cụ thu thập số liệu
2.6.1 Phương pháp và công cụ thu thập số liệu định lượng
Để thu thập số liệu định lượng, nghiên cứu sử dụng Phiếu phát vấn có cấu trúc (Phụ lục 1) Các bác sĩ (BS) và điều dưỡng (ĐD) tham gia được mời đến phòng hội trường giao ban của TTYT vào cuối giờ làm việc buổi sáng Điều tra viên, là nhân viên y tế đã được tập huấn, sẽ giải thích mục tiêu, ý nghĩa và nội dung của nghiên cứu Sau đó, BS và ĐD tự điền vào phiếu điều tra mà không cần ghi tên hay ký tên, đảm bảo thông tin được điền đầy đủ.
HUPH được bác sĩ và điều dưỡng tự cho vào phong bì đã được nghiên cứu viên chuẩn bị sẵn, sau đó dán kín và gửi lại cho nghiên cứu viên Nghiên cứu viên có mặt trong quá trình điền phiếu để giải thích cho bác sĩ và điều dưỡng những câu hỏi chưa rõ trong phiếu điều tra.
Phiếu phát vấn có cấu trúc được xây dựng dựa trên tài liệu nghiên cứu về động lực làm việc trong và ngoài nước, bao gồm hai phần chính: thông tin chung về đối tượng nghiên cứu và động lực làm việc Sau khi hoàn thiện, phiếu đã được thử nghiệm trên 5 CBYT và được chỉnh sửa phù hợp dựa trên kết quả thử nghiệm trước khi thu thập số liệu chính thức.
2.6.2 Phương pháp và công cụ thu thập số liệu định tính
Tiến hành phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với những người cung cấp thông tin chính là bước quan trọng trong nghiên cứu Điều tra viên được đào tạo kỹ lưỡng về công cụ nghiên cứu, bao gồm hướng dẫn phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm có cấu trúc Dựa trên các công cụ này, họ sẽ thực hiện phỏng vấn và thảo luận với các đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu viên sẽ giám sát và hỗ trợ điều tra viên trong suốt quá trình thu thập dữ liệu.
Trước khi tiến hành phỏng vấn, điều tra viên sẽ tóm tắt mục đích và ý nghĩa của nghiên cứu để đối tượng hiểu rõ Cuộc phỏng vấn và thảo luận nhóm chỉ diễn ra khi đối tượng đồng ý và ký vào giấy đồng ý tham gia Nơi thực hiện phỏng vấn cần yên tĩnh, chỉ có điều tra viên và đối tượng Thời gian phỏng vấn sâu kéo dài từ 40 đến 60 phút, trong khi thảo luận nhóm kéo dài từ 90 đến 120 phút và sẽ được ghi âm.
Nghiên cứu viên áp dụng Hướng dẫn thảo luận nhóm và Hướng dẫn phỏng vấn sâu để thu thập dữ liệu định tính, với nội dung được xây dựng dựa trên Mục tiêu nghiên cứu Các yếu tố chính được khảo sát bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cơ hội đào tạo và phát triển, cũng như cơ hội thăng tiến trong công việc.
HUPH kiện làm việc; các mối quan hệ trong quá trình làm việc ; các giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc của BS, ĐD
2.6.3 Điều tra viên, giám sát viên Điều tra viên, giám sát viên: Là nhân viên phòng Tổ chức - Hành chính của TTYT Điều tra viên, giám sát viên được nghiên cứu viên chính (học viên) trao đổi, tập huấn kỹ lưỡng về mục tiêu nghiên cứu, phiếu thu thập thông tin và nội dung thu thập thông tin trước khi thu thập số liệu thực tế.
Quản lý, xử lý và phân tích số liệu
Dữ liệu định lượng được nhập bằng EpiData 3.1 và phân tích bằng SPSS phiên bản 20.0 Các phân tích thống kê mô tả được thực hiện: biến định lượng có phân bố chuẩn được mô tả bằng giá trị trung bình và độ lệch chuẩn, trong khi biến có phân bố lệch được mô tả bằng giá trị trung vị và khoảng phân vị Các biến phân loại được mô tả bằng tần số và tỷ lệ.
Thang đo Động lực làm việc được dùng thang Likert 5 cấp độ từ 1-5, điểm của thang đo được tính cụ thể như sau
Bảng 2 1: Quy đổi điểm đánh giá động lực làm việc
Câu hỏi Rất không đồng ý
Bình thường Đồng ý Rất đồng ý
1 điểm 2 điểm 3 điểm 4 điểm 5 điểm
B2, C1, C2, D2, H2, H3 5 điểm 4 điểm 3 điểm 2 điểm 1 điểm
Thang đo động lực làm việc bao gồm 23 tiểu mục và 7 nhóm yếu tố, với điểm số được phân chia từ 1 đến dưới 4 điểm cho thấy chưa có động lực, và từ 4 đến 5 điểm cho thấy có động lực Tỷ lệ phần trăm bác sĩ (BS) và điều dưỡng (ĐD) có động lực làm việc được xác định dựa trên mức độ đồng ý và rất đồng ý trong phiếu khảo sát Đối với các tiểu mục B2, C1, C2, D2, H2, H3, tỷ lệ này được tính dựa trên mức độ không đồng ý và rất không đồng ý trong phiếu khảo sát.
HUPH có động lực làm việc chung là tỷ lệ trung bình chung của 23 tiểu mục có động lực làm việc của BS, ĐD
Các số liệu định tính được gỡ băng và mã hóa nội dung theo chủ đề và trích dẫn phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
Đạo đức nghiên cứu
Các nguyên tắc đạo đức cần được tuân thủ nghiêm ngặt trong quá trình nghiên cứu Lãnh đạo TTYT Gia Viễn đã thể hiện sự quan tâm và ủng hộ đối với nội dung nghiên cứu Trước khi tiến hành phỏng vấn, đối tượng nghiên cứu đã được giải thích rõ ràng về mục đích và nội dung của nghiên cứu, và chỉ thực hiện khi có sự chấp thuận hợp tác từ họ.
Nghiên cứu đã được Hội đồng đạo đức trong nghiên cứu y sinh học Trường Đại học tế công cộng phê duyệt theo Văn bản số 63/2020/YTCC-HD3, ngày 28/02/2020 Do tính nhạy cảm của nghiên cứu, đối tượng tham gia sẽ cung cấp thông tin bằng cách tự điền mà không cần ký tên vào phiếu điều tra Nghiên cứu viên cam kết rằng các số liệu và thông tin thu thập chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu, điều này khuyến khích người tham gia cung cấp thông tin chính xác.
Kết quả nghiên cứu đã được thông báo cho lãnh đạo TTYT và NVYT của Trung tâm Y tế huyện Gia Viễn, nhằm cung cấp bằng chứng khoa học hỗ trợ các giải pháp cải thiện động lực làm việc của bác sĩ và điều dưỡng, phù hợp với tình hình thực tế của đơn vị.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu
Bảng 3 1: Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu Đặc điểm n Tỷ lệ %
- Bác sĩ, ĐD đại học 23 46,0
Trong nghiên cứu này, nữ bác sĩ và điều dưỡng chiếm 72%, với tuổi trung bình của nhân viên y tế là 33,82 tuổi (độ lệch chuẩn 9,36) Nhân viên trẻ nhất là 25 tuổi và lớn nhất là 59 tuổi, trong đó 78% có độ tuổi từ 25-35 Chỉ 10% nhân viên y tế chưa kết hôn, trong khi 90% đã có gia đình Trình độ chuyên môn trên đại học chỉ chiếm 6%, bác sĩ và điều dưỡng đại học là 46%, còn cao đẳng và trung cấp điều dưỡng chiếm 48%.
Bảng 3 2: Thu nhập và một số đặc điểm về công việc của nhân viên y tế Đặc điểm n Tỷ lệ %
Thu nhập trung bình/tháng (VNĐ):
Chỉ có 2% nhân viên y tế có thu nhập trên 10 triệu đồng/tháng, trong khi 66% bác sĩ và điều dưỡng có thu nhập trung bình từ 5-10 triệu đồng/tháng, và 32% có thu nhập dưới 5 triệu đồng/tháng Hơn một nửa (54%) bác sĩ và điều dưỡng có thời gian công tác dưới 5 năm Tỷ lệ bác sĩ và điều dưỡng là viên chức quản lý chỉ chiếm 14%, trong khi 94% đã được biên chế, còn lại 6% là nhân viên hợp đồng.
Động lực làm việc của nhân viên y tế
Yếu tố động lực chung
Bảng 3 3: Phân bố động lực làm việc dưới góc độ động lực chung
B1 Có động lực để làm việc chăm chỉ 0 0 10
B2 Làm việc để được lĩnh lương vào cuối tháng
B3 Làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài 0 0 3
15 (30,0) 4,24 0,56 Điểm trung bình của yếu tố “Có động lực để làm việc chăm chỉ” là
Điểm trung bình của yếu tố "Làm việc để được lĩnh lương vào cuối tháng" là 2,96±1,03, với 8% bác sĩ đồng ý "Rất đồng ý" với nhận định này Trong khi đó, yếu tố "Làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài" có điểm trung bình là 4,24±0,56, với 30% bác sĩ đồng ý "Rất đồng ý" với nhận định này Cuối cùng, yếu tố đầu tiên có điểm trung bình là 3,94±0,56, trong đó 14% bác sĩ đồng ý "Rất đồng ý".
Biểu đồ 3 1: Phân bố tỷ lệ BS, ĐD rất đồng ý/đồng ý với các yếu tố thuộc động lực làm việc chung
Khoảng 80% bác sĩ và điều dưỡng cảm thấy có động lực để làm việc chăm chỉ, trong khi chỉ 28% làm việc chủ yếu để nhận lương vào cuối tháng Đặc biệt, 94% bác sĩ và điều dưỡng cho rằng họ làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài, cho thấy động lực làm việc của họ còn liên quan đến sức khỏe.
Bảng 3 4: Phân bố động lực làm việc dưới góc độ sức khỏe
C1 Cảm thấy mệt mỏi vào cuối mỗi ngày
Buổi sáng thức dậy cảm thấy uể oải với công việc
0 2,66 0,80 Điểm trung bình của yếu tố “Cảm thấy mệt mỏi vào cuối mỗi ngày” là
3,14±0,86; chỉ có 2% BS, ĐD “Rất đồng ý” với nhận định này Yếu tố “Buổi sáng thức dậy cảm thấy uể oải với công việc” có điểm trung bình là 2,66±0,8; có 12%
BS, ĐD “Đồng ý” với nhận định này
Biểu đồ 3 2: Phân bố tỷ lệ BS, ĐD rất đồng ý/đồng ý với yếu tố sức khỏe
Theo khảo sát, 36% bác sĩ và điều dưỡng cảm thấy mệt mỏi vào cuối mỗi ngày, trong khi 12% cho biết họ thức dậy vào buổi sáng với cảm giác uể oải về công việc Điều này cho thấy động lực làm việc của họ bị ảnh hưởng bởi mức độ hài lòng với công việc và đồng nghiệp.
Bảng 3 5: Phân bố động lực làm việc dưới góc độ hài lòng với công việc và đồng nghiệp
D1 Nhìn chung, rất hài lòng với công việc 0 0 16
D2 Không hài lòng với các đồng nghiệp
D3 Hài lòng với người quản lý 0 0 9
12 (24,0) 4,06 0,65 Điểm trung bình của yếu tố “Nhìn chung, rất hài lòng với công việc” là
Điểm trung bình của yếu tố "Hài lòng với các đồng nghiệp" là 3,78±0,62, với 10% bác sĩ đồng ý "Rất đồng ý" với nhận định này Yếu tố "Không hài lòng với các đồng nghiệp" có điểm trung bình là 2,24±0,87, trong khi 10% bác sĩ đồng ý với nhận định này Yếu tố "Hài lòng với người quản lý" cũng được đề cập trong nghiên cứu.
4,06±0,65; có 24% BS, ĐD “Rất đồng ý” với nhận định này HUPH
Biểu đồ 3 3: Phân bố tỷ lệ BS, ĐD rất đồng ý/đồng ý với yếu tố hài lòng với công việc và đồng nghiệp
Có 68% BS, ĐD “rất hài lòng/hài lòng với công việc”, tỷ lệ BS, ĐD
Chỉ có 10% nhân viên không hài lòng với các đồng nghiệp, trong khi 82% bác sĩ và điều dưỡng cảm thấy hài lòng với người quản lý Động lực làm việc của họ được thúc đẩy bởi khả năng bản thân và giá trị công việc mà họ thực hiện.
Bảng 3 6: Phân bố động lực làm việc dưới góc độ khả năng bản thân và giá trị công việc
Hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng của bản thân
E2 Hài lòng với giá trị công việc mình làm 0 0 13
E3 Cảm thấy công việc ở TTYT là có giá trị 0 1
Điểm trung bình của yếu tố “Hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng của bản thân” là 3,82±0,6, với 10% bác sĩ và điều dưỡng “Rất đồng ý” với nhận định này Yếu tố “Hài lòng với giá trị công việc mình làm” có điểm trung bình là 3,86±0,61, trong đó 12% bác sĩ và điều dưỡng “Rất đồng ý” Cuối cùng, yếu tố “Cảm thấy công việc ở TTYT là có giá trị” đạt điểm trung bình 4,02±0,62, với 18% bác sĩ và điều dưỡng “Rất đồng ý” với nhận định này.
Biểu đồ 3 4: Phân bố tỷ lệ BS, ĐD rất đồng ý/đồng ý với các yếu tố thuộc khả năng bản thân và giá trị công việc
72% bác sĩ và điều dưỡng hài lòng hoặc rất hài lòng với cơ hội phát huy khả năng của bản thân, trong khi 74% cảm thấy hài lòng với giá trị công việc của mình Đặc biệt, 86% bác sĩ và điều dưỡng nhận thấy công việc tại Trung tâm Y tế có giá trị, cho thấy động lực làm việc của họ được thúc đẩy bởi cam kết với tổ chức.
Bảng 3 7: Phân bố động lực làm việc dưới góc độ cam kết với tổ chức
F1 Tự hào khi được làm việc cho TTYT 0 0 9
Nhận thấy giá trị của bản thân và giá trị của TTYT là tương đồng
Vui vì làm việc ở TTYT này hơn là làm ở những cơ sở khác
F4 Cảm thấy bản thân có sự cam kết cao với TTYT 0 1
TTYT đã truyền cảm hứng để tôi làm tốt công việc của mình
4 (8,0) 3,8 0,64 Điểm trung bình của yếu tố “Tự hào khi được làm việc cho TTYT” là
Theo khảo sát, có 28% bác sĩ và điều dưỡng "rất đồng ý" với nhận định rằng giá trị của bản thân và giá trị của TTYT là tương đồng, với điểm trung bình đạt 4,1 ± 0,68.
Điểm trung bình của các yếu tố liên quan đến sự hài lòng của bác sĩ và điều dưỡng tại TTYT cho thấy sự đồng thuận cao Cụ thể, yếu tố "Vui vì làm việc ở TTYT này hơn là làm ở những cơ sở khác" đạt điểm trung bình 3,90±0,71, với 16% bác sĩ và điều dưỡng "Rất đồng ý" Yếu tố "Cảm thấy bản thân có sự cam kết cao với TTYT" có điểm trung bình 3,94±0,65, cũng với 16% bác sĩ và điều dưỡng "Rất đồng ý" Cuối cùng, yếu tố "TTYT đã truyền cảm hứng để tôi làm tốt công việc của mình" đạt điểm trung bình 3,80±0,64, với 8% bác sĩ và điều dưỡng "Rất đồng ý".
Biểu đồ 3 5: Phân bố tỷ lệ BS, ĐD rất đồng ý/đồng ý với các yếu tố cam kết với tổ chức
Theo khảo sát, 82% bác sĩ và điều dưỡng cảm thấy tự hào khi làm việc tại TTYT Gia Viễn Hơn nữa, 72% trong số họ nhận thấy giá trị bản thân tương đồng với giá trị của TTYT Đặc biệt, 78% cảm thấy vui hơn khi làm việc tại TTYT Gia Viễn so với các cơ sở khác, trong khi 80% có sự cam kết cao với TTYT Cuối cùng, 76% bác sĩ và điều dưỡng cho biết TTYT đã truyền cảm hứng để họ thực hiện tốt công việc của mình, cho thấy động lực làm việc đến từ sự tận tâm.
Bảng 3 8: Phân bố động lực làm việc dưới góc độ sự tận tâm
G1 Có thể tin tưởng và dựa vào đồng nghiệp 0 1
G2 Luôn hoàn thành công việc hiệu quả và chính xác 0 1
G3 Là một nhân viên chăm chỉ 0 0 11
Làm những việc thấy cần phải làm mà không cần ai nhắc nhở
5 (10,0) 4,08 0,34 Điểm trung bình của yếu tố “Có thể tin tưởng và dựa vào đồng nghiệp” là
Theo khảo sát, yếu tố "Luôn hoàn thành công việc hiệu quả và chính xác" đạt điểm trung bình 3,78±0,62, với 8% bác sĩ đồng ý "Rất đồng ý" Yếu tố "Là một nhân viên chăm chỉ" có điểm trung bình 3,94±0,62, trong khi 16% bác sĩ cũng đồng ý "Rất đồng ý" Đặc biệt, yếu tố "Làm những việc thấy cần phải làm mà không cần ai nhắc nhở" ghi nhận điểm trung bình 4,08±0,34, với 10% bác sĩ đồng ý "Rất đồng ý" Cuối cùng, yếu tố đầu tiên có điểm trung bình cao nhất là 4,04±0,6, với 18% bác sĩ đồng ý "Rất đồng ý".
Biểu đồ 3 6: Phân bố tỷ lệ BS, ĐD rất đồng ý/đồng ý với các yếu tố Động lực làm việc dưới góc độ sự tận tâm
Có 88% BS, ĐD cảm thấy “Có thể tin tưởng và dựa vào đồng nghiệp” tỷ lệ
Theo khảo sát, 72% bác sĩ và điều dưỡng cho biết họ "luôn hoàn thành công việc hiệu quả và chính xác" Đáng chú ý, 78% cho rằng họ "là một nhân viên chăm chỉ", trong khi tỷ lệ những người "làm những việc cần thiết mà không cần ai nhắc nhở" lên tới 98% Điều này cho thấy động lực làm việc của họ liên quan đến việc tuân thủ giờ giấc và sự tham gia tích cực trong công việc.
Bảng 3 9: Phân bố động lực làm việc với góc độ tuân thủ giờ giấc và sự tham gia
H1 Đi làm luôn đúng giờ 0 0 6
H3 Thỉnh thoảng tôi đi làm muộn cũng không sao
8 (16,0) 0 0 1,72 0,73 Điểm trung bình của yếu tố “Đi làm luôn đúng giờ” là 4,14±0,61; có 26%
Yếu tố "Thường nghỉ việc" có điểm trung bình là 1,56±0,67, cho thấy sự không đồng thuận từ 52% bác sĩ và điều dưỡng.
“Thỉnh thoảng tôi đi làm muộn cũng không sao” có điểm trung bình là 1,72±0,73; có 44% BS, ĐD “Rất không đồng ý” với nhận định này HUPH
Biểu đồ 3.7 thể hiện tỷ lệ bác sĩ và điều dưỡng rất đồng ý hoặc đồng ý với các yếu tố động lực làm việc, đặc biệt dưới góc độ tuân thủ giờ giấc và sự tham gia.
Theo khảo sát, 88% bác sĩ và điều dưỡng cho biết họ luôn đi làm đúng giờ, trong khi chỉ có 2% thừa nhận thường nghỉ việc Không có bác sĩ hay điều dưỡng nào cho rằng việc đi làm muộn thỉnh thoảng là chấp nhận được Đánh giá chung cho thấy có động lực làm việc được ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau.
Biểu đồ 3 8: Phân bố tỷ lệ BS, ĐD có động lực làm việc theo các nhóm yếu tố
Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế Trung tâm Y tế huyện Gia Viễn, Ninh Bình
3.3.1 Yếu tố tiền lương, phúc lợi và khen thưởng
Tiền lương của người lao động tại TTYT huyện Gia Viễn được xác định dựa trên chính sách tiền lương do Nhà nước quy định theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP.
CP của Chính phủ quy định chế độ tiền lương cho cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang Cơ cấu tiền lương của viên chức được xác định dựa trên hệ số ngạch, bậc, quyết định tuyển dụng và các khoản phụ cấp như chức vụ, trách nhiệm, độc hại, và phụ cấp ngành Từ tổng tiền lương, các khoản phải trả như BHXH, BHYT, BHTN sẽ được trừ đi để tính lương thực nhận Nguyên tắc xếp bậc lương và xét tăng lương dựa vào thâm niên và hiệu quả lao động tại thời điểm đánh giá.
HUPH dựa trên đánh giá năng lực và kết quả công việc thực tế trong suốt quá trình làm việc Ngoài mức lương theo quy định, TTYT còn bổ sung thu nhập tăng thêm từ nguồn thu viện phí từ hoạt động khám, chữa bệnh, nhằm nâng cao thu nhập cho viên chức.
Hiện nay, hầu hết nhân viên đều cho rằng mức lương và cách tính lương không đủ để trang trải cuộc sống hàng ngày, dẫn đến việc họ không toàn tâm vào công việc và có xu hướng làm thêm bên ngoài để tăng thu nhập Điều này ảnh hưởng lớn đến năng suất và hiệu quả công việc, khi họ cảm thấy lương chưa công bằng với công sức bỏ ra Tình trạng này dẫn đến việc đùn đẩy trách nhiệm, với người làm ít và người làm nhiều Mặc dù thu nhập đã tăng trong những năm gần đây nhờ sự quan tâm của lãnh đạo và chất lượng khám chữa bệnh được cải thiện, nhưng mức lương hiện tại vẫn chưa được đánh giá là thỏa mãn cao.
Để trở thành bác sĩ, sinh viên phải trải qua 6 năm học tập, trong khi các ngành nghề khác chỉ cần 4 năm Tuy nhiên, khi ra trường, mức lương của bác sĩ chỉ tương đương với những ngành nghề khác Học tập kéo dài, công việc vất vả và áp lực rất lớn, vì chỉ cần một sai sót nhỏ cũng có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng Thật đáng buồn, mức lương của bác sĩ đôi khi còn không bằng một công nhân.
“Đi làm được 4 năm, lương chỉ đủ cho 2 mẹ con tiêu vặt” (ĐD, nữ, 30 tuổi, TLN)
Hệ số lương quy định của nhà nước là điều mà ai cũng phải tuân thủ Ngoài thu nhập chính, nếu bạn làm việc chăm chỉ và có chuyên môn tốt, bạn sẽ có cuộc sống ổn định Ngược lại, những ai chỉ ngồi chờ đợi đến ngày nhận lương sẽ không đủ sống.
Chính sách phúc lợi tại TTYT được thực hiện theo đúng quy định của Bộ luật lao động Việt Nam, bao gồm chế độ bảo hiểm xã hội, khám sức khỏe định kỳ, trợ cấp ốm đau, tổ chức các ngày lễ và quà cho con em nhân viên TTYT Gia Viễn đã chú trọng đến phúc lợi cho người lao động, tạo tâm lý yên tâm và gắn bó với tổ chức Tuy nhiên, một số bác sĩ và điều dưỡng không hài lòng với chế độ phúc lợi, cho rằng các khoản chi lễ, tết còn hạn chế Chính sách khen thưởng của TTYT có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc, nhưng hiện tại việc khen thưởng chủ yếu diễn ra vào cuối năm và mang tính hình thức, chưa thực sự kích thích người lao động Việc bình xét thi đua còn cào bằng, khiến cho mức thưởng không đủ sức thúc đẩy nhân viên cống hiến cho tổ chức.
Hiện nay, việc động viên và khen thưởng cho cán bộ viên chức của TTYT được lãnh đạo các cấp như UBND tỉnh, SYT và UBND huyện Gia Viễn đặc biệt quan tâm, nhất là trong bối cảnh phòng chống dịch Covid-19 Ngoài các hình thức khen thưởng hàng năm, còn có nhiều biện pháp khuyến khích khác.
HUPH khen thưởng theo công việc thông qua sinh hoạt chính trị và nghi thức chào cờ đầu tuần Mỗi cán bộ viên chức đều nỗ lực vượt qua khó khăn, tận tâm chăm sóc bệnh nhân như người thân Khi được lãnh đạo ghi nhận và khen thưởng kịp thời, chúng tôi cảm thấy vinh dự và tự hào, từ đó tiếp tục phấn đấu, nâng cao trách nhiệm công việc và mạnh dạn đề xuất cải tiến chất lượng bệnh viện để đạt hiệu quả cao nhất.
3.3.2 Yếu tố đào tạo, phát triển và thăng tiến
Trong thời gian qua, TTYT đã đạt được nhiều thành tích trong công tác đào tạo và phát triển đội ngũ bác sĩ, nâng cao cả về số lượng lẫn chất lượng để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh Đơn vị luôn tạo điều kiện cho cán bộ, viên chức tham gia các lớp bồi dưỡng và đào tạo chuyên môn Công tác đào tạo tại TTYT được quy định rõ ràng trong “Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức” và “Kế hoạch phát triển nhân lực” Các bác sĩ và điều dưỡng tại đơn vị rất hưởng ứng công tác đào tạo, nhận thấy rằng việc nâng cao trình độ không chỉ trang bị thêm kiến thức mà còn thể hiện sự đầu tư của đơn vị, từ đó tạo động lực cho họ trong công việc.
Phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng mà lãnh đạo TTYT chú trọng thực hiện, nhằm nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người dân.
Trong ba năm qua, công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho bác sỹ và điều dưỡng đã được thực hiện thông qua nhiều hình thức như cử bác sỹ lên tuyến trên học tập, thực hiện Đề án 1816, chuyển giao kỹ thuật mới và đào tạo cầm tay chỉ việc, trong đó ưu tiên hình thức đào tạo cầm tay chỉ việc Sau khi được đào tạo, các cán bộ đã tự tin triển khai và ứng dụng nhiều dịch vụ kỹ thuật mới, giúp giảm tải cho tuyến trên và nâng cao chất lượng chăm sóc bệnh nhân.
Cử cán bộ đi đào tạo không chỉ thúc đẩy công tác quản lý mà còn cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và đồng nghiệp Ban Giám đốc luôn quan tâm đến việc làm sao để cán bộ sau khi học tập có thể yên tâm cống hiến tại địa phương, bởi xu hướng hiện nay là các bác sĩ thường muốn làm việc ở tuyến trên sau khi nâng cao trình độ.
Mọi cá nhân đều khao khát thăng tiến trong sự nghiệp, vì điều này không chỉ mang lại cơ hội phát triển cá nhân mà còn nâng cao địa vị, uy tín và quyền lực Chính sách thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thiện bản thân và tăng cường động lực làm việc cho nhân viên y tế, đồng thời giúp thu hút và giữ chân nhân tài tại Trung tâm Y tế Tuy nhiên, nhiều khoa lâm sàng vẫn chưa có lãnh đạo chính thức, dẫn đến nhu cầu được bổ nhiệm của các bác sĩ và điều dưỡng Trung tâm Y tế đã ban hành quy chế bổ nhiệm dựa trên tiêu chuẩn chuyên môn và quản lý, đồng thời hàng năm rà soát quy hoạch chức danh lãnh đạo để lên kế hoạch đào tạo, từ đó tạo động lực cho nhân viên nâng cao trách nhiệm trong công việc.
3.3.3 Mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp
Các cán bộ lãnh đạo của TTYT luôn theo sát công việc của nhân viên và hỗ trợ kịp thời khi cần thiết Họ không chỉ quan tâm đến công việc mà còn đến đời sống cá nhân của nhân viên, thể hiện sự động viên trong các dịp hiếu, hỉ, ốm đau Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên tại TTYT Gia Viễn rất cởi mở và thân thiện, tạo nền tảng cho một tập thể vững mạnh, giúp người lao động gắn bó hơn với TTYT và nhiệt tình trong công việc Phong cách lãnh đạo của ban quản lý có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên, và hầu hết nhân viên đều hài lòng với phong cách này.
BÀN LUẬN
Động lực làm việc của BS, ĐD tại TTYT huyện Gia Viễn năm 2020
4.1.1 Động lực làm việc chung
Kết quả nghiên cứu cho thấy điểm trung bình động lực làm việc của bác sĩ (BS) và điều dưỡng (ĐD) đối với các yếu tố động lực chung đều trên 3,9, ngoại trừ yếu tố “Làm việc để được lĩnh lương vào cuối tháng” với điểm trung bình chỉ đạt 2,96, thấp hơn so với nghiên cứu của Hồ Ngọc Thành (2,91) và cao hơn nghiên cứu của Nguyễn Đình Hoàng (2,5) Điều này cho thấy thu nhập từ lương chưa đủ để tạo động lực làm việc cho BS và ĐD Mặc dù tiền lương không tạo động lực, nhưng đa số họ vẫn mong muốn “Làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài”, với điểm trung bình đạt 4,24, cao hơn so với nghiên cứu của Nguyễn Đình Hoàng (3,98) và Hồ Ngọc Thành (4,13) Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận chỉ ra rằng chỉ có 32,4% nhân viên y tế hài lòng với lương và phúc lợi, trong khi nghiên cứu của Vũ Thị Lan Hương (2011) cho thấy tỷ lệ hài lòng chỉ đạt 4%.
Thu nhập có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của bác sĩ và điều dưỡng, đây là mối quan tâm hàng đầu của người lao động Tại Trung tâm Y tế huyện Gia Viễn, thu nhập trung bình của bác sĩ và điều dưỡng chỉ khoảng 5.656.000 đồng/tháng, không đủ để đáp ứng nhu cầu sống của họ Kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ 28% nhân viên có động lực làm việc để nhận lương vào cuối tháng, trong khi 94% làm việc để đảm bảo cuộc sống Nghiên cứu của Hồ Ngọc Thành (2016) tại Bệnh viện huyện Tam Nông, Đồng Tháp chỉ ra rằng lương và khen thưởng ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc, nhưng mức lương hiện tại chưa đáp ứng nhu cầu sống, dẫn đến việc bác sĩ xin thôi việc hoặc không đăng ký tuyển dụng vào các bệnh viện tuyến dưới.
HUPH chấp nhận đền bù kinh phí đào tạo khi nhân viên xin thôi việc Việc nâng cao thu nhập cho nhân viên y tế là yếu tố quan trọng giúp họ yên tâm công tác và khuyến khích sự nhiệt tình trong công việc.
Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi từ Trường Đại học Cần Thơ chỉ ra rằng tiền lương và tiền thưởng là yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên khu vực công tại Việt Nam Với chính sách giao quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm cho các đơn vị sự nghiệp y tế, đặc biệt là Trung tâm Y tế huyện Gia Viễn, cơ hội tăng thu nhập cho bác sĩ và điều dưỡng sẽ được cải thiện Cụ thể, vào năm 2019, Trung tâm Y tế huyện Gia Viễn đã thực hiện tăng thu nhập ngoài lương cho nhân viên.
Mức thu nhập của bác sĩ và điều dưỡng trong khối điều trị là 1.500.000đ/tháng, tạo động lực lớn cho họ nâng cao hiệu quả công việc Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy rằng khuyến khích tài chính chỉ là điều kiện cần, nhưng không phải là yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên y tế.
4.1.2 Động lực làm việc dưới góc độ sức khoẻ
Tình trạng sức khỏe ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động Nhân viên khỏe mạnh thường vui vẻ, hài lòng với công việc và gắn bó hơn với tổ chức Họ mang đến năng lượng tích cực mỗi ngày và có khả năng chịu áp lực tốt Ngược lại, nhân viên sức khỏe kém sẽ làm giảm năng suất, hiệu quả công việc và tính đổi mới.
Kết quả cho thấy điểm trung bình động lực của nhân viên y tế đối với các yếu tố sức khỏe đều dưới 3,41 Tỷ lệ nhân viên cảm thấy uể oải vào buổi sáng là 12% và mệt mỏi vào cuối ngày là 36%, thấp hơn so với nghiên cứu của Hồ Ngọc Thành (18,4% và 39,7%) Suy giảm sức khỏe trong quá trình làm việc là điều không thể tránh khỏi, vì mọi hình thức lao động đều dẫn đến tình trạng mệt mỏi, đặc biệt khi phải gắng sức về thể lực, trí lực và tâm lý, do khả năng làm việc của con người không phải là vô hạn.
4.1.3 Động lực làm việc dưới góc độ hài lòng với công việc và đồng nghiệp Đối với tổ chức, tạo đựng và duy trì được sự hài lòng của nhân viên có vai trò rất quan trọng Sự hài lòng của nhân viên trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với TTYT hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với TTYT Nhân viên sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ TTYT Họ cũng sẽ giao dịch với bệnh nhân tốt hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ
Mối quan hệ giữa bác sĩ và điều dưỡng là đặc biệt, vừa mang tính bạn bè, vừa là đồng nghiệp cùng chăm sóc sức khỏe bệnh nhân Họ như thuyền trưởng và thuyền viên, phối hợp để vượt qua những thách thức trong ngành y tế Sự phân công, chỉ đạo rõ ràng và mối quan hệ hợp tác tốt sẽ tạo ra sự thoải mái, ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của bác sĩ và điều dưỡng.
Kết quả khảo sát cho thấy điểm trung bình của tiểu mục “Nhìn chung, rất hài lòng với công việc” là 3,78 và “Hài lòng với người quản lý” là 4,06 Tỷ lệ bác sĩ và điều dưỡng có động lực làm việc theo các tiểu mục này lần lượt đạt 68% và 82% Điều này cho thấy sự hài lòng với công việc và người quản lý là động lực quan trọng đối với bác sĩ và điều dưỡng khối Lâm sàng.
Tỷ lệ không hài lòng với các đồng nghiệp trong nghiên cứu của chúng tôi cao hơn so với nghiên cứu của Hồ Ngọc Thành, với điểm trung bình đạt 2,24.
BS, ĐD đồng ý tiểu mục này chỉ đạt 10% Điều đó cho thấy đa số BS, ĐD rất quan tâm đến sự hài lòng đối với đồng nghiệp
4.1.4 Động lực làm việc dưới góc độ khả năng bản thân và giá trị công việc
Nghiên cứu cho thấy hầu hết bác sĩ và điều dưỡng đều nhận thức rằng khả năng bản thân và giá trị công việc tại TTYT là động lực chính thúc đẩy họ làm việc Điều này được thể hiện qua điểm trung bình động lực của họ đối với các yếu tố hài lòng về khả năng bản thân và giá trị công việc đều trên 3,8, cho thấy sự quan trọng của những yếu tố này trong môi trường làm việc.
HUPH cho thấy động lực của bác sĩ (BS) và điều dưỡng (ĐD) đạt từ 3,82 đến 4,02, với mức độ hài lòng về cơ hội sử dụng khả năng bản thân và giá trị công việc tại TTYT Nghiên cứu của Nguyễn Đình Hoàng cũng ghi nhận các chỉ số tương tự, với điểm số lần lượt là 3,79 và 3,99 Tỷ lệ hài lòng của BS và ĐD theo các tiêu chí này dao động từ 72% đến 86%.
Cảm giác công việc tại TTYT mang lại giá trị cao, với tỷ lệ cảm nhận này vượt trội so với nghiên cứu của Hồ Ngọc Thành (61,8% và 77,9%) Sự công nhận từ cấp trên và đồng nghiệp là rất quan trọng, giúp tăng cường sự tự tin và niềm tự hào cá nhân Đánh giá kết quả công việc không chỉ xác định mức độ hoàn thành mà còn giúp phát hiện và phát triển những khả năng tiềm ẩn của bản thân.
Các bác sĩ và điều dưỡng sống một cuộc đời ý nghĩa, mang lại giá trị cho nhân loại nhờ niềm đam mê nghề y và mong muốn cống hiến cho xã hội Họ được xã hội ngưỡng mộ và kính trọng, vì ngành y không chỉ thiêng liêng mà còn đặt y đức làm nền tảng giá trị quan trọng.
Một số yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Gia Viễn
4.2.1 Yếu tố tiền lương, phúc lợi và khen thưởng
Chính sách tiền lương ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của bác sĩ và điều dưỡng, đặc biệt trong các đơn vị sự nghiệp Nhà nước, nơi thu nhập từ lương còn thấp Chế độ lương và thu nhập tăng thêm chưa đủ kích thích và không đáp ứng nhu cầu của họ Tình trạng cào bằng trong trả lương khiến người lao động có cùng bằng cấp nhận lương như nhau, dẫn đến tâm lý chán nản và không khuyến khích sự cống hiến Nghiên cứu của Võ Văn Tài và Nguyễn Thị Phương Hoa (2010) cho thấy 84,2% bác sĩ cho rằng thu nhập từ lương và phụ cấp là thấp, và họ cũng không hài lòng với mức thưởng vào dịp lễ, Tết.
Nâng cao thu nhập cho nhân viên y tế là yếu tố quan trọng giúp họ yên tâm công tác và khuyến khích sự nhiệt tình Tuy nhiên, do đặc thù là đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, việc tăng lương ngoài khung quy định gặp nhiều khó khăn Chính sách tiền lương cần thực hiện trong khuôn khổ cho phép của Nhà nước và đảm bảo công bằng, khuyến khích gia tăng thu nhập hợp lệ cho bác sĩ và điều dưỡng Xem xét nâng lương trước thời hạn cho những bác sĩ, điều dưỡng có thành tích là động lực lớn, giúp rút ngắn thời gian nâng lương giữa các bậc và khuyến khích mọi người phấn đấu.
Chế độ phúc lợi tại TTYT Gia Viễn được thực hiện đầy đủ, tạo động lực làm việc cho nhân viên Đơn vị tiếp tục hoàn thiện và phát triển các chế độ phúc lợi nhằm thể hiện sự quan tâm đến đời sống của bác sĩ và điều dưỡng Việc cải thiện đời sống và tăng mức thưởng lễ, tết giúp bác sĩ và điều dưỡng có thêm thu nhập, ổn định kinh tế và thúc đẩy động lực làm việc.
Chính sách khen thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của bác sĩ và điều dưỡng Việc khen thưởng cá nhân và tập thể được thực hiện hàng năm dựa trên kết quả hoàn thành nhiệm vụ và danh hiệu thi đua Tuy nhiên, khoảng cách giữa thời điểm đạt thành tích và nhận khen thưởng quá xa khiến cho các phần thưởng ít có tác dụng khuyến khích hành vi tốt Các phần thưởng như bằng khen, giấy khen và tiền thưởng thường mang tính hình thức, không tạo động lực mạnh mẽ cho viên chức Hơn nữa, tiêu chí xét thưởng chưa rõ ràng, dẫn đến việc cán bộ, viên chức thiếu động lực phấn đấu.
Khen thưởng cần được thực hiện kịp thời để bác sĩ và điều dưỡng cảm nhận được sự quan tâm của lãnh đạo, từ đó tạo động lực cho họ lặp lại những hành vi tích cực Hình thức khen thưởng này không chỉ kích thích tinh thần làm việc mà còn nâng cao sự tự tin và trách nhiệm của nhân viên đối với công việc Đồng thời, việc khen thưởng cần phải gắn liền với kết quả công việc và sự tiến bộ của từng cá nhân, tránh tình trạng khen thưởng chung chung.
4.2.2 Yếu tố đào tạo, phát triển và thăng tiến
Trong thời gian qua, TTYT đã đạt được nhiều thành tích trong công tác đào tạo và phát triển đội ngũ bác sĩ, điều dưỡng, nâng cao cả về số lượng lẫn chất lượng để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh Việc lựa chọn bác sĩ, điều dưỡng phù hợp để đào tạo không chỉ ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của họ mà còn lan tỏa động lực cho các đồng nghiệp khác Sự lựa chọn đúng đắn này không chỉ mang lại lợi ích cho TTYT mà còn tạo động lực lớn và sự gắn bó cho đội ngũ nhân viên Hơn nữa, những bác sĩ, điều dưỡng khác sẽ được khuyến khích noi gương và nỗ lực phấn đấu để đạt được mục tiêu chung.
Chính sách đào tạo càng rõ ràng, minh bạch thì càng hấp dẫn và kích thích được
Mặc dù BS và ĐD làm việc hiệu quả, nhưng tính hiệu quả của công tác đào tạo vẫn chưa cao Chương trình đào tạo hiện tại quá chú trọng vào chuyên môn, trong khi các kỹ năng mềm như giao tiếp, ứng xử và xử lý tình huống vẫn còn hạn chế và chưa được chú trọng đầy đủ.
Chính sách thăng tiến là yếu tố quan trọng giúp hoàn thiện cá nhân và tăng động lực làm việc cho bác sĩ (BS) và điều dưỡng (ĐD), đồng thời thu hút và giữ chân nhân tài tại TTYT Mọi cá nhân đều mong muốn có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp, điều này thúc đẩy BS và ĐD phấn đấu thực hiện nhiệm vụ, khẳng định bản thân và gắn bó hơn với TTYT Công tác quy hoạch, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ là yếu tố then chốt tạo động lực cho BS và ĐD, giúp họ có đích đến trong lộ trình phát triển TTYT cần tạo cơ hội cho cán bộ, viên chức tích lũy tiêu chuẩn, từ đó khuyến khích họ làm tốt công việc và là tấm gương cho người khác Khi BS và ĐD có cơ hội thăng tiến, họ sẽ có thêm động lực cống hiến; ngược lại, việc không chú trọng đào tạo và tuyển dụng từ bên ngoài sẽ làm giảm nhiệt huyết của họ Đề bạt những người có năng lực sẽ thúc đẩy động lực làm việc và sự gắn bó với tổ chức.
4.2.3 Mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp
Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp là yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc Sự hỗ trợ từ cấp trên và mối quan hệ tốt với họ giúp bác sĩ (BS) và điều dưỡng (ĐD) cảm thấy hài lòng hơn với công việc Phong cách lãnh đạo thể hiện sự trao quyền cao cho nhân viên, tạo cơ hội cho họ sáng tạo và ra quyết định, từ đó làm tăng ý nghĩa công việc và động lực làm việc.
Mối quan hệ đồng nghiệp tại TTYT đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của bác sĩ và điều dưỡng Khi có sự hỗ trợ từ cấp trên thân thiện, tôn trọng và biết lắng nghe, cùng với đồng nghiệp dễ chịu và sẵn sàng giúp đỡ, bác sĩ và điều dưỡng sẽ cảm thấy phấn khởi và làm việc hiệu quả hơn.
4.2.4 Yếu tố đánh giá, xếp loại cán bộ Đối với cá nhân BS, ĐD mỗi lần đánh giá, xếp loại là một lần có cơ hội để nhìn lại chính mình, rà soát lại toàn bộ các công việc của mình đã và đang làm Kết quả đánh giá với những thang đo khoa học sẽ phản ánh cơ bản về năng lực, hiệu quả làm việc của người BS, ĐD, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, mức độ đáp ứng yêu cầu KCB Qua đó, người BS, ĐD sẽ nhận diện chính xác hơn những điểm mạnh để tự tin tiếp tục phát huy và phát hiện những điểm yếu của bản thân để có cách khắc phục, sửa chữa kịp thời Thông qua kết quả đánh giá, mỗi cá nhân BS, ĐD sẽ được trưởng thành hơn, theo đó mà cả tập thể đội ngũ BS của TTYT cũng sẽ phát triển lớn mạnh hơn Đối với nhà quản lí, kết quả đánh giá sẽ là cơ sở, là căn cứ để thực hiện các chiến lược về phát triển nhân sự Nhờ đánh giá mà nhà quản lí sẽ hiểu chính xác hơn khả năng của từng người, qua đó sẽ giúp cho việc phân bố việc làm sao cho “đúng người, đúng việc”, biết khai thác tối ưu những khả năng và biết đánh thức, khơi dậy tiềm năng của từng BS, ĐD Kết quả đánh giá cũng là căn cứ để thực hiện các chế độ chính sách công bằng đối với từng BS, ĐD, đó là các chế độ thi đua, khen thưởng, kỉ luật; chế độ nâng lương nhằm khuyến khích, động viên kịp thời những BS, ĐD khi họ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, khi họ có những cố gắng tạo nên năng lực tích cực, đồng thời những cố gắng này đáp ứng được yêu cầu của TTYT, của người bệnh và của xã hội Bên cạnh đó, có các chế tài thích hợp để phê bình, xử lí và khắc phục những yếu kém còn tồn tại Đây là những yếu tố hết sức cần thiết để nâng cao chất lượng đội ngũ BS, ĐD của TTYT Đánh giá viên chức phải được tiến hành dựa trên phân tích công việc bởi phân tích công việc là nền tảng của đánh giá viên chức, là cơ sở sát thực nhất để xây dựng nên các tiêu chuẩn đánh giá thực thi công việc của người lao động Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng rõ ràng, hợp lý sẽ giúp cho việc đánh giá được dễ dàng và chính xác hơn rất nhiều Đánh giá viên chức phải đảm bảo khách quan,
Đánh giá viên chức cần phản ánh đúng năng lực và phẩm chất của họ, thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ để đảm bảo tính khách quan, chính xác và công bằng Viên chức có quyền trình bày ý kiến về kết luận đánh giá Việc cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá kết quả và hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ sẽ nâng cao chất lượng làm việc Khi các tiêu chí đánh giá được xây dựng khoa học, công khai và minh bạch, chất lượng công việc của cá nhân và tổ chức sẽ được cải thiện đáng kể.
Hạn chế của nghiên cứu
Thiết kế nghiên cứu mô tả cắt ngang nên kết quả nghiên cứu chỉ phản ánh tại thời điểm nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào động lực làm việc của bác sĩ và điều dưỡng tại TTYT Gia Viễn, không đại diện cho nguồn nhân lực của các đơn vị tương tự khác Việc đánh giá động lực làm việc của đội ngũ này là vấn đề nhạy cảm Trong quá trình thu thập thông tin, chúng tôi đã giải thích rõ ràng mục đích nghiên cứu và khuyến khích sự tham gia nhiệt tình của các bác sĩ, điều dưỡng Tuy nhiên, trong phỏng vấn và thảo luận nhóm, một số bác sĩ, điều dưỡng vẫn chưa hoàn toàn khách quan và e ngại khi đề cập đến mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, dẫn đến việc họ chưa bày tỏ hết quan điểm của mình Do đó, kết quả thu được có thể không phản ánh chính xác thực tế.
Nghiên cứu sử dụng thang đo động lực làm việc chưa chuẩn hóa tại Việt Nam vì thế còn hạn chế về tính giá trị và chính xác HUPH
