ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu
2.1.1 Đối tượng nghiên cứu định lượng
160 Bác sĩ khối lâm sàng đang công tác tại Bệnh Viện Ung Bướu TPHCM tính tới thời điểm thu thập số liệu nghiên cứu
2.1.2 Đối tượng nghiên cứu định tính
Chọn mẫu có chủ đích để đảm bảo cung cấp thông tin cần thiết cho nghiên cứu
− Ban lãnh đạo, quản lý bao gồm: Phó giám đốc, Phó trưởng Tổ Chức Cán
Bộ, Trưởng Phòng Kế Hoạch Tổng Hợp, Trưởng/phó Khoa Lâm sàng
− Bác sĩ khối lâm sàng
− Bác sĩ lâm sàng có thời gian công tác tối thiểu 1 năm trở lên để có thời gian trải nghiệm công việc
− Bác sĩ lâm sàng tự nguyện đồng ý tham gia nghiên cứu
− Bác sĩ lâm sàng có mặt tại thời điểm phát vấn để thu thập thông tin
− Bác sĩ không có mặt trong khoảng thời gian nghiên cứu do đi học, nghỉ ốm, nghỉ thai sản
Thời gian, địa điểm nghiên cứu
− Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 3 tới tháng 8 năm 2022
− Thời gian thu thập số liệu: hai tháng từ tháng 6 tới tháng 7 năm 2022
− Địa điểm nghiên cứu: Bệnh Viện Ung Bướu TPHCM.
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu này áp dụng thiết kế kết hợp giữa định lượng và định tính, trong đó phương pháp định lượng sử dụng thiết kế cắt ngang Đồng thời, phương pháp định tính được thực hiện song song để bổ sung thông tin cho kết quả định lượng và khám phá sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của bác sĩ.
Cỡ mẫu
Cỡ mẫu: Chọn mẫu các bác sĩ lâm sàng đang làm việc ở các khoa lâm sàng tại Bệnh Viện Ung Bướu TPHCM đáp ứng tiêu chí lựa chọn
Công thức: sử dụng công thức tính cỡ mẫu cho một tỷ lệ
Trong đó, tỷ lệ ước tính p = 57,2% dựa theo nghiên cứu của Đặng Thế Phong
Nghiên cứu năm 2019 về động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh Viện Quận 4, Thành Phố Hồ Chí Minh cho thấy rằng 57,2% bác sĩ có động lực làm việc tích cực.
(7) n: số bác sĩ tại khối lâm sàng được chọn α: chọn mức ý nghĩa thống kê 0,05
Z − : hệ số tin cậy ở mức ý nghĩa thống kê α= 5% (tra bảng Z = 1,96) d: sai số tối đa có thể chấp nhận được, chọn d = 0,08 Áp dụng công thức ta được:
Dựa vào công thức, số lượng bác sĩ thu nhập được xác định là 147 Để hạn chế sai số và loại bỏ các mẫu không phù hợp, chúng tôi đã tăng cường thêm 10% mẫu, làm tròn lên 162 bác sĩ.
Bệnh viện chuyên khoa ung bướu được tổ chức thành ba khối lâm sàng: khối xạ, khối nội và khối ngoại Khối xạ bao gồm các khoa xạ 1 đến xạ 4 và y học hạt nhân Khối nội gồm nội 1 đến nội 4, chăm sóc giảm nhẹ, cấp cứu, khám bệnh, tầm soát ung bướu và khoa dinh dưỡng Khối ngoại có các khoa ngoại 1 đến ngoại 6, điều trị tổng hợp và phẫu thuật gây mê hồi sức Tính đến ngày 15 tháng 5 năm 2022, tổng số bác sĩ lâm sàng là 308 người, theo báo cáo của Phòng Tổ chức cán bộ.
Trong tổng số 308 bác sĩ, khối xạ có 65 bác sĩ, khối nội có 125 bác sĩ và khối ngoại có 118 bác sĩ Tỷ lệ bác sĩ theo khối lâm sàng được tính là 52,6% (162/308) Số lượng bác sĩ được chọn mẫu cho từng khối được xác định dựa trên tỷ lệ này.
Bảng 2.1.Cỡ mẫu định lượng Tổng số bác sĩ (N) Số bác sĩ chọn Thực tế chọn (n)
Cách tiến hành chọn mẫu theo hệ thống như sau:
- Lập danh sách bác sĩ của 3 khối lâm sàng chọn mẫu hệ thống tính theo khoảng cách: k = N/n N: tổng số bác sĩ chọn mẫu n: cỡ mẫu k: khoảng cách chọn mẫu
- Chọn ngẫu nhiên 1 số r với 1 ≤ r ≤ k
Khối xạ có tổng số bác sĩ là 65, nhưng chúng tôi chỉ chọn 34 bác sĩ Tỷ lệ bác sĩ được chọn là k = 65/34 = 1,91, làm tròn thành 2.
2 Vậy khoảng cách 2 thì chọn 1 bác sĩ
Giả sử chọn đối tượng 1 là số 1 thì đối tượng kế tiếp sẽ là 3, 5, 7, 9… chọn khi đủ
34 bác sĩ thì dừng.Các khối nội và khối ngoại cũng chọn mẫu theo cách trên cho đủ tổng số mẫu cần chọn
Tổng số mẫu sau khi tiến hành thu thập của nhóm điều tra viên đã thu thập được 160 bác sĩ lâm sàng
Chúng tôi đã thực hiện 06 cuộc phỏng vấn sâu với các lãnh đạo và quản lý, bao gồm 01 Phó giám đốc, 01 Phó trưởng phòng Tổ chức Cán bộ, 01 Trưởng phòng Kế hoạch Tổng hợp, cùng với 03 trưởng và phó khoa lâm sàng, nhằm chọn mẫu có chủ đích.
Thảo luận nhóm được thực hiện với sự tham gia của 03 nhóm bác sĩ lâm sàng, được chọn ngẫu nhiên từ các khối lâm sàng khác nhau, bao gồm khối Xạ, khối Nội và khối Ngoại, nhằm mục đích nghiên cứu định lượng.
Phương pháp chọn mẫu
Chúng tôi đã sử dụng danh sách bác sĩ lâm sàng tại Bệnh viện Ung Bướu để tiến hành chọn mẫu, áp dụng công thức tính mẫu cho các bác sĩ đủ tiêu chuẩn tham gia nghiên cứu.
Chọn mẫu có chủ đích, chúng tôi thực hiện 06 cuộc phỏng vấn sâu và 03 cuộc thảo luận nhóm:
− Phỏng vấn sâu 06 cuộc: 01 Phó giám đốc; 01 Phó trưởng phòng Tổ chức Cán bộ; 01 Trưởng phòng Kế hoạch Tổng hợp; 03 Trưởng/phó khoa lâm sàng
− Thảo luận nhóm: 03 cuộc đại diện của các bác sĩ lâm sàng (khối Xạ, khối Nội và khối Ngoại)
• Nhóm bác sĩ khối Xạ: 08 bác sĩ
• Nhóm bác sĩ khối Nội: 08 bác sĩ
• Nhóm bác sĩ khối Ngoại: 08 bác sĩ
Phương pháp và công cụ thu thập số liệu
Nghiên cứu đã thành lập một nhóm điều tra viên chủ yếu gồm các nhân viên y tế trong phòng Quản lý chất lượng, nhờ vào kinh nghiệm phong phú của họ trong việc điều tra các tiêu chí chất lượng.
HUPH lượng bệnh viện của Bộ Y tế trong nhiều năm Họ đã được tập huấn về bộ công cụ về ĐLLV và cách thu thập số liệu
Thực hiện thu thập số liệu theo các bước sau:
Bước 1: Bộ công cụ được thử nghiệm trên 15 người (mục đích để đánh giá về độ dễ hiểu và phù hợp với tình hình hiện tại của Bệnh viện)
Bước 2: Hoàn thiện bộ công cụ
Bước 3: tiến hành thu thập chính thức số liệu
Nghiên cứu viên đã xin ý kiến lãnh đạo Bệnh viện và liên lạc với lãnh đạo các khoa lâm sàng để thông báo về mục đích, kế hoạch, thời gian và địa điểm thực hiện nghiên cứu Điều tra viên đã phát vấn bộ câu hỏi ĐLLV cho các bác sĩ lâm sàng tại phòng giao ban bệnh viện, trong khi hỗ trợ và giải thích cách điền câu trả lời Để đảm bảo tính độc lập, các bác sĩ ngồi cách nhau 2 ghế, ngăn chặn việc trao đổi thông tin.
Sau khi các bác sĩ hoàn thành bảng câu hỏi, điều tra viên sẽ kiểm tra lại để đảm bảo không có câu hỏi nào bị bỏ sót Cuối cùng, điều tra viên tổng hợp các phiếu điền để gửi cho nghiên cứu viên.
* Bộ công cụ định lượng:
Bộ công cụ đo lường ĐLLV của bác sĩ được phát triển dựa trên nghiên cứu của Patrick Mbindyo năm 2009 Bộ câu hỏi này bao gồm 3 phần chính: Phần A cung cấp thông tin chung về bác sĩ; Phần B đánh giá ĐLLV của bác sĩ với 10 câu hỏi, được chia thành 3 cấu phần: Sự hài lòng với công việc (3 tiểu mục), Sự cam kết với tổ chức (4 tiểu mục), và Sự tận tâm (3 tiểu mục).
Bộ công cụ đánh giá ĐLLV được thiết kế theo thang đo 5 mức độ, sử dụng thang điểm Likert với các mức: Rất không đồng ý (1 điểm), Không đồng ý (2 điểm), Bình thường (3 điểm), Đồng ý (4 điểm) và Rất đồng ý (5 điểm).
Bộ công cụ đo lường ĐLLV của Mbindyo đã được nhiều nghiên cứu tại Việt Nam áp dụng và đã được dịch sang tiếng Việt Sau khi tiến hành thử nghiệm và chuẩn hóa, kết quả cho thấy độ tin cậy của thang đo, được thể hiện qua tham số Cronbach’s Alpha, đạt mức tương đối cao là 0,7, như nghiên cứu của Phạm Xuân Anh Đào.
Vào năm 2018, tại Bệnh Viện Quận Tân Phú, Tp Hồ Chí Minh, bộ công cụ 3 yếu tố với 10 tiểu mục đã được giới thiệu, mang lại sự dễ sử dụng, nhanh chóng và thuận tiện hơn so với bộ công cụ 7 yếu tố với 42 tiểu mục, mặc dù bộ sau cung cấp nhiều thông tin hơn.
Nghiên cứu định tính được thực hiện song song với nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn sâu (PVS) Nghiên cứu viên đã phỏng vấn trực tiếp 01 Phó giám đốc, 01 Phó trưởng phòng Tổ chức Cán bộ, 01 Trưởng phòng Kế hoạch Tổng hợp và 03 Trưởng/phó khoa lâm sàng Nội dung phỏng vấn được ghi chép và ghi âm, sau đó tóm tắt bằng văn bản Mỗi cuộc phỏng vấn sâu kéo dài khoảng 30-45 phút.
Nhóm nghiên cứu đã thực hiện thảo luận nhóm (TLN) với các bác sĩ lâm sàng, theo hướng dẫn cụ thể Nội dung thảo luận được ghi chép đầy đủ và được xác nhận trước khi kết thúc Mỗi cuộc TLN kéo dài từ 45 đến 60 phút.
* Bộ công cụ định tính : Hướng dẫn phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm
Hướng dẫn PVS và TLN bao gồm các câu hỏi mở được thiết kế dựa trên các chủ đề nghiên cứu định tính, nhằm mục đích tìm hiểu và cung cấp thông tin rõ ràng cho mục tiêu 1 Đồng thời, nó cũng phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (ĐLLV) của bác sĩ, bao gồm các yếu tố duy trì và thúc đẩy, liên quan đến mục tiêu 2 tại bệnh viện.
− Lãnh đạo bệnh viện: phụ lục 3 (PVS01)
− Lãnh đạo khoa, phòng: phụ lục 4 (PVS02)
− Thảo luận nhóm: phụ lục 5 (TNL bác sĩ)
Các biến số nghiên cứu
2.7.1 Các biến số định lượng
Nhóm biến số về nhân khẩu học bao gồm các yếu tố như tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, trình độ chuyên môn, thu nhập trung bình hàng tháng, thâm niên công tác, chức vụ, loại hợp đồng và khối công tác.
Nhóm biến số của yếu tố “hài lòng với công việc”: động lực làm việc, hài lòng với công việc, cơ hội sử dụng bản thân
Nhóm biến số của yếu tố “cam kết với tổ chức” bao gồm giá trị bản thân khi làm việc tại bệnh viện, niềm tự hào khi là một phần của bệnh viện, niềm vui khi làm việc tại đây so với các cơ sở khác, và cảm hứng mà bệnh viện mang lại trong quá trình làm việc.
Nhóm biến số của yếu tố “ sự tận tâm”: hiệu quả công việc, sự tận tâm với công việc, chấp hành giờ giấc làm việc (Phụ lục 1)
2.7.2 Chủ đề nghiên cứu định tính:
2.7.2.1 Mục tiêu 1: Mô tả ĐLLV của bác sĩ khối lâm sàng tại bệnh viện Ung Bướu TPHCM năm 2022
Kế hoạch xây dựng chính sách thu nhập và chế độ đãi ngộ, khen thưởng
Phân công công việc của bác sĩ khối lâm sàng
Mối quan hệ với đồng nghiệp Điều kiện làm việc
Chính sách đào tạo và phát triển sự nghiệp
Tình trạng cơ sở vật chất, trang thiết bị tại bệnh viện
2.7.2.2 Mục tiêu 2: Một số yếu tố ảnh hưởng tới ĐLLV của bác sĩ khối lâm sàng tại bệnh viện Ung Bướu TPHCM năm 2022
Trong nghiên cứu, chúng tôi phân chia các yếu tố ảnh hưởng thành 3 phần sau:
− Yếu tố nhân khẩu học: giới tính, tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ chuyên môn, chức vụ, thu nhập, thâm niên công tác, loại hợp đồng
Yếu tố duy trì trong môi trường làm việc bao gồm lương, thưởng và các khoản thu nhập, quản trị và điều hành tổ chức, công việc an toàn và ổn định, quan hệ đồng nghiệp tốt, cùng với điều kiện làm việc thuận lợi.
− Yếu tố thúc đẩy: đánh giá việc thực hiện công việc, phát triển chuyên môn, nghề nghiệp, sự ghi nhận thành tích.
Tiêu chuẩn đánh giá
Nghiên cứu của tác giả Phạm Xuân Anh Đào dựa trên các tài liệu tham khảo và bộ công cụ đánh giá động lực do Patrick Mbindyo và cộng sự phát triển vào năm 2009.
2018 tại bệnh viện quận Tân Bình, Tp Hồ Chí Minh (5), tiêu chuẩn đánh giá biến số
Động lực làm việc của bác sĩ được đánh giá qua 10 câu hỏi, bao gồm 9 câu mang nghĩa tích cực và 1 câu mang nghĩa âm tính Đối với các câu tích cực, điểm số cao hơn thể hiện động lực làm việc cao hơn mà không cần mã hóa lại Ngược lại, với câu âm tính, điểm số cao hơn cho thấy động lực làm việc thấp hơn, do đó cần mã hóa lại trước khi phân tích Cụ thể, mức 1 được mã hóa thành mức 5, mức 5 thành mức 1, mức 4 thành mức 2, mức 2 thành mức 4, và mức 3 giữ nguyên.
Thang điểm Likert gồm 5 mức độ với điểm số tương ứng như sau:
Từng tiểu mục sẽ mã hóa thành 2 nhóm:
− Nhóm chưa có động lực: 1 điểm – 3 điểm
Nhóm có động lực được đánh giá từ 4 đến 5 điểm, với điểm số của từng yếu tố được tính bằng tổng điểm của các tiểu mục trong yếu tố đó Nếu một yếu tố có n tiểu mục, điểm tối thiểu của yếu tố đó là 1n.
HUPH xác định yếu tố là 5n Trong thang điểm Likert với 5 mức độ, mức 3 thường được chọn làm điểm cắt Tuy nhiên, việc chọn mức 3 làm điểm cắt để đo động lực là không hợp lý, vì mức 3 chỉ tương ứng với mức trung bình.
Điểm cắt được xác định là 4n, với tổng điểm trong một yếu tố ≥ 4n được coi là có động lực làm việc, trong khi tổng điểm < 4n được xem là chưa có động lực Đối với yếu tố “động lực làm việc chung”, tổng số điểm được tính từ 10 tiểu mục thuộc 3 yếu tố, với điểm cắt là 40 Do đó, các bác sĩ có tổng số điểm ≥ 40 được xem là “có động lực làm việc”.
Bảng 2.2 Tiêu chuẩn đánh giá động lực làm việc
TT Nội dung Số tiểu mục Điểm thấp nhất – Điểm cao nhất
1 Hài lòng với công việc 3 3 – 15 ≥ 12 < 12
2 Cam kết với tổ chức 4 4 – 20 ≥ 16 < 16
Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Số liệu định lượng được thu thập, tổng hợp, làm sạch và nhập liệu bằng phần mềm Epidata 3.1, sau đó được phân tích bằng SPSS 26 Phân tích mô tả sử dụng tần số, tỷ lệ phần trăm và độ lệch chuẩn để mô tả thông tin chung của đối tượng nghiên cứu, đồng thời tính điểm trung bình và tỷ lệ phần trăm của ĐLLV trong các tiểu mục của các yếu tố.
Xác định mối liên hệ giữa các yếu tố nhân khẩu học và ĐLLV chung của đối tượng nghiên cứu bằng cách sử dụng phép kiểm Chi-square (χ2) và Fisher’s Exact Test Phép kiểm này được áp dụng khi có ô trong bảng có tần suất mong đợi nhỏ hơn 5, với khoảng tin cậy 95% và giá trị p < 0,05.
Các kết quả phân tích sồ liệu được thể hiện bằng bản hoặc biểu đồ
Thông tin định tính từ phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm về các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của bác sĩ được ghi âm, gỡ băng, mã hóa và phân tích theo các nhóm chủ đề Những thông tin này được trích dẫn phù hợp với các chủ đề và mục tiêu nghiên cứu, nhằm hỗ trợ cho kết quả nghiên cứu định lượng.
Vấn đề đạo đức nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở đảm bản các nguyên tắc sau:
Nghiên cứu được triển khai khi được Hội đồng đạo đức Trường Đại học Y tế công cộng thông qua theo quyết định số 225/2022/YTCC-HD3 ngày 7/6/2022
Nghiên cứu đã được Ban giám đốc Bệnh viện Ung Bướu TPHCM phê duyệt Trước khi thu thập thông tin, điều tra viên đã giới thiệu và giải thích rõ ràng về mục đích và nội dung nghiên cứu cho đối tượng tham gia, chỉ tiến hành khi có sự chấp thuận và đồng ý tự nguyện Tất cả thông tin cá nhân của đối tượng nghiên cứu được bảo mật và mã hóa, và dữ liệu thu thập chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu, không cho bất kỳ mục đích nào khác.
KẾT QUẢ
Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu
Bảng 3.1 Đặc điểm nhân khẩu học của bác sĩ lâm sàng
Thông tin chung Tần suất
Tình trạng hôn nhân Độc thân 39 24,4
Trình độ chuyên môn Đại học 15 9,4
Loại hợp đồng Biên chế 145 90,6
Nghiên cứu của chúng tôi đã thu hút sự tham gia của 160 bác sĩ lâm sàng, chiếm 51,62% trong tổng số 308 bác sĩ lâm sàng có mặt tại thời điểm nghiên cứu.
Theo Bảng 3.1, tỷ lệ bác sĩ nam và nữ gần như tương đương nhau với 51,2% và 48,8% Độ tuổi của bác sĩ lâm sàng chủ yếu nằm trong khoảng từ 35 đến 45 tuổi, chiếm 41,9%, tiếp theo là nhóm dưới 35 tuổi với 39,4%, trong khi nhóm trên 45 tuổi có tỷ lệ thấp nhất là 18,8% Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng phần lớn bác sĩ lâm sàng đã lập gia đình, chiếm tới 75%.
Trình độ chuyên môn của bác sĩ rất cao, với hơn 90% bác sĩ có trình độ sau đại học Trong số đó, 30,6% bác sĩ sở hữu bằng cấp chuyên khoa 1 và thạc sĩ, trong khi 60% có bằng cấp chuyên khoa 2 và tiến sĩ.
Thu nhập trung bình hàng tháng của bác sĩ lâm sàng chủ yếu nằm trong khoảng từ 10 triệu đến 30 triệu, chiếm 65,6%, trong khi thu nhập dưới 10 triệu và trên 30 triệu lần lượt chiếm 17,6% và 16,9% Về thâm niên công tác, 26,3% bác sĩ lâm sàng có thâm niên dưới 10 năm, 42,5% có thâm niên từ 10 đến 20 năm, và 21,3% có thâm niên trên 20 năm Đặc biệt, 19,4% bác sĩ tham gia nghiên cứu là thành viên Ban Chủ nhiệm khoa.
Động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện Ung Bướu thành phố Hồ Chí Minh năm 2022
3.2.1 Động lực làm việc với yếu tố hài lòng với công việc
Bảng 3.2 Hài lòng với công việc
Trung bình Độ lệch chuẩn
Bình thường Đồng ý Rất đồng ý
B1.1 Có động lực làm việc 0(0,0) 0(0,0) 47
Hài lòng với công việc
Cơ hội sử dụng khả năng của bản thân
20 (12,5%) 3,8 0,7 Điểm trung bình yếu tố hài lòng với công việc 3,9 0,6
Theo Bảng 3.2, ĐLLV của bác sĩ lâm sàng tại bệnh viện Ung Bướu TPHCM về yếu tố “hài lòng với công việc” có điểm trung bình là 3,9 ± 0,6.
Bác sĩ thể hiện sự hài lòng với công việc cao nhất với điểm trung bình đạt 3,9 ± 0,6 Tiếp theo là tiểu mục "có động lực làm việc" cũng với điểm số 3,9 ± 0,6 Trong khi đó, tiểu mục "cơ hội sử dụng khả năng của bản thân" có điểm trung bình thấp nhất, đạt 3,8 ± 0,7.
Kết quả từ Bảng 3.2 cho thấy 70,6% bác sĩ lâm sàng có ĐLLV Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng 78,7% bác sĩ lâm sàng hài lòng với công việc hiện tại, trong khi 64,4% cảm thấy hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng của bản thân.
Thông tin định tính từ thảo luận nhóm bác sĩ lâm sàng tương đồng với kết quả định lượng, đặc biệt là về mức độ hài lòng trong công việc Bác sĩ lâm sàng nhận định rằng "công việc" có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng của họ.
HUPH việc chuyên môn phù hợp với mình, khoa đang công tác làm thấy thích và phân công hợp lý” (TLN bác sĩ)
“Tất nhiên là thích chuyên khoa ngoại rồi vì vậy mình mới làm được hơn 20 năm, mình thấy hài lòng và phù hợp với bản thân” (TLN bác sĩ)
Bác sĩ lâm sàng nhận thấy rằng làm việc tại khoa xạ mang lại nhiều cơ hội học hỏi và phát triển bản thân Họ thường xuyên tham gia các hội thảo và hội nghị, từ đó tiếp thu kiến thức khoa học và nâng cao khả năng chuyên môn Sự trao đổi và hỗ trợ giữa các đồng nghiệp cũng được cải thiện, tạo nên một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
3.2.2 Động lực làm việc với yếu tố cam kết với tổ chức
Bảng 3.3 Cam kết với tổ chức
Trung bình Độ lệch chuẩn
Bình thường Đồng ý Rất đồng ý
B2.1 Giá trị của bản thân khi làm việc ở BV 0(0,0) 0(0,0) 29
B2.2 Tự hào khi được làm việc cho BV 0(0,0) 0(0,0) 17
Niềm vui khi làm việc ở BV này hơn là những cơ sở khác
Cảm hứng mà bệnh viện đem lại khi làm việc
33 (20,6%) 4,0 0,6 Điểm trung bình cam kết với tổ chức 4,1 0,6
Kết quả nghiên cứu cho thấy ĐLLV của bác sĩ lâm sàng tại bệnh viện Ung Bướu TPHCM về yếu tố “cam kết với tổ chức” đạt điểm trung bình 4,1 ± 0,6 Trong đó, tiểu mục “tự hào khi được làm việc cho bệnh viện” có điểm cao nhất 4,3 ± 0,6, tiếp theo là “giá trị của bản thân khi làm việc tại bệnh viện” (4,2 ± 0,7), “niềm vui khi làm việc ở bệnh viện này hơn là những cơ sở khác” (4,0 ± 0,6) và “cảm hứng mà bệnh viện đem lại khi làm việc” (4,0 ± 0,6) Tỷ lệ ĐLLV cao nhất thuộc về “tự hào khi được làm việc cho bệnh viện” với 89,4%, trong khi “cảm hứng mà bệnh viện đem lại khi làm việc” có tỷ lệ thấp nhất là 79,4% Kết quả định lượng phù hợp với nghiên cứu định tính từ thảo luận nhóm bác sĩ lâm sàng.
Mỗi bác sĩ làm việc tại bệnh viện không chỉ nỗ lực vì bản thân mà còn vì sự phát triển của khoa mình Cuối năm, bệnh viện có hệ thống đánh giá và khen thưởng để ghi nhận những đóng góp của từng cá nhân và tập thể.
Công việc tại bệnh viện thường xuyên quá tải, với yêu cầu hoàn thành công việc chứ không chỉ là hết giờ Hầu hết các bệnh viện công đều gặp phải tình trạng này Tuy nhiên, mọi người trong khoa luôn gắn kết, hỗ trợ lẫn nhau và thảo luận một cách thoải mái nhằm cải thiện công việc cũng như môi trường làm việc của khoa.
Bác sĩ lâm sàng tự hào khi làm việc tại Bệnh viện Ung Bướu TPHCM, nơi được xem là bệnh viện đầu ngành về ung thư tại miền Nam Nhiều bệnh nhân từ các tỉnh xa đã đến đây để điều trị, thậm chí có cả bệnh nhân từ nước ngoài.
Bác sĩ lâm sàng cảm thấy hạnh phúc khi làm việc tại khoa, nơi có sự hỗ trợ nhiệt tình từ các bác sĩ lớn dành cho bác sĩ trẻ, tạo điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao chuyên môn Ngoài công việc, đồng nghiệp cũng thường xuyên trao đổi về cuộc sống và cùng nhau tham gia các chuyến du lịch, nghỉ mát.
Lãnh đạo bệnh viện đóng vai trò quan trọng trong việc tạo cảm hứng cho nhân viên Một bác sĩ chia sẻ rằng lãnh đạo luôn quan tâm và thường xuyên nghĩ đến nhân viên, điều này góp phần nâng cao tinh thần làm việc trong môi trường bệnh viện.
HUPH cung cấp nhiều nguồn thu nhập cho nhân viên và đồng thời chú trọng nâng cao chuyên môn cho các bác sĩ Bệnh viện tạo điều kiện cho bác sĩ theo học chuyên khoa, thạc sĩ, tiến sĩ khi đủ điều kiện và hỗ trợ kinh phí, điều này rất hiếm thấy ở các bệnh viện khác.
3.2.3 Động lực làm việc với yếu tố sự tận tâm
Trung bình Độ lệch chuẩn
Bình thường Đồng ý Rất đồng ý
Hoàn thành nhiệm vụ và công việc của mình có hiệu quả
Bản thân có sự tận tâm trong công việc
Bản thân tuân thủ và chấp hành giờ giấc làm việc
47 (29,4%) 4,2 0,7 Điểm trung bình yếu tố sự tận tâm 4,1 0,6
Bảng 3.4 chỉ ra rằng ĐLLV với yếu tố “sự tận tâm” của bác sĩ lâm sàng tại Bệnh viện Ung Bướu TPHCM có điểm trung bình là 4,1 ± 0,6 Các tiểu mục đều đạt điểm trung bình trên 4, trong đó “hoàn thành nhiệm vụ và công việc của mình có hiệu quả” đạt 4,2 ± 0,6.
“bản thân có sự tận tâm trong công việc” đạt 4,1 ± 0,7 và “bản thân tuân thủ và chấp hành giờ giấc làm việc” đạt 4,2 ± 0,7
Kết quả định lượng cho thấy tỷ lệ có ĐLLV với yếu tố “sự tận tâm” rất cao, cụ thể là hoàn thành nhiệm vụ và công việc hiệu quả đạt 86,9%, sự tận tâm trong công việc đạt 81,3%, và tuân thủ giờ giấc làm việc đạt 85,7%.
Thông tin thảo luận nhóm của các bác sĩ cũng phù hợp kết quả nghiên cứu định lượng
“Về nhiệm vụ được giao thì tôi luôn hoàn thành, không để bệnh nhân thân nhân phàn nàn” (TLN bác sĩ)
Bệnh nhân khi khỏi bệnh cảm thấy vui vẻ và an tâm, mặc dù công việc có nhiều Tôi luôn tuân thủ quy định của bệnh viện trong giờ giấc làm việc.
“ quy định bệnh viện là phải tuân thủ thôi, khi có việc đột xuất thì tôi liên lạc ban chủ nhiệm khoa xin phép” (TLN bác sĩ)
3.2.4 Động lực làm việc chung của bác sĩ khối lâm sàng
Bảng 3.5 Điểm trung bình động việc làm việc chung của bác sĩ lâm sàng Động lực làm việc Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
Hài lòng với công việc 3,9 0,6
Cam kết với tổ chức 4,1 0,6
Sự tận tâm 4,1 0,6 Động lực làm việc chung 4,0 0,6
Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ khối lâm sàng tại Bệnh viện Ung Bướu TPHCM năm 2022
Khảo sát các yếu tố nhân khẩu như giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ chuyên môn, thu nhập bình quân hàng tháng, thâm niên làm việc và phân loại công việc có mối liên hệ chặt chẽ với ĐLLV chung.
Bảng 3.6 Mối liên quan giữa yếu tố nhân khẩu với động lực làm việc chung của bác sĩ
Yếu tố Động lực làm việc chung
Tình trạng hôn nhân Độc thân 18 (46,2%) 21 (53,8%)
Trình độ chuyên môn Đại học 5 (33,3%) 10 (66,7%)
Kết quả từ Bảng 3.6 chỉ ra rằng động lực làm việc của bác sĩ lâm sàng liên quan đến các yếu tố như tuổi tác, tình trạng hôn nhân, trình độ chuyên môn, thu nhập trung bình hàng tháng, thâm niên công tác, chức vụ và loại hợp đồng, với mức ý nghĩa p 0,05)
3.3.2.1 Lương và các khoản thu nhập
Bác sĩ tại bệnh viện Ung Bướu TPHCM nhận lương và thu nhập theo quy định của Nhà nước, dựa trên ngạch, bậc và thâm niên công tác Lương được chi trả đúng hạn hàng tháng, cùng với thu nhập tăng thêm theo Nghị quyết 03/2018 của Hội đồng Nhân dân TPHCM Ngoài ra, bác sĩ còn được hưởng các chế độ đãi ngộ như chế độ trực, phụ cấp nghề nghiệp và độc hại Mức thu nhập tại bệnh viện này tương tự như các bệnh viện công lập khác, đảm bảo cuộc sống tạm ổn cho bác sĩ.
Lãnh đạo bệnh viện rất quan tâm đến đời sống của nhân viên, đặc biệt là các bác sĩ lâm sàng, vì họ ảnh hưởng lớn đến chất lượng điều trị và hình ảnh bệnh viện Họ tạo điều kiện cho bác sĩ nâng cao trình độ chuyên môn với sự hỗ trợ tài chính từ ngân sách bệnh viện, nhưng cũng nhấn mạnh rằng đời sống ổn định là ưu tiên hàng đầu Điều này giúp bác sĩ yên tâm công tác và nâng cao chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh Tuy nhiên, với giá cả tăng cao, mức thu nhập hiện tại vẫn chưa ổn định, ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình của họ Nếu thu nhập tại bệnh viện được cải thiện, sẽ giúp bác sĩ an tâm hơn trong công việc và cống hiến cho bệnh viện.
Bệnh viện Ung Bướu là trung tâm chuyên môn về ung thư, hỗ trợ đào tạo y bác sĩ cho các tỉnh phía Nam Số lượng bệnh nhân khám chữa bệnh luôn quá tải, dẫn đến thời gian chờ đợi kéo dài Để cải thiện tình hình và tăng thu nhập cho nhân viên, bệnh viện đã tổ chức các ca làm thêm ngoài giờ với chế độ chi trả linh hoạt Hệ thống làm thêm rất phong phú, bao gồm trước và sau giờ làm việc, cũng như vào cuối tuần, giúp bác sĩ có thêm thu nhập và cải thiện cuộc sống Lãnh đạo bệnh viện luôn chú trọng đến các giải pháp tăng thu nhập cho nhân viên, đặc biệt là bác sĩ lâm sàng, nhằm ổn định cuộc sống và tạo động lực trong công tác khám chữa bệnh Việc tổ chức làm thêm ngoài giờ không chỉ giúp nhân viên y tế có thêm thu nhập mà còn nâng cao sự tập trung vào công việc, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ y tế.
Tình hình dịch bệnh Covid-19 đã tác động mạnh mẽ đến thu nhập của nhân viên y tế, đặc biệt là bác sĩ tại bệnh viện Ung Bướu TPHCM, làm giảm động lực làm việc của họ Năm 2021, số lượng bệnh nhân đến khám chữa bệnh tại bệnh viện giảm hơn 60%, dẫn đến thu nhập tăng thêm của các bác sĩ cũng bị ảnh hưởng nghiêm trọng Tuy nhiên, nhờ vào chuyên môn sâu và kỹ thuật cao, bệnh viện vẫn đảm bảo thu nhập cho toàn bộ nhân viên y tế, giúp họ không phải nghỉ việc và có thể làm việc xen kẽ.
Sau khi dịch Covid-19 được kiểm soát, số lượng người dân đến khám tại HUPH đã tăng mạnh Trong 2-3 tháng qua, lượng bệnh nhân đến khám chữa bệnh đã tăng hơn 90%, bao gồm cả các khoản bệnh ngoài giờ.
3.3.2.2 Quản trị và điều hành tổ chức
Bệnh viện Ung Bướu TPHCM đã xây dựng Quy chế thi đua khen thưởng theo Nghị Quyết 03/2018 của HĐND TPHCM nhằm ghi nhận thành tích và đánh giá thi đua của nhân viên y tế Hàng quý, bệnh viện tổ chức đánh giá thành tích công tác, khuyến khích mỗi nhân viên tự đánh giá và đánh giá nhóm Những nhân viên có đề tài nghiên cứu hoặc sáng kiến cải tiến mà không vi phạm quy định sẽ được công nhận hoàn thành xuất sắc Ngoài ra, nhân viên cũng được khen thưởng kịp thời khi đạt giải thi đua do Công đoàn Ngành y tế hoặc Sở Y tế tổ chức.
Tiêu chuẩn hiện tại tại bệnh viện đang gặp phải nhiều ý kiến phản ánh không hợp lý và thiếu rõ ràng, dẫn đến sự đánh giá chủ quan từ người đánh giá, gây ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ Nhiều bác sĩ cảm thấy cống hiến của họ không được lãnh đạo ghi nhận đúng mức, và công việc của họ bị xem là điều hiển nhiên, đặc biệt là đối với những nhân viên không lên tiếng đòi quyền lợi Lãnh đạo cũng chưa có sự công bằng trong việc phân công công việc và đánh giá mức độ hoàn thành Cách đánh giá thành tích của nhân viên vẫn chưa rõ ràng và thường dựa trên cảm tính.
Bệnh viện Ung Bướu thực hiện các quy định và chế độ hỗ trợ nhân viên, bao gồm việc thăm hỏi nhân viên ốm đau, thai sản, đặc biệt là những nhân viên y tế mắc bệnh hiểm nghèo như ung thư Hàng năm, bệnh viện tổ chức chuyến nghỉ mát cho nhân viên y tế vào cuối tháng Sáu, đồng thời cung cấp chi phí cho những nhân viên không thể tham gia vì lý do cá nhân Những hoạt động này thể hiện sự quan tâm và chăm sóc của bệnh viện đối với đội ngũ y tế.
HUPH đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên y tế, đặc biệt là bác sĩ Lãnh đạo bệnh viện chú trọng đến nhân viên bằng cách thực hiện nhiều chính sách và chế độ phúc lợi, như chế độ nghỉ mát hàng năm, thăm hỏi khi ốm đau, thai sản, và hiếu hỉ Đặc biệt, bệnh viện còn có chế độ ưu đãi cho nhân viên mắc bệnh ung thư và cho phụ mẫu của họ, thể hiện sự quan tâm sâu sắc đến sức khỏe và đời sống của nhân viên y tế.
3.3.2.3 Công việc ổn định và an toàn
Bệnh viện Ung Bướu tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật và đảm bảo chế độ đãi ngộ hợp lý cho nhân viên y tế Công việc của nhân viên tại các khoa lâm sàng được phân công dựa trên tình hình cụ thể của từng khoa, với bảng mô tả công việc được ghi nhận khi tuyển dụng Ban lãnh đạo bệnh viện thực hiện kiểm tra định kỳ hàng quý để đảm bảo các khoa phòng thực hiện đúng quy chế và kịp thời điều chỉnh khi phát hiện sai sót.
Tại bệnh viện này, chúng tôi cảm thấy an tâm và thoải mái khi làm việc, với lương và các khoản thu nhập được nhận đầy đủ và đúng hạn, không có nợ hay trì hoãn nào Chúng tôi cũng có cơ hội tham gia khám ngoài giờ theo tinh thần tự nguyện Đặc biệt, thu nhập của chúng tôi đã được cải thiện đáng kể so với một số bệnh viện khác.
Một số bác sĩ cho rằng khối lượng công việc lớn khiến họ cảm thấy kiệt sức và mệt mỏi Hơn nữa, mặc dù số lượng bác sĩ tăng lên, nhưng không gian làm việc và nơi nghỉ ngơi vẫn không đủ, dẫn đến việc họ không thể phục hồi sức khỏe kịp thời sau những ca làm việc kéo dài.
Sau 8 năm làm việc tại bệnh viện, hiện tôi đang công tác tại khoa nội 4 với khối lượng công việc rất lớn, thường xuyên không thể hoàn thành Ngoài ra, tôi còn phải đảm nhận thêm công việc của các bác sĩ lớn theo phân công của ban chủ nhiệm khoa, nhưng thu nhập lại không tăng Tuy nhiên, tôi may mắn được tham gia khám bệnh ngoài giờ, điều này giúp tăng thu nhập và cải thiện tinh thần của tôi.
BÀI LUẬN
Động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện Ung Bướu thành phố Hồ Chí Minh năm 2022
Nghiên cứu trên 160 bác sĩ lâm sàng tại bệnh viện Ung Bướu TPHCM cho thấy động lực làm việc chung đạt 68,1%, với các yếu tố “hài lòng với công việc” (63,1%), “cam kết với tổ chức” (75%) và “sự tận tâm” (76,9%) Tỷ lệ này cao hơn so với nghiên cứu của Phạm Xuân Anh Đào năm 2018 tại bệnh viện Tân Phú (62,8%), trong đó “sự tận tâm” cao nhất (76%) và “cam kết với tổ chức” thấp nhất (43%) Nghiên cứu của Đặng Thế Phong năm 2019 tại bệnh viện Quận 4 ghi nhận động lực làm việc chung là 56,9% Ngược lại, Đỗ Huy Lượng năm 2019 cho thấy động lực làm việc tại bệnh viện Quận 11 là 73,3%, với “sự tận tâm” cao nhất (87,6%) và “cam kết với tổ chức” thấp nhất (76,2%) Nghiên cứu của Nguyễn Xuân Lượng năm 2020 tại viện Y dược học Dân tộc TPHCM đạt 81,8%, với các tỷ lệ “hài lòng với công việc” (84,2%), “cam kết với tổ chức” (78,9%) và “sự tận tâm” (82,2%) Kết quả nghiên cứu của chúng tôi cao hơn một số nghiên cứu khác nhưng cũng thấp hơn một số nghiên cứu về động lực làm việc của bác sĩ tại các bệnh viện công lập trong thành phố.
Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ bác sĩ lâm sàng đồng ý với các yếu tố “có động lực làm việc”, “hài lòng với công việc” và “cơ hội sử dụng khả năng bản thân” lần lượt là 70,6%; 78,7% và 64,4% Không có bác sĩ nào ở mức “không đồng ý” trở xuống Mặc dù kết quả này cao hơn so với nghiên cứu tại bệnh viện Tân Phú và bệnh viện Quân 4, nhưng lại thấp hơn so với nghiên cứu tại bệnh viện Quận 11 và viện Y dược học Dân tộc TPHCM Điều này cho thấy sự khác biệt trong mức độ hài lòng với công việc của các bác sĩ lâm sàng.
Bệnh viện Ung Bướu TPHCM là cơ sở y tế hàng đầu về chuyên môn ung thư tại miền Nam, với nhiều kỹ thuật và công nghệ hiện đại trong điều trị ung thư Mặc dù bệnh viện đã tuyển dụng nhiều bác sĩ trong những năm gần đây, nhưng mức độ hài lòng với công việc của họ vẫn chưa cao do áp lực công việc và sự thiếu hụt cơ sở vật chất Lãnh đạo bệnh viện đã tạo điều kiện cho bác sĩ nâng cao chuyên môn và tham gia các công việc ngoài giờ để tăng thu nhập, nhưng số lượng bác sĩ đông đảo khiến việc phân bổ công việc gặp khó khăn Bệnh viện cũng là nơi thực tập chính cho sinh viên y khoa, và cơ sở 2 tại Thủ Đức đang dần đi vào hoạt động, hứa hẹn sẽ nâng cao chất lượng điều trị ung thư tại Việt Nam Với những lợi thế này, bệnh viện Ung Bướu TPHCM được xem là nơi lý tưởng cho các bác sĩ phát triển sự nghiệp.
Yếu tố “cam kết với tổ chức” là một chỉ số quan trọng trong việc đo lường ĐLLV của bác sĩ lâm sàng, bao gồm các tiểu mục như “giá trị bản thân khi làm việc ở bệnh viện”, “tự hào khi làm việc cho bệnh viện”, “niềm vui khi làm việc ở bệnh viện này hơn là những cơ sở khác” và “cảm hứng”.
Tỷ lệ hài lòng của bác sĩ tại bệnh viện đạt 81,9%; 89,4%; 80,7% và 79,4%, cao hơn so với các nghiên cứu trước đây tại thành phố Hồ Chí Minh Điều này cho thấy bệnh viện đã tạo ra một môi trường làm việc an toàn và chất lượng, giúp bác sĩ yên tâm công tác Để phát triển, tổ chức cần xây dựng sự gắn kết giữa nhân viên và bệnh viện, tạo ra niềm tự hào và môi trường làm việc tích cực Lãnh đạo cần truyền cảm hứng cho nhân viên, biến họ thành những người mong muốn làm việc Việc gắn kết với tổ chức không chỉ hình thành hành vi làm việc tích cực mà còn tạo lợi thế cạnh tranh Một giải pháp quan trọng là đào tạo bác sĩ đúng chuyên môn và năng lực, đồng thời đầu tư vào công nghệ và kỹ thuật mới Bệnh viện cũng tổ chức các hội thảo và chuyến tham quan để bác sĩ nâng cao kiến thức và gắn bó hơn với tổ chức, từ đó tạo động lực phát triển và tự hào về bệnh viện.
Các tiểu mục liên quan đến việc hoàn thành nhiệm vụ, sự tận tâm trong công việc và tuân thủ giờ giấc làm việc của bác sĩ được đo lường với tỷ lệ tương ứng là 86,9%; 81,3% và 85,6% Những tỷ lệ này gần tương đương với nghiên cứu của tác giả Nguyễn Xuân Lương năm 2020 và cao hơn so với các nghiên cứu khác về bác sĩ tại các bệnh viện công trong thành phố Các yếu tố này có sự tương tác lẫn nhau, và sự hài lòng của bác sĩ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng công việc.
Tại bệnh viện Ung Bướu TPHCM, bác sĩ có xu hướng gắn kết với tổ chức, từ đó hoàn thành tốt công việc và chấp hành quy định của bệnh viện Họ nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ theo Nghị quyết 03/2018 để tăng thu nhập, tham gia các hoạt động khám chữa bệnh ngoài giờ, và hội thảo trong nước hoặc quốc tế Lãnh đạo bệnh viện xây dựng chính sách đãi ngộ tốt cho bác sĩ, chú trọng vào hiệu quả công việc hơn là quản lý giờ giấc Nghiên cứu của chúng tôi sử dụng bộ công cụ đo lường ĐLLV của Mbindyo, đã được áp dụng rộng rãi và xác định có độ tin cậy cao với tham số Cronbach’s Alpha = 0,7 từ nghiên cứu của Phạm Xuân Anh Đào năm 2018.
Một số yếu tố ảnh hưởng đế động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện Ung Bướu
Nghiên cứu động lực làm việc của bác sĩ lâm sàng tại Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh năm 2022 tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng như lương và thu nhập, quản trị tổ chức, sự ổn định và an toàn trong công việc, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đánh giá hiệu suất công việc, phát triển chuyên môn và nghề nghiệp, cùng với sự ghi nhận thành tích.
Nghiên cứu của chúng tôi chỉ ra rằng có sự liên quan giữa ĐLLV chung của bác sĩ lâm sàng và các yếu tố nhân khẩu học tại Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh.
Tỷ lệ nam và nữ trong nghiên cứu của chúng tôi gần như tương đương Nghiên cứu không phát hiện sự khác biệt về ĐLLV giữa nam và nữ tại bệnh viện Ung.
Bướu (p=0,66) Kết quả này tương đương với nghiên cứu của Phạm Xuân Anh Đào năm
2018, Đỗ Huy Lượng năm 2019 và Nguyễn Văn Lộc năm 2020 (p>0,05) (5,6,36) Trong khi, nghiên cứu của Mutale năm 2013 và Phạm Mỹ Kim năm 2017 (p
