Một số khái niệm có liên quan
Nhân lực là sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi con người, thúc đẩy hoạt động và phát triển của họ Sức lực này gia tăng theo sự trưởng thành của cơ thể, cho phép con người tham gia vào quá trình lao động khi đạt đến một mức độ nhất định.
Năm 2006, Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) đã định nghĩa "Nhân lực y tế" là tất cả những cá nhân làm việc chủ yếu nhằm mục đích nâng cao sức khỏe cho cộng đồng.
Tại Việt Nam, đối tượng nhân lực y tế bao gồm công chức, viên chức, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng lao động trong hệ thống y tế công lập, bao gồm cả quân đội, các trường và viện nghiên cứu về y, dược Ngoài ra, còn có những người tham gia vào quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe, như nhân lực y tế tư nhân, cộng tác viên y tế, lương y, bà đỡ và mụ vườn.
1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) trong tổ chức là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn nhằm tối ưu hóa quản lý con người, từ đó đạt được kết quả tốt nhất cho cả tổ chức và nhân viên.
Theo Tổ chức Y tế thế giới khu vực Tây Thái Bình Dương (WPRO), quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) là quá trình tạo ra môi trường thuận lợi để hoàn thành công việc của tổ chức Điều này được thực hiện thông qua việc sử dụng các chiến lược nhằm đạt được mục tiêu tối ưu hóa số lượng, cơ cấu và phân bổ hợp lý nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả Chức năng của QLNNL bao gồm: (a) thu hút nguồn nhân lực chất lượng, (b) đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và (c) duy trì nguồn nhân lực chất lượng thông qua việc kích thích, động viên nhân viên và củng cố các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức.
1.1.3 Điều dƣỡng Điều dƣỡng là một nghề vừa mang tính nghệ thuật vừa mang tính khoa học Ngành điều dưỡng có vinh hạnh được phục vụ sức khỏe con người nên cần phải có kiến thức, kỹ năng và thái độ thích hợp để duy trì và nâng cao tình trạng sức khỏe cho nhân dân [4]
Theo Hội điều dưỡng thế giới (1973), điều dưỡng không chỉ là chăm sóc mà còn hỗ trợ người bệnh thực hiện các hoạt động hàng ngày Chức năng chính của người điều dưỡng là giúp bệnh nhân phục hồi sức khỏe và đạt được sự độc lập, đồng thời đảm bảo cho họ có một cái chết thanh thản khi cần thiết Điều này đòi hỏi người điều dưỡng phải có đủ kiến thức, sức khỏe và ý chí để hỗ trợ bệnh nhân một cách hiệu quả.
Chức danh nghề nghiệp điều dưỡng được chia thành ba hạng: điều dưỡng hạng II, hạng III và hạng IV Các nhiệm vụ của điều dưỡng bao gồm chăm sóc người bệnh tại cơ sở y tế, thực hiện sơ cứu và cấp cứu, truyền thông, tư vấn và giáo dục sức khỏe, chăm sóc sức khỏe cộng đồng, bảo vệ quyền lợi của người bệnh, phối hợp hỗ trợ công tác điều trị, cũng như tham gia đào tạo, nghiên cứu và phát triển nghề nghiệp.
1.1.4 Động lực và động lực làm việc Động cơ là nhu cầu, mong muốn hay ƣớc muốn của một cá nhân Động cơ hướng đến mục đích, có thể là có ý thức hoặc vô ý thức Trong suốt quá trình hình thành động lực, con người cần thiết phải trải qua từ động cơ đến hành vi, đến kết cục là thỏa mãn hay chƣa thỏa mãn [22]
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng thúc đẩy hành động của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu Theo Từ điển Longman, động lực có thể là ý thức hoặc vô thức, thể hiện sự phấn đấu cao của người lao động Động lực lao động không chỉ là khao khát mà còn là sự tự nguyện tăng cường nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức Nó là kết quả của nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và môi trường sống, làm việc của họ.
Chế độ đãi ngộ và động cơ thúc đẩy
Trong quản lý nhân sự, các chế độ phúc lợi và tăng lương không phải là những yếu tố chính tạo động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên Những biện pháp như phúc lợi, nghỉ phép và lương bổng chỉ giữ chân nhân viên mà không thúc đẩy họ làm việc tốt hơn Chúng chỉ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng phần nào về môi trường làm việc.
Một số học thuyết về động lực làm việc
1.3.1 Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow
Vào những năm 1940, Abraham Maslow đã phát triển lý thuyết tầng bậc nhu cầu, dựa trên bốn giả định chính: (1) chỉ có nhu cầu chưa được thỏa mãn mới tạo ra động lực; (2) nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự từ cơ bản đến phức tạp.
Con người chỉ vận động để đạt được nhu cầu cao hơn khi nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn Ông phân loại nhu cầu thành năm loại, được sắp xếp từ thấp đến cao.
Tháp nhu cầu gồm 5 tầng, trong đó nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự từ cơ bản đến cao hơn Những nhu cầu cơ bản ở đáy tháp cần được thỏa mãn trước khi con người có thể hướng tới các nhu cầu cao hơn Khi các nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng đầy đủ, nhu cầu bậc cao sẽ phát sinh và trở nên mãnh liệt hơn.
Hình 1: Thuyết nhu cầu của Maslow (nguồn wikipedia.org)
1.3.2 Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Frederick Herzberg và các cộng sự đã phản bác quan điểm truyền thống cho rằng sự thỏa mãn và bất mãn chỉ nằm ở hai đầu của một con lắc đơn chiều Thay vào đó, trong mô hình hai yếu tố, Herzberg đã giới thiệu hai con lắc: một bên là không bất mãn với môi trường (duy trì) đến bất mãn, và bên kia là thỏa mãn với công việc (động lực) đến không thỏa mãn.
Thuyết hai yếu tố của Herzberg chỉ ra rằng các "yếu tố duy trì" như môi trường làm việc an toàn, điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc, sự giám sát và thu nhập có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc.
Các "yếu tố tạo động lực" như sự thành đạt, thách thức, tiến bộ, sự quan tâm, thừa nhận, trách nhiệm công việc, thăng tiến và phát triển chuyên môn đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích và thúc đẩy hiệu suất làm việc.
Theo học thuyết của Frederick Herzberg, để các yếu tố tạo động lực phát huy hiệu quả, trước tiên cần đảm bảo các yếu tố duy trì được đáp ứng.
1.3.3 Thuyết công bằng của John Stacy Adam
Lý thuyết công bằng của Adam nhấn mạnh rằng con người tìm kiếm sự công bằng xã hội như một phần thưởng cho công việc của họ Theo lý thuyết này, động lực của con người xuất phát từ cảm nhận rằng đầu vào (như nỗ lực, kinh nghiệm, và trí thông minh) phải tương xứng với đầu ra (bao gồm khen ngợi, lương, và thăng chức) Người ta thường so sánh các yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân với những gì người khác nhận được để đánh giá sự công bằng trong môi trường làm việc.
Các yếu tố duy trì
( Các yếu tố bên ngoài – sinh lý, an toàn, nhu cầu xã hội – nhu cầu tồn tại và quan hệ)
Lương, phúc lợi, an toàn công việc, điều kiện làm việc, chính sách công ty, quan hệ con người
Không bất mãn (với các yếu tố duy trì) Bất mãn
Các yếu tố tạo động lực
( Các yếu tố bên trong – nhu cầu tôn trọng và cá nhân hóa – nhu cầu phát triển )
Bản thân công việc, đƣợc công nhận, thành đạt, trách nhiệm tăng, phát triển, tiến bộ
Thỏa mãn Không thỏa mãn
Việc so sánh hiệu suất của nhân viên với người khác dẫn đến ba kết luận: nhân viên có thể được đánh giá là dưới mức, trên mức hoặc công bằng Khi cảm thấy bất công, nhân viên thường có xu hướng giảm đầu vào hoặc yêu cầu tăng đầu ra để khắc phục tình trạng này.
1.3.4 Các công cụ đo lường động lực
Năm 2009, Patrick M Mbindyo và cộng sự đã tiến hành nghiên cứu để đánh giá ĐLLV của NVYT tại 08 bệnh viện ở tám quận tại Kenya Do thiếu công cụ đánh giá có giá trị và độ tin cậy, nhóm tác giả đã phát triển bộ công cụ đo lường ĐLLV của NVYT tại các bệnh viện ở Kenya.
Nghiên cứu về động lực làm việc (ĐLLV) của 684 nhân viên y tế (NVYT) trong 18 tháng cho thấy có 23 tiểu mục được chia thành 07 nhóm yếu tố ảnh hưởng, bao gồm yếu tố tài chính, phát triển sự nghiệp và đào tạo, môi trường làm việc, cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế, yếu tố quản lý và khẳng định bản thân Phân tích độ tin cậy và phân tích nhân tố đã giúp tạo ra chỉ số động lực đơn giản hóa với 10 mục có trọng số từ ba yếu tố cơ bản Điểm số trên chỉ số này có mối tương quan chặt chẽ với điểm số của 23 chỉ mục, cho thấy rằng trong các đánh giá nhanh ĐLLV trong tương lai có thể chỉ cần dựa trên 10 câu hỏi Chỉ số động lực 10 mục cũng cho phép đánh giá sự thay đổi có ý nghĩa thống kê về điểm số động lực trung bình của NVYT giữa các nghiên cứu bệnh viện (p Thay vào công thức ta có n = 264
Để đảm bảo đủ số lượng đối tượng nghiên cứu, cỡ mẫu cần được tăng thêm 10% để bù đắp cho các đối tượng từ chối hoặc bỏ tham gia Do đó, cỡ mẫu được chọn là n = 290 trường hợp.
Tại thời điểm nghiên cứu, học viên đã thực hiện 279 điều dưỡng lâm sàng, trong đó có 01 đối tượng đang theo học dài hạn và 10 đối tượng đang nghỉ chế độ thai sản.
Tiến hành 04 cuộc phỏng vấn sâu, chọn mẫu có chủ đích
- 01 Phó Giám đốc Bệnh viện; 01 Trưởng Phòng tổ chức cán bộ; 01 Trưởng Phòng Điều dưỡng; 01 Trưởng Phòng Tài chính kế toán
Tiến hành 01 cuộc thảo luận nhóm, chọn mẫu có chủ đích
Tại Bệnh viện, có 06 đại diện điều dưỡng trưởng từ các khoa lâm sàng, bao gồm 04 điều dưỡng trưởng các khối chuyên môn chính là Nội, Ngoại, Nhi, Nhiễm, và 02 điều dưỡng trưởng từ các khoa có số lượng điều dưỡng đông nhất, cụ thể là Khoa Cấp cứu và Khoa Khám bệnh.
Phương pháp chọn mẫu
Mô tả kỹ thuật chọn mẫu:
Học viên đã áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống với hệ số k được tính từ danh sách thống kê điều dưỡng tại Bệnh viện, với tổng số N = 473 Số mẫu cần lấy là n = 290, do đó khoảng cách mẫu k được tính là 473 / 290 = 1,63, và được làm tròn lên thành k = 2.
Học viên đã ngẫu nhiên chọn một vị trí bắt đầu trong danh sách điều dưỡng tại Bệnh viện Từ vị trí đó, họ cộng thêm 2 (theo hệ số k) để chọn đối tượng tiếp theo làm mẫu Nếu đến cuối danh sách mà chưa đủ số lượng, học viên sẽ quay lại và tiếp tục từ vị trí số 2 Quá trình này được thực hiện liên tục cho đến khi thu thập đủ 290 đối tượng nghiên cứu.
Mẫu nghiên cứu được chọn có chủ đích từ nhóm lãnh đạo và quản lý của Bệnh viện, cùng với các đại diện điều dưỡng trưởng từ các Khoa có số lượng điều dưỡng lớn Mục tiêu là để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của điều dưỡng lâm sàng, bao gồm chế độ chính sách, quan hệ đồng nghiệp, phân công công việc, lương, phụ cấp, điều kiện và môi trường làm việc, đào tạo bồi dưỡng, quy hoạch bổ nhiệm, cũng như các hình thức biểu dương, khen thưởng và kỷ luật Ngoài ra, nghiên cứu cũng nhằm tìm hiểu những yếu tố khác tác động đến ĐLLV và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao ĐLLV của đội ngũ điều dưỡng.
Sau khi thực hiện nghiên cứu định lượng, kết quả được xử lý sơ bộ nhằm hỗ trợ cho việc chỉnh sửa và phát triển các hướng dẫn nội dung cho phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm.
- Học viên đã thực hiện 04 cuộc phỏng vấn sâu các đối tƣợng là lãnh đạo, quản lý của Bệnh viện
Học viên đã tổ chức một cuộc thảo luận nhóm với sự tham gia của 06 đại diện điều dưỡng trưởng từ các khoa lâm sàng Trong số đó, có 04 điều dưỡng trưởng đến từ các khối chuyên môn chính như Nội, Ngoại, Nhi, Nhiễm, cùng với 02 điều dưỡng trưởng từ Khoa Cấp cứu và Khoa Khám bệnh, hai khoa có số lượng điều dưỡng đông nhất tại Bệnh viện.
Phương pháp thu thập số liệu
2.6.1 Thu thập số liệu định lƣợng
Học viên đã trực tiếp liên hệ với quản lý khoa để trình bày mục đích nghiên cứu, thông báo kế hoạch khảo sát, và hẹn thời gian cũng như địa điểm thực hiện khảo sát tại Khoa.
Các đối tượng nghiên cứu được tập trung tại phòng giao ban của Khoa theo kế hoạch nhằm thuận tiện cho việc giải thích mục đích nghiên cứu và thu thập số liệu Học viên sẽ tiến hành phỏng vấn dựa trên bộ câu hỏi đã được soạn sẵn theo mẫu phiếu điều tra ĐLLV của điều dưỡng (Phụ lục 1).
Khi người tham gia nghiên cứu nộp phiếu điều tra, học viên sẽ kiểm tra tính đầy đủ của phiếu Nếu có thông tin thiếu, học viên sẽ yêu cầu bổ sung Đối với những thắc mắc, học viên sẽ giải thích cụ thể từng trường hợp Đối với những người tham gia học dài hạn và nghỉ hậu sản, học viên sẽ bỏ qua các đối tượng nghiên cứu này.
- Học viên là người trực tiếp thu thập các số liệu trên
Phiếu phát vấn đã được thử nghiệm trên 15 đối tượng nghiên cứu trước khi thu thập số liệu định lượng Kết quả cho thấy các thông tin được trả lời đầy đủ và rõ ràng Học viên đánh giá bộ công cụ phù hợp và không cần chỉnh sửa, do đó tiến hành thu thập số liệu.
2.6.2 Thu thập số liệu định tính
Sau khi thực hiện nghiên cứu định lượng theo Phụ lục 1, học viên đã tiến hành xử lý sơ bộ kết quả và điều chỉnh nội dung hướng dẫn phỏng vấn sâu cũng như nội dung thảo luận nhóm dựa trên những phát hiện ban đầu từ nghiên cứu định lượng.
Chọn mẫu có chủ đích và thực hiện 04 cuộc phỏng vấn sâu, trong đó học viên là người trực tiếp tiến hành Mỗi cuộc phỏng vấn kéo dài từ 30 đến 45 phút Đối với đại diện lãnh đạo, sử dụng Phụ lục 2, còn đối với đại diện quản lý Khoa/Phòng, sử dụng Phụ lục 3.
Chọn mẫu có chủ đích và tổ chức một cuộc thảo luận nhóm, trong đó học viên sẽ là người dẫn dắt Nội dung thảo luận sẽ tập trung vào các điều dưỡng trưởng lâm sàng và diễn ra trong khoảng thời gian 60 phút.
- Dữ liệu đƣợc thu thập bằng băng ghi âm và biên bản.
Các biến số nghiên cứu
Các biến số mô tả đặc điểm về nhân khẩu/ nghề nghiệp của đối tƣợng nghiên cứu
Nhóm yếu tố động lực chung: gồm 03 biến số để đo lường ĐLLV của đối tƣợng nghiên cứu theo các yếu tố về động lực chung
Nhóm yếu tố sức khỏe: gồm 02 biến số để đo lường ĐLLV của đối tượng nghiên cứu theo các yếu tố về sức khỏe
Nhóm yếu tố hài lòng với công việc và đồng nghiệp bao gồm ba biến số để đo lường ĐLLV của đối tượng nghiên cứu dựa trên các yếu tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nhóm yếu tố hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc bao gồm ba biến số nhằm đo lường ĐLLV của đối tượng nghiên cứu dựa trên các yếu tố liên quan đến sự hài lòng với khả năng cá nhân và giá trị công việc.
Nhóm yếu tố cam kết với tổ chức bao gồm 05 biến số nhằm đo lường ĐLLV của đối tượng nghiên cứu dựa trên các yếu tố liên quan đến cam kết với tổ chức.
Nhóm yếu tố sự tận tâm: gồm 04 biến số để đo lường ĐLLV của đối tượng nghiên cứu theo các yếu tố về sự tận tâm
Nhóm yếu tố liên quan đến tuân thủ giờ giấc và sự tham gia bao gồm ba biến số nhằm đo lường ĐLLV của đối tượng nghiên cứu dựa trên các yếu tố này.
(Chi tiết về biến số nghiên cứu được trình bày chi tiết tại phụ lục 5)
Học viên đã tiến hành thu thập thông tin từ các đại diện lãnh đạo và quản lý các phòng bệnh viện, cũng như điều dưỡng trưởng của các khoa lâm sàng về những chủ đề chính sau đây.
Đánh giá thực trạng về đạo đức lâm sàng (ĐLLV) của điều dưỡng hiện nay cho thấy nhiều thách thức và cơ hội ĐLLV của điều dưỡng bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm môi trường làm việc, đào tạo và sự hỗ trợ từ các cấp quản lý Để duy trì và cải thiện ĐLLV, cần có các biện pháp như tăng cường đào tạo chuyên môn, xây dựng văn hóa làm việc tích cực và khuyến khích sự giao tiếp hiệu quả trong đội ngũ y tế.
- Tìm hiểu thêm một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV:
Điều kiện làm việc, môi trường làm việc
Cơ hội học tập và phát triển
Sự thừa nhận thành tích trong công việc
2.8 Thước đo, tiêu chuẩn đánh giá
Trong nghiên cứu này, chúng tôi đánh giá ĐLLV của điều dưỡng lâm sàng tại Bệnh viện Bà Rịa thông qua thang đo ĐLLV gồm 23 tiểu mục, được phân chia thành 07 nhóm yếu tố Các yếu tố này bao gồm: ĐLLV chung (03 tiểu mục), sức khỏe (02 tiểu mục), mức độ hài lòng với công việc (03 tiểu mục), hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc (03 tiểu mục), cam kết với tổ chức (05 tiểu mục), sự tận tâm (04 tiểu mục), và tuân thủ giờ giấc cùng sự tham gia (03 tiểu mục).
- Bộ công cụ này đã đƣợc Mbindyo kiểm định tính giá trị và độ tin cậy với hệ số Cronback’s Alpha bằng 0,75
- Thang đo Likert đƣợc phát triển và giới thiệu bởi Rennis Likert vào năm
1932 Đo lường các câu hỏi điều tra được chia thành 5 mức độ (1- Rất không đồng ý đến 5 - Rất đồng ý)
2.9 Phương pháp phân tích số liệu
- Số liệu sau khi thu thập đƣợc mã hóa, làm sạch và nhập liệu bằng phần mềm Epidata 3.1, phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS 16
- Áp dụng các phương pháp thống kê mô tả: Tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn
Điểm của mỗi yếu tố được xác định bằng tổng điểm của các tiểu mục trong yếu tố đó Có 07 nhóm yếu tố với 23 tiểu mục, tổng điểm tối đa là 115 và tối thiểu là 23 Do đó, nếu một yếu tố có n tiểu mục, điểm cao nhất sẽ là 5*n và điểm thấp nhất là 1*n.
Điểm trung bình cho từng yếu tố được tính bằng cách cộng tổng điểm của các tiểu mục trong 07 yếu tố và chia cho số biến quan sát tương ứng.
Bảng 2.1: Quy đổi điểm đánh giá động lực làm việc
Bình thường Đồng ý Rất đồng ý
1 điểm 2 điểm 3 điểm 4 điểm 5 điểm
B7.2; B7.3 5 điểm 4 điểm 3 điểm 2 điểm 1 điểm
Theo thang đo Likert 5 mức độ, mức 3 được xem là "Bình thường", tương ứng với việc chưa có động lực Do đó, học viên xác định điểm cắt là 4; nếu điểm trung bình động lực chung đạt từ 4 trở lên, thì được coi là có động lực, ngược lại, nếu dưới 4 thì là chưa có động lực.
- Biến số “Điểm trung bình động lực chung” đƣợc xem là kết quả đầu ra về động lực làm việc của Điều dƣỡng (biến phụ thuộc)
Dữ liệu nghiên cứu định tính được xử lý thông qua phương pháp mã hóa theo chủ đề Nội dung từ các cuộc phỏng vấn được ghi âm, tóm tắt vào bảng tổng hợp, sắp xếp và hình thành các tiểu mục chủ đề Các ý kiến tiêu biểu được lựa chọn để trích dẫn làm minh họa.
2.10 Vấn đề đạo đức của nghiên cứu
- Nghiên cứu đã được tiến hành sau khi được Hội đồng Đạo đức của Trường Đại học Y tế Công cộng thông qua với Quyết định số 100/2019/YTCC-HD3 ngày 09/4/2019
- Nghiên cứu này đã đƣợc sự đồng ý của Ban Giám đốc Bệnh viện Bà Rịa cho phép tiến hành nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu sẽ được giải thích rõ ràng về mục đích và nội dung của nghiên cứu trước khi tiến hành phỏng vấn Việc phỏng vấn chỉ được thực hiện khi có sự chấp nhận hợp tác từ đối tượng nghiên cứu.
Tất cả thông tin cá nhân liên quan đến đối tượng nghiên cứu sẽ được bảo mật Dữ liệu và thông tin thu thập chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu và không phục vụ cho bất kỳ mục đích nào khác.
- Kết quả nghiên cứu đƣợc phản hồi và báo cáo đầy đủ, chi tiết, rõ ràng đến Bệnh viện khi kết thúc nghiên cứu
Phương pháp phân tích số liệu
- Số liệu sau khi thu thập đƣợc mã hóa, làm sạch và nhập liệu bằng phần mềm Epidata 3.1, phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS 16
- Áp dụng các phương pháp thống kê mô tả: Tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn
Điểm của mỗi yếu tố được xác định bằng tổng điểm của các tiểu mục trong yếu tố đó Với 07 nhóm yếu tố và 23 tiểu mục, tổng điểm tối đa là 115 và tối thiểu là 23 Do đó, nếu một yếu tố có n tiểu mục, điểm cao nhất có thể đạt được là 5*n, trong khi điểm thấp nhất là 1*n.
Điểm trung bình cho từng yếu tố được tính bằng cách cộng tổng điểm của các tiểu mục trong 07 yếu tố và chia cho số biến quan sát tương ứng của từng yếu tố.
Bảng 2.1: Quy đổi điểm đánh giá động lực làm việc
Bình thường Đồng ý Rất đồng ý
1 điểm 2 điểm 3 điểm 4 điểm 5 điểm
B7.2; B7.3 5 điểm 4 điểm 3 điểm 2 điểm 1 điểm
Theo thang đo Likert 5 mức độ, mức 3 được định nghĩa là “Bình thường”, tương ứng với việc chưa có động lực Do đó, học viên xác định điểm cắt là 4; nếu điểm trung bình động lực chung đạt từ 4 trở lên, thì được coi là có động lực, ngược lại, nếu dưới 4 thì được xem là chưa có động lực.
- Biến số “Điểm trung bình động lực chung” đƣợc xem là kết quả đầu ra về động lực làm việc của Điều dƣỡng (biến phụ thuộc)
Dữ liệu nghiên cứu định tính được xử lý thông qua phương pháp mã hóa theo chủ đề Nội dung các cuộc phỏng vấn được ghi âm, tóm tắt vào bảng tổng hợp, sắp xếp và hình thành các tiểu mục chủ đề Những ý kiến tiêu biểu được chọn lọc để trích dẫn minh họa.
Vấn đề đạo đức của nghiên cứu
- Nghiên cứu đã được tiến hành sau khi được Hội đồng Đạo đức của Trường Đại học Y tế Công cộng thông qua với Quyết định số 100/2019/YTCC-HD3 ngày 09/4/2019
- Nghiên cứu này đã đƣợc sự đồng ý của Ban Giám đốc Bệnh viện Bà Rịa cho phép tiến hành nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu sẽ được giải thích rõ ràng về mục đích và nội dung của nghiên cứu trước khi tiến hành phỏng vấn Việc phỏng vấn chỉ được thực hiện khi có sự chấp nhận hợp tác từ đối tượng nghiên cứu.
Tất cả thông tin cá nhân liên quan đến đối tượng nghiên cứu sẽ được bảo mật Dữ liệu và thông tin thu thập chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu và không phục vụ cho bất kỳ mục đích nào khác.
- Kết quả nghiên cứu đƣợc phản hồi và báo cáo đầy đủ, chi tiết, rõ ràng đến Bệnh viện khi kết thúc nghiên cứu
Đặc điểm nhân khẩu học của đối tƣợng nghiên cứu
Bảng 3.1: Đặc điểm của điều dƣỡng tại Bệnh viện Bà Rịa
Thông tin chung Tần số
Tình trạng hôn nhân Độc thân 56 20,1
Trung cấp, Cao đẳng 234 83,9 Đại học 43 15,4
Người thu nhập chính trong gia đình
Thu nhập trung bình (VNĐ)
Thông tin chung Tần số
Chức danh/ Chức vụ Quản lý 16 5,7
Loại hợp đồng Biên chế 226 81,0
Khoa khám bệnh ngoại trú 37 13,3
Kết quả nghiên cứu cho thấy, trong số điều dưỡng lâm sàng, nữ chiếm 84,9% và nam chỉ chiếm 15,1% Độ tuổi trung bình của họ là 33,76 (SD 7,93), với độ tuổi trẻ nhất là 22 và cao nhất là 59 Cụ thể, 43,7% điều dưỡng dưới 30 tuổi, 36,2% từ 31 đến 40 tuổi, 16,9% từ 41 đến 50 tuổi, và 3,2% trên 50 tuổi Ngoài ra, 79,9% điều dưỡng đã lập gia đình, trong khi 20,1% còn độc thân.
Trình độ chuyên môn của điều dưỡng chủ yếu là Trung cấp và Cao đẳng, chiếm 83,9%, trong khi Đại học chiếm 15,4% và chỉ có 0,7% là điều dưỡng có trình độ Sau đại học Đối tượng chính trong gia đình chiếm 58,4%, với thu nhập trung bình hàng tháng từ 5 - 9 triệu đồng chiếm 58,1% Tỷ lệ thu nhập trên 9 triệu đồng là 12,2%, trong khi 29,7% có thu nhập dưới 5 triệu đồng mỗi tháng Thâm niên công tác của điều dưỡng giữa các mốc thời gian khá đồng đều.
HUPH thời gian từ 1 – 5 năm chiếm tỷ lệ 31,2%; từ 5 – 10 năm chiếm tỷ lệ 30,8% còn lại trên 10 năm chiếm tỷ lệ 38,0 %
Trong số các đối tượng được khảo sát, 5,7% giữ vị trí quản lý, trong khi 94,3% là nhân viên Tỷ lệ đối tượng đã vào biên chế đạt 81,0%, còn lại 19,0% là nhân viên hợp đồng.
Thực trạng động lực làm việc của điều dƣỡng lâm sàng tại Bệnh viện
3.2.1 Yếu tố động lực làm việc chung
Bảng 3.2 : Động lực làm việc với yếu tố động lực làm việc chung
Mức độ đồng ý; n (%) Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
1 Có động lực để làm việc chăm chỉ
Làm việc để đƣợc lãnh lương cuối tháng
Làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài trong tương lai
Yếu tố động lực làm việc chung (đã quy đổi câu âm tính) 3,42 0,53
Bảng 3.2 cho thấy điểm trung bình của điều dưỡng về nhóm yếu tố động lực làm việc chung khá thấp, đạt 3,42 (SD 0,53) Cụ thể, tiểu mục “Có động lực để làm việc chăm chỉ” có điểm trung bình là 3,45 (SD 0,7), với 47,0% điều dưỡng đồng ý và rất đồng ý Trong khi đó, yếu tố “Làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài trong tương lai” đạt điểm trung bình 3,68 (SD 0,77), với 70,2% điều dưỡng đồng ý và rất đồng ý Hai tiểu mục này cho thấy rằng điểm trung bình càng cao thì càng thể hiện tính tích cực và động lực làm việc nhiều hơn.
Theo khảo sát, 29,4% điều dưỡng cho rằng họ làm việc chủ yếu để nhận lương vào cuối tháng, với điểm trung bình của tiểu mục này đạt 2,86 (SD 0,91) Điều này cho thấy rằng, do đây là câu hỏi âm tính, điểm trung bình thấp hơn phản ánh sự tích cực và động lực trong công việc của họ.
Bảng 3.3: Động lực làm việc với yếu tố sức khỏe
Mức độ đồng / ý; n (%) Điểm / trung / bình / Độ / lệch / chuẩn /
Mệt mỏi vào cuối mỗi ngày làm việc 9
Buổi sáng thức dậy thấy uể oải khi nghĩ đến công việc
Yếu tố sức khỏe (đã quy đổi câu âm tính) 2,85 0,76
Bảng 3.3 cho thấy điểm trung bình của điều dưỡng về nhóm yếu tố sức khỏe đạt 2,85 (SD 0,76) Trong đó, 42,3% điều dưỡng cảm thấy "Mệt mỏi vào cuối mỗi ngày làm việc" với điểm trung bình là 3,3 (SD 0,87) Bên cạnh đó, 22,9% điều dưỡng cho biết "Buổi sáng thức dậy thấy uể oải khi nghĩ đến công việc" với điểm trung bình đạt 3,0 (SD 0,82) Hai tiểu mục này đều là câu hỏi âm tính, do đó, điểm trung bình càng thấp thể hiện sự tích cực và động lực cao hơn.
3.2.3 Yếu tố hài lòng với công việc và đồng nghiệp
Bảng 3.4: Động lực làm việc với yếu tố hài lòng với công việc và đồng nghiệp
Mức độ đồng / ý; n (%) Điểm / trung / bình / Độ / lệch / chuẩn /
Hài lòng với công việc hiện tại 2
Nhận thấy không hài lòng với các đồng nghiệp
Hài lòng với người quản lý 4
Yếu tố hài lòng với công việc và đồng nghiệp (đã quy đổi câu âm tính) 3,59 0,44
Bảng 3.4 cho thấy điểm trung bình của điều dưỡng về yếu tố hài lòng với công việc và đồng nghiệp đạt 3,59 (SD 0,44) Cụ thể, điểm trung bình cho tiểu mục “Hài lòng với công việc hiện tại” là 3,62 (SD 0,66), với 60,6% điều dưỡng đồng ý và rất đồng ý Tiểu mục “Hài lòng với người quản lý” có điểm trung bình 3,73 (SD 0,7), với 66,3% điều dưỡng đồng ý và rất đồng ý Sự gia tăng điểm trung bình ở hai tiểu mục này cho thấy sự tích cực và động lực làm việc cao hơn.
Khoảng 8,6% điều dưỡng cho biết họ không hài lòng với các đồng nghiệp khác, với điểm trung bình của tiểu mục này là 2,56 (SD 0,75) Tuy nhiên, do đây là câu hỏi âm tính, điểm trung bình thấp hơn lại thể hiện sự tích cực và động lực cao hơn.
3.2.4 Yếu tố hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc
Bảng 3.5: Động lực với yếu tố hài lòng khả năng bản thân và giá trị công việc
Mức độ đồng ý; n (%) Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
Hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng của bản thân
Hài lòng với giá trị của công việc đang làm
Cảm thấy công việc đang làm có giá trị
Yếu tố hài lòng khả năng bản thân và giá trị công việc 3,6 0,55
Bảng 3.5 cho thấy điểm trung bình của điều dưỡng về sự hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc chỉ đạt 3,6 (SD 0,55) Cụ thể, điểm trung bình cho tiểu mục “Hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng của bản thân” là 3,44 (SD 0,66), với 45,5% điều dưỡng đồng ý và rất đồng ý Tiểu mục “Hài lòng với giá trị công việc đang làm” đạt 3,53 (SD 0,67), trong đó 55,2% điều dưỡng đồng ý và rất đồng ý Đáng chú ý, tiểu mục “Cảm thấy công việc đang làm có giá trị” có điểm trung bình cao nhất là 3,83 (SD 0,64), với 71% điều dưỡng đồng ý và rất đồng ý.
3.2.5 Yếu tố cam kết với tổ chức
Bảng 3.6: Động lực làm việc với yếu tố cam kết với tổ chức
Mức độ đồng ý; n (%) Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
Tự hào khi đƣợc làm việc cho Bệnh viện 1
Nhận thấy giá trị của bản thân và giá trị của Bệnh viện tương đồng
Bản thân gắn bó lâu dài với Bệnh viện 2
Bệnh viện đã truyền cảm hứng để làm tốt công việc của bản thân
Yếu tố cam kết với tổ chức 3,64 0,58
Điểm trung bình của điều dưỡng về yếu tố cam kết với tổ chức đạt 3,64 (SD 0,58) Cụ thể, tiểu mục “Tự hào khi được làm việc cho Bệnh viện” có điểm trung bình 3,77 (SD 0,67) với 67,7% điều dưỡng đồng ý Tiểu mục “Nhận thấy giá trị của bản thân và giá trị của Bệnh viện tương đồng” đạt 3,56 (SD 0,69) với 57,0% đồng ý Tiểu mục “Thấy vui khi làm ở Bệnh viện này hơn ở chỗ khác” có điểm trung bình 3,51 (SD 0,72) và 48,4% đồng ý Tiểu mục “Bệnh viện đã truyền cảm hứng để làm tốt việc bản thân” đạt 3,62 (SD 0,66) với 58,2% đồng ý Điểm cao nhất thuộc về tiểu mục “Bản thân gắn bó lâu dài với Bệnh viện” với 3,77 (SD 0,67) và 70,2% điều dưỡng đồng ý.
3.2.6 Yếu tố sự tận tâm
Bảng 3.7: Động lực làm việc với yếu tố sự tận tâm
Mức độ đồng ý; n (%) Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
Không đồng ý Bình thường Đồng ý
Nhận thấy có thể tin tưởng và dựa vào đồng nghiệp
Hoàn thành nhiệm vụ của mình hiệu quả và chính xác
Bản thân là nhân viên chăm chỉ 2
Bản thân làm những việc thấy cần mà không cần ai nhắc nhở
Yếu tố sự tận tâm 3,72 0,49
Điểm trung bình của điều dưỡng về sự tận tâm đạt 3,72 (SD 0,49), cho thấy mức độ chưa cao Cụ thể, tiểu mục “Nhận thấy có thể tin tưởng và dựa vào đồng nghiệp” có điểm trung bình là 3,71 (SD 0,65), với 67,7% điều dưỡng đồng ý và rất đồng ý Tiểu mục “Bản thân là nhân viên chăm chỉ” đạt 3,72 (SD 0,58), có 68,8% đồng ý và rất đồng ý Tiểu mục “Bản thân làm những việc thấy cần mà không cần ai nhắc nhở” cũng đạt 3,72 (SD 0,62), với 67,7% đồng ý và rất đồng ý Điểm cao nhất thuộc về tiểu mục “Hoàn thành nhiệm vụ của mình hiệu quả và chính xác” với điểm trung bình 3,73 (SD 0,56), có 70,6% điều dưỡng đồng ý và rất đồng ý.
3.2.7 Yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia
Bảng 3.8: Động lực làm việc với yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia
Mức độ đồng ý; n (%) Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
Luôn đi làm việc đúng giờ 2
Thường xin nghỉ việc, làm không thường xuyên
Thỉnh thoảng đi làm muộn cũng không sao cả
Yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia (đã quy đổi câu âm tính) 3,95 0,56
Bảng 3.8 cho thấy điểm trung bình của điều dưỡng về yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia đạt 3,95 (SD 0,56), cho thấy sự cam kết cao trong công việc Cụ thể, tiểu mục “Luôn đi làm việc đúng giờ” có điểm trung bình là 3,87 (SD 0,65), với 77,4% điều dưỡng đồng ý và rất đồng ý với nhận định này Điều này cho thấy rằng điểm trung bình cao trong tiểu mục này phản ánh tính tích cực và động lực làm việc của điều dưỡng.
Khoảng 7,2% điều dưỡng cho biết họ thường xin nghỉ việc và làm không thường xuyên, với điểm trung bình của tiểu mục đạt 2,05 (SD 0,84) Bên cạnh đó, 8,7% điều dưỡng cho rằng việc đi làm muộn thỉnh thoảng cũng không vấn đề gì, với điểm trung bình là 1,95 (SD 0,94) Tuy nhiên, do đây là các câu hỏi âm tính, điểm trung bình thấp hơn cho thấy sự tích cực và động lực cao hơn trong công việc.
3.2.8 Động lực làm việc của điều dƣỡng lâm sàng Bệnh viện Bà Rịa năm 2019 Động lực làm việc của điều dƣỡng đƣợc tính bằng tổng điểm của các tiểu mục, với 23 tiểu mục ta có tối thiểu 23 điểm và tối đa là 115 điểm Lấy điểm cắt là 4, nhƣ vậy từ 23 – 91 điểm xem nhƣ “Không có động lực làm việc” và từ 92 – 115 điểm đƣợc xem là “Có động lực làm việc”
Biểu đồ 3.1: Động lực làm việc chung của điều dƣỡng lâm sàng
Kết quả từ Biểu đồ 3.1 cho thấy chỉ có 38,7% nhân viên điều dưỡng lâm sàng có động lực làm việc, trong khi 61,3% còn lại không có động lực.
Có động lực Không có động lực
Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng
Nguồn thu nhập từ lương và các khoản phụ cấp của Điều dưỡng hiện còn thấp, không đủ đáp ứng nhu cầu sống cho bản thân và gia đình Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của họ Một nghiên cứu định tính cho thấy, một nhân viên Nhà nước chia sẻ: “Mình phải chi tiêu rất chặt chẽ mới đủ sống cho gia đình Ngay cả khi là quản lý điều dưỡng, mức lương vẫn không đủ đảm bảo cuộc sống, khiến động lực làm việc trở nên khó khăn.”
Ngành y tế, đặc biệt là điều dưỡng, thường xuyên phải đối mặt với bệnh tật nặng, điều này khiến mức lương hiện tại trở nên khó chấp nhận hơn Mặc dù họ cần thời gian nghỉ ngơi và dinh dưỡng đầy đủ để phục hồi sức khỏe, nhưng mức lương hiện tại vẫn còn khiêm tốn và chưa đủ để tạo động lực cho họ.
(PVS quản lý phòng TCCB)
Nhiều điều dưỡng mới vào nghề chỉ có thu nhập khoảng 4-6 triệu đồng mỗi tháng, trong khi họ phải đối mặt với các chi phí sinh hoạt hàng ngày và tiền thuê nhà Điều này khiến cho cuộc sống của họ trở nên khó khăn và không đủ để trang trải, từ đó không tạo ra động lực cho họ trong công việc.
3.3.2 Yếu tố điều kiện làm việc
Bệnh viện Bà Rịa, được xây dựng và đưa vào hoạt động từ năm 2015 theo thiết kế của Hàn Quốc, sở hữu đầy đủ chức năng của một bệnh viện hiện đại tuyến tỉnh Cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế tại đây được đảm bảo chất lượng, tạo ra môi trường làm việc an toàn, xanh – sạch – đẹp, góp phần tích cực vào đời sống lao động của nhân viên.
Bệnh viện đảm bảo cung cấp đầy đủ trang thiết bị y tế và không y tế cần thiết cho điều dưỡng trong quá trình làm việc.
Bệnh viện HUPH hiện đang đáp ứng tốt các điều kiện làm việc và đảm bảo an toàn vệ sinh lao động cho nhân viên Với môi trường làm việc thoải mái, nhân viên cảm thấy hứng khởi và có động lực hơn trong công việc.
Bệnh viện đảm bảo cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác điều dưỡng Hiện tại, điều dưỡng có thể thực hiện chuyên môn một cách hiệu quả nhờ vào các điều kiện này.
(TLN Điều dưỡng trưởng Khoa)
Bệnh viện mới được đầu tư đồng bộ về cơ sở vật chất và trang thiết bị, tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên Hiện tại, bệnh viện đã cung cấp đầy đủ vật tư y tế và không y tế, hỗ trợ tối đa cho các em trong công việc.
3.3.4 Yếu tố chế độ chính sách
Bệnh viện thực hiện đầy đủ các chế độ theo quy định, bao gồm lương, phụ cấp và tiền trực Ngoài ra, bệnh viện còn tổ chức các hoạt động giao lưu như hội thi Văn-Thể-Mỹ và các chuyến du lịch để tăng cường sự đoàn kết và tái tạo sức lao động cho nhân viên Tuy nhiên, điều dưỡng cho rằng các chính sách về thi đua, khen thưởng và kỷ luật hiện tại chưa đủ khuyến khích tinh thần làm việc và tạo động lực cho họ an tâm công tác.
Chính sách khen thưởng trong bệnh viện hiện chưa được chú trọng, trong khi vấn đề kỷ luật lại được đặt nặng hơn trong khối điều dưỡng Bệnh viện chưa xem xét đến tình trạng quá tải nhân lực khi xảy ra sai sót trong công việc Hệ thống bình xét thi đua hàng tháng còn chung chung, không có tiêu chí phân biệt rõ ràng giữa những nhân viên làm tốt và chưa tốt, dẫn đến việc không khuyến khích được động lực làm việc cho nhân viên.
Kết quả kiểm toán Nhà nước cuối năm vừa qua đã chỉ ra những hạn chế trong chính sách đối với ngành y tế, khi yêu cầu cắt giảm các khoản chi tiêu không cần thiết.
HUPH đã thông báo về việc cắt giảm 30% trợ cấp ưu đãi nghề cho ngành y tế, điều này đã gây ra sự lo lắng trong đội ngũ điều dưỡng Một điều dưỡng trưởng khoa chia sẻ: “Chúng tôi hiện đang phải làm việc quá sức trong khi thu nhập không đáng bao nhiêu Giờ còn cắt thêm 30% ưu đãi nghề nữa thì thật sự chán quá, hết động lực để làm việc, cống hiến.”
3.3.5 Yếu tố quan hệ đồng nghiệp
Bệnh viện là đơn vị tiên phong trong việc bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp ứng xử, với quy định rõ ràng và giám sát thực hiện theo Quyết định 2151 của Bộ Y tế Lãnh đạo bệnh viện tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các buổi tập huấn và giao lưu với chuyên gia tâm lý nhằm nâng cao kỹ năng giao tiếp và tăng cường đoàn kết nội bộ Kết quả khảo sát cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp tại bệnh viện đang tốt đẹp, không có dấu hiệu mất đoàn kết, điều này góp phần tích cực vào động lực làm việc của đội ngũ Điều dưỡng.
Theo khảo sát, đơn vị xây dựng quy định rõ ràng về các mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, đặc biệt là việc áp dụng quy tắc ứng xử của Bộ Y tế Điều này tạo nền tảng cho sự tôn trọng lẫn nhau giữa điều dưỡng và các nhân viên khác trong hai mảng điều trị và chăm sóc Quan hệ đồng nghiệp tốt không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn tạo động lực cho các điều dưỡng.
Tại bệnh viện, các điều dưỡng được đào tạo thường xuyên nhằm nâng cao quy tắc ứng xử và được giám sát chặt chẽ Trong những năm qua, mối quan hệ giữa các điều dưỡng tại Khoa luôn hòa nhã và chưa có dấu hiệu mất đoàn kết nội bộ.
