ĐỐI TƯỢNG, PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thời gian và địa điểm nghiên cứu
- Thời gian nghiên cứu: từ tháng 2 năm 2019 đến tháng 7 năm 2019
- Địa điểm nghiên cứu: Viện Y dược học dân tộc Thành phố Hồ Chí Minh.
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu áp dụng thiết kế cắt ngang, kết hợp cả phương pháp định lượng và định tính Phương pháp định tính được thực hiện sau nghiên cứu định lượng để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng tại Viện YDHDT.
Cỡ m u và cách chọn m u
Tổng số điều dưỡng lâm sàng đang làm việc tại Viện Y dược học dân tộc Thành phố Hồ Chí Minh được chọn là 86 người, đáp ứng đầy đủ các tiêu chí đã đề ra.
Chọn m u có chủ đích để thực hiện cuộc phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm: + Lãnh đạo bệnh viện: đại diện 01 lãnh đạo Viện
+ Trưởng phòng quản lý chất lượng Viện: 01 người
+ Trưởng phòng tổ chức cán bộ Viện: 01 người
+ Điều dưỡng trưởng bệnh viện: 01 người
Dự kiến sẽ tiến hành phỏng vấn sâu 07 điều dưỡng trưởng các khoa lâm sàng và tổ chức 01 cuộc thảo luận nhóm với các điều dưỡng lâm sàng có kinh nghiệm làm việc tại Viện từ 05 năm trở lên.
+ Điều dưỡng lâm sàng mới vào công tác tại Viện được từ 06 tháng đến 01 năm (04 người): dự kiến 01 cuộc thảo luận nhóm
Như vậy, dự kiến sẽ có 10 cuộc phỏng vấn sâu và 02 cuộc thảo luận nhóm.
Phương pháp và công cụ thu thập số liệu
2.5.1 Thu thập thông tin định lƣợng
Quy trình thu thập số liệu bao gồm ba bước chính: (1) thực hiện điều tra thử nghiệm; (2) hoàn thiện bộ công cụ; và (3) tiến hành điều tra thực tế Nghiên cứu viên chính cùng với cán bộ hỗ trợ từ đơn vị phụ trách đào tạo của bệnh viện sẽ thực hiện các bước này.
Phiếu điều tra định lượng được thiết kế dựa trên các tài liệu và nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc cả trong và ngoài nước Phiếu này bao gồm ba phần chính, trong đó phần đầu tiên cung cấp thông tin chung về đối tượng nghiên cứu.
HUPH phần 2: Động lực làm việc; phần 3: Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Trong nghiên cứu của chúng tôi, bộ câu hỏi định lượng được xây dựng dựa trên công cụ nghiên cứu của Phạm Xuân Anh Đào (2018) và được chuẩn hóa từ nghiên cứu của Mbindyo (2009) Bộ công cụ này nhằm đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế, bao gồm 3 yếu tố chính: yếu tố hài lòng với công việc (03 tiểu mục), yếu tố cam kết với tổ chức (04 tiểu mục), và yếu tố sự tận tâm (03 tiểu mục).
Kết quả từ thang đo động lực làm việc được đánh giá dựa trên thang điểm Likert 5 cấp độ, bao gồm: rất không đồng ý (1 điểm), không đồng ý (2 điểm), bình thường (3 điểm), đồng ý (4 điểm) và rất đồng ý (5 điểm).
Điều tra viên, bao gồm nghiên cứu viên chính và nhân viên phòng Tổ chức cán bộ của Viện Y dược học dân tộc, có kinh nghiệm trong việc thu thập số liệu Tất cả các cán bộ này đều được tập huấn kỹ lưỡng trước khi tiến hành thu thập dữ liệu.
Sau khi nhận được sự đồng ý từ lãnh đạo Viện, điều tra viên tiến hành phát phiếu điều tra định lượng tại từng khoa, hướng dẫn cách điền và giải đáp thắc mắc cho đối tượng nghiên cứu Khi thu thập phiếu, điều tra viên kiểm tra tính đầy đủ của thông tin và yêu cầu bổ sung nếu có trường hợp thiếu sót.
2.5.2 Thu thập thông tin định tính
Mục đích của nghiên cứu định tính là để khám phá sâu hơn các kết quả từ nghiên cứu định lượng và tìm ra những giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao động lực cho đội ngũ điều dưỡng.
Sau khi hoàn thành nghiên cứu định lượng, các nghiên cứu viên đã tiến hành xử lý sơ bộ kết quả và điều chỉnh nội dung hướng dẫn phỏng vấn sâu dựa trên những phát hiện ban đầu từ nghiên cứu định lượng.
Tiến hành 10 cuộc phỏng vấn sâu (PVS), mỗi cuộc kéo dài từ 30 đến 45 phút, dựa trên hướng dẫn phỏng vấn chi tiết (xem phụ lục 2-3) Các cuộc phỏng vấn sẽ được ghi chép và ghi âm nếu người tham gia đồng ý.
Tiến hành hai cuộc thảo luận nhóm kéo dài từ 45 đến 60 phút, theo hướng dẫn trong phụ lục 4, dưới sự điều hành của nghiên cứu viên chính và cán bộ hỗ trợ Các cuộc thảo luận sẽ được ghi chép và ghi âm nếu được sự đồng ý của đối tượng tham gia nghiên cứu.
Các biến số nghiên cứu và tiêu chuẩn đánh giá
2.6.1 Biến số nghiên cứu định lƣợng
Các biến số định lượng chính trong nghiên cứu bao gồm thông tin nhân khẩu học và các tiểu mục đánh giá động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng Chi tiết về bảng biến số định lượng được trình bày trong phụ lục 5.
2.6.2 Các chủ đề nghiên cứu định tính
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng
- Thu nhập và các chế độ đãi ngộ khác
- Điều kiện làm việc và công tác hiện tại
- Đào tạo và phát triển
- Quản lý và điều hành
- Quan hệ trong công việc
Nội dung khảo sát về động lực làm việc trong phiếu phát vấn cho điều dưỡng lâm sàng bao gồm 10 câu hỏi, trong đó 9 câu được trình bày dưới dạng trần thuật tích cực, và chỉ có câu 1 là trần thuật âm tính Đối với các câu tích cực, điểm số cao hơn cho thấy động lực làm việc lớn hơn, trong khi điểm cao cho câu 1 lại chỉ ra sự thiếu động lực Do đó, để tính toán điểm động lực làm việc tổng thể, thang điểm của câu 1 sẽ được mã hóa lại trước khi phân tích, với mức 1 được mã hóa thành 5 và mức 5 sẽ được mã hóa thành
1, mức 4 sẽ mã hóa thành 2, mức 2 sẽ mã hóa thành 4 và mức 3 giữ nguyên
Thang điểm Likert 5 cấp độ bao gồm: rất không đồng ý (1 điểm), không đồng ý (2 điểm), bình thường (3 điểm), đồng ý (4 điểm) và rất đồng ý (5 điểm) Các điểm số này được phân loại thành hai nhóm: nhóm chưa có động lực với điểm số dưới 3 và nhóm có động lực với điểm số từ 4 trở lên.
HUPH cho phép tính toán tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc theo từng tiểu mục Điểm của mỗi yếu tố được xác định bằng tổng điểm của các tiểu mục trong yếu tố đó Mức điểm “có động lực” được xác định khi điểm trung bình của tiểu mục đạt ≥ 4 Điểm cắt này được tham khảo từ các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc của nhân viên y tế.
Bảng 2.1 Tiêu chuẩn đánh giá động lực làm việc
Số tiểu mục Điểm tối thiểu – Điểm tối đa Điểm chuẩn của yếu tố
1 Hài lòng với công việc 3 3 – 15 12 ≥ 12 < 12
2 Cam kết với tổ chức 4 4 – 20 16 ≥ 16 < 16
3 Sự tận tâm 3 3 – 15 12 ≥ 12 < 12 Điểm cộng 10 – 50 40 ≥ 40 < 40
Biến số có động lực làm việc của điều dưỡng được xác định qua 10 tiểu mục trong phiếu phát vấn, với tổng điểm từ 10 đến 50 Điểm cắt 40 được sử dụng để phân loại thành 2 nhóm: có động lực và không có động lực làm việc.
Nhóm nghiên cứu đã sử dụng thang Liker 5 mức độ để đo lường các yếu tố ảnh hưởng, đồng thời mã hóa chúng thành hai nhóm: Phù hợp/Hài lòng (mức 4-5) và Không phù hợp/Không hài lòng (mức 1-3).
Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Dữ liệu định lượng sau khi được làm sạch đã được nhập vào máy tính thông qua phần mềm EpiData 3.1 và được phân tích bằng SPSS 22.0 để thực hiện các thông tin mô tả và phân tích thống kê Các kỹ thuật thống kê mô tả như tần số, tỷ lệ và trung bình đã được áp dụng để mô tả động lực làm việc của điều dưỡng cùng với các thông tin chung liên quan.
HUPH trong mục tiêu 1 sử dụng các kỹ thuật thống kê phân tích kiểm định, bao gồm kiểm định χ2, để loại bỏ giả thuyết Ho với mức độ ý nghĩa 0,05 và khoảng tin cậy 95% Mục tiêu này nhằm tìm hiểu mối liên quan giữa động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng và các yếu tố ở mục tiêu 2.
Các số liệu định tính được xử lý bằng phương pháp mã hóa theo chủ đề, nhằm trích dẫn dữ liệu phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và hỗ trợ cho kết quả nghiên cứu định lượng của cả mục tiêu 1 và 2.
Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện sau khi được Hội đồng Đạo đức của Trường Đại học Y tế công cộng phê duyệt theo quyết định số 95/2019/YTCC-HD3 vào ngày 8/4/2019 Đối tượng nghiên cứu đã được thông báo rõ ràng về mục đích và nội dung của nghiên cứu trước khi tiến hành phỏng vấn, và chỉ thực hiện khi có sự đồng ý tham gia Tất cả thông tin cá nhân của đối tượng nghiên cứu được bảo mật, và dữ liệu thu thập chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu, không phục vụ cho bất kỳ mục đích nào khác.
Nghiên cứu nhận được sự quan tâm và ủng hộ từ lãnh đạo Viện, với kết quả được báo cáo và phản hồi cho Ban Giám đốc sau khi hoàn thành.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng
3.2 Động lực làm việc của điều dƣỡng lâm sàng
3.2.1 Động lực làm việc với yếu tố hài lòng với công việc
Bảng 3.2 Động lực làm việc về hài lòng với công việc
A1 Có động lực làm việc 0 (0) 10
A2 Rất hài lòng với công việc 0 (0) 1 (1,2) 76
Hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng của bản thân
Kết quả khảo sát về động lực làm việc và sự hài lòng với công việc của điều dưỡng lâm sàng cho thấy, tỷ lệ đồng ý cao nhất về cơ hội sử dụng khả năng của bản thân đạt 83,7% Trong khi đó, tỷ lệ đồng ý về động lực làm việc chỉ đạt 48,8%, và mức độ rất hài lòng với công việc chỉ ở mức 10,5% Tuy nhiên, khi xem xét điểm trung bình về mức độ đồng ý, nội dung này cho thấy những khía cạnh cần cải thiện để nâng cao sự hài lòng của điều dưỡng.
HUPH đạt mức hài lòng cao nhất với công việc, với điểm trung bình 3,97 Tiếp theo là sự hài lòng về cơ hội sử dụng khả năng cá nhân với điểm 3,92, và cuối cùng là động lực làm việc với điểm 3,27.
Kết quả định tính cho thấy rằng nhiều điều dưỡng lâm sàng không hài lòng với cách sắp xếp công việc hiện tại, vì nó không phù hợp với nhu cầu và năng lực của họ Điều này dẫn đến sự giảm sút động lực làm việc của đội ngũ điều dưỡng.
Một số khoa phòng hiện nay chưa phân công công việc hợp lý cho điều dưỡng, dẫn đến sự chênh lệch về khối lượng công việc và chuyên môn giữa các điều dưỡng viên Điều này cũng thể hiện sự thiếu sát sao trong quá trình hỗ trợ trong một số trường hợp.
3.2.2 Động lực làm việc với yếu tố cam kết với tổ chức
Bảng 3.3 Động lực làm việc với cam kết với tổ chức
Nhận thấy giá trị của bản thân khi làm việc ở bệnh viện
Tự hào khi làm việc ở bệnh viện
Vui vì làm việc ở bệnh viện này hơn là làm ở những bệnh viện khác
Bệnh viện đã truyền cảm hứng để làm tốt công việc của mình
Bảng 3.3 cho thấy kết quả về động lực làm việc và cam kết của điều dưỡng lâm sàng Trong bốn nội dung của cấu phần này, hai nội dung nổi bật là sự tự hào khi làm việc tại bệnh viện và niềm vui khi được làm việc ở bệnh viện này.
HUPH có tỷ lệ đồng ý cao nhất tại các bệnh viện khác, đạt 94,2% Hai nội dung có điểm trung bình đồng ý cao nhất lần lượt là 4,29 và 4,32 Nội dung về cảm hứng làm việc tại bệnh viện đứng thứ 3 với tỷ lệ đồng ý 91,9% và điểm trung bình 4,15 Cuối cùng, nội dung về giá trị bản thân khi làm việc ở bệnh viện có tỷ lệ đồng ý và điểm trung bình thấp nhất, lần lượt là 88,4% và 4,1.
3.2.3 Động lực làm việc với yếu tố sự tận tâm
Bảng 3.4 Động lực làm việc với sự tận tâm
Hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình hiệu quả và có hiệu quả
Bản thân là nhân viên chăm chỉ
Bản thân chấp hành giờ giấc làm việc
Khía cạnh tân tâm trong việc đánh giá động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng tại bệnh viện được nêu rõ trong phần 3.4 Trong ba nội dung liên quan đến sự tân tâm, nội dung về việc chấp hành giờ giấc làm việc của điều dưỡng đạt tỷ lệ đồng ý cao nhất với 96,5% và điểm trung bình 4,37 Hai nội dung còn lại cũng cho thấy sự quan tâm đáng kể từ phía điều dưỡng.
HUPH đạt tỷ lệ đồng ý và điểm trung bình cao trong việc hoàn thành nhiệm vụ, với 95,4% đồng ý và điểm trung bình 4,42 Bên cạnh đó, 93% điều dưỡng đánh giá bản thân là nhân viên chăm chỉ với điểm trung bình 4,29.
3.2.4 Tỷ lệ điều dƣỡng lâm sàng có động lực làm việc
Biểu đồ 3.1 Tỷ lệ điều dƣỡng lâm sàng có động lực làm việc
Biểu đố 3.1 cho thấy tỷ lệ điều dưỡng lâm sàng có động lực làm việc tại bệnh viện Trong ba cấu phần đo lường động lực, sự tân tâm đạt tỷ lệ đồng ý cao nhất với 94,2%, tiếp theo là cam kết với tổ chức với 86% Tuy nhiên, cấu phần hài lòng với công việc chỉ nhận được 40,7% tỷ lệ đồng ý, cho thấy sự đánh giá thấp từ điều dưỡng Tổng quan, tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc tại thời điểm nghiên cứu là 76,7%.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng
Bảng 3.5 Mối liên quan giữa động lực làm việc và yếu tố nhân khẩu học
Các yếu tố Động lực nói chung p χ 2 OR
Tình trạng hôn nhân Độc thân 32 (76,2) 10 (23,8)
Trình độ chuyên môn Đại học và sau đại học 29 (78,4) 8 (21,6)
(0,43-3,25) Cao đẳng và trung cấp 37 (75,5) 12 (24,5)
Kết quả từ bảng 3.5 cho thấy mối liên hệ giữa các yếu tố nhân khẩu học và động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng tại bệnh viện Trong số các yếu tố nhân khẩu học, chỉ có thâm niên công tác và loại hình lao động/hợp đồng có ý nghĩa thống kê Cụ thể, điều dưỡng có thâm niên dưới 3 năm có động lực làm việc chỉ bằng 0,29 lần so với nhóm có thâm niên từ 3 năm trở lên (p=0,016; χ2=5,794; OR=0,29) Ngoài ra, điều dưỡng thuộc nhóm biên chế có động lực làm việc cao gấp 2,63 lần so với nhóm điều dưỡng hợp đồng (p=0,05; χ2=3,26; OR=2,63).
Bảng 3.6 Mối liên quan giữa các cấu phần cam kết với công việc và yếu tố nhân khẩu học của điều dƣỡng lâm sàng
Cam kết với công việc p χ 2 OR
Trong nghiên cứu về cam kết với công việc của điều dưỡng lâm sàng tại bệnh viện, có hai yếu tố quan trọng là giới tính và loại hình lao động Kết quả cho thấy, điều dưỡng nam có tỷ lệ cam kết với công việc chỉ bằng 0,194 lần so với điều dưỡng nữ, với giá trị p=0,008 và χ2=7,12.
OR=0,194) Nhóm điều dưỡng biên chế có tỷ lệ cam kết với công việc cao gấp 12,94 lần so với nhóm điều dưỡng hợp đồng (p=0,003; χ2=4,837; OR,94)
Bảng 3.7 Mối liên quan giữa các cấu phần tận tâm với công việc và yếu tố nhân khẩu học của điều dƣỡng lâm sàng
Tận tâm với công việc p χ 2 OR
Nghiên cứu cho thấy, trong lĩnh vực tận tâm với công việc, thâm niên có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng tại bệnh viện Cụ thể, nhóm điều dưỡng có thâm niên dưới 3 năm chỉ đạt tỷ lệ tận tâm bằng 0,189 lần so với nhóm có thâm niên trên 3 năm (p=0,025; χ2=4,993; OR=0,189).
Trong nghiên cứu về sự hài lòng với công việc, các kiểm định thống kê cho thấy không có yếu tố nhân khẩu học nào có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc.
3.3.2 Thu nhập và các chế đố đãi ngộ khác
Nghiên cứu định tính chỉ ra rằng thu nhập và chế độ đãi ngộ có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng tại bệnh viện Các cuộc thảo luận nhóm cho thấy hầu hết điều dưỡng đều cho rằng thu nhập hàng tháng hiện tại đủ để đáp ứng chi tiêu cá nhân và gia đình, và họ không cần làm thêm công việc khác để tăng thu nhập.
Thu nhập của điều dưỡng viên hiện tại đáp ứng tốt nhu cầu chi tiêu, cho phép họ tập trung vào chuyên môn mà không cần làm thêm công việc khác tại các phòng khám hay nghề tay trái.
Lãnh đạo bệnh viện và các cán bộ quản lý đều nhấn mạnh tầm quan trọng của việc chăm sóc bệnh nhân, điều này phù hợp với nhận định của điều dưỡng.
HUPH đang tập trung vào việc tạo ra nguồn thu và tăng cường thu nhập cho cán bộ y tế, đặc biệt là điều dưỡng, tại bệnh viện Với việc tự chủ 100%, ưu tiên hàng đầu là đảm bảo thu nhập và ổn định đời sống cho nhân viên, đồng thời nâng cao chất lượng dịch vụ Ban giám đốc bệnh viện chú trọng đến tính công khai và minh bạch trong quá trình đánh giá công việc để tính thu nhập tăng thêm cho nhân viên Các cán bộ quản lý nhận định đây là sự thay đổi tích cực, giúp nâng cao thu nhập cho điều dưỡng và khuyến khích họ đầu tư vào chất lượng công việc.
Trước và sau khi tự chủ 100%, ban giám đốc bệnh viện luôn xác định rằng việc đảm bảo thu nhập và đời sống cho nhân viên, đặc biệt là nhóm điều dưỡng lâm sàng, là yếu tố quyết định Để đạt được điều này, chúng tôi nỗ lực minh bạch và công khai trong việc đánh giá thực hiện công việc cũng như tính toán thu nhập tăng thêm cho nhân viên.
Chiến lược của ban giám đốc nhằm tăng thu nhập cho nhân viên, bao gồm cả điều dưỡng, đã thúc đẩy sự tích cực và nâng cao chất lượng công việc Điều này cũng giúp các quản lý khoa phòng nhận thấy rõ ràng và hiệu quả hơn trong công việc của họ.
Ngoài thu nhập, các chế độ công đoàn và phúc lợi như thăm non khi ốm đau, thai sản, nghỉ mát và nghỉ phép được các điều dưỡng lâm sàng tại bệnh viện đánh giá cao Những chế độ này có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của họ, tạo sự gắn kết mạnh mẽ với công việc và bệnh viện, đặc biệt là đối với nhóm biên chế và những điều dưỡng có thâm niên công tác lâu.
Các chế độ phúc lợi tại bệnh viện đáp ứng nhu cầu của nhân viên, bao gồm hỗ trợ thăm non ốm đau, nghỉ phép, du lịch, cũng như các sự kiện ma chay, hiếu hỉ Sự quan tâm này không chỉ dành riêng cho điều dưỡng mà còn cho tất cả các nhân viên khác trong bệnh viện.
Mặc dù có nhiều điểm tích cực, kết quả TLN của điều dưỡng cho thấy cần cải thiện chế độ đãi ngộ, đặc biệt là về trực, nghỉ bù và nghỉ lễ Hiện nay, bệnh viện thường xuyên quá tải, dẫn đến điều dưỡng lâm sàng phải làm việc tăng ca và trực nhiều ngày trong tuần mà không có chế độ nghỉ bù và nghỉ lễ linh hoạt, phù hợp.
Bệnh viện cần cải thiện chế độ trực, nghỉ bù và nghỉ lễ cho điều dưỡng, vì khối lượng công việc hiện tại rất lớn Điều dưỡng thường xuyên phải làm tăng ca và chịu áp lực công việc cao, trong khi thời gian nghỉ ngơi lại hạn chế.
Các thông tin từ PVS và TLN cho thấy điều kiện làm việc ảnh hưởng tiêu cực đến động lực của điều dưỡng lâm sàng tại bệnh viện Nhiều điều dưỡng cho rằng cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện tại không đáp ứng yêu cầu công việc, đặc biệt khi khối lượng bệnh nhân ngày càng tăng Hơn nữa, nhiều thiết bị đã xuống cấp và chưa được thay thế hoặc bảo dưỡng, điều này cũng góp phần làm giảm động lực làm việc của họ.
BÀN LUẬN
Nội dung nghiên cứu
4.1.1 Động lực làm việc của điều dƣỡng lâm sàng
Kết quả nghiên cứu cho thấy 73,6% điều dưỡng lâm sàng tại Viện YDHDT thành phố Hồ Chí Minh có động lực làm việc, tỷ lệ này tương đương với các nghiên cứu trước đó của Huỳnh Ngọc Tuyết Mai (2017) và Nguyễn Thị Kim Huệ (2016) So với các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế nói chung, tỷ lệ này cao hơn một chút, như trong nghiên cứu của Hồ Ngọc Thành (2016) và Phạm Xuân Anh Đào.
Trong nghiên cứu này, các yếu tố đánh giá động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng cho thấy sự tận tâm và cam kết với tổ chức đạt tỷ lệ đồng ý cao trên 90%, trong khi hài lòng với công việc chỉ đạt 40,7% Điều này cho thấy sự chênh lệch rõ rệt giữa các yếu tố này Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Hồ Ngọc Thành (2016) và Nguyễn Thị Kim Huệ (2016) tại bệnh viện Nhi Trung ương, nhưng không tương đồng với nghiên cứu của Huỳnh Ngọc Tuyết Mai.
Nghiên cứu năm 2017 cho thấy tỷ lệ động lực làm việc cao ở cả ba nhóm cấu phần So với nghiên cứu của Phạm Xuân Anh Đào (2018), có sự trái ngược về tỷ lệ động lực trong các nhóm này Điều này cho thấy động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng và nhân viên y tế tại các bệnh viện phụ thuộc vào đặc thù và bối cảnh của từng cơ sở Do đó, ban giám đốc bệnh viện YDHDT thành phố Hồ Chí Minh cần chú trọng nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Tỷ lệ điều dưỡng tại HUPH hài lòng với công việc chỉ đạt 10,5%, cho thấy sự không hài lòng cao trong đội ngũ Nguyên nhân chính là do phân công công việc chưa hợp lý và không dựa trên nhu cầu thực tế của các điều dưỡng Do đó, ban lãnh đạo bệnh viện và quản lý các khoa phòng cần rà soát và điều chỉnh quy trình phân công để đảm bảo sự cân đối và phù hợp cho các điều dưỡng lâm sàng.
Trong phần cam kết với tổ chức, bốn nội dung chính về giá trị bản thân khi làm việc tại bệnh viện đều đạt tỷ lệ đồng ý cao, trên 90% Điều này cho thấy Viện YDHDT đã tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi các điều dưỡng lâm sàng cảm thấy gắn kết với đơn vị Kết quả này cũng tương đồng với các nghiên cứu trước đây.
Hồ Ngọc Thành (2016) và Huỳnh Ngọc Tuyết Mai (2017) đã chỉ ra rằng nghiên cứu của họ có kết quả cao hơn so với Phạm Xuân Anh Đào (2018) Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng mà bệnh viện cần duy trì và phát huy trong giai đoạn tới, đặc biệt khi thực hiện tự chủ 100% và đối mặt với mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng từ các cơ sở khám chữa bệnh khác.
Trong phần về sự tận tâm với công việc, tỷ lệ đồng ý cao (93-96,5%) cho thấy nhân viên bệnh viện hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả, chăm chỉ và tuân thủ giờ giấc làm việc Điều này chứng tỏ đội ngũ điều dưỡng có tinh thần trách nhiệm cao, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh và sự hài lòng của bệnh nhân, từ đó nâng cao uy tín của bệnh viện Kết quả này vượt trội so với các nghiên cứu trước về động lực làm việc của điều dưỡng và nhân viên y tế tại Việt Nam Do đó, lãnh đạo bệnh viện cần chú trọng duy trì và cải tiến các hoạt động quản lý để giữ vững sự tận tâm của đội ngũ điều dưỡng.
Phương pháp đánh giá động lực mặc dù có sự khác biệt về đối tượng và các nhóm cấu phần, nhưng tất cả các nghiên cứu đều nhấn mạnh đến sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và tận tâm với công việc Một số nghiên cứu phân tách hoặc sắp xếp các cấu phần này với các yếu tố khác, nhưng nhìn chung, không có nhiều sự khác biệt giữa các nghiên cứu tại Việt Nam và trên thế giới.
Gần đây, nhiều nghiên cứu đã tập trung vào việc sử dụng các cấu phần này làm trọng tâm trong quá trình đánh giá Điều này chứng tỏ rằng hướng đánh giá của nghiên cứu là phù hợp và có độ tin cậy cao.
4.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng Nhân khẩu học
Nghiên cứu cho thấy thâm niên công tác và loại hình hợp đồng là hai yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng tại bệnh viện Nhóm điều dưỡng có thâm niên dưới 3 năm và nhóm hợp đồng có động lực làm việc thấp hơn so với nhóm có thâm niên từ 3 năm trở lên và nhóm biên chế Điều này có thể do nhóm biên chế được hưởng nhiều quyền lợi như phúc lợi, chế độ thai sản và thu nhập tăng thêm, trong khi nhóm hợp đồng không có nhiều quyền lợi tương tự Hơn nữa, nhóm điều dưỡng biên chế cũng ít bị thôi việc hơn nếu không hoàn thành nhiệm vụ Đáng chú ý, phần lớn nhân viên làm việc dưới 3 năm lại thuộc nhóm hợp đồng, dẫn đến động lực làm việc của họ giảm Tuy nhiên, hiện tượng này không được ghi nhận trong các nghiên cứu ở nước ngoài, nơi không có hệ thống nhân lực biên chế như tại Việt Nam.
Trong bối cảnh bệnh viện tự chủ 100%, việc đánh giá công việc dựa trên vị trí sẽ dần loại bỏ khoảng cách giữa biên chế và hợp đồng Trả lương theo vị trí công việc đảm bảo nguyên tắc "làm công việc gì hưởng lương theo công việc đó".
HUPH xác định mức lương dựa trên năng lực, trình độ và kết quả làm việc của điều dưỡng lâm sàng, không chỉ dựa vào thâm niên và kinh nghiệm Chiến lược này giúp khắc phục những hạn chế của cơ chế trả lương hiện tại, vốn mang tính bình quân, chưa phát huy được năng lực và sở trường, đồng thời không tạo động lực để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc của nhân viên y tế, đặc biệt là điều dưỡng.
Nghiên cứu cho thấy giới tính và loại hình lao động ảnh hưởng đến sự cam kết với công việc, trong khi thâm niên công tác tác động đến sự tận tâm của điều dưỡng lâm sàng Cụ thể, điều dưỡng nam giới, làm hợp đồng và có thâm niên dưới 3 năm thể hiện mức độ cam kết và tận tâm thấp hơn so với điều dưỡng nữ giới, biên chế và có thâm niên trên 3 năm Điều này nhấn mạnh sự cần thiết phải có sự quan tâm từ phía bệnh viện đối với nhóm điều dưỡng nam giới, hợp đồng và mới vào nghề, nhằm tăng cường động lực làm việc và sự gắn kết với công việc.
Thu nhập và các chế độ đãi ngộ khác
Thu nhập và chế độ đãi ngộ là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện Điều này cho thấy nỗ lực của bệnh viện trong việc đảm bảo đời sống cho cán bộ nhân viên Đây là đặc điểm thường thấy ở các bệnh viện tuyến tỉnh/thành phố và tuyến Trung ương Nghiên cứu của Nguyễn Hồng Vũ (2017) tại bệnh viện Nhi trung ương và Huỳnh Ngọc Tuyết Mai (2017) tại bệnh viện Nhiệt đới thành phố Hồ Chí Minh cũng cho thấy kết quả tương tự.
Các nghiên cứu tại các bệnh viện tuyến quận/huyện cho thấy sự không hài lòng của điều dưỡng và nhân viên y tế chủ yếu tập trung vào yếu tố thu nhập Sự khác biệt lớn giữa các bệnh viện là mức độ triển khai tự chủ, với hầu hết các bệnh viện trung ương và một số bệnh viện tỉnh/thành phố đã tự chủ 100%, trong khi các bệnh viện quận/huyện chỉ mới tự chủ một phần.
