ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu
- Toàn bộ nhân viên y tế công tác tại 9 khoa lâm sàng BVTTVN
- 01 phó giám đốc phụ trách nhân lực, 01 trưởng phòng KHTH, 01 trưởng phòng TC-HC, 01 trưởng phòng điều dưỡng
- Tất cả công chức viên chức đang làm việc tại 09 khoa lâm sàng Bệnh viện TTVN từ trên 06 tháng, không phân biệt nam, nữ, vị trí việc làm
- Những người từ chối tham gia nghiên cứu
- Những người đi học, nghỉ thai sản, vắng mặt quá 3 tháng liên tục trong thời gian thu thập số liệu.
Thời gian và địa điểm nghiên cứu
- Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 12 năm 2015 đến tháng 6 năm 2016
- Địa điểm nghiên cứu: Tại Bệnh viện Thể thao Việt Nam, Mỹ Đình- Từ Liêm- Hà Nội.
Thiết kế nghiên cứu
- Nghiên cứu mô tả cắt ngang kết hợp định tính và định lượng.
Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu
2.4.1 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng
Mẫu nghiên cứu được chọn từ toàn bộ 108 nhân viên y tế đang làm việc tại 9 khoa lâm sàng của BVTTVN, trong đó có 101 nhân viên tham gia Số lượng nhân viên không tham gia là 3 người đang đi học dài hạn và 4 người nghỉ thai sản trong thời gian nghiên cứu.
2.4.2 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính
Đối tượng nghiên cứu được chọn có chủ đích bao gồm phỏng vấn sâu với phó giám đốc phụ trách nhân lực, trưởng phòng KHTH, trưởng phòng TCHC, và trưởng phòng điều dưỡng của bệnh viện Nhóm nhân viên tham gia nghiên cứu gồm 1 bác sĩ và 1 điều dưỡng có hơn 5 năm kinh nghiệm làm việc tại khoa lâm sàng, cùng với 1 bác sĩ và 1 điều dưỡng mới vào làm việc với thời gian công tác trên 6 tháng tại khoa lâm sàng.
Sẽ có 8 cuộc phỏng vấn sâu được thực hiện sau khi hoàn tất việc thu thập thông tin định lượng, nhằm làm rõ và bổ sung cho các dữ liệu về động lực làm việc và các yếu tố liên quan Mục tiêu là tìm ra những giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên, đánh giá các biện pháp hiện tại và tương lai để giữ chân nguồn nhân lực, cũng như nhận diện các rào cản chính sách ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế.
Phương pháp thu thập số liệu
2.5.1 Thu thập thông tin định lượng (phát vấn)
Tổ chức thu thập số liệu bằng cách sử dụng bộ câu hỏi nhằm thu thập thông tin về động lực làm việc của nhân viên y tế tại 9 khoa lâm sàng của BVTTVN (xem phụ lục đính kèm).
- Điều tra viên liên hệ trước với lãnh đạo Bệnh viện, lãnh đạo khoa, phòng nói rõ mục đích nghiên cứu, hẹn thời gian sẽ tiến hành điều tra
Điều tra viên sẽ giới thiệu bộ câu hỏi cho tất cả nhân viên tại từng khoa, giúp họ giải đáp mọi thắc mắc Sau đó, phiếu điều tra sẽ được phát đến từng đối tượng nghiên cứu, đồng thời nhắc nhở họ không trao đổi thông tin Khi đối tượng hoàn thành bộ câu hỏi, điều tra viên sẽ kiểm tra tính đầy đủ và chính xác của thông tin, yêu cầu bổ sung nếu cần thiết Cuối cùng, đối tượng nghiên cứu sẽ tự bỏ phiếu vào thùng phiếu để đảm bảo tính khách quan.
2.5.2 Thu thập thông tin định tính
- Sử dụng bộ câu hỏi phỏng vấn sâu, nội dung các cuộc phỏng vấn sâu được ghi chép tóm tắt và bằng ghi âm
Để thực hiện các cuộc phỏng vấn sâu với các đối tượng được chọn có chủ đích, điều tra viên sẽ liên hệ trực tiếp để làm rõ mục đích và ý nghĩa của phỏng vấn, cũng như các nội dung liên quan Đồng thời, điều tra viên sẽ thống nhất thời gian và địa điểm phỏng vấn.
Xác định biến số nghiên cứu
2.6.1 Phương pháp xác định biến số nghiên cứu
Để đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế tại 9 khoa lâm sàng BVTTVN, các biến số liên quan đến động lực được phát triển dựa trên nền tảng lý thuyết vững chắc.
Nghiên cứu về động lực làm việc của F Herzberg đã được tham khảo từ các nghiên cứu của Patrick M Mbindyo và cộng sự (2009), Mischa Willis-Shattuck và cộng sự (2008), cùng với các tác giả Lê Thanh Nhuận (2008), Võ Văn Tài (2010), Hoàng Hồng Hạnh (2011), Hoàng Mạnh Toàn (2013), và Nguyễn Hoàng Sơn (2014) Bộ công cụ đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng BVTTVN bao gồm 7 tổ hợp và 42 tiểu mục, trong đó có các yếu tố như sự thành đạt (5 tiểu mục), sự thừa nhận thành tích (7 tiểu mục), sự thăng tiến (6 tiểu mục), yếu tố công việc (8 tiểu mục), chế độ chính sách và cơ chế quản lý (9 tiểu mục), mối quan hệ với đồng nghiệp (4 tiểu mục), và điều kiện làm việc (3 tiểu mục).
Thang đo động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng được xây dựng dựa trên thang điểm Likert, giúp đánh giá các yếu tố liên quan đến động lực làm việc Các mức độ trong thang điểm này cho phép phân tích sâu sắc hơn về sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất và chất lượng dịch vụ y tế.
Bình thường: 3 điểm Đồng ý: 4 điểm
TT Biến số nghiên cứu Loại biến
A Các yếu tố về xã hội và nhân khẩu/nghề nghiệp
A1 Giới Nhị phân Phát vấn
A2 Tuổi Liên tục Phát vấn
A3 Tình trạng hôn nhân Phân loại Phát vấn
A4 Trình độ chuyên môn Phân loại Phát vấn
A5 Người thu nhập chính trong gia đình Nhị phân Phát vấn
A6 Thu nhập trung bình/tháng Liên tục Phát vấn
A7 Thời gian công tác tại đơn vị Liên tục Phát vấn
TT Biến số nghiên cứu Loại biến
A8 Chức vụ quản lý Thứ bậc Phát vấn
A9 Nơi công tác Phân loại Phát vấn
A10 Loại lao động Phân loại Phát vấn
B Đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng Các yếu tố duy trì
B1 Điều kiện làm việc Liên tục Phát vấn
B2 Cơ sở vật chất đầy đủ Liên tục Phát vấn
B3 Cơ sở vật chất an toàn Liên tục Phát vấn
2 Chế độ chính sách và cơ chế quản lý
C1 Quy chế dân chủ cơ sở Thứ bậc Phát vấn
C2 Lãnh đạo đối sử công bằng Thứ bậc Phát vấn
C3 Lương, phụ cấp các loại, bồi dưỡng trực
C4 Thưởng của bệnh viện trong các ngày lễ, tết, ngày truyền thống của ngành
C5 Tiền lương tăng them theo nghị định 43 của chính phủ
C6 Phân phối thu nhập công bằng và hợp lý Thứ bậc Phát vấn C7 Quy chế chi tiêu nội bộ của bệnh viện
C8 Có chính sách khen thưởng kịp thời Thứ bậc Phát vấn C9 Các chế độ BHXH, BHYT, BHTN, chế độ ốm đau thai sản
3 Mối quan hệ với đồng nghiệp
D1 Thích thú được làm việc cùng đồng nghiệp Thứ bậc Phát vấn
D2 Trình độ của đồng nghiệp Thứ bậc Phát vấn
D3 Sự yêu mến quý trọng của đồng nghiệp Thứ bậc Phát vấn
TT Biến số nghiên cứu Loại biến
D4 Những bất đồng và cạnh tranh tại nơi làm việc Thứ bậc Phát vấn
Các yếu tố thúc đẩy
Công việc được xã hội, gia đình, lãnh đạo và đồng nghiệp đánh giá cao và tôn trọng, thể hiện sự quan trọng và giá trị của nó trong các mối quan hệ và môi trường làm việc.
E5 Công việc được bệnh nhân đánh giá cao và tôn trọng Thứ bậc Phát vấn
5 Sự thừa nhận thành tích
Sự đón nhận của lãnh đạo và đồng nghiệp đối với các sáng kiến và cải tiến là rất quan trọng, thể hiện qua việc ghi nhận kết quả công việc Lãnh đạo cần tham gia vào các quyết định quan trọng và đánh giá đúng với kết quả công việc để tạo động lực cho nhân viên Cuối cùng, việc bình xét thi đua và khen thưởng cũng góp phần khuyến khích sự phát triển và cống hiến trong môi trường làm việc.
G1 Nâng cao kinh nghiệm qua làm việc Thứ bậc Phát vấn
G2 Đào tạo nâng cao trình độ Thứ bậc Phát vấn
G3 Công bằng trong học tập, bồi dưỡng Thứ bậc Phát vấn
G4 Hỗ trợ về tài chính học tập Thứ bậc Phát vấn
G5 Quy hoạch cán bộ lãnh đạo Thứ bậc Phát vấn
G6 Công bằng trong bổ nhiệm lãnh đạo Thứ bậc Phát vấn
7 Các yếu tố về công việc
H1 Say mê với công việc Thứ bậc Phát vấn
TT Biến số nghiên cứu Loại biến
H2 Chủ động trong công việc Thứ bậc Phát vấn
H3 Nỗ lực làm việc nhằm đạt mục tiêu chung Thứ bậc Phát vấn H4 Trình độ chuyên môn đáp ứng với yêu cầu được giao
H5 Tinh thần trách nhiệm Thứ bậc Phát vấn
Công việc ổn định và an toàn là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc Để đạt được điều này, việc hoàn thành tốt công việc được giao là cần thiết Ngoài ra, việc cố gắng cải tiến phương pháp làm việc cũng góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc.
Xử lý và phân tích số liệu
Dữ liệu sau khi được làm sạch đã được nhập vào máy tính thông qua phần mềm EpiData 3.1 và được phân tích bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0 để thực hiện các thông tin mô tả và phân tích thống kê.
Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của các biến thành phần trong từng nhóm yếu tố Những biến không đạt yêu cầu về độ tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu Nếu hệ số Cronbach Alpha lớn hơn hoặc bằng 0.6, thang đo được coi là chấp nhận được về độ tin cậy.
Thống kê mô tả, bao gồm tỉ lệ phần trăm và điểm trung bình, được áp dụng để phân tích đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu Cụ thể, bài viết tập trung vào việc tính toán tỉ lệ phần trăm nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng có động lực làm việc, cũng như đánh giá mức độ động lực làm việc của họ liên quan đến các yếu tố duy trì và thúc đẩy.
Thang điểm Likert 5 cấp độ từ 1 đến 5 được sử dụng để đo lường mức độ đồng ý của người tham gia Cụ thể, điểm 1 biểu thị "Rất không đồng ý", điểm 2 là "Không đồng ý", điểm 3 thể hiện "Bình thường", điểm 4 tương ứng với "Đồng ý", và điểm 5 là "Rất đồng ý".
- Từng tiểu mục sẽ được mã hóa thành 2 nhóm Nhóm ít động lực làm việc từ 1-3 điểm và nhóm nhiều động lực làm việc từ 4-5 điểm
- Đối với từng tiểu mục nếu cú lớn hơn hoặc bằng ẵ số tiểu mục cú động lực thì mục đó được coi là có động lực
- Điều kiện làm việc: có nhiều động lực khi có lớn hơn hoặc bằng 2 tiểu mục có nhiều động lực
- Chế độ chính sách và cơ chế quản lý: có nhiều động lực khi có lớn hơn hoặc bằng 5 tiểu mục có nhiều động lực
- Mối quan hệ với đồng nghiệp: có nhiều động lực khi có lơn hơn hoặc bằng
2 tiểu mục có nhiều động lực
- Sự thành đạt: có nhiều động lực khi có lớn hơn hoặc bằng 3 tiểu mục có nhiều động lực
- Sự thừa nhận thành tích: có nhiều động lực khi có lớn hơn hoặc bằng 4 tiểu mục có nhiều động lực
- Sự thăng tiến: có nhiều động lực khi có lớn hơn hoặc bằng 3 tiểu mục có nhiều động lực
- Các yếu tố công việc: có nhiều động lực khi có lớn hơn hoặc bằng 4 tiểu mục có nhiều động lực
- Có nhiều động lực chung khi có lớn hơn hoặc bằng 4 mục có nhiều động lực
Mối liên quan giữa động lực làm việc (biến phụ thuộc) và các yếu tố liên quan (biến độc lập) được mô tả thông qua bảng 2X2 Để phân tích, sử dụng test khi bình phương và áp dụng Fisher’s Exact Test khi có ô trong bảng có tần suất mong đợi nhỏ hơn 5.
- Các số liệu, thông tin định tính được trích dẫn nguyên văn lời của đối tượng nghiên cứu để bổ sung cho các thông tin định lượng.
Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu
- Nội dung nghiên cứu phù hợp, được sự ủng hộ của lãnh đạo Bệnh viện Thể thao Việt Nam, nơi tiến hành nghiên cứu
- Nghiên cứu chỉ được triển khai sau khi đã được Hội đồng đạo đức của Trường Đại học Y tế Công cộng thông qua
Đối tượng nghiên cứu sẽ được thông báo rõ ràng về mục đích của nghiên cứu trước khi tham gia phỏng vấn, và việc tiến hành phỏng vấn chỉ diễn ra khi có sự đồng ý của họ.
HUPH người từ chối tham gia hoặc rút lui ở bất cứ giai đoạn nào của nghiên cứu đều được đối xử bình đẳng như các đối tượng khác
Nghiên cứu này có tính nhạy cảm, có thể tác động đến tính trung thực của thông tin thu thập, vì vậy đối tượng nghiên cứu không ký tên vào phiếu điều tra Tất cả thông tin thu thập chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu và sẽ được giữ bí mật, chỉ có nghiên cứu viên mới có quyền truy cập.
Kết quả nghiên cứu sẽ được gửi đến lãnh đạo Bệnh viện Thể thao Việt Nam, nhằm làm cơ sở cho các giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên y tế tại đây.
Hạn chế của nghiên cứu và cách khắc phục
Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng là một vấn đề nhạy cảm, do đó, có khả năng đối tượng nghiên cứu sẽ không cung cấp thông tin chính xác hoặc phản ánh đúng suy nghĩ của họ.
Việc thu thập thông tin chủ yếu thông qua bộ câu hỏi dài có thể dẫn đến sai số do thái độ hợp tác của nhân viên y tế tham gia nghiên cứu.
Học viên sẽ thảo luận với lãnh đạo Bệnh viện và các khoa để đạt được sự đồng thuận về vấn đề nghiên cứu, điều này được nêu rõ trong trang thông tin giới thiệu nhằm tạo sự thoải mái cho người tham gia Ngoài ra, người tham gia nghiên cứu không cần phải ghi và ký tên vào phiếu điều tra.
Để giảm thiểu sai số trong quá trình điều tra, chúng tôi sẽ thử nghiệm bộ câu hỏi nhằm điều chỉnh ngôn ngữ cho rõ ràng và dễ hiểu Nghiên cứu viên sẽ trực tiếp thu thập thông tin và giải thích mục đích cũng như tầm quan trọng của việc tham gia và trả lời chính xác các câu hỏi cho đối tượng nghiên cứu.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu
Bảng 3.1: Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu (n1)
Thông tin chung Số lượng Tỷ lệ %
Tình trạng hôn nhân: Độc thân 13 12,9
≥ Cao đẳng và đại học 45 44,6
Bác sỹ, CKI, CKII, ThS, TS 28 27,7
Người thu nhập chính trong gia đình:
Thu nhập trung bình/tháng(đồng):
PGĐ, Trưởng, Phó khoa phòng 12 11,9
Loại lao động (biên chế, hợp đồng…):
Bảng 3.1 cung cấp thông tin về 101 nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng, trong đó 68,3% là nữ Nhóm tuổi từ 31 đến 40 chiếm 60,4%, trong khi nhóm trên 50 tuổi chỉ chiếm 5% Đa số nhân viên y tế đã có gia đình (87,1%), trong khi 12,9% còn độc thân Về trình độ học vấn, 55,4% có trình độ trung cấp, và 44,6% có trình độ cao đẳng, đại học trở lên Trình độ chuyên môn chủ yếu là trung cấp (56,4%), trong khi các trình độ BS, CKI, CKII, ThS, TS chiếm 27,7% Hơn một nửa (55,4%) là người tạo ra thu nhập chính cho gia đình, với thu nhập hàng tháng chủ yếu từ 3,1 triệu đến 5 triệu Thời gian công tác tại viện trên 5 năm chiếm 76,3%, và nhân viên chiếm đa số với 88,1%.
Các yếu tố đo lường động lực làm việc với hệ số tin cậy Cronbach Alpha
Thang đo động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng của Bệnh viện Thể thao Việt Nam được xây dựng dựa trên mô hình thuyết hai nguyên tố của F Herzberg Để đảm bảo độ tin cậy của các biến thành phần trong từng nhóm yếu tố, hệ số Cronbach Alpha đã được áp dụng.
Bảng 3.2 Các yếu tố đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng với hệ số tin cậy Cronbach Alpha
Hệ số tin cậy Cronbach Alpha Điểm trung bình
1 Yếu tố điều kiện làm việc 0,902 9,45±2,16
2 Yếu tố chế độ chính sách và cơ chế quản lý 0,828 31,49±4,65
3 Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp 0,703 14,69±2,07
4 Yếu tố sự thành đạt 0,885 19,03±2,86
5 Yếu tố sự thừa nhận thành tích 0,851 25,67±3,66
6 Yếu tố sự thăng tiến 0,805 21,76±3,39
7 Yếu tố bản thân công việc 0,877 32,88±3,83
Dữ liệu trong bảng 3.2 cho thấy tất cả các yếu tố đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng đều đạt hệ số tin cậy Cronbach Alpha lớn hơn 0,6, cho thấy kết quả này là chấp nhận được.
Động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng BVTTVN
3.3.1 Điều kiện làm việc và động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng
Bảng 3.3 Điểm trung bình động lực làm việc trong các yếu tố điều kiện làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng
STT Nội dung Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
B1 Điều kiện làm việc tại khoa phòng Bệnh viện đảm bảo yêu cầu công tác
B2 Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công việc được đảm bảo đầy đủ
B3 Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công việc được đảm bảo an toàn
Bảng 3.3 cho thấy điểm trung bình động lực làm việc của các yếu tố điều kiện làm việc, trong đó yếu tố cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ công việc đạt điểm trung bình cao nhất là 3,17±0,79 Ngược lại, yếu tố điều kiện làm việc tại khoa phòng bệnh viện chỉ đạt điểm trung bình thấp nhất là 3,13±0,74.
Biểu đồ 3.1 Tỉ lệ có nhiều động lực và các yếu tố trong điều kiện làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng
Biểu đồ 3.1 cho thấy trong ba yếu tố về điều kiện làm việc, tỷ lệ đối tượng nghiên cứu có động lực làm việc cao nhất liên quan đến cơ sở vật chất của bệnh viện, đạt 36,6% Ngược lại, yếu tố trang thiết bị tại bệnh viện đầy đủ để phục vụ công việc chỉ chiếm 31,7%, là tỷ lệ thấp nhất.
Nghiên cứu định tính cho thấy rằng, qua phỏng vấn sâu ba nhân viên y tế tại bệnh viện, họ đều nhận định rằng trang thiết bị của bệnh viện đang trong tình trạng xuống cấp và thiếu thốn.
“Cơ sở vật chất còn thiếu thốn và xuống cấp, bệnh nhân chưa nhiều" (PVS nhân viên công tác trên 5 năm)
Có nhiều động lực Ít động lực
3.3.2 Chế độ chính sách, cơ chế quản lý và động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng
Bảng 3.4 trình bày điểm trung bình về động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng, dựa trên các yếu tố chế độ chính sách và cơ chế quản lý.
TT Nội dung Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
C1 Quy chế dân chủ cơ sở được thực hiện tốt ở Bệnh viện
C2 Lãnh đạo đối xử công bằng với mọi cán bộ, nhân viên của Bệnh viện
C3 Hài lòng với mức lương, phụ cấp các loại, bồi dưỡng trực được chi trả hiện nay
C4 Hài lòng với mức thưởng của BV trong các ngày lễ, tết, ngày truyền thống của ngành
C5 Hài lòng với tiền lương tăng thêm theo Nghị định 43 của Chính phủ
C6 Bệnh viện phân phối thu nhập cho nhân viên và các khoa, phòng công bằng và hợp lý
C7 Biết về quy chế chi tiêu nội bộ của BV 3,81 0,69 C8 Bệnh viện có chính sách khen thưởng kịp thời khi nhân viên có thành tích đột xuất
C9 Bệnh viện thực hiện đầy đủ các chế độ BHXH,
BHYT, BHTN, chế độ ốm đau, thai sản cho nhân viên
Bảng 3.4 cho thấy điểm trung bình động lực làm việc liên quan đến chế độ chính sách và cơ chế quản lý Kết quả cho thấy bệnh viện thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách như BHXH, BHYT, BHTN, cũng như chế độ ốm đau và thai sản cho nhân viên.
Điểm trung bình cao nhất tại HUPH đạt 4,03±0,62, cho thấy sự hài lòng của cán bộ, nhân viên về lãnh đạo đối xử công bằng (3,89±0,75) Tuy nhiên, yếu tố hài lòng với tiền lương tăng thêm theo Nghị định 43 của Chính phủ lại thấp nhất, chỉ đạt 3,04±0,93.
Biểu đồ 3.2 thể hiện tỉ lệ động lực của nhân viên y tế liên quan đến các yếu tố trong chế độ chính sách và cơ chế quản lý tại các khoa lâm sàng.
Kết quả từ biểu đồ 3.2 cho thấy trong 9 yếu tố liên quan đến chế độ chính sách và cơ chế quản lý, tỷ lệ đối tượng nghiên cứu có động lực làm việc cao nhất là do bệnh viện thực hiện đầy đủ các chế độ BHYT, BHXH, BHTN, cùng với chế độ đau ốm và thai sản cho nhân viên, đạt 84,2% Yếu tố tiếp theo là sự hiểu biết về quy chế chi tiêu nội bộ của bệnh viện với tỷ lệ 76,2% Trong khi đó, yếu tố có tỷ lệ thấp nhất là sự hài lòng với tiền lương tăng thêm theo Nghị định 43 của chính phủ, chỉ đạt 32,7%.
Kết quả phỏng vấn sâu cho thấy rằng ba nhân viên đều cảm thấy mức lương phụ cấp hiện tại đủ để chi tiêu, nhưng so với các ngành khác, mức lương này vẫn còn thấp và chưa tương xứng.
Mặc dù thu nhập không cao so với các ngành khác, nhưng do còn trẻ và chưa phải chi trả nhiều, tôi thấy thu nhập hiện tại cũng đủ để sống Hầu hết thời gian tôi làm việc tại bệnh viện, tôi không có cơ hội làm thêm.
C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C chung Nhiều động lực Ít động lực
3.3.3 Mối quan hệ với đồng nghiệp và động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng
Bảng 3.5 Điểm trung bình động lực làm việc trong các yếu tố về mối quan hệ với đồng nghiệp của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng
STT Nội dung Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
D1 Thích thú được làm việc cùng đồng nghiệp 3,90 0,69
D2 Trình độ của đồng nghiệp 3,55 0,71
D3 Sự yêu mến/ quý trọng các đồng nghiệp 3,67 0,62 D4 Những bất đồng và cạnh tranh tại nơi làm việc 3,56 0,82
Bảng 3.5 cho thấy điểm trung bình động lực làm việc liên quan đến mối quan hệ với đồng nghiệp, trong đó yếu tố thích thú khi làm việc cùng đồng nghiệp đạt điểm trung bình cao nhất là 3,90±0,69, trong khi yếu tố trình độ của đồng nghiệp có điểm trung bình thấp nhất là 3,55±0,71.
Biểu đồ 3.3 Tỉ lệ có nhiều động lực về các yếu tố trong mối quan hệ với đồng nghiệp của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng
Có nhiều động lực Ít động lực
Biểu đồ 3.3 cho thấy trong bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự thăng tiến, tỷ lệ đối tượng nghiên cứu có động lực làm việc cao nhất là do quý mến đồng nghiệp tại cơ quan (71,3%) Yếu tố tiếp theo là thích làm việc với các đồng nghiệp khác (63,4%), trong khi yếu tố thấp nhất là cảm giác phải làm việc vất vả hơn do làm việc với những đồng nghiệp có năng lực chuyên môn hạn chế, chỉ chiếm 54,5%.
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy rằng môi trường làm việc giữa các cán bộ rất tốt, hòa thuận và sáng tạo, với sự hỗ trợ lẫn nhau trong công việc Thông tin nội bộ được công khai và minh bạch, phản ánh mối quan hệ tích cực giữa các đồng nghiệp trong bệnh viện.
Môi trường làm việc tại đây rất tích cực, với đồng nghiệp sáng tạo và nhiệt tình Chuyên môn của đội ngũ luôn được thể hiện qua sự sáng tạo, trách nhiệm và tinh thần hỗ trợ lẫn nhau.
3.3.4 Sự thành đạt và động lực của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng
Bảng 3.6 Điểm trung bình động lực làm việc trong các yếu tố về sự thành đạt của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng
STT Nội dung Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
Công việc được xã hội đánh giá cao và tôn trọng với điểm số 3,74 Gia đình cũng đánh giá công việc này cao với điểm 3,98 Lãnh đạo thể hiện sự tôn trọng với điểm 3,69, trong khi đồng nghiệp đánh giá cao công việc với điểm 3,77 Cuối cùng, bệnh nhân cũng đánh giá công việc này cao với điểm 3,84.
BÀN LUẬN
Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng vẫn còn hạn chế Đến nay, chưa có quy chuẩn nào để đánh giá động lực làm việc, và hầu hết các nghiên cứu trước đây đều kết luận rằng động lực của nhân viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố Cụ thể, ở các vùng miền và môi trường làm việc khác nhau, động lực làm việc cũng có sự khác biệt rõ rệt.
Trong nghiên cứu về động lực làm việc của 101 nhân viên tại các khoa lâm sàng của bệnh viện TTVN, một số đặc điểm nổi bật đã được xác định.
Tỉ lệ nhân viên nữ tại bệnh viện là 69 người, chiếm 68,3%, cao hơn so với 32 nhân viên nam, chiếm 31,7% Sự chênh lệch này cũng được ghi nhận trong các nghiên cứu của Hoàng Hồng Hạnh tại bệnh viện Y học cổ truyền Trung ương năm 2011 và Nguyễn Hoàng Sơn tại bệnh viện đa khoa huyện Lấp Vò năm 2014 Việc có tỉ lệ nhân viên nữ cao ở các khoa lâm sàng, nơi điều trị và chăm sóc bệnh nhân, mang lại lợi thế trong công tác chăm sóc sức khỏe.
Tỉ lệ nhân viên dưới 40 tuổi chiếm 82,2% tổng số, trong khi chỉ có 5 người từ 51 tuổi trở lên Sự hiện diện cao của nhân viên trẻ lý giải cho điểm động lực chung cao, vì họ thường có tinh thần cống hiến và lạc quan trong công việc Kết quả này cũng phù hợp với nghiên cứu của Hoàng Mạnh Toàn và Hoàng Hồng Hạnh, cho thấy "điểm trung bình động lực của nhóm tuổi dưới 40 cao hơn nhóm tuổi từ 51 trở lên."
Tình trạng hôn nhân trong lực lượng nhân viên bệnh viện cho thấy 87,1% có gia đình, trong khi chỉ 12,9% là người độc thân Điều này cho thấy nhân viên có gia đình thường có xu hướng ổn định công việc hơn Tỷ lệ nhân viên có gia đình tại bệnh viện cũng tương đồng với các nghiên cứu trước đây, như nghiên cứu của Hoàng Mạnh Toàn năm 2013 tại bệnh viện Giao thông vận tải, với 70,5% người có gia đình và 26% người độc thân.
HUPH viện đa khoa huyện Lấp Vò năm 2014 (có gia đình chiếm 71,9%, độc thân chiếm 28,1%), của Hoàng Hồng Hạnh tại bệnh viện Y học cổ truyền Trung ương năm
2011 (có gia đình 85,6%, độc thân 10%) [1],[16],[24]
Tại gia đình, 55,4% số nhân viên là người có thu nhập chính, điều này tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho họ Nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Sơn tại bệnh viện Lấp Vò năm 2014 cho thấy nhóm nhân viên có thu nhập chính trong gia đình có xác suất động lực cao gấp 2,42 lần so với nhóm không phải là thu nhập chính.
Tại các khoa lâm sàng, có 77 nhân viên làm việc tại bệnh viện trên 5 năm, chiếm tỷ lệ 76,3% Số nhân viên có thời gian công tác dưới 5 năm là
Trong nghiên cứu có 12 người đảm nhiệm chức vụ quản lý chiếm tỉ lệ 11,9% và có 89 người là nhân viên chiếm tỉ lệ 88,1%
Với đặc điểm Bệnh viện mới được thành lập và đi vào hoạt động từ năm
Năm 2007, đội ngũ nhân viên trẻ chiếm tỷ lệ lớn, mang đến nhiệt huyết và khát khao cống hiến cho sự phát triển của Bệnh viện Điều này có ảnh hưởng quan trọng đến tâm lý và động lực làm việc của nhân viên.
Động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng BVTTVN
4.2.1 Điều kiện làm việc và động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng
Theo nghiên cứu, điểm trung bình về động lực làm việc của đối tượng nghiên cứu là 3,15, cho thấy điều kiện làm việc tại Bệnh viện Thể thao Việt Nam chỉ đạt mức trung bình Cụ thể, tỷ lệ động lực liên quan đến điều kiện làm việc tại khoa phòng chỉ đạt 31,7%, trong khi tỷ lệ cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ công việc đầy đủ là 35,6% và an toàn là 36,6% Những tỷ lệ này thấp hơn so với nghiên cứu của Hoàng Mạnh Toàn tại Bệnh viện Giao thông vận tải trung ương năm 2013, với các tỷ lệ tương ứng là 87,7%; 84,9% và 82,2%.
Trong nghiên cứu này, yếu tố cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ công việc được đảm bảo đầy đủ chỉ đạt 35,6%, thấp hơn so với nghiên cứu của Trần Quy và cộng sự tại 12 tỉnh (51%) và nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận năm 2008 (59%).
Tỷ lệ này vẫn cao hơn so với nghiên cứu của Hoàng Hồng Hạnh tại bệnh viện Y học cổ truyền Trung ương vào năm 2011, khi tỷ lệ chỉ đạt 5,6%.
Yếu tố cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ công việc được đảm bảo an toàn Theo nghiên cứu này, tỷ lệ đối tượng có động lực đạt 36,6%, cao hơn so với tỷ lệ trong nghiên cứu của Hoàng Hồng Hạnh tại Bệnh viện Y học cổ truyền Trung ương năm 2011.
[1] với 15% đối tượng cho rằng cơ sở vật chất, trang thiết bi phục vụ công việc chưa được đảm bảo an toàn
4.2.2 Chế độ chính sách, cơ chế quản lý và động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng
Cơ chế chính sách và quản lý của bệnh viện đóng vai trò quan trọng trong việc điều phối hoạt động của nhân lực Ngoài các chế độ chung từ cơ quan cấp trên như lương và bảo hiểm, các quy định riêng của bệnh viện như quy chế dân chủ, quy chế chi tiêu nội bộ và chế độ khen thưởng là những yếu tố mà bệnh viện chủ động xây dựng Những yếu tố này không chỉ thu hút nguồn nhân lực mà còn nâng cao động lực làm việc của nhân viên y tế.
Nghiên cứu về cơ chế chính sách và quản lý của bệnh viện TTVN cho thấy hệ số Cronbach Alpha đạt 0,828, cho thấy độ tin cậy cao Đặc biệt, 78,2% đối tượng khảo sát cho rằng các yếu tố này là động lực làm việc của họ, với điểm trung bình đạt 3,5.
Chỉ có 37,6% đối tượng nghiên cứu cho rằng mức lương và các khoản phụ cấp là động lực cho công việc, với điểm trung bình đạt 3,04 Tỷ lệ này cao hơn so với nghiên cứu của Hoàng Hồng Hạnh tại Bệnh viện Y học cổ truyền Trung ương năm 2011, chỉ đạt 8,9% và điểm trung bình dưới 3 So với nghiên cứu của Hoàng Mạnh Toàn tại Bệnh viện Giao thông vận tải Trung ương, kết quả này cho thấy sự khác biệt rõ rệt trong nhận thức về động lực công việc.
2013 [24] với 54,4% đối tượng coi yếu tố này là yếu tố tạo động lực cho họ
Thu nhập hiện tại chưa đủ để đảm bảo cuộc sống cho nhân viên, điều này đã dẫn đến việc một số cán bộ quyết định nghỉ việc hoặc chuyển sang công tác khác.
Bệnh viện mới thành lập đang gặp khó khăn do lượng bệnh nhân ít, dẫn đến thu nhập không đủ cho đời sống của nhân viên, đặc biệt là bác sĩ trẻ mới ra trường Môi trường làm việc và cơ sở vật chất của bệnh viện chưa đáp ứng được yêu cầu chuyên môn, với nhiều trang thiết bị cũ và xuống cấp.
Theo khảo sát, 84,2% nhân viên cho rằng việc bệnh viện thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, cũng như chế độ ốm đau và thai sản là động lực làm việc của họ Mặc dù tỷ lệ này cao, nhưng vẫn thấp hơn so với nghiên cứu của Hoàng Hồng Hạnh tại Bệnh viện Y học cổ truyền Trung ương năm 2011, khi có đến 92,3% nhân viên hài lòng, và nghiên cứu của Hoàng Mạnh Toàn tại Bệnh viện Giao thông vận tải Trung ương năm 2013, với 97,3% nhân viên coi yếu tố này là động lực.
Yếu tố biết về quy chế chi tiêu nội bộ của bệnh viện, theo nghiên cứu này, 76,2
Khoảng 62,2% đối tượng hiểu rõ quy chế chi tiêu nội bộ và xem đây là động lực làm việc, tỷ lệ này tương đối cao và gần tương đương với mức độ công bằng trong phân phối thu nhập cho nhân viên và các khoa, phòng So với nghiên cứu của Hoàng Hồng Hạnh tại bệnh viện Y học cổ truyền Trung ương năm 2011, với các tỷ lệ tương ứng là 80% và 67,8%, con số này cho thấy sự cải thiện trong nhận thức và động lực làm việc của nhân viên.
Trong nghiên cứu này, 41,6% đối tượng cho rằng mức thưởng của bệnh viện trong các ngày lễ, tết và ngày truyền thống của ngành là động lực làm việc của họ Tỷ lệ này tương đương với nghiên cứu của Hoàng Mạnh Toàn (44,4%) và cao hơn so với nghiên cứu của Trần Quy và cộng sự (22,6%).
Lãnh đạo bệnh viện đang nỗ lực tăng thu nhập cho nhân viên nhằm tạo sự an tâm và động lực làm việc cho đội ngũ y tế, thông qua việc áp dụng công thức tính lương mới để đảm bảo công bằng Bệnh viện cũng triển khai nhiều giải pháp tích cực để thu hút khách hàng và hợp tác với các đối tác nhằm gia tăng nguồn khám sức khỏe Đặc biệt, việc giáo dục cán bộ nhân viên về việc coi bệnh nhân là khách hàng và nâng cao chất lượng chuyên môn từ những người đứng đầu là rất quan trọng để phục vụ bệnh nhân tốt hơn.
Bệnh viện đang triển khai nhiều biện pháp nhằm nâng cao động lực cho nhân viên, bao gồm việc điều chỉnh mức thưởng theo quy định của nhà nước để đảm bảo công bằng Đồng thời, bệnh viện tích cực thu hút khách hàng và hợp tác với các đối tác để gia tăng nguồn khám sức khỏe Đội ngũ cán bộ nhân viên được giáo dục để xem bệnh nhân là khách hàng, nâng cao chất lượng chuyên môn và phục vụ tốt hơn Sự gia tăng số lượng bệnh nhân sẽ góp phần tăng thu nhập cho nhân viên.
Chế độ chính sách tại bệnh viện có tác động lớn đến động lực làm việc của nhân viên y tế Hiện tại, mức lương và phụ cấp trong ngành y tế còn thấp so với các lĩnh vực khác Hơn nữa, việc thiếu chế độ bảo vệ cho nhân viên y tế và chưa có quy định về thâm niên nghề nghiệp cũng là những vấn đề cần được cải thiện.
Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng
Động lực làm việc được tạo bởi nhiều các yếu tố:
- Hệ thống các nhu cầu của người lao động (nhu cầu vật chất và tinh thần)
- Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động (năng lực của người lao động, tính cách)
- Các yếu tố bên trong công việc ( bản chất đặc thù công việc)
Các yếu tố môi trường quản lý bao gồm điều kiện làm việc, chế độ lao động, thời gian làm việc, tổ chức phục vụ tại nơi làm việc, thù lao, đánh giá kết quả công việc, kỷ luật lao động, đào tạo và văn hóa tổ chức.
Khi nghiên cứu về động lực làm việc, chúng tôi nhận thấy rằng có nhiều đối tượng được đề cập, trong đó có nhân viên y tế Tuy nhiên, thông tin về động lực làm việc của nhân viên y tế khối lâm sàng vẫn còn hạn chế hoặc chưa được khai thác đầy đủ.
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế Những yếu tố này có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu suất và sự hài lòng trong công việc của họ.
HUPH đã xác định các yếu tố có ý nghĩa thống kê liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế, bao gồm giới tính, loại hình nhân viên, và tham gia đào tạo Các yếu tố như điều kiện làm việc, chính sách quản lý, và mối quan hệ với lãnh đạo cũng ảnh hưởng đến động lực Nghiên cứu cho thấy có sự liên quan giữa tuổi tác, chức vụ và động lực làm việc của điều dưỡng, trong khi giới tính và thu nhập chính trong gia đình cũng đóng vai trò quan trọng Kết quả từ các nghiên cứu trước cho thấy động lực làm việc của nhân viên y tế khác nhau tùy thuộc vào từng cơ sở y tế, đối tượng, vùng miền và đặc điểm công việc, không có một chuẩn chung nào cho động lực của họ.
Nghiên cứu của chúng tôi không tìm thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc và các yếu tố như giới tính, nhóm tuổi, trình độ chuyên môn, tình trạng hôn nhân, thu nhập trung bình, thời gian công tác, chức vụ, và loại lao động Tuy nhiên, có sự liên quan có ý nghĩa thống kê giữa động lực chung và yếu tố thu nhập chính trong gia đình, với tỉ lệ người có ít động lực làm việc là người thu nhập chính cao gấp 2,57 lần so với nhóm không phải là thu nhập chính (p= 0,045) Điều này cho thấy thu nhập tại bệnh viện chưa đáp ứng được nhu cầu của nhân viên Kết quả này khác với nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Sơn năm 2014, khi nhóm thu nhập chính có động lực làm việc cao gấp 2,42 lần nhóm không phải là thu nhập chính Ngoài ra, động lực làm việc có mối liên quan có ý nghĩa thống kê với yếu tố giới (p= 0,048), cho thấy tỉ lệ nhân viên nam có động lực thấp ít hơn nhóm nữ là 0,34 lần, mặc dù số lượng nhân viên nữ nhiều hơn Kết quả này cũng trùng khớp với nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Sơn.
Nghiên cứu chỉ ra rằng có mối liên hệ thống kê đáng kể giữa yếu tố thăng tiến và nhóm thu nhập chính trong gia đình, với giá trị p là 0,029.
HUPH cho thấy rằng những người có thu nhập chính trong gia đình có động lực làm việc cao gấp 2,77 lần so với nhóm không phải là thu nhập chính, đặc biệt trong yếu tố thăng tiến Điều này phản ánh rằng những người là thu nhập chính thường chú trọng hơn đến việc làm kinh tế so với việc thăng tiến trong sự nghiệp.
