Bài tập môn quản trị nguồn nhân lực

Untitled BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐH KINH TẾ TPHCM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc BÀI TẬP NHÓM Học phần QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Giáo viên hướng dẫn TS PHAN QUỐC TẤN[.]

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐH KINH TẾ TPHCM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

BÀI TẬP NHÓM

Học phần: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Giáo viên hướng dẫn: TS PHAN QUỐC TẤN

Lớp: AD002

Nhóm 7: Hoàng Lệ Giang

Nguyễn Trọng Nghĩa Nguyễn Thị Thu Quyên K’ Nguyễn Trường Sang

Đỗ Thị Hoài Thư

Trần Kim Tiền

Huỳnh Ngọc Uyên

Lê Thị Thanh Vân

Ngô Hoàng Yến

1 Giải tính huống 2.2

1.1 Chiến lược phỏng vấn một nhân viên cho mỗi vị trí công việc của cô Hương có phải là 1 chiến lược tốt không? Hãy giải thích vì sao?

Chiến lược phỏng vấn một nhân viên cho mỗi vị trí công việc không phải là một chiến lược tốt vì:

Việc một mình cô Hương phỏng vấn một nhân viên cho mỗi vị trí là không hợp lý.Việc vừa phải phỏng vấn cả người giám sát và nhân viên trong khoảng thời gian ngắn như vậy

sẽ không đủ, không tránh khỏi những sai sót trong quá trình hoàn thành công việc

Mặt khác, chiến lược này không mang lại kết quả khách quan, dễ bị chi phối bởi lợi ích

cá nhân của người nhân viên đó Cụ thể, người nhân viên này không phải là người tham gia vào quá trình phân tích công việc cho vị trí mà anh ta đang đảm nhận mà chỉ có nghĩa

vụ thực hiện những gì được đề cập trong bản mô tả công việc hay yêu cầu công việc, do

đó mức độ hoàn thiện vẫn chưa cao Vì vậy, mỗi một người nhân viên được phỏng vấn cho từng vị trí đều có xu hướng cho rằng công việc của họ thực tế có mức đòi hỏi cao hơn, yêu cầu trách nhiệm hơn nhằm phục vụ lợi ích của chính bản thân họ Tóm lại, từ bảng MTCV mới biết được những việc nhân viên phải làm chứ không phải suy ra bảng MTCV từ những gì nhân viên hiện đang làm

Thay vào đó, nếu cô Hương thực hiện đầy đủ các cuộc phỏng vấn với những người giám sát thì mức độ chính xác của kết quả phỏng vấn sẽ được đảm bảo hơn nhiều vì người giám sát hiểu rõ về việc thực hiện những gì được đề cập trong bản mô tả công việc cũng như yêu cầu công việc cho từng vị trí

1.2 Tại sao những người giám sát không muốn hợp tác với cô Hương?

Những người giám sát không muốn hợp tác với cô Hương vì:

Thực tế, số lượng người giám sát là 20 người là một con số ít ỏi cho dự án lớn mà cô Hương phải đảm nhận Áp lực về thời gian lẫn khối lượng công việc quá lớn dẫn đến những người giám sát có xu hướng "làm lấy lệ", thực hiện nhiệm vụ được giao một cách qua loa thay vì thực hiện phân tích chi tiết, cặn kẽ từng vị trí công việc

Mặt khác, cô Hương là người vừa được tuyển vào làm trợ lý nguồn nhân lực cho công ty

do đó cách làm việc của cô còn thiên về mặt lý thuyết, chưa phù hợp với hiện trạng của công ty Điều này được thể hiện thông qua việc cô đã xây dựng một báo cáo có cấu trúc giống như bản mô tả công việc “mẫu” ở trong một quyển giáo trình về nhân sự của mình

Từ đó, dẫn đến chiến lược phỏng vấn do cô đề ra không phù hợp với tình trạng công ty ở hiện tại và xảy ra mâu thuẫn Đặc biệt, những người giám sát đã và đang làm việc tại đây

đã quen với cách làm việc cũ, trong một thời gian ngắn họ vẫn chưa thích ứng với sự thay đổi, cách làm việc này đồng thời có thêm một trợ lý nhân sự mới thì việc "ma cũ bắt nạt

ma mới" hay cô Hương không nhận được sự tín thác của cấp dưới là điều khó tránh khỏi

1.3 Khi bắt đầu thấy nghi ngại về chất lượng của số liệu, liệu cô Hương có nên thay đổi phương pháp hay không? Có cần phải viết lại các bản mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn của công việc không? Viết lại như thế nào?

Cô Hương nên thay đổi phương pháp ngay khi bắt đầu cảm thấy nghi ngại về chất lượng của số liệu, vì phương pháp không phù hợp sẽ dẫn đến kết quả không chính xác, cụ thể hơn là tạo ra sự khác biệt không đáng có giữa số liệu thu thập được từ những người giám sát và nhân viên đảm nhận vị trí công việc này Từ đó nảy sinh mâu thuẫn trong việc thực hiện theo những gì được đề cập trong bản mô tả công việc cũng như bản yêu cầu chuyên môn của công việc Hơn nữa, những người giám sát và các nhân viên có sự khác nhau trong cách nhìn nhận, quan điểm về nhiệm vụ công việc và họ không có sự thiện chí hợp tác với cô Hương

Cô Hương cần phải viết lại các bản mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn của công việc vì ngay từ đầu, phương pháp thu thập thông tin nhằm phục vụ việc phân tích công việc thuộc dự án mà cô đảm nhận đã không hợp lý, không khách quan dẫn đến nội dung của hai bản này đã bị sai lệch đáng kể so với thực tế

*Viết lại bản MTCV và YCCV

Trước khi thực hiện viết lại bản MTCV, cô Hương có thể xem xét thêm các phương pháp hoặc kết hợp chúng với nhau để thu thập thông tin nhằm đạt được hiệu quả cao hơn

Chẳng hạn như thông qua việc sử dụng bảng câu hỏi phân tích hoặc thực hiện quan sát, thay vì chỉ sử dụng cách phỏng vấn truyền thống Sau đó, thực hiện việc viết lại bản MTCV theo từng bước như sau:

chức công ty/bộ

phận

Cô Hương cần tìm hiểu và thu thập tài liệu có sẵn về công ty

và bộ phận mà cô sẽ thực hiện nhiệm vụ Ta có thể thấy, cô Hương dường như đã bỏ qua bước này khi tiến hành công việc

của bộ phận

Cô Hương có thể thu thập tài liệu có sẵn hay phỏng vấn các cấp quản lý

của các vị trí trong

công việc

Thu thập tài liệu có sẵn hay phỏng vấn các cấp quản lý

4 Viết bản mô tả công

việc

Cấp trên hay người giữ vị trí công việc liệt kê theo phiếu điều tra công việc hay bảng câu hỏi phân tích công việc

5 Tổng hợp thông tin Phân tích tài liệu phỏng vấn và biểu mẫu đã thực hiện

tả công việc

Cô Hương cần quan sát và phỏng vấn cấp quản lý và đối tượng khác có liên quan Vì thời gian ít và không nhận được sự tín thác của các giám sát, nên cô Hương đã bỏ qua bước này, làm cho công việc đi sai hướng, không mang lại hiệu quả

thức để áp dụng

2 Ý nghĩa của HĐNNL

Khái niệm:

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách, thực hiện các chương trình nhằm mục đích bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc

có năng suất, hiệu quả cao

Ý nghĩa của hoạch định nguồn nhân lực:

Giúp giải quyết tình trạng thừa (hoặc thiếu) nguồn nhân lực

Giúp doanh nghiệp lên kế hoạch, sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả

Giúp doanh nghiệp ở thế chủ động về các vấn đề nhân sự, cũng như thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực

Giúp tránh hay giảm thiểu rủi ro khi sử dụng lao động

Giúp các nhà quản trị xác định rõ phương hướng hoạt động của doanh nghiệp

3 Tìm hiểu và trình bày quy trình HĐNNL

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp

Nghiên cứu những đặc điểm của môi trường bên ngoài giúp doanh nghiệp xác định được mức độ ảnh hưởng các yếu tố ngoại tác, từ đó đưa ra các chính sách, kế hoạch, chiến lược phát triển phù hợp với mục tiêu và sứ mệnh của doanh nghiệp

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực

Kiểm tra đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như hiệu suất của từng nhân viên hiện tại Thông qua theo dõi, ghi nhận năng lực, hiệu quả làm việc, nhà quản trị nguồn lực có thể đưa ra những thay đổi điều chỉnh sao cho thích hợp với chiến lược của doanh nghiệp

Dự báo khối lượng công việc, hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc

Doanh nghiệp có thể thực hiện dự báo qua 2 phương pháp: định tính và định lượng Sau khi thu thập đầy đủ thông tin, doanh nghiệp sẽ bắt đầu tiến hành phân tích công việc để phân bổ nguồn nhân lực hiệu quả

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Dự báo

Sau khi dự báo và xác định khối lượng công việc, doanh nghiệp sẽ bắt đầu ước lượng, phân bổ nguồn nhân lực dựa trên tính chất đặc điểm công việc cũng như năng lực trình độ của nhân viên

Việc dự báo nhu cầu chịu tác động của hai nhóm chính:

 Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp: khối lượng công việc, yêu cầu về trình độ, trang bị công nghệ kỹ thuật,

 Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: đối thủ cạnh tranh, chính sách pháp luật, cung cầu lao động

Xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Phương pháp định tính: phương pháp Delphi

Phương pháp định lượng: phân tích xu hướng, hồi quy, nhân quả

Ngoài ra, ta còn có công thức:

Nhu cầu NNL = số cần có - số hiện có + (%nghỉ việc x số hiện có)

Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện

Phân tích, tìm hiểu quan hệ cung cầu nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đưa ra kế hoạch nguồn nhân lực, chính sách phân bổ nhân sự hợp lý với mục tiêu đề ra

Các kế hoạch có thể đề ra như:

 Kế hoạch thuê ngoài toàn thời gian/bán thời gian

 Kế hoạch chuyển đổi: di chuyển các thành viên trong nhóm để lấp đầy các vai trò khác nhau

 Kế hoạch tuyển dụng

 Kế hoạch đào tạo

Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực

Các chính sách, kế hoạch sẽ được nhà quản trị nguồn nhân lực tận dụng một cách linh hoạt tùy thuộc vào tình huống, yếu tố môi trường thay đổi

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Việc kiểm tra, đánh giá thường xuyên giúp doanh nghiệp có thể cập nhật liên tục về mọi khía cạnh khi thực hiện quy trình, điều chỉnh kịp thời những sai hỏng, theo dõi sát sao tiến độ làm việc, năng suất của nhân viên, đánh giá chính xác tình hình hoạt động kinh doanh hiện tại

4 Giải pháp khắc phục tình trạng công ty thiếu người và thừa người

Giải pháp khắc phục tình trạng thiếu người:

 Tuyển dụng để bổ sung nhân sự

 Điều chỉnh chính sách lương, thưởng để giữ chân nhân viên và thu hút nhân sự bên ngoài ứng tuyển vào công ty

 Cải thiện điều kiện làm việc để gia tăng hiệu suất làm việc của nhân viên

 Điều chỉnh chính sách liên quan đến phúc lợi xã hội

 Đưa ra lộ trình thăng tiến rõ ràng

 Một số giải pháp khắc phục khác:

 Nếu tình trạng thiếu người diễn ra trong ngắn hạn, doanh nghiệp có thể tổ chức cho nhân viên tăng ca và áp dụng chính sách lương thưởng ngoài giờ phù hợp

 Ngoài ra, doanh nghiệp có thể cân nhắc đến việc outsource gia công hàng hóa trong những mùa sản xuất/ hoạt động cao điểm

 Gần giống với giải pháp trên, công ty có thể thuê nguồn lao động bên ngoài

từ những công ty cung ứng nhân sự (giải pháp này chỉ có thể áp dụng đối với những vị trí tuyển dụng không yêu cầu chuyên môn cao)

Giải pháp khắc phục tình trạng thừa người:

 Phân bố lại nhân sự (tái đào tạo nhân viên và linh hoạt di chuyển họ đến vị trí khác đang cần người)

 Gia giảm thời gian làm việc của nhân viên

 Cho những vị trí dư thừa nghỉ việc tạm thời

 Áp dụng chính sách cắt giảm biên chế sau đây:

 Khuyến khích nghỉ hưu sớm

 Cho thuê nhân sự cho các công ty ngoài đang cần người

 Trợ cấp cho nghỉ việc

 Sa thải nhân sự dư thừa

5 Liên hệ thực tế nghiệp vụ tại 1 công ty mà bạn biết

CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 10 a) Giới thiệu công ty cổ phần May 10 (GARCO 10 JSC)

Công ty cổ phần May 10 (GARCO 10 JSC) một doanh nghiệp nhà nước chuyên sản xuất

và kinh doanh hàng may mặc thuộc Tổng công ty Dệt May Việt Nam (Vinatex)

Đến nay Công ty có hơn nửa thế kỷ tồn tại và phát triển, là một trong số ít công ty sản xuất và xuất khẩu hàng may mặc lớn của nước ta Công ty ngày càng mở rộng các mặt hàng phong phú, đa dạng, trong đó, sơ mi là mặt hàng được khách hàng ưa chuộng, đánh giá cao về chất lượng sản phẩm và trở thành mặt hàng truyền thống của Công ty

Công ty đạt mức tăng trưởng bình quân trên 30% mỗi năm Với 8000 lao động, mỗi năm sản xuất trên 20 triệu sản phẩm chất lượng cao các loại, 80% sản phẩm được xuất khẩu sang các thị trường Mỹ, Đức, Nhật Bản, Hồng Kông,… May 10 trở thành thương hiệu có sức cạnh tranh cao trên cả thị trường trong và ngoài nước

b) Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại công ty

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.

Định hướng phát triển của công ty là:

 Tiếp tục tổ chức hoạt động của công ty theo hướng đa dạng hóa hoạt động kinh doanh nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển trong tình hình mới

 Giữ vững danh hiệu Doanh nghiệp dệt may tiêu biểu nhất của ngành dệt may Việt Nam Xây dựng May 10 trở thành trung tâm thời trang của Việt Nam

 Đa dạng hóa sản phẩm, chuyên môn hóa sản xuất, đa dạng hóa ngành hàng, phát triển dịch vụ, kinh doanh tổng hợp, tư vấn, thiết kế và trình diễn thời trang

 Nâng cao năng lực quản lý toàn diện, đầu tư các nguồn lực công các nhiệm vụ trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế

 Tiếp tục thực hiện triệt để hệ thống tiêu chuẩn quốc tế ISO 9000, ISO 14000 và

SA 8000

 Xây dựng và phát triển thương hiệu của công ty, nhãn hiệu hàng hóa, mở rộng kênh phân phối trong nước và quốc tế., trú trọng vào việc phát triển yếu tố con người, yếu tố then chốt để thực hiện thành

 Xây dựng nền tài chính lành mạnh

 Bằng nhiều biện pháp tạo điều kiện và có chính sách tốt nhất chăm lo đời sống và giữ người lao động

 Với định hướng đó, công ty luôn xác định con người là yếu tố quan trọng nhất tạo nên thành công Họ luôn tin tưởng rằng đội ngũ các nhân viên chuyên nghiệp, có

kỹ năng nghề nghiệp cao chính là yếu tố quyết định sự thành công của thương hiệu May 10

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống

 Với đội ngũ công nhân hùng hậu, công ty luôn đáp ứng kịp thời nhu cầu về số lượng của thị trường trong và ngoài nước Với đặc điểm chủ yếu là lao động nữ, là lao động phổ thông, và điều kiện môi trường làm việc đặc thù là ngành may

 Bên cạnh đó, vai trò của các nhà thiết kế, các quản đốc, nhà quản trị các cấp, nhân viên các bộ phận phòng ban trong tổ chức cũng không nhỏ

 Với trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, kỹ năng tốt đã đưa May 10 trở thành thương hiệu hàng đầu trong ngành may mặc Việt Nam và từng bước khẳng định tên tuổi trên trường quốc tế

Những yếu tố phân tích về mặt quá trình

 Việt Nam là nước đang phát triển, nguồn lực này là một lợi thế đối với ngành dệt may Vì vậy, công việc trong ngành này khá hấp dẫn nguồn lao động này May 10

đã có hơn 60 năm hình thành và phát triển, xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp,

uy tín trong mắt khách hàng, công nhân viên và những người có nhu cầu làm việc trong công ty Đó là một môi trường làm việc khá chuyên nghiệp, có văn hóa, với chính sách đãi ngộ đối với công nhân viên

Quyết định tăng hay giảm nhân lực

Doanh nghiệp hiện tại có hơn 7000 nhân viên trong tương lai dự tính tăng lên 8000 nhân viên để đảm bảo mức tăng trưởng bình quân mỗi năm là 30% Với nguồn nhân lực hiện tại của công ty không thể đủ khả năng đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty do đó công

ty cần:

 Tuyển thêm nhân viên vào các bộ phận thích hợp đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty

 Đào tạo nhân viên ở các bộ phận phòng ban đáp ứng yêu cầu chuyên môn của từng bộ phận, hay luân chuyển nhân viên giữa các bộ phận, phòng ban với nhau

Lập kế hoạch thực hiện.

 Tuyển dụng nhân viên vào các vị trí nhân viên bán hàng trực thuộc phòng kinh doanh (20 người), kế toán (3 người), công nhân dệt may (số lượng không hạn chế)

 Sắp xếp lại nhân sự các phòng ban: công ty sẽ sắp xếp lại nhân sự tại các phòng ban sao cho phù hợp nhất với nhu cầu phát triển và tuyển dụng của công ty trong thời gian tới, để đảm bảo chỉ tiêu tăng trưởng 30%/năm của công ty

 Đào tạo nhân viên

 Các khóa học đào tạo nhân viên được phân chia phù hợp với từng bộ phận, từng vị trí riêng biệt để nhân viên có thể cải thiện, phát triển và hoàn thiện những kỹ năng

cơ bản trong công việc

 Thường xuyên gửi những chuyên viên, cán bộ quản lý cấp cao và nhân viên trong công ty đi đào tạo tại nước ngoài

 Khuyến khích các chuyên gia giỏi đến với công ty bằng những chính sách đãi ngộ hấp dẫn phù hợp với nhu cầu của các chuyên gia giỏi và tình hình tài chính của