Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn đầu tư và xây dựng phú lộc lạng sơn

Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng đào tạo, đánh giá, và tưởng thưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hóa của tổ chức...[2] Quản trị nguồn nhân lực Trong điều kiện h

LỜI CAM ĐOAN

Học viên xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân học viên Các kết

quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn nào

và dưới bất kỳ hình thức nào.Việc tham khảo các nguồn tài liệu (nếu có) đã được thực

hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định

Hà N ội, ngày tháng năm 2017

Tác gi ả luận văn

Đoàn Đức Thanh

LỜI CÁM ƠN

Sau một thời gian thực tập tổng hợp số liệu, Đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị ngu ồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc Lạng Sơn” được hoàn thành tại Trường Đại học Thủy lợi, Có được bản luận văn này, Em

xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Trường Đại học Thủy lợi, Khoa Kinh tế và Quản lý, Bộ môn Quản lý xây dựng và các bộ môn khác thuộc Trường Đại

học Thủy lợi Đặc biệt là thầy giáo giảng viên TS Lê Văn Chính đã trực tiếp hướng

dẫn em suốt quá trình học tập và viết bài luận văn này

Học viên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các Thầy, Cô giáo và Các nhà khoa học

đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt những kiến thức chuyên ngành Kinh tế Thủy lợi và

Quản lý xây dựng cho bản thân học viên trong toàn bộ khóa học tại trường Xin cảm

ơn các đồng nghiệp, cơ quan, bạn bè và gia đình đã động viên, khích lệ, tạo điều kiện giúp đỡ học viên hoàn thành luận văn này

Học viên xin chân thành cảm ơn Hội đồng quản trị, ban Giám đốc và các phòng ban chuyên môn của Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc Lạng Sơn

đã tạo mọi điều kiện thuận lợi về cung cấp các tài liệu, số liệu để học viên hoàn thành các nội dung của đề tài

Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo, các cơ quan, đơn vị và cá nhân, tổ chức đã giúp đỡ học viên trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

Tác gi ả luận văn

Đoàn Đức Thanh

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH v

DANH MỤC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1; CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 4

1.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò, nội dung của quản trị nhân lực 4

1.1.1 Một số khái niệm 4

1.1.2 Ý nghĩa, đặc điểm của hoạt động quản trị nhân lực 7

1.1.3 Vai trò của hoạt động quản trị nhân lực 8

1.1.4 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.2 Các yếu tổ ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của doang nghiệp 255

1.2.1 Các yếu tố bên ngoài 255

1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong 26

1.3 Đặc diểm của các doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực 26

1.4 Những bài học kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực 27

1.4.1 Bài học kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam 27

1.4.2 Bài học rút ra cho Công ty Cổ phần tập đoàn Phú Lộc Đầu tư và Xây dựng Lạng Sơn 32

1.5 Những công trình liên quan đến đề tài 34

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DƯNG PHÚ LỘC LẠNG SƠN 38

2.1 Khái quát về Công ty 38

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 38

2.1.2 Tổ chức bộ máy quản lý và bộ phận chuyên môn 39

2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tập đoàn Phú Lộc 42

2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Phú Lộc 45 2.2.1 Tổ chức bộ máy trong quản trị nhân lực tại công ty 53

2.2.2 Thực trạng công tác quản trị và tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần

tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc 54

2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại công ty 71

2.3.1 Kết quả đạt được 71

2.3.2 Những hạn chế 74

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 76

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG PHÚ LỘC 81

3.1 Phương hướng và mục tiêu chung về công tác tuyển dụng của công ty giai đoạn 2017 – 2022 81

3.1.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại công ty 81

3.1.2 Mục tiêu 82

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc 82

3.2.1 Nâng cao năng lực đội ngũ quản lý về công tác quản trị nhân lực 83

3.2.2 Đổi mới công tác hoạch định chính sách 85

3.2.3 Ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản trị nguồn nhân lực 88

3.2.4 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 91

3.2.5 Chú trọng công tác tiếp nhận, bố trí và sử dụng nhân lực 94

3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc 98

Kết luận chương 3 101

KẾT LUẬN 102

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 103

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH

Hình 1.1: Sơ đồ các giai đoạn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18 Hình 2 1 Trụ sở Công ty Cổ phần tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc 39 Hình 2 2 Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc 40 Hình 2 3 Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc 58

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2 1 Tình hình đặc điểm lao động của Công ty Cổ phần tập đoàn Đầu tư và Xây

dựng Phúc Lộc trong 3 năm gần đây 42

Bảng 2 2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc từ năm 2012 đến 2016 44

Bảng 2 3 Kết quả tuyển dụng của Công ty từ năm 2012 đến năm 2016 48

Bảng 2 4 Mẫu Thông báo tuyển dụng nhân sự 50

Bảng 2 5 Số liệu tuyển dụng lao động của công ty từ nguồn nội bộ giai đoạn 2012 đến 2016 59

Bảng 2 6 Số liệu tuyển dụng lao động của công ty từ nguồn bên ngoài giai đoạn 2012 đến năm 2016 59

Bảng 2 7 Mức độ gắn bó của nhân viên với công ty 67

Bảng 2 8 Tổng hợp kết quả tình hình định hướng nhân viên sau tuyển dụng 68

Bảng 2 9 Bảng tổng hợp chi phí tuyển dụng của Công ty năm 2016 69

Bảng 2.10 Kết quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty từ năm 2012 đến năm 2016 70

PH ẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới đem lại cho

Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức Để đứng

vững trong hoàn cảnh nền kinh tế thị trường đầy biến động và cạnh tranh gay gắt như

hiện nay, các doanh nghiệp cần phải phát huy hết mọi nguồn lực của mình Nguồn nhân lực chính là một chìa khóa để dẫn đến thành công của một tổ chức Con người chính là nguồn vốn quý giá của mỗi doanh nghiệp Tuy nhiên, trong hoàn cảnh cạnh tranh gay gắt như hiện nay, một doanh nghiệp muốn có đội ngũ nhân lực làm việc hiệu

quả chất lượng với năng suất cao thì điều phụ thuộc trước tiên chính là ở yếu tố đầu vào Khâu quản trị nhân lực được xem là khâu có ý nghĩa quan trọng nhất giúp tổ chức được một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được các yêu cầu của công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đồng thời quản

trị nhân lực tốt sẽ giúp cho người lao động được làm việc ở những vị trí phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn, sở trường, đúng người đúng việc phát huy được hết năng lực làm việc và làm tăng năng suất lao động, giảm tối đa chi phí sản xuất Từ đó

sẽ nâng cao uy tín vị thế, sức cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp trên thị trường Do đó hoạt động quản trị nhân lực cần được quan tâm đúng

mức

Với mục tiêu trong những năm tới là duy trì thị trường và không ngừng nâng cao sức

cạnh tranh đồng thời tăng năng suất, chất lượng sản phẩm mang tính bền vững và thân thiện với môi trường, Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc Lạng Sơn đã nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực, đặc biệt là yếu tố đầu vào hay chính là công tác quản trị nhân lực Trong quá trình thực tập tại công ty, em nhận thấy công ty đã đưa ra được một quy trình quản trị nhân lực khá cụ thể, rõ ràng Tuy nhiên,

vẫn còn tồn tại một số hạn chế khiến cho quá trình quản trị nhân lực vẫn chưa đạt được

hiệu quả cao Xuất phát từ thực tế đó, kết hợp với những kiến thức đã được học, học

viên đã chọn nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty

C ổ phần Tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc Lạng Sơn” cho bài Luận văn tốt

nghiệp của mình

2 Mục đích nghiên cứu

Đề xuất một số giải pháp có tính khả thi, có cơ sở lý luận và thực tiễn nhằm nâng cao

hiệu quả hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư

và Xây dựng Phú Lộc Lạng Sơn

3 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập, tổng hợp và phân tích số liệu: Các số liệu liên quan đến các nguồn nhân sự tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc Lạng Sơn trong những năm gần đây, qua đó phân tích đánh giá nguồn nhân sự;

Phương pháp điều tra khảo sát thực tế: Trực tiếp khảo sát các hoạt động nhân sự tại Công ty Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc;

Phương pháp thống kê: Sử dụng các số liệu liên quan đến Công ty Cổ phần tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc những năm gần đây, các số liệu thống kê từ địa phương

và các cơ sở ban ngành liên quan đến Công ty Cổ phần tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc;

Phương pháp phân tích so sánh: sử dụng phân tích đánh giá so sánh giữa nguồn nhan

lực qua các thời kỳ;

Phương pháp kế thừa: Nghiên cứu kế thừa các công trình nghiên cứu có liên quan, các

số liệu từ các báo cáo của Công ty, thông tin trên phương tiện truyền thông;

Một số phương pháp kết hợp khác để nghiên cứu và giải quyết các vấn đề được đặt ra

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc Lạng Sơn

b Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu dữ liệu của Công ty trong khoảng 5 năm từ năm 2011- 2016;

Đưa ra giải pháp cho Công ty từ năm 2017-2022

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của

luận văn được cấu trúc với 3 chương nội dung chính sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực;

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu

tư và Xây dựng Phú Lộc Lạng Sơn;

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Tập

đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc Lạng Sơn

CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò, nội dung của quản trị nhân lực

1.1.1 Một số khái niệm

Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh Nó cũng được xem là

sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất kinh doanh của các tổ chức Nhân lực của đơn vị bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong đơn vị

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của đơn vị do chính bản chất của con người Nhân viên

có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Họ có

thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ

có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh

Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức

phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo

Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là

“nguồn nhân lực” và việc sử dụng nguồn nhân lực hay chính là vấn đề quản trị nhân

lực

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và

ản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty

Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được

hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động Một trong

những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng

thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi

Quản trị nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân

sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã

đề ra Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi

chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt, ) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng, ) trong quá trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại

hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra

Quản trị nhân sự hay là Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý các lực lượng lao động của một tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng đào tạo, đánh giá, và tưởng thưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hóa của tổ chức [2]

Quản trị nguồn nhân lực Trong điều kiện hiện nay chỉ có thể thực sự phát huy được

tiềm năng của nguồn nhân lực nếu các nhà quản trị biết tuyển chọn được nhân tài, biết

sắp xếp, bố trí cán bộ đúng người, đúng việc, đúng thời điểm, đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến

thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản

phẩm, dịch vụ Mặt khác, việc tìm ra cách thức tốt nhất để đánh giá đúng năng lực hoàn thành công việc của nhân viên để thực hiện trả công và đãi ngộ xứng đáng, cũng

là một yếu tố rất quan trọng để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tích cực tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng kiến trong công việc để cống hiến cho doanh

ệp và cũng chính là để nâng cao lợi ích của chính bản thân họ

Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn đề cơ

bản “quản trị” và “nguồn nhân lực” Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác Vấn đề quản trị có

sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo Các doanh nghiệp đều có nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hoá và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường Hầu hết các doanh nghiệp đều xây

dựng các thủ tục và qui chế về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm bảo đảm việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết Tương tự như vậy các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người - một nguồn lực quan trọng của nó

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng

dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người” [3]

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các

hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ

chức

Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thì “Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”

Tựu chung lại, quản trị nguồn nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc

cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của

tổ chức

Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người

động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ

chức

Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “quá trình phát triển

phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ

thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển

và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động

Tiêu chuẩn để đánh giá mọi hoạt động kinh tế - xã hội, là hiệu quả sản xuất kinh doanh

của doanh nghiệp, trong đó các chỉ tiêu kinh tế xã hội tổng hợp để lựa chọn trong các phương án đưa ra hoạt động tốt nhất trong mọi lĩnh vực Hiệu quả sử dụng lao động là

một trong những tiêu chỉ cơ bản để đánh giá thực hiện mục tiêu kinh tế của DN Đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động sẽ mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất cho DN [4]

1.1.2 Ý nghĩa, đặc điểm của hoạt động quản trị nhân lực

Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó - những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết

bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị

đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản

trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”

Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến

một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra

Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần

phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng

quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhân

lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân lực tạo ra bầu

không khí văn hoá cho một doanh nghiệp

1.1.3 Vai trò của hoạt động quản trị nhân lực

Vai trò đối với doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất, trình

độ và năng lực của đội ngũ lao động Như đã nói ở trên, Quản trị nhân lực quá trình

chọn lựa đội ngũ lao động cho doanh nghiệp, đào tạo, bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ , sắp xếp và tuyển dụng lao động cho phù hợp Trong đó khâu tuyển dụng mới đóng vai trò quan trọng tạo điều kiện sử dụng nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp Do đó vấn đề đặt ra là làm sao để tuyển dụng đạt hiệu quả, và đạt mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra

Thông qua tuyển dụng giúp cho người quản trị khai thác được các nguồn nhân lực hiện

có trong và ngoài tổ chức và nhu cầu tuyển dụng mới các ứng viên, gười lao động đáp ứng các yêu cầu do tổ chức đặt ra, đồng thời công việc mà nhân viên mới đảm nhận cũng sẽ phù hợp với khả năng, sở trường của họ và thu hút được những người lao động

giỏi có trình độ nhưng chưa có việc làm thông qua thông tin tuyển dụng, từ đó giúp tổ

chức tuyển chọn nhân viên giỏi

Quản trị nhân lực tốt hiệu quả sẽ giúp cho tổ chức tiết kiệm được các nguồn lực và nâng cao hiệu quả kinh doanh nhờ nắm bắt được đội ngũ nhân viên giỏi, lành nghề Hơn nữa, giúp cho doanh nghiệp giảm được các chi phí do phải đào tạo lại hay tuyển

dụng lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc Đồng thời giúp tổ chức thực hiện các chức năng khác của quản trị nhân lực được hiệu

quả : đánh giá công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực…Quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết

quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp [5]

Đối với người lao động

Tuyển dụng có hiệu quả dúng người đúng việc giúp cho người lao động tìm được công

việc phù hợp với khả năng, năng lực của bản thân từ đó giúp người lao động làm việc

hiệu quả hơn và đạt năng suất cao hơn,tăng thu nhạp cho người lao động giúp họ có

cuộc sống ấm no hạnh phúc và đầy đủ hơn, đồng thời khi họ làm công việc phù hợp

với năng lực và kiến thức của mình họ không những trao dồi được kiến thức mà ngày càng sáng tạo và được nâng cao hơn, tạo ra sự hăng say, hứng thú làm việc cho người lao động, giảm khả năng bỏ việc đối với người lao động.kích thích tinh thần làm việc

của họ, giúp họ yêu thích công việc và muốn gắn bó lâu dài với công việc

Bên cạnh đó tuyển dụng nhân viên tốt sẽ tạo ra bầu không khí tâm lý thoải mái cho

người lao đông từ đó tạo ra bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh trong nội bộ doanh nghiệp, tạo cơ hội cho người lao động phát huy hết khả năng và năng lực của mình, giúp người lao động được khẳng định mình được thăng chức thực hiện được

những ước mơ hay dự định trong công việc

Đối với xã hội

Công tác quản trị nhân lực được thực hiện tốt sẽ giúp cho việc sử dụng tài nguyên chất xám của đất nước một cách có hiệu quả Quản trị nhân lực tốt kích thích tỷ lệ việc làm,

tỷ lệ thất nghiệp giảm do có sự biến động về lao động trong vùng Kết quả sẽ tạo việc làm, lao động sản xuất sẽ được tăng cao, lợi nhuận doanh nghiệp tăng sẽ làm GDP vùng và cả nước được phát triển

Sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiệu quả thông qua tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm chi phí, mở rộng sản xuất, giảm bớt gánh nặng về kinh tế cho toàn

xã hội, cùng với chế độ lương thưởng, phúc lợi hợp lý giúp người lao động an tâm công tác, xã hội ổn định hơn sẽ làm cho nên kinh tế phát triển nhanh và bền vững

Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động

Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển không những phải sử dụng tốt các yếu tố đầu vào như vốn, công nghệ… mà còn phải sử dụng tốt nguồn nhân lực hiện có bởi

yếu tố con người là nguồn lực vô cùng quý giá, nó quyết định thành công hay thất bại

của mỗi doanh nghiệp Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực có vai trò chủ

ổn định và cơ hội thăng tiến nhiều hơn khi doanh nghiệp chú ý nâng cao hiệu quả sử

dụng nhân lực Tạo điều kiện xây dựng tốt hơn mối quan hệ giữa những người làm

việc trong doanh nghiệp, tạo được bầu không khí thoải mái đó cũng là yếu tố cơ bản

để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

1.1.4 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.4.1 Công tác hoạch định nhân lực

Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị Những chức năng hợp thành quá trình quản

trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến

quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào Khi luận giải về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: “Khi hành động theo khả năng quản trị

của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và

những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng

của những nhà quản trị” Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử

dụng theo trực giác

Hoạch định nhân lực là công tác quan trọng và đầu tiên của quá trình Quản trị nhân

lực Đồng thời, nó đóng vai trò trung tâm trong Quản trị nhân lực Một khi thực hiện

tốt công tác này thì doanh nghiệp sẽ chủ động trong các công tác khác trong Quản trị nhân lực

Hoạch định chính là việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn thành như thế nào Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở nên quan trọng

Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu Do vậy tổ chức bao hàm nhiều

việc kết hợp các nguồn lực

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực đầu tiên phải tiến hành dự đoán cầu nhân lực, nghĩa là số lượng nhân lực cần thiết trong thời gian tới và ước lượng cung nhân lực Khi đã ước lượng được cung nhân lực và cầu nhân lực cho thời kỳ tới, sẽ có ba khả năng xảy ra đó là: cung lao động bằng, lớn hơn hoặc nhỏ hơn cầu lao động Khi đó,

mỗi một tổ chức sẽ dựa trên tình hình và điều kiện thực tế của mình để đưa ra những chính sách, biện pháp phù hợp

Dự đoán cầu nhân lực bao gồm nhân lực ngắn hạn và dài hạn Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc

khối lượng công việc của doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định Khi xác định cầu nhân lực phải xem xét và tính đến ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài như cạnh tranh trong nước và ngoài nước; tình hình kinh tế; luật pháp; thay đổi công nghệ và kỹ thuật Ảnh hưởng các nhân tố bên trong doanh nghiệp như ngân sách chi tiêu, mức sản lượng sẽ tiến hành sản xuất năm kế hoạch, số loại sản phẩm và dịch vụ mới, cơ cấu tổ

chức Dự đoán cầu nhân lực được chia làm hai loại gồm nhu cầu nhân lực ngắn hạn và

cầu nhân lực dài hạn

- Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn

Loại dự đoán này thường được tiến hành cho thời gian 1 năm Tuy nhiên, đối với các

tổ chức có những đặc điểm riêng đặc biệt như quá trình sản xuất kinh doanh mang tính

thời vụ, theo mùa thì khoảng thời gian có thể ngắn hơn (từ 3 đến 6 tháng) như các tổ

chức xây dựng, các doanh nghiệp chế biến lương thực, thực phẩm, rau quả Có các phương pháp tính, như sau:

Tính theo lượng lao động hao phí: Dựa vào tổng số lượng lao động hao phí để hoàn

thành số lượng sản phẩm, hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ

thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch để dự đoán;

Tính theo năng suất lao động: Lấy tổng sản phẩm năm kế hoạch (hiện vật hoặc giá trị)

chia cho năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch sẽ được cầu nhân

lực năm kế hoạch của tổ chức;

Tính theo tiêu chu ẩn định biên: căn cứ vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch và

định mức phục vụ của một lao động

- Dự đoán cầu nhân lực dài hạn

Phải căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, tác động của môi trường để dự báo cầu nhân lực cho từng loại công việc, từng nghề, từng loại sản

phẩm cho thời kỳ kế hoạch thời hạn trên 3 đến 5 năm hoặc 7 năm

D ự đoán dựa vào mục tiêu của đơn vị, những nhà quản lý của các đơn vị, phòng ban

để dự đoán cầu nhân lực của doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch;

Phương pháp ước lượng trung bình: Dự đoán cầu nhân lực của doanh nghiệp thời kỳ

kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của doanh nghiệp trong thời kỳ trước;

Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng: Là

phương pháp lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để sản xuất ra một đơn vị sản lượng tính theo giờ - mức nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch Sau đó chia cho quỹ thời gian

làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch ta được cầu lao động năm kế

hoạch;

Phương pháp dự đoán xu hướng: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và mục

tiêu cần đạt được của doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩm

hoặc dịch vụ; doanh số bán ra; ước tính những thay đổi về kỹ thuật ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp so với thời kỳ hiện tại để ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của doanh nghiệp thời kỳ kế hoạch;

Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính: Sử dụng hàm số toán học phản ánh mối

quan hệ của cầu nhân lực với các biến số như: doanh số bán ra, sản lượng sẽ sản xuất trong kỳ kế hoạch, năng suất lao động để dự đoán cầu nhân lực của doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch Phương pháp này thích hợp khi thu thập được số liệu của doanh nghiệp trong một chuỗi thời gian dài trong quá khứ hoặc có mẫu số liệu khá lớn, môi trường của doanh nghiệp rất ổn định;

Phương pháp chuyên gia: Dự đoán cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến của các

chuyên gia có kinh nghiệm trong từng lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên gia hoặc là ý kiến của cá nhân như giám đốc nguồn nhân lực hoặc là chuyên gia kế

hoạch hóa dài hạn dựa trên đánh giá của họ về tình hình doanh nghiệp trong tương lai, điều kiện kinh tế, xã hội của tổ chức, với kinh nghiệm mà họ đã từng tích lũy;

Dự đoán cung nhân lực: bao gồm nhân lực trong nội bộ và bên ngoài tổ chức

Sau khi dự đoán cầu nhân lực, cần tiến hành dự đoán cung nhân lực của doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch Doanh nghiệp phải đánh giá, phân tích, và dự đoán khả năng

có bao nhiêu người sẵn sàng làm việc cho doanh nghiệp để biện pháp thu hút, sử dụng

và khai thác tiềm năng của người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Dự đoán cung nhân lực từ hai nguồn: cung nhân lực từ bên trong doanh nghiệp

và cung nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp

- Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp

Để dự đoán và xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực trong nội bộ yêu cầu phân tích kỹ

lực lượng lao động hiện có của đơn vị về số lượng và cơ cấu lực lượng lao động

Phân loại lực lượng lao động hiện có trong doanh nghiệp theo các tiêu thức như: giới tính, tuổi, theo nghề, theo trình độ lành nghề, sức khỏe, thâm niên công tác, tình trạng gia đình, theo chức năng, tiềm năng cho phát triển và đề bạt làm cơ sở cho phân tích;

Phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức: Nội dung phân tích: cơ cấu tuổi của lực lượng lao động hiện có tro ng doanh nghiệp, giới tính, trình độ văn hóa của người lao động theo các nghề, loại công việc, kết cấu trình độ, nghề nghiệp của người lao động theo từng cấp bậc so với nhu cầu, trình độ của cán bộ quản lý, lãnh đạo đối với yêu cầu

của công việc; mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân, tình hình sử dụng thời gian lao động của các loại lao động, những người sẽ về hưu, sẽ nghỉ việc trong từng năm theo kế hoạch;

Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp so sánh lực lượng nhân lực hiện có trong doanh nghiệp theo từng tiêu thức với yêu cầu công việc mà họ đang đảm nhận

hoặc so với tình hình nhân lực hiện có với yêu cầu công việc trong năm kế hoạch sắp

tới nhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Từ đó làm cơ sở để đề xuất các kế hoạch thích ứng cho tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển để thỏa mãn nhu cầu thay thế và phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh

- Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài

Dự đoán cung nhân lực từ thị trường lao động bên ngoài cho phép doanh nghiệp thấy

rõ tiềm năng lao động, các nguồn nhân lực có thể cung cấp cho doanh nghiệp và có

biện pháp thu hút nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp khi cần thiết

Cơ cấu và sự gia tăng dân số, biến động mức sinh, mức chết, phân tích quy mô cơ cấu dân số, sự tăng hoặc giảm mức sinh, mức chết sẽ cho phép doanh nghiệp nhìn thấy rõ các nguồn nhân lực trong tương lai để có biệp pháp thích ứng

Dự đoán nguồn lao động từ nước ngoài về: Hằng năm, vẫn có sự tiếp nhận số lao động

Việt Nam tại nước ngoài hết hạn trở về và có nhu cầu được làm việc

Phân tích chất lượng nguồn nhân lực: Nhân lực chất lượng cao, đa dạng sẽ tạo cơ hội cho các doanh nghiệp có khả năng thu hút được lực lượng lao động phù hợp với yêu

cầu công việc

Phân tích tình hình di dân: Tình hình di dân giữa các vùng, lãnh thổ, quốc gia, giữa các

tỉnh, thành phố có ảnh hưởng lớn đến cung lao động từ thị trường bên ngoài cho doanh nghiệp, đặc biệt di dân tự do từ nông thôn ra thành phố với mục tiêu kinh tế xã hội

1.1.4.2 Tuyển dụng

Công tác tuyển dụng nhân lực: Tuyển dụng nhân lực là khâu đầu tiên và là khâu quan

trọng của hoạt động quản trị nhân lực Tuyển dụng lao động không chỉ thu hút người lao động, người sử dụng lao động mà còn cả các cấp, các ngành và tổ chức cùng quan tâm Bởi chất lượng lao động quyết định đến sự thành bại của tổ chức Trong một công

ty, cho dù cơ sở vật chất có hiện đại, nguồn tài chính dồi dào mà chất lượng lao động kém thì sản xuất kinh doanh cũng sẽ không hiệu quả

Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và tìm kiếm, lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm hoàn thiện mục tiêu của tổ chức Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là phải thu hút các nhân viên mới có kiến thức, trình độ, kỹ năng, động cơ phù hợp với đòi hỏi

cụ thể của doanh nghiệp Tuyển dụng gồm các công việc như: Tìm kiếm nguồn nhân

lực; xây dựng tiêu chuẩn và qui trình tuyển dụng; quảng cáo, tiến hành các hoạt động

phỏng vấn, trắc nghiệm Ngoài ra, tuyển dụng còn bao gồm các nội dung trao đổi, thương lượng mức lương, phúc lợi thích hợp làm thoả mãn cả người dự tuyển và doanh nghiệp

Công tác bố trí, sử dụng nhân sự: Là quá trình sắp xếp lao động vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc

1.1.4.3 Bố trí, sử dụng

Là các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố trí họ vào làm việc ở vị trí

mới, bố trí lại lao động thông qua bổ nhiệm, thuyên chuyển điều động Định hướng là

một chương trình thiết kế nhằm giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp

và bắt đầu công việc mới một cách có hiệu quả

Một chương trình định hướng thường bao gồm các thông tin: Chế độ làm việc bình thường hàng ngày (giờ làm, nghỉ, ăn trưa ); công việc hàng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc; tiền lương; Phương thức trả lương; tiền thưởng, các phúc lợi ịch vụ; các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động; các phương

tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế Ngoài ra nó còn bao gồm các thông tin về doanh nghiệp như: Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp; mục tiêu sản xuất kinh doanh, các

sản phẩm và dịch vụ; lịch sử và giá trị truyền thống của doanh nghiệp; các giá trị cơ

bản của doanh nghiệp

1.1.4.4 Công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao kiến thức

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực của tổ chức, nhằm trang bị và bổ sung những kiến thức và kỹ năng cho đội ngũ lao động để thực hiện và hoàn thành tốt nhiệm vụ đuợc giao; là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ

chức và có kế hoạch

Nhờ đào tạo mà người lao động được tăng thêm hiểu biết, đổi mới cách thức, phương pháp, kỹ năng làm việc, thái độ đối với công việc của mình cũng như thái độ với các lao động khác trong doanh nghiệp, nhất là những người mà họ đang cộng tác Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động:

Giáo dục: Các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp

hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

Đào tạo (đào tạo kỹ năng): Các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có

thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình , khắc phục những thiếu

hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại

Phát triển: Các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức, được thực hiện trong thời gian dài hạn với mục đích là chuẩn bị cho tương lai

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp là một quá trình rèn luyện tạo điều kiện cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các kỹ năng mới và thay

đổi các quan điểm hay sửa đổi, cải tiến các hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân

Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi

Nội dung hoạt động này bao gồm: Xác định nhu cầu đào tạo; Lập nội dung và xác định phương pháp đào tạo phù hợp; Thực hiện đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ

chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức; Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động; Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tính chuyên nghiệp, sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai Đáp ứng nhu

cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Những nội dung chủ yếu của công tác đào tạo và phát triển nhân lực Từ những phân tích trên học viên rút ra được sơ đồ các giai đoạn đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

như sau:

Xác định

nhu cầu

Nội dungchương trình

Thực hiệnchương trình

đào tạo và pháttriển

Đánh giá kếtquả đào tạo

Phương pháp

đào tạo

Đạt được sự hiểubiết về kỹ năngmong muốn củanhân viên

(Ngu ồn: Giỏo trỡnh Quản trị nhõn sự, Trường Đại học Thủy lợi)

Hỡnh 1.1: Sơ đồ cỏc giai đoạn đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực

Phõn tớch nhu cầu đào tạo

Là xỏc định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiờu người?

Nhu cầu đào tạo lao động trong một doanh nghiệp được đặt ra khi những lao động ở

đú khụng cú đủ cỏc kỹ năng để thực hiện và thực hiện tốt cụng việc của mỡnh Khi xỏc định nhu cầu đào tạo cần tiến hành cỏc bước phõn tớch sau:

Phõn tớch doanh nghiệp: Phõn tớch doanh nghiệp cần đỏnh giỏ được chỉ số hiệu quả về

mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhõn viờn và mụi trường tổ chức Cần phõn tớch rừ doanh nghiệp đang thực hiện mục tiờu ở mức độ nào? Phõn tớch doanh nghiệp bao gồm việc phõn tớch cỏc tiờu thức năng suất, chất lượng thực hiện cụng việc, chi phớ lao động, tỷ lệ vắng mặt, thuyờn chuyển, kỷ luật lao động… của doanh nghiệp

sẽ giỳp cho cỏc nhà quản trị xỏc định đựơc những vấn đề cơ bản về đào tạo của doanh nghiệp và sự cần thiết phải đào tạo Trong quỏ trỡnh phõn tớch này, cần đỏnh giỏ tỏc động của vấn đề đào tạo khụng đầy đủ đến mụi trường tổ chức Trong truờng hợp

doanh nghiệp áp dụng đề bạt trong nội bộ thì phải có dự kiến chương trình đào tạo Trong trường hợp doanh nghiệp áp dụng hình thức tuyển dụng từ nguồn bên ngoài thì

cần nghiên cứu kỹ thị truờng lao động và các biện pháp để có thể tuyển dụng được

những lao động đáp ứng được yêu cầu đặt ra

Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp là việc xác định những kỹ năng mà người

lao động cần có để thực hiện tốt công việc, đồng thời xác định những hành vi cần thiết

để họ có thể thực hiện công việc tốt và chính xác Trong trường hợp doanh nghiệp cần các định nhu cầu đào tạo với những lao động mới đựơc tuyển dụng hoặc những lao động hiện có nhưng thực hiện công việc mới thì loại phân tích này thường được sử

dụng

Phân tích người lao động: Phân tích người lao động là việc xác định những điểm

mạnh, điểm yếu của những lao động trong nội bộ doanh nghiệp dựa trên việc chú trọng đến năng lực và các đặc tính cá nhân của lao động Từ đó sẽ xác định được những lao động nào cần được đào tạo cũng như những kỹ năng, kiến thức nào cần được đào tạo

Lựa chọn hình thức đào tạo và tổ chức đào tạo

Các hình thức đào tạo có thể được sử dụng:

Đào tạo trong công việc: Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong

đó người đựơc đào tạo sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Nhóm này bao gồm những phương pháp như:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công

việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằ ng sự giới thiệu và giải thích của người dạy

về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi,

học tập và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy;

Đào tạo theo kiểu học nghề: Là phương pháp mà chương trình đào tạo bắt đầu bằng

việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm vịêc dưới sự

hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân;

Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và cho công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người

quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm

cặp bởi một cố vấn, kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn;

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ

chức theo ba cách: chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ; người quản lý được

cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ, người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực

hiện những công việc cao hơn trong tương lai;

- Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi

sự thực hiện các công việc thực tế

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Khi việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu số lượng và chất lượng Trong phương pháp này chương trình đào tạo

gồm hai phần: phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách; phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn;

- Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung Ương tổ chức Người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn

kỹ năng thực hành nhưng lại tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo;

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua

đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết;

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng

rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa cứng

của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người giảng

dạy trực tiếp;

- Đào tạo theo phương thức từ xa: Người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau

tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian ngày càng đa dạng như sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet Với phương pháp này, người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập, người học ở các địa điểm xa trung tâm đà o tạo có thể tham gia được những chương trình đào tạo có chất lượng cao ; nhưng lại đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng kỹ càng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn;

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo

học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý, các bài tập giải quyết vấn đề… nhằm giúp cho người

học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế;

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đó người

quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời

dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhân được khi

vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

Có rất nhiều hình thức đào tạo với những ưu và nhược điểm riêng có thể đựơc sử dụng cho công tác đào tạo của các doanh nghiệp Do đó, mỗi doanh nghiệp cần nghiên cứu

về các ưu, nhược điểm của từng phương pháp cũng như căn cứ vào tình hình, điều kiện

thực tế của doanh nghiệp và yêu cầu đào tao mà sử dụng riêng lẻ một phương pháp

hoặc kết hợp nhiều phương pháp để đạt được hiệu quả

Dự tính chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào

tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

Lựa chọn và đào tạo giáo viên: Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo )

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được không? Những điểm yếu điểm

mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình? Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

1.1.4.5 Công tác trả lương và đãi ngộ

Tiền lương (tiền công) là vấn đề thiết thực và là một yếu tố quan trọng trong các chính sách liên quan đến con người Nó là động lực thúc đẩy, kích thích con người làm việc hăng hái, tích cực Ngược lại nó cũng là vấn đề nhạy cảm cực kỳ phức tạp trong quản

trị nhân sự mà các nhà quản trị phải tính toán phân tích để giải quyết hài hòa lợi ích chung và riêng cho người lao động

Có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương Một số khái niệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau:

“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng

sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”

“Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm Tiền

lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ công

việc

Theo khái niệm kinh điển của Mác ở Việt Nam trong nền kinh tế hàng hoá thì tiền lương là khoản tiền công mà người lao động nhận được sau một thời gian dài làm việc cho doanh nghiệp hay cho các chủ sở hữu căn cứ vào số lượng lao động và kết quả sản

xuất kinh doanh của đơn vị

Trong cơ chế thị trường, tiền lương được coi là giá cả sức lao động, vì vậy áp dụng chế

độ trả lương cho người lao động là hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động, sẽ là động lực kích thích mạnh mẽ, tạo động cơ cho họ làm việc với hiệu suất cao

Tiền lương không chỉ có ý nghĩa đối với riêng người lao động để ổn định kinh tế gia đình, đủ chi trả, có tích lũy mà còn có ý nghĩa lớn lao về mặt chính trị xã hội Thông qua việc thực hiện các chức năng của tiền lương giúp điều phối kích thích lao động, đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tiền lương còn có thể coi là một công cụ quản lý vĩ

mô của nhà nước Với các doanh nghiệp, tiền lương giúp tổ chức sản xuất, tổ chức

quản lý, nâng cao hiệu quả kinh doanh

Chức năng của tiền lương:

- Là thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương biểu thị giá cả sức lao động có nghĩa là

nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động, là căn cứ để thuê mướn lao động;

- Tái sản xuất sức lao động: Tiền lương của người lao động được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích đảm bảo sức khỏe duy trì năng lực làm việc có hiệu quả lâu dài

Tiền lương của người lao động ngoài việc đảm bảo nguồn sống chủ yếu của bản thân

của người lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình

họ Như vậy tiền lương cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều

rộng lẫn chiều sâu;

- Chức năng tích lũy: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được

cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng lâu dài khi gặp thiên tại địch họa hay rủi ro sảy ra ngoài ý muốn;

- Chức năng kích thích: Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan

trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả;

- Đãi ngộ người lao đông thông qua các chế độ Lương, thưởng và phúc lợi là yếu tố quan trọng trong việc giữ chân người tài giỏi đồng thời là động lực thúc đẩy sức sáng

tạo, năng lực và hiệu suất lao động của nhân viên Chế độ đãi ngộ nhân viên phải đáp ứng được hai tiêu chí như sau:

- Đáp ứng nhu cầu về lợi ích vật chất: Nhằm khuyến khích người lao động, các doanh nghiệp nên thực hiện chính sách trả lương theo chuyên môn công việc, năng lực công tác gắn liền với hiệu, chất lượng sản phẩm làm ra từ đó đã kích thích được người lao động gắn kết với công ty, hăng say làm việc làm tăng năng suất hiệu quả và doanh thu

của công ty Ngoài ra doanh nghiệp cần thi hành các chính sách khen thưởng như khen thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng tay nghề cao để động viên

kịp thời người lao động trong quá trình sản xuất;

- Thỏa mãn nhu cầu về tinh thần: Các phong trào thi đua văn hóa văn nghệ, thể dực thể thao trong đơn vị phải được thường xuyên hoạt động tạo tâm lý cho người lao động;

Tổ chức tốt điều kiện, môi trường làm việc để đảm bảo sức khoẻ làm việc lâu dài cho người lao động

Người quản trị cần cập nhật kịp thời các hông tin về chế độ chính sách mới, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động theo quy định hiện hành của Nhà nước Tham gia đóng góp đầy đủ các chế độ bảo hiểm cho người lao động như bảo hiểm y tế,

bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn Thực hiện tốt về việc ký kết hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, quy trình đề bạt, bổ nhiệm, lên lương cho cán bộ nhân viên theo đúng quy định của Luật Lao động

Trong bối cảnh hiện nay, việc tạo dựng và giữ chân đội ngũ nhân viên là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có thể giữ vững vị trí và phát triển bền vững Mỗi nhân viên khi

tham gia một doanh nghiệp thường muốn được thỏa mãn những yêu cầu vật chất tương

xứng với vị trí của họ trên thị trường lao động, cũng như với tình hình mặt bằng thu

nhập chung của xã hội Thành công của các doanh nghiệp thường được đúc kết thành

những bài học kinh nghiệm khác nhau và có một vấn đề mà tất cả đều phải công nhận

là một doanh nghiệp không thể thành công nếu không có một đội ngũ nhân sự giỏi và toàn tâm toàn ý với công việc

Tất cả các yếu tố cấu thành thu thập của người lao động: tiền lương, phụ cấp, thưởng phúc lợi, cơ hội thăng tiến cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo động lực kích thích cao đối với người lao động Chính vì thế, yếu tố lương bổng luôn là điều không

thế coi nhẹ, nhất là trong tình hình hiện nay

1.2 Các yếu tổ ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1 Các yếu tố bên ngoài

Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự Khi có

biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ

hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân

nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực

Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong

việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi

hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và

ồn nhân lực mới có kỹ năng cao

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về

những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho

vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục

vụ khách hàng một cách tốt nhất

Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự Đó là sự

cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển

lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng

tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự

Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ

Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động

1.3 Đặc diểm của các doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực

Trong bối cảnh kinh tế thế giới hội nhập, khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng phát triển nhanh chóng, yêu cầu của khách hàng cũng ngày càng khắt khe và cao hơn, thì

vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực đã trở thành một vấn đề quan trọng Vấn đề này trong mỗi doanh nghiệp không chỉ là nhiệm vụ của riêng Phòng nhân sự mà là trách nhiệm chung của tất cả mọi phòng ban và đơn vị trong doanh nghiệp đó Điều này đòi

hỏi hầu hết mọi phòng ban, đơn vị, bộ phận trong doanh nghiệp đều phải tham gia

công tác này Đào tạo và phát triển nhân lực là hoạt động đóng vai trò quan trọng trong

việc thực hiện kế hoạch chiến lựơc của doanh nghiệp

Căn cứ váo đặc điểm của đơn vị như Quy mô sản xuất, lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh đặc thù của công ty về nhu cầu lao động, nhu cầu đạo tạo mới, đào tạo tại chỗ, đưa đi đào tạo, luân chuyển và bổ nhiệm hoặc tuyển dụng mới đáp ứng yêu cầu về cán bộ quản lý cũng như lực lượng lao động của doanh nghiệp

1.4 Những bài học kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực

1.4.1 Bài học kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam

Th ứ nhất: Kinh nghiệm về đào tạo

Thực hiện mô hình giáo dục đại học đại chúng để gia tăng nhanh chóng số lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế - xã hội, phải thực hiện mô hình giáo dục đại

học cho số đông Trong mô hình này có sự kết hợp giữa đào tạo chuyên sâu, mang tính nghiên cứu với đào tạo đại trà, mang tính cộng đồng Mô hình giáo dục này được thực

hiện thông qua việc thành lập mới các trường đại học trong nước và quốc tế; đẩy mạnh

việc liên kết đào tạo giữa các trường đại học trong nước với các trường đại học nước ngoài, đặc biệt là với các nước có nền giáo dục đại học tiên tiến; có quy định pháp lý

rõ ràng về hệ thống đại học công và đại học tư, trong đó quan niệm rõ ràng về đại học

tư vị lợi và đại học tư vô vị lợi

Đẩy mạnh phát triển mô hình đại học mở nhằm hình thành và phát huy những tố chất tiêu biểu của nhân lực Mô hình đại học này nhằm phát huy tối đa những tố chất nổi

bật của nhân lực để hình thành nền kinh tế - xã hội tiên tiến, hiện đại Nội dung, phương pháp giảng dạy của mô hình giáo dục đại học phải linh hoạt, mềm dẻo và phong phú nhằm thúc đẩy khát vọng thay đổi, khai phóng tố chất thích ứng và sáng tạo

của nguồn nhân lực Điều quan trọng nhất để thực hiện mô hình đại học phải chuyển

từ cơ chế quản lý áp đặt sang cơ chế quản lý tự chủ cao để các trường đại học có thể phát huy mọi thế mạnh riêng của mình nhằm phục vụ tốt nhất quá trình đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của thời đại

Nhà nước cần chú trọng đầu tư để phát triển nền giáo dục đại học quốc gia Phải thực

sự coi phát triển giáo dục đại học là quốc sách hàng đầu Việc đầu tư lớn phải kết hợp

với việc quản lý hiệu quả nguồn đầu tư, tránh thất thoát, lãng phí Trong quá trình đầu

tư, không nên dàn trải, cào bằng Cần đầu tư có trọng điểm để có những trường đại học

thực sự trở thành những trường đại học tổng hợp tiêu biểu Tận dụng và phát huy khả năng tài chính của các cá nhân, tổ chức nhằm đầu tư cho nền giáo dục đại học quốc gia

Xây dựng đội ngũ giảng viên đại học đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng Đội ngũ

giảng viên đại học ngoài việc được đào tạo ở trong nước thì cần chú trọng gửi đi đào

tạo ở các nước có nền giáo dục tiên tiến Trong việc đào tạo, cần thu hút những giáo

sư, những chuyên gia những nhà hoạt động thực tiễn tài năng là Việt kiều hoặc người ngoại quốc tham gia vào đội ngũ cán bộ giảng dạy bậc đại học ở Việt Nam

Áp dụng trên diện rộng việc sử dụng song ngữ (sử dụng cả tiếng Việt và tiếng nước ngoài) để giảng dạy một số chuyên ngành mới tại các trường đại học Những chuyên ngành như kinh tế, kỹ thuật, công nghệ cao có thể thí điểm việc giảng dạy song ngữ

nhằm giúp sinh viên có khả năng cập nhật những kiến thức mới nhất của thế giới, không bị lạc hậu so với những thay đổi nhanh chóng trong những lĩnh vực này

Chú trọng mở rộng việc đào tạo đội ngũ nhân lực khoa học công nghệ nhằm gia tăng năng lực khoa học công nghệ trong quá trình hình thành nền kinh tế tri thức Đội ngũ nhân lực khoa học công nghệ cần được hình thành và phát triển nhanh hơn tốc độ phát triển của nguồn nhân lực nói chung Đặc biệt chú trọng phát triển đội ngũ các nhà nghiên cứu trẻ và kỹ sư thực hành

Th ứ hai: Nhóm bài học về sử dụng nguồn nhân lực

Triệt để thu hút nhân lực chất lượng cao từ mọi nguồn Quá trình thu hút nguồn nhân

lực phải triệt để khai thác các nguồn cả từ trong nước và nước ngoài Đối với nguồn nhân lực trong nước, phải tập trung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm

việc cho khu vực công Đối với nguồn nhân lực nước ngoài, việc thu hút cần tập trung hướng tới đội ngũ nhà khoa học đã thành danh, đội ngũ sinh viên đang theo học ở nước ngoài, đội ngũ kiều bào Tri thức, chất xám phải được đánh giá cao, tương xứng

để thúc đẩy khả năng sáng tạo của nguồn nhân lực Cần áp dụng thước đo của thị trường để trả công xứng đáng cho những tài năng ở cả khu vực công và khu vực tư

Đặc biệt, vấn đề thu nhập trong khu vực công cần được điều chỉnh một cách mềm dẻo, linh hoạt để thích ứng với những biến động của thị trường lao động Chỉ có như thế

mới giữ được những người tài làm việc lâu dài cho khu vực công

Quan tâm tạo điều kiện tốt cho lực lượng nhân lực trẻ tài năng Thế hệ trẻ là tương lai

của mỗi quốc gia Vì vậy, quốc gia nào biết quan tâm, tạo điều kiện để lực lượng nhân

lực trẻ phát huy tối đa khả năng thì họ sẽ góp phần to lớn vào quá trình phát triển bền

vững của quốc gia

- Tập đoàn Viettel Viễn thông quân đội

Tập đoàn Viettel là doanh nghiệp kinh tế quốc phòng của quân đội Việt Nam với 100% vốn nhà nước, chịu trách nhiệm kế thừa các quyền, nghĩa vụ pháp lý và lợi ích

hợp pháp của Tổng Công ty Viễn thông Quân đội và là một doanh nghiệp quân đội kinh doanh trong lĩnh vực bưu chính - viễn thông và công nghệ thông tin

Là một trong những công ty viễn thông có tốc độ phát triển nhanh nhất nhì thế giới

nằm trong Top 15 các công ty viễn thông toàn cầu về số lượng thuê bao Hiện nay, Viettel đã đầu tư tại 7 quốc gia ở 3 Châu lục gồm Châu Phi, Châu Mỹ, Châu Á, với hơn 60 triệu thuê bao trên toàn cầu doanh thu đạt hơn 7 tỷ USD Mỹ

Chính sách thu hút nhân lực và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc tạo ra lực đẩy gia tăng hiệu quả làm việc trong tổ chức, việc đãi ngộ thông qua môi trường làm việc chính là hoạt động nhằm mục đích tạo ra môi trường làm việc tốt nhất với các yếu tố:

- Bầu không khí làm việc: “Không tồn tại bầu không khí căng thẳng, đơn điệu, đầy áp

lực, đố kị tránh gây ra sự ức chế, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên”

- Quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp: mọi thông tin đều được trao đổi và giao tiếp với nhau không chỉ về công việc mà còn các vấn đề khac từ đó tất cả các mối quan hệ trong Viettel không chỉ là đồng nghiệp, tình bạn, tình anh em mà còn có cả tình đồng chí

- Môi trường làm việc và vệ sinh an toàn lao động: Viettel xây dựng không gian làm

việc thân thiện và sáng tạo đảm bảo tối đa các điều kiện, phương tiện làm việc Không

gian làm việc của mỗi người được hiểu là bàn làm việc của cá nhân người đó Mỗi cá nhân làm việc tại Viettel luôn có ý thức giữ gìn vệ sinh môi trường, không gian làm

việc sạch sẽ, thân thiện và cộng đồng trách nhiệm

- Tập đoàn Điện lực việt Nam PVN

Trải qua hơn nửa thế kỷ, PVN đã có những bước phát triển vượt bậc, đóng góp quan

trọng cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước PVN đã xây dựng được

một đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao, vững vàng, được đào tạo cơ bản, năng động, sáng tạo, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao Trong quá trình phát triển,

hội nhập hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực đang trở thành một yếu tố quan trọng, quyết định sự thành bại của ngành Dầu khí Việt Nam

Trong những năm qua, PVN đã thực hiện 3 giải pháp đột phá: Đột phá về khoa học công nghệ, đột phá về cơ chế quản lý, đột phá về phát triển nguồn nhân lực, trong đó

lấy đột phá phát triển nguồn nhân lực là trọng tâm Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển, PVN đã triển khai chiến lược đào tạo cụ thể trong giai đoạn 2016-2020 Các giải pháp chủ yếu là tăng cường đào tạo chuyên sâu ngắn

hạn và dài hạn (trình độ thạc sĩ, tiến sĩ) với nhiều hình thức khác nhau; chú trọng đào

tạo chuyên gia ở các lĩnh vực chuyên môn; tập trung đào tạo thạc sĩ chuyên sâu ở các đơn vị sản xuất kinh doanh, đào tạo tiến sĩ ở các đơn vị nghiên cứu khoa học…

Ngày 19/08/2009, tại Quyết định số 2496/QĐ-DKVN, Hội đồng quản trị Tập đoàn

Dầu khí Việt Nam đã phê duyệt “Chiến lược đào tạo và Phát triển Nhân lực Tập đoàn

Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2009-2015 và định hướng đến năm 2025”

Theo Chiến lược trên, “PVN sẽ tạo điều kiện tối đa cho mọi người lao động được học

tập dưới mọi hình thức và cống hiến tối đa năng lực, trí tuệ của mình cho sự phát triển

bền vững của Ngành dầu khí” Trong các thập kỷ tới, dầu mỏ vẫn là nguồn năng lượng

chủ yếu và hết sức quan trọng đối với sự phát triển của đất nước

Kinh nghiệm quản lý và và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tập đoàn:

- Tổ chức các chương trình đào tạo chuẩn cho cán bộ theo từng lĩnh vực, chuyên ngành;

- Xây dựng và phát triển hệ thống đào tạo của PVN Đẩy mạnh công tác xây dựng và phát triển hệ thống quản trị nhân lực hiệu quả, khoa học hiện đại Đẩy mạnh công tác định hướng phát triển nghề nghiệp cho cán bộ trên cơ sở năng lực, mục tiêu của cá nhân và tổ chức;

- Tăng cường hợp tác với các nhà thầu Dầu khí, liên doanh với nước ngoài trong công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực Bố trí và tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân

kỹ thuật, khoa học công nghệ, nghiệp vụ quản lý và điều hành ngang tầm quốc tế, để

tự điều hành các hoạt động dầu khí trong nước và nước ngoài với hiệu quả kinh tế cao PVN tích cực đẩy mạnh thực hiện kế hoạch triển khai chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với việc xây dựng chương trình đào tạo chi tiết chuyên sâu, chuyên gia trong lĩnh vực địa chất, tìm kiếm thăm dò, khai thác… trên cơ sở đó phối hợp với các đơn vị thành viên như Viện Dầu khí, Trường đại học Dầu khí, Trường cao đẳng Nghề

Dầu khí… PVN cũng yêu cầu các đơn vị chuẩn bị nhân lực, bồi dưỡng chuyên môn, ngoại ngữ cho cán bộ để sẵn sàng tham gia các chương trình đào tạo chuyên sâu, dài

hạn

- Tập đoàn sữa Vinamik Việt Nam

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Vinamilk nằm trong tốp 5 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam và hiện nay đang có nhiều dự án mới Vinamilk chiếm tới 39% thị phần sữa trong

cả nước Một số nhà quản trị cấp cao chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh Vinamilk hiện đang thiếu nhân lực để điều hành Phân tích nguồn cung nhân lực Đào

tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại địa phương, bắt đầu từ trường đại học đến các cấp

sau đại học.Trong công tác tuyển dụng công ty với chất lượng lao động đầu vào khá

tốt Bài học rút ra từ Tập đoạn sữa Vinamik Việt Nam:

- Áp dụng công nghệ thông tin trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực;

- Ban hành các chế độ, chính sách phù hợp đối với người lao động như chính sách thu hút nhân tài, ưu tiên đào tạo, tiền lương và phúc lợi…;

- Đổi mới công tác đào tạo sinh viên, cán bộ ở nước ngoài cho Tập đoàn sữa Vinamilk

Từ khi thành lập đến nay Vinamilk đã trở thành công ty hàng đầu Việt Nam về chế

biến và cung cấp các sản phẩm về sữa, được xếp trong Top 10 thương hiệu mạnh Việt Nam Hàng năm có khoảng 10 sinh viên có kết quả thi tuyển sinh đại học loại khá/giỏi được Công ty tuyển chọn và gửi đi đào tạo tại Liên Bang Nga về ngành chăn nuôi bò

sữa Tiếp tục nâng cao năng lực quản lí hệ thống cung cấp, mở rộng và phát triển hệ

thống phân phối chủ đông, vững mạnh và hiệu quả Xây dựng đội ngũ nhân viên giỏi

và dồi dào Thực hiện tốt việc đánh giá sự thực hiện của mỗi cá nhân sau mỗi quý; mỗi năm công tác đào tạo và bồi dưỡng tay nghề cho công nhân viên được thực hiện;

- Công ty cũng tập trung thực hiện các chính sách nhằm đảm bảo sự tin cậy, ổn định và thoải mái cho tất cả các nhân viên, cho họ phát huy các khả năng của mình; đảm bảo quyền lợi và thực hiện các nghĩa vụ về BHYT, BHXH cũng như các quĩ khen thưởng

kỉ luật phân minh Những kỹ sư đã được đào tạo ở nước ngoài về đều phát huy và ứng

dụng hiệu quả những kiến thức ở truờng Tạo điều kiện thuận lợi cho các công nhân viên yên tâm làm ăn.Đội ngũ lãnh đạo giỏi nhiều kinh nghiệm và tham vọng Đó là

những kinh nghiệm mà nhiều năm qua Công ty sữa Vinamik đã xây dựng và phát triển thành một hệ thống quản lý nhân lực và con người như hiện nay

1.4.2 Bài học rút ra cho Công ty Cổ phần tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc Lạng Sơn

Qua phân tích những kinh nghiệm ở một số tập đoàn lớn của nước ngoài và kinh nghiệm của các tập đoàn lớn và doanh nghiệp ở trong nước, một số bài học có thể áp

dụng được cho Công ty Cổ phần tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc Lạng Sơn để tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm:

Th ứ nhất: Bài học về phong cách quản lý của người lãnh đạo