Câu hỏi ôn tập môn quản trị nguồn nhân lực

Câu hỏi ôn tập 1 Khái niệm, nội dung, chức năng quản trị nguồn nhân lực? Các mô hình quản trị nguồn nhân lực? 1 1 Khái niệm, nội dung, chức năng quản trị nguồn nhân lực Khái niệm Quản trị nguồn nhân l.

Câu hỏi ôn tập

1 Khái niệm, nội dung, chức năng quản trị nguồn nhân lực? Các mô hình quản trị nguồn nhân lực?

1.1 Khái niệm, nội dung, chức năng quản trị nguồn nhân lực

 Khái niệm

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm chính sách và hoạt động thực tiễn được sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho

cả tổ chức và nhân viên

 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực là:

+ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

+Phân tích và thiết kế công việc

+ Tuyển mộ, tuyển chọn, biên chế nhân lực

+ Tạo động lực trong lao động

+ Đánh giá thực hiện công việc

+ Đào tạo và phát triển

+ Đãi ngộ và phúc lợi

+ Quan hệ lao động

+ Bất bình và kỷ luật lao động

+ An toàn và sức khỏe cho người lao động

+ Tổ chức hệ thống QTNNL

 Chức năng

Có 3 nhóm chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực đó là

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

1.2 Các mô hình quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Mô hình quản trị nhân lực Michigan

Sơ đồ mô hình quản trị nhân lực Michigan

 Cơ sở:

+ Thành tích công việc

+ Kiểm tra chiến lược, hệ thống cơ cấu tổ chức để quản lý con người

+ Trong quá trình tuyển chọn nhân lực, ai đáp ứng được yêu cầu của tổ chức sẽ được tuyển dụng

+ Thành quả lao động của nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong quá trình đánh giá nhân lực

+ Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở để xác định mức lương, khen thưởng và phát triển nhân lực

 Điểm yếu: Công tác quản trị thụ động, tầm nhìn của tổ chức không được quan tâm 1.2.2 Mô hình quản trị nhân lực Harvard

- Tập trung chủ yếu vào mối quan hệ giữa người với người, coi trọng vấn đề giao tiếp, tạo động lực và vai trò lãnh đạo

- Lấy con người làm trung tâm, coi sự hài lòng của con người là nền tảng

- Đòi hỏi có sự tham gia của tất cả các bên liên quan Những người có quyền lợi liên quan đến quá trình thực hiện và kết quả của chính sách nhân sự

1.2.3 Mô hình Colins

Khen thưởng

Đánh giá hiệu quả

Tuyển

dụng

Hiệu quả công tác

Phát triển nhân lực

- Mô hình này xác định một số yếu tố chính gắn với việc tạo ra sự tích hợp bên trong

và ngoài: nhiệm vụ, chiến lược, cơ cấu tổ chức, văn hóa, đặc tính lao động và các chính sách nhân sự

- Hiệu quả có được là lợi tức, thị phần, chất lượng sản phẩm, hình ảnh doanh nghiệp, tính sáng tạo, năng suất lao động, đạo đức nghề nghiệp và doanh thu

- Điểm yếu: Chưa trả lời câu hỏi chiến lược và chính sách nhân sự nào thì phù hợp với

1 chiến lược kinh doanh hay cơ cấu tổ chức cụ thể

1.2.4 Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản

 Các nhân tố cơ sở:

- Công nhân đa kỹ năng với cấp bậc và trình độ nhất định

- Nghiên cứu cải tiến nhằm nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm

- Tạo sự thống nhất giữa người lao động và doanh nghiệp

 Nội dung của mô hình thể hiện ở các lĩnh vực:

- Chính sách tuyển dụng

- Thăng tiến và thù lao

- Chính sách làm việc và đào tạo

- Tham gia vào việc ra quyết định

1.2.5 Mô hình quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh

 Là mô hình quản trị nhân lực mà hệ thống các chính sách và biện pháp quản trị nhân lực hướng tới 1 hình ảnh rõ ràng trong tương lai

 Lợi ích: Quyền được tham gia trong quá trình triển khai, áp dụng và đánh giá thành quả của tôn chỉ của tổ chức

 Các mục tiêu, chiến lược và công cụ trong quản trị nhân lực khởi nguồn từ tôn chỉ của

tổ chức, đồng thời quan tâm đến lợi ích của khách hàng, nhân viên, môi trường xung quanh

Sơ đồ mô hình

1.2.6 Mô hình quản trị nhân lực ở Việt Nam

Ở Việt Nam có 3 mô hình quản trị nhân lực:

- Khu vực hành chính sự nghiệp

- Trong các doanh nghiệp nhà nước

- Trong khu vực không thuộc sở hữu nhà nước

2 Khái niệm, nội dung, các phương pháp phân tích công việc Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc? Tại sao nói phân tích công việc là công cụ quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?

2.1 Khái niệm, nội dung, các phương pháp phân tích công việc, bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc?

 Khái niệm

 Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm

rõ bản chất từng công việc

 Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp các thông tin liên quan tới công tác cụ thể, nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc

 Bản tiêu chuẩn công việc là tài liều liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn xác định sự hoàn thành của công việc và các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ học vấn kỹ năng

Tuyển dụng nhân sự

Mục tiêu của tổ chức nhằm phục vụ:

- Khách hàng

- Cổ đông

- Nhân viên

- Môi trường

Phát triển

nhân sự

Đánh giá nhân sự

Thù lao, phúc lợi

chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc điểm cá nhân…mà công việc đòi hỏi ở người đảm nhận

 Nội dung

 Nội dung, trình tự phân tích công việc

+ Bước 1 Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

+ Bước 2 Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ đồ tổ chức, các văn bản

về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc

sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có)

+ Bước 3 Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau

+ Bước 4 Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc + Bước 5 Kiếm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

+ Bước 6 Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

 Nội dung bản mô tả công việc

+ Nhận diện công việc

+ Tóm tắt công việc

+ Mối quan hệ trong công việc

+ Chức năng, trách nhiệm trong công việc

+ Quyền hành của người thực hành công việc

+ Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá người thực hiện công việc

+ Điều kiện làm việc

 Nội dung bản tiêu chuẩn công việc

+ Trình độ văn hóa, chuyên môn và các khóa đào tạo đã qua

+ Các môn học chủ yếu của các khóa đã được đào tạo, kết quả học tập và xếp loại tốt nghiệp

+ Trình độ ngoại ngữ: loại ngoại ngữ và chứng chỉ yêu cầu

+ Thâm niên công tác trong nghề và các thành tích đã đạt được

+ Tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình

+ Năng khiếu đặc biệt, các yêu cầu đặc biệt như: ghi tốc ký, đánh máy…

+ Hoàn cảnh gia đình

+ Tham vọng cầu tiến, sở thích, nguyện vọng cá nhân

 Các phương pháp phân tích công việc

Có nhiều phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc Nó tùy thuộc vào từng loại thông tin thu thập Một số phương pháp phổ biến thường dùng:

 Bảng câu hỏi: Cấp quản trị gửi cho tất cả các nhân viên trừ cấp điều hành Ngoài những thông tin cơ bản (tên, tuổi, phòng ban, chức vụ…) công nhân viên phải mô tả toàn bộ các nhiệm vụ , mục đích công việc, khối lượng công việc

 Quan sát: Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc

 Tiếp xúc và trao đổi: Phương pháp này thực hiện với những người làm công việc đó, với cấp trên thực tiếp của họ hoặc đồng nghiệp của họ cho phép chúng ta thu thập được những thông tin cần thiết

 Phỏng vấn: được thực hiện với từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng 1 công việc hoặc với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó

 Ghi chép các sự kiện quan trọng: người nghiên cứu ghi chép lại các hành vi thực hiện công việc của những người lao động có hiệu quả và những người lao động không có hiệu quả

 Nhật ký công việc: nhật ký ngày làm việc do người thực hiện công việc ghi chép về các nhiệm vụ được giao, và kết quả hoàn thành nhiệm vụ

 Hội thảo chuyên gia: là phương pháp phân tích công việc trong đó các chuyên gia được mời dự một cuộc hội thảo để thảo luận về những công việc cần tìm hiểu

2.2 Tại sao nói phân tích công việc là công cụ quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp? Nói phân tích công việc là công cụ quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vì:

Các thông tin từ việc phân tích công việc sẽ góp phần:

- Giúp nhà quản trị nắm rõ được bản chất và yêu cầu công việc

- Định hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân viên

- Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên

- Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương

- Hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên

- Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo

3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực? Các biện pháp khắc phục mất cân đối cung – cầu nhân lực trong doanh nghiệp?

3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực?

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp

có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

3.2 Các biện pháp khắc phục mất cân đối cung –cầu nhân lực trong doanh?

 Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động)

- Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng và đào tạo lại những người lao động để họ đảm nhiệm được những chỗ trống trong tổ chức

- Đề bạt người lao động trong tổ chức, bồi dưỡng để người lao động có thể đảm nhiệm

vị trí cao hơn

- Tuyển mộ người lao động bên ngoài tổ chức

- Ký hợp đồng phụ với công ty, tổ chức khác để tăng thêm gia công sản phẩm, sử dụng lao động tạm thời

 Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa lao động)

- Thuyên chuyển nhân lực đến bộ phận thiếu nhân lực

- Tạm thời không thay thế những người chuyển đi

- Giảm giờ lao động trong tháng, trong tuần, trong ngày

- Chia sẻ công việc

- Nghỉ luân phiên, nghỉ không lương tạm thời

- Cho các tổ chức khác thuê nhân lực

- Vận động nghỉ hưu sớm, về mất sức hoặc tự động thôi việc và hưởng chế độ trợ cấp 1 lần

4 Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực? Tại sao nói công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến kết quả và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp?

4.1 Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực?

 Tuyển mộ nguồn nhân lực là tiến trình thu hút nhưng người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Tiến trình này việc trao đổi thông tin là chủ yếu Đối với các ứng viên họ cần có những thông tin cụ thể về công ty như thông tin về công việc, cơ hội thăng tiến, lương, chế độ phúc lợi và các chính sách liên quan trực tiếp tới người lao động Còn đối với công ty, họ cần có thông tin của các ứng viên về khả năng, kinh nghiệm, đạo đức, sức khỏe… có thể đáp ứng được yêu cầu của

tổ chức

 Tuyển chọn nguồn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với những yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

4.2 Tại sao nói công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến kết quả và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp?

Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến kết quả và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp vì:

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Một trong những hoạt động chính của quản trị nhân sự đó chính là công tác tuyển dụng, thông qua việc tuyển dụng mà nhà quản trị sẽ tìm kiếm được những người có năng lực phẩm chất tốt để đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra Từ đó mà năng suất công việc sẽ nâng cao tạo ra hiệu quả cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

5 Đánh giá thực hiện công việc? Tác dụng của đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp?

5.1 Đánh giá thực hiện công việc?

Đánh giá thực hiện công việc là đo lường kết quả thực hiện công việc so với chỉ tiêu đề ra Một cách cụ thể hơn, đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và

chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đối với người lao động

5.2 Tác dụng của đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp?

 Đối với nhà quản trị

- Có điều kiện thảo luận với nhân viên về hiệu quả làm việc của nhân viên đó

- Có cách nhìn chính xác và chi tiết về hiệu quả làm việc của nhân viên Qua đó đanh giá được điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên, trên cơ sở đó xác định nhu cầu đào tạo

và phát triển nhân viên

- Thảo luận và thống nhất mục tiêu của nhân viên, nhờ đó mục tiêu xác thực và có tính khả thi hơn

- Cơ hội tự đánh giá và cải tiến kỹ năng quản lý của mình một cách hiệu quả sự phản hồi của nhân viên

- Hiểu rõ năng lực và kỹ năng của nhân viên, qua đó phân công và ủy thác công việc hiệu quả hơn

- Có kế hoạch hỗ trợ nhân viên kịp thời khi họ cần

 Đối với nhân viên

- Có động lực làm việc tốt vì được nhà quản trị động viên, cổ vũ, khích lệ

- Được công ty ghi nhận thành quả làm việc của mình

- Biết rõ mục tiêu công việc và kế hoạch thực hiện mục tiêu

- Biết được kết quả làm việc của mình, xác định điểm mạnh và điểm yếu cần được cải thiện

- Nhận được sự hỗ trợ kịp thời từ người quản lý khi gặp khó khăn

- Cơ hội đề bạt ý kiến của mình

- Có định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng nhờ những phản hồi từ người quản lý

- Được đào tạo và phát triển hợp lý

- Cơ hội gây ấn tượng với người quản lý khi trình bày những ý kiến về các vấn đề liên quan đến công việc

6 Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động? Ý nghĩa của các học thuyết về tạo động lực cho người lao động đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực?

6.1 Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động?

 Động lực lao động là sự khao khát tự nguyện của người lao động để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Người lao động khi có động lực thúc đẩy

họ thì họ sẽ có thể làm việc hết với những khả năng của mình, họ sẽ cố gắng vươn tới những điều mà họ muốn, có thể là thăng tiến trong công việc hay có thể tăng thu nhập để đảm bảo cuộc sống gia đình, nâng cao đời sống vật chất trong sinh hoạt hằng ngày

 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động

 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

- Nhu cầu cá nhân: những nhu cầu tối thiểu gồm ăn, mặc, ở…cho đến những nhu cầu cao hơn như học tập, vui chơi, giải trí…Để thỏa mãn những nhu cầu đó, con người phải tham gia vào quá trình lao động sản xuất Chính vì lẽ đó, nhu cầu ủa con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ lao động sản xuất

- Các giá tri cá nhân: sự can đảm, hiểu biết, sự quyết tâm, nhân hậu Mỗi cá nhân tự nhận thức được giá trị nào quan trọng nhất từ đó họ có phương hướng đạt được các giá trị mong muốn

- Thái độ của cá nhân: là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc về sự vật Thái độ chịu

sự chi phối của tập hợp các giá trị, lòng tin, những nguyên tắc mà một cá nhân tôn trọng, nhân sinh quan và thế giới quan được hình thành và tích lũy trong quá trình sống và làm việc Một số thái độ liên quan đến công việc: sự thỏa mãn trong công việc, gắn bó với công việc và sự gắn bó với tổ chức

- Khả năng hay năng lực của cá nhân: là khả năng thực hiện một hoạt động cụ thể mà

có ít hành động sai sót và đạt hiệu quả cao trong lao động, bao gồm khả năng tinh thần, khả năng sinh lý và khả năng thích ứng công việc

- Đặc điểm cá nhân: có thể là tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình, số người phải nuôi nấng, thâm niên công tác

 Các yếu tố bên ngoài

- Yếu tố thuộc về công việc

+ Tính hấp dẫn của công việc: Tính hấp dẫn của công việc không chỉ đơn thuần là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong tiến trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa