on tap quan tri nguon nhan luc pdf ÔN TẬP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Câu 1 Các chức năng của quản trị nhân lực Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực được chia thành 3 nhóm Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực − Nhóm này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp và bao gồm các hoạt động như hoạch định nhu cầu nhân viên, phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc thì trước hết doa.
Trang 1ÔN TẬP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Câu 1: Các chức năng của quản trị nhân lực
Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực được chia thành 3 nhóm
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
− Nhóm này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp và bao gồm các hoạt động như: hoạch định nhu cầu nhân viên, phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc thì trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào
kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc, vị trí nào cần tuyển thêm người
− Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt đối với các ứng viên là như thế nào? Việc áp dụng những kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc
− Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nhóm chức năng đào tạo – phát triển của quản trị nguồn nhân lực
− Nhóm này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối
đa các năng lực cá nhân
− Nhóm này thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề
và cập nhật kiến thức-phương pháp quản lý mới, kỹ thuật công nghệ mới cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ
Nhóm chức năng duy trì nguồn lực
− Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp
− Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong các doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao
− Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên
Trang 2− Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động
− Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp
Câu 2: Vai trò của bộ phận QT NNL trong tổ chức
− Đề ra các chính sách liên quan đến QTNNL: bộ phận QTNNL có nhiệm vụ xây dựng các chính sách liên quan đến NNL cho doanh nghiệp, đảm bảo rằng các chính sách đó được thi hành trong toàn bộ DN và phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khan và giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêu của tổ chức
− Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng QTNNL: đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác Đòi hỏi bộ phận QTNNL phải nắm vững các chính sách nguồn nhân lực của công ty Đo lường năng lực của bộ phận NNL qua khả năng đưa ra các lười khuyên hoặc khuyến cáo thích hợp với vấn đề nảy sinh một cách có hiệu quả
− Cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác: chằng hạn như bộ phận NNL giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển
mộ, trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên
− Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về QTNNL: bộ phận sẽ thường xuyên kiểm tra, giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về NNL đã đề ra hay không
− Đánh giá các hoạt động và đề xuất giải pháp: Khi phối hợp với các người quản lý khác, việc xác định các lịch trình và thực hiện các hoạt động đánh giá thì bộ phận QTNNL đóng vai trò rất quan trọng trong việc thiết kế và thực hiện chương trình
Câu 3: Trình bày sự phân chia trách nhiệm quản lý nhân lực giữa bộ phận quản
lý trực tiếp và bộ phận quản trị nhân lực
Chức năng Trách nhiệm của cấp quản lý
trực tiếp
Trách nhiệm của bộ phận nhân lực
Hoạch định
nhân lực
Cung cấp mục tiêu của bộ phận/ nhóm phụ trách và các yêu cầu về nguồn lực cần thiết
để đạt được mục tiêu đó
Nghiên cứu cơ cấu tổ chức và nhân lực thích hợp để đáp ứng yêu cầu công việc của các bộ phận/ nhóm
Trang 3Tuyển dụng Cung cấp thông tin công việc
của vị trí cần tuyển dụng Đưa ra nhu cầu tuyển dụng Tham gia phòng vấn và đánh giá kỹ năng chuyên môn của ứng viên
Lập bảng mô tả công việc cho vị trí cần tuyển dụng
Lập yêu cầu tuyển dụng cho từng
vị trí Chuẩn bị thủ tục tuyển dụng chính thức
Đào tạo và
phát triển
Phối hợp với các bộ phận nhân
sự trong việc đưa ra quyết định tuyển chọn cuối cùng
Hoạch định kế hoạch và giám sát quá trình hướng dẫn hội nhập
Đề xuất nên tuyển dụng hay không tuyển dụng chính thức sau quá trình hướng dẫn hội nhập
Cung cấp thông tin và phối hợp phân tích nhu cầu đào tạo
Hướng dẫn, kèm cặp, giám sát trong và sau quá trình đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo
Đề xuất khen thưởng, khuyến khích cần thiết…
Triển khai tổ chức việc tuyển dụng
Thực hiện các thủ tục cần thiết cho việc tiếp nhận nhân viên mới Thiết kế và thực hiện quá trình hướng dẫn hội nhập cho nhân viên mới
Phân tích nhu cầu đào tạo Lập và triển khai kế hoạch đào tạo
Tổ chức việc ứng dụng kết quả đào tạo
Cập nhật và lập báo cáo đánh giá hiệu quả đào tạo
Tổng kết và sử dụng kết quả đào tạo vào các hoạt động quản trị nhân lực khác
Tư vấn phát triển nghề nghiệp… Duy trì và
quản lý
Giải thích các chính sách quản trị nhân lực cho nhân viên Bảo đảm tính công bằng và nhất quán trong việc đối xử với nhân viên
Đề xuất các nguồn lực cần thiết
để nhân viên làm tốt công việc…
Xây dựng, phổ biến và quản lý các chính sách nhân lực (lương bổng, phúc lợi, nội quy làm việc, quy chế đánh giá năng lực làm việc, quy định về an toàn, chính sách khen
thưởng, đề bạt…)
Tổ chức, hướng dẫn và giám sát việc áp dụng các chính sách quản trị nhân lực cho các bộ phận chức năng
Thường xuyên rà soát hệ thống quản trị nhân lực, thiết lập và đề xuất các giải pháp thích hợp để quản lý và duy trì nhân lực… Quản trị hệ
thống thông
tin và các
dịch vụ
nhân lực
Cung cấp chính xác và kịp thời các thông tin có liên quan đến quản trị nhân lực
Đề xuất các giải pháp cải thiện sức khỏe, phương tiện và điều
Xây dựng và quản trị hệ thống thông tin nhân lực (lưu trữ và cập nhật hồ sơ nhân viên, các báo cáo…)
Đề xuất trang thiết bị thông tin
Trang 4kiện làm việc của từng công việc cụ thể thích hợp để đảm bảo chính xác và kịp thời của hệ thống thông tin
Cung cấp các trang thiết bị và hướng dẫn an toàn
Tổ chức và quản lý chính sách chăm sóc sức khỏe cho nhân viên
Đối với các vấn đề liên quan đến nhân lực trong toàn tổ chức, trưởng bộ phận nhân lực chỉ đóng vai trò làm chính sách, cố vấn, cung cấp dịch vụ và kiểm tra
Câu 4: Trình bày ưu và nhược điểm của các phương pháp phân tích công việc Phương pháp quan sát
Ưu điểm:
− Người quan sát có thể tìm hiểu các công việc liên quan đến một loạt các nhiệm vụ
cơ bản
− Phương pháp này hữu ích đối với các công việc lặp đi lặp lại, công việc có thể đo lường được và quá trình thực hiện của người lao động rõ ràng, dễ quan sát
− Thu thập được các thông tin phong phú và thực tế từ công việc
Nhược điểm:
− Tốn nhiều thời gian
− Người quan sát đóng vai trò thụ động, phải chờ đợi các hiện tượng diễn ra
− Tâm trạng người quan sát có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả nghiên cứu, nhất là trong trường hợp sử dụng phương pháp quan sát có thâm nhập, điều tra viên dễ bị chai lỳ, thiếu nhạy cảm, vì thế khó kiểm tra được mức độ chính xác của thông tin
− Khó xây dựng được thang đo và kết quả điều tra, nghiên cứu
− Phương pháp này bị hạn chế bởi các công việc không có tính chu kỳ
Phương pháp phỏng vấn
Ưu điểm:
− Phương pháp này rất hữu hiệu khi mục đích của phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị của công việc
− Phỏng vấn cá nhân là hữu ích, bởi vì có ít cơ hội mà áp lực xã hội sẽ làm méo mó câu trả lời của nhân viên
− Mặt khác, phỏng vấn nhóm cũng là hữu ích bởi nhân viên có xu hướng kích thích nhau để suy nghĩ hoặc ý tưởng nhiều hơn
Trang 5− Phương pháp này cho phép phát hiện ra nhiều thông tin về các hoạt động và mối liên hệ quan trọng trong phân tích công việc
Nhược điểm
− Người bị phỏng vấn thường đề cao mức độ quan trọng cũng như khó khăn trong công việc của mình, hạ thấp công việc khác hoặc không muốn trả lời đầy đủ các câu hỏi của người phỏng vấn
− Phỏng vấn tốn nhiều thời gian của cả người phỏng vấn và người bị phỏng vấn hoặc kỹ năng của người phỏng vấn kém
Phương pháp bảng câu hỏi
Ưu điểm:
− Bảng câu hỏi được thiết kế sẵn là phương pháp thu thập thông tin phổ biến hiện nay
− Hỏi được nhiều bảng hỏi trong cùng thời gian và thuận lợi cho việc xử lý dữ liệu trên máy tính
− Hữu ích cho việc thu thập thông tin từ nhiều người khác nhau bởi vì chúng ít tốn kém đặc biệt là khi áp dụng điện tử
− Mang lại thông tin cụ thể hơn cho tình hình cụ thể của công ty
Nhược điểm:
− Phương pháp này đòi hỏi người thiết kế bảng hỏi phải có kinh nghiệm, bởi nếu không có câu hỏi rõ ràng dẫn tới việc người khác trả lời sai ý định của người thiết
kế do không tiếp xúc trực tiếp
Câu 5: Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực
Trang 6− A: Không có mối quan hệ: tức là chiến lược kinh doanh và chiến lược QTNNL hoạt động độc lập và không phụ thuộc vào nhau
− B: Quan hệ tương đồng: tức là khi chiến lược KD cần nhu cầu gì thì chiến lược QTNNL phải đáp ứng
VD: 1 công ty sản xuất giày dép cần ít nhất 50 nhân viên, khi mở rộng chiến lược
KD thêm 2 chi nhánh nữa cần ít nhất 100 nhân viên thì chiến lược QTNNL phải đáp ứng đủ 100 nhân viên
− C: Quan hệ song phương: tức là khi chiến lược KD có nhu cầu mà chiến lược QTNNL không đáp ứng, thì chiến lược KD sẽ điều chỉnh giảm bớt nhu cầu lại
− D: Quan hệ chặt chẽ: tức là khi chiến lược QTNNL đáp ứng đủ nhu cầu của chiến lược KD thì chiến lược KD mới mở
− E: Quan hệ then chốt: tức là một trong 2 chiến lược sẽ đóng vai trò then chốt Câu 6: Vai trò của hoạch định nhân lực trong tổ chức và cân đối cung cầu nhân lực Vai trò của hoạch định nhân lực trong tổ chức
− Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự
− Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng cần thiết vào đúng thời điểm
− Tránh rủi ro trong sử dụng lao động
− Giúp nhà quản trị xác định được phương hướng hoạt động của tổ chức
Cân đối cung cầu nhân lực và lựa chọn hoạt động
Khi thiếu hụt nhân viên: có nghĩa là doanh nghiệp đang phải đối mặt với tình trạng nhân viên không đủ đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp
Công ty có thể sử dụng các biện pháp sau thế để quản lý việc thiếu hụt nhân tài:
− Sử dụng làm việc ngoài giờ
− Thuê nhân công bên ngoài
− Triển khai công việc thay thế
− Kêu gọi những người nghỉ hưu trở lại làm thêm
− Sử dụng những người lao động ngẫu nhiên
− Giảm doanh số
Cho công nhân làm việc ngoài giờ để sản xuất hàng hóa và dịch vụ, chiến lược này có thể làm việc trong thời gian ngắn nhưng không tồn tại trong thời gian dài thiếu hụt nhân lực Bởi vì sau thời gian dài tăng ca tỷ lệ công nhân mệt nhọc, kiệt sức, chấn thương và vắng
Trang 7mặt sẽ tăng cao Cho nên, cắt giảm doanh số của chất lượng người lao động có thể tiếp tục duy trì và giữ lại nguồn lao động
Nếu sự thiếu hụt là nhỏ và nhân viên mong muốn làm thêm giờ, sự thiếu hụt này có thể được lấp đầy bởi những nhân viên hiện tại Nếu có sự thiếu hụt về nhân viên trình độ cao, thì nên huấn luyện và thăng chức những nhân viên hiện tại, cùng lúc đó tuyển dụng những nhân viên ít kỹ năng hơn, là một lựa chọn khả thi Quyết định này có thể bao gồm triệu tập những nhân viên đã bị sa thải trước đây
Khi thừa lao động: có nghĩa là doanh nghiệp trong tình trạng dư thừa nhân viên Trường hợp này do DN thu hẹp sản xuất, chuyển đổi sản xuất hay hay chuyển đổi chức năng kinh doanh
Khi nhân lực trong tổ chức dư thừa, có thể được quản lý bởi kế hoạch chiến lược nhân lực bằng nhiều cách Nếu lực lượng lao động có năng lực thực sự nhưng thu nhập từ việc bán hàng giảm, chiến lược đầu tiên sẽ bao gồm duy trì những người lao động trong khi cắt giảm giá trị Tuy nhiên, nếu lực lượng lao động không thích hợp để đào tạo cho công việc cần thiết, tổ chức có thể sa thải những người lao động mà không thể làm được Nhà quản lý sẽ sử dụng chiến lược khác để hoãn việc làm cho tới khi thực sự cần thiết
Giải pháp là tinh giảm biên chế: giảm giờ làm, cho thuê ổn định, chương trình cắt giảm người tình nguyện, thu hẹp lực lượng lao động, gửi lao động qua công ty bạn,… chỉ là những giải pháp mang tính tạm thời; Vận động nghỉ hưu sớm hay cho nghỉ việc mới là giải pháp mang tính lâu dài
Câu 7: Ưu và nhược điểm của các nguồn tuyển mộ
Nguồn ứng viên nội bộ
Ưu điểm:
− Tiết kiệm chi phí
− Tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên
− Nhân viên hiểu biết về mục tiêu, cách thức làm việc của tổ chức nên sẽ thuận lợi trong công việc
− Nhân viên sẽ được thử thách về lòng trung thành, tính tận tụy, tinh thần trách nhiệm với tổ chức Đây cũng là chiến lược nâng cao giá trị lực lượng lao động của doanh nghiệp
Nhược điểm
− Tạo ra lối mòn của quản lý do không có tính mới, rất ít sự thay đổi lớn xảy ra
− Tạo ra sự mất đoàn kết nội bộ nếu viêc tuyển chọn không đảm bảo tính công bằng
và phát sinh khó khăn từ nơi nhân viên đến và nơi nhân viên để lại
− Nhân viên làm việc theo khuôn rập, thiếu sáng tạo
Trang 8Nguồn tuyển bên ngoài
Ưu điểm
− Phong phú ứng viên, thu hút được nhiều nhân tài tham gia
− Phong cách làm việc mới mẻ
− Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên
− Dễ tìm kiếm
− Tính phù hợp công việc và tính khách quan trong công việc cao
Nhược điểm
− Tốn kém chi phí
− Giảm cơ hội thăng tiến trong nội bộ
− Khó đo lường được sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp
Câu 8: So sánh giữa đào tạo và phát triển
Đào tạo là quá trình học tập của người lao động nhằm bổ sung những kiến thức và kỹ năng cho họ để họ thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn
Phát triển cũng là quá trình học tập của người lao động nhưng vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những việc mới dựa trên cơ
sở những định hướng tương lai của tổ chức
kiến thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
Liệt kê các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc
Đào tạo tại nơi làm việc: kèm cặp tại chỗ, luân phiên thay đổi công việc, đào tạo chéo, đào tạo chỉ dẫn, đào tạo bài giảng, đào tạo nghe nhìn, đào tạo theo chuyên đề, đào tạo mô phỏng, đào tạo có máy tính hỗ trợ, đào tạo giám đốc trẻ, học tập qua hành động
Đào tạo ngoài công việc
Câu 9: Trình bày số liệu đánh giá việc đào tạo
Phân tích chi phí – lợi ích: kết quả đào tạo có thể được xem xét thông qua phân tích chi phí-lợi nhuận, đó là sự so sánh chi phí và lợi nhuận liên quan đến công tác đào tạo Có 4 giai đoạn tính toán chi phí và lợi ích đào tạo
Trang 91 Xác định chi phí đào tạo: xem xét các chi phí trực tiếp như thiết kế, phí trả người hướng dẫn, tư liệu, cơ sở vật chất và những hoạt động quản lý khác
2 Xác định kết quả tiết kiệm tiềm năng: xem xét việc lưu giữ nhân viên, dịch vụ khách hàng tốt hơn, công việc ít sai sót hơn, tăng cường thiết bị sản xuất và các yếu tố sản xuất khác
3 Tính toán những khoản tiết kiệm tiềm năng Thu thập dữ liệu trên các kết quả thực hiện và phân chia chi phí cho mỗi dữ liệu thu thập được
4 Tiến hành so sánh chi phí và lợi ích tiết kiệm Ước lượng chi phí mỗi người tham gia, những khoản tiết kiệm cho mỗi người, những chi phí và lợi nhuận có liên quan đến số liệu hoạt động kinh doanh như thế nào
Một số chi phí và lợi ích từ công tác đào tạo
− Lương và thời gian của người đào
tạo
− Gia tăng năng xuất
− Lương và thời gian của người
được đào tạo
− Giảm thiểu sai sót và tai nạn
− Tư liệu để đào tạo
− Chi phí cho người đào tạo và
người được đào tạo − Hạn chế sự giám sát cần thiết
− Chi phí cơ sở vật chất và trang
thiết bị
− Khả năng tận dụng những tiềm năng mới
− Mất năng suất (chi phí cơ hội) − Thay đổi quan điểm
Phân tích lợi nhuận trên vốn đầu tư và phép đối chuẩn Trong tổ chức, việc đào tạo thường được mong muốn tạo ra một lợi ích đầu tư Tuy nhiên, đào tạo thường xuyên là có
lý do chính đáng vì nhiều người thích nó, chứ không phải trên cơ sở của trách nhiệm nhân lực
Câu 10: Nêu khái niệm tiền lương và cơ cấu thù lao lao động
Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thõa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên nền kinh tế thị trường
Cơ cấu thù lao lao động
Thù lao lao động còn được hiểu như tiền lương tổng thể có cơ cấu như sau:
Hình 7.1: cơ cấu hệ thống thù lao lao động
Nguồn : (Dung,2015)
Trang 10Liên quan đến thù lao lao động có các khái niệm sau
Tiền lương cơ bản: Là tiền lương chính thức được ghi trong các hợp đồng lao động, các quyết định về lương hay qua các thõa thuận chính thức
Tiền lương cơ bản = tiền lương tối thiểu * hệ số lương
Tiền lương tối thiểu: Là tiền lương trả cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã hội Tiền lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ Tiền lương tối thiểu là cơ
sở nền tảng để xác định mức lương trả cho các loại lao động khác Chính phủ công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng và mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ Khi chỉ số giá cả sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động giảm sút thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế
Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người lao động nhận được khi họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định
Tiền lương thực tế: là khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa
Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài lương cơ bản như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm…
Tiền thưởng: là một loạt kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động Chẳng hạn: thưởng năng suất, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động, thưởng đảm bảo ngày công…
