Untitled BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ và THIẾT KẾ ĐẠI HỌC UEH KHOA CÔNG NGHỆ THÔNG TIN KINH DOANH o0o Bài tiểu luận kết thúc học phần MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề tài Duy trì và s[.]
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ và THIẾT KẾ - ĐẠI HỌC UEH
KHOA CÔNG NGHỆ THÔNG TIN KINH DOANH
-o0o -Bài tiểu luận kết thúc học phần MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Đề tài : Duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
trong thời đại ngày nay
Giảng viên hướng dẫn: ThS Lê Công Thuận Sinh viên thực hiện : Lê Ngọc Bích
MSSV : 31201023796
Mã lớp học phần : 22C1MAN50200403
Trang 2MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
I LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1
1 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1
1.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc 1
a Khái niệm 1
b Mục đích của đánh giá nhân viên 1
1.2 Tầm quan trọng của đánh giá nhân viên 1
a Vai trò của đánh giá nhân viên 1
b Tầm quan trọng của đánh giá nhân viên 2
1.3 Nội dung và trình tự đánh giá kết quả thực hiện công việc 2
a Xác định các mục tiêu cần đánh giá 2
b Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp 2
c Xác định người đánh giá và huấn luyện đánh giá viên 3
d Thông báo kết quả đánh giá thực hiện công việc 3
e Trao đổi về hướng phấn đấu mới 3
1.4 Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc 3
1.5 Nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả thực hiện công việc 3
a Những lưu ý để việc đánh giá đạt hiệu quả 3
b Những điều cần tránh khi thực hiện đánh giá 4
c Các lỗi thường gặp khi đánh giá 4
d Những lưu ý khi tiến hành trao đổi 4
e Người quản lý cần làm gì để nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả thực hiện công việc 4 2 TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 5
2.1 Khái niệm 5
a Tiền lương 5
b Lương tối thiểu, lương cơ bản 5
c Lương danh nghĩa, lương thực tế 5
d Phụ cấp 5
e Phúc lợi cho người lao động 5
f Các dịch vụ cho người lao động 6
g Tiền thưởng – phần thưởng 6
Trang 32.2 Cơ cấu hệ thống trả công lao động 6
a Thù lao vật chất 6
b Thù lao phi vật chất 6
2.3 Cách thức trả lương 6
a Mục tiêu của hệ thống tiền lương 6
b Các nguyên tắc cơ bản 6
c Chính sách tiền lương 7
d Các chiến lược về mức lương 7
e Cơ cấu tiền lương 7
2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương 7
a Yếu tố từ bên ngoài 7
b Yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp 7
c Yếu tố về công việc 7
d Yếu tố thuộc về cá nhân 8
II DUY TRÌ VÀ SỬ DỤNG CÓ HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG THỜI ĐẠI NGÀY NAY 8
1 Duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong thời đại ngày nay của Việt Nam.8 2 Ưu, nhược điểm thực trạng duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay 9
2.1 Ưu điểm 9
2.2 Nhược điểm 9
3 Giải pháp giải quyết vấn đề 10
Trang 4I LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc
a Khái niệm
- Quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc (đánh giá nhân viên) là quá trình xác định mục tiêu, cách thức cần đạt được mục tiêu và quản lý các cá nhân, tập thể tham dự nhằm đảm bảo thực hiện được các mục tiêu của tổ chức
- Đánh giá nhân viên bao gồm tất cả những hoạt động nhằm theo dõi và đánh giá một cách hệ thống kết quả, thái độ và phương pháp làm việc, những phẩm chất
kỹ năng liên quan đến công việc… của nhân viên
-b Mục đích của đánh giá nhân viên
- Đánh giá nhân viên liên quan chặt chẽ đến các quyết định về quản trị nhân lực trong một tổ chức
- Quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn các cá nhân, được sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau:
Xác nhận kết quả làm việc trong quá khứ và hướng cải thiện trong tương lai
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Dự đoán năng lực tiềm tàng và triển vọng thăng tiến
Tạo động lực làm việc
Nhận phản hồi về chính sách và phương thức quản lý của doanh nghiệp
Làm sơ sở xác định mức lương, thưởng
- Chu kỳ đánh giá nhân viên: tùy thuộc vào loại công việc, tuy nhiên 6 tháng đánh giá một lần là phù hợp nhất
1.2 Tầm quan trọng của đánh giá nhân viên
a Vai trò của đánh giá nhân viên
- Đánh giá nhân viên liên quan chặt chẽ đến các quyết định về quản trị nhân lực trong một tổ chức
- Mục đích của đánh giá nhân viên:
Xác nhận kết quả làm việc trong quá khứ và hướng cải thiện trong tương lai
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Dự đoán năng lực tiềm tàng và triển vọng thăng tiến
Tạo động lực làm việc
Nhận phản hồi về chính sách và phương thức quản lý của doanh nghiệp
Làm sơ sở xác định mức lương, thưởng
Trang 5- Chu kỳ đánh giá nhân viên: tùy thuộc vào loại công việc Tuy nhiên 6 tháng đánh giá một lần là phù hợp nhất
b Tầm quan trọng của đánh giá nhân viên
- Nhân viên là những người có xu hướng tự đánh giá họ thấp, những người có
kết quả thực hiện công việc không cao hoặc những người không tin tưởng là việc đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậm chí không
an tâm khi làm việc trong doanh nghiệp
- Những nhân viên thực hiện công việc xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ
coi việc đánh giá kết quả thực hiện công việc như những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp
1.3 Nội dung và trình tự đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Các doanh nghiệp áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau Tuy nhiên phần lớn các doanh nghiệp thường thực hiện đánh giá theo trình tự sau:
a Xác định các mục tiêu cần đánh giá
- Nguyên tắc SMART khi thiết lập mục tiêu
- Các tiêu chí cần phải đáp ứng nguyên tắc SMART
S – Specific: cụ thể chi tiết, rõ ràng dễ hiểu Các tiêu chí phải phản ánh được sự khác biệt giữa người thực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt
M – Measurable: đo lường được Các tiêu chí phải đo lường được và không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu
A – Attainable: phù hợp với thực tiễn Các tiêu chí thực hiện công việc gắn với kết quả thực tế, khả thi, hợp lý
R – Relevant: có thể tin cậy được Các tiêu chí đo lường thực hiện công việc phải nhất quán, đáng tin cậy Những người đánh giá khác nhau cùng xem xét kết quả thực hiện của một nhân viên, thì phải có các kết luận không quá khác nhau về kết quả thực hiện của nhân viên đó
T – Time based: thời gian thực hiện/ hoàn thành công việc Tiêu chí đánh giá cần xem xét kết quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định
b Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức
Trang 6c Xác định người đánh giá và huấn luyện đánh giá viên
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ quản
lý trực tiếp và cấp dưới Tuy nhiên, để công tác đánh giá khách quan, chính xác hơn thì nên đánh giá 360°
● Đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp (cấp trên 1 bậc) và CB quản lý cấp trên 2 bậc
● Đánh giá bởi đồng nghiệp của người được đánh giá
● Đánh giá bởi nhân viên cấp dưới của người được đánh giá
● Đánh giá bởi khách hàng
● Đánh giá bởi nhà cung ứng
● Tự đánh giá
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cần được huấn luyện về quan điểm, nhận thức và các kỹ năng đánh giá vì nếu không sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác
d Thông báo kết quả đánh giá thực hiện công việc
e Trao đổi về hướng phấn đấu mới
Cán bộ quản lý cần vạch ra phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên
1.4 Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Phương pháp phân tích định lượng
- Phương pháp quản trị theo mục tiêu
- Phương pháp quan sát hành vi
- Phương pháp lưu giữ
- Phương pháp bảng điểm
- Phương pháp so sánh cặp
- Phương pháp xếp hạng luân phiên
1.5 Nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả thực hiện công việc
a Những lưu ý để việc đánh giá đạt hiệu quả
- Tiêu chí rõ ràng, khả thi, đo lường được
- Phương pháp phù hợp
- Người đánh giá có tâm và có trách nhiệm, được cung cấp đầy đủ thông tin và được tập huấn tốt
- Nhân viên có nhận thức đúng và thiện chí
Trang 7b Những điều cần tránh khi thực hiện đánh giá
c Các lỗi thường gặp khi đánh giá
Các lỗi thường mắc phải khi đánh giá:
- Tiêu chuẩn không rõ ràng
- Lỗi thiên kiến, định kiến
- Sự kiện gần nhất
- Xu hướng thái quá
- Xu hướng bình quân chủ nghĩa
d Những lưu ý khi tiến hành trao đổi
- Môi trường trao đổi cần đảm bảo tính riêng tư
- Tuân thủ nguyên tắc: KHEN – GÓP Ý – KHEN
- Khuyến khích nhân viên đưa ra ý kiến và nguyện vọng
- Chỉ hứa hẹn khi biết chắc điều ấy sẽ thực hiện được
e Người quản lý cần làm gì để nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Người quản lý làm gì khi nhân viên không hoàn thành tốt công việc được giao
Cần xác định rõ những rào cản nằm ngoài tầm kiểm soát của nhân viên
Lập kế hoạch hành động để cải tiến hiệu quả công việc
Theo dõi thường xuyên để hỗ trợ và đảm bảo tiến độ công việc
- Người quản lý làm gì khi nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao
Trang 82 TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
2.1 Khái niệm
a Tiền lương
Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm
- Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận
- Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác
- Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định
b Lương tối thiểu, lương cơ bản
Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ
c Lương danh nghĩa, lương thực tế
- Lương danh nghĩa là số tiền mà người lao động nhận được
- Lương thực tế là số lượng hàng hóa, dịch vụ mà người lao động mua được từ khoản tiền lương danh nghĩa
● Tiền lương thực tế: Phụ thuộc vào 2 yếu tố cơ bản:
● Số lượng tiền lương danh nghĩa
● Chỉ số giá cả, hàng hóa và dịch vụ
- Trong đó:
● WR: Tiền lương thực tế
● Wm: Tiền lương danh nghĩa
● CPI: Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ
d Phụ cấp
- Là các khoản tiền bổ sung cho người lao động mang tính chất đền bù hay ưu đãi
- Các loại phụ cấp: Phụ cấp độc hại, Trách nhiệm, Thâm niên, Kiêm nhiệm, Khu vực, Nhà ở, Xăng xe, Điện thoại
e Phúc lợi cho người lao động
- Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động
- Các dạng phúc lợi: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện
Trang 9● Phúc lợi bắt buộc: Là những phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đảm bảo cho nhân viên của mình theo yêu cầu của pháp luật Ví dụ: BHYT, BHXH, BH thất nghiệp, thai sản,
● Phúc lợi tự nguyện: Là những phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy vào khả năng kinh tế và sự quan tâm của lãnh đạo Ví dụ: BH tai nạn, hỗ trợ trang phục, hỗ trợ ngày lễ, khám sức khỏe định kỳ, du lịch hàng năm,
f Các dịch vụ cho người lao động
- Là các dạng hỗ trợ về cuộc sống mà người lao động phải trả tiền nhưng với giá
ưu đãi
- Dịch vụ về tài chính, xã hội, nghề nghiệp, giải trí, chăm sóc gia đình, ở và đi lại
g Tiền thưởng – phần thưởng
- Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính dưới dạng tiền tệ được áp dụng khi người lao động có sự cố gắng, tận tâm và sự cố gắng tận tâm đó mang lại kết quả rõ rệt
- Phần thưởng cũng là dạng khuyến khích tài chính nhưng được trả dưới dạng vật chất không phải tiền tệ
2.2 Cơ cấu hệ thống trả công lao động
a Thù lao vật chất
b Thù lao phi vật chất
- Chính sách đào tạo
- Cơ cấu thăng tiến
- Công việc thú vị
- Môi trường làm việc thuận lợi
2.3 Cách thức trả lương
a Mục tiêu của hệ thống tiền lương
- Thu hút nhân viên tài
- Duy trì nhân viên giỏi
- Kích thích động viên
b Các nguyên tắc cơ bản
Trang 10- Công bằng với bên ngoài
- Phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp
- Đáp ứng yêu cầu luật pháp
- Công bằng với mỗi người: đúng với công sức và sự đóng góp của người lao động
- Công bằng trong nội bộ: giữa các nhân viên với nhau, giữa các phòng ban trong cùng cơ quan phải đảm bảo sự công bằng, đánh giá năng lực của nhân viên để trả lương thích hợp
- Công bằng với bên ngoài: dựa vào mặt bằng chung của thị trường bên ngoài (so với mức lương thị trường) mà trả mức lương xứng đáng cho nhân viên
c Chính sách tiền lương
- Tương quan về mức lương so với thị trường: chính sách công bằng với bên ngoài
- Cơ cấu tiền lương: chênh lệch tiền lương giữa các cấp bậc, bộ phận, các công việc trong đơn vị công bằng trong nội bộ
- Quy chế trả lương: quy định cụ thể về tiền lương dựa vào đó trả lương cho người lao động
d Các chiến lược về mức lương
- Trả cao hơn thị trường
- Trả ngang bằng thị trường
- Trả thấp hơn thị trường
e Cơ cấu tiền lương
- Bội số lương: là chênh lệch giữa lương cao nhất và thấp nhất trong đơn vị
- Các hệ số lương: liên quan đến công việc, trình độ, thâm niên của người lao động
- Cơ cấu lương – thưởng – phúc lợi – phục cấp
2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
a Yếu tố từ bên ngoài
- Thị trường lao động: sự cung và cầu sức lao động, sự thay đổi trong cơ cấu đội ngũ lao động, tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường, điều kiện kinh tế trong nước và quốc tế
- Các tổ chức công đoàn
- Sự khác biệt về trả lương theo vùng địa lý
- Các quy định và luật pháp của chính phủ
- Các mong đợi xã hội, phong tục, tập quán
b Yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp
- Tổ chức, doanh nghiệp thuộc ngành hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào
- doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không
- Lợi nhuận và khả năng trả lương Quy mô của doanh nghiệp
- Trình độ trang bị kỹ thuật
- Quan điểm, triết lý của doah nghiệp
c Yếu tố về công việc
- Kiến thức, kỹ năng
Trang 11d Yếu tố thuộc về cá nhân
- Kết quả thực hiện công việc, năng suất, chất lượng
- Kinh nghiệm
- Thâm niên
- Khả năng thăng tiến
- Tiềm năng phát triển
- Sự ưa thích cá nhân
II DUY TRÌ VÀ SỬ DỤNG CÓ HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG THỜI ĐẠI NGÀY NAY
1 Duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong thời đại ngày nay của Việt Nam
Nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố sống còn của doanh nghiệp cho dù ở cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ mấy Và mặc dù có đang bước vào cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư thì con người vẫn luôn là yếu tố trung tâm Ở khu vực doanh nghiệp, vấn đề nguồn nhân lực vẫn luôn là ưu tiên hàng đầu trong chiến lược tăng trưởng và phát triển
Tuy nhiên những doanh nghiệp vẫn luôn thường trực giải bài toán khó về nhân lực Có nhiều rào cản khách quan và trực quan ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đến công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Đầu tiên, hiện nay các doanh nghiệp đang đối mặt với vấn đề giảm nhân sự cấp thấp do tự động hoá thay thế, tăng nhân sự chất lượng cao đáp ứng nhu cầu của các phương thức sản xuất mới, đào tạo lại nhân sự do khoảng cách và độ chênh giữa yêu cầu thực tế với hoạt động đại học trong các trường đại học, cao đẳng, giữ chân nhân tài gắn bó với doanh nghiệp Nghiên cứu của tổ chức lao động quốc tế, tại một số nền kinh tế trong khu vực đã cho thấy công nghệ mới sẽ được áp dụng triệt để trong những ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động Điều này có thể dẫn tới sự cắt giảm số lượng lớn những lao động trình độ thấp
Ở Việt Nam, 75% lao động trong ngành điện tử và 86% trong ngành dệt may,
da giày đang đối mặt với nguy cơ bị thay thế bằng tự động hoá
Vấn đề tiếp theo phải kể đến là định kiến đã tồn tại lâu bền trong quan điểm và
tư duy của những nhà tuyển dụng và quản trị nguồn nhân lực trong các chính sách về cơ hội việc làm, điều kiện lao động, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và phát triển năng lực giữa lao động nam và lao động nữ Các nghiên cứu gần đây đã chỉ ra các con số đáng phải suy ngẫm về sự bất bình đẳng giới và sự phân biệt đối xử với nữ giới trong quá trình làm việc khi có gần 80% quảng cáo tuyển dụng ưu tiên ứng viên là nam giới Báo cáo của Tổng cục thống kê năm
2017 cũng cho thấy, càng lên vị trí cao, tỷ lệ phụ nữ càng giảm dần Ở cùng một vị trí công việc, nam giới được trả lương cao hơn 11% so với nữ giới Cuối cùng là về đánh giá hiệu quả công việc, hầu hết các doanh nghiệp sử dụng phương pháp đánh giá bằng thang điểm, tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá thường