Luận Văn Sự Hài Lòng Với Công Việc Của Đội Ngũ Điều Dưỡng Viên Tại Bệnh Viện C Thái Nguyên.pdf

LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực v[.]

LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các tài liệu trích dẫn đƣợc trích nguồn rõ ràng

Tác giả

Trần Thị Thu Thảo

Tôi cũng được xin chân thành cảm ơn tới quý Thầy, Cô trong khoa Kinh tế

và Quản lý Nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tận tình dạy dỗ và truyền đạt kiến thức trong suốt hai năm tôi học tập tại trường

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Bệnh viện C Thái Nguyên nơi tôi đang công tác đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành khóa học cũng như luận văn

Cuối cùng tôi xin kính chúc quý Thầy, Cô, đồng kính chúc các cô, chú, anh, chị , em bệnh viện C Thái Nguyên dồi dào sức khỏe và thành công trong công việc

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan các nghiên cứu về sự hài lòng với công việc của người lao động 2

2.1 Những nghiên cứu trên thế giới 3

2.2 Những nghiên cứu ở Việt Nam 4

3 Mục tiêu nghiên cứu 5

3.1 Mục tiêu chung 5

3.2 Mục tiêu cụ thể 5

4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 5

4.1 Đối tượng nghiên cứu 5

4.2 Phạm vi nghiên cứu 6

5 Phương pháp nghiên cứu 6

5.1 Quy trình nghiên cứu 6

5.2 Nguồn số liệu 7

5.3 Phương pháp thu thập dữ liệu 7

6 Kết cấu của luận văn 7

CHƯƠNG 1 9

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC 9

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 9

1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của sự hài lòng với công việc 9

1.1.1 Khái niệm và đo lường sự hài lòng với công việc của người lao động 9

1.1.2 Tầm quan trọng của sự hài lòng với công việc của NLĐ 10

2.1 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng với công việc 11

2.1.1 Lý thuyết Thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943) 11

2.1.2 Lý thuyết hai nhân tố (Two – factor theory) 13

2.3 Lợi ích từ việc người lao động hài lòng với công việc 14

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của người lao động 14

2.4.1 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức 14

2.4.2 Nhóm nhân tố mang tính cá nhân 17

2.5 Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng với công việc 17

2.5.1 Sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) 17

2.5.2 Bảng hỏi mức độ hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionaire - MSQ) 18

2.6 Xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 19

2.6.1 Mô hình nghiên cứu 19

2.6.2.Các giả thuyết nghiên cứu 21

CHƯƠNG 2 25

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ ĐIỀU DƯỠNG TẠI BỆNH VIỆN C THÁI NGUYÊN 25

2.1 Giới thiệu về Bệnh viện C Thái Nguyên 25

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Bệnh viện 25

2.1.2 Vị trí, chức năng và cơ cấu tổ chức của Bệnh viện C Thái Nguyên 26

2.1.3 Kết quả hoạt động của bệnh viện giai đoạn 2013 – 2016 29

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Bệnh viện C 33

2.2 Phân tích thực trạng sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên Bệnh viện C Thái Nguyên 37

2.2.1 Mô tả dữ liệu 37

2.2.2 Mẫu khảo sát 42

2.2.3 Kiểm định độ tin cậy và tính hiệu lực của thang đo 45

2.2.4 Phương pháp phân tích thông tin 462.3 Sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên chia theo đặc điểm cá nhân 532.3.1 Sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên chia theo giới tính 532.3.2 Sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên chia theo độ tuổi 572.3.3 Sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên chia theo trình độ học vấn 592.3.4 Sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên chia theo mức thu nhập 622.4.5 Sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên chia theo thâm niên công tác 632.4 Thực trạng sự hài lòng của điều dưỡng viên đối với công việc 662.4.1 Sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên tại bệnh viện C Thái Nguyên 662.4.2 Ý kiến đánh giá của điều dưỡng viên về Tính chất và đặc thù với công việc 672.4.3 Ý kiến đánh giá của điều dưỡng viên về tiền lương và phúc lợi 692.4.4 Ý kiến đánh giá của điều dưỡng viên về Đào tạo và thăng tiến tại bệnh viện C Thái Nguyên 712.4.5 Ý kiến đánh giá của điều dưỡng viên về mối quan hệ với lãnh đạo Bệnh viện C Thái Nguyên 722.4.6 Ý kiến đánh giá của điều dưỡng viên về quan hệ với đồng nghiệp tại bệnh viện C Thái Nguyên 732.4.7 Ý kiến đánh giá của điều dưỡng viên về Chính sách và quy chế làm việc 752.4.8 Ý kiến đánh giá của điều dưỡng viên về điều kiện và môi trường làm việc 762.5 Phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên 772.6 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 802.7 Bình luận về kết quả nghiên cứu về sự hài lòng với công việc của đội ngũ điều dưỡng viên 82

CHƯƠNG 3 85

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TẠI 85

BỆNH VIỆN C 85

3.1 Một số định hướng phát triển của Bệnh viện trong những năm tới 85

3.2 Các giải pháp nâng cao sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên 89

KẾT LUẬN 98

TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

Phụ lục 1: Bảng câu hỏi 103

Phụ lục 2: Phiếu điều tra khảo sát 106

Phụ lục 3: Thống kê mô tả 110

Phụ lục 4: Kiểm định độ tin cậy thang đo 112

Phụ lục 5: Phân tích nhân tố khám phá EFA 116

Phụ lục 6: Phân tích tương quan 118

Phụ lục 7: Mô hình hồi quy và kiểm định 119

Phụ lục 8: Kiểm định các tham số 124

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1:Kết quả hoạt động của bệnh viện C Thái Nguyên giai đoạn 2013 – 2016 32

Bảng 2.2: Cơ cấu điều dưỡng tại Bệnh viện C giai đoạn 2014-2016 33

Bảng 2.3: Đo lường và mã hóa thang đo hài lòng với công việc 37

Bảng 2.4: Kết quả tổng hợp kiểm định độ tin cậy thang đo 46

Bảng 2.5: KMO và Bartlett's test of Sphericity 47

Bảng 2.6: Đánh giá hệ số tin cậy và kiểm định EFA thang đo bản chất công việc 47

Bảng 2.7:Đánh giá hệ số tin cậy và kiểm định EFA thang đo Tiền lương và phúc lợi 48

Bảng 2.8: Bảng Đánh giá hệ số tin cậy và kiểm định EFA thang đo Đào tạo và thăng tiến 49

Bảng 2.9: Bảng Đánh giá hệ số tin cậy và kiểm định EFA thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo 50

Bảng 2.10: Bảng Đánh giá hệ số tin cậy và kiểm định EFA thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp 50

Bảng 2.11: Bảng Đánh giá hệ số tin cậy và kiểm định EFA thang đo Chính sách & quy chế Bệnh viện 51

Bảng 2.12: Bảng Đánh giá hệ số tin cậy và kiểm định EFA thang đo Điều kiện và môi trường làm việc 52

Bảng 2.13: Bảng Đánh giá hệ số tin cậy và kiểm định EFA thang đo Sự hài lòng chung với công việc 52

Bảng 2.14: KMO và kiểm định Bartlett cho thang đo sự hài lòng chung 53

Bảng 2.15: Thống kê mô tả theo giới tính 54

Bảng 2.16: Kết quả phân tích Independent T-test 54

Bảng 2.17: Kết quả Levene's Test theo độ tuổi 58

Bảng 2.18: Kết quả kiểm định phân tích ANOVA theo độ tuổi 58

Bảng 2.19: Kết quả phân tích đa nhóm bằng phương pháp Tukey nhân tố C_Đào tạo theo độ tuổi 59

Bảng 2.20: Kết quả Levene's Test theo trình độ học vấn 60

Bảng 2.21: Kết quả kiểm định phân tích ANOVA theo trình độ học vấn 60

Bảng 2.22: kết quả phân tích đa nhóm bằng phương pháp Tukey với nhân tố C_Đào tạo và H_Hài lòng theo trình độ học vấn 61

Bảng 2.23: Kết quả Levene's Test theo mức thu nhập 62

Bảng 2.24: Kết quả kiểm định phân tích ANOVA theo mức thu nhập 62

Bảng 2.25: Kết quả Levene's Test theo thâm niên công tác 63

Bảng 2.26: Kết quả kiểm định phân tích ANOVA theo thâm niên công tác 64

Bảng 2.27: kết quả phân tích đa nhóm bằng phương pháp Tukey với A_Tính chất ,nhân tố C_Đào tạo và H_Hài lòng theo thâm niên công tác 64

Bảng 2.28: Mức độ hài lòng chung với công việc 66

Bảng 2.29: Ý kiến đánh giá của điều dưỡng viên về Tính chất va đặc thù với công việc 68

Bảng 2.30: Thang bảng lương Điều dưỡng viên 69

Bảng 2.31: Hệ số thưởng của điều dưỡng tại Bệnh viện C 70

Bảng 2.32: Ý kiến đánh giá của điều dưỡng viên về về Tiền lương và phúc lợi 70

Bảng 2.33: Ý kiến đánh giá của điều dưỡng viên về đào tạo và thăng tiến tại bệnh viện C Thái Nguyên 72

Bảng 2.34: Ý kiến đánh giá của điều dưỡng viên về mối quan hệ với lãnh đạo Bệnh viện C Thái Nguyên 73

Bảng 2.35: Ý kiến đánh giá của điều dưỡng viên về quan hệ với đồng nghiệp 74

Bảng 2.36: Ý kiến đánh giá của điều dưỡng viên về Chính sách và quy chế làm việc Bệnh viện C Thái Nguyên 75

Bảng 2.37: Ý kiến đánh giá của điều dưỡng viên về Điều kiện và môi trường làm việc 76

Bảng 2.38: Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình 78

Bảng 2.39: Phân tích phương sai ANOVA 79

Bảng 2.40: Các hệ số mô hình nghiên cứu 79

DANH MỤC HÌNH

Hình 1 : Sơ đồ quy trình nghiên cứu 7

Hình 1.1: Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow 12

Bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg 14

Hình 1.2: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss 19

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất 21

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Bệnh viện C Thái Nguyên 28

Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính 34

Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 35

Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ 35

Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính 36

Hình 2.6: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác 36

Hình 2.7: Mô tả mẫu theo giới tính 43

Hình 2.8: Mô tả mẫu theo độ tuổi 43

Hình 2.9: Mô tả mẫu theo độ tuổi 44

Hình 2.10: Mô tả mẫu theo mức thu nhập 44

Hình 2.11: Mô tả mẫu theo thâm niên công tác 45

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người là một thực thể xã hội, chịu sự chi phối của nhiều hoạt động khác nhau Trong xã hội hiện đại ngày nay các áp lực từ công việc, cuộc sống… ngày càng tăng lên và sự hài lòng với công việc là vấn đề mà nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, bởi lẽ, khi người lao động hài lòng với việc mình đang làm thì sẽ tạo được động lực làm việc và tăng sự gắn kết chặt chẽ giữa người lao động với tổ chức hơn

Hiện nay, các Bệnh viện ở Việt nam đang được mở rộng nói chung và ở Thái Nguyên nói riêng do nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng lớn Cùng với sự phát triển của các Bệnh viện nhà nước cũng như tư nhân một trong những yếu tố cạnh tranh giữa các Bệnh viện là chính sách thu hút nhân tài Đối với mỗi Bệnh viện thì đội ngũ nhân viên luôn được xem là một nguồn tài nguyên quý giá và đó sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ Bệnh viện nào Bệnh viện có uy tín, có phát triển hay không phải kể đến sự đóng góp của đội ngũ điều dưỡng

Ở Việt nam 50% nguồn nhân lực trong hệ thống chăm sóc sức khỏe là điều dưỡng, họ có mặt ở khắp mọi nơi từ các bệnh viện trung ương đến cộng đồng, từ cơ

sở thực hành chăm sóc đến các cơ sở quản lý, đào tạo và nghiên cứu Chức năng của điều dưỡng là chăm sóc nhằm duy trì, phục hồi và nâng cao sức khỏe cho con người, kể cả người bệnh và những người có nguy cơ mắc bệnh Điều dưỡng viên được ví như là một mắt xích quan trọng trong công tác theo dõi tình hình, điều trị chăm sóc cho người bệnh mau chóng lấy lại được sức khỏe Họ vận dụng những kiến thức và kỹ năng chuyên môn để giúp đỡ người bệnh nâng cao sức khỏe, giảm cơn đau đớn về thể chất cũng như tinh thần, giúp bệnh nhân biết cách tự chăm sóc đáp ứng những nhu cầu cơ bản, theo dõi những diễn biến và thực hiện các kỹ thuật chăm sóc theo y lệnh của bác sỹ giúp cho người bệnh mau chóng hồi phục, giúp người bệnh hoàn thiện các thủ tục hành chính, luôn luôn lắng nghe những chia sẻ của người bệnh để có thể tiếp cận và nhận định được tình trạng của người bệnh và phản hồi với bác sĩ điều trị để có kế hoạch chăm sóc tốt nhất Các bệnh viện đều có

các kế hoạch chiến lược để bồi dưỡng, đào tạo và phát triển đội ngũ điều dưỡng viên của mình Song hành đó, các Bệnh viện cũng luôn chú trọng đến việc duy trì được đội ngũ điều dưỡng viên ổn định, gắn kết với tổ chức lâu dài

Tuy nhiên trong những năm gần đây, Bệnh viện C đang phải đối mặt với hiện tượng chảy máu chất xám, xuất hiện hiện tượng điều dưỡng viên không còn nhiệt tình và tâm huyết với công việc như trước nữa như là : Chuyển công tác, xin nghỉ việc, xin nghỉ không lương, làm việc với tinh thần không hợp tác, ban lãnh đạo nhận được những phản ánh không tốt từ người nhà bệnh nhân thông qua đường dây nóng…Tình trạng này kéo dài sẽ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng dịch vụ khám, chữa bệnh cũng như uy tín và tài chính của Bệnh viện

Xuất phát từ những thực tế trên, tôi đã chọn đề tài “Sự hài lòng với công việc của đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện C Thái Nguyên” để nghiên cứu tìm hiểu mức độ hài lòng với công việc của điều dưỡng viên, tìm hiểu các nhân tố làm ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên đang làm việc tại Bệnh viện C Thái Nguyên Từ đó, đề xuất ra những giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao sự hài lòng của điều dưỡng viên đối với Bệnh viện C

2 Tổng quan các nghiên cứu về sự hài lòng với công việc của người lao động

Theo các chuyên gia nguồn nhân lực, để đánh giá sự HL với công việc của một nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng đối với một đơn vị hay một tổ chức để phát triển nguồn nhân lực bền vững, gắn bó lâu dài với đơn vị Để làm được nhiệm

vụ này cần phải dựa trên một số những tiêu chí cho các vị trí khác nhau và phải được thực hiện định kỳ (theo quý) Nhân viên nếu được tuyển dụng mà không có bản mô tả công việc sẽ rất khó khăn trong quá trình tiếp thu và làm việc sau đó Mặt khác, việc bổ nhiệm vào một vị trí, cán bộ quản lý cần phải xem xét các đặc điểm của một nhân viên để thực hiện sự phối kết hợp tốt nhất giữa những nhân viên khác

có đặc điểm khác để có thể tạo ra được một đội ngũ cán bộ viên chức làm việc hiệu quả nhất

Trong bối cảnh hiện nay xuất hiện sự cạnh tranh về nhân lực giữa các Bệnh viện, có nhiều lý do cho một nhân viên có thể từ bỏ công việc của mình đang làm ví

dụ như: cảm thấy không hai lòng với lợi ích vật chất, cảm thấy mình không được cán bộ quản lý, đồng nghiệp tôn trọng, không được lắng nghe ý kiến, chia sẻ, môi trường làm việc không dân chủ, Nếu nguồn nhân lực không lên được kế hoạch hiệu quả thì bệnh viện sẽ phải đối mặt với những rắc rối về vấn đề nhân lực

2.1 Những nghiên cứu trên thế giới

Đã có nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm và nghiên cứu từ rất sớm

về sự hài lòng với công việc của người lao động đó là:

+ Chỉ số mô tả công việc (JDI) được xây dựng lên trong nghiên cứu của Smith (1969) Các chỉ số này được dùng để đánh giá mức độ hài lòng với công việc của người lao động thông qua năm nhân tố sau: "Bản chất Công việc"; "Tiền lương"; "Thăng tiến"; "Đồng nghiệp" và "Sự giám sát của cấp trên"

+ Nghiên cứu của Spector (1985) mức độ hài lòng được đánh giá với chín yếu tố sau: "Tiền lương"; "Cơ hội thăng tiến"; "Điều kiện làm việc"; "Sự giám sát";

"Đồng nghiệp"; "Sự yêu thích công việc"; "Giao tiếp thông tin"; "Phần thưởng bất ngờ" và "Phúc lợi"

+ Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực y tế tại Nam Phi cho thấy người lao động hài lòng với công việc sẽ chịu ảnh hưởng bởi năm yếu tố trong mô hình chỉ số mô tả công việc JDI trong đó có ba nhân tố “ Đồng nghiệp ”, “ Lãnh đạo

” và “Bản chất công việc ” được người lao động đánh giá tích cực, hai nhân tố “ Đào tạo và thăng tiến ” và “ Tiền lương ” bị đánh giá tiêu cực ( không hài lòng )

Trong lĩnh vực y tế, nghiên cứu của Agyepong và cộng tác (2004), xác định các nhân tố tác động đến hài lòng với công việc: môi trường làm việc, tiền lương, trang thiết bị, cơ hội thăng tiến, thiếu nhà ở, trợ cấp thuế và chương trình huấn luyện Luddy (2005) xác định thêm 2 nhân tố tác động đến hài lòng công việc của đội ngũ nhân viên ngành nghề y tế: bản chất công việc, quan hệ với đồng nghiệp Mặt khác, Leshabari và cộng tác (2008), cũng phát hiện thêm nhân tố chính ảnh hưởng đến hài lòng công việc của nhân viên y tế: cơ sở vật chất

2.2 Những nghiên cứu ở Việt Nam

Các nghiên cứu về sự hài lòng của NLĐ đối với công việc mới được nghiên cứu ở nước ta trong những năm gần đây và các nghiên cứu này chủ yếu liên quan

đến NLĐ làm việc ở các doanh nghiệp

+ Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), với điều kiện nền kinh tế Việt Nam để đo lường mức độ hài lòng với công việc thì có bảy yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc là: "Bản chất công việc"; "Đào tạo và thăng tiến"; "Tiền lương"; "Lãnh đạo"; "Đồng nghiệp"; "Phúc lợi" và "Điều kiện

làm việc"

+ Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) cho có 6 nhân tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động là: "Bản chất công việc"; "Tiền lương";

"Đồng nghiệp"; "Lãnh đạo"; "Cơ hội đào tạo và thăng tiến" và "Môi trường làm việc"

+ Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh (2009): có 7 yếu tố có giá trị dự đoán sự hài lòng của nhân viên ngành y tế cơ sở với công việc với độ tin cậy cao: "Lương và phúc lợi"; "Cơ sở vật chất"; "Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc"; "Mối quan hệ với lãnh đạo"; "Học tập, phát triển và khẳng định"; "Môi

trường tương tác của cơ quan"; "Mối quan hệ với đồng nghiệp"

+ Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010): Có 12 yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động với công việc của họ: "Thu nhập";

"Đồng nghiệp"; "Cơ hội thăng tiến"; "Sự yêu thích công việc"; "Quan hệ với cấp trên"; "Phúc lợi"; "Sự thỏa mãn trong công việc"; "Giao tiếp thông tin và sự phản hồi"; "Sự tưởng thưởng"; "Đặc điểm công việc"; "Điều kiện làm việc"; "Đào tạo hỗ

trợ trong công việc"

+ Nghiên cứu của Bùi Đàm và Bùi Thị Thu Hà (2011), nghiên cứu được thực hiện tại bệnh viện đa khoa Quảng Ngãi có 3 yếu tố tác động đến sự hài lòng với công việc: "Yếu tố khuyến khích"; "Cơ chế quản lý và môi trường tương tác"; "Hài

lòng chung với công việc"

+ Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014) cho kết quả các nhân tố tác động lên sự hài lòng của nhân viên y tế đang làm việc tại Cần

Thơ với công việc như sau: "Môi trường quản lý"; "Phương tiện làm việc"; "Tiền lương"; "Đồng nghiệp"; "Đào tạo phát triển" Trong đó, các nhân tố tác động mạnh nhất là "Tiền lương"; "Đồng nghiệp và Phương tiện làm việc"

Tại Việt Nam, đã có khá nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động với công việc Tuy nhiên, các nghiên cứu vẫn còn các hạn chế như kinh nghiệm, thời gian, chi phí…Mặt khác, chưa có bất kì mô hình nghiên cứu nào về sự hài lòng với công việc cũng như tìm ra các nhân tố tác động làm ảnh hưởng tới sự hài lòng của với công việc của đội ngũ điều dưỡng viên tại Bệnh viện C Thái Nguyên Dựa trên kết quả nghiên cứu có thể phần nào đánh giá được thực trạng sự hài lòng với công việc của đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện C ở các khía cạnh khách nhau

như: Chính sách, quy chế, cơ hội thăng tiến …

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu chung

Phân tích sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên tại Bệnh viện, từ kết quả phân tích đó đưa ra giải pháp nhằm làm tăng sự hài lòng của điều dưỡng viên tại Bệnh viện C với công việc

- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của điều

dưỡng viên tại Bệnh viện C: Tính chất công việc, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên , mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi

- Đề xuất các giải pháp nhằm tăng sự hài lòng với công việc của điều dưỡng

viên tại Bệnh viện

4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự hài lòng với công việc của điều dưỡng

viên và những nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng với công việc

Khách thể nghiên cứu: toàn bộ điều dưỡng viên của Bệnh viện C Thái Nguyên

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: Bệnh viện C Thái Nguyên

- Thời gian: từ 2013 đến năm 2016

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Quy trình nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Mô hình nghiên cứu

Xây dựng bảng câu hỏi

Điều tra khảo sát

Phân tích kỹ thuật

Thống kê mô tả

Kết luận, giải pháp

Xác định thang đo

Điều chỉnh thang đo, bảng câu hỏi

kiểm tra và mã hóa dữ liệu

- Kiểm định độ tin cậy Cronback's alpha

- Phân tích nhân tố khám phá EFA

- Phân tích hồi quy

Kiểm định thống kê

Hình 1 : Sơ đồ quy trình nghiên cứu

5.2 Nguồn số liệu

- Sơ cấp: lấy ý kiến điều dưỡng viên, cán bộ quản lý về vấn đề nghiên cứu

Trong nghiên cứu này tác giả lựa chọn thang đo Likert với năm mức độ dùng để đánh giá, sử dụng phần mềm SPSS để kiểm tra độ phù hợp của mô hình Điều chỉnh

mô hình lý thuyết mà đề tài nghiên cứu sao cho phù hợp Sử dụng kiểm định Cronbach‟s alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích EFA để loại bỏ biến rác Tác giả sử dụng phân tích hồi quy kết hợp với phương pháp phân tích phương sai để có thể đánh giá được tầm quan trọng của các nhân tố làm ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của NLĐ Dựa vào kết quả của nghiên cứu mà đưa ra những giải pháp tối ưu nhằm tăng sự hài lòng của NLĐ hơn đối với công việc

- Thứ cấp: Các tài liệu của bệnh viện, các bài báo, sách liên quan đến chủ để

nghiên cứu, các giáo trình về quản trị nhân lực, tham luận, bài viết trên các tờ báo,

tờ tạp chí trong và ngoài nước, các báo cáo kết quả hoạt động của Bệnh viện C được cung cấp từ phòng Kế hoạch tổng hợp và phòng Tổ chức cán bộ

5.3 Phương pháp thu thập dữ liệu

Khảo sát dựa trên bảng hỏi:

+ Đối tượng khảo sát: Điều dưỡng và cán bộ quản lý điều dưỡng tại các khoa + Số lượng khảo sát : 175

+ Mục đích: thu thập ý kiến của họ về sự hài lòng chung với công việc cũng như tìm hiểu những yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên tại Bệnh viện C Thái Nguyên

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn của tác giả bao gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng với công việc của người lao động trong tổ chức

Chương 2: Phân tích thực trạng sự hài lòng với công việc của đội ngũ điều dưỡng tại bệnh viện C Thái Nguyên

Chương 3: Một số giải pháp nhằm tăng sự hài lòng với công việc của đội ngũ

điều dưỡng tại bệnh viện C Thái Nguyên

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC

1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của sự hài lòng với công việc

1.1.1 Khái niệm và đo lường sự hài lòng với công việc của người lao động

Hài lòng công việc nói chung được xem là trạng thái cảm xúc do sự đánh giá, thái độ của người lao động trong quá trình thực hiện công việc hay kết quả công việc mang lại

Sự hài lòng với công việc được xem là một trong các lĩnh vực phức tạp nhất

mà các nhà quản trị phải đối mặt ngày nay khi quản trị NLĐ Đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học về lĩnh vực này với các hướng tiếp cận khác nhau mà đưa ra các định nghĩa khác nhau Cho đến nay vẫn chưa có sự thống nhất chung về định nghĩa sự

HL với công việc Những định nghĩa dưới đây là những định nghĩa thường được trích dẫn trong các nghiên cứu về sự HL với công việc

Theo Smith (1983), Cảm giác mà NLĐ cảm nhận về công việc của họ đang làm chính là sự HL với công việc

Theo Spector (1997), Cách mà người lao động thể hiện thái độ về công việc

ở các khía cạnh khác nhau của công việc mang lại cho người lao động hay thể hiện mức độ mà người lao động thích hoặc không thích công việc mà họ đang làm chính

là sự HL với công việc

Theo quan điểm của Maslow (1943) thì sự hài lòng nói chung là giá trị mà người lao động nhận được phải bằng hoặc lớn hơn với giá trị mà người lao động kỳ vọng Dựa trên những nền tảng đã có trước đấy, một số nhà nghiên cứu đã kế thừa, tiếp thu và mở rộng phát triển thêm Họ đưa ra định nghĩa sự hài lòng đó chính là giá trị thực tế nhận được so với giá trị kì vọng của người lao động ở những khía cạnh khác nhau như tiền lương, phúc lợi hay điều kiện làm việc và các mối quan hệ trong công việc…

Theo quan điểm của Herzberg (1967) sự hài lòng của người lao động chính

là mức độ yêu thích công việc và sự yêu thích đó được thể hiện dưới ba dạng: tiêu cực, tích cực hoặc có khi là sự kết hợp cả hai ở các mặt khác nhau trong công việc làm ảnh hưởng và tác động đến người lao động

Nói chung, đã có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng với công việc, nhưng nhìn chung sự hài lòng với công việc có thể được định nghĩa theo hai cách:

Sự hài lòng chung với công việc của người lao động được đo lường chỉ bằng 1 câu hỏi và đo lường sự HL với công việc của NLĐ thông qua các câu hỏi về sự HL của NLĐ với các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc (hài lòng về tiền lương, hài lòng về cơ hội thăng tiến, hài lòng về môi trường làm việc…) Vì thế nghiên cứu này tác giả chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự hài lòng với công việc

1.1.2 Tầm quan trọng của sự hài lòng với công việc của NLĐ

1.1.2.1 Ảnh hưởng của sự hài lòng với công việc với hành vi ứng xử của NLĐ

Một số nghiên cứu cho thấy sự HL với công việc có tác động những đến hành vi của NLĐ tại nơi làm việc như là: sự có mặt tại nơi làm việc; quyết định bỏ việc, quyết định nghỉ hưu trước tuổi, các hành vi rút lui do tâm lý ngại những người, những địa điểm, các hoàn cảnh lạ, các hành vi tự nguyện mang lại lợi ích cho người khác như làm tình nguyện, từ thiện, chia sẻ, giúp đỡ người khác trong tổ chức và xã hội, các hoạt động ủng hộ công đoàn, thực hiện công việc và thái độ khiếm nhã tại nơi làm việc Nhóm NLĐ có mức độ hài lòng cao với công việc thì họ có ít các biểu hiện về các hành vi không tốt so với nhóm lao động bất mãn với công việc

1.1.2.2 Ảnh hưởng của sự hài lòng với công việc đến lòng trung thành của NLĐ đối với tổ chức

Nghiên cứu của Vanderberg và Lance (1992) khi khảo sát 100 chuyên gia trong lĩnh vực dịch vụ thông tin trong 5 tháng đã chỉ ra mối quan hệ chặt chẽ giữa

sự hài lòng với công việc và lòng trung thành của NLĐ Nghiên cứu đã chứng minh rằng mức độ hài lòng càng cao thì NLĐ sẽ càng trung thành với tổ chức

1.1.2.3 Ảnh hưởng của sự hài lòng với công việc đến sự vắng mặt của NLĐ

Một số nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng với công việc có liên quan đến

sự vắng mặt của NLĐ Theo (Aziri B, 2011), giống như các mối quan hệ khác, mối quan hệ giữa sự vắng mặt với sự hài lòng với công việc có thể thay đổi phụ thuộc vào mức độ hài lòng của NLĐ đối với công việc Hơn nữa, điều quan trọng là sự hài lòng cao với công việc không nhất thiết là nguyên nhân của sự vắng mặt ít đi, tuy nhiên sự không hài lòng với công việc lại dẫn đến sự vắng mặt nhiều hơn

1.2.4 Ảnh hưởng của sự hài lòng với công việc với sự hài lòng trong cuộc sống

Nhiều nghiên cứu đã chứng minh mối quan hệ có ý nghĩa giữa sự hài lòng với công việc và sự hài lòng trong cuộc sống (Judge và Klinger, 2008) Các nhà nghiên cứu đã dự đoán về ba mô hình của mối quan hệ này có thể xảy ra: (1) mô hình lan tỏa: khi các kinh nghiệm trong công việc có ảnh hưởng đến kinh nghiệm sống và ngược lại; (2) mô hình tách biệt: khi kinh nghiệm trong công việc và trong cuộc sống

ít có ảnh hưởng đến nhau; (3) mô hình đền bù: khi NLĐ tìm kiếm những thú vui ngoài công việc để bù đắp cho những bất mãn nảy sinh từ công việc và ngược lại Như vậy, chúng ta có thể thấy sự hài lòng với công việc và cuộc sống có ảnh hưởng lớn đến nhau Về cơ bản thì mức độ hài lòng trong cuộc sống là tổng hợp của mức độ hài lòng với các thành phần tạo nên cuộc sống của một con người 9 trong đó có công việc Nếu một người bất mãn với công việc thì khó có thể hài lòng với cuộc sống Ngoài ảnh hưởng từ cuộc sống đến công việc thì mức độ hài lòng từ cuộc sống, kinh nghiệm cá nhân cũng có tác động lên mức độ hài lòng của NLĐ đối với công việc

2.1 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng với công việc

Có nhiều nghiên cứu khác nhau về sự hài lòng với công việc Tùy thuộc vào cách tiếp cận khác nhau mà có các lý thuyết khác nhau Dưới đây là một số các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng với công việc

2.1.1 Lý thuyết Thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow được biết đến là lý thuyết về động lực, tuy nhiên lý thuyết này có những đóng góp quan trọng trong việc nghiên cứu sự hài lòng với công việc Maslow cho rằng "Con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn" Maslow đã chia thành 5 cấp bậc nhu cầu và

được sắp xếp theo thứ tự tăng dần như hình 1.1

 Nhu cầu về sinh lý: đó là các nhu cầu cơ bản mà bất kỳ NLĐ nào cũng cần:

ăn uống, nơi ở

 Nhu cầu được an toàn: NLĐ muốn được bảo vệ, an toàn và ổn định …

 Nhu cầu xã hội: NLĐ muốn được thể hiện và chấp nhận tình cảm, giao tiếp, chăm sóc và hợp tác

 Nhu cầu được tôn trọng: NLĐ muốn có vị trí, địa vị và được người khác tôn trọng

 Nhu cầu tự hoàn thiện: Đó là nhu cầu phát triển và trưởng thành, sáng tạo, biến năng lực thành hiện thực

Khi một nhu cầu bậc thấp hơn đã được thỏa mãn thì người lao động sẽ có nhu cầu mới và xuất hiện nhu cầu mới ở bậc cao hơn

Hình 1.1: Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow

Lý thuyết nhu cầu của Maslow được phát triển để giải thích động lực của con người nói chung Tuy nhiên, lý thuyết này cũng được ứng dụng để giải thích sự thỏa mãn trong công việc Trong một tổ chức, các nhân tố như: thu nhập tài chính, điều

Các nhu cầu cơ bản Nhu cầu ổn định và an toàn Nhu cầu giao tiếp, bạn bè Nhu cầu được tôn trọng

Tự hoàn thiện

kiện và môi trường làm việc an toàn đảm bảo sức khỏe cho NLĐ hay cơ cấu, chính sách và quy chế của tổ chức phù hợp thì khi những nhu cầu trên được đáp ứng, được thỏa mãn, NLĐ sẽ cảm thấy họ thuộc về nơi làm việc Họ sẽ cảm thấy tổ chức chính là nơi mà họ được thể hiện, nơi mà họ cần trưởng thành và phát triển Quá trình từ bậc một đến các bậc kế tiếp, tất cả đều đóng góp vào quá trình tự thể hiện

Do đó, các tổ chức nghiên cứu để cải thiện sự hài lòng của NLĐ bắt đầu bằng việc thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của NLĐ trước khi tiến tới các bậc nhu cầu cao hơn

2.1.2 Lý thuyết hai nhân tố (Two – factor theory)

Frederick Herzberg (1967) đưa ra lý thuyết hai nhân tố về sự hài lòng với công việc và tạo động lực Frederick Herzberg chia các nhân tố tạo nên sự hài lòng

và không hài lòng với công việc thành hai nhóm:

Nhóm 1: Nhóm nhân tố thúc đẩy bao gồm 5 nhân tố chủ chốt để tạo động

lực và sự hài lòng với công việc đó là: "Sự thành đạt"; "Sự thừa nhận thành tích";

"Bản chất công việc"; "Trách nhiệm với người lao động"; "Sự tiến bộ và thăng tiến" Khi các nhu cầu này của người lao động được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và

sự hài lòng với công việc

Nhóm 2: Bao gồm các nhân tố thuộc về môi trường tổ chức như: Các chế độ

và chính sách quản trị của công ty, Sự giám sát và kiểm tra công việc, Tiền lương, Các quan hệ giữa con người, Các điều kiện và môi trường làm việc, Địa vị và Sự ổn định Các yếu tố thuộc nhóm nhân tố duy trì này khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động

Theo Frederick Herzberg, nếu các nhân tố duy trì mang tính tích cực thì nó

sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không hài lòng với công việc Tuy nhiên, nếu chỉ riêng

sự hiện diện của nhân tố duy trì thôi thì cũng không đủ để tạo ra động lực và sự hài lòng với công việc Cũng theo Frederick Herzberg lại cho rằng: "đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn"

Bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg

Hoàn toàn hài lòng Trung lập Hoàn toàn không hài lòng

2.2 Lợi ích từ việc người lao động hài lòng với công việc

Đối với mỗi tổ chức, mỗi đơn vị muốn phát triển thì cần phải có một nguồn nhân lực giỏi làm then chốt Tổ chức cần phải tạo cho NLĐ cảm thấy hài lòng với công việc mình đang làm vì điều đó sẽ tạo được sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức, giảm các tình trạng: xin nghỉ việc, chuyển công tác , các chi phí cho việc tuyển dụng

và đào tạo được tiết kiệm Những NLĐ có tay nghề cao thường sẽ hoàn thành công việc trong thời gian ngắn nhất, tiết kiệm được chi phí cho tổ chức hơn so với những người lao động mới được tuyển dụng chưa có kinh nghiệm trong công việc

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của người lao động

2.3.1 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

Chỉ số mô tả công việc JDI đưa ra các nhân tố làm ảnh đến sự hài lòng với công việc của NLĐ Các nhân tố này bao gồm: "Tính chất công việc"; "Cơ hội thăng tiến"; "Mối quan hệ với lãnh đạo"; "Mối quan hệ với đồng nghiệp" và "Tiền lương và phúc lợi"

2.3.1.1 Tính chất công việc

Người lao động cảm thấy hài lòng với công việc của mình hay không thì điều

đó được thể hiện qua nhiều khía cạnh khác nhau như: công việc có hoàn toàn phù

- Sự thành công

- Sự công nhận

- Tính chất công việc

- Trách nhiệm với NLĐ

- Sự tiến bộ và thăng tiến

Nhân tố thúc đẩy Nhân tố duy trì

- Chính sách và quy định quản lý của tổ chức

- Sự giám sát

- Điều kiện làm việc

- Những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân

- Tiền lương

- Sự ổn định

hợp với chuyên môn cũng như năng lực của người lao động được tuyển dụng và đào tạo hau không, công việc NLĐ đang làm đó có mang lại những kích thích, thích thú, say mê, tâm huyết yêu nghề, đưa ra các sáng kiến khoa học, sáng tạo hay không, công việc có đem lại những thách thức hay có phát huy hết năng lực của mỗi cá nhân hay không Nhân tố "Tính chất công việc" có ảnh hưởng, tác động đến sự hài lòng với công việc của NLĐ điều này đã được kiểm chứng ở các nghiên cứu trước đây như: Luddy, (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008)

2.3.1.2 Đào tạo và cơ hội thăng tiến

Một số nghiên cứu cho rằng cơ hội được học tập và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng với công việc của NLĐ như: Spector (1997), Luddy (2005), Smith, Kendal & Hulin (1969), Agyepong(2004), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Võ Thị Thiện Hải & Phạm Đức Kỳ (2010) Nhân tố "Đào tạo và cơ hội thăng tiến" được xem xét đánh giá dưới nhiều khía cạnh như: đào tạo trình độ chuyên môn, kỹ năng xử lý, giao tiếp Khi được bổ nhiệm, thăng tiến thì NLĐ sẽ có cơ hội được phát triển năng lực cá nhân, tổ chức

sẽ nâng cao được tính công bằng khách quan của chính sách đào tạo và phát triển nhân sự

2.3.1.3 Mối quan hệ với Lãnh đạo

NLĐ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc mà họ đang làm khi mà họ nhận được sự đối xử công bằng từ lãnh đạo tổ chức và tính công bằng được thể hiện bởi sự quan tâm đến nhân viên cấp dưới Lãnh đạo phải là người có khả năng quản

lý, khả năng điều hành, có tầm nhìn, luôn sẵn sàng hỗ trợ và chỉ dẫn nhân viên cấp dưới thực hiện công việc một cách tốt nhất Theo Ramsey (1997) "Lãnh đạo là người có ảnh hưởng đến tinh thần làm việc Thái độ và hành vi của lãnh đạo đối với nhân viên cũng có thể là yếu tố ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của người lao động" Những nhà lãnh đạo có phong cách dân chủ sẽ tạo được nhiều

sự quý mến và thiện cảm từ chính NLĐ, và khi NLĐ được động viên đúng lúc sẽ làm giảm bớt các bất mãn trong công việc cũng như thúc đẩy NLĐ làm việc hiệu quả hơn Các nghiên cứu trong và ngoài nước đã cho nhân tố mối quan hệ tích cực

giữa nhân tố mối quan hệ với lãnh đạo có tác động đáng kể đến sự HL với công việc (Spector(1997), Luddy(2005), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Lê Thanh Nhuận & Lê Cự Linh (2009), Bùi Đàm & Bùi Thị Thu Hà (2011))

2.3.1.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp

Đồng nghiệp chính là những người làm việc cùng trong một đơn vị, một

tổ chức NLĐ sẽ hài lòng với công việc hơn nếu như mối quan hệ với đồng nghiệp tốt đẹp Nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp được xem là tốt khi đồng nghiệp trong một tổ chức sẵn sàng hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau hoàn thành công việc được giao phó và điều này cũng đã được kiểm nghiệm dựa trên các nghiên cứu trước đây (Smith, Kendal & Hulin (1969), Spector (1997), Luddy( 2005), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Lê Thanh Nhuận & Lê Cự Linh (2009), Võ Thị Thiện Hải & Phạm Đức Kỳ (2010), Lê Nguyễn Đoan Khôi & Đỗ Hữu Nghị (2014))

2.3.1.5 Tiền lương và phúc lợi

Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm Theo Luddy (2005) cho rằng NLĐ có mức thu nhập cao nhưng họ vẫn cảm thấy không cảm thấy hài lòng với công việc mình đang làm có thể đó là một công việc không phù hợp với năng lực hoặc NLĐ không thể hòa nhập với công việc Nhân tố tiền lương được xét dưới các khía cạnh khác nhau như: mức đóng góp của NLĐ có phù hợp với tiền lương mà họ được trả hay không, NLĐ có thể sống bằng thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài tiền lương như: thưởng, phụ cấp ưu đãi nghề, độc hại được phân chia hợp lý và công bằng Ngoài ra, tổ chức cũng cần phải so sánh mức thu nhập của tổ chức mình với các tổ chức khác Việt Nam là đất nước đang phát triển và tiền lương

là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng không ít đến sự hài lòng với công việc (Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Lê Thanh Nhuận & Lê Cự Linh

(2009), Võ Thị Thiện Hải & Phạm Đức Kỳ (2010), Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị, 2014))

2.3.2 Nhóm nhân tố mang tính cá nhân

Các nhân tố mang tính cá nhân gồm: trình độ học vấn, độ tuổi, giới tính, nhận thức và sự phát triển nghề nghiệp Trình độ học vấn: Đối với cấp bậc nghề nghiệp thì

có mối quan hệ tiêu cực giữa trình độ học vấn và sự hài lòng với công việc Giới tính: Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng đàn ông thường hài lòng với công việc hơn là phụ nữ

Có thể do phụ nữ chịu nhiều áp lực của cuộc sống gia đình như chăm sóc trẻ nhỏ, vấn

đề chi tiêu tài chính, làm việc nhà, .làm cho họ căng thẳng hơn và họ cũng có xu hướng bất mãn với công việc hơn Để có thể hoàn thành tốt công việc, NLĐ cần nhận thức và xác định được công việc đang làm và việc nhận thức chính xác về vai trò của

cá nhân sẽ khiến họ hài lòng hơn về công việc Sự phát triển nghề nghiệp: NLĐ hài lòng hơn với công việc khi họ được trải nghiệm trong một lĩnh vực cụ thể mà họ yêu thích, thành công trong mỗi giai đoạn của sự phát triển nghề nghiệp và nâng cao trình

độ học vấn tương ứng với mỗi giai đoạn phát triển

2.4 Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng với công việc

2.4.1 Sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Mô hình chỉ số mô tả công việc JDI (Job DescripTon Index) do Smith, Kendall, và Hulin đã xây dựng lên Mô hình này được đánh giá rất cao về tính thực

tế cũng như lý thuyết Đã có nhiều nghiên cứu lựa chọn mô hình JDI được sử dụng đánh giá mức độ hài lòng với công việc Tuy nhiên mô hình này vẫn còn tồn tại ba khuyết điểm như sau:

- Thứ nhất, mô hình sử dụng bộ câu hỏi quá dài dẫn đến khó khăn cho việc điều tra để lấy dữ liệu

- Thứ hai, mô hình sử dụng dạng câu hỏi – câu trả lời không đánh giá được mức độ hài lòng với công việc khác nhau của NLĐ

- Thứ ba, theo Spector (1997) mô hình chỉ số mô tả công việc JDI không có các câu hỏi dùng để đánh giá mức độ hài lòng chung với công việc của NLĐ

Trong quá trình vận dụng mô hình, các học giả đã chỉnh sửa mô hình chỉ

số mô tả công việc JDI nguyên thủy, lược bỏ số câu hỏi để dễ dàng thuận tiện cho việc điều tra và thiết kế thang đo likert để thể hiện được nhiều mức độ hài lòng của NLĐ

Mô hình JDI đánh giá mức độ hài lòng với công việc của NLĐ qua 05 nhân tố: "Tiền lương"; "Sự thăng tiến"; "Đồng nghiệp"; "Sự giám sát" và "Tính chất công việc"

Ở Việt Nam, để phù hợp một số số nghiên cứu về sự hài lòng với công việc các nhà nghiên cứu đã đưa thêm những nhân tố khác có tác động mạnh tới tổ chức

để phân tích và tìm kiếm sự hài lòng với công việc của NLĐ

2.4.2 Bảng hỏi mức độ hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfaction

Questionaire - MSQ)

Bảng hỏi mức độ hài lòng Minnesota được sử dụng khá rộng rãi và phổ biến

vì bảng hỏi mức độ hài lòng Minnesota chi tiết, cụ thể, dễ hiểu và dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức nào (Spector, 1997) Bảng hỏi mức độ hài lòng Minnesota sử dụng một trong hai bảng đo sau:

- Bảng đo gồm một trăm mục với mỗi khía cạnh khác nhau sẽ được đo lường bởi thang đo Likert 5 điểm ((1) rất không hài lòng; (2) không hai lòng; (3) Bình thường; (4) Hài lòng; (5) rất HL với khía cạnh này của công việc)

- Bảng đo gồm hai mươi mục dùng để đánh giá mức độ hài lòng chung ở mỗi khía cạnh Các câu trả lời cho mỗi yếu tố đánh giá được cộng tổng điểm hoặc cộng trung bình, tạo nên một điểm tổng cộng Nếu điểm tổng cộng này càng thấp thì mức

độ hài lòng của NLĐ với công việc cũng càng thấp

Tuy nhiên, bảng hỏi mức độ hài lòng Minnesota cũng có khuyết điểm đó là nếu dùng bảng đo gồm một trăm mục thì bảng hỏi sẽ rất dài và nếu dùng bảng đo gồm hai mươi mục thì câu hỏi ngắn hơn nhưng độ sai lệch lớn và sẽ không phản ảnh được cảm nhận của NLĐ Khi phân tích các nhân tố trong bảng hỏi mức độ hài lòng Minnesota, Moorman (1993,trích trong Fields, 2002) đã phát hiện 02 nhóm nhân tố: "Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong" và "Các nhân tố thỏa mãn

thuộc tác động bên ngoài" Còn Schriesheim và cộng sự (1993) đã phát hiện cấu trúc 03 nhóm nhân tố: "Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong"; "Nhóm nhân tố thỏa mãn thuộc tác động bên ngoài" và "Sự hài lòng chung với công việc"

Hình 1.2: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss

2.5 Xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

2.5.1 Mô hình nghiên cứu

Theo các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực cho rằng đánh giá sự hài lòng với công việc của một nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi một tổ chức Tổ chức sẽ phát triển nếu như nguồn nhân lực phát triển bền vững Sẽ không tốt nếu như tổ chức tuyển dụng mà bản mô tả công việc không đính kèm, khi đó NLĐ sẽ không thể hình dung công việc mình cần phải làm Sự hài lòng không chỉ dừng lại ở việc công việc đã được sắp xếp và bố trí đúng với chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo hay chưa mà còn được thể hiện thông qua việc bổ nhiệm NLĐ vào

Hài lòng thuộc tác động bên ngoài

- Sự giám sát cấp trên với cấp dười

- Giám sát chính bản thân

- Quy chế của tổ chức được thực thi

- Chế độ tiền lương công bằng

- Được thăng tiến trong công việc

- Khen ngợi, động viên, khích lệ kịp thời

Hài lòng thuộc bản chất bên trong

- Bận rộn với công việc

- Độc lập và làm việc theo khả năng

- Khẳng định năng lực của bản thân với tập thể

- Làm việc trung thực

- Cơ hội làm việc và kết hợp với người khác

- Quyền tự chủ công việc v.v…

Tiêu chí chung

- Các điều kiện và môi trường làm việc

- Phương pháp xử lý và làm việc khác

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

một vị trí nào đó Vì vậy, người lãnh đạo cần phải xem xét ở nhiều khía cạnh khác

nhau của NLĐ để từ đó sắp xếp, bố trí công việc một cách phù hợp nhất…

Tình trạng nhân lực của Bệnh viện C Thái Nguyên hiện nay là: đội ngũ điều dưỡng viên có trình độ chuyên môn tay nghề cao thiếu, hệ thống đánh giá cán bộ công chức viên chức mang tính chất nhận xét chung chung, chưa tạo được động lực, khích lệ cho cán bộ viên chức, nhiều nhân viên cảm thấy hài lòng ở mức thấp với mức thu nhập cũng như phúc lợi mà bệnh viện chi trả, không có cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp, chính sách bổ nhiệm, thăng tiến, chi tiêu chưa được rõ ràng, minh bạch công khai, không có sự phối hợp, hỗ trợ từ đồng nghiệp, môi trường và điều kiện làm việc không dân chủ…đó chính là những lý do cho một nhân viên rời

bỏ bệnh viện C để đến những bệnh viện khác

Để xây dựng nên mô hình nghiên cứu tác giả đã dựa trên một số cơ sở lý thuyết cũng như các nghiên cứu trước đây có liên quan, tham khảo ý kiến của các cán bộ đang làm việc trong lĩnh vực y tế để đưa ra thang đo sự hài lòng với công việc Mô hình nghiên cứu đề xuất mà tác giả đưa ra vẫn kế thừa theo chỉ số mô tả công việc JDI và tác giả có đưa thêm một số nhân tố mới vào mô hình nghiên cứu Các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả bao gồm 7 nhân tố sau:

+Tính chất và đặc thù công việc

+Tiền lương và Phúc lợi

+ Đào tạo và cơ hội thăng tiến

+ Quan hệ với lãnh đạo

+ Quan hệ với đồng nghiệp

+ Chính sách và quy chế làm việc

+ Điều kiện và môi trường làm việc

Mô hình nghiên cứu mà tác giả xây dựng lên sử dụng câu hỏi dạng Likert 5 mức độ để thay thế cho dạng câu hỏi và câu trả lời trong mô hình nguyên thủy Mô hình nghiên cứu được phát biểu như sau: Mô hình đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện C Thái Nguyên đối với công việc là

mô hình đánh giá các yếu tố ảnh hưởng kết hợp với các đặc điểm cá nhân đo lường mức độ hài lòng của đội ngũ điều dưỡng viên đối với công việc

Phương trình tuyến tính:

HL =

 



X

 

X

 

X

 

X

 

X

 

X

 

X

 e

Trong đó:

HL: Sự HL chung của NLĐ đối với công việc

X = { X1, X , , X2 7} :Các biến thang đo nhân tố

β = {

 

,

, , 

e

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.5.2.Các giả thuyết nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu được xây dựng với 7 giả thuyết được đặt ra như sau: Giả thuyết X1: Tính chất và đặc thù công việc ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên

Giả thuyết X2: Tiền lương và phúc lợi việc ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên

Quan hệ với đồng nghiệp

Tính chất và đặc thù công việc

Tiền lương và Phúc lợi

Đào tạo và cơ hội thăng tiến

Quan hệ với lãnh đạo

Chính sách và quy chế làm việc

Điều kiện và môi trường làm việc

SỰ HÀI LÒNG CỦA ĐỘI NGŨ ĐIỀU DƯỠNG

Giả thuyết X3: Đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên

Giả thuyết X4: Quan hệ với lãnh ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên

Giả thuyết X5: Quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên

Giả thuyết X6: Chính sách và quy chế của bệnh viện ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên

Giả thuyết X7: Điều kiện và môi trường làm ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên

Giả thuyết 1: Tính chất, đặc thù công việc và sự hài lòng với công việc

Tính chất và đặc thù công việc có ảnh hưởng đáng kể tới sự hài lòng với

công việc điều này đã được kiểm chứng ở các nghiên cứu trước đây: Ludy (2005),

Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Võ Thị Thiện Hải & Phạm Đức

Kỳ (2010) Đặc thù của ngành y tế liên quan đến sức khoẻ và tính mạng con người,

Y tế là ngành ngề nhân đạo (thầy thuốc) vì vậy đòi hỏi người cán bộ y tế phải tinh thông, phải có lương tâm với nghề nghiệp Khi công việc được phân công, bố trí phù hợp với năng lực chuyên môn họ sẽ yêu thích và đem lại sự tận tụy, gắn bó với công việc điều đó làm tăng năng suất lao động cho đơn vị, tổ chức

Giả thuyết 2: Tiền lương và phúc lợi và sự hài lòng với công việc

Sự cạnh tranh giữa các bệnh viện tư nhân và bệnh viện nhà nước ngày càng nhiều Tiền lương là một nhân tố có ảnh hưởng tới sự hài lòng với công việc điều

này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu: Spector (1985), Ludy (2005),

Agyepong (2004),Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Lê Thanh Nhuận & Lê Cự Linh (2009), Võ Thị Thiện Hải & Phạm Đức Kỳ Mục tiêu chính của mỗi người lao động khi đi làm chính là có thu nhập để trang trải cuộc sống và tiền lương chính là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà NLĐ được hưởng

từ công việc Bệnh viện là môi trường làm việc đặc biệt, có nhiều khoa điều trị nên độc hại, ưu đãi nghề và mức tiền lương tri trả cho điều dưỡng mỗi khoa là khác

nhau NLĐ có thu nhập cao ở tổ chức mà họ đang làm việc nhưng họ vẫn không hài lòng với vị trí và công việc đó nếu như công việc họ được phân công, bố trí không hợp lý hoặc người lao động không thể hòa nhập với tổ chức

Giả thuyết 3: Đào tạo và cơ hội thăng tiến và sự hài lòng với công việc

Việc tạo ra những cơ hội thăng tiến hoặc cử đi đào tạo sẽ làm cho điều dưỡng viên cảm thấy hài lòng với công việc và điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu trước đây như Spector (1997), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005) Điều dưỡng được đi học để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng phục vụ cho công việc Bên cạnh đó những người có khả năng sẽ được đề bạt, bổ nhiệm lên những vị trí cao hơn tuân thủ theo đúng quy chế bổ nhiệm mà nhà nước và bệnh viện đã quy định và đề ra

Giả thuyết 4: Mối quan hệ với lãnh đạo với sự hài lòng với công việc

Nhân tố mối quan hệ với lãnh đạo có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng với công việc và được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Spector (1997), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005) và Nguyễn Liên Sơn (2008) Lãnh đạo là một người phải có tầm nhìn, có khả năng quản lý và giải quyết công việc có hiệu quả Nhân viên cấp dưới sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được lãnh đạo tôn trọng, quan tâm, lắng nghe và đối xử bình đẳng Bên cạnh đó luôn động viên , khích lệ khi điều dưỡng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ hay có sang kiến trong công việc

Giả thuyết 5: Mối quan hệ với đồng nghiệp với sự hài lòng với công việc

Mối quan hệ với đồng nghiệp và sự hài lòng với công việc đã được chứng minh qua một số nghiên cứu trước đây: Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005) và của Nguyễn Liên Sơn (2008) Đồng nghiệp là những người cùng làm cùng một tổ chức, một đơn vị hay gần hơn là làm cùng một bộ phận Mối quan hệ với đồng nghiệp là mối quan hệ vừa cạnh tranh và hỗ trợ Khi đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau, quan tâm, thân thiện, đồng nghiệp đáng tin cậy làm tăng sự hài lòng với công việc

Giả thuyết 6: Chính sách và quy chế làm việc với sự hài lòng với công việc

Chính sách và quy chế làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng với

công việc Nhân tố này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu sau: Luddy (2005), Herzberg et al (1967) Chính sách và quy chế làm việc của Bệnh viện là một trong những nhân tố tác động không nhỏ tới sự hài lòng với công việc Và điều dưỡng viên sẽ cảm thấy thỏa mãn với công việc nếu như các quy định, quy chế, chính sách làm việc nội bộ của bệnh viện rõ ràng, thực tế và công khai, quy chế làm việc tại khoa/phòng và bệnh viện dân chủ và quy chế chi tiêu nội bộ công bằng, hợp lý, công khai minh bạch

Giả thuyết 7: Điều kiện và môi trường làm việc với sự hài lòng với công việc

Điều kiện và môi trường làm việc có ảnh hưởng tới sự hài lòng với công việc Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Spector (1997), Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) Điều dưỡng được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy không hài lòng nếu như không được trang bị bảo bộ (găng tay, mũ, khẩu trang, quần áo…) không đầy đủ, hay các trang thiết bị văn

phòng lạc hậu, môi trường làm việc không được sạch sẽ, thoáng mát

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ ĐIỀU DƯỠNG TẠI BỆNH VIỆN C

THÁI NGUYÊN 2.1 Giới thiệu về Bệnh viện C Thái Nguyên

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Bệnh viện

Bệnh viện C Thái Nguyên tiền thân là Bệnh viện Công ty xây lắp II trực thuộc Bộ Cơ khí luyện kim (nay là Bộ Công Thương) với nhiệm vụ chủ yếu là

khám chữa bệnh cho cán bộ công nhân viên chức công ty

Ngày 1 tháng 1 năm 1988, theo quyết định 181/UBQĐ của UBND tỉnh Bắc Thái, Bệnh viện được chuyển giao và đổi tên thành Bệnh viện C trực thuộc Sở Y tế

Bắc Thái, quy mô 150 giường bệnh với 132 cán bộ công nhân viên chức

Ngày 06 tháng 11 năm 1996, Kỳ họp thứ 10 Quốc hội khóa IX ra quyết định thành lập 02 tỉnh Thái Nguyên và Bắc Thái.Từ đó đến nay, Bệnh viện C chính thức đổi tên thành Bệnh viện C Thái Nguyên là bệnh viện đa khoa hạng II

Bệnh viện C Thái Nguyên được xếp hạng là bệnh viện Đa khoa hạng I theo Quyết định số 415/QĐ-UBND ngày 12 tháng 02 năm 2015 của Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên Năm 2016 giường bệnh được giao là 540 (giường thực kê 900) gồm 22 khoa lâm sàng và cận lâm sàng, 8 phòng chức năng Trong những năm qua được sự quan tâm và đầu tư về cơ sở vật chất hạ tầng, sự chú trọng bồi dưỡng nâng cao tay nghề của đội ngũ cán bộ, y, bác sĩ đến nay Bệnh viện C Thái Nguyên có tổng số 639 cán bộ trong đó:

Trình độ chuyên môn sau đại học : 135

+ Nhân viên khác: 19

Ảnh Trụ sở Bệnh viện C Thái Nguyên

Năm 1996, 2002, 2009 Bệnh viện được Nhà nước tặng thưởng huân chương lao động Hạng Ba, Hạng Nhì, Hạng Nhất

Năm 2001, 2007, 2015 được tặng cờ thi đua của Chính phủ

Nhiều năm được tặng cờ thi đua xuất sắc của UBND tỉnh Thái Nguyên

11 năm được Bộ Y Tế tặng danh hiệu Bệnh viện tình thương, Bệnh viện xuất sắc toàn diện

Nhiều năm được tặng Bằng khen của UBND tỉnh và Bộ Y tế, Giấy khen của

sở Y tế Thái Nguyên

Đảng bộ liên tục đạt danh hiệu Đảng bộ trong sạch vững mạnh

Công đoàn cơ sở liên tục đạt danh hiệu Công đoàn vững mạnh xuất sắc Đoàn thanh niên liên tục đạt danh hiệu Cơ sở Đoàn vững mạnh

2.1.2 Vị trí, chức năng và cơ cấu tổ chức của Bệnh viện C Thái Nguyên

2.1.2.1 Vị trí, chức năng của Bệnh viện

Bệnh viện C là bệnh viện đa khoa hạng I Bệnh viện là cơ sở khám chữa bệnh trực thuộc Sở Y tế Thái Nguyên có trách nhiệm khám và điều trị bệnh cho

người dân trong tỉnh Thái Nguyên và các khu vực lân cận

Nguồn: Phòng TCCB-Bệnh viện C Thái Nguyên

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Bệnh viện C Thái Nguyên

Phòng Công nghệ thông

Phòng

Kế hoạch tổng hợp

Phó giám đốc Phó giám đốc

GIÁM ĐỐC BỆNH VIỆN

Giám đốc bệnh viện quy định quyền hạn và chức năng cho phòng Điều dưỡng và các khoa như sau:

- Phòng Điều dưỡng

+ Xây dựng kế hoạch công tác điều dưỡng c ủa phòng và Bê ̣nh viê ̣n Định kỳ

sơ kết, tổng kết, báo cáo công tác điều dưỡng Chủ trì giao ban và họp khoa, phòng

và tham dự giao ban, họp tại Bệnh viện Chủ trì các cuộc họp của Điều dưỡng trưởng khoa trong Bệnh viện Giám sát thực hiện các quy định chuyên môn, kỹ thuật của Bộ Y tế và Bệnh viện Phân công công việc cho nhân viên của phòng;

+ Tham gia nghiên cứu khoa học, Hội nghị khoa học điều dưỡng Tham gia đào tạo cho điều dưỡng bệnh viện và thực tập sinh; chỉ đạo tuyến Thành viên các Ban, Hội đồng trong bệnh viện

- Các khoa cận lâm sàng: Thực hiện các kỹ thuật : xét nghiệm về vi sinh - huyết học, sinh hóa, phục vụ cho việc khám, chẩn đoán, điều trị bệnh cho bệnh nhân Thực hiện kỹ thuật y học hình ảnh để chẩn đoán bệnh bằng các thiết bị máy chụp X-Quang, máy Siêu âm, máy Điện tim, Điện não,chụp cắt lớp CT theo yêu cầu của bác sỹ khoa lâm sàng

- Các khoa Lâm sàng: có chức năng thực hiện thu dung khám và điều trị bằng phẫu thuật,thủ thuật cho bệnh nhân Tham gia các công tác đào tạo, chỉ đạo tuyến, tiếp nhận kỹ thuật mới

2.1.3 Kết quả hoạt động của bệnh viện giai đoạn 2013 – 2016

Đảng ủy lãnh đạo thực hiện hoàn thành tốt công tác chuyên môn, nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của Bệnh viện: Thường xuyên tổ chức học tập đồng thời kiểm tra, giám sát việc thực hiện các Quy chế bệnh viện Đơn vị luôn hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao đặc biệt trong công tác khám, chữa bệnh, chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân

Chính quyền, Công đoàn, Đoàn thanh niên tổ chức phát động các phong trào thi đua đến đoàn thể cán bộ viên chức lao động và tập thể khoa, phòng Trong các đợt thi đua, một số tập thể cá nhân đã đạt được những thành tích xuất sắc được ghi nhận và khen thưởng do thực hiện vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch, phát triển kỹ thuật mới, cứu thành công những ca bệnh hiểm nghèo, thực hiện tốt y đức được

người bệnh khen ngợi như tập thể khoa Ngoại chấn thương, khoa nội Tim mạch – Lão khoa, khoa Hồi sức cấp cứu, khoa Nhi, Khoa Y học cổ truyền

Trong thời gian vừa qua Bệnh viện đã có nhiều biện pháp để giảm tình trạng quá tải, giảm tình trạng bệnh nhân phải nằm ghép cụ thể:

+ Tăng cường công tác khám chữa bệnh ngoại trú: Bệnh viện đã duy trì tốt công tác khám chữa bệnh ngoại trú tại các phòng khám tiểu đường, cao huyết áp Hàng tháng khám và cấp thuốc cho trên 1320 bệnh nhân Tiểu đường, cao huyết áp

+ Triển khai mở rộng khoa Khám bệnh thêm 600 m2, bố trí lại dây chuyền khoa Khám bệnh Phối hợp với Bảo hiểm y tế để triển khai qui trình khám bệnh mới theo quyết định 1313/QĐ-BYT ngày 22/4/2013 của Bộ trưởng Bộ y tế, lắp đặt hệ thống phát số tự động Đã giảm số lần xếp hàng, ùn tắc cũng như thời gian chờ tới lượt khám của bệnh nhân, tăng công suất khám chữa bệnh, giảm tải cho điều trị nội trú

+ Năm 2016 Bệnh viện tiếp tục đi sâu và hoàn thiện các kỹ thuật đã làm được trong các năm trước với chất lượng ngày càng cao, số lượng ngày càng lớn, an toàn tuyệt đối, đồng thời củng cố và hoàn thiện các kỹ thuật mới như: Phẫu thuật khớp háng, chụp CT scanner 64 dãy, cấy máy tạo nhịp vĩnh viễn điều trị các rối loạn nhịp chậm và cấy máy tạo nhịp vĩnh viễn điều tái động bộ tim (CRT )

Năm 2016 Bệnh viện C Thái Nguyên tiếp tục nhận được sự quan tâm của Tỉnh uỷ, Hội đồng nhân dân tỉnh, Uỷ ban nhân dân tỉnh và sự chỉ đạo trực tiếp của

Sở Y tế Thái Nguyên Bệnh viện đã từng bước phát triển mạnh mẽ xứng đáng là bệnh viện đa khoa hạng I tuyến tỉnh đầu tiên của ngành Y tế Thái Nguyên Bệnh viện đã cải tạo, nâng cấp cơ sở hạ tầng cũng như trang thiết bị y tế, không ngừng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật Bệnh viện đã mua sắm thêm các trang thiết bị mới như: Máy chụp cắt lớp vi tính 64 dãy; Máy siêu âm màu 4 chiều; Máy chụp Xquang DR; Cr am phòng mổ; Hệ thống nội soi Bên cạnh những thuận lợi thì bệnh viện cũng mắc phải một số khó khăn trong giai đoạn 2013-2016 như sau:

- Nguồn kinh phí của nhà nước cấp để cải tạo và nâng cấp bệnh viện còn khó khăn

- Trang thiết bị và cơ sở vật chất phục vụ cho khám chữa bệnh mặc dù đã được đầu tư song vẫn còn một số đã cũ, chưa đồng bộ Một số khu nhà cũ đã xuống cấp