Bai 2 chien luoc nhan su 2009

Những thách thức với Chiến lược HRMNhững thách thức với Chiến lược HRM • Nhận ra những yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp • Kết nối chiến lược nhân sự với

Quản lý tri thức

Những ứng dụng hiệu quả nhất

Những ứng dụng hiệu quả nhất

Nguồn vốn CON NGƯỜI

Nguồn vốn

XÃ HỘI

Nguồn vốn

TỔ CHỨC

Môi trường của sự chia sẻ

(Hiểu biết của con người)

(Kinh nghiệm của các nhóm) (Năng lực của tổ chức)

Xu hướng kinh doanh và

Những thách thức với Chiến lược HRM

Những thách thức với Chiến lược HRM

• Nhận ra những yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

• Kết nối chiến lược nhân sự với các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

• Thay thế sự tập trung vào những hoạt động hiện tại bởi những vấn đề chiến lược nhân sự trong

tương lai.

• Tập trung vào các yếu tố Chất lượng, Dịch vụ

khách hàng, năng suất, sự tham gia của nhân

viên, xây dựng nhóm làm việc, và nguồn nhân lực linh hoạt.

• Phát triển và thực thi các hoạt động nhân sự cùng với các cán bộ quản lý trực tiếp tại các đơn vị

Chiến lược Nhân lực

Đặc điểm của

Doanh nghiệp

Năng lực của Doanh nghiệp Tương thích

Quan điểm Quản lý

Xây dựng Chiến lược HR

Quá trình thiết lập chiến lược HR và thiết kế các chương trình và chiến thuật để thực hiện chiến lược

Chiến lược Nhân lực

Những tính toán trong việc sử dụng

nguồn nhân lực để giúp doanh nghiệp

đạt được hoặc đảm bảo lợi thế cạnh

tranh so với đối thủ cạnh tranh

Những kế hoạch hoặc cách tiếp cận

tổng thể để đảm bảo việc sử dụng con

người trong tổ chức có hiệu quả nhằm

đạt được các nhiệm vụ chiến lược

Chiến thuật Nhân lực

Cách tiếp cận Chiến lược HR

Hệ thống nhân sự

Chiến lược nhân sự

Xây dựng phù hợp với yêu cầu của Doanh nghiệp

Chủ động để đạt được mục tiêu của Doanh nghiệp

Cách tiếp cận bị động, trong đó nhân sự chỉ là một chức năng và công cụ để thực thi các mục tiêu chiến lược

của DN

Cách tiếp cận là một chức năng chủ động, hoạt động nhân sự đóng góp vào việc hình thành, định hướng

chiến lược cho DN

Wright and McMahan, 1992

Sanz-Valle et al 1999

Lợi ích của Chiến lược Nhân sự

• Khuyến khích thực thi các hoạt động nhân

Những thách thức của Chiến lược

Nhân lực

Những thách thức của Chiến lược

Nhân lực

• Duy trì các lợi thế cạnh tranh.

• Củng cố Chiến lược kinh doanh của Doanh

nghiệp.

• Loại bỏ sự tập trung quá mức vào giải quyết các

sự vụ hàng ngày.

• Phát triển các chiến lược nhân lực phù hợp nhất

với các đặc điểm của tổ chức

• Đương đầu với các thách thức của môi trường.

• Đảm bảo những cam kết của quản lý.

• Chuyển các kế hoạch chiến lược thành cách hành

động cụ thể

• Hỗ trợ cho sự thay đổi của doanh nghiệp

Mô hình chiến lược HR

Nhiệm vụ

Chiến lược Kinh doanh

Chiến lược Nhân sự

Chương trình Nhân sự

Đánh giá Môi trường

bên ngoài

Đánh giá

Môi trường

bên trong

Khung quản lý Chiến lược HR

Khung quản lý Chiến lược HR

Source: Beer et al, 1984)

Tác động của nhân viên Quy trình nhân sự

Hệ thống đãi ngộ

Hệ thống công việc

Kết quả HRM

Cam kết Các năng lực

Sự tương đồng Chi phí và hiệu quả

Hệ quả lâu dài

Các cá nhân được thỏa mãn lâu dài

Hiệu quả lâu dài của tổ chức

Xã hội phát triển

LỰA CHỌN CHIẾN LƯỢC

NHÂN SỰ

LỰA CHỌN CHIẾN LƯỢC

NHÂN SỰ

Tư duy chiến lược – Điểm cốt lõi

Tư duy chiến lược – Điểm cốt lõi

Yếu tố Kiểu cổ điển Kiểu mới

Người thực hiện Cán bộ nhân sự Các cán bộ

Quản lý trực tiếp

Cách tiếp cận Bị động Chủ động

Tầm quan trọng với hệ

thống KD Chức năng thông thường Chức năng quan trọng

Source: C Rowley, The Management of People (2003: 18)

Tích hợp Chiến lược Nhân sự

Chiến lược DN

Chiến lược

Tài chính

Chiến lược Marketing

Chiến lược Nhân sự

Chiến lược Sản xuất

Chiến lược Công nghệ

Tích hợp Chiến lược

Chiến lược Nhân sự (Trên

xuống)

Chiến lược Nhân sự (Trên

xuống)

Môi trường bên ngoài

(Các Cơ hội và nguye cơ) Phân tích yếu tố KT, XH, VH, CN

ĐK Cạnh tranh trên thị trường

Chiến lược DN

Chiến lược của các bộ phân

Chức năng Chiến lược Nhân sự Chiến lược của các ĐVị KD

Chiến lược Tuyển dụng

Liên kết tổng thể chiến lược HR

Liên kết tổng thể chiến lược HR

Doanh nghiệp Chiến lược KD

Chức năng

Mktg Fin HR Prod Syst

Mktg Fin

HR

Prod Syst

SBU II

Fin

HR

Prod Syst

Mktg Fin

HR

Prod Syst

SBU IV SBU III

Fin Mktg Mktg

Lựa chọn Chiến lược

Điều kiện

Kinh tế

Cấu trúc ngành KD

Năng lực cạnh tranh

Thị trường Lao động

Kỹ năng Giá trị

Chiến lược Cạnh tranh

Chiến lược Nhân sự

Lợi thế Cạnh tranh

Sản phẩm Thị trường Mục tiêu

Điều kiện Tài chính Văn hóa DN

Nhu cầu nguồn nhân lực và kỹ năngMột doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh

Lựa chọn Chiến lược

Nhằm tăng cường chất lượng quản lý

và kết quả thực hiện công việc của nhân viên

4 Khuyến khích người làm kém nghỉ hưu sớm

Kết nối các hoạt động nhân lực theo chiến lược

Kết nối các hoạt động nhân lực theo chiến lược

Quản trị Thực hiện Công việc

Nâng cao thành tích Quản trị Đãi ngộ

Tăng cường

Phát triển nhân viên

Năng lực của tổ chức

Tuyển

Khen thưởng

Đào tạo Thành tích

Source: Fombrun et al; quoted in Rowley (2003:19)

Kết nối các hoạt động nhân lực theo chiến

lược

Kết nối các hoạt động nhân lực theo chiến

lược

Tăng trưởng Intel

Tuyển dụng nghiêm ngặt nhân viên, nhanh chóng tăng lương, gia tăng công việc, quan tâm đào tạo và phát triển

Tái cơ cấu Chrysler Giám sát tỷ lệ bỏ việc, thôi việc có chọn lọc, thay thế nhân viên không làm được

việc, tăng năng suất, tăng sự tham gia của nhân viên

Thị trường khuất KFC Tạo ra những công việc đặc trưng riêng, đào tạo và phát triển chuyên sâu

Cho thôi việc có lựa chọn, thay thế và thuên chuyển, đào tạo, phát triể n văn hóa DN

Source: Anthony, Perrewe and Kacmar, 1999:16.

Chiến lược HR để đạt lợi thế cạnh tranh

Chiến lược HR để đạt lợi thế cạnh tranh

Lợi thế cạnh tranh

Thách thức toàn cầu

Thách thức Công nghệ

Thách thức Chất lượng

• Thay đổi nhận thức và

sự tham gia của nhân viên với chất lượng

• Lực lương

LĐ phân hóa

• Kết cấu nền kinh tế

• Đạo đức KD

• Quan hệ lao động

• Văn hóa KD

Lợi thế cạnh tranh bằng HR

Giá trị riêng

(Hiệu quả và phù hợp)

Công nghệ

Lợi thế

cạnh tranh

Lợi thế

cạnh tranh

Nguồn nhân lực và Lợi thế cạnh

• Định hướng công việc

• Đào tạo và phát triển

• Đánh giá thành tích

• Đãi ngộ và lợi ích

• Điều kiện làm việc

• Công đoàn

• Môi trường quốc tế

Đầu ra của nhân viên •• Năng lực Động cơ làm việc

• Thái độ công việc

Chiến lược cạnh tranh và HR

Chiến lược cạnh tranh và HR

CHIẾN LƯỢC CÔNG NGHỆ

• Xây dựng hệ thống công việc

tạo thuận cho làm việc theo nhóm

• Phát triển các kỹ năng liên bộ phận

• Phát triển người lao động đa

kỹ năng, con đường nghề nghiệp đa dạng

• Đánh giá thực hiện công việc phản ánh tính dài hạn và theo nhóm thực hiện

CHIẾN LƯỢC ĐỊNH HƯỚNG

CHẤT LƯỢNG

• Quan tâm cao đến chất lượng

• Đào tạo liên tục và diện rộng

Chiến lược cạnh tranh và HR

Chiến lược cạnh tranh và HR

CHIẾN LƯỢC

CHI PHÍ THẤP

• Tập trung quan tâm chủ

yếu vào chi phí và số

TRIỂN KHAI CHIẾN LƯỢC

NHÂN SỰ

TRIỂN KHAI CHIẾN LƯỢC

NHÂN SỰ

Quán trình triển khai chiến lược

HR

Quán trình triển khai chiến lược

HR

Bước 1 Thu thập số liệu

• Điều gì đang diễn ra?

• Những điểm được và chưa được?

• Hoạt động kinh doanh cần phải thay đổi gì?

5 Kế hoạch nguồn lực

6 Kết quả

3 Kết luận và giải pháp

Bước 2 Phân tích

• Tại sao những vấn đề này tồn tại?

• Đâu là những nguyên nhân cốt lõi của các vấn đề?

• Những nhân tố nào ảnh hưởng đến tình huống hiện nay (cạnh tranh, môi trường

Bước 3 Kết luận và giải pháp

và đem triển khai

Quán trình triển khai chiến lược

Bước 4 Kế hoạch hành động

• Những hành động nào cần thiết

để thực thi các đề nghị này?

• Những vấn đề nào chúng ta có thể gặp phải và chúng ta sẽ vượt qua các vấn đề này như thế nào?

• Ai sẽ thực hiện và khi nào thực hiện?

Quán trình hình thành chiến lược

Bước 5 Lập kế hoạch nguồn lực

• Các nguồn lực nào cần sử dụng (tiền bạc, con người, thời gian)?

• Làm thế nào để chúng ta có được các nguồn lực đó?

• Làm thế nào để chúng ta thuyết phục các nhà quản lý về các

• Nó mang lại lợi ích gì cho hoạt động kinh doanh của chúng ta?

Quán trình triển khai chiến lược

Dr Truong Quang School of Management

Kiểm soát Thực thi chiến lược

Kế hoạch hưu tríPhỏng vấn thôi việc

Kỷ luậtTiện nghi của nhà ăn, nhà vệ sinhChính sách chi trả ốm đau bệnh tật

Kế hoạch nhân sựThiếu hụt nhân sựQuá trình tuyển dụng và đào tạoQuá trình tuyển dụng và lựa chọnLương thưởng và đãi ngộ

Hình ảnh của công ty với cộng đồng

Tuyể dụng và lựa chọn, bố trí nhân lựcĐào tạo và phát triển

Sự hài lòng với công việcTuyển dụng và lựa chọnĐào tạo và phát triểnHoạt động giám sát

Sự hài lòng với công việc

Các chỉ số và tiêu chí đo lường thực hiện chiến lược Các chức năng nhân sự liên

quan

Kiểm tra chiến lược HR

1 Những chương trình nhân sự có là những công cụ hiệu quả

để thực thi các chiến lược nhân sự?

thực thi các chiến lược nhân sự?

- Đã có những phân tích nào chỉ ra rằng các chương trình nhân sự trước đây

và hiện nay có đóng góp và tạo thuận lợi cho việc thực hiện các chiến lược nhân sự của DN?

- Liệu những chương trình nhân sự có thể dễ dàng thay đổi hoặc điều chỉnh để

đáp ứng những đòi hỏi mới của các chiến lược nhân sự mà không ảnh hưởng nhiều đến tâm lý và luật pháp trong việc ứng xử với nhân viên?

2 Liệu những chương trình nhân sự có đáp ứng được những khó khăn về nguồn lực?

- Liệu DN có đầy đủ khả năng để thực hiện các chương trình HR đã đưa

ra? Hay nói cách khác các chương trình nhân sự là khả thi?

- Liệu những chương trình được đưa ra có phù hợp về thời gian, mức độ, và

không gây ra những rắc rối cho nhân viên hoặc chống lại nhân viên?

3 Các chương trình nhân sự được truyền thông như thế

nào?

- Các chương trình nhân sự được những người thực hiện nó (nhân viên,

người quản lý) hiểu biết một cách thấy đáo?

- Những nhà quản lý cấp cao liệu có biết rõ những tác động của các

chương trình này tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức?

4 Ai là người giám sát các chương trình nhân sự?

- Các cán bộ nhân sự sẽ đóng vai trò là những nhà tư vấn nội bộ để hỗ trợ

nhân viên và các nhà quản lý trong việc thực thi các chương trình nhân sự?

- Liệu những nhà quản lý cấp cao có hiểu thấu đáo và cam kết để thực thi

các chiến lược nhân sự được đưa ra?

Kiểm tra chiến lược HR