Chuong 2 thu hut nhan su

Quá trình lập kế hoạch nhân sựLập kế hoạch Chiến lược Dự báo Công nghệ Dự báo kinh tế Dự báo thị trường Lập kế hoạch tổ chức Lập kế hoạch đầu tư Kế hoạch hoạt động hàng năm Những yêu cầu

McGraw-Hill/Irwin Copyright © 2010 by The McGraw-Hill Companies, Inc All rights reserved.

Ch ương 2

Thu hút nguồn nhân lực

Lập kế hoạch Nhân sự

Phản ứng nhanh chóng với các cơ hội

♦Tiếp cận nhanh chóng với các thông tin chính xác

Nguồn nhân lực

Kinh doanh thành

công phụ thuộc

vào

♦Đánh giá về cung cầu nguồn nhân lực trong tương lai

♦Mang đến cơ chế giúp loại bỏ các

♦khoảng trống tồn tại giữa cung và cầu

♦Yêu cầu công tác điều chỉnh định kỳ

♦do các điều kiện thị trường lao động thay đổi

Hoạch định nguồn nhân lực

Lập kế hoạch Nhân sự

Sử dụng hiệu quả tài nguyên con người không phải là một mục tiêu quan trọng của tổ chức

Ban Quản trị cấp cao coi trọng sự tăng trưởng bền vững

Việc lập kế hoạch tuyển dụng lao động có thể sẽ không chính thức

và cẩu thả

Lập kế hoạch Nhân sự sẽ không quan trọng bằng sự mở rộng

nhanh chóng và đa dạng hóa

Các yếu tố của lập kế hoạch nhân sự

Các loại hình lao động được tuyển dụng và các công việc mà họ thực

Tuyển dụng các cựu

chiến binh

Tuổi nghỉ hưu bắt buộc

Cơ hội bình đẳng Nhân sự thay thế cho vị trí cấp điều hành

Quá trình lập kế hoạch nhân sự

Lập kế hoạch Chiến lược

Dự báo Công nghệ

Dự báo kinh tế

Dự báo thị trường Lập kế hoạch tổ

chức Lập kế hoạch đầu tư

Kế hoạch hoạt động

hàng năm

Những yêu cầu về lao động hàng năm

Số lượng

Kỹ năng Các loại hình nghề

nghiệp

Nhu cầu nhân lực

Kiểm kê danh mục lao động hiện hành Sau khi áp dụng tỷ lệ mất mát và tiêu hao

dự kiến Nguồn cung nhân lực

Quá trình lập kế hoạch nhân sự

Bốn giai đoạn của lập kế hoạch nhân sự Phân tích tình huống

Dự báo nhu cầu Phân tích nguồn cung

nhân lựcXây dựng

kế hoạch hành động

Phân tích Tình huống / Xem xét môi trường

Kế hoạch chiến lược phải thích ứng với hoàn cảnh

môi trường

Kế hoạch chiến lược phải thích ứng với hoàn cảnh

môi trường

Quản trị nguồn nhân lực là một cơ chế mà các tổ chức có thể

sử dụng trong suốt quá trình thích ứng này

Thiếu một kế hoạch để hỗ trợ công tác tuyển dụng và lựa chọn, tổ chức sẽ không thể duy trì được vị thế cạnh tranh

Thành công hôm nay phụ thuộc vào việc có là một "máy quét

toàn cầu" hay không

Dự đoán Nhu cầu Nhân sự

cần bao nhiêu lao động

cần những loại lao động nào

Dự đoán kéo theo Sự

đánh giá

Dự đoán kéo theo Sự

đánh giá

có thể giúp cho công việc dự đoán

Cần phải đánh giá về con người

Dự đoán Nhu cầu Nhân sự

Dự báo xu hướng ( từ trên xuống)

Sự đánh giá của chuyên gia

Kinh nghiệm

Phỏng đoán Trực giác

Sự đánh giá chủ quan

về các chỉ số kinh tế và lực lượng lao động

Sự đánh giá chủ quan

về các chỉ số kinh tế và lực lượng lao động

Các chuyên gia đánh giá nhu cầu dựa trên

Các chuyên gia đánh giá nhu cầu dựa trên

Sự đánh giá của chuyên gia

Kỹ thuật Delphi

Đưa ra những sự đánh giá của một số chuyên gia theomột cách thức lặp đi lặp lại

Các đánh giá được kiểm tra lại bởi mỗi

♦cá nhân trên cơ sở đã biết được sự đánh

♦giá của những người khác

do Tập đoàn Rand xây dựng

Tiếp theo sự đánh giá của cá nhân là quá trình thảo luận đóng góp ý kiến của nhóm

Mục tiêu là để tạo ra mộtquyết định tập thể thích hợp hơn bất kỳ một quyết định cá nhân nào

Kỹ thuật nhóm danh định

Dự đoán xu hướng

Kỹ thuật " từ trên xuống"

 xây dựng một dự báo dựa trên mối tương quan trước đây giữa một yếu tố có liên quan tới việc làm với chính việc làm

 Ví dụ: các mức doanh số bán hàng đều có liên quan tới nhu cầu việc làm

Kỹ thuật Lập mô hình và Dự đoán Đa điểm

Phương pháp tiếp cận từ trên xuống

Sử dụng các kỹ thuật dự báo và lập mô hình

thuộc hàng phức tạp nhất

Dự báo xu hướng tạo lập quan hệ giữa

một yếu tố đơn lẻ với việc làm

Các yếu tố môi trường có thể là Tổng Sản phẩm Quốc dân, hay

thu nhập tùy nghi

Tổ chức có thể được lập thành một mô hình toán học và từ đó, ta

cho chạy các mô phỏng

Kỹ thuật Lập mô hình và Dự đoán Đa điểm

Phân tích chuỗi Markov

Xây dựng một ma trận thể hiện xác suất một nhân viên chuyển

từ một vị trí này sang một ví trí khác hoặc rời khỏi tổ chức

Bắt đầu bằng một sự phân tích các cấp nhân sự từ một giai đoạn này đến một giai đoạn

khác

Có thể giúp xác định xác suất lưu giữ cấp nhân viên thấp hơn ♦Không đề ra được giải pháp

cho vấn đề này

Dự đoán nhu cầu đơn vị

Các nhà quản lý đơn vị phân tích các nhu cầu hiện tại

và tương lai của đơn vị mình, theo từng người và theo

từng công việc

Các nhà quản lý đơn vị phân tích các nhu cầu hiện tại

và tương lai của đơn vị mình, theo từng người và theo

từng công việc Trụ sở công ty sẽ tổng hợp các dự đoán từ các đơn vị

Tổng lại sẽ là dự báo việc làm của toàn công ty

Nếu sử dụng đồng thời các phương pháp "trên xuống" và "dưới lên", các kết quả dự đoán rất có

thể sẽ mâu thuẫn với nhau

Phân tích Nguồn cung Hiện tại về Nhân lực

"Số lượng bao nhiêu và các loại nhân

sự nào hiện tôi đang có, dưới dạng những kỹ năng và quá trình đào tạo

cần thiết cho tương lai?"

Việc này đòi hỏi không chỉ đơn thuần

là đếm số nhân viên hiện tại đang có

Danh mục Kỹ năng

Danh mục Quản lý Danh mục Kỹ năng

Xác định các kỹ năng, khả năng, kinh nghiệm và sự đào tạo mà các

nhân viên hiện đang có

Hữu dụng đối với việc lập kế hoạch sự nghiệp, phát triển quản lý và

các hoạt động có liên quan

Danh mục kỹ năng là một danh sách các tên, đặc điểm và kỹ năng

dưới một hình thức đơn giản nhất là phiếu dữ liệu

Những danh mục kỹ năng khác đòi hỏi phải có các cơ sở dữ liệu

máy tính phức tạp và đắt tiền

Dữ liệu duy nhất có sẵn mà tổ chức có thể sử dụng sau này chính là mọi dữ liệu đã được đưa vào hệ thống

Dữ liệu duy nhất có sẵn mà tổ chức có thể sử dụng sau này chính là mọi dữ liệu đã được đưa vào hệ thống

Đánh giá

Giấy phép Các ấn phẩm Ngày sinh

Tên công việcNgôn ngữ

Trình độ chuyên

môn

♦Ngày tuyển dụng

Nội dung của Danh mục Kỹ năng

thường bị bỏ qua, nhưng ngày càng quan trọng

Mục tiêu nghề nghiệp của Nhân viên

♦Đặc điểm ưu tiên về địa lý

Dự định ngày nghỉ hưu

các loại nội dung chính trong một danh mục kỹ năng

♦Tiểu sử của nhân viênNhững kỹ năng hiện tại

♦Dữ liệu tập chung vào tương lai

Duy trì Danh mục Kỹ năng

Bảng câu hỏi thì nhanh hơn và ít tốn kém hơn , nhưng

phải được thực hiện thường xuyên

Các hồ sơ dữ liệu phải được cập nhật

Người phỏng vấn được đào tạo có thể hoàn thành các bảng câu hỏi một cách nhanh chóng hơn và chính xác hơn

Duy trì Danh mục Kỹ năng

Hệ thống lưu giữ trên sổ sách so với hệ thống cơ sở dữ liệu máy tính

Chi phí cho hệ thống máy tính là bao nhiêu?

Phân tích cạnh tranh theo thời gian có cần thiết không?

Dữ liệu có được sử dụng thường xuyên hay không?

Các danh mục kỹ năng sẽ chỉ hữu dụng nếu được nhà quản lý sử

dụng để đưa ra những quyết định quan trọng

Sự lạm dụng hệ thống

Đưa ra những yêu cầu trên cơ sở “biết được thì tốt"

Qui định quá nhiều đặc điểm đối với một nhân viên mong muốnđến nỗi không có ai phù hợp cả Các nghiên cứu mà không được hỗ trợ bởi những sự yêu cầu dự toán có thiện ý

Lập kế hoạch Nhân sự

Sau khi cung và cầu nhân sự đã được phân tích, thì hai dự báo sau đây phải được so sánh với nhau

Đào tạo và / hoặc đề bạt những nhân viên hiện tại

Tuyển dụng những lao động có tay nghề thấp hơn

Nếu nhu cầu vượt quá nguồn cung

Yêu cầu các nhân viên hiện tại làm thêm giờ

Nếu có sự thiếu hụt về lao động có tay nghề

Gọi lại những nhân viên đã bị cho nghỉ việc trước đó

trên phạm vi toàn cầu

2 Sự thay đổi nhanh

Lập kế hoạch Nhân sự

–Họ có xu hướng khỏe mạnh hơn những nhân viên ở độ tuổi trẻ hơn

–Họ có ít thương tổn liên quan tới công việc hơn

Hầu hết các tổ chức đều tránh áp dụng biện pháp sa thải, thay vào đó họ sử dụng biện pháp cắt giảm biên chế,

cho nghỉ hữu sớm, tạo việc làm mới

Cắt giảm biên chế có thể được thúc đẩy bằng cách khuyến khích

nhân viên về hưu sớm

Những hạn chế khi để mất những lao động trên 50 tuổi

–Họ ít có xu hướng thay đổi công việc hơn

Họ sẽ mang đi những kỹ năng và kinh nghiệm quý báu

Lập kế hoạch Nhân sự

Đến năm 2010, độ tuổi trung bình của các lao động Mỹ sẽ

Một khi đã cam kết, thay đổi nó có thể

bị coi là phạm pháp

Một khi đã cam kết, thay đổi nó có thể

bị coi là phạm pháp

Lập kế hoạch Nhân sự

Các doanh nghiệp thường

hay nhanh chóng viện

tới giải pháp sa thải

Họ không tính đến

hậu quả

Chương trình sa thải được xây dựng yếu kém có thể giết chết tinh thần lao động

Khoảng 1/3 các doanh nghiệp sa thải quá nhiều nhân công

Khi sa thải nhân viên trở nên cần thiết

Khi sa thải nhân viên trở nên cần thiết

Hệ thống Thông tin Nguồn Nhân lực

Chìa khóa cho việc Lập kế hoạch Nhân sự thành công chính là thông tin

Một hệ thống thông tin nguồn nhân lực (HRIS) là một phương pháp tích hợp để thu thập, lưu giữ, phân tích, và kiểm soát dòng chảy thông tin

Một hệ thống HRIS phát triển cao có thể làm tăng hiệu quả và giảm thời gian phản ứng của

Theo dõi các ứng viên

Lập danh mục kỹ năng

Lập kế hoạch sự nghiệp

Chương trình phục vụ nhân viên

Hệ thống Thông tin Nguồn Nhân lực

Công nghệ máy tính có thể tích hợp nhiều chương trình nhân

sự thành một hệ thống duy nhất

Một hệ thống HRIS được thiết kế cho các chuyên viên cấp cao

sử dụng được gọi là Hệ thống Thông tin Điều hành (EIS)

Các hệ thống được vi tính hóa cho phép các tổ chức mở rộng tầm nhìn về lập kế hoạch kế tục nhân sự của họ

Hệ thống Thông tin Nguồn Nhân lực

Các vị trí tư vấn

Nhiều nhân viên nghỉ hưu sớm hơn

Nhiều giám đốc điều hành đã lớn tuổi

Lập kế hoạch kế tục cho các vị trí điều hành đã trở nên quan trọng hơn bao giờ hết

Nhiều công ty đã nhận

ra nhu cầu thiết yếu phải có một kế hoạch toàn diện để lưu giữ

nhân viên

Giao việc bán thời gian Trì hoãn việc nghỉ hưu

Tr ộm cắp Danh tính và HRIS

HRIS khiến cho việc xâm nhập vào thông tin riêng tư của nhân viên trở nên dễ

dàng hơn

Trộm cắp Danh tính là việc

sử dụng tên, địa chỉ, số an sinh xã hội, hoặc những thông tin khác của người

phạm tội khác

Trộm cắp Danh tính và HRIS

Trộm cắp Danh tính ngày càng trở thành một vấn nạn tầm cỡ quốc gia

ban hành năm 1998

Trộm cắp Danh tính và HRIS

Chi phí của vấn nạn Trộm cắp Danh tính đối với nhân viên :

175 giờ cho điều

tra và theo dõi tội phạm

23 tháng cho việc sửa chữa lại các báo cáo tín dụng

$800 tiền túi cho việc khôi phục lại

tín dụng

Các biện pháp bảo vệ sự riêng tư trong HRIS

 Xác định cách tốt nhất để thu thập dữ liệu

 Chỉ thu thập các thông tin thích hợp

 Nói cho nhân viên biết những thông tin nào được lưu giữ trong hồ sơ

và nó được sử dụng như thế nào

 Hãy để nhân viên kiểm tra và sửa chữa thông tin của họ

 Lưu giữ riêng biệt các thông tin nhạy cảm

 Hạn chế sử dụng nội bộ các thông tin cá nhân

 Chỉ tiết lộ thông tin cá nhân cho người ngoài khi đã có với sự đồng ý của nhân viên

Mối đe dọa lớn nhất đối với sự riêng tư là khi các nhân viên không nắm giữ được quyền cho phép tiết lộ thông

tin

Trộm cắp Danh tính và HRIS

Các tổ chức nên đánh giá thật cẩn thận các chính sách có liên quan đến việc truy cập vào các dữ liệu có trong HRIS

để xác định

nhân viên sẽ có quyền kiểm soát như thế nào đối

với việc tiết lộ thông tin cá nhân

♦ số lượng thông tin, về mặt pháp lý và đạo đức,

cần được tiết lộ

Không có luật pháp liên bang nào bảo đảm cho nhân viên quyền được kiểm tra và sửa đổi dữ liệu trong HRIS