chiến lược sử dụng nhân lực sao cho không để chảy máu chất xám tại EVN

Nhìn thấy hiện tượng đó, tác giả đã thực hiện đề tài nghiên cứu thực trạng vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm qua đó xác định nguyên nhân dẫn đến việc các nhân viên này lại nghỉ

MỤC LỤC

CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU CHUNG 2

1.1 Lý do lựa chọn đề tài: 2

1.2 Mô tả vấn đề nghiên cứu: 2

1.3 Mục tiêu của đề tài 2

1.4 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu 2

1.5 Kết cấu của bài nghiên cứu 4

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU 5

2.1 Theo Tạp chí Nhà quản lý: 5

2.2 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 7

2.3 Tham khảo một số nghiên cứu khác trong Trung tâm: 9

CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU 10

3.1 Mô hình nghiên cứu 10

3.2 Đối tượng nghiên cứu 10

3.3 Loại hình nghiên cứu 10

3.4 Phương pháp chọn mẫu 11

3.5 Thiết kế bảng hỏi 11

CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU CHUNG 1.1 Lý do lựa chọn đề tài:

Trong những năm gần đây, đặc biệt là trong giai đoạn Tháng 6/2009 đến nay hiện tượng nhân viên nghỉ việc tại Trung tâm Công nghệ thông tin - Công ty thông tin viễn thông điện lực (EVNIT) diễn ra ngày càng nhiều ở nhiều vị trí khác nhau, trong đó có nhiều vị trí quan trọng như Trưởng/phó phòng, Tổ trưởng/tổ phó các dự án Nhìn thấy hiện tượng đó, tác giả đã thực hiện đề tài nghiên cứu thực trạng vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm qua đó xác định nguyên nhân dẫn đến việc các nhân viên này lại nghỉ việc, nhằm đưa ra các giải pháp tư vấn cho Ban Giám đốc có chiến lược sử dụng nhân lực sao cho không để chảy máu chất xám nhiều như giai đoạn này

1.2 Mô tả vấn đề nghiên cứu:

Vấn đề nghiên cứu ở đây là tìm hiểu nguyên nhân nhân viên nghỉ việc nhiều (tăng đột biến) từ T6/2009 đến T6/2011

Liên quan đến việc gia nhập hay rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên thì lĩnh vực chúng ta phải đề cập tới là lĩnh vực Quản lý nguồn nhân lực, đây là vấn đề nghiên cứu chính mà tác giả dựa vào đó để đưa ra lời giải cho việc nhân viên nghỉ việc nhiều Trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực thì ta đề cập tới một số nhóm nhân tố sau tác động tới nguồn nhân lực:

 Nhóm nền tảng: Văn hóa doanh nghiệp, cơ cấu nhân sự, cơ chế làm việc,

…

 Nhóm giải pháp nhân sự: Sắp xếp bố trí nhân sự, tuyển dụng nhân sự, đào tạo,…

 Nhóm công cụ quản lý: Mô tả công việc của từng nhân viên, đánh giá công việc, hệ thống thông tin nhân sự,…

 Nhóm động lực: Điều kiện làm việc, đãi ngộ phúc lợi, lương bổng, lộ trình nghề nghiệp

1.3 Mục tiêu của đề tài

Phân tích các nguyên nhân dẫn đến việc các nhân viên nghỉ việc nhiều trong 2 năm

từ tháng 6/2009 đến tháng 6/2011 từ đó đưa ra các đề xuất cho Ban Giám đốc có chiến lược sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, không để hiện tượng chảy máu chất xám nhiều như giai đoạn vừa qua

1.4 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu

Giới hạn nghiên cứu của đề tài là Trung tâm Công nghệ thông tin (bao gồm ban lãnh đạo và toàn bộ nhân viên trong Trung tâm)

Trước hết xin giới thiệu sơ qua và Trung tâm Công nghệ thông tin, EVNIT trước đây là một đơn vị thành viên của Tập đoàn Điện lực Việt Nam nhưng kể từ tháng 5 năm 2009 đến nay Trung tâm đã sáp nhập vào Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực (EVNTelecom), và trở thành công ty, chi nhánh của EVNTelecom

Lĩnh vực kinh doanh

Trung tâm Công nghệ thông tin có chức năng nghiên cứu, xây dựng và triển khai các dự án CNTT trong toàn ngành điện như: Hệ thống thông tin quản lý khách hàng dùng điện, hệ thống quản lý nhà máy điện, quản lý khách hàng và tính cước viễn thông, hệ thống phần mềm cho công ty tài chính, ngân hàng… Ngoài ra Trung tâm còn đóng vai trò là Đơn vị Quản lý số liệu đo đếm điện năng trong Thị trường điện phát điện cạnh tranh hoàn chỉnh

Nhân sự tại EVNIT

Cơ cấu lao động theo trình độ nhân sự tại EVNIT (số liệu T6/2010)

Stt Chức danh Thạcsỹ

Đại học Trung học - Caođẳng CNkỹ

thuật Kỹ

thuật Kinhtế CMkhác Kỹthuật Kinhtế CMkhác

I Viên chức quản lý 11 18 4 1

2 Phó giám đốc 2 1

II Viên chức chuyên

1 Công nhân kỹ

Bảng tổng hợp các nhân viên nghỉ việc trong giai đoạn từ T6/2009 đến T6/2011:

Stt Chức danh Tổng số Namgiới Phụnữ Nhân viênnghỉ việc %

I Viên chức quảnlý 34 31 3 10 29

II

chuyên môn

Tổng số 295

(T6/2009) 110 85

Ghi chú: Trong bảng tổng hợp này không đề cập đến số nhân viên chuyển vào trong

giai đoạn đang xét mà chỉ xét số lượng nhân viên chuyển đi trên tổng số nhân viên tại thời điểm T6/2009

1.5 Kết cấu của bài nghiên cứu

Đề tài áp dụng mô hình nguyên cứu nguyên nhân nên kết cấu của bài nghiên cứu gồm 3 chương: Chương I: Giới thiệu chung; chương II: Cơ sở lý luận nghiên cứu; chương III: phương pháp luận nghiên cứu

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU

Quản trị nhân sự luôn luôn là cánh tay đắc lực cho sự thành đạt của doanh nghiệp Với các doanh nghiệp, việc xây dựng nguồn nhân lực luôn gặp nhiều khó khăn Trong

đó, nhân viên liên tục “nhảy việc” đã làm tổn hao nhiều chi phí, thời gian và tâm sức của doanh nghiệp Có rất nhiều các bài báo, công trình nghiên cứu lý giải các nguyên nhân làm cho nhân viên nhảy việc và đưa ra các giải pháp để thu hút và giữ chân các nhân viên xuất sắc ở lại làm việc và gắn bó lâu dài cho doanh nghiệp, dưới đây tác giả xin trích một vài nghiên cứu mà tác giả sưu tầm được qua nhiều kênh thông tin như các tạp trí, sách báo nhưng chủ yếu là nguồn trên internet

2.1 Theo Tạp chí Nhà quản lý:

Trích đăng trên trang web

http://www.human-pro.com/ky-nang-quan-tri-nguon-luc/lam-gi-khi-nhan-vien-nhay-viec-2.html có đưa ra một vài phân tích sau:

“Vì sao nhân viên nghỉ việc?

Có thể nêu một vài lý do chủ yếu khiến cho doanh nghiệp bị "chảy máu” nhân viên Trước tiên là vì doanh nghiệp không có một chính sách nhân sự bài bản và đúng đắn, nhân viên không thấy được cơ hội phát triển nghề nghiệp Không có chiến lược dài hạn mà chỉ quản lý theo cảm tính và mang nặng tính tình thế, ngắn hạn Do đó, nhân viên không làm chủ được công việc của mình, không thấy được tương lai mình

sẽ là ai, làm gì Mặt khác, nếu coi nhân viên là người làm công ăn lương, quan niệm

"làm chủ - làm công" khá rõ ràng và quản lý doanh nghiệp theo kiểu gia trưởng, khiến nhân viên dễ cảm thấy bất mãn

Một nhân viên khi thôi việc luôn luôn phải có một lộ trình dài, bị "ức chế" hoặc bị

"lực đẩy" từ nhiều nguyên nhân mới dẫn đến hành động đó Và một khi người nhân viên đã nộp đơn xin thôi việc thì có nghĩa là họ đã suy nghĩ và quyết định xong Những biện pháp giải quyết tình thế ngay khi nhận được đơn xin thôi việc, do đó, hầu hết đều không có kết quả

Xu hướng ngày nay, việc nhân viên trung thành, gắn bó với Công ty suốt đời ngày càng hiếm Thậm chí, gắn bó trong khoảng 8 - 10 năm cũng đã được coi là “hiện tượng lạ" Do đó, doanh nghiệp phải chấp nhận một thực trạng là có sự chuyển dịch nhân sự, hơn thế nữa, phải xem đó là một xu hướng tốt, thay vì quan niệm "nhân viên phải gắn

bó suốt đời với Công ty" Nêu xem sự chuyển dịch nhân sự là một xu hướng tốt và tất yếu doanh nghiệp phải có kế hoạch để chủ động hoạch định vòng thời gian chuyển dịch đó sao cho hiệu quả nhất Chiến lược "vòng thời gian chuyển dịch nhân sự" giúp cho Công ty không rơi vào thế bị động nếu nhân viên giỏi ra đi Việc nhân viên ra đi phải nằm trong sự hoạch định của Công ty và có sự dự đoán trước

Doanh nghiệp phải luôn luôn xây dựng đội ngũ kế thừa Trong trường hợp doanh nghiệp nhỏ, không có điều kiện xây dựng đội ngũ kế thừa, thì phải thay thế bằng cách xây dựng các chuẩn mực, tiêu chuẩn, quy trình rõ ràng trong công việc, làm tăng khả năng thay thế người và không phụ thuộc quá sâu vào một nhân viên nào, cũng như làm giảm thiểu thời gian thích nghi của người mới

Một yếu tố nhỏ nhưng không kém phần quan trọng là những cuộc phỏng vấn nhân viên Phỏng vấn khi tuyển dụng, phỏng vấn trong quá trình làm việc khi kết thúc mỗi đợt kế hoạch và đặc biệt là phỏng vấn khi thôi việc giúp ích rất nhiều vào việc cải tiến chính sách nhận sự nói riêng và chính sách phát triển của Công ty nói chung

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực?

Một chiến lược gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc, theo một chuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo gìn giữ và phát huy nguồn nhân lực

Trước tiên, doanh nghiệp phải xây dựng một chính sách nhân sự phù hợp với hoàn cảnh của doanh nghiệp mình Trong đó, chỉ rõ cơ cấu tổ chức của Công ty và các vị trí tương ứng với cơ cầu đó

Có bảng mô tả công việc rõ ràng ứng với từng vị trí Trong bảng mô tả công việc, cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên các yêu cầu bắt buộc phải có, cần có và nên có đối với ứng viên Những yêu cầu này không chỉ bao gồm năng lực chuyên môn mà quan trọng hơn còn là hành vi, thái độ sống, quan niệm, động lực của ứng viên Làm được bước này, doanh nghiệp sẽ chọn lọc được nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng, thu hút đúng người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng lại thấy không phù hợp phải nhảy việc

Khi đã tuyển được đúng người, bước tiếp theo, cần phải có sự hỗ trợ để nhân viên mới hòa nhập được vào môi trường làm việc và văn hóa riêng của Công ty Ở các Công ty chuyên nghiệp, có hẳn một quy định đón chào nhân viên mới như thế nào Nếu không, tối thiểu thì Công ty phải thông tin cho nhân viên mới hiểu và biết rõ Công

ty muốn gì ở họ, Công ty có trách nhiệm gì đối với họ, và như thế nào thì gọi là làm tốt công việc Một bảng mô tả cơ cấu Công ty rõ ràng, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, sự thăng tiến của từng vị trí sẽ giúp rất nhiều cho người nhân viên mới Lương bổng đóng vai trò thế nào đối với sự trung thành, gắn bó, nỗ lực của nhân viên? Thông thường, người nhân viên đi làm luôn muôn được trả công tương xứng với công sức họ bỏ ra Lưu ý ở đây là mức lương "tương xứng" chứ không phải là mức lương cao Vậy, làm thế nào để người nhân viên cảm thấy “tương xứng" là một nghệ thuật của người quản lý nhân sự Đôi lúc "tương xứng" được hiểu là giá trị lao động của họ được tôn trọng, được đánh giá cao, là họ cảm thấy đã đóng góp được rất nhiều vào sự phát triển của Công ty Quan trọng hơn là người nhân viên thấy chính mình đã đóng vai trò quyết định đối với việc tăng lương cho chính họ nếu chính sách của Công

ty tạo được sự gắn kết giữa quyền lợi nhân viên và quyền lợi của Công ty

Tạo động lực cho nhân viên, hướng nhân viên vào những yếu tố khác ngoài lương cũng rất quan trọng Ví dụ, gia tăng tính thử thách trong công việc, giúp nhân viên vượt qua bản thân họ, giúp nhân viên tự tin hơn, yêu bản thân hơn, yêu công việc hơn Một nhân viên văn phòng của tôi đã rất hài lòng về "bản lĩnh” giải quyết công việc của

cô, và rất tự hào vì bản thân cô đã tiến bộ vượt qua tất cả bạn bè của cô đang làm cùng công việc ở các Công ty nước ngoài, có lương cao hơn Khi so sánh với họ, cô cảm thấy họ chỉ lĩnh lương cao hơn, còn thấy cả mọi phương diện khác, họ đều không bằng

cô Lúc này, tiền lương chỉ là yếu tố phụ

Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp cũng rất quan trọng trong việc gìn giữ và phát huy nguồn nhân lực Một môi trường làm việc minh bạch, rõ ràng cho hiệu quả làm việc cao Nhưng để giữ người, cần phải xây dựng mối liên hệ đoàn kết, thân ái, vui vẻ phấn khởi trong Công ty, làm sao để mỗi người đều cảm thấy mình có liên hệ rất mật thiết,

có vai trò không thể thiếu trong tập thể Hơn nữa, các hoạt động ngoại khóa, sinh hoạt tập thể còn giúp nhân viên rèn luyện kỹ năng sống, và giúp phát hiện những yếu tố tài

năng còn tiềm ẩn trong bản thân, giúp nhân viên tự tin hơn, yêu công việc hơn, có thái

độ sống tốt hơn

Như vậy, một chiến lược dài hạn không chỉ giúp gìn giữ và phát triển người giỏi cho Công ty, mà còn tăng thêm người giỏi khác Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng,

họ sẽ thường xuyên nói điều đó cho gia đình, bạn bè, khách hàng tức là nói cho cả thị trường lao động tiềm năng về Công ty của bạn”

2.2 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

Dưới đây là bảng tổng hợp các lĩnh vực của Quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm ba nhóm chức cơ bản sau đây:

 Nhóm chức năng thu hút nhân sự

 Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân sự

 Nhóm chức năng duy trì nhân sự

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học

kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nhân sự

1) Môi trường bên ngoài

Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân

Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.

Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân

sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ

về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).

Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự.

Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.

2) Môi trường bên trong

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.

Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân

sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.

Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.

Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động).

3) Nhân tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau

về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.

Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới

cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động

4) Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho

sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động.

2.3 Tham khảo một số nghiên cứu khác trong Trung tâm:

Trong bài nghiên cứu, tác giả có tham khảo một số đề tài nghiên cứu của cán bộ trong Trung tâm về vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Công nghệ thông tin

CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU

3.1 Mô hình nghiên cứu

Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu nguyên nhân, ở đây ta tách biệt các nguyên nhân, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc ra đi của nhân viên và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến kết quả nghiên cứu như thế nào

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Thông qua cơ sở lý luận của vấn đề đang nghiên cứu là tình hình nhân viên bỏ việc nhiều trong thời gian gần đây Nghiên cứu một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự nói chung và từ đó ta đi tìm lời giải cho vấn đề mà giai đoạn vừa qua tại sao có nhiều nhân viên dời bỏ Trung tâm ra đi:

Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

Nhân tố con người

Nhân tố nhà quản trị

Do điều kiện về thời gian và nguồn lực có hạn nên trong bài này, tác giả chỉ

đề cập đến 3 nhân tố chính là : Môi trường bên trong, nhân tố con người và nhân tố nhà quản trị.

3.3 Loại hình nghiên cứu

3.3.1 Đối với môi trường bên trong và nhân tố con người: Tác giả tiến hành thu

thập dữ liệu sơ cấp bằng cách phát phiếu khảo sát đến từng nhân viên có mặt trong Trung tâm bằng cách gửi thư qua hệ thống thư nội bộ và nhờ mọi người điền vào phiếu khảo sát hoặc là đến trực tiếp từng phòng để nhờ mọi người điền vào phiếu khảo sát

3.3.2 Đối với nhân tố nhà quản trị: Tác giả tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp, có sẵn

trên cơ sở xin tài liệu từ phòng Tổ chức nhân sự để tiến hành phân tích đánh giá dữ liệu

 Thu thập các thông tin về cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính, tình hình biến động nhân sự trong giai đoạn nghiên cứu (dữ liệu ở mục I),

 Công tác tuyển dụng nhân viên: trong đó có quy trình tuyển dụng như sau:

 Phân công và bố trí nhân viên trong Trung tâm, trong đó bao gồm cả vấn đề đề bạt và bổ nhiệm cán bộ trong Trung tâm

 Thu thập và phân tích chức năng đào tạo và phát triển nhân sự tại Trung tâm

 Chế độ lương và chế độ đãi ngộ trong Trung tâm, cách tính tiền lương hàng tháng cho nhân viên

 Phương pháp đánh giá thực hiện công việc của nhân viên