slide bài giảng quản trị nguồn nhân lực chương 2 Chiến lược và hoạch định nhân sự

Chiến lược và hoạch định nhân sự CHƯƠNG 2 Hoạch định nguồn nhân lực Nội dung Hoạch đinh Nguồn nhân lực Vai trò của Hoạch định nguồn nhân lực là gì?  Phân tích Xu hướng phát triển và những thách thức[.]

CHƯƠNG 2

Hoạch định nguồn nhân lực

Nội dung Hoạch đinh Nguồn nhân lực

 Vai trò của Hoạch định nguồn nhân lực là

gì?

 Phân tích Xu hướng phát triển và những

thách thức trong lĩnh vực QT nguồn nhân lực

 Lập kế hoạch nguồn nhân lực

 Phân tích cung cầu nhân lực

 Phân tích môi trường nguồn nhân lực

Vai trò của Hoạch định nguồn nhân lực

Vậy tại sao phải lập kế hoạch nguồn nhân lực?

❇ Việc lập kế hoạch cho hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị bao gồm nhiều nội dung, trong đó công tác

kế hoạch nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng

❇ Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực

❇ Đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện

công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Sự cần thiết của Hoạch định NNL

 Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau

 Thứ hai , lập kế hoạch nhân sự liên kết các hành

động với các kết quả

 Thứ ba, lập kế hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận

rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau

không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề chiến lược và khả năng cạnh tranh.

Mối quan hệ của Hoạch định NNL và các yếu tố khác

• Văn hoá trong tổ chức

Chiến lược HR

• Các mục tiêu

và cách thức phát triển nguồn nhân lực

• Các hoạt động HR

Hình 2.1 Sự tích hợp Nguồn nhân lực với Chiến lược công ty

- Sự tích hợp này được thể hiện ở:

+ Gắn kết các chính sách NNL với chiến lược của DN.

+ Xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau,

đồng thời khuyến khích sự linh hoạt và chất lượng công việc của người LĐ.

Khung phân tích HRM theo Harvard (1985)

 Từ phía

người LĐ

 Dòng thuyên chuyển NNL

 Hệ thống tưởng thưởng

 Hệ thống công việc

Kết quả Quản

lý NNL

 Cam kết

 Năng lực cạnh tranh

 Sự tích hợp của NNL với DN

 Hiệu quả về chi phí

Hệ quả trong dài hạn

Chính sách của Quản trị Nguồn nhân lực (Caldwell 2004)

 Quản lý nhân lực như tài sản mang lợi thế cạnh tranh cho DN

 Đồng nhất chính sách Quản trị nhân lực với chính sách kinh doanh và chiến lược công ty

 Phát triển một hệ thống điều chỉnh chính sách nhân sự với quy trình và hệ thống của DN

 Khả năng thích ứng nhanh của tổ chức

 Đảm bảo các hoạt động nhóm và hợp tác trong toàn

DN

 Triết lý “ưu tiên khách hàng” cho toàn thể nhân viên

 Trao quyền tự quản cho nhân viên để phát triển năng lực

Chính sách Quản trị NNL (tt)

 Cải thiện thành tích nhân viên thông qua

hệ thống thông tin nội bộ.

 Tạo dựng sự cam kết mạnh mẽ của nhân viên đối với tổ chức

 Gia tăng trách nhiệm của quản lý các cấp trong việc thực hiện chính sách Nhân sự

 Phát triển vai trò hỗ trợ của quản lý như là cầu nối trong tổ chức.

2 CÁC CẤP CHIẾN LƯỢC KD:

2.1 Chiến lược cấp công ty

2.2 Chiến lược cấp ngành KD (cạnh tranh) 2.3 Chiến lược cấp chức năng

2.1.1 Chiến lược tăng trưởng:

 Chiến lược tăng trưởng tập trung

(Concentration Strategy):

Kinh doanh trong một ngành duy nhất.

 Biện pháp: tăng doanh số, mở rộng thị trường, thành lập

công ty mới như công ty mẹ hoặc trong chuỗi cung ứng/ phân phối.

 Chiến lược đa dạng hoá tập trung

 (Related/ Concentric Diversification):

 Hoạt động trong các phân ngành mới, liên quan đến ngành kinh doanh chính của doanh nghiệp.

 Biện pháp: thông qua sáp nhập hoặc mua lại, thành lập mới.

(Unrelated/Congiomerate Diversifiation)

2.1.1 Chiến lược tăng trưởng:

 Hội nhập dọc:

 Hội nhập hàng ngang :

2.1.2 Các chiến lược cạnh tranh:

 “Bị kẹt ở giữa” (Struck in the middle)

 Chiến lược chi phí thấp (Cost – Leadership strategy)

 Chiến lược khác biệt hoá (Differentiation strategy)

 Chiến lược tập trung (Focus strategy)

2.1.3 Chiến lược cấp chức năng:

- ….

 Hỗ trợ cho việc thực hiện chiến lược cấp công ty và chiến lược cấp cạnh tranh.

SỰ TÍCH HỢP CHIẾN LƯỢCNGUỒN NHÂN LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CÔNG TY

1 Chú trọng nguồn bên trong

2 Tìm kiếm nhân viên có tính

chuyên nghiệp trong công việc

3 Chuyên môn hoá, ít quyền hạn

4 Đào tạo theo hướng chuyên

sâu

5 Đánh giá thành tích: chú trọng

sự tuân thủ các chuẩn mực về

hành vi trong công việc

6 Trả lương hướng vào sự trung

thành

1 Chú trọng nguồn bên ngoài

2 Tìm kiếm nhân viên có khả năng sáng tạo

3 Phân quyền rộng cho nhân viên

4 Đạo tạo diện rộng, ngắn hạn

5 Đánh giá theo kết quả

6 Thù lao hướng ra bên ngoài trả lương có tính cạnh tranh

3 CHIẾN LƯỢC KD VÀ CHIẾN LƯỢC NNL:

CHIẾN LƯỢC KD CHIẾN LƯỢC NNL

1 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN TỰ

THÂN

2 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN BẰNG

SÁP NHẬP HOẶC MUA LẠI

II Hoạch định NNL:

1 Khái niệm:

- HĐ NNL: là quá trình dự báo nhu cầu NNL và khả năng cung cấp của DN, xác định mức độ thiếu hụt về nguồn nhân lực, và đưa ra các kế hoạch hành động nhằm đáp ứng những nhu cầu đó

III Quy trình hoạch định NNL:

ngoài

tương lai

1 Phân tích môi trường:

• Thị trường lao động: số lượng, chủng loại

• Các quy định của pháp luật liên quan đến việc sử dụng LĐ.

Môi trường nội bộ:

• Chiến lược

• Văn hoá tổ chức

2 Dự báo nhu cầu NNL:

- DN cần bao nhiêu người với các kỹ năng

và năng lực gì để thực hiện các mục tiêu của DN trong thời gian tới.

 Các phương pháp định tính

 Các phương pháp định lượng

Dự báo nhu cầu NNL:Phương pháp định tính

(judgmentaly-based method)

Dựa trên phán đoán:

 Áp dụng:

• Doanh nghiệp vừa và nhỏ

• Những bộ phận/người mới làm về hoạch định NNL

• Khi môi trường luôn luôn biến động

Dự báo nhu cầu NNL:Phương pháp định lượng

(mathematically based methods):

quan hệ giữa nhân sự và doanh số, sản lượng

* Áp dụng:

3 Xác định khả năng cung NNL:

3.Xác định khả năng cung NNL:

khả năng cung nội bộ

 Dữ liệu kỹ năng ( Skills inventory )

inventory)

Back

Các yếu tố của dữ liệu kỹ năng

Dữ liệu về quá khứ của nhân viên:

 Tên và mô tả ngắn gọn các vị trí trước đây

 Kỹ năng quan trọng cần có hoặc học được khi đảm nhiệm công việc này

 Học vấn

 Các dự án đặc biệt đã hoàn thành.

Dữ liệu về tình trạng kỹ năng hiện tại:

 Nhấn mạnh các kỹ năng liên quan

 Tự đánh giá về năng lực, kỹ năng, biện pháp cải thiện

 Đánh giá của cấp trên về năng lực, kỹ năng

Dữ liệu tương lai:

 Mục tiêu nghề nghiệp (1 3 năm): vị trí, công việc

 Đánh giá của cấp trên về cách thức để thực hiện mục tiêu

 Các khoá huấn luyện và phát triển.

4 Phân tích thiếu hụt

cung cấp

5 Phát triển kế hoạch hành động

 Kế hoạch hành động: Thiếu hụt nhân viên

 Kế hoạch hành động: Dư thừa nhân viên