Baitap tinh huống quản trị nhan lực

Ông Thanh: - Cần phải tham khảo ý kiến của đại đa số nhân viên trong phòng kinh doanh - Lựa chọn người có năng lực, trình độ, quan hệ đồng nghiệp tốt để đề cử vào vị trí đó - Hãy tạo ra

1 Nếu em là người phụ trách của phòng Dịch vụ Khách hàng, em sẽ giải quyết vấn đề này như sau:

- Em sẽ đề suất cấp trên xét thưởng xứng đáng với công sức và trình độ của cô Lan Vì cô Lan đã làm tốt công việc được giao và giúp đỡ nhiệt tình cho các đồng nghiệp khác trong thời gian vừa qua

- Em sẽ sử dụng phương pháp phỏng vấn hoặc bảng câu hỏi để thu thập thông tin của mọi nhân viên và quan sát việc làm của nhân viên trong phòng ban của

mình bao gồm cả cô Lan Em sẽ xem xét và phân công việc phù hợp với trình

độ của mỗi người nhân viên

2 Theo em, bảng mô tả công việc để có thể tránh được hiện tượng từ chối

của nhân viên: “Đấy không phải việc của tôi” cần được trình bày:

- Công việc thực tế khác quá xa với các điều khoản trong hợp đồng => Tái ký hợp đồng lại (nếu Lan vẫn còn muốn gắn bó ) để thêm các điều khoản phù hợp với thực tế của cô Lan

+ Sẽ được tiền thưởng nếu làm công việc ngoài điều khoản trong hợp đồng + Những công việc phát sinh khác nằm trong khả năng của nhân viên thì nhân viên sẽ tích cực hỗ trợ mọi đồng nghiệp nhưng không phải là đảm nhiệm hết công việc

* Ông Thanh và giám đốc xí nghiệp cần phải làm gì để tuyển dụng đúng

người vào chức vụ trưởng phòng Kinh doanh?

Ông giám đốc:

- Ông cần hiểu rõ vai trò và chức năng của của người đứng đầu phòng kinh doanh

- Xem xét và cân nhắc kĩ lưỡng về trình độ, năng lực chuyên môn và khả năng của người được tiến cử

- Quan sát mối quan hệ của người được tiến cử với mọi người xung quanh

- Tổ chức tuyển dụng công khai, minh bạch để mọi người đều có thể tham gia

và thể hiện khả năng của mình, từ đó ông có thể chọn ra người có những điều kiện, tiêu chuẩn phù hợp nhất

Ông Thanh:

- Cần phải tham khảo ý kiến của đại đa số nhân viên trong phòng kinh doanh

- Lựa chọn người có năng lực, trình độ, quan hệ đồng nghiệp tốt để đề cử vào vị trí đó

- Hãy tạo ra khoảng thời gian thử thách đối với nhân viên đó

Câu 1: Anh/chị hãy trình bày ngắn gọn quan điểm về đào tạo và nâng cao năng lực quản trị trong nhà máy hoặc cơ quan mà anh/chị công tác.

Trong nhà máy sản xuất Dệt may Nam Á thi đào tạo và nâng cao năng lực quản trị giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, tránh tình trạng quản

lý lỗi thời Tạo cho các nhà quản trị có kiến thức áp dụng phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.

Về giải quyết các vấn đề về tổ chức: các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.

Về hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bở ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.

Về chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

Câu 2: Nếu anh/chị là một cán bộ lãnh đạo phụ trách công tác đào tạo tại một nhà máy lớn anh/chị sẽ chọn loại hình đào tạo nào? Tại sao?

Là một cán bộ lãnh đạo phụ trách công tác đào tạo tại một nhà máy lớn nhóm chúng em sẽ chọn loại hình đào tạo là: kèm cặp tại chỗ và lớp cạnh xã nghiệp

Vì: Kèm cặp tại chỗ và lớp cạnh xí nghiệp là đảo tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ lãnh nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc có trình độ lành nghề thấp (người học) và quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc Đồng thời doanh nghiệp có cơ sở đảo tạo riêng nhằm tuyển sinh đảo tạo những nghề phổ biển, lựa chọn những học viên suất sắc của khoá đào tạo, tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp Từ đó họ sẽ học

lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại các phân xương trong doanh nghiệp Các lớp đào tạo này học viên vừa nắm vững về lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phi đảo tạo thấp Tạo cho họ được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành, Giúp doanh nghiệp đơn gian dễ tổ chức có thể đảo tạo được nhiều người cùng một lúc Ít tốn kém trong quá trình đào tạo học viên đồng thời có thể tạo ra sản phẩm.Doanh nghiệp không cần các phương tiện chuyên biệt như phòng ốc, đội ngũ giang dạy

- Ưu điểm:

• Hiệu quả nhanh

• Quản lý được thời gian đào tạo nhân viên, thuận lợi trong công tác và học tập

- Nhược điểm:

• Chi phí bỏ ra lúc ban đầu cao để xây dựng cơ sở vật chất

• Tiết kiệm thời gian và tiền bạc

• Người hướng dẫn không có kinh nghiệm về sư phạm, có thể hướng dẫn không đúng quy trình, khiến học viên khó tiếp thu

• Rất sát thực tế và có thể áp dụng ngay

• Đơn giản, dễ tổ chức, đảo tạo được nhiều người

• Học viên nằm ngay cách thức giai quyết vấn đề thực tế và mau chóng phản hồi kết quả đào tạo.

Câu 3: Theo anh/chị cần phải làm gì để thu hoạch được nhiều nhất từ chương trình đào tạo của các trường đại học.

Doanh nghiệp:

Liên kết đào tạo với các trường đại học

Đưa ra tiêu chuẩn, nhu cầu nhân lực có tay nghề cao, tuyển dụng ngay khi ra trường.

Tài trợ học bổng để các trường ra sức đào tạo.

=> Doanh nghiệp ít tốn chi phí tuyển dụng, thử việc, vì qua thời gian thực tập chính là thời gian sinh viên thể hiện năng lực, doanh nghiệp đánh giá khả năng, năng lực, phẩm chất của sinh viên Nói cách khác là nghiệp có thêm quyền và cơ hội lựa chọn và sử dụng nguồn lao động chất lượng có trình độ, từ đó giải quyết được bài toán nan giải về nhân lực Đồng thời

sẽ được hưởng lợi khi chất lượng sản phẩm đào tạo được đảm bảo bởi đầu ra quá trình đào tạo là dầu vào của quả trình tuyển dụng, sử dụng lao động của doanh nghiệp Từ đó doanh nghiệp có thêm cơ hội quảng bá thương hiệu, hình ảnh Doanh nghiệp sớm tiếp nhận những thông tin về khoa học, công nghệ nhanh chóng có thể đặt hàng các đề tài nghiên cứu khoa học có chất lượng và thiết thực từ nhà trưởng nhằm cải tiến, nâng cao chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp,

Sinh viên:

Định hướng học tập cá nhân.

Tạo ra phương pháp học tập khác biệt giữa những người học.

Đánh giá chung 4 công ty:

A Ưu điểm:

– Dễ thực hiện, đơn giản

– Đỡ tốn thời gian

B Nhược điểm

– Không công bằng

– Không tạo động lực cho người lao động

– Không cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác

– Không giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc

a) Đánh giá tại cty Ngọc

– Ưu điểm: đánh giá thi đua hầu như được áp dụng với tất cả các nhân viên => nhân viên luôn được khen thưởng, tâm lý thoải mái và hài lòng

– Nhược điểm: Không đánh giá được đúng khả năng cũng như thành tích người lao động =>không cần phải cố gắng mà vẫn được khen thưởng

– Nhận xét: thường được áp dụng trong những công ty mà thiếu những chuyên gia đánh giá về nguồn nhân lực tốt

b) Đánh giá công ty của Lâm

– Ưu điểm: đánh giá dựa trên những khả năng tham gia phong trào của họ, khuyến khích được nhân viên phát triển được những năng lực cá nhân

– Nhược điểm: quá thiên vị về khả năng riêng của mỗi người lao động như ca hát… mà Không quan tâm đến hiệu quả công việc => sai lệch nghiêm trọng trong việc đánh giá và khen thưởng

– Nhận xét: dễ gây bất bình, bất mãn => tạo nên tính tiêu cực trong việc đánh giá và khen thưởng

c) Đánh giá tại công ty Sở Y – Tiến

– Ưu điểm: khuyến khích và tạo điều kiện phát triển cho các nhà quản lý cấp cơ

sở, trung gian và cấp cao – Nhược điểm: mang tính thiên vị, thiếu công bằng đối với tất cả các nhân viên Dù nhân viên làm việc tốt đến mấy cũng không nhận được danh hiệu xứng đáng

– Nhận xét: không khuyến khích được NLĐ (đặc biệt NLĐ không ở vị trí quản lý)

2 Nếu là lãnh đạo doanh nghiệp, anh (chị) sẽ chọn cách đánh giá thi đua như thế nào?

– Nếu là lãnh đạo DN, chọn cách đánh giá thi đua dựa vào tiêu chuẩn công khai,

rõ ràng, bình bầu từ cơ sở lên và có phản hồi trở lại cho nhân viên biết mình được đánh giá thế nào

Câu 1: Theo anh (chị) công ty Hoàng Đạo có thành lậpphòng nhân sự hay không? Tại sao?

Vấn đề công ty đang gặp: Vấn đề lương thưởng không công bằng Công việc của nhân viên chưa được phân công hợp lí Tuyển chọn nhân viên không được chọn lọc (nhân viên thiếu kinh nghiệm, yếu kém trong công việc) Nhân viên có năng lực không được trọng dụng

Công ty TNHH Hoàng Đạo nên thành lập phòng nhân sự vì nhưng công dụng của nó sẽ giải quyết những vấn đề mà công ty đang vấp phải và giúp công ty phát triển bền vững

Chức năng của phòng nhân sự:

1 Hoạch định nguồn nhân lực

2 Tuyển dụng nhân sự

3 Đào tạo nhân viên

4 Đánh giá thành tích CBNV

5 Quản trị tiền lương- tiền thường và chế độ chính sách

6 Văn thư lưu trữ

7 Tham mưu

Câu 2: Mối quan hệ giữa trưởng phòng nhân lực và các trưởng phòng ban khác trong công việc thực hiện các hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực như thế nào?

Trưởng phòng nhân sự: Là người trợ giúp cho cả nhân viên và ban lãnh đạo, phải am hiểu tâm lý, biết lắng nghe và thấu hiểu ý kiến của các phòng ban và truyền đạt rõ ràng mục tiêu, sứ mệnh, chiến lược của công ty đến với nhân viên

để tạo sự kết nối giữa các bộ phận trong công ty Đưa ra những giải pháp tối ưu nhất để tạo điều kiện cho công ty hoạt động trôi chảy

=> Trước tình hình này thì công ty ông Trung cần thành lập một phòng nhân sự chuyên trách cho toàn bộ các chi nhánh ( tách riêng phòng nhân sự không phụ thuộc vào các chi nhánh) giúp cho quá trình tuyển dụng nhân sự dễ dàng

minhbạch, tập trung chuyên môn vào tuyển dụng nhân sự và san sẻ công việc với các phòng ban khác

Trong công việc các chức năng quản trị NNL được thể hiện như sau:

1 Trong việc hoạch định nhân sự :

Việc hoạch định nhân sự được phòng nhân sự tiến hành theo các bước sau : Bước 1 : Dự báo nhu cầu của nguồn nhân lực

• Phòng nhân lực: phải biết được mục tiêu của doanh ngiệp cần đạt được là gì ,

kế hoạch hoạt động và phạm vi sản suất, kinh doanh của doanh ngiệp Các thông tin cần thiết sẽ được thu thập tại các chi nhánh của công ty

• Tại các chi nhánh : Chi nhánh có nhiệm vụ thu thập thông tin tần thiết về các vấn đề phòng nhân sự yêu cầu Báo cáo lên phòng nhân sự từ đó phòng nhân sự đánh giá nhu cầu nhân lực của công ty

Bước 2 :Phân tích thực trạng ngồn nhân lực ( đánh giá ưu nhược điểm hiện có của doanh ngiệp )

• Công việc của chi nhánh : Đánh giá được cơ cấu , trình độ , kĩ năng, kinh ngiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi cá nhân tại chi nhánh Gửi thông tin chính xác , hỗ chợ công việc của phòng nhân sự

• Công việc của phòng nhân sự : xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt đông, môi trường làm việc của từng chi nhánh công ty

Bước 3 : Quyết định tăng hay giảm nguồn nhân lực

Công việc của phòng nhân lực : So sánh nhu cầu dự báo trong tương lai với thực trang nhân sự hiện tại của công ty

Bước 4 :Lập kế hoạch thực hiện

Bước 5 : Đánh giá thực hiện kế hoạchTại chi nhánh : Báo cáo kết quả nhân sự mới và phản ánh các vấn đề nảy sinh

Phòng nhân sự : Tổng hợp báo cáo của chi nhánh và kiểm tra thực tế để xem xét quá trình thực hiện co gì sai lệch với mục tiêu đề ra hay không

2 Trong việc tuyển dụng nhân sự:

• Tại các chi nhánh công ty: Khi có nhu cầu về tuyển dụng nhân sự tại mỗi chi nhánh, các chi nhánh sẽ gửi yêu cầu lên phỏng nhân sự trên tổng công ty

• Phản hồi của phòng nhân sự: Phòng nhân sự sẽ dựa vào yêu cầu công việc mà chi nhánh cần để có những phương thức giải quyết hiệu quả:

- Luân chuyển nhân viên thừa tại các chi nhánh khác phù hợp với công việc

- Đưa ra các tiêu chí phù hợp cho từng vị chí tuyển dụng nhân viên, từ đó các chi nhánh thực hiện việc tuyển dụng nhân viên một các hợp lý và hiệu quả

- Gửi nhân viên của phòng nhân sự trực tiếp về chi nhánh để hỗ trợ, hướng dẫn

và gián sát việc tuyển dụng

• Các chi nhánh gửi báo cáo lên phòng nhân sự về kết quả tuyển dụng, danh sách nhân sự mới và yêu cầu phê duyệt

3 Đào tạo nhân viên:

• Các dự án, chương trình đào tạo trong công ty được phòng nhân sự đề suất tùy thuộc vào các trường hợp: Có yêu cầu từ các chi nhánh trong công ty về năng lực của nhân viên (không dủ yêu cầu cho công việc, kinh ngiệm tay nghề

kém ): Khi có phản ánh từ phía chi nhánh, phòng nhân sự sẽ đề suất việc đào tạo lại các nhân viên không đạt yêu cầu công việc Việc đào tạo có thể ngay tại chi nhánh, hoặc mở các lớp đào tạo trên riêng tùy theo mức độ công việc và

vị trí nhân viên cần đào tạo

• Phòng nhân sự đề suất đào tạo chuyên sâu đối với các nhân viên “chủ chốt” của công ty hay chi nhánh.Việc đào tạo thường thực hiện trên tổng công ty

4 Đánh giá cán bộ nhân viên:

+ Trong đánh giá kỷ luật, năng lực:

• Phòng nhân sự: Hướng dẫn các phòng ban cách thức triển khai thực hiện quy trình đánh giá CBNV ở từng bộ phận Dựa theo báo cáo của chi nhánh cùng với kiểm tra thực tế tại các chi nhánh (dựa trên sổ sách, điều nhân viên phòng nhân

sự về chi nhánh kiểm tra), từ đó cất nhắc họ vào vị trí làm việc phù hợp với năng lực của mình

•Tại chi nhánh; Dựa theo hướng dẫn, chi nhánh sàng lọc các nhân viên yếu kém, thiếu ý thức trong công việc, làm việc kém hiệu quả

+ Lương thưởng:

• Phòng nhân sự: Gửi hướng dẫn cụ thể về việc chấm công cho nhân viên hướng dẫn các phòng ban trong công ty, xây dựng các biểu mẫu,quy trình đánh

giácũng như đưa ra các chỉ tiêu đánh giá chung đối với các chi nhánh trong công ty Lương và thưởng của nhân viên được phòng nhân sự xây dựng dựa trên báo cáo của chi nhánh

• Tại chi nhánh: Đánh giá nhân viên dựa theo hướng dẫn của phòng nhân sự cùng với ý kiến đánh giá riêng của chi nhánh Lập bản đánh giá nhân sự của chi nhánh

5 Xử lý quan hệ lao động:

• Siết chặt kỷ luật lao động trong công ty Thi hành kỷ luật (bồi thường, tạm đình chỉ công tác, buộc thôi việc ) những nhân viên vi phạm kỷ luật

• Giải đáp các khiếu nại, thắc mắc của nhân viên giải quyết chế độ cho nhân viên xin nghỉ việc theo quy định pháp luật và nội quy quy định của công ty

• Tuyên truyền cho nhân viên về những quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động Theo quy định pháp luật hiện hành và của công ty

Câu 3: Nếu ở cương vị của ông Trung, anh (chị) sẽ giải quyết những khó khăn hiện nay như thế nào?

Đầu tiên, mình sẽ mở cuộc họp với các trưởng phòng của từng khu vực để thông báo tình hình chung và nêu ra những vấn đề công ty đang gặp phải và tìm hiểu rõ nguyên nhân vấn đề đến từ đâu Có các trường hợp đặt ra:

• Do công việc quá tải giao cho các giám đốc chi nhánh vì quy mô công ty mở rộng đã gây khó khăn trong việc quản lý nhân sự

• Do năng lực của từng giám đốc chi nhánh là khác nhau

• Do ý thức làm việc của từng chi nhánh

Các nguyên nhân sẽ được các trưởng phòng của mỗi khu vực trình bày Sau đó mình sẽ tiếp thu ý kiến của từng trưởng phòng và yêu cầu đề ra hướng giải quyết cho vấn đề hiện nay, đồng thời nêu lên nguyên vọng sẽ thành lập một phòng quản trị nguồn nhân lực