bài ôn thi quản trị nhân lực

- Giúp người lao động khẳng định và tôn vinh giá trị riêng - Hải hòa lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ chức  Đối với xã hội - Góp phần xây dựng, duy tính nhân văn trong lao động trong q

Bài ôn thi Chương 1 Tông quan về quản trị nhân lực 1.1Khái niệm và vai trò cửa quản trị nhân lực

1 Khái niệm: QTNL là quá trình phối kết hợp mục tiêu của các cá nhân với tổ chứa nhằm sử dụng tối đa tài lực ,tri lực, vật lực và các tài nguyên khác của doanh nghiệp nhằm thỏa mãn tối đa lợi ích của người lao động và DN

Hay: QTNL tổng hợp những hoạt động quản trị lien quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đặt được mục tiêu trung của tổ chức DN

QTNL : - là 1 lĩnh vực cụ thể của quản trị

- Quản trị nhân lực phải được thức hiện trong mỗi quan hệ chất chẽ vớicác lĩnh vực quản trị khác trong tổ chức DN như quản trị chiến lược, quản trị tài chính, quản trị sản xuất

2 Mục tiêu:

 Mục tiêu cá nhân:

+ Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc

- Việc làm phù hợp với năng lực, phát huy khả năng, sở trương của cá nhân

- Được trang bị cơ sở vật chất đầy đủ , phù hợp phục vụ cho công việc

- Thời gian làm việc thích hợp+ Quyển cá nhân và lương thưởng

- Được tôn trọng đổi xử bình đẳng

- Quyển được đào tạo, hương dẫn về chuyên môn công việc

- Quyển đươc hưởng các chế độ lương thưởng theo đóng góp, năng lực

vị trí, sang khiển của mỗi cá nhân

3 Mục tiêu của tổ chức

- Chi phí lao động thấp

- Phát huy hết năng suất lao động tối đa của nhân viên

- Sự ổn định của người lao động

- Phát huy sức sáng tạo của người lao động

- Tổ chức xây dựng quy trình sản xuất hợp lý khoa học

- Lợi nhuận tối đa và tạo ưu thế trong canh tranh

4 Vài trò

 Đối với người lao động

- Giúp người lao động thể hiện và phát huy tiềm năng

- Giúp người lao động khẳng định và tôn vinh giá trị riêng

- Hải hòa lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ chức

 Đối với xã hội

- Góp phần xây dựng, duy tính nhân văn trong lao động trong quan hệ

xã hội

- QTNL giúp hạn chế tối đa tiến tới xóa bỏ các mẫu thuẫn tranh chấp

- QTNL tạo điều kiện việc làm, đảm bảo an ninh và trật tự xã hội

 Đối với tổ chức

- QTNL giúp nhà quản trị đạt được mục đích thong qua người khác

- QTNL tập hợp và phát huy tài năng , công sức của nguồn nhân lực

- QTNL kết hợp nguồn vốn nhân lực với các nguồn vốn khác

- QTNL xây dựng mỗi quan hệ tốt đẹp giữa người với người trong và ngoài tổ chức

- QTNL khẳng định và tôn vinh vị thế , giá trị của con người

1.2Tầm quan trọng của quan trị nhân lực

1 QTNL góp phần phát huy năng lực thực làm việc của con người ở mục triệt đề

và hiệu quả

2 QTNL có vai trò quyết định cho việc thành công hay thất bại của mọt DN

3 QTNL là hoạt động nền tảng và cơ sở đề trên đó

1.3Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật

 Vừa là khoa học

- Các quyết định dự trên sự hiểu biết của quy luật khách quan

- Dựa trên các nguyên tác quản trị

- Vận dụng các phương pháp khoa hoc, kỹ thuạt quản trị

- Dựa trên các mục tiêu chiến lược của DN

- Là một quy trình logic khoa học , tài chính, lĩnh đạo kiểm tra

4 Nội dung của quản trị nhân lực

1 Hoạch định nhân lực

- Là quà trình đánh giá nhu cầu về nguồn nhân lực

- Giúp thu thập thong tin về nhân lực

- Giúp DN xác định đúng người , đúng việc và đúng thời gian

3 Đào tạo phát triển nhân lực

- Đào tạo nhân lực là hoạt động những hoạt động cung cấp các kiến thức kỹ năng cho người lao động mới hoặc hiện tại nhằm hoàn thành tốt công việc được giao hiện tại và tương lai

- Phát triển nhân lực là những hoạt động tạo điều kiện cho người lao động cho việc hoàn thiện các kỹ năng , rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp để thành đạt và vươn lên các định cao trong sự nghiệp

4 Đại ngộ nhân lực

- Đại ngộ lien quan đến người lao động khi đang làm việc và khi đã nghỉ hưu, bao gồm đại ngộ tai chính (vật chất) và phi tài chính (tinh thuần)

- Đại ngộ nhân lực nhằm mục tiêu đầy đủ, công bằng , cân bằng , có hiệu quả chi phí an toàn, tạo động lực chấp nhận được với DN

_ Giải quyết khó khăn+ về QTNL có quyền cao nhất và chịu trách nghiệm trong hoạt động QTNL của toàn tổ chức DN

- Trưởng phỏng tổ chức nhân lực

+ là người chịu trạch nhiệm thực hiện của công việc sau:

o Chịu trách nhiệm soạn thỏa các chính sách về nhân sự để trình giám đốc duyệt

o Điều hành hoạt động của phỏng tổ chức nhân sự

o Phối hợp với các bộ phận trong việc tuyển dụng giói thiệu và làm các thủ tục tuyển nhân lực mới

o Giải quyết các vấn đề phát sinh với người nhân lức soạn thảo các kế hoạch và chương trình đào tạo cho các loại nhân lực trong DN

- Trưởng phỏng marketing

o Là người chịu trách nhiệm về hoạt động tiếp thị bao gồm: nguyên cứu thị trường , tìm kiếm thị trường ,khách hang , phânphối , quáng cáo

o Chịu sự quản lý trức tiếp từ trưởng giám đốc và giám đốc

- Trưởng phỏng kinh doanh

o là người chịu trách nhiệm việc tổ chức kiếm soát, phối hợp các hoạt động, thương mại của DN với các tổ chức DN khác

+chịu sự quản lý trực tiếp từ tổng giám đốc hoặc giám động.+có trách nhiệm quản trị nhân sự thuộc phòng kinh doanh

Chương 2 Phân tích công việc 2.1 khái niệm và vai trò của phân tích công việc

- Chuyên gia phân tích công việc làm toàn thời gian

- Người giám sát , người thực hiện công việc

 Mục đích

- Xác định các nhiệm vụ quyền hạn , trách nhiệm khi thực hiện công việc

- Điều kiện tiến hành công việc

- Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc

- Mỗi tương quan của công việc đó với công việc khác

- Các phấn chất kỹ năng cần có của nhân viên để thực hiện công việc

2 vai trò của phân tích công việc

- phân tích công việc

o Mô tả công việc - Hoạch định nguồn nhân lực

o Tiêu chuẩn công việc - tuyển dụng

-đào tạo và phát triển-đánh giá thánh tích-trả công khen thưởng-an toàn và sức khỏe

Bản tiêu chuẩn công viêc

Là văn bản liệt kê yêu cầu về khiến thức,

các kỹ năng và năng lực đối với nhân

viên thực hiện công việc cần có để hoàn

Phân tích công việc thực hiện khi:

o Khi tổ chức được thành lập , khi có phong ban mới hay phát sinh công việc có tính chất mới trong tổ chức

o Khi DN thay đổi chiến lước kinh doanh hay có sự điêu chỉnh trong chiến lược, khi có các tính thế chiến lược phát sinh

o Áp dụng khoa học công nghệ mới do đó làm cho tính chất công việc thay đổi

2.2 Quy trình phân tích công việc

B1 xác định mục đích phân tích công việc

B2 xem xét thông tin cơ bản có liên quan

B3 lựa chọn người thực hiện công việc tiêu biểu để phân tích

Chương 3

Hoạch định nhân lực3.1KN hoạch định nhân lực

- Là cơ sở của các quyết định chiến lược hay hoạch định chiến lược

- Giúp DN có nguồn nhân lực phù hợp với các mục tiêu chiến lược của

DN nhằm thực hiện tốt nhất các mục tiêu đã hoạch định

- Là cơ sở cho viecj tuyển dụng bổ sung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Giúp nhà quản trị nhằm rõ về nguồn nhân lực của DN để xây dựng các mục tiêu chiến lược trách rùi ro trong sử dụng nhân lực

3.1.3 quan hệ giữa hoạch định chiến lược và hoạch định nhân lực

- hoạch định nhân lực là tiền đề cho hoạch định chiến lược

- Phân phối phản đoán, năng lực phân tích, trình độ của nhà quản trị đểđưa ra các dự báo về nhân lực

- Kỹ thuật dephi thu nhập các ý kiến của các chuyên gia để đưa ra các

dự báo3.3Đánh giá thực trạng nhân lực của DN

- Trình độ nguồn nhân lực có đáp ứng được yêu công việc

- Sự phần bổ , phần công nguồn nhân lực ,trong DN đã phù hợp

- Số lượng công nhân viên trong từng phòng bán hay trong toàn ĐN đã

đủ, thừa ,thiếu 3.4Đánh giá thực trạng nhân lực của DN

• Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nguồn NL ( so với

kỳ vọng mong muốn của DN hoặc so với các tiêu chuẩn trong bàn mô tả công việc)

3.5phân tích các yêu tố môi trường ảnh hướng đến nguồn nhân sự.

- Nhóm các yêu tố thuộc về môi trường bên ngoài+ Những biến động của nền kinh tế vĩ mô

o Kinh tế tăng trưởng nhu cầu về nhân lực có thể tăng lên

o Kinh tế suy thoái nhu cầu về NL có thời giảm đi

o Những thay đổi về chính trị , chính sách hay luật pháp

 Tác động dến nhu cầu NL hiện tại và tương lai

- Sự phát triển của khoa học kỹ thuật

- Xu hướng toàn cấu và sức ép cạnh tranh tác động đến nhu cầu về nguồn NL

+ Các yêu tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức DN

- Các mục tiêu chiến lược

- Cơ cấu lại tổ chực DN

- Áp dụng khoa học kỹ thuật mới

- Chu kỳ sống hiện tại của sản phẩm

- Sự thay đổi lực lượng lao động của tổ chức như công nhân viên đến tuổi hưu, thòi việc ,kết thúc , hợp đồng,thuyên chuyền

+ Phân tích GAP

3.6Đề ra các chương trình và chính sách , điều chỉnh

- Giải pháp giờ phụ trộiCông nhân viên sẽ tăng thêm giờ và giờ này được trả theo quy định trong luật lao động

- Giải pháp hợp đồng gia công

Ký kết với các công ty khác nhằm thuê họ gia công sám phẩm hay 1 phần sản phẩm

- Khi thuê nhân công tạm thời

Áp dụng khi số lượng công việc tăng đột biến trong thời gian ngắn

- Thuê lao động từ công ty cho thuêThuê các công ty cho thuê các lực lương chuyên trách như vệ sĩ , vệ sinh

Chương 4 Tuyển dụng nhân sự

4.1KN và vai trò của tuyển dụng

+ KN: tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lực chọn nhân sự đểthỏa mãn nhu cầu sử dụng của DN và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

o Công tác tuyển dụng tốt giúp DN tiết kiệm được chi phí và sử dụng

có hiệu quả nguồn ngân sách của DN

- Đối với lao động

o Qua tuyển dụng người lao động hiểu rõ thêm về triết lý , quan điểm của giới quản trị và qua đó định hướng cho họ

o Tạo không khi thi đưa tình thuần cạnh tranh trong nội bộ người lao động

- Đối với xã hội

o Tuyển dụng giúp thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội

o Giúp sử dụng nguồn lực xã hội một cách hứu ích nhất

o Tạo việc làm đảm bảo an ninh và chật tự , xã hội

4.2Nguồn tuyển dụng nhân lực

KN: Bao gồm toàn bộ ứng viên hiện tại đang là nhân viên làm việc trong tổ

chức Họ có đầy đủ kiến thức , năng lực ,trình độ kỹ năng , chuyên môn đápứng được nhu cầu công việc trong tương lai và mong muốn dự tuyển vào vi trí mới trong công ty

 Các nguồn tuyển dụng nhân lực

+Nguồn bên trong doanh nghiệp : là những người đang làm việc hiện tại

ở Việt Nam

+ Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: KN: bao gồm toàn bộ ứng viên

- Ưu điểm:

o Nguồn ứng viên phong phú

o Tạo môi trường làm việc mới người người cho người lao động

o Phát huy lòng nhiệt thánh năng say sáng tạo của người nhân lực mới , phát tạo luồng sinh khí mới cho nguồn nhân lực

o Người sử dụng lao động có cơ hội huấn luyens người lao động

về nguyên tác làm việc và quy định

- Nhược điểm:

o Chi phí cao: chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo

o Mất thời gian hòa nhập nhân viên mới với công việc và môi trường làm việc

o Đối khi nguồn nhân lực

 Đặc điểm nguồn ứng viên

+ Người lao động đã được đào tạo

- Chuyên môn có ứng viên có phù hợp vơi yêu cầu của DN

- Chuyên môn phù hơp nhưng ở làm việc ở DN cần tiết tục đào tạo taynghề chuyên sau

+ người chưa đươc đào tạo

- Tuyển dụng các đổi tượng này đòi hỏi DN phải có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp

- DN phải bỏ ra nguồn chi phí để đào tạo

+ Người lao động hiện không có việc làm

- Cần tìm hiểu kĩ đánh giá năng lực khả năng thực hiện công việc tính cách cá nhân của họ

 Nguồn các ứng viên từ bến ngoài DN

+ Từ hệ thống các cơ sở , đào tạo các trường đại học, cao đẳng , TH chuyên nghiệp

o Tốn kém nhưng hiệu quả không cao

+ Các cơ quan tuyển dụng các tổ chức, DN chuyên trách tuyển dụng.-Ưu điểm:

Tìm được nguồn ứng viên đồi đào, không tôn nhiều thời gian đánh giá bước đầu

-Nhược điểm : tăng thêm chi phí tuyển dụng

+ Sự giới thiệu của nhân viên : các nhân viên đang làm trong DN sẽ giới thiệu các ứng áo viên theo cá tiêu chuẩn yêu cầu

-Ưu điểm: Các ứng cứ viên này có sự trung thảnh , có sự hiểu biết về

DN, chi phí tuyển dụng thấp-Nhược điểm : dễ gây tâm lý thất vọng của nhân viên cũ nếu như các ứng cứ viên họ giới thiệu bị từ chuối

+ Thông qua thông báo tuyên dụng:quáng cáo các phương tiện thông tin đại chúng từ rơi

- Ưu điểm:nguồn ứng viên đồi đào , phong phú Tăng thêm sự lựa chọn cho các nhà tuyển dụng

- Nhược điểm: ép tuyển dụng lớn+ Thông qua các sự kiện đặt biệt hộ trợ việc làm , cơ hội , nghề nghiệp , hội thảo từ vấn định hướng nghề nghiệp

- Ưu điểm: thu hút được nguồn nhân lực địa phương , thị trương khu vực

- Nhược điểm : khó khăn trong việc lực chọn ứng viên đáp ứng cao và tốt nhất theo yêu cầu

+ Từ các đổi thủ cạnh tranh: Tuyển được nguồn nhân lực có chất cao có khả năng đáp ứng cao và tốt nhât theo yêu cầu

4.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự.

Bước 1 Đinh danh công việc cần tuyển dụng

- Công việc cần tuyển dụng lao động lâu dài hay tạm thời

- Công việc đòi hỏi kiến thức chuyên môn như thế náo?

- Người lao động làm việc kiệm nhiệm như thế nào?

- Chức trách , nhiệm vụ và quan hệ trong tổ chức ?

- Các tiêu chuẩn của công việc mớiBước 2: Thông báo tuyển dụng

- Mục đích: thu hút nhiều nhất các ứng viên tham dự tuyển có nhiều

- Các hình thức thông báo tuyển dụng

- Trên các phương tiệnBước 3: Thu nhận và xử lý hồ sơ

- Mục đích: chọn lọc kiểm tra sự phù hợp các ứng viên đặt tiêu chuẩn

và lại bỏ các ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu cơ bản giảm bớt đước thời gian phỏng vấn các ứng viên không đặt được yều cầu giảm chi phí tuyển dụng

- Đánh giá hồ sơ ứng viên

o So sánh các thông tin trong hồ sơ với tiêu chuẩn công việc

o Đánh giá hồ sơ

- Hồ sơ sự tuyển gồm:

o Đón xin tuyển dụng

o Bán khai lý lịch/bán sơ yếu lịch

- Giấy chứng nhận sức khỏe (do cơ quan có thảm quyền cấp có giá trị trong 6 tháng gần nhất

- Các chỉ , bằng tốt nghiệp ,(bản sao có công chứng , nghiệp vụ các kỹ năng cần thiết của người lao động

- Các giấy tờ khác

o Hồ sơ chia làm 3 loại

Hồ sơ loại bỏ ngay, là nhũng hồ sơ không đáp ứng được các tiêu chuẩn quan

Bước 4: Tổ chức thi tuyển

- Mục đích: lựa chọn được nhân lực tốt nhất đảm nhận công việc mà doanh nghiệp đang có yêu cầu tuyển dụng

1 Bổ sung những thông tin còn thiếu

2 Người phỏng vấn cung cấp một số thông tin về DN

3 Giải thích thêm về vị trí công việc và yêu cầu

4 Nhận được sơ bộ về ứng viên

Bước 2:trách nhiệm:

1 Yêu cầu trà lời nhanh gọn chính xác

2 Xây dựng các cầu hổKết quả

Bước 5 : đánh giá ứng viên

- Đánh giá ứng viên thông qua

- Kết quả các phiếu đánh giá ( điểm của câc ứng viên được các nhà tuyển dụng cho trong qua trình thi tuyển) bảng tổng kết điểm qua các phỏng thi tuyển

- Qua cảm nhận chủ quan của các nhà tuyển dụng

Bước 6 Quyết định tuyển dụng

- Chọn ai

Bước 7: Hội nhập nhân viên mới

Chương 5 đào tạo và phát triển nhân sự 2.2vai trò của đào tạo phát triển nhân sự.

1 Đối với người lao động

- Giải quyết khó khăn , bỡ ngỡ trước môi trường làm việc mới

- Được phát triển hệ thống kiến thức , kỹ năng , kỹ xảo , để tăng năng suất và chất lượng lao động

2 Đối với doanh nghiệp

- Tạo ra sự chủ động thích ứng cho người lao động trước tình trạng mất cần đổi cung cấu lao động giữa khả năng , nhu cầu của doanh nghiệp của các phộ phận cụ thể là doanh nghiệp, có đủ người lao động đạt tiêu chuẩn để luôn chuyển thay thế

- Tăng sự ổn định và năng đông của DN

- Tạo khả năng thành công trong kinh doanh cao nhất

- Góp phần thực hiện mục tiêu chung của DN

3 Đối với xã hội :

- Tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao

- Góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội

- Thức đẩy sư phát triển và hơp tác trong xã hội, hợp tác trong DN và

tổ chức đào tạo , giữa lao động tham gia đào tạo và các cá nhân cùng tham gia đào tạo

 Mục tiêu của hội nhập nhân viên

- Giảm sự bẳn khoăn lo lắng của người lao động

- Giảm tỷ lệ bỏ việc

- Tiết kiệm thời gian cho cả lao động mới , đồng nghiệp của họ và tất

cả những người khác

- Phát triển nhữn kỳ vọng thực tế về DN và công việc

2.3Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực

1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

Bao gồm:

- Đánh giá nhu cầu đào tạo

- Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo

2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển NL

- Xem xét nhu cầu nào cần đào tạo trước

- Xác định các mục tiêu và các điều kiện rang buộc

3 Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực

- Hình thức đào tạo

- Các nội dung đào tạo và phát triển nhân sự

o Đào tạo và phát triển chuyên môn – kỹ thuật

o Đào tạo và phát triển chính trị và lý luận

o Đào tạo và phát triển phương pháp công tác

- Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự

o Phương pháp kèm cặp( đào tạo tại chỗ)

o Phương pháp đào tạo nghề

o Phương pháp sử dụng mô phỏng

o Các trò chơi kinh doanh

o Nguyên cứu tính huống