Thói quentiêu dùng của người dân trên toàn thế giới thay đổi, các doanh nghiệp ở khắp nơi chịu ảnh hưởng trên nhiều phương diện, trong đó nhân lựccũng như việc quản trị nhân lực gặp nhiề
Trang 1QUÀN TRỊAUÁN LÝ
ẢNH HƯỞNG CỦA DỊCH BỆNH COVID-19 ĐẾN THựC TIỄN QUẢN TRỊ NHÂN Lực
ở VIỆT NAM
• NGUYỄN THỊ LIÊN
TÓM TẮT:
Từtháng 12/2019 đến nay, Covid-19 đã trởthành đại dịch toàn cầu Trước diễn biến phức tạp của dịch bệnhCovid-19, các doanhnghiệp đãchủ độngđưa ra các nhóm biệnpháp ứng phó, bao gồm: (i) các biện pháp liênquan tới lao động và (ii) tìm kiếm các thị trường/nguồnthu thay thế (ILO, 2020) Các biện pháp liên quan tớilao động có thể kểđến như: việcthay đổi cách thức tuyển dụng, đào tạo,quản lý hiệu suất; các biện pháp cắt giảm chi phí như giảm lượng, tạm ngừng hợp đồng lao động vàcắt giảmlao động Nghiên cứu xem xét cáctácđộngcủadịchbệnh Covid-19 đối vớithực tiễn quảntrịnhân lực, cụ thể làtuyểndụngnhân lực, đào tạonhânlực, quản lý hiệusuất và lươngthưởng.Đồngthời, tác giả đề xuât một số giải pháp mang tính khuyến nghịnhằm hạn chếảnh hưởng củadịch bệnh Covid-19
Từ khóa: dịch bệnh Covid-19, quản trịnhânlực, tuyển dụng nhânlực,đàotạonhân lực, quản lý hiệu suất, chế độ lươngthưởng
1 Đặt vân đề
Đại dịch Covid-19 đã gây ra những tác động
lớn tới doanhnghiệpvàngườilao động ởhầu hết
cáclĩnh vực kinh tế Các biện pháp phong tỏa và
giãn cách xã hội của các quốc gia đã dẫn tới sự
gián đoạn chuỗi cung ứng toàn cầu từ nguồn cung
nguyên vật liệu, sản xuất cho tới thị trường tiêu
thụ Đợt dịch Covid-19 lần thứ 4 bùng phát tại
Việt Nam từ cuôi tháng 4/2021 với biến chủng
Deltacó tốc độlây lan nhanh, nguy hiểmđãbuộc
Chính phủ phải áp dụng nhiều biện pháp phòng,
chông dịch chưa từng có tiền lệ để bảo vệ tính
mạng và sức khỏe của người dân Tính đến hết
năm 2021, tốc độtăng trưởng GDP của Việt Nam
đạt 2,6%, mức thấp nhất trong thập kỷ vừa qua, trong khi tỷ lệ lạm phát ở mức cao nhât trong 4 năm qua (TổngcụcThôngkê, 2022)
Đã có nhiều loại vaccine đượctiêmphòng cho ngườidân trên khắpthế giới Tuy nhiên,không ai
có thể khẳng định chính xác về thời điểm mà đại dịch kết thúc Thói quentiêu dùng của người dân trên toàn thế giới thay đổi, các doanh nghiệp ở khắp nơi chịu ảnh hưởng trên nhiều phương diện, trong đó nhân lựccũng như việc quản trị nhân lực gặp nhiềukhó khăn Tuy nhiên, tác động cụ thể của dịchbệnh Covid-19 đối với việc quản trị nhân lực vẫnchưa được chứng minh mộtcáchkhoa học tại Việt Nam Điều này đãthôithúc nhóm nghiên cứu
SỐ 7 - Tháng 4/2022 157
Trang 2thực hiện nghiên cứu này Trong phạm vi bài
viết, tác giả nghiên cứu ảnh hưởng của dịch bệnh
Covid-19đến những hoạtđộng quản trịnhânlực cụ
thể, bao gồm: tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân
lực, quản lý hiệu suất và lương thưởng, từ đó đề
xuấtnhữnggiải pháp liên quan
2 Tổng quan nghiên cứu
Nguồn nhân lựcđược coi là nguồn lực quý giá
nhất trong tổ chức/doanh nghiệp, hiệu suất của
doanh nghiệp phụ thuộc vào cách quản lý nguồn
vốn nhân lực nàythông qua các chức năng quảntrị
nhân lực (Mwaniki & Gathenya, 2015) Theo
Armstrong (2006), quản trị nhân lực là tổnghợp
những biện phápchiến lược và đồngnhất đểkiểm
soát nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp là
con người, nhờ vào những biện pháp quản trị mà
nhữngngười lao động làm việccá nhân hoặc theo
nhóm một cách tích cực để thực hiện mục tiêu
chung của doanh nghiệp Tuy nhiên, điều quan
trọng trong quản trị nhânlực hiện đại là bộ phận
nhân lực phải họccáchthích ứng với những yếutô'
môi trườngluôn thay đổi, ứngphó với những khủng
hoảng và điều chỉnh các chính sách nhân lực để
người lao độngyên tâmlàmviệc với năng suất và
hiệu quảcaonhất(Simões, 2013)
Có nhiềucông trình đã nghiên cứu tác động của
khủng hoảng đến các hoạt động quảntrị nhânlực
cụ thể như sau:
Theo Vardarlier (2016), khi doanh nghiệp rơi
vào khủng hoảng buộc phải thu hẹp sản xuất thì
những nhân viêncâp cao theocách thức nào đó có
nguy cơ bị thôi việc Còn nếu như doanh nghiệp
khủng hoảng do thiếu lao động, nghiên cứu của
Vasa (2010) cho thấy, các doanh nghiệp tuyển
dụng nhân lực “dễ dãi” hơn nên có thể dẫn đến
nhữngquyếtđịnhtuyểndụng sai lầm(dotuyểnlầm
người hoặc tuyển người không phù hợp) Trường
hợp nền kinhtế gặpkhủng hoảng (thất nghiệp tăng
cao), doanh nghiệp được hưởng lợi từ nguồn lao
động dồi dào trên thị trường laođộng,đồng thời chủ
doanh nghiệp cólợi thếhơn đểthươnglượng về các
khoản thùlao,trongkhi nhân lực sẵn sàng làm việc
Theo Rodriguez và Walters (2018), khủng
hoảngdo dịch bệnhlà một dạngkhủng hoảng đặc
thù, do đó các cơchế đốiphó với nó cũng phải khác
biệt so với các dạng khủng hoảng khác Trong trườnghợpnày, doanhnghiệp thường áp dụngcác biện pháp đào tạo định kỳ cho nhân viên bị ảnh hưởng bởi dịchbệnhđể củng cố kỹ năngvà giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả Tuy nhiên, hệ thống đào tạo trực tiếp thông thường không được khuyến khích trong bối cảnh đại dịch Covid-19, bởitínhchất lây bệnh do tiếp xúc gần Vì vậy,các doanh nghiệp buộc phải chuyển đổi sang hình thức đào tạo trực tuyến, hình thức đào tạo mà không phải tổ chức/doanh nghiệp nào cũng thích ứng được mộtcách nhanh chóng Cũng có những nghiên cứu chothấy,các chương trình đào tạotrực tuyến không hiệu quả bằng các chương trình đào tạo trực tiếp truyền thống (Rana, Rajiv, & Lal, 2014) Điều này lý giải việc một sô' doanh nghiệp khikhôngthể triển khai đàotạo trực tuyến sẽ sẵn sànghạn chê' các hoạt độngđào tạo trựctiếp thông thường hoặc bỏ qua luôn việc đào tạo nhân viên của họ trong giai đoạnđại dịch Covid-19
Kết quảlàm việc của cá nhân và kết quả đầu ra của tổ chức là một trong những mối quan tâm chính của bất kỳdoanh nghiệpnào TheoKumar (2019), khihệthông quản lý hiệusuất được áp dụngthành công sẽ giúp việc đánh giá và cải thiện hiệu suất của cá nhân và doanh nghiệp dựa trên các chính sách và mục tiêu kinh tê' đãxác định trước Theo Armstrong (2009), quản lý theohiệu suấttương tự nhưvai trò của mộthuấnluyện viênthể thao, cần tính đến các kỹ năng,độnglực vàkinh nghiệm của mỗi nhân viên, nhưng cũng cần tính đến sự tác động của những yếu tô môi trườngbên trong và bên ngoài; đồng thời tìm cách động viên, khuyếnkhích nhân viên phát huy hết khảnăng và hiệu suất của mình, chứ không chỉ đánh giá nhân viên dựa trên kết quảcủa họ.Né tránhcácchươngtrình đánh giá hiệu suất trong thời giandịchbệnh Covid-19 sẽ có lợi cho nhân viên, vì về nguyên tắc, nhân viên thường không thích bị đánh giá Tuy nhiên, theo Wilken (2020), đại dịch Covid-19 có thể khiến các nhà quảnlý mất thông tin quan trọng về hiệu quả hoạtđộng của tổ chức
Nhìnchung, quảnlý khủng hoảng rấttốnkém, đặc biệt là khi nó xảy ra một cáchbất ngờ Cuộc khủng hoảng có thể dẫnđến khó khănvềtài chính
158 SỐ 7 - Tháng 4/2022
Trang 3QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ
cho doanh nghiệpvàảnh hưởng đếnnhững quyền
lợi mà người lao động được hưởng Đại dịch Hội
chứng suyhô hấpcấptính nặng(SARS) năm2003,
một trong những cuộc khủng hoảng nghiêm trọng
tương tự như Covid-19 đã ảnh hưởng tiêu cực đến
tình hình tài chínhcủa các công ty và làmgiảm thu
nhập và trong một số trường hợp nhân viên buộc
phải nghỉviệc(Warner & Lee, 2005)
3 Phương pháp nghiên cứu
Bàibáo sửdụng phương phápđịnh tính và định
lượng từnhững phỏng vấn và điều tra thông qua
bảng hỏi Vìnghiên cứu đượcthực hiện trong giai
đoạn dịch bệnhCovid-19, nênnhómnghiêncứu đã
chọn phỏng vấn qua điện thoại và triển khai bảng
câu hỏi trực tuyến Khảo sát được thực hiện trên
mẫu điềutragồm 250 nhân viên nhân sựlàmviệc
tại cácdoanh nghiệptrên khắpcả nước, thôngqua
linkđiều tra online đượcgửi trênwebsite của Cộng
đồng nhân sự Việt Nam (http://hrshare.net.vn)
Trướcđó, 8 trong số’250 ngườithựchiệnđiều tra đã
được chọn để thamgia phỏng vấn Thông tin được
thu thập từ ngày 01/10/2021 đếnngày 16/01/2022
Bài báocũng áp dụng các phương pháp nghiên cứu
tổng hợp, như: phân tích, tổng hợp, thống kê, hệ
thông hóa,diễn giải- quy nạp đểxử lý dữ liệu phục
vụ nghiêncứu
4 Kết quả nghiên cứu
4.1 Đặc điểm nhân khẩu học của người tham
gia điều tra
Trong số250 người được hỏi, có
182người là nữgiới, chiếm(72,8%);
68 người là nam giới (27,2%); 82%
người được hỏi làm việc tại doanh
nghiệp tư nhân và 18% làm việc tại
các doanh nghiệp nhà nước Các tiêu
chí tham gia khác được trình bày
trong Bảng 1
4.2 Ánh hưởng của dịch bệnh
Covid-19 đến tuyển dụng nhân lực
Mục đích của nghiên cứunày là
xemxét mức độảnh hưởng củadịch
bệnh Covid-19 đôi với việc tuyển
dụng nhân lực trong các doanh
nghiệp Các cuộc phỏng vân được
thực hiện cho thấy, để hạn chế chi
phítăng thêm,các doanh nghiệpkhông còn bị thôi thúc tuyểndụng nhân viên mới Lý do chính yếu nữa là hoạt động của doanh nghiệp bị gián đoạn nên nhu cầu về nhân lực bổ sung cũng giảm Kết quảcủa bảngcâuhỏi phùhợpvới những thông tin thu nhận được trongcác cuộc phỏng vấn trước đó Trong số 242 người tham gia điều tra (không tính 8người đãđược phỏng vấn) được yêu cầu nêu
rõ liệu hoạt động tuyển dụng nhân lực có bị gián đoạn dodịch bệnh Covid - 19: có tới 169người trả lời có, (chiếm 69,8%); 59 người trả lời không (chiếm 24,4%)và 14 ngườitrả lời không chắc chắn (chiếm 5,8%) Ngoài ra, 189 người được điều tra (chiếm78,1%) chỉbiết, các hoạt động tuyển dụng nhân lực đượchạn chế để tránh việc di chuyểncó thể gây lây truyền virus, so với 36 người (chiếm 14,9%) cho biết công ty của họ không dừng quá trìnhtuyển dụng 17 người tham gia còn lại(chiếm 7%) không biết liệu công ty của họ cótạmdừngcác hoạt động tuyểndụng nhân lực vì lý do virus hay không Điều này cho thấy có sự chênh lệch đáng
kể trong nhận thức về tác động của dịch bệnh Covid-19 so với nhậnthức về sự lây lanvirus Nguyênnhânlà do thời điểm tiến hành điều tra
là thời điểm mà dịch bệnh Covid-19lâylanmạnh
mẽ và Chính phủ đang áp dụng các biện pháp phong tỏa, nên người lao động định hình việc hạn chếcác hoạt động tập trung người nhưmột điều
Bảng 1: Đặc điểm nhãn khẩu học của những người
tham gia điều tra
TT Đặc điểm Phân loại sưrỉiệ
1 Giói tính
2 Kinh nghiệm
3 Loại hình doanh nghiệp
Doanh nghiệp tư nhân 205 (82%) Doanh nghiệp Nhà nưóc 45(18%)
Nguồn: Tổng hợp từ điều tra
SỐ 7 - Tháng 4/2022 159
Trang 4tất yếu Để hạn chế tỷ lệ nhân viên tiếp xúc tại
nơilàm việc, các phương pháp làm việc từ xa, làm
việc theo nhóm nhỏ, khuyến khích nghỉ phép
được áp dụng tại các doanh nghiệp điều tra
4.3 Ánh hưởng dịch bệnh Covid-19 đối với đào
tạo nhân lực
Phỏng vấn chothấy, việc đào tạo nhân lực đã
bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi đại dịch Covid-19 8
người được phỏng vấn đều cho rằng công ty của
họ đã từ bỏ các hoạt động đào tạo được lên kế
hoạch từ trướcđại dịch Covid-19 Đây là mộtbiện
pháp nhằm bảo đảm an toàn cho nhân viên để
tránh bị nhiễm virus, điều này cũng đã được xác
nhận qua các câu trả lời trong bảngcâu hỏi.Trong
sô' 242 người được khảo sát, 212 người (chiếm
88,4%)cho biết côngty của họ đã quyếtđịnh tạm
dừng các hoạtđộng đào tạo theo kếhoạch do đại
dịch Covid-19, 25 người (chiếm 10,3%) cho biết
không bị đình chỉ,trong khi 3 người (1,2%) không
chắc chắn
Một sô' người tham gia phỏng vấn cho biết,
công ty đã khai thác các nền tảng trực tuyến để
cung cấpcác khóađào tạo vớimụcđích cải thiện
kỹ năng của nhân viên Tuy nhiên,việc triển khai
thiết bịe-learning ở nhiều công ty không dễ dàng,
bởi vì mộtsố nhânviên chưa sấn sàng sử dụngvà
mộtsô' ítchưa từngsửdụngtrước đây.Trong bảng
câu hỏi, các nhân viên được yêucầu cho biếtliệu
họ đã tham gia khóa đào tạo trực tuyến haychưa:
có 97 người (40,1%) trả lời cótrong khi 145 người
(59.9%) trả lờikhông
Mức độ phù hợpcủa đào tạo trực tuyến cũng
cần đượcxem xétvì trong sô'242 người thamgia
trả lời câu hỏivề hiệu quả của đào tạo trựctuyến,
151 người (chiếm 62,4%) cho biết đào tạo trực
tuyến không thể phùhợp hơn đàotạotrực tiếp,56
người (chiếm 23,1%) cho biếtnó có thể hiệu quả
và 35 người (chiếm 14,5%) không chắc chắn
Người được phỏng vấn cung cấp thông tin cho
thấy những hỗtài chínhđượcgắn với các chương
trình đào tạo trực tiếp, còn đối với các chương
trình đào tạo trựctuyến thì không Đây là lý do
tại sao việc khai thác đào tạo trực tuyến ít được
nhiều người lao động mong muốn và các cuộc
phỏng vấn không có các khuyến khích tài chính
trong các buổi đào tạo trực tuyếncó thểlàm giảm động lực của người lao động tham gia vào hình thứcđàotạo này
4.4 Ánh hưởng của dịch bệnh Covid-19 đến quản lý hiệu suất và chế độ lương thưởng
Qua phỏng vấn cho thấy, trong giai đoạn dịch bệnh Covid-19, các chương trình đánh giá hiệu suất thường bịbỏ qua bởilý do hạn chê' hoạt động trong khi việc giám sátnhân viên làm việc từ xa
là rấtkhó Điều này càngđược khẳng định khi có tới 215 người (chiếm tỉ lệ 88,9% người đượchỏi) cho biết, doanh nghiệp không thựchiện việc triển khaiđánh giá hiệu suất trong thời gian dịch bệnh Covid-19
Một sô' người đượcphỏng vấn cũngchia sẻ thù lao cho người lao động đã bị giảm xuống Ớ một sô' công ty đã bị dừng để tập trung cho doanh nghiệpgiải quyết những khó khăn tài chính khác Kết quả thunhận được khiđặt câu hỏi: "Nếu dịch bệnhkéo dài cả năm (tính từ thời điểm thu thập câu trả lời), công ty của anh/chị có khả năng chi trả lương không?” Có 113 người (chiếm 46,7%) trả lời không, 80 người (chiếm 33,1%) trả lời có
và49 người(chiếm 20,2%) không chắc chắn Mặcdù tấtcả đều nhận thấy các doanh nghiệp đều bị ảnh hưởng nặng nề trong việc chi trả tiền lương cho người lao động trong giai đoạn dịch bệnh,nhưngnhững người được phỏng vấn tin rằng thu nhập của người lao động làm việc tại khuvực nhà nướcsẽ không bị ảnh hưởng nhiều nhưnhững người làm việctrongkhuvựctưnhân
5 Kết quả và thảo luận
Nghiên cứu này chứng minh dịch bệnh Covid-19 đã có những tác động quan trọng đến hoạt độngquảntrị nhânlựcở Việt Nam Ápdụng các biện pháp hỗ trợ người lao động là rất cần thiết và quan trọng trong giai đoạn dịch bệnh Covid-19, để người lao động vững vàng trước những khó khăn mà không rời bỏ công ty Nếu doanh nghiệp quản lý khủng hoảng tô't sẽ giúp nhân viên và doanh nghiệp ít bị ảnh hưởng bởi hậu quả củađại dịch Bộ phận nhân sựcần tưvấn cho lãnh đạo nếu không thể cung cấp đầy đủ các khuyên khích tài chính chonhân viên thì nêncung cấp các khuyến khích phi tài chínhcho họ
1Ó0 SỐ 7 - Tháng 4/2022
Trang 5QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ
Vídụ, trong thời điểm tất cả mọingười đều có
nguy cơ bị nhiễm virus, điều cần thiết là doanh
nghiệp kiểm tra, rà soát lại các chương trình bảo
hiểmy tếđể đảm bảo việc bảo vệ người lao động
và gia đình của họ TheoLockwood (2005),trong
lúc khó khăn,người lao động cần một địa chỉ thuận
tiện đểtìmhiểunhững thông tin mớinhấtvề doanh
nghiệp Do đó, các doanh nghiệp cầnđảmbảo nhân
viên được cung cấp thôngtin đầy đủ để tự bảo vệ
mình và duy trì sự yên tâm trong giai đoạn này
Việc đào tạo nhânviên cũng sẽcần phảiđượctăng
cường trong giai đoạn dịch bệnh để cung cấpcho họ
khả năng làm việc độc lập với ít sự giámsát hơn
Đề xuất xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho phép
nhân viên làm việc độc lập cần được thực hiện để
đạt được mục tiêu này
6 Kết luận
Nghiên cứu xem xét các tác động của dịch
bệnh Covid-19 đôi với thực tiễn quản trị nhân
lực, cụ thể là tuyển dụng nhân lực,đàotạo nhân lực, quảnlý hiệu suất và lương thưởng Kết quả nghiên cứu cho thấy đại dịch Covid-19 đã gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp, cụ thể là đã làm cho hoạtđộng tuyển dụng nhân lực trở nên gián đoạn; Các chươngtrình đào tạo nhân viên bị cắt giảmnghiêm trọng; Quản lý hiệu suất bị bỏ ngỏ; Chế độlương thưởngcho nhân viên bị giảm sút, thậm chí là bịngưng trệ để tập trung chodoanh nghiệp giải quyết những khó khăn tài chính khác Tuy nhiên,doanh nghiệphoàntoàn cóthể chủ động lên kế hoạch ứng phó vớinhững khủng hoảng do dịch bệnh gây ra, đây cũng là thời điểm để bộ phận nhân sự chứng tỏ vai trò quan trọng của mình trong việc trong tổ chức các hoạtđộng quảntrị nhân lựchiệu quả nhằm giảm bớtthiệt hạivà pháthuythếmạnh về nguồn lực con người ■
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1 Armstrong, M (2006) A Handbook of Human Resource Management Practice 10th Edition London: Kogan Page Limited Athamneh
2 Elsafty, A s & Ragheb, M (2020) The Role of Human Resource Management Towards Employees Retention During Covid-19 Pandemic in Medical Supplies Sector - Egypt Business and Management Studies, 6 (2), 50-59
3 Kumar, p (2019) Relationship between Performance Management System (PMS) and Organizational Effectiveness (OE): Manufacturing enterprises in India SCMS Journal of Indian Management, 16(3), 77-86
https://doi.Org/10.13140/RG.2.2.31058.91847/L
4 ILO (2020), Đánh giá nhanh tác động của đại dịch COVID-19 tới doanh nghiệp và người lao động trong một số ngành kinh tế chính: ứng phó, điều chỉnh và khả năng phục hồi, truy cập tại:
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/-—asia/-—ro-bangkok/—ilo-hanoi/documents/publication/wcms_757928.pdf, xem 10/3/2022
5 Lockwood, N R (2005). Crisis Management in Todays Business Environment: HRs Strategic Role The Society for Human Resource Management (SHRM), 1-10 Retrieved from
pdf.
https://www.shrm.org/hr-today/news/hrmagazine/documents/1205rquartpdf
6 Rana, H., Rajiv, R., & Lal, M (2014) E-leaming: Issues and Challenges International Journal of Computer Applications, 97(5), 20-24 https://doi.org/10.5120/17004-7154
7 Simões, M M B (2013) Human Resources Management in Crisis: Effects on the Employees (October) Retrieved from https://repositorio iscte- iul.pt/bitstream/10071/10218/1/Tese de Mestrado.pdf.
8 Tong cục Thống kê (2022), Thông cáo báo chí tĩnh hình lao động việc làm quý 1/2022
SỐ 7 - Tháng 4/2022 lól
Trang 69 Warner, M., & Lee, G o M (2005) Research Papers in Management Studies Epidemics, Labour-Markets and Unemployment: The impact of SARS on human resources management in Hong Kong Retrieved from
WWW.jims.cam.ac.uk
Ngày nhận bài: 18/2/2022
Ngày phản biện đánh giá và sửa chữa: 21/3/2022
Ngày chấp nhận đăng bài: 17/4/2022
Thông tin tác giả:
TS NGUYỄN THỊ LIÊN
Trường Đại học Thương mại
IMPACTS OF THE COVID-19 PANDEMIC
ON THE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRACTICES
IN VIETNAM
• Ph D NGUYEN THI LIEN
Thuongmai University
ABSTRACT:
COVID-19 are characterized as a global pandemic Facing the pandemic’ complicated developments, businesses have proactively come up with groups of response measures, including:(i) labor-related measuresand (ii) searching for newmarkets/alternative sources of revenue (ILO,2020) Labor-relatedsolutions are changesin recruitment, training, performance management, cost-cutting measures such as salary reduction, temporary suspension of labor contracts and staff number reduction This study examines th© impacts of the COVTD-19 pandemic on human resource management practices in terms of recruitment, training, performance managementand compensation This study also proposes some solutions to help businesses limit theimpacts ofthe COVID-19 pandemic
Keywords: COVID-19 pandemic, human resource management, human resource recruitment, human resourcetraining,performancemanagement, wage and bonusregime
162 SỐ 7 - Tháng 4/2022