giáo trình quản trị nhân lực

Vai trò của QTNL  Đối với cá nhân QTNL khai thác và phát huy tiềm năng của mỗi con người trong tổ chức QTNL gắn việc thỏa mãn mục đích và nhu cầu cá nhân của họ vs thực hiện mục tiêu củ

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1 Khái niệm của QTNL

QTNL là quá trình phối kết hợp các mục tiêu của cá nhân vs mục tiêu của tổ chức nhằm

sử dụng tối đa tài lực, trí lực, vật lực và các tài nguyên khác của doanh nghiệp nhằm thỏa mãn tối đa lợi ích của ng lđ và doanh nghiệp

Hay QTNL là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả y/tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chungcủa tổ chức doanh nghiệp

 Quản trị nhân lực:

Là một lĩnh vực cụ thể của QTNL

QTNL phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác trong tổ chức doanh nghiệp như: qtrị chiến lược, qtrị tài chính, qtrị sản xuất

QTNL đòi hỏi tính nghệ thuật cao

 QTNL diễn ra ở các cấp qtrị trong tc doanh nghiệp

2 Vai trò của QTNL

 Đối với cá nhân

QTNL khai thác và phát huy tiềm năng của mỗi con người trong tổ chức

QTNL gắn việc thỏa mãn mục đích và nhu cầu cá nhân của họ vs thực hiện mục tiêu của

tổ chức

QTNL khẳng định và tôn vinh giá trị riêng của mỗi con người trong tập thể

 Đối với xã hội

QTNL góp phần gây dựng, duy trì tinh nhân văn trong lao động, trong quan hệ xã hội QTNL giúp hạn chế tối đa tiến tới xóa bỏ các mâu thuẫn tranh chấp

QTNL tạo điều kiện việc làm, đảm bảo an ninh trật tự xã hội

 Đối với tổ chức

Giúp nhà QT đạt được mục đích thông qua phát huy tối đa nguồn lực nhân lực

Giúp nhà QT chủ động trước những thay đổi

Kết hợp nguồn vốn nhân lực vs các nguồn lực khác

Giúp xây dựng mqh tốt đẹp giữa các thành viên trong tổ chức cũng như ngoài tổ chứcKhẳng định và tôn vinh vị thế -giá trị của con người

3 Tầm quan trọng của QTNL

Thứ nhất, QTNL góp phần phát huy năng lực làm việc của con người ở mức triệt để và hiệu quả

- Khi người lao động ở trình độ thấp: họ không có nhiều khả năng để tự xác định

công việc phải làm,phương pháp thực hiện… do đó, hoạt động QTNL sẽ chỉ rõ họ phải làm gì, làm ra sao, phối hợp với những ng khác như tn?.trong TH này nếu không có hoạtđộng quản trị NL thì ng lđ không thể thực hiện công việc của mình Mặt khác, nếu có thêm những nhug BP khích lệ ng lđ sẽ thấy phấn khích, hăng hái tự nguyện gắn bó với cv

- Đối vs lđ trình độ cao: họ k cần sự chỉ dãn tỉ mỉ nhug lại có đòi ỏi cao về môi trg

làm việc –đó là môi trg mà trong đó ng lđ đuợc tôn trọng, qh giũa các thành viên bình

đẳng hòa nhã, có nh cơ hội đc nghiên cứu sâu về chuyên môn hoac co nh cỏ hội thăng tiến ngoài ra, nhưg đòi hỏi về thù lao cũg có phần khác biệt vs ng lđ giản đơn Khi đó qtnl sẽ trở nên khó khăn hơn nh nhug nêu thành công sẽ củg cố niềm say mê và khát vọng của nhug ng lđ này Ng lđ sẽ phát huy năng lực làm việc ỏ mức cao nhất

Thứ hai, QTNL có vai trò quyết định trog việc thành công hay thất bại của doanh nghiệp

- Con ng là chủ thể của mọi hoạt động: mặc dù hiện nay các hoạt động trog một tc hay dn đã được ưng dụng nh công nghệ hỗ trợ nhug xét đến cùng mọi công nghệ ấy đều pai do bàn tay con ng vận hành

- QTNL quyết định đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Thứ ba, QTNL là hoạt động nền tảng và cơ sở để trên đó triển khai các hđ quản trị khác.

4 QTNL vừa là khoa học vừa là nghệ thuật

 QTNL là một khoa học, một nghệ thuật

- Xét về mặt tổ chức và kĩ thuật của hđ qtrị thì qtrị nhân lực là sự kết hợp mọi nỗ lực của con ng trog một tổ chưc nào đó để đạt tới mục tiêu chung của tổ chức và mục tiêu riêng của mỗi ng một cách khôn khéo và hiêu quả nhất

- QTNL là một loai lao đông tri óc đặc thù nhằm tổ chức điều khiển và phối hợp các

ca nhân trog doanh nghiep để đạt đc mục đích của dn Hđ của nó k chỉ dựa trên kinh nghiệm mà pải có csơ khoa học ( tổng kết từ thực tiễn qtri và có sự vận dụng các quy luật nguyên tắc, pp và công cụ quản trị) Mặt khác, nó còn là một nghệ thuật trong trong

xử lí các tình huống đa dạng k thể dự tính đầy đủ, cần hết sức linh hoạt, sáng tạo và tùy

cơ ứng biến sao cho có hiệu quả nhất

- QTNL là một khoa học: tính khoa học của quan trị thể hiện các đòi hỏi sau:

Phải dựa trên sự hiểu biết sâu sắc các quy luật khách quan chung và riêng ( tự nhiên, kỹ thuật và xã hội ) Đặc biệt cần tuân thủ các quy luật của quan hệ công nghệ, qh kinh tế, chính trị; của quan hệ xã hội và tinh thần vì vậy, qtrị phải dựa trên csở lý luận của nghành khoa học tự nhiên, khoa hoc kĩ thuật như toán học, điểu khiển học, tin học, công nghệ,… cũng như ứng dụng nhiều luận điểm và thành tựu của các môn xã hội học, tâm

lý học, luật học, giáo dục học, văn hóa ứng xử…

Phải dựa trên các nguyên tác tổ chức quản trị( về xác định chức năng,nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn, về xây dựng tổ chức quản trị; về vận hành cơ chế quản trị , đặc biệt

là xử lí các mối qh qtrị)

Phải vận dụng các pp khoa học như đo lường định lượng hiện đại, dự đoán, xử lí lưu trữ

dữ liệu, truyền thông, tâm lý xã hội…) và biết sử dụng các kĩ thuật quản trị ( như qlí theo mục tiêu, lạp kế hoạch, ptriển tổ chức…)

Phải dựa trên sự định hướng cụ thể đồng thời có sự nghiên cứu toàn diện, động bộ các hoạt động hướng vào mục tiêu lâu dài, vs các khâu chủ yếu trong từng giai đoạn

Là một quá trình bao gồm các hoạt động kế hoạch tổ chức, tạo động lực lien kết và phối hợp, lãnh đạo và kiểm tra

 QTNL là một nghệ thuật

QTNL có điểm khác biệt là đối tượng của nó là con người- một đối tượng thường xuyên

trình độ khác nhau vì vậy qtrị nhân lực pải vận dụng và xử lí các tình huống nhưg vs các đtg tham gia lại khác nhau không thể áp dụng các tình huống giống nhau nhưg vs các đối tượng tham gia lại khác nhau

Mỗi cá nhân tham gia vào hđ của tổ chức thường có mục đích và mục tiêu khác nhau mỗi ng có giá trị và nhu cau rieng mà họ hướng tới QTNL phải dung hòa lợi ịch của cá nhân vs lợi ích chung của tổ chức, điều hòa lợi ích và nhu cầu của mỗi thành viên trog tổchức, giải quyết nhug mâu thuẫn

QTNL giống như việc điều khiển một dàn nhạc, tất cả đều là sự khéo léo phối hợp vì mục tiêu chung của doanh nghiệp

QTNL là nghệ thuật vì hoạt động của nó lien quan đến tâm lí, giá trị cá nhân của ng lđ…

5 Nội dung của QTNL

 Hoạch định nhân lực

Là quá trình đánh giá nhu cầu của doanh nghiệp về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và đưa ra các kế hoạch nhằm nhữg nhu cầu đó

Giúp thu thập thông tin về nhân sự

Giúp doanh nghiệp xác định đúng người, đúng việc và đúng thời gian

 Tuyển dụng nhân lực

Là hoạt động nhằm bổ sung nhân lực cho hoạt động hiện tại hay tương lai của doanh nghiệp

Bao gồm 2 hoạt động chính: tuyển mộ và tuyển chọn

- Tuyển mộ: là quá trình thu hút ứng viên đến nộp hồ sơ tại doanh nghiệp

- Tuyển chọn: là quá trình đánh giá lựa chọn từ các ứng viên những ng phù hợp nhất

vs yêu cầu của doanh nghiệp

 Đào tạo phát triển nhân lực

Đào tạo nhân lực là hoạt động cung cấp kiến thức, kĩ năng cho ng lđ để đạt mục tiêu củadn

Phát triển nhân lực là nhữg hoạt động tạo điều kiện chon g lđ trong việc hoàn thiện các

kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp để thành đạt và vươn lên các đỉnh cao

Chương 2: phân tích công việc

1 Khái niệm, vai trò của phân tích công việc

 Khái niệm: phân tích công việc là việc thu thập và xử lý các thông tin về công việc

một cách có hệ thống

Mục đích phân tích cv

- Xác định các nhiệm vụ và quyền hạn trách nhiệm khi thục hiện công việc

- Điều kiện để tiến hành công việc

- Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành cv

- Mối tương quan của cv đó vs cv khác

- Các phẩm chất kĩ năng nhân viên phải có khi thực hiện công việc đó

 Vai trò: phân tích cv có 2 vai trò chình là mô tả công việc và xác định tiêu chuẩn cv

 Các thông tin từ bảng phân tích cv được sử dụng để:

- Định hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân viên

- Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên

- Xây dựng hệ thống đánh giá cv, xếp hạng cv và hệ thống tiền lương

- Hoàn thiện các bp cải thiện đk lđ, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài chonhân viên

- Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đạo tạo

 Phân tích cv thực hiện khi:

- Khi tổ chức đc thành lập, khi có phòng ban mới hay phát sinh cv có tính chất mới trog tc

- Khi dn thay đỏi chiến lược kinh doanh hay có sự điều chỉnh trog chiến lược khi có các tính thế chiến lc p/sinh

- Áp dụng KH-CN mới do đó mới làm cho tính chất cv thay đổi

 Người thực hiện phân tích cv:

- Bộ phận nhân sự

- Thuê chuyên gia phân tích bên ngoài chuyên nghiệp có nhiều kinh nghiệm có

chuyên môn cao

- Chuyên gia phân tích cv làm toàn thời gian: k phù hợp vs dn chi có nhu cầu phân tích k thường xuyên

- Người giám sát thực hiện cv: có kinh nghiệm nhug thiếu pp phân tích khoa học và hiệu quả ; chi phí có thể thấp

2 Quy trình phân tích cv

a Xác định mục đích ptích cv

b Lựa chọn người thực hiện tiêu biểu

c Thu thập thông tin: bao gồm

Thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin => yêu cầu: thiết kế ngắn gọn rõ rang tổng quát cácnhiệm vụ…

d Lựa chọn phương pháp thu thập ttin

Phỏng vấn: thu thập bằng cách phỏng vấn trực tiếp ng thực hiện cv

Ưu điểm: đơn giản nhanh chóng, giúp có đc thôg tin mà ng thực hiện khó có thể mô tả bằng viết hoặc quan sát

Một số khó khăn thường gặp khi phỏng vấn

- Thái độ thiếu hợp tác của ng đc phỏng vấn do họ không hiểu rõ về cv ma họ đang làm hoặc quan trọng hóa vì e sợ khi phân tích cv mức lg thưởng của họ sẽ bi cắt giảm hoặc ho sẽ bị giao thêm cv

- Thông tin nhận đc có thể k chính xác và đầy đủ Nên sd câu hỏi mở để thu thập đc nhiều ttin

- Phỏng vần mất nh thời gian và ttin thu đc ít

Điều tra phiếu câu hỏi: xây dựng bảng câu hỏi và gửi cho các đối tượng

Hạn chế của pp này là:

- Công nhân k thích điền vào bản câu hỏi một cách chi tiết vì thế câu trả lời sẽ k đầy đủ

- Cả công nhân lẫn cấp điều hành đều k có nh thời gian để xử lý bản câu hỏi

Quan sát: người phân tích sẽ quan sát toàn bộ quá trình làm việc của công

nhân Trên cơ sỏ các tài liệu ghi chép đc từ nơi làm việc tổng hợp lại để hình thành bản

mô tả công việc

Hạn chế của pp này là:

- rất tốn thời gian và công sức

- không sử dụng được cho những công việc trí óc

nhật kí công việc: pp này người thực hiện cv điền vào cuốn nhật kí công vỉệc

những hoạt động làm trong ngày hoặc quy trình làm việc nào đó kết hợp ghi chép trongnhật kí và phỏng vấn với người giám sát sẽ có bức tranh đầy đủ về cv

Tình huống cấp thiết bất ngờ: pp này kết hợp kĩ năng quan sát và phỏmg vấn.

pp này tập trung vào nhữg tình huống cấp thiết bất ngờ có thể quan sát được và đóng vaitrò quan trọng với việc thực hiện công việc, quyết định ranh giới giữa thất bại và thành công

3 Viết các tài liệu về công việc

- Bản mô tả cv: là tài liệu cung cấp các ttin lien quan dến công tác cụ thể, nhiệm vụ

và trách nhiệm

- Bản yêu cầu chuyên môn cv: là văn bản liệt kê các yêu cầu về chuyên môn kiến

thức, các kĩ năng và năng lực mà một cá nhân cần có để hoàn thành tôt cv

- Bản tiêu chuẩn kết quả cv: là thước đo dựa trên cơ sở những kì vọng về kết quả

thực hiện một cv cụ thể

Chương 3 hoạch định nhân lực

3.1 khái niệm là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực đưa ra các chính sách

và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực vớiphẩm chất kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất chất lượng và hiệu quả

Các vấn đề của hoạch định nhân lực

Doanh nghiệp đang ở đâu hiện trạng quản lý nhân lực và nhân sự của doanh nghiệpDoanh nghiệp mong muốn ở đâu đề ra mục tiêu và xác định khoảng cách giưa hiện tại

và mục tiêu xem xét các yếu tố cần thay đồi và tiêu chí nào là thước đo của thành côngLàm thế nào để doanh nghiệp đi từ đây dến đó cách sử dụng tài nguyên cho hoạt động phát triển nhân lực

Doanh nghiệp phải làm thế nào hiện nay doanh nghiệp đang ở đâu đo lường và đánh giá kết quả bằng việc xêm xét hoàn cảnh theo mục tiêu và thiết lập lại quy trình

3.2 vai trò

Hoạch định nhân lực có vai trò rất quan trong giúp doanh nghiệp thống nhất phương hướng cách thức quản trị tiết kiệm chi phí

Gắn nguồn lực và tổ chức lại với nhau

Là điều kiện thực hiện thắng lợi và hiệu suất các mục tiêu của tổ chức

Là cơ sở của hoạt động biên chế đào tạo phát triển nhân lực

Tạo cho doanh nghiệp nhân lực và tránh được những rủi ro trong sử dụng lao động

Giúp nhà quản trị xác định rõ được phương hướng hoạt động của tổ chức

Sẵn sàng có đủ nhân lực cho các hoạt động linh hoạt ứng phó với mọ biến đổi của thị trường

Định kỳ nhìn nhận lại nhân lực của mình sự thiếu hụt ăn khớp cơ hội hạn chế

Là cơ sở cho nhiều quyết định quản trị

3.3 quy trình hoạch định nhân lực

3.3.1 dự báo nhu cầu nhân lực Xem xét 2 vấn đề doanh nghiệp có nhu cầu về loại nhân

lực cụ thể tại một thời gian xác định để thực hiện vai trò chức năng.Yêu cầu về trình độ

kỹ năng các tiêu chuẩn sử dụng lao động

Các cơ sở để dự báo: khối lượng công việc cần thiêt phải làm, trình độ trang thiết bị

khả năng thay đổi công nghệ, sự thay đổi của tổ chức hành chính có ảnh hưởng đến NSLĐ, cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc, khả năng nâng cao chất lượng nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc, khả năng tài chính

Các phương pháp sử dụng phương pháp xu hướng( nghiên cứu xu hướng tuyển dụng

của doanh nghiệp trong thời gian vừa qua từ đó dự đoán nhu cầu trong thời gian tới), pp

tỷ suất nhân quả(xác định tỷ suất giữa một số nguyên nhân nào đó), pp phán đoán của cấp quản trị( trí phán đoán của nhà quản trị được huy động tối đa), kỹ thuật

Delphi(nhằm đạt được sự nhất trí của các chuyên gia)

3.3.2 đánh giá thực trạng nhân lực của doanh nghiệp trình độ của nguồn nhân lực có

đáp ứng yêu cầu công việc sự phân bổ nguồn lực có phù hợp số lượng công nhân viên trong các phòng ban có phù hợp

Hai công cụ thường dùng hệ thống thông tin nhân sự (số lượng và chất lượng nhân viên), kiểm toán nhân lực( cơ cấu nhân lực lứa tuổi giới tính quốc tịch thâm niên trình

độ học vấn, cơ cấu tổ chức loại hình tổ chức phân công chức năng, phân tích các chính sách nhân sự của doanh nghiệp)

3.3.3 các nhân tố môi trường ảnh hưởng

Nhóm nhân tố bên ngoài các bước ngoặt của nền kinh tế, những thay đổi về chính trị

pháp luật , những thay đổi về kỹ thuật , súc ếp cạnh tranh toàn cầu ảnh hưởng mạnh mẽ nhu cầu tương lai của tổ chức

Các yếu tố bên trong các mục tiêu kinh doanh chiến lược của tổ chức giảm quy mô

thiết kế lại công việc, áp dụng kỹ thuật công nghệ mới, chu kỳ tồn tại của sản phẩm dịch

vụ, sự độc lập hay hợp tác với các tổ chức khác, sự thya đổi về lực lượng lao động

3.3.4 phân tích gap so sánh cung và cầu có 3 trường hợp xảy ra

3.3.5 đề ra các chương trình và chính sách điều chỉnh

Các giải pháp như:

Sử dụng các biện pháp hỗ trợ khác để khắc phục tình trạng thiếu hụt

Tuyển dụng ổ ạt hoắc chọn lọc

Điều chỉnh chính sách tiền lương mang tính skichs thích cao

Cải thiện điều kiện làm việc nâng cao NSLĐ

Phát triển hệ thống đâof tạo đề bạt kích thích nhân viên

Điều chỉnh mục tiêu của tổ chức

Các giải pháp hỗ trợ

Giải pháp giờ phụ trội áp dụng khi sản xuất hay dịch vụ vào mùa cao điểm khi công ty

ký kết được hợp đồng ngắn hạn đặc điểm tiền lương trả cho giờ phụ trội cao hơn

 Hạn chế khó áp dụng trong thời gian dài , nếu áp dụng trong thời gian dài k hiệu quả, công nhân sẽ mệt mỏi và làm việc thiếu nhiệt tình , lạm dụng quá mức gây tranh chấp xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động

Giải pháp hợp đồng gia công là ký kết hợp đồng với công ty khác nhằm sản xuất sản

phẩm cho mình và đôi bên cùng có lợi nếu thực hiện trong thời gian dài

 Hạn chế có thể làm công ty bị động, làm tăng sức cạnh tranh cho đối thủ, không đảm bảo chất lượng cho sản phẩm

Tuyên nhân công tạm thời áp dụng khi sản xuất vào mùa vụ trong gđoạn chuyển mùa

 Hạn chế nhân công tạm thời thường có trình độ chuyên môn kém, thiếu nhiệt tình

Thuê lao động từ công ty thuê

 Ưu điểm giảm bớt chi phí liên quan đến nhân sự, các công nhân thường có chuyênmôn và tính kỷ luật cao hơn so với lao động tạm thời

 Hạn chế các lao động thuê thường không được huongr lợi ích mang tính phúc lợi của cồng ty mình phục vụ nên thường có tâm lý chán nản, các công ty cho thuê đôi khi không thực hiện các nghĩa vụ đảm bảo cho nhân viên

Các biện pháp khắc phục tình trạng thùa nhân viên điều chỉnh mục tiêu của tổ chức

phân bổ lại nhân sự, giảm thời gian làm việc, cho nghỉ việc tạm thời, chính sacnhs giảm biên chế( khuyến khích về hưu sớm, trợ cấp cho thôi việc, cho doanh nghiệp khác thuê nhân công, sa thải)

3.4 kế hoạch hoạch định nhân lực trong tương lai

Trong ngắn hạn: nhằm mục tiêu đảm bảo độ thích ứng giữa nhu cầu của doanh nghiệp

Hoạch định nhân lực trung hạn:mục tiêu tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình hoạch

định nhân lực trong dài hạn Hoạch định nhân lực trung hạn bám sát thông tin về nhân lực hiện tại và các hướng phát triển của DN trong ngắn hạn

Gồm

 Dự báo biến động về biên chế của nhân lực hiện tại :về hưu thoái nhiêm, tử vong

sa thải

 Thăng tiến: chính sách thăng tiến và lộ trình công danh của DN

 Dự báo biến động về nhân sự trong 5 năm

 Đánh giá và xác định nhu cầu xem xét kế hoạch phát triển thương mại và đầu tư của doanh nghiệp trong thời gian tới sẽ cho phép xem xét và dự báo cấu trúc và số lượngNS

 So sánh so sánh nhu cầu của doanh nghiệp trong 5 năm tới và nguồn nhân lực doanh nghiệp đang có đề có các biện pháp khắc phục kịp thời

Các biện pháp tăng cường sử dụng nguồn tuyển dụng nội bộ, sửa đổi lộ trình công danh,

về hưu sớm

Hoạch định nhân lực dài hạn:Nhằm tạo ra sự hài hoà giữa dụ báo nhu cầu nhân sự và

sự vận động phát triển của nhân viên trong DN

gồm 5 hoạt động chính xác định rõ đối tượng nhân viên dược nghiên cứu, lựa chọn bối

cảnh sẽ nghiên cứu và thời gian nghiên cứu, xác định cấu trúc các vị trí công tác và các ngành nghề chuyên môn chính, phân loại nhân viên, xác định trạng thái ban đầu

Sau đó xác định nhu cầu về nhân sự, quy luật vận động lộ trình công danh hay chính sách đề bạt của DN, chính sách tuyển dụng

Chương 4 Tuyển dụng nhân sự

4.1 khái niệm tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả

mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của DN

Tuyển dụng gồm tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và động viên người có trình độ tham gia ứng tuyển

Tuyển chọn là quá trình sàng lọc trong số người dự tuyển để lựa chọn

vị trí phù hợp cho vị trí thích hợp nhất cho công việc

Một số biện pháp thay thế cho tuyển dụng như làm thêm h (thời gian làm thêm không thể kéo dài quá thời gian sinh học của con người), thuê ngoài( thuê các DN cung cấp dịch vụ bên ngoài làm một số việc của doanh nghiệp đi thuê ), nhân công tạm

thời( doanh nghiệp có thể thuê lao động mùa vụ lao động làm bán thời gian )

4.1.2 vai trò

Đối với doanh nghiệp bổ sung nguồn lực phù hợp cho DN, giúp DN thực hiện các mục

tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, tăng khả năng cạnh tranh bền vững, cho phép hoàn thành

kế hoạch đã định, giúp tiết kiệm chi phí và sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách

Đối với người lao động: giúp người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ triết lý quan

điểm của giới quản trị và qua đó định hướng cho họ, tạo không khí thi đua tinh thần cạnh tranh trong nội bộ người lao động

Đối với xã hội: giúp thực hiện được mục tiêu kinh tế xã hội tăng công ăn việc làm giảm

tệ nạn gánh nặng xã hội, giúp sử dụng nguồn lực xã hội hữu ích nhất

4.2 các nguồn tuyển dụng

4.2.1 nguồn bên trong doanh nghiệp bao gồm tất cả ứng viên hiện tại dâng là nhân

viên làm việc trong tổ chức Họ có đầy đủ kiến thức năng lực khả năng chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc công ty trong tương lai với mong muốn đật được hiệu quả cao nhất

Ưu điểm Sử dụng nguồn lực hiện có, Tạo không khí thi đua giữa các thành viên đang

làm việc kích thích họ làm việc hăng hái nhiệt tình sáng tạo hơn để có cơ hội thăng tiến,

Nhân viên sẽ dễ dàng thuận lợi trong việc hoà nhập với môi trường làm việc trong giai đoạn đầu của cương vị mới vì họ quen hiểu được mục tiêu của DN, Tạo lòng trung thành tận chung làm việc tinh thần trách nhiên, Chi phí tuyển dụng thấp

Nhược điểm nguồn tuyển dụng không phong phú, hạn chế số lượng chất lượng của các ứng viên, khó có sự đột phá trong chất lượng của ứng viên , gây xáo trộn trong cơ cấu tổ chức, tạo ra lối mòn quản lý do sự dập khuân theo phong cách quản lý của lãnh đạo cũ,

dễ gây phản ứng tiêu cực đối với các ứng viên không thành công

4.2.2 nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Bao gồm tất cả các ứng viên mà hiện tại không làm việc trong DN có khả năng và nhu cầu ứng tuyển vào vị trí cần tuyển của DN

Ưu điểm nguồn ứng viên phong phú, tạo môi trường làm việc mới cho người lao động

phát huy lòng nhiệt tình sự sáng tạo của nguồn lao động tạo sinh khí cho nguồn NL, người sử dụng lao động có cơ hội huấn luyện nguời lao động mới về nguyên tắc làm việc

Nhược điểm: CF tuyển dụng cao, chi phí đào tạo lớn, mất thời gian hoà nhập của nhân

viên mới với công việc và môi trường làm việc, đôi khi nguồn nhân lực mới không đật đươc theo kỳ vọng của nhà tuyển dụng

Đăc điểm của nguồn ứng viên

Đối với lao động đã qua đào tạo chuyên môn phù hợp với yêu cầu DN, doanh nghiệp cần tiếp tục đào tạo tay nghề chuyên sâu

Đối với lao động chưa qua đào tạo tuyển dụng các đối tượng này đòi hỏi DN phải có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng hợp lý và DN phải bỏ ra nguồn chi phí lớn để dào tạoĐối với lao độnghiên không có việc làm cần nghiên cứu kỹ thông tin về khả năng thưc hiện công việc năng lực sở thích cá nhân, chú ý đến lực lượng lao động ở độ tuổi nghỉ hưu còn khả năng mong muốn làm việc,

Một số nguồn ứng viên từ bên ngoài

1 nguồn từ bạn bè người thân của nhân viên nguồn này có chất lượng cao và dễ hoà

mình vào tập thể thực hiện công việc có hiệu quả cao hơn chi phí tuyển dụng thấp

Hạn chế dễ dẫn đến sự thiên vị hoặc ác cảm trong NV khi bạn bè người thăn bị tử chối

2.nguồn từ nhân viên cũ của DN có thể những NV này trước đây làm việc cho DN

nhưng vì lý do nảo đó đã rời khỏi DN các nhà quản trị cần phân tích kĩ để quyết điinh tuyển dụng nguồn lực này

3.nguồn nhân viên do quảng cáo đây là hình thức phổ biến của việc tuyển dụng, các

quảng cáo chỉ rõ cơ quan tìm người mô tả công việc kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc cách thức ddawng kí tuyển dụng

Hạn chế chi phí quảng cáo lớn, có thể gây ra những phản ứng tâm lý xấu trong nhân viên

4 thu hút tuyển dụng từ cá sự kiện đặc biệt hình thức này phù hợp với thị trương lao

động tại chỗ hoặc thị trường khu vực

5.nguôn từ các trường ĐH-CĐ

Ưu điểm các ững viên có đâof tạo bài bản hơn nghĩa là cpos nhiều khả năng nhận được những nhân viên có chất lượng cao, NL này vừa mới rời ghế nhả trường nên còn thói quen học tập, dễ đâof tạo phù hợp với môi trường văn hoá DN

Hạn chế đầu tư cho nguồn này tốn kém, đôi khi có những người tuyển dụng từ nguồn này vẫn không đạt được như mong đợi

6 tuyển dụng từ đối thủ cạnh tranh đây là nguồn nhân lực hiệu quả

7 tuyển dụng từ trung tâm giới thiệu việc làm

4.3 các bước tuyển dụng nhân sự

4.3.1 định danh công việc cần tuyển dụng xác định nhu cầu nhân sự trước mát và lâu

dài cho DN trên khía cạnh số lượng loại nhân sự có nhu cầu cho các laoij vị trí công việcyêu cầu trình độ chuyên môn của nhân sự

4.3.2 thông tin tuyển dụng

Mục đích thu hút được nhiều ững viên từ các nguồn khác nhau để tuyển chọn được tiến hành thuận lợi và đật mục tiêu đề ra

Nội dung thiết kế thông báo thông tin chi tiết về tên địa chỉ doanh nghiệp hình thức liên

hệ nội dung vông việc yêu cầu tiêu chuẩn đk làm việc…

4.3.3 thu thập và xử lý hồ sơ

Mục tiêu nhằm laoij bỏ các ứng viên không đáp ứng được yêu cầu cơ bản nhất của công việc Các bước trong nghiên cứu hồ sơ so sánh các thông tin trong hồ sơ với tiêu chuẩn công việc , xem xét tính rõ ràng mạch lạc đầy đủ thông tin trong hồ sơ , tìm kiếm điểm không rõ không nhất quán , chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá ứng viên

 Lựa chọn và lập danh sách cho vòng tiếp theo

4.3.5 đánh giá ứng viên dựa vào tổng số điểm

4.3.6 quyết định tyển dụng sau khi tổ chức thi tuyển nhà quản trị hệ thống lại thông tin

của ứng cử viên rồi quyết định tuyển dụng có thể dưới hình thức hợp dồng hay một thông báo trúng tuyển quyết định tuyển dụng ghi rõ chức vụ lương bổng thời gian thử việc nghĩa vụ và quyền lợi của cả hai bên tham gia kí hợp đồng

4.3.7 hội nhập nhân viên mới

Mục tiêu giảm băn khoan lo lắng, giảm tình trạng thay thế nhân công tiết kiệm thời gian,xây dựng kỳ vộng mới cho nhân viên, giúp người lao động nhanh chóng tiếp cận công việc

Các nội dung hoà nhập

Hoà nhập với doanh nghiệp giúp nhân viên mới làm quen với phụ trách và đồng nghiệp, giói thiệu về doanh nghiệp

Hội nhập công việc áp dụng đối với nhân viên mới và nhân viên cú thông qua phân giaocông việc , tạo cơ hội cho nhân viên thử sức và bộc lộ khả năng

Chương 5: Đào tạo và phát triển nhân sự

1 Khái niệm đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng , rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai

Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nhân lực: Có mqh chặt chẽ với nhau Đào tạo là nền tảng để phát triển nhân lực và được thể hiện như sau:

Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc học

tập về những kiến thức, kỹ năng, thái độ và

hành vi liên quan đến công việc

Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao

hơn

Nhằm nâng cao năng suất của người lao

động

Được sử dụng để làm phù hợp với những

thay đổi trong tổ chức

Liên quan đến việc dạy cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai

Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, động viên người lao động để thu được những lợi ích từ các cơ hội

Giống nhau: cùng sử dụng những phương pháp tương tự nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành

Khác nhau:

- Đào tạo chú trọng đến công việc hiện tại

- Phát triền chú trọng đến công việc tương lai

2 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực

- Đối với người lao động:

+ giải quyết vấn đề khó khăn, bỡ ngỡ trước môt trường làm việc mới

+ được phát triển hệ thống kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo để tăng năng suất và chất lượng lao động

Ngoài ra còn thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động

- Đối với doanh nghiệp:

+ tạo ra sự chủ động thích ứng cho người lao động trước tình trạng mất cân đối cung-cầulao động giữa khả năng, nhu cầu của doanh nghiệp, của các bộ phận

+ tăng sự ổn định và năng động của doanh nghiệp

+ tạo khả năng thành công trong kinh doanh cao hơn

+ là loại đầu tư cho lợi nhuận cao nhất

+ góp phần thực hiện các mục tiêu chung của doanh nghiệp

- Đối với xã hội:

+ tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao.

+ góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội

+ thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội: hợp tác giữa các doanh nghiệp và tổ chức đào tạo, giữa người lao động tham gia đào tạo và các cá nhân cùng tham gia đào tạo,…

3 Lợi ích của việc đào tạo và phát triển nhân lực.

- Đối với doanh nghiệp: luôn mang lại lợi ích đáng kể cho doanh nghiệp

+ Lợi ích hữu hình: tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sảnphẩm và dịch vụ

+ lợi ích vô hình: cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trên thương trường

Một vài lợi ích có thể xem xét:

 Đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát

 Giúp tăng hiệu quả làm việc

 Tạo niềm tin và động lực làm việc của nhân viên và từ đó giúp doanh nghiệp đạt được muc tiêu đề ra

 Giảm thiểu sự than phiền của khách hàng

 Giảm thiểu các vấn đề với các nhà cung cấp

- Đối với cá nhân:

+ thỏa mãn công việc hiện tại

+ tăng lòng tự hào bản thân

+ cơ hội thăng tiến

+ có thái độ tích cực và có động lực làm việc

5.2 quy trình đào tạo và phát triển nhân lực.

5.2.1 xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

a) đánh giá nhu cầu đào tạo:

- là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp thiết thực

Đánh giá nhu cầu đào tạo thường được tiến hành theo 3 bước:

Bước 1: xác định khoảng cách trong kết quả công việc

Giúp chúng ta xác định rõ vấn đề cần giải quyết và để xác định khoảng cách trong kết quả công việc thì doanh nghiệp cần:

- Tìm hiểu kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế

- Tìm hiểu mong muốn hay yêu cầu về kết quả thực hiện công việc

- Tiến hành so sánh kết quả mong muốn với kết quả thực tế đạt được của công việc

để tìm ra khoảng cách

Bước 2: xác định nguyên nhân của khoảng cách trong kết quả công việc

Trong thực tế, không phải lúc nào đào tạo cũng mang lại hiệu quả , vì trong doanh

nghiệp có rất nhiều yếu tố tác động thực hiện công việc của nhân viên Do đó phải tìm ra