hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty giầy thượng đình

Một quốc gia, một tổ chức hay một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần phải có một đội ngũ lao động có đủ trình độ, năng lực, tay nghề để tiếp thu được khoa học công nghệ tiên tiế

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -

Phạm Thị Thu Hường

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY GIẦY THƯỢNG ĐÌNH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - 2009

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -

Phạm Thị Thu Hường

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY GIẦY THƯỢNG ĐÌNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS TRẦN VĂN TÙNG

Hà Nội - 2009

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ

Biểu đồ 1: Hệ thống các quan điểm về nguồn nhân lực 10

Biểu đồ 2: Tỷ lệ doanh thu xuất khẩu so với tổng doanh thu qua các năm 103 Sơ đồ 1 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty giầy Thượng Đình 60

Sơ đồ 2: Công nghệ sản xuất chính của Công ty giầy Thượng Đình 111

Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức của Phòng Tổ chức 123

Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức của Phòng Hành chính quản trị 124

Sơ đồ 5: Cơ cấu tổ chức của Ban công nghệ thông tin 125

Biểu 1.1: Các mục tiêu quản trị nhân lực và các hoạt động hỗ trợ 20

Biểu 2.1: Biên chế nhân sự phòng Hành chính - Tổ chức 41

Biểu 2.2: Biên chế nhân sự phòng Kế toán - Tài chính 42

Biểu 2.3: Tình hình lao động của Công ty giầy Thượng Đình 48

Biểu 2.4: Bố trí lao động của Công ty giầy Thượng Đình (2008) 50

Biểu 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ (2009) 51

Biểu 2.6: Cơ cấu lao động theo bậc thợ (2008) 51

Biểu 2.7: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính (2009) 52

Biểu 2.8: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty giầy Thượng Đình 53

Biểu 2.9: Danh mục một số máy móc, thiết bị quan trọng 55

Biểu 2.10: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giầy Thượng Đình 57

Biểu 2.11: Số lượng tuyển dụng của Công ty giầy Thượng Đình 70

Biểu 2.12: Số lượng tuyển dụng theo cơ cấu lao động 71

Biểu 2.13: Tình hình tuyển dụng nhân sự của Công ty giầy Thượng Đình 72

Biểu 2.14: Bố trí nhân lực theo trình độ và cấp bậc kỹ thuật (2009) 74

Biểu 2.15: Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong Công ty giầy Thượng Đình 79

Biểu 2.16: Mô hình tháp lao động của Việt Nam so với các nước khác 81

Biểu 2.17: Bậc thợ trong sản xuất của Công ty giầy Thượng Đình 84

Biểu 2.18: Tình hình sản xuất sản phẩm của Công ty giầy Thượng Đình 88

Biểu 2.19: Tình hình tiêu thụ sản phẩm của Công ty giầy Thượng Đình 92

Biểu 2.20: So sánh kết quả sản xuất và tiêu thụ giầy qua các năm 96

Biểu 2.21: Giá bán một số sản phẩm chính 97

Biểu 2.22: Giá bán sản phẩm của một số công ty năm 2008 99

Biểu 2.23: Năng suất lao động của một số công ty 100

Bảng 2.24: Doanh thu tiêu thụ thị trường trong nước 101

Biểu 2.25: Số lượng giầy tiêu thụ theo khu vực thị trường trong nước trong những năm 2004 – 2007 102

Biểu 2.26: Doanh số xuất khẩu của ngành da giầy Việt Nam sang các nước

107

Biểu 2.27: Thị trường xuất khẩu chính của Công ty giầy Thượng Đình 108

Biểu 2.28: Thị phần giầy vải, giầy thể thao của Công ty giầy Thượng Đình so với các đối thủ cạnh tranh 114

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế cùng với sự cạnh tranh khốc liệt, xu hướng hội nhập nền kinh tế với các nước trong khu vực và trên thế giới đòi hỏi các nước phải năng động, sáng tạo Đến năm 2006, Việt Nam phấn đấu gia nhập WTO và 2020 cơ bản trở thành một nước công nghiệp, điều đó mở ra nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với doanh nghiệp Việt Nam,

để có thể đứng vững và phát triển được đòi hỏi doanh nghiệp phải năng động, vươn lên để tự khẳng định mình

Kể từ khi Đảng và Nhà nước thực hiện đường lối đổi mới đến nay, tình hình kinh tế, chính trị, xã hội đã ổn định và có những tiến bộ vượt bậc Sau một thời gian dài trì trệ trong nền kinh tế tự cung tự cấp, đến nay, nền kinh tế nước ta đã thoát khỏi thời kỳ khó khăn và đã đạt được mức tăng trưởng khá cao Các doanh nghiệp (quốc doanh và ngoài quốc doanh) đã có những sự thay đổi mạnh mẽ để tồn tại và phát triển, có được những điều này là do Đảng

và Nhà nước ta không ngừng đưa ra những chính sách nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất cho các doanh nghiệp hoạt động và phát triển Do vậy, có rất nhiều yêu cầu được đặt ra Một trong những yêu cầu đó là phải có bộ máy tổ chức quản lý phù hợp với xu thế chung

Một quốc gia, một tổ chức hay một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần phải có một đội ngũ lao động có đủ trình độ, năng lực, tay nghề để tiếp thu được khoa học công nghệ tiên tiến trên thế giới, khi mà nước ta đang gia nhập WTO, AFTA… thì điều này càng trở nên cần thiết hơn bao giờ hết

vì đội ngũ lao động này là những nhân tố quyết định đưa nền kinh tế nước nhà sớm hội nhập với nền kinh tế khu vực và trên thế giới Tuy nhiên, đội ngũ lao động nước ta nhìn chung còn tỏ ra khá yếu kém về nhiều mặt như: tay nghề kém, trình độ tiếp thu và làm chủ khoa học công nghệ còn hạn chế, năng suất lao động thấp… Hoạt động quản lý nhân lực ở các doanh nghiệp thường chỉ mang tính hình thức thụ động Lý do là do các doanh nghiệp chưa đánh giá

đúng mức tầm quan trọng của công tác quản lý nhân sự Kết quả tất yếu là hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh chưa cao do năng lực cán bộ công nhân viên chưa được khai thác một cách hợp lý, triệt để

Trong khi tất cả các doanh nghiệp đều hướng vào mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận, điều cấp bách được đặt ra cho các doanh nghiệp Nhà nước là giảm tối đa chi phí gián tiếp Đối với các doanh nghiệp sản xuất, trong đó có cả Công ty giầy Thượng Đình thì biện pháp giảm chi phí gián tiếp cũng là biện pháp cần phải thực hiện Muốn nâng cao hiệu quả tổ chức quản lý thì phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý và hoàn thiện cơ cấu tổ chức nếu chưa hợp lý

Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã chọn đề tài luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty giầy Thượng Đình” Đây cũng là vấn

đề mà Ban Giám đốc Công ty quan tâm hàng đầu

2 Tình hình nghiên cứu

Ở các nước phát triển như Mỹ, Anh, Nhật Bản, Úc… họ luôn chú trọng đến hoạt động quản lý nhân lực Thực tế từ lâu đã chỉ ra rằng những nước đạt được nhiều thành công về kinh tế và phát triển xã hội đa phần đều được quyết định bởi sự vận hành một cách sáng suốt và hiệu quả các chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Chính Phủ Nhật Bản và Hàn Quốc là những điển hình cho sự thành công này, từ một khu vực bị tàn phá nặng nề do chiến tranh, tài nguyên nghèo nàn… thì nay đã trở thành một trong những cường quốc kinh tế lớn trên thế giới

Tại Việt Nam, hoạt động quản lý nhân lực được quan tâm ở các cấp, các ngành Đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này như:

- Đề tài “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý

và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá”,

chủ nhiệm đề tài: TS Phạm Thành Nghị, cơ quan thực hiện: Viện nghiên cứu con người, thời gian thực hiện: 2001 – 2005

- Đề tài “Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”, chủ nhiệm đề

tài: Trần Kim Dung, thời gian thực hiện: 1998 – 1999

- Đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhà

nước thời kỳ hội nhập”, người thực hiện: ThS Ngô Thị Minh Hằng

- Đề tài “Tổ chức bộ máy quản trị doanh nghiệp Công ty cổ phần da

giầy xuất khẩu Hà Nội”, người thực hiện: Đinh Thị Minh Huyền

- Đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Tập đoàn Dầu khí

Việt Nam”, người thực hiện: Phạm Thị Hiền

Những đề tài đó đã chỉ ra rằng, đứng trước những cạnh tranh và thách thức không ngừng của nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp đều phải hạn chế tối đa tình trạng “Chảy máu chất xám” Chỉ với một hệ thống quản trị nguồn nhân lực tốt, một hệ thống bồi dưỡng và phát triển nhân tài, và quan trọng hơn đó là một môi trường làm việc công bằng, có sự khuyến khích và chế độ đãi ngộ xứng đáng chính là những yếu tố quan trọng để giữ chân người tài

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Thông qua nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty giầy Thượng Đình, để từ đó đánh giá được những mặt mạnh, nhận diện được những hạn chế, thiếu sót cần được khắc phục và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Bộ máy quản lý và nguồn nhân lực của Công ty giầy Thượng Đình

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp quan sát, thu thập trong thực tế

Phương pháp phân tích, so sánh, phương pháp lý luận liên hệ với thực tiễn, tham khảo ý kiến

6 Những đóng góp mới của luận văn

Đã có những đề tài nghiên cứu về hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong một doanh nghiệp và nghiên cứu về Công ty giầy Thượng Đình, nhưng nghiên cứu về khía cạnh khác quản trị nhân lực như: tình hình tiêu thụ sản phẩm, biện pháp tăng lợi nhuận, hiệu quả sử dụng vốn… Chưa có đề tài nào nghiên cứu về Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty giầy Thượng Đình

Luận văn có đóng góp thực tiễn: Xuất phát từ những giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp mà các đề tài trước đó đã nêu ra, luận văn sẽ vận dụng những giải pháp đó trong điều kiện cụ thể của Công ty giầy Thượng Đình

7 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung khoá luận gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề chung về quản trị nhân lực

Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực ở Công ty giầy Thượng Đình

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty giầy Thượng Đình

CHƯƠNG 1:

MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kỳ vai trò của họ là gì Có bài báo đã viết: Sức cạnh tranh cốt lõi không phải đến từ một năng lực cụ thể mà đến từ nguồn nhân lực Tài nguyên nhân lực chính là nguồn độc nhất của doanh nghiệp không thể bắt chước hay sao chép nguyên bản từ bất kỳ công ty nào khác Tài nguyên nhân lực cũng chính là nhân tố quan trọng để làm tăng giá trị của công ty Ưu thế

về nguồn nhân lực chính là ưu thế của doanh nghiệp Có con người, các mặt khác của doanh nghiệp như tiêu thụ, kỹ thuật, sáng tạo sản phẩm mới… sẽ phát triển

Theo ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong

tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Khái niệm về nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn

Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực Về phương diện này Liên Hiệp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu là trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995) Theo GS Viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất) Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có trong thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong công tác kế hoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết

55 tuổi)

Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ Trong đó, lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc

và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp) Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động

Từ góc độ Giáo dục và Đào tạo, nguồn nhân lực được xem là toàn bộ đội ngũ động đảo những người trong độ tuổi lao động được đào tạo ở các trình độ khác nhau về kiến thức, kỹ năng, thái độ đáp ứng nhu cầu hoạt động nghề nghiệp đem lại thu nhập cho bản thân và cộng đồng Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù

dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người

có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

Biểu đồ 1: Hệ thống các quan điểm về nguồn nhân lực

Nguồn: Trang thông tin và download về các tài liệu quản lý kinh doanh, web: nqcenter.wordpress.com

1.1.2 Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập

Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một

số tài sản lớn nhất của mình đó là nguồn nhân lực

Nguồn lực con người đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế Thực tế lịch sử cho thấy rằng quốc gia nào, doanh

nghiệp nào quan tâm, chăm lo cho nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và có hiệu quả thì tất sẽ dẫn đến thành công

Khi nói tới các nguồn lực cơ bản của sự phát triển, người ta thường nói tới hai nguồn lực là nguồn lực tự nhiên và nguồn lực con người Nguồn lực tự nhiên là khái niệm để chỉ tài nguyên thiên nhiên như đất đai, nước, khoáng sản và các điều kiện tự nhiên Nguồn lực tự nhiên được xem như một món quà của thiên nhiên và có hàm lượng tương đối ổn định Trong khi đó, nguồn lực con người hay nguồn nhân lực lại mang tính vô hạn Nguồn lực con người không mất đi cũng không bị cạn kiệt trong quá trình khai thác, trái lại, nguồn lực con người ngày càng tăng lên cùng với sự phát triển của nền kinh tế xã hội Đây là ưu thế hơn hẳn của nguồn nhân lực so với nguồn lực tự nhiên Trước đây, người ta đánh giá cao vai trò của kỹ thuật công nghệ, của các nguồn lực tự nhiên, thì ngày nay, ở hầu hết các quốc gia trên thế giới

và trong các doanh nghiệp, người ta quan tâm đến vai trò của con người, của nguồn lực con người Nguồn lực con người đã trở thành nguồn lực cơ bản nhất, quan trọng nhất để phát triển Chất lượng đầu vào của lao động tức là kỹ năng, kiến thức và kỷ luật của đội ngũ lao động là yếu tố quan trọng nhất của tăng trưởng kinh tế Các nước đạt được thành công trong tăng trưởng kinh tế đều hết sức chú trọng đến tăng trưởng nguồn nhân lực Hầu hết các yếu tố khác như tư bản, nguyên vật liệu, công nghệ đều có thể mua hoặc vay mượn được, nhưng nguồn nhân lực thì khó có thể làm điều tương tự Các yếu tố như máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu hay công nghệ sản xuất chỉ có thể phát huy được tối đa hiệu quả bởi đội ngũ lao động có trình độ văn hóa, có sức khỏe và

kỷ luật lao động tốt Hàn Quốc, Trung Quốc, Singapore đều đã thành công khi xây dựng được một hệ thống giáo dục đào tạo hiệu quả - nơi tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao làm nền tảng cho tăng trưởng ở các nước này

Trong sự phát triển của kinh tế - xã hội, nhân tố con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển Hai đặc điểm này có mối quan hệ hữu

cơ với nhau, tác động qua lại và thúc đẩy nhau cùng phát triển

Lịch sử các nền kinh tế trên thế giới cho thấy không có một nước giàu

có nào đạt được tỷ lệ tăng trưởng kinh tế cao trước khi đạt được mức phổ cập giáo dục phổ thông Cách thức để thúc đẩy sản xuất, đến lượt nó thúc đẩy cạnh tranh, là phải tăng hiệu quả giáo dục Tiềm năng kinh tế của một đất nước phụ thuộc vào trình độ khoa học và công nghệ, trình độ khoa học công nghệ lại phụ thuộc vào điều kiện giáo dục Đã có rất nhiều bài học thất bại khi một nước sử dụng công nghệ ngoại nhập tiên tiến khi tiềm lực khoa học công nghệ và quản lý yếu, thiếu đội ngũ kỹ thuật viên và công nhân lành nghề và

do đó không thể ứng dụng được các công nghệ mới Không có sự lựa chọn nào khác, hoặc là đào tạo các nguồn nhân lực quý giá cho đất nước để phát triển hoặc phải chịu tụt hậu so với các nước khác Vì vậy, chúng ta phải tranh thủ lợi thế của người đi sau là có thể học tập kinh nghiệm của các nước đi trước để có thể rút ngắn được khoảng cách tụt hậu đó Theo tinh thần chỉ đạo của Đảng, chúng ta cần nhanh chóng chuyển giao công nghệ theo hướng đi thẳng vào công nghệ hiện đại để có thể đi trước đón đầu, nhanh chóng bắt kịp các nước Để có thể thực hiện chuyển giao công nghệ một cách có hiệu quả, đòi hỏi chúng ta phải có một đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, đội ngũ cán bộ khoa học có trình độ Điều đó có nghĩa là kết quả chuyển giao công nghệ phụ thuộc một cách trực tiếp vào chất lượng của nguồn nhân lực hay nguồn nhân lực là nhân tố cơ bản quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước Với trình độ khoa học công nghệ tiên tiến, chúng ta có thể khai thác các nguồn tài nguyên trong nước vào phát triển sản xuất kinh doanh đem lại hiệu quả kinh tế cao

Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức Do đó, việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ

phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát

từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng, mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người

1.1.3 Khái niệm quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực với mục đích nhằm sử dụng tối đa hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp và cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực

có hiệu quả trên cơ sở đóng góp có hiệu suất của từng cá nhân người lao động, quản trị nhân lực trong doanh nghiệp liên quan đến 2 vấn đề

+ Thứ nhất là quản lý con người: Là việc quản lý hằng ngày đối với tập thể lao động, xây dựng những ê kíp, được điều động, điều phối tạo ra

trong doanh nghiệp, có khả năng phát hiện ra những sai sót về mặt kinh tế -

kỹ thuật

+ Thứ hai là tối ưu hoá nguồn lực: Là công tác sắp đặt của những người có trách nhiệm, những kỹ thuật cụ thể và những công cụ để nắm được những thông số khác nhau trong chính sách nhân sự như: Việc làm, tiền lương, đào tạo và quan hệ xã hội

Theo ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực, khái niệm Quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người

để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn

và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức

cả về mặt số lượng và chất lượng

Theo PGS TS Đồng Thị Thanh Phương và ThS Nguyễn Thị Ngọc An thì quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, một công ty, một doanh nghiệp Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khoẻ và an toàn lao động

Trang web phầm mềm nhân sự cho rằng, quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con

người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao, sức khoẻ và an toàn lao động và tương quan lao động…

Sự phân tích về những thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đã cho thấy rằng, sở dĩ đưa lại "Sự thần kỳ về kinh tế Nhật Bản" nguyên nhân thì có nhiều, nhưng nổi bật nhất là chiến lược con người và chính sách nhân sự của họ

Một vị giám đốc từng nói: "Học vấn kinh doanh cơ bản của tôi không ngoài 3 điều, đó là về con người, tiền bạc và công việc"

Xem đó mới thấy, ngày nay, muốn làm được việc vĩ đại hay thành đạt trong kinh doanh thì cần phải biết sử dụng nhân tài, phải biết khai thác các nguồn nhân lực và phối hợp sự hoạt động của con người trong kinh doanh Yếu tố hạn chế hầu hết trong mọi trường hợp làm ăn kém hiệu quả chính

là sự thiếu thốn về chất lượng và sức mạnh của nhà Quản trị, không biết cách khai thác các nguồn nhân lực là sự lãng phí không thể tưởng tượng được về các nguồn nhân lực và vật lực

Vì thế, có thể nói quản trị nhân lực là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, vì nó động chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh

và nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hoá riêng biệt Theo GS Mỹ Dinock: quản trị nhân lực bao gồm những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó

Còn GS Fehx Migro cho rằng: quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được

Quản trị nhân lực (Human Resources Management - HRM) là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người Trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử dụng phổ biến ở

Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management) Càng

về sau này, HRM càng được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc, các nước vùng Scandivania và Nam Phi HRM được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh

HRM đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh, bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp HRM có tác động đặc biệt to lớn trong hoạt động của các ngành sản xuất chế tạo

Quản trị nhân lực (HRM) là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu

đã đặt ra Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ

Quản trị nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị Bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của bất kỳ một doanh nghiệp nào Do đó việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị

Quản trị nhân lực phải được xem xét theo quan điểm hệ thống Việc xác định nguồn nhân lực, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên… cần phải được đặt trên cơ sở khoa học trong mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị Chúng được xem xét xuất phát từ các chiến lược kế hoạch kinh doanh, từ các chính sách nhân lực, kế hoạch và các điều kiện của môi trường

1.1.4 Vai trò của quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng, nó là một nhân tố quyết định đến sự thành bại trong tổ chức

- Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau Trong đó, nguồn tiềm năng của con người là quyết định nhất

- Con người, bằng sáng tạo, lao động miệt mài của mình, lao động trí

óc, lao động chân tay đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội

Vì vậy để một tổ chức, một doanh nghiệp có hoạt động tốt, tồn tại và phát triển như mong muốn hay không thì đều phụ thuộc vào nguồn nhân lực, xuất phát từ con người là chủ thể của mọi hoạt động

- Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, có rất nhiều công ty, xí nghiệp, doanh nghiệp quốc doanh và tư nhân được thành lập và ra đời Xã hội ngày càng phát triển, đáp ứng với nhu cầu đó các đơn vị kinh doanh cũng phát triển theo Vì vậy, số lượng công nhân ngày càng tăng, việc quản lý tổ chức kinh doanh sẽ phức tạp hơn nhiều bởi nó liên quan đến nhiều người và công việc quản lý sẽ trở thành rất khó khăn để duy trì sự truyền thông có hiệu quả giữa các thành viên với nhau

- Tổ chức kinh doanh sẽ lâm vào tình trạng khủng hoảng phá sản khi không được quản trị tốt Do đó, việc nghiên cứu quản trị nhân lực là hết sức cần thiết Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, do vậy, đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong

đó, yếu tố con người là quyết định Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế đã buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng, do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực trong bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi người quan tâm

- Công tác quản trị nhân lực nếu được thực hiện đúng đắn, có hiệu quả sẽ đặt cho nhà quản trị biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách đánh giá, lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức…

Giáo sư tiến sỹ Letter C.Thurow - nhà kinh tế và nhà quản trị học thuộc Viện công nghệ kỹ thuật Matsachuset (MIT) cho rằng: Điều quyết định cho

sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá và biết cách làm việc có hiệu quả

Giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992 được trao cho Giáo sư tiến sỹ Gary Backer do những thành tích của ông thể hiện ở những công trình khoa học mang tính lý thuyết về “vốn con người” Ông cho rằng, nếu đầu tư chi tiền lâu dài một cá nhân hay một nhóm thì có thể nâng cao được năng lực hoạt động của đối tượng, và ông đề nghị: Các công ty nên tính toán, phân chia hợp

lý cho chăm sóc sức khoẻ, huấn luyện nâng cao trình độ người lao động để đạt năng suất cao nhất Chi phí cho giáo dục, đào tạo, chăm lo sức khoẻ nhân viên phải được xem như một hình thức đầu tư

1.2 Mục tiêu quản trị nhân lực

Mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động có hiệu quả Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của mình

Để có được nguồn nhân lực đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân lực phải nhằm vào thực hiện ba mục tiêu cơ bản sau đây:

1.2.1 Mục tiêu của xã hội

Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng mình

1.2.2 Mục tiêu của doanh nghiệp

Quản trị nhân lực là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn

bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả Quản trị nhân lực tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu

1.2.3 Mục tiêu cá nhân

Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu của họ Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp

Để đạt được các mục tiêu trên, cần phải có các hoạt động quản trị nhân lực cụ thể Bảng dưới đây cho ta thấy các hoạt động cụ thể:

Biểu 1.1: Các mục tiêu quản trị nhân lực và các hoạt động hỗ trợ Các mục tiêu quản trị nhân lực Các hoạt động hỗ trợ

Mục tiêu xã hội

a Tuân theo pháp luật

b Các dịch vụ theo yêu cầu

c Mối tương quan giữa công đoàn và cấp quản trị

Mục tiêu của doanh nghiệp

a Hoạch định tài nguyên nhân lực

e Các hoạt động kiểm tra

1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực

Hoạt động sản xuất - kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi

của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động…

Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau:

1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hoá nguồn nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực

- Kế hoạch hoá nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó

- Thiết kế và phân tích công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể Thiết kế và phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc, làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao…

- Biên chế nhân lực: là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên xin việc, rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức

1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm năng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân Nhóm chức năng này

có các hoạt động như:

- Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân

- Bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật công nghệ cho cán

bộ chuyên môn

- Cập nhật phương pháp quản lý mới, hiện đại cho cán bộ quản lý

1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm này nhằm kích thích, động viên nhân viên; duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Nhóm chức năng này bao gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi, một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm Mặt khác, đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp

Những công việc chủ yếu của hoạt động này là:

- Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên

- Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động

- Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội…

Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh, vừa giúp cho nhân viên thoả mãn với công việc của mình

Hoạt động này bao gồm các công việc:

- Ký kết hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể

- Giải quyết các tranh chấp, bất bình và kỷ luật lao động

- Cải thiện điều kiện làm việc

- Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động

Ba nhóm chức năng cơ bản của quản trị nhân lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nhân lực

1.4 Nhiệm vụ của quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực giữ vai trò quan trọng trong mọi hoạt động của đời sống xã hội Nếu thiếu sự hoạt động của công tác quản trị nhân lực thì tổ chức

đó sẽ không đem lại hiệu quả Quản trị nhân lực là nguyên nhân thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh và mọi hoạt động khác trong đời sống xã hội, nó là trung tâm trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Đồng thời, quản trị nhân lực có nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi của chủ thể quản trị nhân lực: ở tầm vĩ mô là Nhà nước và các tổ chức quản lý xã hội; ở tầm vi mô là các cơ quan, xí nghiệp, doanh nghiệp…

Do vậy, nhiệm vụ của quản trị nhân lực có thể được khái quát qua 4 nội dung cơ bản sau:

1.4.1 Nhiệm vụ chính sách

Quản trị nhân lực giữ vai trò chủ yếu trong việc thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực như: xây dựng nội quy, quy chế, quy định, chính sách có liên quan đến nhân sự Ngày nay, càng có khuynh hướng giao cho bộ phận quản trị nhân lực đề ra chính sách hoặc cố vấn cho lãnh đạo cấp cao đề ra chính sách liên quan đến nguồn nhân lực trong toàn cơ quan

1.4.2 Nhiệm vụ dịch vụ

Quản trị nhân lực có nhiệm vụ cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác Chẳng hạn như bộ phận nhân sự giúp đỡ các bộ phận khác trọng việc tuyển mộ, trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên vì đây là lĩnh vực chuyên môn có tính cách chuyên nghiệp, nên bộ phận nhân sự thực hiện hay cố vấn hoặc đảm nhiệm phần lớn công việc đó có hiệu quả hơn là các bộ phận khác tự đảm nhiệm Ít có trường hợp các bộ phận khác đảm nhiệm các công việc này từ A đến Z mà không tham khảo ý kiến bộ phận nhân sự cung cấp các dịch vụ liên quan đến thủ tục tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên Việc quyết định chọn lựa ai vào làm việc là do trưởng bộ phận đó quyết định, bởi vì không ai có khả năng đánh giá các ứng cử viên về

mặt chuyên môn bằng trưởng bộ phận đó Ngoài ra, chính các nhân viên mới tuyển này sẽ làm việc trực tiếp với trưởng bộ phận chuyên môn Ngoài khả năng chuyên môn ra, nhân viên mới này cần phải có một số đức tính để có thể hội nhập vào tập thể mới Ở Việt Nam, hầu như trưởng phòng tổ chức và giám đốc quyết định hoàn toàn, trưởng các bộ phận khác chỉ có tiếng nói yếu

ớt

Bộ phận quản trị nhân lực cũng quan tâm đến các chương trình lương hưu, lương bổng, bảo hiểm, an toàn lao động và y tế Bộ phận này lưu trữ và bảo quản các hồ sơ nhân viên có hiệu quả Đây là một chức năng hành chính giúp cho tất cả các bộ phận khác trong toàn công ty, chẳng hạn như các hồ sơ

về vắng mặt, y tế, kỷ luật và đánh giá hoàn thành công tác

1.4.3 Nhiệm vụ tư vấn

Quản trị nhân lực có nhịêm vụ tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác: đề xuất các giải pháp giúp các bộ phận khác trong doanh nghiệp khắc phục, giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân sự Chẳng hạn như một bộ phận nào đó có thể có vấn đề người lao động bỏ việc, bộ phận khác có tỷ lệ số người vắng mặt cao, bộ phận khác gặp các vấn đề khó khăn liên quan đến sự kiện người lao động phản đối hay than phiền về giờ phụ trội Thậm chí, các

bộ phận khác có thể có các vấn đề khó khăn về an toàn lao động và y tế hoặc vấn đề kỷ luật Trong tất cả các vấn đề này cũng như các vấn đề khác, giám đốc (người quản trị nhân lực) và nhân viên tổ chức cán bộ phải nắm vững chính sách cán bộ của công ty và theo khả năng chuyên môn của mình, họ có thể đảm nhận giải quyết các vấn đề khó khăn đó qua chương trình cụ thể và thích ứng với tính cách cố vấn

Do đó, người ta đo lường khả năng của bộ phận quản trị nhân lực qua khả năng đưa ra các lời khuyên hoặc khuyến cáo thích hợp với vấn đề nảy sinh một cách có hiệu quả

1.4.4 Nhiệm vụ kiểm tra

Bộ phận quản trị nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân lực đã đề ra hay không Chẳng hạn, nếu chính sách của công ty là hàng năm tất cả các nhân viên lĩnh lương tháng đều được các bộ phận đánh giá thành tích công tác, nếu một bộ phận nào đó không nộp bản tường trình đánh giá này cho bộ phận nhân sự thì bộ phận đó sẽ bị khuyến cáo ngay Việc theo dõi này nhằm đảm bảo rằng hoạt động đánh giá thành tích nhân viên thực hiện theo chính sách và theo thực tế của công ty một cách nghiêm túc

Một loại kiểm tra thông thường khác, đó là kiểm tra các thủ tục Kiểm tra thủ tục xem các bộ phận khác đánh giá thành tích nhân viên đó đúng không hay có bỏ sót một phần thành tích nào đó không Ngoài ra, còn một loại kiểm tra khác được gọi là kiểm tra mức độ Bộ phận nhân viên phải đo lường đánh giá phân tích các đơn khiếu nại, các tai nạn lao động, các hạn kỳ chấm dứt hợp đồng lao động, lý do vắng mặt của nhân viên và các biện pháp

kỷ luật Phải thúc đẩy các bộ phận khác quản trị nhân lực một cách có hiệu quả hơn Các cuộc kiểm tra phải được viết thành bản tường trình và không những gửi cho bộ phận liên hệ, mà còn gửi cho cấp quản trị cấp cao

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực

1.5.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực

1.5.1.1 Nhân tố môi trường kinh doanh

 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp: ảnh hưởng đến các hoạt

động của doanh nghiệp, sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình

- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng

rất lớn đến quản trị nhân lực Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế

bất ổn có chiều hướng đi xuống, sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân lực của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động

có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động, doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn

tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng

- Văn hoá - xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc

thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không

phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất, vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều này, các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những người có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ

là vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề

- Khoa học - kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của

mình theo kịp với đà phát triển của khoa học - kỹ thuật Khi khoa học - kỹ thuật thay đổi, một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết

nữa, do đó, doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa

- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản

phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do vậy, các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình

sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này

 Môi trường bên trong của doanh nghiệp:

- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi

trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự

- Chính sách, chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh

hưởng tới quản trị nhân sự: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…

- Bầu không khí, văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá

trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích

sự thích ứng năng động, sáng tạo

1.5.1.2 Nhân tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích… Vì vậy, họ có những nhu cầu và ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật, trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi

cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm

vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp, bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy, vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

1.5.1.3 Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách, đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra, nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt, nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận, mặt khác, nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công, vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này, phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

1.5.2 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực

“Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người” Thật vậy, quản

trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là

vô cùng lớn đối với một doanh nghiệp Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy liên quan đến công việc đó Nếu không có quản trị nhân

sự, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp

Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, vai trò của nhà quản trị là rất quan trọng Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn, nhà quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh Muốn công tác quản trị nhân sự đạt kết quả tốt, nhà quản trị phải biết mình, biết ta,

có thái độ công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp Để tạo động lực cho người lao động, phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận; phải

có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời, thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”

Vì vậy, có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GIẦY THƯỢNG ĐÌNH 2.1 Khái quát về Công ty giầy Thượng Đình

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Tên Doanh nghiệp: Công ty Giầy Thượng Đình Tên giao dịch quốc tế: ThuongDinh Footwear Company

Địa chỉ: 277 - Km8 - Nguyễn Trãi - Thanh Xuân - Hà Nội Điện thoại: (84 - 4) 38541346, 35582240, 38544312 Website: http://www.thuongdinhfootwear.com

Loại hình Doanh nghiệp: Công ty TNHH Nhà nước một thành viên

Cơ quan chủ quản: Sở Công nghiệp Hà Nội

Kinh doanh chính : Sản xuất kinh doanh xuất nhập khẩu giầy dép

Mục tiêu hiện tại của Công ty với nhiệm vụ trong buổi đầu thành lập có

sự khác nhau rất rõ: Xí nghiệp X30 ra đời trong hoàn cảnh đất nước có chiến tranh và hoạt động của Xí nghiệp là phục vụ cho cuộc kháng chiến chống Mỹ cứu nước của nhân dân ta, còn Công ty Giầy Thượng Đình ngày nay hoạt động theo cơ chế thị trường lấy hiệu quả sản xuất kinh doanh là mục tiêu hàng đầu Tuy có sự khác nhau như vậy nhưng giầy vải vẫn là sản phẩm truyền thống của Công ty

 Lịch sử hình thành:

Giai đoạn 1957 - 1960:

- Về tổ chức quản lý:

Ngày 19/05/1959, phân xưởng giầy vải đầu tiên được đưa vào sản xuất

+ Chịu sự quản lý của Cục Quân nhu Tổng cục Hậu cần Quân đội nhân dân Việt Nam

+ Ban giám đốc và công nhân đều xuất thân từ quân đội, các kiến thức

về quản lý chưa được trang bị đầy đủ, trong hoàn cảnh chiến tranh thiếu thốn

về nguyên liệu, lao động có tay nghề, máy móc thiết bị…, hoạt động của Xí nghiệp còn mang tính tự phát Tuy nhiên, nhờ lòng nhiệt tình, tất cả vì miền Nam ruột thịt, Xí nghiệp vẫn hoàn thành nhiệm vụ được giao và hoạt động quản lý dần dần đi vào quy củ

- Về nhiệm vụ sản xuất kinh doanh:

Sản xuất mũ cứng và giầy vải cung cấp cho bộ đội Kết quả sản xuất của thời kỳ đầu: năm 1957 và 1958 tổng số mũ các loại gần 50.000 chiếc/năm Năm 1960 lên đến hơn 60.000 chiếc/năm và cùng năm, sản lượng giầy vải ngắn cổ đạt trên 200.000 đôi Với những thành tích này, năm 1960,

Xí nghiệp được chính phủ tặng thưởng Huân chương chiến công hạng Ba và vinh dự đón Đại tướng Võ Nguyên Giáp - Tổng chỉ huy Quân đội về thăm

Giai đoạn 1961 - 1972:

- Về tổ chức quản lý:

+ Tháng 2 - 1961, Xí nghiệp X30 chính thức chuyển giao từ Cục Quân nhu, Tổng Cục Hậu cần sang Cục Công nghiệp, Thành phố Hà Nội + Tháng 6 - 1965, Xí nghiệp X30 tiếp nhận một đơn vị công tư hợp doanh sản xuất giầy dép là Liên xưởng kiến thiết giầy vải ở phố Trần Phú và phố Kỳ Đồng và đổi tên thành Nhà máy cao su Thuỵ Khuê

+ Năm 1970, sát nhập thêm Xí nghiệp giầy vải Hà Nội cũ và đổi tên thành Xí nghiệp giầy vải Hà Nội, số lượng cán bộ công nhân viên lên đến gần

1000 người Như vậy, sự thay đổi về mặt tổ chức quản lý phù hợp với xu hướng lúc đó là tiến hành cải tạo công thương nghiệp tư bản tư doanh, chuyển

các cơ sở sản xuất tư bản tư doanh sang Xí nghiệp công tư hợp doanh hoặc Xí nghiệp quốc doanh

+ Trong giai đoạn này, nhiều lần Xí nghiệp phải phân tán đi nhiều nơi để tránh bom đạn tàn phá của kẻ thù Sự không ổn định về địa điểm sản xuất gây nhiều khó khăn cho hoạt động quản lý của Xí nghiệp Các cán bộ của Xí nghiệp, vừa lao động, chiến đấu, vừa thu xếp công việc gia đình, nhưng với lòng quyết tâm cao, họ vẫn khắc phục mọi khó khăn hoàn thành xuất sắc nhiệm

vụ được giao

- Về nhiệm vụ sản xuất kinh doanh:

+ Cung cấp giầy vải, mũ cứng cho bộ đội

+ Góp phần xây dựng nền công nghiệp còn non trẻ của thành phố (đánh dấu bằng việc chuyển chủ thể quản lý từ Cục Quân nhu sang Cục Công nghiệp thành phố Hà Nội)

+ Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh không chỉ giới hạn trong nước mà đã

có những sản phẩm xuất sang Liên Xô và các nước Đông Âu (giầy Basket) nhờ mở rộng quy mô và đa dạng hoá sản phẩm Năm 1970, trong sản lượng 2 triệu đôi giầy vải đã có 390193 đôi giầy Basket vượt biên xuất khẩu sang Liên

Xô và Đông Âu cũ

máy sản xuất giầy vải, một dây chuyền sản xuất giầy vải công nghiệp đầu tiên được lắp đặt tại Thượng Đình cũ

+ Tháng 6 - 1978: Xí nghiệp giầy vải Hà Nội hợp nhất với Xí nghiệp giầy vải Thượng Đình cũ và lấy tên là Xí nghiệp giầy vải Thượng Đình nằm trong Khu công nghiệp Thượng Đình

+ Tháng 4 - 1989, theo yêu cầu phát triển của ngành giầy, Xí nghiệp đã tách cơ sở 152 Thuỵ Khuê để thành lập Xí nghiệp giầy Thuỵ Khuê Mặc dù quy mô và cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp luôn biến động nhưng Xí nghiệp luôn chịu sự quản lý trực tiếp của Sở Công nghiệp Hà Nội

- Về nhiệm vụ sản xuất kinh doanh:

Nhiệm vụ sản xuất trong thời kỳ này chủ yếu là sản xuất giầy bảo hộ lao động phục vụ quốc phòng và xuất khẩu chủ yếu là giầy Basket cho Liên Xô

cũ và các nước Đông Âu Đa dạng hoá và nâng cao chất lượng sản phẩm theo khẩu hiệu “chất lượng là sống còn”

Giai đoạn 1990 - nay:

bị sản phẩm 1,2 triệu USD Từ đây công suất khoảng 4 - 5 triệu đôi/năm Tháng 9/1992, lô hàng đầu tiên của Xí nghiệp đạt tiêu chuẩn quốc tế được xuất sang thị trường Pháp và Đức