Bài tập môn quản trị nguồn nhân lực chủ đề mối quan hệ giữa đánh giá người lao động với chu kỳ dòng nhân lực

Có thể nói, nguồn nhân lực là mộttrong các yếu tố quan trọng quyết dịnh đến sự thành bại của doanh nghiệp, tổ chức bởi vì con người là nhân tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất, k

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM Khoa Quản trị Du lịch – Nhà hàng – Khách sạn

`

BÀI TẬP MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CHỦ ĐỀ: MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CHU KỲ DÒNG NHÂN LỰC

Tên nhóm : Nhóm 18 Lớp : Quản trị nguồn nhân lực - Ca 3 Thứ 3,6

Danh sách nhóm:   1. Võ Văn Hoàng Liệt

2 Nguyễn Quốc Việt Hoàng

3 Nguyễn Phương Anh

4 Vũ Minh Hòa

5 Lê Minh Hồng Thư

TP Hồ Chí Minh, 2022 BẢNG PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC

STT TÊN PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC

1 Võ Văn Hoàng Liệt

Mở đầuKết luậnMục lụcTài liệu tham khảo

2 Nguyễn Quốc Việt Hoàng

1.1.1 Đánh giá lao động là gì?

1.1.2.Vai trò của đánh giá lao động?

1.1.3 tại sao cần đánh giá lao động?

3 Nguyễn Phương Anh 1.1.4 mục đích của đánh giá lao động

1.2 hiểu như thế nào về chu kỳ dòng nhân lực

4 Vũ Minh Hòa

Chương 2: Nội dung, thực trạng về mối quan hệgiữa đánh giá người lao động với chu kỳ dòngnhân lực

5 Lê Minh Hồng Thư Chương 3: mối liên hệ của đánh giá người lao động

với chu kỳ dòng nhân lực

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 MỘT VÀI NÉT SƠ LƯỢC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC: 1

2 VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM VÀ LÝ DO TIẾP CẬN ĐỀ TÀI: 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CHU KỲ DÒNG NHÂN LỰC 3

1.1 XUNG QUANH VẤN ĐỀ ĐÁNH GIÁ LAO ĐỘNG: 3

1.1.1 Đánh giá lao động là gì? 3

1.1.2 Vai trò của đánh giá lao động là gì? 4

1.1.3 Tại sao cần phải đánh giá lao động? 4

1.1.4 Mục đích của đánh giá lao động: 6 

1.2 HIỂU NHƯ THẾ NÀO VỀ CHU KÌ DÒNG NHÂN LỰC ? 7

CHƯƠNG 2: NỘI DUNG, THỰC TRẠNG VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO DỘNG VỚI CHU KỲ DÒNG NHÂN LỰC 9

2.1 MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐÁNH GIÁ LAO ĐỘNG VÀ CHU KỲ DÒNG NHÂN LỰC: 9

2.1.1 Thực trạng đánh giá người lao động trong các tổ chức tại Việt Nam: 9

2.1.2 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc: 10

2.1.3 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc: 15

2.1.4 Các phương pháp so sánh: 16 

2.1.5 Tổ chức công tác đánh giá thực hiện công việc: 18

2.2 CHU KỲ DÒNG NHÂN LỰC THỂ HIỆN NHƯ THẾ NÀO ? 19

2.3 CHU KỲ DÒNG NHÂN LỰC CÓ LIÊN QUAN GÌ ĐẾN ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG KHÔNG? VÀ SỰ LIÊN QUAN CỦA 2 ĐẶC ĐIỂM NÀY: 19

CHƯƠNG 3: MỐI LIÊN HỆ CỦA ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CHU KỲ DÒNG NHÂN LỰC 22

3.1 NHẬN XÉT VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG: 22

3.2 NHẬN XÉT VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP VỀ PHÍA DOANH NGHIỆP: 23

KẾT LUẬN 26

TÀI LIỆU THAM KHẢO 28

MỞ ĐẦU

1 MỘT VÀI NÉT SƠ LƯỢC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC:

 Nguồn nhân lực càng ngày càng được phát triển thì đi đôi với việc này là sự phát triển càng vượt bậc của từng cá nhân con người Khi nguồn lực này đủ lớn thì sẽđáp ứng được các nhu cầu và các điều kiện của con người từ đó họ vận dụng nguồnlực này tham gia vào quá trình sản xuất, lao động giúp cho cuộc sống sinh hoạt củacon người ngày một phát triển hơn Ngoài ra, nguồn nhân lực còn là lực lượng laođộng của một doanh nghiệp hay tổ chức có tầm ảnh hưởng quan trọng đối với các lĩnhvực của đất nước như xã hội, chính trị, kinh tế, v.v Có thể nói, nguồn nhân lực là mộttrong các yếu tố quan trọng quyết dịnh đến sự thành bại của doanh nghiệp, tổ chức bởi

vì con người là nhân tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất, khai thác điều hànhmáy móc, đưa ra các hoạch định cho tương lai của doanh nghiệp và sắp xếp lên kếhoạch thực hiện giúp cho công việc đi vào hoạt động một cách dễ dàng và có hiệu quả

do vậy mà tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến việc phát triển nguồn nhânlực

2 VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM VÀ LÝ DOTIẾP CẬN ĐỀ TÀI:

Ở Việt Nam, mặc dù là nền kinh tế thị trường định hướng theo xã hội chũ nghĩanhưng vẫn coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực nước nhà, phát triển lực lượng sảnxuất xem đây là cơ sở để đẩy mạnh và phát triển công nghiệp hóa – hiện đại hóa đấtnước

Để phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện nhiều biện pháp khác nhau, đặc biệtmột trong số đó là việc đánh giá người lao động Đánh giá người lao động là một côngviệc quan trọng trong việc hoạch định nhân lực ở mỗi công ty, có ảnh hưởng sâu sắcđến nhiều vấn đề, đặc biệt là trong vấn đề chu kỳ dòng nhân lực Các công ty muốnkinh doanh hiệu quả, tất yếu cần đến đội ngũ nhân sự tận tâm, có kỹ năng nghề nghiệp,

có chuyên môn nghiệp vụ tốt, gắn bó lâu dài với công ty, quen việc trong công ty, biết phối hợp ăn ý và nhịp nhàng để đem lại hiệu quả cao nhất Để làm được điều đó, tấtyếu cần đánh giá lao động một cách khoa học và đúng đắn Việc đánh giá người lao

động có mối quan hệ mật thiết với chu kỳ dòng nhân lực, tìm hiểu rõ về mối quan hệnày sẽ giúp các công ty hoạch định nhân sự hiệu quả, xây dựng đội ngũ nhân sự hợp

lý, tài năng, giữ chân được nhiều nhân tài, loại bỏ nhiều thành viên không phù hợp,thúc đẩy kinh tế doanh nghiệp phát triển Từ đó, cũng sẽ phát triển kinh tế chung củaViệt Nam

Tuy nhiên, vấn đề đánh giá người lao động hiện nay vẫn còn những vướng mắc,những lỗi sai, làm ảnh hưởng đến chu kỳ lao động Để thúc đẩy kinh tế đất nước pháttriển, làm rõ mối quan hệ giữa việc đánh giá người lao động và chu kỳ dòng nhân lực,nêu lên thực tiễn vấn đề này và những hạn chế đang còn tồn đọng, từ đó đề xuất cácgiải pháp khắc phục Vì thế hôm nay nhóm em đã chọn chuyên đề 9: “Mối quan hệgiữa đánh giá người lao động với chu kì dòng nhân lực” để nghiên cứu và tìm hiểu kỹhơn về vấn đề này

Võ Văn Hoàng Liệt 

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CHU KỲ DÒNG NHÂN

có cái nhìn chính xác về nhân viên, định hướng phát triển hoặc khen thưởng phù hợp.Đánh giá lao động là hoạt động đánh giá tổng thể về nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp Chúng ta có thể phân biệt 4 mục tiêu đánh giá nhân sự, tương ứng các hoạtđộng khác sau như:

- Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên tương ứng với đánh giá kết quảlàm việc của người đó

- Đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên

- Đánh giá tiềm năng của nhân lực

- Đánh giá động cơ làm việc của nhân lực

1.1.2 Vai trò của đánh giá lao động là gì?

Vai trò của công tác đánh giá lao động là điều mà không phải bất cứ ai cũng biết Hoạt động đánh giá nhân sự có vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp Một sốvài trò không thể ngó lơ của nó, bao gồm:

- Giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động trong quákhứ và nâng cao hiệu quả làm việc trong tương lai

- Giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên

- Để đánh giá năng lực tiềm năng và khả năng thăng tiến trong tương lai củanhân viên

- Để đặt mục tiêu và xây dựng kế hoạch hành động nhằm giúp nhân viên địnhhướng nghề nghiệp

- Để làm cở sở xác định mức lương

- Tăng động lực làm việc cho nhân viên

- Để nhận được phản hồi của nhân viên về phương pháp quản lý và chính sáchcủa doanh nghiệp

1.1.3 Tại sao cần phải đánh giá lao động?

Đánh giá lao động có thể coi là một trong những khâu quan trọng nhất trong quy

trình quản lý nhân viên để có thể xét duyệt sự hoàn thành nhiệm vụ, mức độ phù hợpvới công việc, với công ty của một nhân viên theo định kỳ, từ đó đưa ra chế độ thưởng, phạt hợp lý

Đây là công việc vô cùng cần thiết, không thể thiếu để các nhà quản lý có thểnâng cao hiệu quả làm việc, động viên nhân viên cũng như thúc đẩy kịp thời, giúpnhân viên khắc phục những thiếu sót

Tuy nhiên, đánh giá lao động không phải là điều dễ dàng, do đó, mỗi doanhnghiệp cần đưa ra những tiêu chí chung, áp dụng cho các cấp bậc nhân viên khác nhau,

để có cách đánh giá khách quan nhất

 Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây dựng

và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách chặt chẽ vàkhoa học Có nơi thì cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp dưới hoangmang Nơi khác thì mất khách hàng do chất lượng dịch vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗinhiều làm tăng chi phí

Rõ ràng đánh giá năng lực của lao động là công việc nhạy cảm vì kết luận nàyảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết thân của họ, từ việc tăng lương, xét thưởngcho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xáchơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất Người đượcđánh giá đúng năng lực sẽ hài lòng vì được công nhận Họ sẽ làm việc hăng say hơn,năng suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí

Bên cạnh đó, về phía công ty, một khi đã đánh giá đúng người thì sẽ giảm đượcrất nhiều thời gian và tiền bạc trong việc đào tạo nhân viên

Việc đánh giá năng lực lao động nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút,duy trì và phát triển nguồn nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và pháttriển nguồn nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồnnhân lực dài hơi Hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phùhợp với mô hình và văn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả Nhờ nó màngười làm công tác quản lý tránh được các vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, tinhthần sa sút, sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chấtlượng sản phẩm kém.

Một quy chế lương thưởng và chế độ lao động hấp dẫn sẽ có ích gì nếu áp dụngvào sai đối tượng Như vậy không khéo công ty lại phải tốn quá nhiều chi phí chonhững người chưa đáp ứng được yêu cầu công việc Và ngược lại, công ty có thểkhông giữ được người thực tài vì áp dụng chế độ không thích hợp, làm cho người laođộng cảm thấy sự đãi ngộ chưa xứng đáng với công sức bỏ ra

 Nguyễn Quốc Việt Hoàng 

1.1.4 Mục đích của đánh giá lao động:

Các chương trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên được sửdụng rộng rãi từ năm 1980 khi cạnh tranh trên thị trường trở nên gay gắt, các doanhnghiệp buộc phải chú trọng và khuyến khích nhân viên thực hiện công việc tốt cácmục tiêu, yêu cầu trong công việc:

a) Đối với cá nhân:

Kích thích nhân viên làm việc và cải thiện năng suất trong quá trình lao động.Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ sovới tiêu chuẩn họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác giúp họ cảithiện hơn trong quá trình làm việc Giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa các sai lầmtrong quá trình làm việc Cho nhân viên biết được năng lực và hiệu suất làm việc của bản thân để phấn đấu trong quá trình thăng tiến Tránh cho nhân viên tự đánh giá nănglực thấp khi không đạt được mục tiêu chung Giúp nhân viên thấy được điểm mạnhđiểm yếu của bản thân để sửa đổi Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp cấp trên và cấpdưới

b) Đối với tập thể, tổ chức:

Giúp cho doanh nghiệp đoàn kết và kết nối chặt chẽ với nhau thông qua việcxác định năng lực nhân viên phù hợp với các vị trí nào Giúp doanh nghiệp lọc đượcnhững nhân tài giúp cho doanh nghiệp phát triển mạnh Giảm tăng sự cạnh tranh trongdoanh nghiệp và ngoài doanh nghiệp Giúp doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ nhờ vàoviệc nhân viên phát huy hết tiềm năng của mình nhờ vào viêc đánh giá kết quả côngviệc của nhân viên Giúp giảm thiểu những rủi ro về doanh nghiệp dù là nhỏ nhấtCung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng , cảitiến cơ cấu tổ chức, Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm phán về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp

1.2 HIỂU NHƯ THẾ NÀO VỀ CHU KÌ DÒNG NHÂN LỰC ?Chu kì dòng nhân lực là chu kì dùng để mô tả quá trình nhân viên đi qua một tổchức hay một doanh (tức là từ khi bắt đầu làm việc tại công ty đến khi kết thúc làmviệc tại công ty)

Chu kỳ dòng nhân lực gói gọn trong những quy trình nhỏ: dòng nhân lực vào(tuyển dụng và tuyển mộ), dòng nhân lực chính thức ( thăng tiến và chiều hươngchuyển đổi công việc trong doanh nghiệp hay tổ chức) và dòng nhân lực ra ( từ chức,nghỉ hưu, sa thải và thừa thải)

Chu kỳ dòng nhân lực có vai trò rất quan trọng trong một doanh nghiệp hay một tổchức nó xác định được lỗi, cái nào cần chỉnh sửa và hổ trợ tốt nhất cho doanh nghiệpthông qua kinh nghiệm làm việc của nhân viên hoặc nhân viên cũ, nhằm mục đích tạo

ra một luồng thông tin phối hợp và chặt chẽ, mang lại lợi thế cạnh tranh cao nhất cóthể cho doanh nghiệp hay tổ chức.

Về bản chất, nhân viên thường có xu hướng đổi mới sự nghiệp và nơi làm việc củamình cũng như nhu cầu của họ về công việc sau khi thõa mãn khối lượng công việchay giá trị công việc nhận được trong một khoảng thời gian dài khoảng thời gian này

ở công ty họ sẽ tìm hiểu môi trường lao động xung quoanh (tức là họ muốn tìm nơi đểthõa mãn nhu cầu đang tăng lên về công việc của họ)

 Nguyễn Phương Anh

CHƯƠNG 2: NỘI DUNG, THỰC TRẠNG VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO DỘNG VỚI CHU KỲ DÒNG

Để đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động, doanh nghiệpdựa trên bản tiêu chuẩn mà doanh nghiệp đã ban hành cho tất cả cán bộ công nhânviên trong toàn công ty Riêng đối với lao động quản lý, vì đặc thù của loại laođộng này là khó định mức và khó đánh giá nên doanh nghiệp đánh giá việc thựchiện công việc của họ chủ yếu dựa trên ý kiến đóng góp của toàn bộ các phòng bantrong doanh nghiệp để đưa ra một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chung cho cả côngnhân sản xuất và nhân viên quản lý Việc doanh nghiệp đánh giá như vậy sẽ dễ dẫnđến tình trạng thiên vị, thành kiến, kết quả đánh giá không chính xác lắm

Các tiêu chuẩn đánh giá:

 Hoàn thành nhiệm vụ, khối lượng công việc được giao

 Tham gia các phong trào thi đua

 Đảm bảo đủ ngày công

Căn cứ vào những tiêu chuẩn này, doanh nghiệp xem xét kết quả THCVcủa người lao động, sau đó sẽ xếp loại họ theo A,B,C,D Cụ thể như sau:

Loại A:

 Hoàn thành tốt công việc được giao (đảm bảo tiêu chuẩn về tiến độ, chất

lượng và hiệu quả công việc).

 Đảm bảo ngày công trái vụ >= 17 công, chính vụ >=20 công

  Nghỉ phép không quá 2 ngày trong thời gian huy động + Có ý thức kỷ luật tốt

và đoàn kết tập thể

Loại B:

 Chưa hoàn thành công việc được giao theo tiêu chuẩn về tiến độ, chất lượng

và hiệu quả công việc

  Ngày công chính vụ >= 18 công, ngày công trái vụ >= 15 công

 Đi muộn về sớm 2 lần trong tháng +Nghỉ ốm hoặc trông con ốm 1 ngày trongtháng

  Nếu vi phạm 2 điểm loại B thì xuống loại C

  Nếu vi phạm 3 điểm loại B thì không được xếp loại

Loại C:

 Không hoàn thành công việc được giao theo tiêu chuẩn về tiến độ, chất lượng

và hiệu quả công việc

  Ngày công chính vụ < 18 công, trái vụ < 15 công

  Nghỉ trên 3 – 4 ngày phép trong thời gian huy động +Nghỉ việc riêng khônglương 1 ngày

 Đi muộn về sớm 3 lần trong tháng

  Nếu vi phạm 2 điều loại C thì sẽ không được xếp loại

 Như vậy ta thấy rằng, các tiêu chuẩn mà doanh nghiệp đặt ra vẫn còn kháchung chung Điều này sẽ làm cho việc đánh giá không được chính xác

2.1.2 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc:

2.1.2.1 Các yếu tố của hệ thống đánh giá thực hiện công việc:

Để đánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giávới ba yếu tố cơ bản sau:

 Xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc

 Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn

 Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lựcHình sau đây cho thấy mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá

và các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc: (Nguồn: William B.Werther, Jr , Keith Davis, “Human Resources and PersonnelManagement”, fifth edition, Irwin Mac Graw-Hill, 1996, Trang 344)

Hình 2.1 Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mụctiêu của đánh giá thực hiện công việc

2.1.2.2 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc:

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí để thểhiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chấtlượng Đó chính là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việccủa người lao động Để có thể đánh giá có hiệu quả, các tiêu chuẩn cần được xâydựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh được các kết quả vàhành vi cần có để hoàn thành tốt công việc Do đó, yêu cầu đối với các tiêu chuẩnthực hiện công việc là:

 Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công việc vàcần phải làm tốt đến mức nào?

 Các tiêu chuẩn phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về sốlượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từngcông việc

 Hiện nay, các tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể chia thành các nhóm sau:

 Các tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc: số lượng, chất lượng, thờigian/thời hạn thực hiện công việc

 Các tiêu chuẩn về hành vi thái độ thực hiện công việc, chẳng hạn thái độ vớikhách hàng, ý thức chấp hành kỷ luật

Trong xu thế hiện nay, để các tiêu chuẩn thực hiện công việc của người laođộng gắn kết với mục tiêu chiến lược của tổ chức, các doanh nghiệp thường sửdụng Bảng điểm cân bằng (Balanced Scorecard)

Sơ đồ hình 2.2: Bảng điểm cân bằng và các tiêu chí đánh giá kết quả (KPIs)Balanced Scorecard là một hệ thống chuyển tầm nhìn và chiến lược của tổchức thành các mục tiêu rõ ràng, cụ thể, cho phép gắn kết các hoạt động của ngườilao động với định hướng chiến lược của tổ chức Thay vì chỉ tập trung vào kiểmsoát các yếu tố tài chính, Balanced Scorcard thể hiện sự cân bằng của tổ chức ở cả

4 khía cạnh: tài chính, khách hàng, quá trình nội bộ, đào tạo và phát triển Để đánhgiá kết quả thực hiện công việc, các tổ chức cần xác định các tiêu chí đánh giá