BÀI THẢO LUẬN NHÓM LẦN 4 MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

BÀI THẢO LUẬN NHÓM LẦN 4 MÔN LUẬT LAO ĐỘNG BÀI THẢO LUẬN NHÓM LẦN 4 MÔN LUẬT LAO ĐỘNG BÀI THẢO LUẬN NHÓM LẦN 4 MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP.HCM KHOA CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO ĐẶC BIỆT

BÀI THẢO LUẬN NHÓM LẦN 4 MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

LỚP AUF45

Thành viên nhóm 1:

1, Huỳnh Tú Trinh 2053801015158

2, Nguyễn Dương Anh Thư 2053801014257

3, Trần Nguyễn Khánh Như 2053801011183

Năm học: 2021-2022 I/ LÝ THUYẾT:

1 Hãy giải thích ngắn gọn các câu sau:

1.1 Người sử dụng lao động có vi phạm pháp luật hay không khi quy định thời giờ làm việc tiêu chuẩn của người lao động trong một ngày là 12 giờ?

- Người sử dụng lao động có vi phạm pháp luật khi quy định thời giời làm việc tiêu chuẩn của người lao động trong một ngày là 12 giờ

- Trường hợp 1: Căn cứ tại khoản 1, 2 Điều 105 BLLĐ năm 2019 quy định về Thời giờ làm việc bình thường:

“1 Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá

48 giờ trong 01 tuần.

2 Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.”

- Trường hợp 2: theo Điều 68 NĐ145/2020 đối với một số công việc có tính chất đặc biệt NLĐ sẽ tiêu hao nhiều sức lao động hơn hoặc bị ảnh hưởng những yếu tố độc hại của môi trường làm việc nhiều hơn so với các công việc bình thường nên cần phải quy định thời gian làm việc ít hơn Vì vậy đối với công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì TGLV bình thường không quá 06 giờ trong 01 ngày

- Trường hợp 3: theo Điều 146 BLLĐ 2019:

“1 Thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; 2 Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần ”.

- Trường hợp 4: theo khoản 2 Điều 148: “người lao động cao tuổi có quyền thỏa thuận với NSDLĐ về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày ” nhưng không được quá 08 giờ trong 01 ngày

- Như vậy, đối với thời giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ trong 01 ngày, trong trường hợp NSDLĐ quy định thời giờ làm việc theo ngày thì cũng không được quá 10 tiếng trong 01 ngày

1.2 Nếu người lao động đồng ý, người sử dụng lao động có quyền sử dụng người lao động làm thêm giờ vượt mức 300 giờ/ năm hay không?

- Nếu người lao động đồng ý, người sử dụng lao động vẫn không có quyền sử dụng người lao động làm thêm giờ vượt mức 300 giờ/ năm

- Căn cứ tại khoản 3 Điều 107 BLLĐ năm 2019 quy định về Làm thêm giờ

“Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc ”

- Như vậy, NSDLĐ chỉ được sử dụng NLĐ không quá 300 giờ trong 01 năm trong một

số các ngành, nghề, công việc và trường hợp được quy định khác

1.3 Người lao động làm việc trên 8 giờ/ngày có được xem là làm thêm giờ không?

- Người lao động làm việc trên 8 giờ/ngày không được xem là làm thêm giờ

- Vì ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định tại khoản 1 Điều 105 BLLĐ

2019 là không quá 8 giờ trong một ngày, thì nếu đối với trường hợp thời gian làm việc tính theo tuần thì làm việc bình thường không quá 10 giờ trong một ngày, hay trường hợp làm công việc nặng nhọc độc hại thì thời gian làm việc bình thường không quá 6 giờ trong một ngày Mà thời giờ làm thêm được xác định dựa vào thời gian làm việc ngoài thời gian làm việc bình thường nên áp vào trường hợp trên ta có thể thấy: cần căn

cứ vào thời giờ làm việc được quy định trong nội quy hay thỏa thuận giữa các bên ra sao

- Đ107 quy định thoả thuận giữa hai bên, và NLĐ yêu cầu làm thêm giờ và có sự đồng ý của NSDLĐ thì mới được coi làm thêm giờ

- Cơ sở pháp lý: Điều 105, khoản 1 Điều 107 BLLĐ 2019

1.4 Người sử dụng lao động có bắt buộc phải bố trí cho người lao động nghỉ ít nhất một ngày cố định trong tuần trong tuần hay không?

- Người sử dụng lao động không bắt buộc phải bố trí cho người lao động nghỉ ít nhất một ngày cố định trong tuần trong tuần hay không

- Theo Điều 111 BLLĐ 2019 quy định:

“Điều 111 Nghỉ hằng tuần

Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.

Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.”

- Như vậy, theo quy định của “Bộ luật lao động 2019” về nghỉ hằng tuần thì mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày Và người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động

2 Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo hộ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong các quy định pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

- Nguyên tắc bảo hộ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong các quy định pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được thể hiện ở những điểm sau:

+ Quy định cụ thể về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi của NLĐ Điều này giúp NSDLĐ có cơ sở để đôn đốc, nhắc nhở NLĐ hoàn thành phần công việc của mình trong khoảng thời gian được luật cho phép Bên cạnh đó, những quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi còn tạo cơ sở pháp lý cho NSDLĐ thực hiện quyền quản lý, điều hành, giám sát NLĐ, đặc biệt trong xử lý kỷ luật lao động, tránh các trường hợp NLĐ lợi dụng kẽ hở của luật để nghỉ quá số thời gian được cho phép, làm ảnh hưởng đến tiến độ lao động của NSDLĐ

+ Quyền được tự do quy định giờ làm việc theo tuần hay theo ngày của NSDLĐ

(Khoản 2 Điều 105 BLLĐ năm 2019): Khi giờ làm việc được quy định bởi NSDLĐ,

NSDLĐ sẽ có thể chủ động hơn trong việc quyết định thời gian làm việc của NLĐ như thế nào là phù hợp với đặc thù mô hình kinh doanh của NSDLĐ

+ Quy định về thời giờ làm thêm của NLĐ (Khoản 2 Điều 107 BLLĐ năm 2019):

Quy định NLĐ không được làm thêm quá 200 giờ/năm Đây là cơ sở để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý, điều hành lao động của mình Bên cạnh đó, tại khoản 3 Điều 107 BLLĐ năm 2019 quy định về các ngành nghề ngoại lệ mà NLĐ được làm thêm không quá 300 giờ/năm Sở dĩ thời giờ làm thêm ở các ngành nghề thuộc khoản 3 Điều 107 nhiều hơn là vì có cân nhắc đến đặc thù của những mô hình sản xuất kinh doanh khác nhau của NSDLĐ (ví dụ: may mặc, chế biến nông lâm diêm nghiệp, thủy sản, xây dựng )

+ Quy định về nghỉ hằng tuần (Khoản 2 Điều 111 BLLĐ năm 2019): NSDLĐ có

quyền quyết định ngày nghỉ trong tuần là một ngày nào đó mà không nhất thiết phải là Chủ nhật (miễn là NSDLĐ phải ghi vào nội quy lao động) Điều này tạo sự linh hoạt, chủ động trong việc sắp xếp công việc sao cho phù hợp với đặc thù ngành nghề kinh doanh của NSDLĐ (VD: đặc thù của ngành du lịch là hoạt động chủ yếu vào cuối tuần, nên nếu luật quy định NLĐ trong ngành nghề này nghỉ hằng tuần vào Chủ Nhật thì sẽ gây tổn thất rất lớn đến NSDLĐ)

3 Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế với chính sách xã hội trong các quy định pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

- Nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội:

+ NLĐ là thành viên trong xã hội, tham gia quan hệ lao động để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình mình, nên các chế độ lao động không chỉ liên quan đến NLĐ mà còn liên quan đến toàn bộ đời sống xã hội, không những thế hơn bất cứ lĩnh vực nào quan hệ lao động trong thị trường là sự biểu hiện rõ nét nhất mối quan hệ của kinh tế và xã hội do đó luật lao động với tư cách là ngành luật điều chỉnh các quan hệ xã hội thuộc lĩnh vực lao động phải kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách

xã hội

+ Nội dung kinh tế trong quan hệ lao động là vấn đề tiền lương ,thu nhập ,phúc lợi,lợi nhuận… nội dung xã hội đó là việc làm, thất nghiệp, an sinh xã hội

- Quan hệ lao động vừa có tính kinh tế, vừa có tính xã hội:

+ Khi điều tiết quan hệ lao động, Nhà nước phải chú ý đến các bên trong quan hệ này, nhất là NLĐ, về tất cả các phương diện như : lợi ích vật chất, tinh thần, nhu cầu xã hội v v…

+ Nhà nước phải đặt những vấn đề đó trong mối tương quan phù hợp với điều kiện kinh tế – xã hội của đất nước Trong Báo cáo chính trị tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VII đã khẳng định: “phải có chính sách xã hội là động lực để phát triển kinh tế, nhưng đồng thời phải có chính sách kinh tế là cơ sở và tiền đề để thực hiện chính sách

xã hội”

=> Như vậy, bên cạnh mục tiêu kinh tế như lợi nhuận, tiền lương, sự tăng trưởng trong sản xuất, kinh doanh, Luật lao động phải giải quyết các vấn đề xã hội như: việc làm, công bằng, dân chủ, tương trợ cộng đồng ngay trong quá trình lao động, ngay tại các doanh nghiệp Nếu pháp luật lao động tách rời hoặc coi nhẹ chính sách xã hội thì sẽ không hạn chế được những tiêu cực của cơ chế thị trường; ngược lại, nếu coi trọng các vấn đề xã hội quá mức so với điều kiện kinh tế thì sẽ không có tính khả thi Ở tầm vĩ

mô, Chính phủ có sự hỗ trợ về tài chính cho những địa phương, ngành có nhiều người thiếu việc làm, hoặc mất việc làm do thay đổi cơ cấu công nghệ Pháp luật lao động cũng có những ưu tiên về vay vốn, giảm thuế cho những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động tàn tật, lao động nữ để giải quyết các vấn đề xã hội và đảm bảo mục tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp Quán triệt nguyên tắc này, pháp luật lao động đã góp phần quan trọng bảo vệ NLĐ, khuyến khích đầu tư, tạo điều kiện phát triển các doanh nghiệp nhằm tăng trưởng kinh tế đất nước, xây dựng xã hội công bằng và văn minh

4 Phân tích cơ sở xây dựng và ý nghĩa của các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

- Làm việc và nghỉ ngơi là hai trạng thái ngược nhau, là hai mặt trong quá trình sống và lao động của NLĐ, song có liên quan chặt chẽ và không tách rời nhau Chính vì thế các quy phạm pháp luật điều chỉnh thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi cũng gắn bó chặt chẽ với nhau và hợp thành một chế định không thể thiếu của Luật Lao động Về mặt lý luận, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi có thể được xem xét dưới hai góc độ: góc độ khoa học kinh tế - lao động và góc độ pháp lý

- Dưới góc độ khoa học kinh tế - lao động, thời giờ làm việc được xem xét chủ yếu

dưới góc độ của việc tổ chức khoa học quá trình lao động, tức phải đảm bảo làm sao với

sự hao phí thời gian lao động ít nhất, NLĐ có thể đạt được năng suất và hiệu quả lao động cao nhất Khoa học này nghiên cứu để đưa ra khoảng thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi hợp lý nhất để NLĐ hoàn thành được định mức lao động hoặc khối lượng công việc đã được giao một cách hiệu quả nhất Do vậy, thời giờ làm việc được hiểu là khoảng thời gian cần thiết để hoàn thành một công việc theo định mức thời gian; còn thời giờ nghỉ ngơi là khoảng thời gian cần thiết để NLĐ tái tạo lại sức lao động

- Dưới góc độ pháp lý, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được hiểu là (i) một chế

định của pháp luật và (ii) quyền, nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động

- Với tư cách là một chế định pháp luật, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi là tổng hợp các quy định của pháp luật về các khoảng thời gian làm việc, các khoảng thời gian nghỉ ngơi và các nguyên tắc nhất định mà các bên phải tuân thủ khi tham gia vào quan

hệ lao động Độ dài của thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe của NLĐ, đến khả năng kinh tế của NLĐ và cung cầu lao động xã hội Do vậy, Nhà nước phải can thiệp vào sự tự do thỏa thuận của các bên bằng cách quy định thời giờ làm việc theo hướng khống chế mức tối thiểu Các bên có thể tự do thỏa thuận về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi nhưng không được vượt quá các giới hạn đó Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi phải do pháp luật quy định và cách giới hạn thời giờ làm việc tối đa, thời giờ nghỉ ngơi tối thiểu được coi là 2 nguyên tắc trong việc quy định

về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi Trên cơ sở các quy định của pháp luật, tập thể lao động và NSDLĐ cũng có thể quy định cụ thể vấn đề này trong nội quy lao động để

áp dụng trong doanh nghiệp

- Vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe của NLĐ, mà còn liên quan đến hiệu quả của việc sử dụng sức lao động và cung cầu lao động xã hội, do vậy việc quy định thời giờ làm việc khoa học, phù hợp có ý nghĩa rất quan trọng đối với cả NLĐ, NSDLĐ và nhà nước

* Ý nghĩa đối với người lao động:

- Việc quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ sức khỏe, đời sống tinh thần và đảm bảo quyền con người của NLĐ Việc giới hạn thời giờ làm việc tối đa, quy định nhiều loại thời giờ làm việc khác nhau tương ứng với điều kiện sức khỏe của từng đối tượng NLĐ và tính chất công việc Bên cạnh

đó, xét ý nghĩa về mặt pháp lý là đảm bảo quyền con người được ghi nhận trong Tuyên ngôn nhân quyền của Liên hợp quốc và khuyến cáo của Tổ chức Lao động thế giới Bằng việc điều tiết thời giờ làm việc, pháp luật còn tạo điều kiện để NLĐ có thời gian chăm lo hạnh phúc gia đình, tham gia vào các hoạt động văn hoá - xã hội và có thời gian

để học tập nâng cao kiến thức chuyên môn, nghề nghiệp

* Ý nghĩa đối với người sử dụng lao động:

- Đối với NSDLĐ, việc quy định về thời gian làm việc đảm bảo cho NSDLĐ hoàn thành được mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra Dựa trên quỹ thời gian làm việc, NSDLĐ

sẽ phải tính toán việc thuê mướn, sắp xếp nhân công như thế nào để đạt được mục tiêu kinh doanh của mình Bên cạnh đó, việc quy định độ dài của thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi còn phải được cân nhắc dựa vào năng suất lao động xã hội để NSDLĐ có thể kinh doanh được Chính vì vậy, những quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi còn phản ánh trình độ tổ chức và năng suất lao động của một nước

* Ý nghĩa đối với Nhà nước:

- Các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi là công cụ điều tiết của Nhà nước để bảo vệ sức lao động xã hội, nguồn tài nguyên quý giá của quốc gia Bên cạnh

đó, các quy định hợp lý về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi còn có vai trò điều tiết cung cầu lao động xã hội Rõ ràng, việc tăng, giảm thời giờ làm việc sẽ ảnh hưởng đến

cầu lao động trên thị trường và tình trạng thất nghiệp của NLĐ, bởi vì “nếu tất cả các công nhân đều làm việc ít đi thì sẽ có thêm công việc cho người khác” Ngoài ra, việc

điều tiết thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi còn đảm bảo sự phát triển kinh tế đất nước

9 Đánh giá thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật về thời giờ làm thêm giờ?

- Để khắc phục những tác động tiêu cực về làm thêm giờ và bảo đảm sức khỏe trước mắt cũng như lâu dài cho NLĐ, BLLĐ năm 2019 về cơ bản vẫn kế thừa BLLĐ năm

2012 Theo đó, NSDLĐ chỉ được quyền sử dụng NLĐ làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện:

+ Phải được sự đồng ý của người lao động: thực tế, NLĐ không phải ai cũng có

nhu cầu thu nhập và sức khỏe tiếp tục đi làm việc sau khi hoàn thành nghĩa vụ theo tiêu chuẩn Nếu bắt buộc NLĐ làm thêm thì điều đó sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe của họ,

cũng như không bảo đảm hiệu quả, năng suất lao động Vì vậy việc làm thêm giờ hay không hoàn toàn do NLĐ quyết định Tuy nhiên, cần lưu ý là trong một số trường hợp nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế, do yêu cầu công việc liên quan đến lợi ích chung của nhà nước và xã hội, NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào

mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm và NLĐ không được từ chối

+ Bảo đảm số giờ làm thêm theo quy định: số giờ làm thêm được khống chế

khắt khe: theo ngày, theo tuần, theo tháng, theo năm Cụ thể, số giờ làm thêm của NLĐ không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày Trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong một ngày, không quá 40 giờ trong một tháng Số giờ làm thêm tối đa trong năm là 200 giờ Riêng một số ngành nghề, công việc hoặc một

số trường hợp được làm thêm đến 300 giờ trong một năm

+ Bảo đảm quyền lợi cho người lao động: NLĐ làm thêm giờ được trả lương

tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau: (i) vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; (ii) vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%; (iii) vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với NLĐ hưởng được ngày NLĐ thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định (được trả ít nhất bằng 30

%) NLĐ còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hàng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết

- Cho đến nay, BLLĐ năm 2019 vẫn thực hiện rất tốt nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trong vấn đề làm thêm giờ Tuy nhiên, trong thực tiễn, vấn đề áp dụng thời giờ làm thêm trong BLLĐ năm 2019 vẫn còn khá nhiều bất cập như sau:

+ Trong các đối tượng được BLLĐ năm 2019 bảo vệ về vấn đề làm thêm giờ không có đối tượng NLĐ cao tuổi Điều này đồng nghĩa với việc NSDLĐ có thể sử dụng lao động là người cao tuổi làm thêm giờ như những NLĐ trong độ tuổi lao động Quy định này là không hợp lý nhìn từ góc độ bảo vệ sức khỏe cho NLĐ cao tuổi và nhìn

từ góc độ giải quyết việc làm cho lực lượng lao động trong độ tuổi lao động

+ Theo kết quả khảo sát của ngành chức năng, thì chỉ có trên 30% số lao động có nhu cầu làm thêm giờ Như vậy phần lớn NLĐ đều cho rằng cái được khi công nhân làm thêm giờ, tăng ca thì chỉ là được thêm một khoản thu nhập, còn cái mất vẫn nhiều hơn như sức khỏe hao mòn, thời gian dành cho việc chăm lo gia đình, tham gia các hoạt động xã hội, để nâng cao nhận thức, hiểu biết…

+ Đối với các doanh nghiệp, khi NLĐ làm thêm giờ thì tăng năng suất lao động, khai thác tối đa được sự đầu tư về công nghệ, trang thiết bị, máy móc… Nhưng khi NLĐ làm thêm giờ không phù hợp, dẫn đến tình trạng ốm đau, nghỉ làm, sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới năng suất, chất lượng sản phẩm và nguồn nhân lực của công ty…

- Một số quy định chưa rõ ràng gây ra những cách hiểu và áp dụng khác nhau trên thực

tế, cụ thể:

+ Quy định về làm thêm giờ trong những trường hợp đặc biệt tại Điều 108 BLLĐ năm 2019 chưa thể hiện rõ có tính những giờ làm thêm này vào quỹ thời gian làm thêm giờ tối đa 200 - 300 giờ/năm hay không

+ Quy định về tiền lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương và quy định về tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm tại Điều 98 BLLĐ năm

2019 còn chưa rõ ràng, dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau, gây nhiều khó khăn cho NSDLĐ và các chủ thể liên quan trong quá trình tổ chức thực hiện Từ đó, có thể gây thiệt thòi về quyền lợi cho NLĐ khi làm thêm giờ

10 Đánh giá thực trạng thực hiện chế độ nghỉ hàng năm của NSDLĐ?

- Cơ sở pháp lý: Điều 113 BLLĐ năm 2019

- Có thể nói, Pháp luật Lao động về chế độ nghỉ hàng năm khá chi tiết và đầy đủ Tuy nhiên, hiện nay tình trạng vi phạm về việc thực hiện nghỉ hàng năm của NSDLĐ khó

mà có thể tránh khỏi Theo đó, dù trong HĐLĐ ký kết giữa NLĐ với NSDLĐ vẫn có các điều khoản quy định về chế độ nghỉ hàng năm mà vẫn được hưởng lương, nhưng trên thực tế, NSDLĐ lại có thể đang đặt ra những quy định ngặt nghèo, gây khó khăn nhằm làm hạn chế việc nghỉ hàng năm của NLĐ khiến cho họ được quyền mà không được nghỉ hoặc không dám sử dụng phép Có thêm trường hợp NSDLĐ khuyến khích NLĐ mới được tuyển dụng hạn chế nghỉ hằng năm trong những tháng đầu để có thể tập trung làm quen công việc và môi trường làm việc nhanh hơn Tuy đây chỉ là khuyến khích hạn chế NLĐ sử dụng ngày nghỉ của mình, nhưng ít nhiều vẫn có thể tác động tới NLĐ khiến họ phải suy xét kỹ lưỡng trong việc hưởng “quyền” được nghỉ của mình

- Một trong các quy định hay được NSDLĐ sử dụng hiện nay là đặt ra các điều kiện được hưởng tiền thưởng, tiền trợ cấp hàng tháng của NLĐ Theo tìm hiểu, tại công X (quận Y), các khoản trợ cấp hàng tháng và tiền thưởng cuối năm của công nhân căn cứ vào xếp loại lao động A, B, C Song việc xếp loại lại dựa vào tình trạng nghỉ phép năm của NLĐ Cụ thể, công nhân nào nghỉ không phép 1 ngày sẽ bị trừ 13 điểm, nghỉ có phép cũng bị trừ 3 điểm Trường hợp bị trừ 13 điểm thì bắt buộc phải xếp loại C Khi bị xếp loại C thì cuối tháng hay cuối năm sẽ bị cắt hết các khoản trợ cấp và tiền thưởng Nếu dựa vào cách tính toán như trên thì việc một công nhân để nhận được trợ cấp và tiền thưởng đầy đủ thì chỉ được phép nghỉ tối đa là 4 ngày, điều này đã làm ảnh hưởng

về lợi ích của NLĐ trong việc hưởng quyền và lợi ích của mình

- Có thể nhận thấy, chế độ nghỉ hằng năm là khoảng thời gian NLĐ được nghỉ trong 1 năm làm việc, vẫn hưởng nguyên lương bình thường, là quyền mà NLĐ sẽ được hưởng

trong quá trình lao động làm việc của mình Việc NSDLĐ có thể lợi dụng những sơ hở

để lách luật, hay quy định khó khăn hơn cho NLĐ trong việc hưởng “quyền” của mình

là không phù hợp với quy định của pháp luật NLĐ với tư cách là bên yếu thế hơn trong quan hệ Lao động, do đó cần được NSDLĐ thực hiện chế độ nghỉ hằng năm này đúng quy định của pháp luật, tạo điều kiện để NLĐ được tái tạo sức lao động, nghỉ ngơi để vào cống hiến tốt hơn cho NSDLĐ

II/ BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

1 Tình huống 1:

Chị B làm việc trong điều kiện lao động bình thường, với thâm niên làm việc tính đến ngày 31/12/2020 là 11 năm 9 tháng Hãy tính số ngày nghỉ hàng năm của chị B trong năm 2020?

- Tính đến 31/12/2020, chị B đã làm đủ 12 tháng

- Căn cứ vào điểm a khoản 1 Điều 113 BLLĐ 2019 quy định về Chế độ nghỉ phép năm của người lao động:

“1 Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;”

- Vậy chị B làm việc trong điều kiện lao động bình thường vì vậy chị được hưởng số ngày nghỉ phép hằng năm là 12 ngày

- Ngoài ra, chị B có thâm niên làm việc tại công ty tính đến ngày 31/12/2020 là 11 năm

9 tháng Căn cứ theo Điều 114 BLLĐ 2019 về Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo

thâm niên làm việc:

“Cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 113 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày”

- Chị B có thâm niên làm việc là 11 năm 9 tháng vì vậy số ngày nghỉ hằng năm của chị

sẽ được tăng thêm 2 ngày nữa

- Vậy số ngày nghỉ năm 2020 của chị B sẽ được tính là 14 ngày (bằng 12 ngày nghỉ hằng năm cộng thêm 2 ngày tăng thêm theo thâm niên)

2 Tình huống 2: