(TIỂU LUẬN) bài THẢO LUẬN NHÓM CHƯƠNG 3 môn LUẬT LAO ĐỘNG

Theo đó, người laođộng phải hoàn thành công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chấp hành nộiquy lao động và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động.. Do sức lao

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP.HCM KHOA CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO ĐẶC BIỆT

Câu 1: Tại sao nói hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý để xác lập nên quan hệ lao động làm công ăn lương?

“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”

Căn cứ tại khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019, có thể thấy hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý

để xác lập nên quan hệ lao động làm công ăn lượng Bởi:

- Thứ nhất, quan hệ pháp luật được thiết lập chủ yếu dựa trên cơ sở giao kết hợp đồng lao đồng Các bên tham gia phải là người trực tiếp giao kết và thực hiện các quyền và nghĩa vụ

đã thỏa thuận Trong quan hệ pháp luật lao động, người lao động phải tự mình hoàn thànhcông việc được giao dựa trên trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc thìngười lao động không thể giao kết hợp đồng lao động

- Thứ hai, hợp đồng lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động Hợp đồng lao động có hiệu lực buộc các bên

phải thực hiện đầy đủ, đúng các nghĩa vụ như đã thỏa thuận ban đầu Theo đó, người laođộng phải hoàn thành công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chấp hành nộiquy lao động và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động Ngược lại, người sửdụng lao động phải đảm bảo trả lương và chế độ khác cho người lao động theo thỏa thuậntrong hợp đồng lao động, phù hợp với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể

=> Như vậy, cho thấy hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý để xác lập quan hệ pháp luật lao động, tức quan hệ lao động làm công ăn lương

Câu 2: Hãy lý giải tại sao việc thực hiện hợp đồng lao động phải do chính người lao động giao kết hợp đồng thực hiện.

- Việc người lao động và người sử dụng lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động

là một quy định cơ bản của quá trình giao kết hợp đồng lao động trên cơ sở tôn trọng và tuânthủ những nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Do vậy, việc thực hiện hợp đồng laođộng cũng từ đó được quy định phải do chính người lao động giao kết hợp đồng thực hiện

Căn cứ tại Điều 28 BLLĐ 2019 quy định “Công việc theo hợp đồng lao động phải do

người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.”

- Thứ nhất, xét về khía cạnh quan hệ lao động Quan hệ lao động là quan hệ mua bán hàng

hoá sức lao động giữa người sử dụng lao động với người lao động làm công ăn lương.Người lao động quan tâm đến vấn đề tiền lương được chi trả cho sức lao động của mình, cònngười sử dụng lao động quan tâm đến vấn đề kinh tế, lợi nhuận có được từ sức lao động củangười lao động Do sức lao động, trình độ chuyên môn, kỹ thuật kinh nghiệm, thái độ, đạođức, nhân cách, của mỗi người là khác nhau, nên việc giao kết hợp đồng lao động để hìnhthành nên mối quan hệ lao động này phải được thực hiện trực tiếp giữa người lao độngmuốn làm công ăn lương với người sử dụng lao động muốn tuyển dụng chính người lao

động đó để sản sinh ra hàng hoá sức lao động Khi người sử dụng lao động ký kết hợp đồnglao động với một người lao động nào đó, đồng nghĩa với việc họ muốn thiết lập quan hệ laođộng với chính người đó, họ muốn trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm của chính người laođộng đó Nếu việc thực hiện công việc do một người khác chứ không phải do chính ngườilao động giao kết hợp đồng thực hiện sẽ làm mất đi bản chất của hợp đồng lao động, khôngđáp ứng được mục đích, mong muốn của người sử dụng lao động khi ký kết hợp đồng laođộng vì có thể hiệu quả công việc, năng suất không như những gì mà người sử dụng laođộng mong muốn Hơn nữa, mục đích người lao động ký kết hợp đồng lao động là để đi làm

và hưởng lương từ sức lao động của mình

=> Đây là mối quan hệ trực tiếp và khép kín giữa chính người lao động và người sử dụnglao động, cũng là điểm khác biệt chính giữa hợp đồng lao động với các hợp đồng dân sự,thương mại, kinh tế khác

- Thứ hai, sau khi giao kết hợp đồng lao động, các bên bị ràng buộc bởi các quyền và nghĩa

vụ phát sinh từ hợp đồng Người thực hiện các nghĩa vụ và hưởng các quyền cũng phải là

chính người lao động đã giao kết hợp đồng lao động chứ không phải là một người khác.Người lao động bị người sử dụng lao động ràng buộc về mặt pháp lý và bị lệ thuộc vàongười sử dụng lao động, khác với những loại hợp đồng dịch vụ, thuê khoán, gia công Trongmối quan hệ lao động, người sử dụng lao động bỏ tiền ra mua hàng hoá sức lao động củangười sử dụng lao động nên họ có quyền kiểm tra, giám sát công việc của người lao động, từ

đó mới có cơ sở để đánh giá việc thực hiện nghĩa vụ của người lao động trong quá trình làmviệc và có cơ sở để thưởng, phạt trong quá trình trả lương Nếu công việc không phải dongười lao động đã giao kết thực hiện mà là một người khác, làm ảnh hưởng tới kết quả côngviệc (do sức lao động của mỗi người không giống nhau) sẽ gây thiệt thòi cho người sử dụnglao động, người sử dụng lao động cũng sẽ không có cơ sở để kiểm tra, giám sát thành quảlao động của chính người lao động trong hợp đồng Về phần quyền của người lao động,người lao động có quyền được hưởng lương, các chế độ đãi ngộ từ người sử dụng lao động.Muốn được hưởng quyền, người lao động phải tự mình thực hiện nghĩa vụ, tức là quyền lợiphải đi kèm với nghĩa vụ Nếu người lao động giao công việc cho một người khác làm,người lao động đã vi phạm nghĩa vụ khi thực hiện công việc của chính mình, do đó người sửdụng lao động sẽ không có cơ sở để người lao động được hưởng các quyền tương ứng đượcthỏa thuận trong hợp đồng

- Ngoài ra, do quá trình thực hiện công việc kéo dài, người lao động nếu tự mình thực hiệncông việc thì điều này sẽ làm tăng tính kỷ luật, trách nhiệm của người lao động với côngviệc đã ký kết

Câu 3: So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ.

- Giống nhau:

Đều là hợp đồng được thỏa thuận, giao kết trên tinh thần tự nguyện

Đều có đối tượng đều là việc làm và được trả công, trả lương

Khái niệm và người sử dụng lao động về vụ thực hiện công việc cho bên sử

việc làm có trả công, tiền lương, dụng dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ điều kiện lao động, quyền và phải trả tiền dịch vụ cho bên cung nghĩa vụ của mỗi bên trong quan ứng dịch vụ."

hệ lao động.”

Chủ thể thực NLĐ phải tự mình thực hiện công Bên cung ứng dịch vụ có thể thay

và chỉ khi nhận được sự đồng ý của

việc

bên sử dụng dịch vụ

Có sự ràng buộc pháp lý giữaNLĐ và NSDLĐ NLĐ trong quá

Sự ràng trình thực hiện công việc trong Không có sự ràng buộc về pháp lý

hợp đồng phải chịu sự quản lý của giữa bên sử dụng dịch vụ và bên

buộc pháp lý

giữa các chủ NSDLĐ Đồng thời, NSDLĐ cung ứng dịch vụ, do cả 2 bên khi

thể cũng phải trả lương, trả công và tham gia hợp đồng dịch vụ chủ yếu

thực hiện các chế độ khác cho quan tâm kết quả công việc

NLĐ như đã thỏa thuận trongHĐLĐ theo quy định pháp luật

Thời gian HĐLĐ phải được thực hiện một Hợp đồng không cần phải thực hiện

cách liên tục, không được ngắt liên tục liên tục, chỉ cần hoàn thành

thực hiện

quãng trừ trường hợp pháp luật xong công việc đúng thời gian quy

hợp đồng

lao động có quy định định

 Co 2 loai HĐLĐ (Điêu 20 BLLĐ năm

Không xac đinh thơi han

o Xac đinh thơi han tư 12-36 thang.

Lương Tra đúng mức lương đã thoả thuận Tra tiền dịch vụ theo như thoả

trong HĐLĐ theo đinh ky thuận trong hợp đồng sau khi hoan

thanh xong công viêc

Ngươi lam viêc theo hơp đông lao

Không quy định về chế độ BHXH,

đông co thơi han tư đu 01 thang

Chê đô

trơ lên băt buôc phai tham gia BHYT, BHTN cho người thực hiện

 Có nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng Không quy định về ngày nghỉ phép cho

năm có hưởng lương và được người thực hiện công việc

hưởng phúc lợi tập thể

Chấm dứt theo 1 trong các căn cứquy định tại Điều 34 BLLĐ năm Một trong hai bên có quyền đơn

Chấm dưt 2019 như Hai bên thỏa thuận phương chấm dứt thực hiện hợp

chấm dứt HĐLĐ hay NLĐ đơn đồng dịch vụ tại các trường hợp

hơp đông

phương chấm dứt HĐLĐ theo quy quy định tại Điều 520 BLDS nămđịnh tại Điều 35 BLLĐ năm 2019, 2015

…

Luât điêu BLLĐ, Luât Bao hiêm xa hôi, BLDS, Luât Thương mai

chỉnh Luât Công đoan,…

Câu 4: Bình luận các quy định pháp luật hiện hành về loại hợp đồng lao động.

- Tại Điều 20 BLLĐ năm 2019 có quy định về Loại hợp đồng lao động Với tiêu chí là thời

hạn của hợp đồng thì HĐLĐ được chia thành 2 loại như sau:

HĐLĐ không xác định thời hạn;

HĐLĐ xác định thời hạn (trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng);

- Nhằm đưa ra cơ sở để NSDLĐ có lựa chọn phù hợp khi giao kết HĐLĐ với NLĐ thì BLLĐ năm 2019 cũng quy định cụ thể những trường hợp áp dụng với từng loại HĐLĐ:

- Trong trường hợp công việc mà NSDLĐ đưa ra mang tính ổn định, thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, thì NSDLĐ có thể lựa chọn HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác

định thời hạn để giao kết với NLĐ Đối với công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trởlên, NSDLĐ không được giao kết HĐLĐ theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12tháng với NLĐ, trừ trường hợp buộc phải tạm thời thay thế NLĐ đi thực hiện nghĩa vụ quân sự,nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc các trường hợp khác mà 2 bên đã thoảthuận

- Trong trường hợp công việc mà NSDLĐ đưa ra mang tính thời vụ, đột xuấ́t tạm thời với thời hạn kết thúc dưới 12 tháng hoặc trong trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ thực

hiện nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc các

trường hợp khác mà 2 bên đã thoả thuận thì NSDLĐ có thể giao kết HĐLĐ theo mùa vụhoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng với NLĐ Tuy nhiên, NSDLĐcũng cần lưu ý rằng trong trường hợp này NSDLĐ cũng có thể lựa chọn giao kết HĐLĐkhông xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn với NLĐ Bởi việc lựa chọn 2 loại hợpđồng thay vì HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12tháng cũng không gây ra thiệt thòi hay bất lợi về phía NLĐ và Nhà nước cũng không ngăncấm việc này.

- Với mục đích bảo vệ quyền lợi của NLĐ, BLLĐ năm 2019 cũng đưa ra các quy định vềtrường hợp HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc tại điểm a, b

khoản 2 Điều 20 quy định về Loại hợp đồng lao động:

“2 Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ

và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;”

- Trong trường hợp hai bên có giao kết HĐLĐ mới là loại hợp đồng lao động xác định thờihạn thì cũng chỉ được giao kết thêm một lần loại hợp đồng này Khi hợp đồng hết hạn màNLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn (điểm c khoản 2Điều 20 BLLĐ năm 2019)

- Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều doanh nghiệp vẫn còn nhầm lẫn hoặc lợi dụng sự thiếu hiểubiết của NLĐ về 2 loại HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ có thời hạn (trong khoảngthời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng), dẫn đến sử dụng sai loại HĐLĐ khi giao kết vớiNLĐ Ví dụ: Sau khi thời gian thử việc kết thúc, với ý định muốn tiếp tục đánh giá khả nănglàm việc của NLĐ hoặc muốn né tránh nghĩa vụ đóng BHYT, BHXH cho NLĐ, NSDLĐ đãthực hiện ký kết HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng với NLĐ thay vì HĐLĐ không xác địnhthời hạn và HĐLĐ có thời hạn (trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng), mặccho công việc NSDLĐ yêu cầu có tính chất ổn định, thường xuyên Thậm chí, có doanhnghiệp đã thực hiện nhiều lần các giao kết HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng với NLĐ đểthực hiện những công việc đáng lý ra phải ký kết bằng HĐLĐ không xác định thời hạn vàHĐLĐ có thời hạn Qua đó thấy được việc giao kết HĐLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ vẫn chưathể đảm bảo được tính hợp pháp

II/ BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

1 TÌNH HUỐNG 1:

Công ty M: bên đối thủ cạnh tranh của Công ty A, ng lao động tự do lao động, làmviệc, giải thích theo hướng có lợi cho NLĐ (VIAC theo hướng dân sự, kinh doanhthương mại nên theo hướng tự do hơn) Như vậy bên NLĐ còn được bảo vệ tối đakhông, phải gánh chịu hậu quả từ việc cam kết, thỏa thuận của họ với Công ty đó: Bà

Vũ thỏa thuận với Công ty đưa ra VIAC mà không nghĩ đến việc sẽ phải gánh chịu bất

lợi gì, hay có ảnh hưởng gì đến quyền lợi gì hay không từ việc đưa ra VIAC giảiquyết Cứ chăm chăm bảo vệ bí mật kinh doanh công nghệ vậy còn về phía NLĐ thìsao (về thu nhập, cuộc sống của họ): Không nên cho VIAC tham gia giải quyết vấn đềnày, giải quyết tại Điều 187,185 nên giải quyết theo quan hệ lao động đây là quan hệphát sinh trực tiếp từ QHLĐ.

1.1 Theo quan điểm của bạn, VIAC có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấ́p này không? Vì sao?

- Thực tiễn đã có vụ việc bảo mật bí mật cạnh tranh

- Cơ sở pháp lý:

+ Điều 2 Luật Trọng Tài Thương mại 2010 quy định Thẩm quyền giải quyết tranh chấ́p của Trọng tài:

“1 Tranh chấp giữa các bên phát sinh từ hoạt động thương mại.

2 Tranh chấp phát sinh giữa các bên trong đó ít nhất một bên có hoạt động thương mại.

3 Tranh chấp khác giữa các bên mà pháp luật quy định được giải quyết bằng Trọng tài.”

+ Khoản 2 Điều 2 Luật Trọng tài Thương mại: không lẽ tấ́t cả mọi tranh chấ́p có

ít nhấ́t 1 bên có hoạt động TM thì chẳng lẽ tấ́t cả mọi TC đều được đưa ra VIAC giải quyết hay sao Vì các bên đa số đều hoạt động thương mại Không Công ty nào dở mà đưa ra Tòa án (gần như 90,99% đều yêu cầu giải quyết tại VIAC).

+ Khoản 1 Điều 5 Luật Trọng Tài Thương mại 2010 quy định Điều kiện giải quyết tranh chấ́p bằng Trọng tài:

“1 Tranh chấp được giải quyết bằng Trọng tài nếu các bên có thoả thuận trọng tài Thỏa thuận trọng tài có thể được lập trước hoặc sau khi xảy ra tranh chấp.”

- Theo nhóm em, nếu như trong đơn xác lập Thỏa thuận không cạnh tranh các bênthống nhất chọn VIAC là nơi giải quyết tranh chấp khi có mâu thuẫn phát sinh từ hoạtđộng thương mại và công ty A với tư cách là bên hoạt động thương mại thì VIAC cóthẩm quyền giải quyết tranh chấp này theo quy định tại khoản 1 Điều 5, Điều 2 LuậtTrọng Tài Thương Mại 2010 Do đó, việc hình thành một thỏa thuận trọng tài là điềukiện tiên quyết và bắt buộc làm căn cứ phát sinh thẩm quyền giải quyết của Trọng tài

- Nếu không có thỏa thuận thì thẩm quyền giải quyết vụ án sẽ thuộc về Tòa án

- Hợp đồng lđ vs thỏa thuận ko cạnh tranh trong trường hợp này lại độc lập vs nhau mặc dù kí cùng ngày => Độc lập thì đây là quan hệ thương mại và dân sự.

- Nhưng nếu ko có hợp đồng làm việc thì ko dẫn hết thỏa thuận ko cạnh tranh

=> đây là đặc trưng liên quan trực tiếp hợp đồng lao động, nhưng nó đặc thù nên tách riêng vs hđ lđ

1.2 Với vai trò là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn và bị đơn, bạn hãy chuẩn bị bài luận cứ để bảo vệ cho thân chủ của mình.

Nguyên đơn (Công ty A):

- Thứ nhấ́t: Nguyên đơn và bị đơn có xác lập HĐLĐ không xác định thời hạn số

014-7993/HĐLĐ-A và cùng ngày hai bên có xác lập Thỏa thuận không cạnh tranh và tại

đoạn 2 Điều 4 thỏa thuận không cạnh tranh có quy định: “… Bên B (bà Vũ) còn chấp thuận rằng, trong vòng hai năm sau khi chấm dứt HĐLĐ, Bên B sẽ không tuyển, làm việc cho hoặc làm đại diện hay nhà thầu hoặc công ty độc lập cho người đã từng được Bên A tuyển dụng” Ở đây, ta thấy rằng HĐLĐ và Thỏa thuận không cạnh tranh

là hai văn bản độc lập Do đó, Thỏa thuận không cạnh tranh này sẽ được xem như làmột hợp đồng có điều kiện theo khoản 6 Điều 402 Bộ luật Dân sự và hoàn toàn độclập với HĐLĐ Khi NLĐ nghỉ việc và HĐLĐ hết hiệu lực thì Thỏa thuận không cạnhtranh này vẫn có giá trị pháp lý và ràng buộc nghĩa vụ của NLĐ Nên bà Vũ phải thựchiện đúng nghĩa vụ trong thời hạn 2 năm như đã giao kết trước đó với bên A

- Thứ hai: Bị đơn (bà Vũ) đã tự nguyện thỏa thuận xác lập Thỏa thuận không cạnh

tranh với Công ty A nên khi chấm dứt HĐLĐ nhưng chưa đủ 2 năm sau khi chấm dứtHĐLĐ thì bà Vũ đã làm việc với Công ty M vì vậy bà đã vi phạm Thỏa thuận khôngcạnh tranh mà hai bên đã xác lập Điều này sẽ gây ảnh hưởng đến công việc của Công

ty A (Nguyên đơn) vì những thông tin bí mật, nội bộ của Công ty có thể bị tiết lộ vàgây ảnh hưởng đến thu nhập của Công ty A

- Căn cứ chi tiết trên đề nghị Bà Vũ phải bồi thường cho Công ty A số tiền thiệt hạitương ứng do vi phạm thỏa thuận và chấm dứt với Công ty M để thực hiện nghĩa vụtheo thỏa thuận với Công ty A

Bị đơn (Bà Vũ): Thỏa thuận đó có can thiệp vào quyền tự do làm việc của bà

Vũ không

- Thứ nhấ́t: Khi quyết định nghỉ làm tại Công ty B bà Vũ có viết đơn xin nghỉ và

được Công ty chấp nhận, bà Vũ cũng có bàn giao lại công việc của mình (hồ sơ, dựán…) lại cho Công ty A nên các thông tin mật bà Vũ không mang theo

- Thứ hai: Khi chấm dứt HĐLĐ, Công ty A không nói cũng như không nhắc đến đối

thủ của Công ty A là Công ty M Và theo quy định của pháp luật thì bà Vũ đượcquyền tự do lựa chọn việc làm, địa điểm làm việc,…và Công ty A không được cóhành vi cản trở quyền của bà

“a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, ”

Khoản 6 Điều 9 Luật Việc làm năm 2013 quy định Những hành vi bị nghiêm

cấ́m: “Cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp

của người lao động, ”

- Thứ ba: Mặc dù việc ký kết HĐLĐ cũng như các thỏa thuận khác trong đó được xác

lập bằng tinh thần ý chí tự nguyện nhưng sau khi xác lập HĐLĐ thì cùng ngày cả haibên xác lập Thỏa thuận không cạnh tranh Điều này cho thấy Thỏa thuận này do Công

ty A tự mình soạn thảo và chưa gửi cho Bà Vũ xem qua trước theo thỏa thuận hai bên

thì đã ký và bà Vũ có thể nghĩ rằng việc từ chối hay không chấp nhận thỏa thuận này

có thể ảnh hưởng đến HĐLĐ bà vừa ký trước đó Nên có thể thấy Thỏa thuận nàychưa hoàn toàn thể hiện ý chí tự nguyện của NLĐ (bà Vũ)

- Thứ tư: Trong thỏa thuận ta chỉ thấy được lợi ích từ một phía rằng bà Vũ phải tạm

thời không được phép có công việc mới trong 2 năm sau khi chấm dứt HĐLĐ vớiCông ty A để bảo vệ quyền lợi cho Công ty nhưng phía Công ty lại không dành mộtkhoản trợ cấp hay chi phí nào cho NLĐ nhằm đảm bảo đời sống, sinh hoạt suốt trongthời gian NLĐ thực hiện nghĩa vụ theo thỏa thuận Trong khoản thời gian 2 năm đó bà

Vũ không có việc làm và không ai chu cấp, đảm bảo quyền lợi cho bà, vậy thỏa thuận

đó còn hợp lí và công bằng hay không?

- Theo lẽ trên, Công ty A không có cơ sở để khẳng định là bà Vũ sẽ tiết lộ bí mật của Công ty A cho Công ty M nên không có quyền yêu cầu bà nghỉ việc tại Công ty M

- Nếu như Công ty A muốn bà Vũ thực hiện đúng nghĩa vụ theo như Thỏa thuậnkhông cạnh tranh thì yêu cầu Công ty A phải có một khoản trợ cấp phù hợp trong thờigian bà buộc phải ở nhà không được tìm việc làm theo như thỏa thuận Như vậy thìmới đảm bảo quyền lợi đôi bên

2 TÌNH HUỐNG 2:

2.1 Lập luận bảo vệ Công ty:

Về việc Công ty chuyển ông Công làm công việc khác so với HĐLĐ:

- Trong quá trình làm việc người sử dụng lao động sẽ có những lúc gặp khó khăntrong kinh doanh nên buộc mới phải chuyển NLĐ tạm thời làm việc ở nơi khác trongkhoảng thời gian nhất định Nếu có nhu cầu chuyển NLĐ thì NSDLĐ phải thông báotrước theo trình tự được quy định trong BLLĐ năm 2019 Và trong tình huống trên đểđảm bảo cho việc làm của mình không gặp bất lợi thì NLĐ nên có tinh thần chia sẻkhó khăn cùng với NSDLĐ của mình Vì nếu việc kinh doanh của NSDLĐ gặp khókhăn thì ít nhiều cũng ảnh hưởng đến lợi ích của NLĐ

- Căn cứ khoản 1 Điều 29 BLLĐ năm 2019 về Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động:

“1 Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

2 Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.”